PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

Nomor Daftar FPEB: 54/UN.40.FPEB.1.PL/2013

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh

FATHIE KARINA Y. 0807092

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

Nomor Daftar FPEB: 54/UN.40.FPEB.1.PL/2013 PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER

DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh: Fathie Karina Y.

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Fathie Karina Y. 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

NIM. 0807092

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Nomor Daftar FPEB: 54/UN.40.FPEB.1.PL/2013

Fathie Karina, 2013

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan skripsi dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pemberdayaan Sumber Daya Manuisa terhadap Kinerja Karyawan” ini, beserta seluruh isinya benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Februari 2013

Fathie Karina Y. NIM. 0807091

Fathie Karina, 2013

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh:

Fathie Karina Y. NIM. 0807092

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. H. Suwatno, M.Si dan Rini Intansari Meilani, S.Pd, M.Pd

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah belum optimalnya kinerja karyawan yang ditandai dengan beberapa pekerjaan masih belum mencapai target sehingga berpotensi menjadi penghambat bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh positif dari pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanasi. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 32 orang karyawan sebagai populasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana.

Dari hasil penelitian, untuk variabel pemberdayaan sumber daya manusia diperoleh gambaran bahwa pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia berada pada kategori tinggi. Sedangkan untuk variabel kinerja karyawan diperoleh gambaran bahwa tingkat kinerja karyawan berada pada kategori tinggi.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan berpola linier. Dari hasil uji hipotesis pun diperoleh bahwa pengaruh variabel pemberdayaan sumber daya manusia terhadap variabel kinerja karyawan signifikan. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa

“Terdapat pengaruh yang positif antara pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan”, diterima.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa skor jawaban responden terendah pada variabel pemberdayaan sumber daya manusia yaitu indikator memberi perlengkapan. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan dapat memenuhi perlengkapan kerja yang dibutuhkan karyawan untuk menunjang pekerjaan mereka. Sedangkan skor jawaban responden terendah pada variabel kinerja karyawan yaitu pada indikator kepribadian. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan dapat mengikutsertakan karyawan untuk mengikuti pelatihan ataupun seminar untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian individu karyawan.

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA

THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT PROGRAM ON THE EMPLOYEES’S PERFORMANCE

By: Fathie Karina Y.

0807092

Supervisors:

Dr. H. Suwatno, M.Si dan Rini Intansari Meilani, S.Pd, M.Pd

The Issues examined in this study were related to the less unoptimal performance of the employees in which it is characterized by the accomplised standard work target, so this could potentially be a barrier to achieve the company's goals.

This study aims to the determination on how much influence of the implementation of human resource development program on the performance of the employees. The method which was used in this research is the explanatory survey method. Data was collected using questionnaires and it was obtained from 32 employees as the population. The data were analysed by using simple linear regression test.

From the research result, it was found that the human resource development program, and the employee’s performance is also in the high category.

The results of data analysis showed that the data were normally distributed and in linear pattern. From the results of hypothesis test, it is obtained that the influence of the human resource development program on the employees’s performance is significant. Thus, the hypothesis "There is a positive influence of the human resource development program on the performance of the employees’s, is accepted. However, although human resource development program and employees’s performance are in high category, the company must maintain the quality of the implementation of the human resource development program so that the employees's performance will remain in high category. From the research’s results showed that the lowest scores on the implementation empowerment human resource development program variable is the equipment indicators. To resolve the matter, the company should give the employee the stuff which they need to maximize their job. While the lowest scores on the variables of employees’s performance is the personality indicators. To resolve the matter, the company should involve the employee in some training that would help them improve their ability and skills.

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRAC ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMAKASIH ... v

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

BAB II KERANGKA TEORETIS ... 12

2.1 Konsep Program Pemberdayaan SDM ... 12

2.1.1 Pengertian Pemberdayaan SDM ... 12

2.1.2 Unsur-unsur Pemberdayaan SDM ... 14

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Pemberdayaan SDM ... 17

2.1.4 Perspektif Pemberdayaan ... 19

2.1.5 Strategi Pemberdayaan ... 21

2.1.6 Implementasi ... 23

2.2 Konsep Sumber Daya Manusia ... 23

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 23

2.3 Konsep Kinerja ... 24

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 24

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26

2.3.4 Penilaian Kinerja ... 28

2.3.5 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 29

2.3.6 Pengaruh Pemberdayaan SDM Dengan Kinerja ... 31

2.4 Kerangka Pemikiran ... 32

2.5 Penelitian Terdahulu ... 37

2.6 Hipotesis ... 38

BAB III DESAIN PENELITIAN ... 39

3.1 Objek Penelitian ... 39

3.2 Metode Penelitian ... 43

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 44

3.3.1 Operasionalisasi Variabel Pemberdayaan SDM ... 45

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja ... 49

3.4 Sumber Data ... 53

3.5 Populasi ... 54

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 55

3.7 Pengujian Instrumen ... 56

3.7.1 Uji Validitas ... 57

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 63

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 66

3.8.1 Uji Normalitas Data ... 66

3.8.2 Uji Linieritas Data ... 68

3.9 Teknik Analisis Data ... 70

3.9.1 Pengolahan Data ... 70

3.9.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 73

3.10Pengujian Hipotesis ... 74

3.10.1 Merumuskan Hipotesis Statistik ... 74

3.10.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan ... 76

Variabel Y BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 78

4.1 Hasil Penelitian ... 78

4.1.2 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian ... 80

4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 100

4.1.4 Regresi Linier Sederhana ... 107

4.1.5 Pengujian Hipotesis ... 108

4.2 Pembahasan Penelitian ... 115

4.2.1 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 115

4.2.2 Kinerja Karyawan ... 115

4.2.3 Pengaruh Pelaksanaan Program Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan ... 116

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 118

5.1 Kesimpulan ... 118

5.2 Rekomendasi ... 119

DAFTAR PUSTAKA ... 121

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Target dan Capaian Kinerja Karyawan... 3

Tabel 1.2 Keluhan Nasabah... 3

Tabel 1.3 Data Karyawan Customer Service ... 6

Tabel 1.4 Data Karyawan Teller ... 7

Tabel 1.5 Data Karyawan Operasional... 7

Tabel 1.6 Data Karyawan Administrasi Kantor ... 7

Tabel 1.7 Data Pelatihan Karyawan ... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 37

Tabel 3.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 3.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 41

Tabel 3.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 41

Tabel 3.4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ... 42

Tabel 3.5 Operasional Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 46

(Variabel X) Tabel 3.6 Operasional Variabel Kinerja (Variabel Y) ... 49

Tabel 3.7 Jumlah Populasi Penelitian ... 54

Tabel 3.8 Skala Pemberian Skor Skala Likert ... 56

Tabel 3.9 Jumlah Karyawan Uji Coba Angkaet ... 57

Tabel 3.10 Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas ... 58

Tabel 3.11 Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi ... 59

Tabel 3.12 Validitas Variabel Pemberdayaan SDM ... 60

Tabel 3.13 Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 62

Tabel 3.14 Jumlah Item Angket Uji Coba ... 63

Tabel 3.15 Contoh Format Tabel Perhitungan Reliabilitas ... 64

Tabel 3.16 Rekapitulasi Hasil Uji Variabel X dan Variabel Y ... 65

Tabel 3.17 Tabel Distribusi Pembantu untuk Uji Normalitas Data ... 67

Tabel 3.19 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ... 71 Tabel 3.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 77 Tabel 4.1 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel

Pemberdayaan SDM ... 79 Tabel 4.2 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja

