Analisis Faktor Anteseden Turnover Intention Tenaga Perawat di Rumah Sakit "X" Bandung.

(1)

iv

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu menaruh perhatian lebih agar karyawan dapat merasa nyaman dan puas dengan pekerjaannya. Perusahaan yang kurang memperhatikan hal-hal yang dapat menunjang karyawan untuk dapat bertahan lama dalam perusahaan, akan mempunyai para karyawan yang memberikan hasil kinerja yang kurang maksimal sebagai bentuk protes mereka terhadap perusahaan. Hal ini akan ditunjukkan dengan perilaku karyawan yang sulit dicegah, yaitu keinginan untuk pindah yang akhirnya direalisasikan karyawan dengan mengambil keputusan untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (turnover) untuk peluang kerja yang lebih baik. Berkenaan dengan fenomena tersebut, maka penelitian ini mencoba untuk mengidentifikasi variabel yang mempengaruhi keinginan keluar. Dengan menggunakan purposive sampling, sebanyak 180 orang perawat menjadi sampel penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa hubungan rekan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, tingkat gaji berpengaruh negatif secara tidak signifikan terhadap turnover intention, tingkat gaji berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh negatif secara signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasional berpengaruh negatif secara tidak signifikan terhadap turnover

intention.

Kata-Kata Kunci: Turnover Intention, Hubungan Rekan Kerja, Lingkungan Kerja, Tingkat Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional

(2)

ABSTRACT

Human resources (HR) is one of the important factor in a company besides other factors such as capital. The company needs to pay more attention for the employees to make them feel comfortable and satisfied with their jobs. If the companies pay less attention to the things that can support employees to survive in long-term period, will have the employees who don’t give their maximum performances, in order to protest the company. This will be indicated by the employees’ unavoidable behavior, such as turnover intention which is realized by taking a decision to leave their current job (turnover) to get better employment opportunities. Regarding to this phenomenon, this study tries to identify the variables that affect the turnover intention. By using purposive sampling, 180 nurses become the sample of this study. The results of hypothesis testing using path analysis showed that the relationship between the co-workers gives positive effects significantly to job satisfaction, the working environment gives positive effects insignificantly to job satisfaction, salary level gives negative effects insignificantly to turnover intention, salary level gives positive effect significantly to commitment organizational, job satisfaction gives positive effect significantly to organizational commitment , job satisfaction gives negative effect significantly to turnover intention, organizational commitment gives negative effect insignificantly to turnover intention.

Keywords: Turnover Intention, Coworkers, Work Environment, Level Salary, Job Satisfaction, and Organizational Commitment

(3)

ix

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Halaman Pengesahan ... ii

Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi ... iii

Abstrak ... iv

Abstract ... v

Kata Pengantar ... vi

Daftar Isi ... ix

Daftar Tabel ... xii

Daftar Gambar ... xiii

Daftar Lampiran ... xiv

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian... 6

Bab II Kajian Pustaka, Rerangka Pemikiran, dan Pengembangan Hipotesis ... 8

2.1 Kajian Pustaka ... 8

2.1.1 Turnover Intention ... 8

2.1.2 Hubungan Rekan Kerja ... 12

2.1.3 Lingkungan Kerja ... 13

2.1.4 Tingkat Gaji ... 16

2.1.5 Kepuasan Kerja ... 16

(4)

2.2 Riset Empiris ... 22

2.2.1 Pengaruh Hubungan Rekan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 26

2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 27

2.2.3 Pengaruh Tingkat Gaji terhadap Komitmen Organisasional 27

2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional ... 28

2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention ... 28

2.2.6 Pengaruh Tingkat Gaji terhadap Turnover Intention ... .. 29

2.2.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention... 29

2.3 Rerangka Pemikiran ... .. 31

2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... .. 33

Bab III Metode Penelitian ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 37

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 39

3.5 Metode Analisis Data ... 41

3.5.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.5.2 Pengujian Normalitas ... 44

3.5.3 Pengujian Outliers ... 46

3.5.4 Pengujian Multikolinearitas ... 47

3.5.5 Pengujian Heteroskedastisitas ... 47

3.5.6 Pengujian Hipotesis ... 48

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 52

4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 52

4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 74

(5)

xi

Universitas Kristen Maranatha

4.4 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 84

4.5 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 85

4.6 Hasil Pengujian Hipotesis (Path Analysis) ... 86

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 90

5.1 Kesimpulan ... 90

5.2. Implikasi Manajerial ... 93

5.3 Keterbatasan dan Saran ... 94

Daftar Kepustakaan ... 96

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 22

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 39

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden ... 53

Tabel 4.2a Hasil Analisis Deskriptif Turnover Intention Responden (N = 100) ... .. 54

Tabel 4.2b Hasil Analisis Deskriptif Hubungan Rekan Kerja Responden (N = 100) ... .. 57

Tabel 4.2c Hasil Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja Responden (N = 100) ... .. 60

Tabel 4.2d