Karyawan ... 80 Tabel 4.3 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Mengembangkan Visi Bersama ... 82 Tabel 4.4 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Mendidik

Karyawan ... 83 Tabel 4.5 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Meniadakan

Rintangan ... 84 Tabel 4.6 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Menyatakan Keinginan ... 85 Tabel 4.7 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Memberikan

Motivasi ... 86 Tabel 4.8 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Memberi Perlengkapan ... 87 Tabel 4.9 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Melakukan

Evaluasi ... 88 Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan ... 89 Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kesetiaan ... 90 Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Hasil Kerja ... 91 Tabel 4.13 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kejujuran ... 92 Tabel 4.14 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Tabel 4.15 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kerjasama ... 94

Tabel 4.16 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kepemimpinan ... 95

Tabel 4.17 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kepribadian ... 96

Tabel 4.18 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Prakarsa ... 97

Tabel 4.19 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Kecakapan ... 98

Tabel 4.20 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Tanggung Jawab ... 99

Tabel 4.21 Skor Data Interval Variabel X dan Variabel Y ... 102

Tabel 4.22 Tabel Ringkasan Anova Uji Linieritas ... 106

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Pemberdayaan ... 30 Gambar 2.2 Perilaku Individu Dalam Konteks Perilaku Organisasi ... 35 Gambar 2.3 Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 35

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN ... 132

LAMPIRAN 2 KUESIONER ... 133

LAMPIRAN 3 UJI INSTRUMEN (UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS) ... 134

LAMPIRAN 4 DATA HASIL PENYEBARAN ANGKET ... 135

LAMPIRAN 5 UJI NORMALITAS ... 136

LAMPIRAN 6 DATA INTERVAL (MSI) ... 137

LAMPIRAN 7 UJI REGRESI LINIER SEDERHANA ... 138

LAMPIRAN 8 FREKUENSI BIMBINGAN... 139

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan masalah, maksud dan tujuan penulis, serta kegunaan penelitian yang akan dilakukan.

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini banyak terjadi kompetisi di berbagai bidang, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik demi kelangsungan kemajuan perusahaan. Karena itu keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.

Faustino Cardozo Gomez (2003: 7) mengemukakan bahwa :

Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya walaupun diakui bahwa asset-asset non-manusianya termasuk alam tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa dukungan oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya akan sia-sia.

Perubahan lingkungan yang cepat menuntut kemampuan sumber daya manusia yang berkualitas dan terampil melaksanakan tugas-tugasnya. Sumber daya yang berkualitas berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perusahaan yang akhirnya menentukan kinerja sebuah perusahaan.

Mangkuprawira (2009:212) mengatakan kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah tingginya kinerja karyawan perusahaan tersebut yang secara langsung atau tidak langsung member kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan sentral (stakeholder), dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahaan.

Fathie Karina, 2013

Berdasarkan pendapat tersebut, kinerja karyawan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mencapai kesuksesannya. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan apabila karyawannya memiliki kinerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi dapat dilihat dari kualitas kerja, kuantitas hasil kerja, kehadiran yang selalu tepat. Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawannya memiliki kinerja yang tinggi, agar pencapaian tujuan dari perusahaan pun tercapai.

Pada perusahaan seperti PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun, ditemukan adanya beberapa hal yang masih perlu ditingkatkan berkenaan dengan kinerja karyawan. Masih belum optimalnya kecakapan yang dimiliki oleh karyawan, menimbulkan dampak tidak tercapainya target bisnis yang telah ditentukan. Hal ini terlihat juga dari masih adanya beberapa sikap dan ketrampilan dalam melayani yang belum memuaskan para nasabahnya. Adanya komplain yang terdata melalui call centre maupun disampaikan secara langsung ke kantor cabang, menunjukkan bahwa tingkat kepuasan nasabah belum tercapai secara optimal.

Berdasarkan data yang diperoleh oleh penulis dari PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun, melalui wawancara dengan Kepala Operasional Cabang, Ibu Sri Suhaity pada hari Sabtu, 9 Juni 2012, diperoleh data bahwa hasil kinerja cabang belum tampak optimal, dapat dilihat pada tabel berikut, target dan pencapaian perusahaan berdasarkan total asset, pinjaman, dana pihak ketiga dan laba (rugi), serta keluhan dari nasabah :

Tabel 1.1

Target Dan Capaian Kinerja Karyawan Tahun 2008 – 2011

No. Performance Highlight

2008 2009 2010 2011

Target Capaian Target Capaian Target Capaian Target Capaian

1 Asset 804,849 726,269 798,976 852,189 964,085 986,074 1.189,708 1.089,201

2 Pinjaman 89,840 76,822 85,822 120,226 131,228 174,106 198,497 210,701

3 Dana Pihak

Ketiga 774,930 716,496 753,439 842,055 922,891 1.000,909 1.133,830 1.119,216

Sumber: Buku Laporan Tahunan BCA

Tabel 1.2 Keluhan Nasabah Tahun 2008 – 2011

No. Keluhan

1 Sikap petugas BCA yang kurang baik (judes, tidak sopan, dll). 2 Info yang diberikan petugas BCA kurang jelas atau tidak lengkap. 3 Pengetahuan petugas BCA tentang produk BCA masih kurang. 4 Cara kerja petugas BCA ceroboh atau lambat.

5 Petugas BCA kurang responsive atau kurang baik. 6 Prosedur atau ketentuan tidak fleksibel atau konsisten.

Sumber: Buku Laporan Tahunan BCA

Hasil kinerja Cabang pada setiap bulannya dinilai dari performance highlight perusahaan seperti: total asset, total pinjaman, total dana pihak ketiga yang mencakup giro, tabungan dan deposito, total laba /(rugi), fee base income + provisi, biaya overhead, biaya umum dan administrasi, biaya tenaga kerja, dan biaya-biaya lainnya.

Untuk mengetahui hasil program pemberdayaan manusia yang telah dilakukan, dapat dilihat dari pencapaian total asset, total pinjaman, total dana pihak ketiga, dan total laba/(rugi). Bila program-program pemberdayaan sumber daya manusia dapat diterapkan dengan baik maka kinerja karyawan pun akan tercapai dengan baik dan optimal. Para karyawan yang dengan tulus dan ramah dalam melayani pelanggan, serta memberikan kemudahan dalam bertransaksi yang dilakukan oleh nasabah, akan membuat masyarakat pada umumnya dan nasabah pada khususnya menjadi loyal dan percaya untuk menyimpan dananya serta menggunakan fasilitas pinjaman secara prudent di PT. Bank Central Asia, Tbk KCU Rawamangun. Semua upaya peningkatan kinerja yang optimal ini akan berdampak langsung terhadap hasil kinerja cabang secara menyeluruh. Dengan tingginya tingkat

Fathie Karina, 2013

kepercayaan masyarakat, maka akan semakin banyak produk dan fasilitas yang dapat ditawarkan kepada masyarakat pada umumnya serta nasabah pada khususnya termasuk penyaluran dana pihak ketiga kembali ke masyarakat berupa pemberian fasilitas kredit/pinjaman modal kerja, investasi maupun berupa kredit konsumtif (KPR = Kredit Kepemilikan Rumah atau Renovasi maupun KKB = Kredit Kendaraan Bermotor). Dalam hal ini, suku bunga fasilitas pinjaman yang ditawarkan BCA cukup kompetitif jika dibandingkan dengan Bank-Bank Pemerintah maupun Bank-Bank Swasta lainnya sebagai pesaing bisnis. Sehingga positioning yang menguntungkan ini juga diharapkan dapat membantu mendongkrak minat masyarakat untuk menggunakan fasilitas-fasilitas maupun produk-produk yang ditawarkan, dan pada akhirnya dapat dikatakan juga membantu perekonomian secara global.

Dengan dilepasnya fasilitas pinjaman/kredit ke masyarakat secara prudent,, maka akan diperoleh hasil bunga atas pembiayaan proyek-proyek maupun pemberian modal kerja kepada para nasabah.

Dari bunga pinjaman inilah perusahaan akan memperoleh laba atas pelepasan fasilitas yang diberikan. Hasil bunga ini merupakan salah satu unsur laba perusahaan selain pendapatan yang diperoleh dari fee base income dan provisi setelah dipotong biaya-biaya. Dengan tercapainya target laba, maka BCA akan mampu mengembangkan bisnisnya melalui ekspansi cabang-cabang baru dengan pembelian gedung/bangunan, serta penambahan asset-asset lainnya.

Berdasarkan tabel 1.1 target yang paling banyak tidak tercapai adalah pada tahun 2008. Ada 3 items highlight yang dicermati, yaitu: asset, pinjaman, dan dana pihak ketiga. Sementara untuk laba mampu melampaui target yang telah ditentukan. Sebaliknya pada tahun 2009, ketiga items highlight diatas (asset, pinjaman, dan dana pihak ketiga) mencapai hasil yang signifikan melebihi target yang telah ditentukan sedangkan pencapaian laba kurang dari

target. Tahun 2010, mengalami hal yang serupa seperti tahun sebelumnya di 2009. Laba usaha masih dibawah target sementara ketiga items highlight lainnya tercapai. Perubahan terjadi di tahun 2011 dimana laba dan pelepasan pinjaman meningkat pesat dan tercapai, namun asset dan dana pihak ketiga meskipun tumbuh namun tidak tercapai.

Berdasarkan data pada tabel 1.1 dan tabel 1.2 terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki agar kinerja kantor cabang dapat optimal. Hal tersebut bila tidak segera ditindak lanjuti akan berdampak terhadap performance kinerja cabang. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya-upaya untuk dapat meningkatkan kualitas semua unsur yang terlibat langsung, dalam hal ini peningkatan kualitas sumber daya manusianya melalui pemberian pemberdayaan/pelatihan-pelatihan kepada seluruh karyawan.

Perusahaan perlu mengalokasikan sebagian dananya untuk kepentingan pelatihan-pelatihan dan keikutsertaan dalam seminar-seminar motivasi, dan lain-lain. Pemberian pelatihan dapat disesuaikan dengan bidang kerja dan tugas masing-masing karyawan. Hal ini diharapkan agar setiap karyawan akan mampu meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya sesuai dengan bidangnya masing-masing untuk memberikan hasil kinerja terbaik. Kinerja yang baik dan optimal akan memberikan hasil keuntungan yang optimal pula bagi perusahaan.

Dalam penelitian ini, karyawan yang diamati kinerjanya adalah bidang layanan (teller dan customer service), bidang pendukung operasi, dan bagian administrasi kantor. Seluruh karyawan tersebut bertanggung jawab atas pencapaian target perusahaan yang telah ditentukan sejak awal tahun. Jumlah karyawan tetap di PT. Bank Central Asia, Tbk KCU Rawamangun yang diamati terdiri dari 32 orang yang terhimpun di 2 bidang yaitu bidang layanan yang membawahi 2 bagian, teller dan customer service serta bidang pendukung operasi yang membawahi 1 bagian pendukung operasi serta 1 bagian yang berdiri sendiri yaitu bagian administrasi kantor, dengan penjelasan sebagai berikut:

Fathie Karina, 2013 1. Teller

Mengerjakan pelayanan financial seperti terima setoran tunai/kliring, penarikan tunai, pemindahan, kiriman uang baik dalam mata uang rupiah maupun mata uang asing, penerimaan setoran pajak, dan lain-lain.

2. Customer Service

Mengerjakan pelayanan non-financial, seperti melayani nasabah untuk pembukaan rekening, pelayanan fasilitas ATM, e-Channel(internet banking, mobile-banking, dll), memberikan solusi perbankan melalui penawaran produk-produk perbankan yang sesuai dengan kebutuhan nasabah.

3. Bagian Pendukung Operasi

Bertugas untuk memback-up pekerjaan administrative yang merupakan kelanjutan kerja dari unit layanan, seperti melanjutkan pengiriman uang antar bank atau negara, meyelesaikan kliring BI, menyelesaikan jual/beli valuta asing, mengelola hasil setoran tunai dari teller dan mempersiapkan penyetoran uang tunai kepada pihak ketiga (pengelola keuangan tunai BCA), pelaporan setoran pajak nasabah, dll.

4. Administrasi Kantor

Mengelola SDM, mengelola biaya-biaya, mengelola kebutuhan alat tulis kantor/slip-slip dan formulir untuk transaksi, pembayaran kepada supplier, perawatan/perbaikan gedung-gedung, perpanjangan sewa gedung, mengelola aktiva kantor, mengatur kebutuhan transportasi, mengelola karyawan outsource (satpam/cleaning service/parker/teknisi, dll).

Tabel berikut menampilkan jabatan dan jumlah karyawan tetap PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

Data Pejabat (Kepala Kantor s/d Kepala Bagian)

No J a b a t a n Jumlah

1. Kepala Kantor 1

2. Kepala Operasional Cabang 1

3. Kepala Pemasaran 1

4. Kepala Layanan 1

5. Kepala Pendukung Operasi 1

TOTAL 5

Tabel 1.4

Data Karyawan Customer Service

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Bagian Customer Service 2

2 Customer Service BCA 6

TOTAL 8

Tabel 1.5

Data Karyawan Teller

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Bagian Teller 2

2 Teller BCA 10

TOTAL 12

Tabel 1.6

Data Karyawan Operasional

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Bagian pendukung Operasi 1

Fathie Karina, 2013

3 Staf Pendukung Operasi 6

TOTAL 8

Tabel 1.7

Data Karyawan Administrasi Kantor

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Bagian Administrasi Kantor 1

2 Staf Administrasi Kantor 3

TOTAL 4

Sumber: Bagian Operasional PT. Bank Central Asia

Pada setiap tahunnya karyawan diwajibkan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan seminar-seminar minimal dua kali setahun per karyawan, disamping itu ada pula pemberian reward berupa promosi bagi karyawan yang kinerjanya baik. Pelatihan dan seminar yang diadakan, dimaksudkan agar para karyawan dapat meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya dalam menyelesaikan proses kerja di masing-masing bagian.

Dapat dilihat pada tabel berikut pelatihan yang telah diperoleh karyawan PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun:

Tabel 1.8

Data Pelatihan Karyawan No Jenis Pelatihan

Peserta Pelatihan

Jumlah CSO Teller Pend.

Ops

Adm. Kantor

1 Prinsip Pengenalan

Nasabah 12 8 8 4 32

2 Refreshment BCA

Prioritas 12 8 8 4 32

3 VBT ME & MY

4 Pengetahuan Dasar

BCA Prioritas 12 8 8 4 32

5

VBT Start From “I”

To Make A Great Work

12 8 8 4 32

6 Sertifikasi Waperd 12 8 8 4 32

7

Pengetahuan Produk dan Teknik Penjualan Reksadana

12 8 8 4 32

8 Perilaku Asertif 12 8 8 4 32

9 Membangun

Komunikasi Efektif 12 8 8 4 32

10 Penyegaran Customer

Service 12 8 8 4 32

11 Harmoni Dalam

Manajemen 12 8 8 4 32

12 Aplikasi Powerplan 12 8 8 4 32

13 Pengetahuan Produk

Jasa 12 8 8 4 32

14

Perencanaan Keuangan Pribadi Untuk Staf

12 8 8 4 32

15 Pengetahuan Produk

kredit 12 8 8 4 32

16 Smart Solution

Frontliner 12 8 8 4 32

17 Pengenalan

Perbankan 12 8 8 4 32

18 Work and Life

Balance 12 8 8 4 32

19 Mengelola Karyawan 12 8 8 4 32

20

Hukum Dalam Praktek Operasional Bank

12 8 8 4 32

21 Pengembangan

Kinerja Anggota Tim 12 8 8 4 32

22 Aspek Hukum Dalam

Perkreditan 12 8 8 4 32

23 Berpikir dan

Bertindak Proaktif 12 8 8 4 32

Sumber: Bagian Operasional PT. Bank Central Asia

Permasalahan mengenai hal diatas dipilih karena ingin mengetahui sejauh mana perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberdayakan sumber daya manusia yang ada. Berdasarkan berbagai pertimbangan, maka penulis tertarik untuk

Fathie Karina, 2013

melakukan penelitian mengenai pemberdayaan sumber daya manusia, yang hasilnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK KCU RAWAMANGUN”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian diatas, maka dalam penelitian ini dapat diidentifikasi masalah :

1. Bagaimana gambaran efektivitas pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun ?

3. Seberapa besar pengaruh efektivitas pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia di PT. Bank Central Asia KCU,Tbk Rawamangun.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh efektivitas pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia terhadap tingkat kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat diperoleh informasi data yang akurat dan relevan sehingga dapat digunakan oleh :

1. Penulis, dalam rangka membandingkan antara teori yang didapat selama kuliah dengan kondisi praktikal di lapangan, serta dapat menambah wawasan pengetahuan yang lebih luas dan berkualitas. Hal ini juga merupakan pengalaman awal yang berharga bagi Penulis terkait dengan penelitian ilmiah sesuai kurikulum di perkuliahan

2. PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun, dapat menjadi masukan dan sumbangan pemikiran bagi perkembangan dan kesinambungan pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia dalam kaitan optimalisasi kinerja karyawan. 3. Bagi pembaca, sebagai sumber bacaan dan bahan perbandingan dalam melakukan

penelitian lebih lanjut serta sebagai tambahan informasi mengenai pemberdayaan sumber daya manusia terkait kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.

Fathie Karina, 2013

BAB III

DESAIN PENELITIAN

Dalam bab ini dibahas objek penelitian, metode penelitian, operasionalisasi variabel, sumber data, populasi, teknik dan alat pengumpulan data, pengujian instrumen, teknik analisis data, uji persyaratan analisis data, dan pengujian hipotesis yang dilakukan.

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas dua variabel yaitu: variabel kemampuan menggunakan teknologi informasi dan variabel efektivitas kerja karyawan. Variabel pemberdayaan sumber daya manusia merupakan variabel bebas (independent variable) dan variabel kinerja karyawan merupakan variabel yang terikat (dependent variable).

Berikut akan dijelaskan mengenai siapa dan apa unit yang akan diteliti, dimana tempat penelitian, dan waktu penelitian, yaitu:

1. Unit yang akan diteliti adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

2. Tempat penelitian dilakukan pada PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun yang berlokasi di Jakarta.

3. Waktu pelaksanaan penelitian berlangsung pada bulan Juni 2012 sampai dengan selesai.

3.1.1 Karakteristik Objek Penelitian (Responden)

Di bawah ini merupakan karakteristik objek penelitian berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja (tahun), dan pendidikan terakhir.

3.1.1.1 Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pengumpulan data melalui kuesioner berdasarkan karakteristik responden dari segi jenis kelamin diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Responden Persentase

Perempuan 23 72%

Laki-Laki 9 28%

Jumlah 32 100%

Sumber : Data Penyebaran Angket, 2013

Dari total jumlah karyawan yang unit kerjanya termasuk bagian dari penelitian yaitu sebanyak 37 orang karyawan, namun hanya sebanyak 32 orang saja yang dijadikan responden penelitian.

Berdasarkan hasil pengolahan data dari 32 responden karyawan tersebut terdapat 23 orang responden yang berjenis kelamin perempuan dan 9 orang responden berjenis kelamin laki-laki.Apabila dilihat dari persentasenya, maka jumlah karyawan pada perusahaan tersebut didominasi oleh perempuan dengan persentase 72% sedangkan laki-laki sebesar 28%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun lebih banyak karyawan berjenis kelamin perempuan dibandingkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki.

3.1.1.2 Karakterisitik Responden Berdasarkan Umur

Dilihat dari segi umur, responden penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 3.2

Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Umur No. Kategori Umur Jumlah Responden Persentase (%)

Fathie Karina, 2013

2. 31 - 40 18 56%

3. 41 - 60 9 28%

Jumlah 32 100%

Sumber : Data Penyebaran Angket, 2013

Berdasarkan hasil pengolahan data dari 32 responden menunjukkan bahwa mayoritas karyawan berada pada umur 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 18 orang dengan persentase sebesar 56%.

3.1.1.3 Karakterisitik Responden Berdasarkan Masa Kerja (Tahun)

Ditinjau berdasarkan masa kerja (tahun), responden penelitian dapat dikelompokkan pada tabel berikut ini:

Tabel 3.3

Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja (Tahun) Masa Kerja Responden Persentase

0-10 tahun 5 16%

11-20 tahun 26 81%

21-30 tahun 1 3%

> 30 tahun 0 0%

Jumlah 32 100%

Sumber : Data Penyebaran Angket, 2013

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan memiliki masa kerja (tahun) antara 11–20 tahun yaitu sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 81%

3.1.1.4 Karakterisitik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pengumpulan data melalui kuesioner berdasarkan jenjang pendidikan terakhir diperoleh gambaran seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.4

Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Responden Persentase

SMU/sederajat 7 22%

Diploma 10 31%

S-1 15 47%

S-2 0 0%

S-3 0 0%

Jumlah 32 100%

Sumber: Data Penyebaran Angket, 2013

Berdasarkan pengolahan data diatas, didapatkan hasil bahwa mayoritas karyawan memiliki jenjang pendidikan S-1 yaitu sebanyak 15 orang dengan persentase 47%. Sedang sisanya terdiri dari 7 orang atau 22% memiliki jenjang pendidikan SMU/sederajat dan sebanyak 10 orang atau 31% dengan jenjang pendidikan Diploma.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:203), “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan menurut Sugiyono (2005:1), “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Di dalam penelitian ini, jenis penelitian yang akan digunakan yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Uep dan Sambas (2011:8), “Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui gambaran suatu variabel, baik satu variabel atau lebih, tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkannya dengan variabel yang lain”.

Fathie Karina, 2013

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penelitian dekskriptif merupakan penelitian yang pada intinya bertujuan untuk mengetahui gambaran dari satu variabel atau lebih. Penelitian deskriptif ini sangat sesuai dengan penelitian ini karena penelitian ini akan mencari gambaran mengenai pemberdayaan sumber daya manusia (variabel X) dan kaitannya dengan kinerja karyawan (variabel Y) di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

Sedangkan penelitian verifikatif, Suharsimi Arikunto (2006:7) menyatakan bahwa, “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Adapun menurut Uep dan Sambas (2011:5), penelitian verifikatif adalah: “penelitian yang diarahkan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang telah ada”.

Penelitian verifikatif ini sangat sesuai digunakan untuk penelitian ini karena penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh dari pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

Selanjutnya, metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survey eksplanasi (explanatory survey). Sejalan dengan hal tersebut, Masri Singarimun dan Sofian Effendi (1989:5) mengemukakan bahwa, “Metode survey eksplanasi yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis”. Metode survey eksplanasi ini penulis gunakan dengan cara menyebarkan angket mengenai variabel X (pemberdayaan sumber daya manusia) dan variabel Y (kinerja karyawan) kepada karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis melakukan pengamatan di lapangan untuk mendapatkan data penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:161), “Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian”. Sedangkan menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:27), “Variabel adalah karakteristik yang akan diobservasi dari satuan pengamatan”. Adapun menurut Sugiyono (2005:19), “Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan”.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel X dan variabel Y. Untuk menentukan data yang diperlukan dari setiap variabel yang diteliti dan untuk mempermudah pengukuran tingkat pengaruh atau hubungan antara variabel tersebut maka ditetapkan operasional variabel sebagai berikut :

1. Variabel Independen atau variabel X yaitu pemberdayaan sumber daya manusia 2. Variabel Dependen atau variabel Y yaitu kinerja pegawai

3.3.1 Operasionalisasi Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Variabel X) Untuk mengukur pemberdayaan sumber daya manusia, maka digunakan beberapa indikator, yaitu: (1) Mengembangkan visi bersama, (2) Mendidik karyawan, (3) Meniadakan rintangan-rintangan, (4) Menyatakan keinginan, (5) Memberikan motivasi, (6) Memberi perlengkapan, (7) Melakukan evaluasi, dan (8) Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan (Dr. M. Kadarisman, 2012: 225).

Fathie Karina, 2013

Operasionalisasi variabel pemberdayaan sumber daya manusia (variabel X) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.5

Operasional Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Variabel X)

Varibel Indikator Ukuran No

Item Skala Pemberdayaan

Sumber Daya Manusia

Mengembangkan visi bersama

1. Tingkat kemampuan pimpinan memahami sasaran dan tujuan perusahaan

1 Ordinal

2. Tingkat kemampuan pimpinan memberikan aspirasi kepada perusahaan

2 Ordinal

Mendidik karyawan 3. Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan pendidikan kepada karyawan

4. Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan pelatihan kepada karyawan

4 _Ordinal

Meniadakan rintangan-rintangan 5. Tingkat kemampuan pimpinan dalam menyesuaikan diri dengan prosedur yang berlaku

5 _Ordinal

6. Tingkat kemampuan pimpinan dalam mengurangi rintangan

6 _Ordinal

Menyatakan keinginan 7. Tingkat kemampuan pimpinan menerima pendapat dari karyawan

7 _Ordinal

8. Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan feedback pada karyawan

8 _Ordinal

Memberikan motivasi 9. Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan semangat kepada karyawan

Fathie Karina, 2013 10.Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan keleluasaan bekerja kepada karyawan

10 _Ordinal

Memberi perlengkapan 11.Tingkat kemampuan pimpinan dalam menyediakan perlengkapan kerja karyawan

11 _Ordinal

12.Tingkat kemampuan pimpinan dalam menciptakan lingkungan kerja yang memadai

12 _Ordinal

Melakukan evaluasi 13.Tingkat kemampuan pimpinan dalam melakukan pemantauan terhadap perkembangan karyawan

13 _Ordinal

14.Tingkat kemampuan pimpinan dalam menilai hasil kerja karyawan

14 _Ordinal

Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan 15._Tingkat kemampuan pimpinan dalam menghadapi masalah

15 _Ordinal

16._Tingkat

kemampuan pimpinan dalam menyelesaikan masalah

16 _Ordinal

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Untuk mengukur kinerja karyawan, maka digunakan beberapa indikator, yaitu: (1) Kesetiaan, (2) Hasil kerja, (3) Kejujuran, (4) Kedisiplinan, (5) Kreativitas, (6) Kepemimpinan, (7) Kepribadian, (8) Kreativitas, (9) Kecakapan, dan (10)Tanggung jawab (Anwar P. Mangkunegara (2005: 18)).

Operasionalisasi variabel kinerja karyawan (variabel Y) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.6

Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Variabel Indikator Ukuran No

item Skala Kinerja

pegawai

Kesetiaan 1. Tingkat loyalitas karyawan kepada pekerjaan

1

Ordinal

2. Tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan

2

Ordinal

Hasil kerja 3. Tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan

3

Fathie Karina, 2013

4. Tingkat kemampuan karyawan dalam memperbaiki

kesalahan pekerjaan 4

Ordinal

Kejujuran 5. Tingkat kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas

5

Ordinal

6. Tingkat kejujuran karyawan dalam melaksanakan kewajiban.

6

Ordinal

Kedisiplinan 7. Tingkat kemampuan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan

7

Ordinal

8. Tingkat kemampuan karyawan dalam mematuhi pekerjaan yang diberikan

8

Ordinal

Kerjasama 9. Tingkat kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja

9

10.Tingkat kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan pimpinan

10

Ordinal

Kepemimpinan 11.Tingkat kemampuan karyawan dalam mengambil keputusan

11

Ordinal

12.Tingkat kemampuan karyawan agar mentaati segala peraturan

12

Ordinal

Kepribadian 13.Tingkat kemampuan karyawan dalam menunjukkan kualitas diri

13

Ordinal

14.Tingkat kemampuan karyawan dalam meningkatkan kualitas diri

14

Fathie Karina, 2013

Kreativitas 15.Tingkat kemampuan karyawan dalam menemukan ide dan gagasan baru 15 Ordinal 16.Tingkat kemampuan karyawan dalam melakukan dan mengembangkan ide dan gagasan baru

16

Ordinal

Kecakapan 17.Tingkat kemampuan karyawan dalam menerapkan pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan 17 Ordinal 18.Tingkat kemampuan karyawan dalam memahami tugas pekerjaan 18 Ordinal

Tanggung jawab 19.Tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 19 Ordinal

20.Tingkat kemampuan karyawan dalam menerima pekerjaan yang diberikan

20

Ordinal

Sumber: Malayu SP. Hasibuan yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18)

3.4 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini didapatkan dari dua sumber data, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari hasil penelitian secara empirik kepada subjek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun dengan mengisi angket.

Sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain. Dalam penelitian ini, data sekunder bersumber dari buku, skripsi dan dokumen-dokumen yang dimiliki oleh perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian dan digunakan sebagai data awal dari penelitian yaitu tabel target dan capaian kinerja karyawan dan tabel pelatihan karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

3.5 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173), “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sementara Sugiyono (2005:57) mengatakan bahwa, “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun yang mendapatkan pemberdayaan oleh perusahaan. Para karyawan

Fathie Karina, 2013

tersebut akan menjadi sumber data primer karena mereka akan menjawab angket yang berhubungan dengan variabel pemberdayaan sumber daya manusia dan variabel kinerja karyawan. Gambaran tentang jumlah populasi penelitian tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.7

Jumlah Populasi Penelitian

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Customer Service 12

2. Teller 8

3. Pendukung Operasional 8

4. Administrasi Kantor 4

Jumlah 32

Sumber: Bagian Operasional PT. Bank Central Asia

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan kegiatan mengumpulkan data-data yang relevan untuk keperluan penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara

Teknik wawancara ini penulis lakukan pada saat kegiatan pra penelitian untuk dijadikan landasan dalam membuat latar belakang masalah. Menurut Uep dan Sambas (2011:102),

Teknik wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan Tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak langsung secara bertatap muka (personal face to face interview) dengan sumber data (responden).

Pada penelitian ini kuesioner dibagi menjadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrumen pemberdayaan sumber daya manusia dan kuesioner yang berisi instrumen kinerja karyawan, yang akan disebarkan kepada karyawan PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun. Responden akan mengisi angket yang berisi pertanyaan mengenai pemberdayaan sumber daya manusia (Variabel X) dan kinerja karyawan (Variabel Y). Responden akan memilih satu jawaban yang bersifat ordinal, dimana setiap alternatif jawaban tersebut memiliki bobot nilai. Pembobotan nilai dari setiap alternatif jawaban menggunakan Skala Likert.

Adapun langkah-langkah dalam menyusun kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Menyusun kisi-kisi daftar pernyataan angket.

2) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban

3) Menetapkan skala pemberian skor dengan kriteria pemberian bobot untuk setiap alternatif jawaban. Skala pemberian skor jawaban angketyang digunakan adalah Skala Likert.

Tabel 3.8

Skala Pemberian Skor Skala Likert Alternatif Jawaban

Pernyataan (Item) Positif

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Ating Somantri dan Sambas (2006:38)

Fathie Karina, 2013

Studi kepustakaan ini bersumber dari membaca buku, catatan kuliah, internet, artikel, jurnal, maupun bacaan lainnya yang sekiranya dapat menunjang data primer dan mendukung kebenaran dari data yang penulis peroleh.

3.7 Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Dalam pengujian instrumen ini, yang menjadi objek untuk mengisi angket uji coba adalah karyawan di beberapa bank lain yang bukan merupakan objek penelitian sebenarnya. Karyawan bank yang mengisi angket uji coba ini telah mendapatkan pemberdayaan di bank tempat karyawan tersebut bekerja. Gambaran jumlah karyawan tersebut dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.9

Jumlah Karyawan Uji Coba Angket

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Karyawan Bank BTN Kebon Jeruk, Jakarta 10

2. Karyawan Bank BRI Merdeka, Bogor 10

Jumlah 20

Sumber: Hasil penelitian, 2013

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:211), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument”. Sedangkan menurut Uep dan Sambas (2011:115-116), “Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur”. Formula yang digunakan adalah koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearson, yaitu:

= � � �− � �

� �2− Xi 2 � _�2− Yi 2

(Suharsimi Arikunto dalam Ating Somantri dan Sambas, 2006:49)

Keterangan:

= Koefisien korelasi N = Jumlah Responden

X_i = Nomor item ke i

Xi = Jumlah skor item ke i

Xi2 = Kuadrat skor item ke i

X_i2 = Jumlah dari Kuadrat item ke i

Y_i = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Yi2 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Yi2 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

XiYi = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yangdiperoleh tiap responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan untuk mengukur validitas instrumen menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:49-50) adalah sebagai berikut:

1) Mengumpulkan data dari hasil uji coba.

2) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket. 3) Memberikan skor terhadap item-item yang perlu diberi skor.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk setiap respondennya sehingga mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3.10

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No

responden

Nomor item instrument

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 ..dst Jumlah

Fathie Karina, 2013

5) Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden. 6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir angket.

Tabel 3.11

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi No.

Responden X Y XY X² Y²

1 ..dst

Jumlah (Σ) = ΣX = ΣY = ΣXY = ΣX² = ΣY²

7) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

9) Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai r tabel. Kriterianya yaitu jika:

 rhitung > rtabel = valid, sebaliknya

 rhitung < rtabel = tidak valid

Berikut adalah perhitungan uji validitas variabel pemberdayaan sumber daya manusia (variabel X) dan variabel kinerja karyawan (variabel Y).

a. Uji Validitas Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Variabel X)

Variabel yang telah diuji validitasnya yaitu variabel pemberdayaan sumber daya manusia (Variabel X). Variabel pemberdayaan sumber daya manusia diukur oleh indikator:

(1) Mengembangkan visi bersama, (2) Mendidik karyawan, (3) Meniadakan rintangan-rintangan, (4) Menyatakan keinginan, (5) Memberikan motivasi, (6) Memberi perlengkapan, (7) Melakukan evaluasi, dan (8) Mengharapkan keberhasilan dan permasalahan. Indikator-indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 16 bulir pernyataan angket.

Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel pemberdayaan sumber daya manusia (Variabel X) dihitung dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007. Hasil perhitungan uji validitas tersebut dapat terihat dalam tabel di bawah ini.

Tabel 3.12

Validitas Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Variabel X)

No. Item

Nilai Hitung Korelasi

(rhitung)

Nilai Tabel Korelasi

(rtabel)

Keterangan

1 0,473 0,444 Valid

2 0,563 0,444 Valid

3 0,613 0,444 Valid

4 0,474 0,444 Valid

5 0,677 0,444 Valid

6 0,816 0,444 Valid

7 0,671 0,444 Valid

8 0,752 0,444 Valid

9 0,606 0,444 Valid

10 0,506 0,444 Valid

11 0,709 0,444 Valid

12 0,810 0,444 Valid

13 0,803 0,444 Valid

14 0,695 0,444 Valid

15 0,664 0,444 Valid

16 0,765 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Berdasarkan tabel di atas, dapat diperoleh bahwa seluruh bulir pernyataan dinyatakan valid, sehingga seluruh bulir pernyataan sebanyak 16 tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

Fathie Karina, 2013

b. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Uji validitas yang berikutnya yaitu uji validitas pada variabel kinerja karyawan (Variabel Y). Variabel kinerja karyawan (Variabel Y) diukur oleh indikator: (1) Kesetiaan, (2) Hasil kerja, (3) Kejujuran, (4) Kedisiplinan, (5) Kerjasama, (6) Kepemimpinan, (7) Kepribadian, (8) Prakarsa, (9) Kecakapan, dan (10) Tanggung jawab. Indikator-indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 20 bulir pernyataan angket.

Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel kinerja karyawan (Variabel Y) dihitung dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007. Hasil perhitungan uji validitas tersebut dapat terlihat dalam tabel di bawah ini.

Tabel 3.13

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

No. Item

Nilai Hitung Korelasi

(rhitung)

Nilai Tabel Korelasi

(rtabel)

Keterangan

1 0,670 0,444 Valid

2 0,53 0,444 Valid

3 0,535 0,444 Valid

4 0,659 0,444 Valid

5 0,548 0,444 Valid

6 0,777 0,444 Valid

7 0,577 0,444 Valid

8 0,725 0,444 Valid

9 0,741 0,444 Valid

11 0,684 0,444 Valid

12 0,609 0,444 Valid

13 0,592 0,444 Valid

14 0,687 0,444 Valid

15 0,813 0,444 Valid

16 0,878 0,444 Valid

17 0,541 0,444 Valid

18 0,721 0,444 Valid

19 0,573 0,444 Valid

20 0,529 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil bahwa seluruh bulir pernyataan angket yaitu sebanyak 20 bulir dinyatakan valid sehingga keseluruhan bulir pernyataan angket tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh bulir pernyataan yang terdapat pada variabel pemberdayaan sumber daya manusia (Variabel X) dan variabel kinerja karyawan (Variabel Y) telah valid sehingga tidak ada item pernyataan yang dihilangkan ataupun dirubah. Hasil rekapitulasi uji coba angket tersebut tercantum dalam tabel berikut ini:

Tabel 3.14

Jumlah Item Angket Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item

1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 16

2. Kinerja Karyawan 20

Jumlah 36

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:221), “Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Tujuan uji reliabilitas instrumen

Fathie Karina, 2013

adalah untuk mengetahui konsistensi instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas, 2011:117). Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (Ating Somantri dan Sambas, 2006:48), yaitu:

11 = −₁ 1− ��2

�2

(Saefuddin Azwar dalam Ating Somantri dan Sambas, 2006:48)

dimana:

�2 ₌

2 ₋ 2 � � Keterangan:

11 = reliabilitas instrumen = banyaknya bulir soal ��2 = jumlah varians bulir �2 _{= varians total}

N = Jumlah responden

X = skor–skor pada item ke i untuk menghitung varians item atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden untuk menghitung varians total

ΣX2

= jumlah hasil kuadrat skor pada item ke i atau hasil kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

(ΣX) 2 =kuadrat jumlah seluruh skor pada item ke i atau kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reliabilitas instrument menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:48-49) adalah sebagai berikut:

1) Memberikan skor terhadap instrumen yang telah diisi oleh responden.

2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

Tabel 3.15

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Reliabilitas No.

Responden

Nomor item instrument

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2

..dst Jumlah

3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

4) Menghitung kuadrat jumlah skor iterm yang diperoleh oleh masing-masing responden.

5) Menghitung varians masing-masing item. 6) Menghitung varians total.

7) Menghitung koefisen Alfa

8) Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

9) Membuat kesimpulan, jika nilai hitung r11 > rtabel maka instrumen dinyatakan reliabel.

Hasil perhitungan uji reliabilitas angket terhadap variabel pemberdayaan sumber daya manusia dan variabel kinerja karyawan tercantum dalam tabel berikut ini.

Tabel 3.16

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Variabel X) dan Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

No. Variabel

Nilai Koefisien

Alpha/ rhitung

Nilai

rtabel Ketentuan Keterangan

1.

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

0,916 0,444

rhitung > rtabel dengan α

0.05 Reliabel

2. Kinerja

Karyawan 0,864 0,444

rhitung > rtabel dengan α

0.05 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel X (pemberdayaan sumber daya manusia) dinyatakan reliabel karena memenuhi syarat rhitung > rtabel yaitu 0,916>0,444. Selanjutnya, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel Y (kinerja karyawan) pun dinyatakan reliabel karena telah memenuhi syarat rhitung > rtabel yaitu 0,864>0,444.

Fathie Karina, 2013

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Langkah-langkah yang harus ditempuh untuk pengujian persyaratan analisis data adalah sebagai berikut:

3.8.1 Uji Normalitas Data

Menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:289), “Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketetapan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan”. Penulis menggunakan uji normalitas dengan metode Liliefors test. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors test menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:289-290) adalah sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z.

Formulanya:

=

�− dimana:

=

�

� dan

=

� �2− � _� 2

�−1 6. Menghitung theoritical proportion.

7. Bandingkanempirical proportion dengantheoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

Berikut ini adalah tabel distribusi pembantu dengan menggunakan α = 0.05 untuk uji normalitas data.

Tabel 3.17

Tabel Distribusi Pembantu untuk Uji Normalitas Data

X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber: Ating Somantri dan Sambas (2006:290)

Keterangan:

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fki sebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk : n Kolom 5 : Nilai Z, formula,

=

�−

Dimana:

=

�

� dan

=

�2₋ � 2 �

�−1

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z): proporsi kumulatif luas kurva normal baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut

adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung Dtabel pada α = 0,05 dengan cara 0,886

� . Dengan kriteria apabila _{ℎ� ��} < _� dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa variabel penelitian mengikuti distribusi normal.

Untuk melakukan uji normalitas untuk kedua variabel tersebut, penulis menggunakan bantuan Microsoft Office Excel.

Fathie Karina, 2013

3.8.2 Uji Linieritas Data

Uji linieritas ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat secara linier. Menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:296), “Pemeriksaan kelinieran dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier”.

Langkah- langkah uji linieritas regresi (Ating Somantri dan Sambas, 2006:297-298) adalah sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKreg[a]) dengan rumus:

��[ ] =

2 �

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a (JKreg[b\a]) dengan rumus: ��[ ] = −

�

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

〱 � = 2− �� _/ − ��

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg[a]) dengan rumus: �� = ��

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg[b/a]) dengan rumus: �� /a =⌄ �� /

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus: � =_{� −}�₂

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

=

2

− _� 2

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JK

TC

= JK

Res

–

JK

E

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

=

−2

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

=

� −

12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus: ℎ� �� =

13.

Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db_) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14.

Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel

15.

Membuat kesimpulan.

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

 Jika Fhitung≥ Ftabel makadata dinyatakan tidak berpola linear.

Peneliti melakukan uji linieritas untuk kedua variabel tersebut dengan menggunakan bantuan program komputer Microsoft Office Excel.

3.9 Teknik Analisis Data

Menurut Uep dan Sambas (2011:158), analisis data adalah: “upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Teknik analisis data dalam penelitian, dibagi menjadi dua yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial (Uep dan Sambas, 2011:159).

Teknik analisis deskriptif akan digunakan oleh penulis karena untuk menjawab rumusan masalah No.1 dan No.2, yakni untuk mengetahui gambaran kualitas

Fathie Karina, 2013

pemberdayaan sumber daya manusia dan gambaran tingkat kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun.

Sementara itu, teknik analisis data inferensial akan digunakan oleh penulis untuk menjawab rumusan masalah No. 3. Maka teknik yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Sederhana

3.9.1 Pengolahan Data

Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, maka secara garis besar menurut Sugiyono (2001:74) langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh. 2. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap opsen dari setiap item berdasarkan

ketentuan yang ada. Adapun pola pembobotan untuk coding tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.18

Pola Pembobotan Angket

Alternatif Jawaban Pernyataan (Item) Positif

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3. Tabulating, dalam hal ini hasil coding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.19

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 6 ……… n 1.

2. 3. N

4. Transformasi Data

Pengukuran semua variabel yang ada dalam penelitian ini yaitu menggunakan pengukuran pada skala ordinal. Apabila analisis data menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana, maka diisyaratkan bahwa skala pengukuran minimal interval (Uep dan Sambas, 2011:97). Maka untuk menaikan tingkat pengukuran ordinal ke interval akan digunakan method of successive intervals (Uep dan Sambas, 2011:97-98). Menurut Sugiyono (2010:70) untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:

1) Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2) Klik ”Analize” pada Menu Bar.

3) Klik ”Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog ”Method of Succesive Interval”.

Fathie Karina, 2013

4) Klik ”Drop Down”untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5) Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√) Input Label in first now. 6) Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

7) Masih pada Option, check list (√) Display Summary.

8) Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di cell mana. Lalu klil ”OK”.

3.9.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:243),”Regresi linier sederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel”. Persamaan umum regresi linier sederhana menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:243) adalah:

Ŷ = a + Bx

Keterangan:

Ŷ = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan (Efektivitas Kerja Karyawan)

a = Konstanta harga Y jika X = 0

= −

�

B = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai peningkat (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

X = Subyek pada variabel independen (Kemampuan Menggunakan Teknologi Informasi) yang mempunyai nilai tertentu.

Dengan ketentuan:

= −

� = −

=�( ₂)−

3.10 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah pengujian hipotesis. Menurut Uep dan Sambas (2011:78), “… hipotesis dibedakan menjadi dua bagian yaitu hipotesis penelitian dan hipotesis statistik”. Prosedur dalam pengujian ini terdiri dari beberapa langkah, yaitu:

3.10.1 Merumuskan Hipotesis Statistik

Permasalahan yang dirumuskan adalah: Adakah pengaruh positif dari pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun. Pada penelitian ini, alat yang digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh antara variabel X dan variabel Y yaitu menggunakan analisis regresi linear sederhana. Langkah-langkah uji keberartian regresi adalah sebagai berikut (Ating Somantri dan Sambas, 2006:245):

1) Merumuskan hipotesis ke dalam model statistik, yaitu:

H0: β ≤ 0

→

tidak terdapat pengaruh positif dari pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel Y).

H1: β > 0

→

terdapat pengaruh positif dari pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel Y)..

2) Menentukan uji statistik yang sesuai. Uji statistik yang digunakan adalah uji F, Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut:

a. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

JKReg[a] =

 

n Y 2 

Fathie Karina, 2013

b. Menghitungjumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

JKReg[b\a] =

  

   



_{ }  

n Y X XY

b. .

c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus: JKRes = Y2 JK_Reg[b\a]JK_Reg[a]

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[a]) dengan rumus: RJKReg[a] = JKReg[a]

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[b\a]) dengan rumus: RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus: RJKRes =

2

Re



n JK _s

g. Menghitung F,dengan rumus:

= �� /

�

3) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus:

Ftabel = F( 1 – a ) (db reg (b/a) (db res ) 4) Membuat kesimpulan

Membandingkan nilai uji F dengan nilai Ftabel kemudian membuat kesimpulan.

 Jika H0 ditolak dan H1 diterima, apabila Fhitung Ftabel dinyatakan signifikan ( diterima).

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Dalam bab ini dibahas kesimpulan dan rekomendasi dari penelitian yang telah dilakukan.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan penulis di PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun, untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran efektivitas pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa pada indikator mendidik karyawan memperoleh skor jawaban responden tertinggi sedangkan indikator memberi perlengkapan memperoleh skor jawaban responden terendah.

2) Gambaran tingkat kualitas kinerja karyawan ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa pada indikator indikator kesetiaan memperoleh skor jawaban responden tertinggi sedangkan indikator kepribadian memperoleh skor jawaban responden terendah.

3) Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat terlihat berdasarkan hipotesis yang diterima. Jadi, pelaksanaan program pemberdayaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima kebenarannya.

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 5.2 Rekomendasi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai pemberdayaan sumber daya manusia dan kinerja karyawan sebagai berikut:

1) Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, variabel pemberdayaan sumber daya manusia yang masih rendah adalah pada indikator memberi perlengkapan. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan perlu melakukan inventarisasi kembali terhadap seluruh perlengkapan kerja yang dipergunakan oleh setiap unit kerja dalam rangka menunjang peningkatan kinerja maupun optimalisasi pelayanan dari setiap karyawan. Bagian administrasi kantor dapat mempertimbangkan kembali untuk melakukan kegiatan registrasi ulang ini, mengingat hampir setiap perlengkapan kerja elektrik berikut perangkat non elektrik lainnya yang terkait adalah menggunakan jasa vendor atau rekanan sehingga perlu perawatan alat per periodik untuk menghindari kerusakan yang tiba-tiba. Dalam hal ini jika terjadi kerusakan alat, diperlukan waktu untuk menghubungi pihak vendor. Disamping itu perlu dikaji pula kualitas vendor dalam menangani setiap permasalahan yang timbul. Perlu pengawasan dan pendampingan pada saat kejadian dari pihak perusahaan dalam hal ini bagian administrasi kantor. Adapun peralatan elektrik yang dimaksud diantaranya adalah, perangkat komputer termasuk laptop dan infocus, alat pendingin ruangan (AC), mesin foto copy termasuk toner, mesin fax termasuk toner, mesin hitung uang, dan lain-lainnya. Perlu diperhatikan pula kebutuhan alat tulis kantor yang dapat diatur pemenuhan kebutuhannya untuk jangka waktu 1 bulan dengan sistem pengajuan permintaan barang 2 minggu sebelum barang dikirim. Selain itu, kebutuhan akan formulir-formulir yang terkait transaksi nasabah, seperti formulir pembukaan rekening, formulir pengajuan fasilitas, formulir setoran, formulir penarikan dana, dan lain-lainnya agar dapat dikelola pula dengan baik sesuai kebutuhan dan permintaan yang

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

terkoordinasi. Perusahaan harus dapat memenuhi seluruh perlengkapan kerja diatas, untuk menunjang pekerjaan karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang memadai. 2) Pada variabel kinerja karyawan yang masih rendah adalah pada indikator kepribadian.

Untuk dapat meningkatkan variabel kinerja tersebut, perusahaan dapat mewajibkan karyawan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan kepribadian yang praktis dan aplikatif agar setiap individu karyawan mampu meningkatkan dan sekaligus mengaplikasikan kekuatan kepribadian yang positif dan tangguh. Pelatihan ini agar dapat diberikan kepada seluruh lini dari jenjang jabatan kepala bagian hingga staf baik karyawan lama maupun baru. Selanjutnya, agar pelatihan kepribadian tersebut efektif dapat terus diingat dan diaplikasikan, maka setiap minggu masing-masing unit kerja dapat menunjuk 1orang PIC (person in charge) untuk melakukan roleplay antar sesama karyawan dengan scenario (kasus-kasus) yang telah disiapkan terlebih dahulu serta difasilitasi oleh atasan masing-masing.

3) Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, PT. Bank Central Asia,Tbk KCU Rawamangun harus mempertahankan beberapa indikator kinerja karyawan yang sudah tinggi dan meningkatkan beberapa indikator yang masih rendah dengan melakukan pemberdayaan sumber daya manusia serta memperhatikan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu lingkungan eksternal dan internal, psikologi, individual, organisasi, serta dukungan yang diterima oleh karyawan tersebut.

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. (2006). Human Resource Management Practice. London: Kopan Page.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bangun, Wilson Prof. Dr. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Harjana, M. Agus. (1998). Kedudukan, Tata Kerja, Dan Kepribadian. Yogyakarta: Kanisius.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara.

Donnely, James H, Gibson, James L., dan Ivancevich, John. (1994). Fundamental of Management. Texas: Business Publication

Jackson, H. John, dkk. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Kadarisman, Dr. M. (2012). Manajemen Pengembangan sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.

Lawler, Edward E. (1999). Total Quality Management and Employee Involvement: Are they compatible?. Academy of Management Executive. Januari: 68-76.

Makmur, Syarif. (2008). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Efektivitas Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Manajemen Perusahaan. Bandung: PT. Revika Aditama.

Mangkuprawira, Sjafri. (2009). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L. dan Jackson. (2006). Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Sedarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia-Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu YKPN.

Somantri, Ating dan Ali Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sontani, Drs. Uep Tatang dan Ali Muhidin, Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: CV Alfabeta.

Sulistyarini, Ambarteguh. (2011) Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media

Suwatno, Dr. H. dan Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Fathie Karina, 2013

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Timpe, A. Dale. (1998). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Perfomance). Jakarta: PT. Elex Media Koputindo

Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Dr. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia – Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta

Internet

Antariksa, Yodhia (2011). penilaian kinerja. [Online]. Tersedia.

http://www.scribd.com/doc/84911192/Performance-Appraisal [29 April 2012]

Artana, I Ketut. (2009). Analisis Kinerja Pegawai. [Online]. Tersedia:

eprints.undip.ac.id/17673/1/I_KETUT_ARTANA.pdf [29 April 2012]

Cokroaminoto. (2007). Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu. [Online]. Tersedia: http://cokroaminoto.blogetery.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/

[04 April 2012]

Ninis, (2011). pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja. [Online]. Tersedia. http://fidageulis.blogspot.com/2011/10/pengaruh-promosi-jabatan-terhadap.html?zx=3bfd42fcd40d6409 [29 April 2012]

Sumartiningsih, Fr. Maria S. (2004). Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. [Online]. Tersedia: elib.unikom.ac.id/download.php?id=54001 [29 April 2012]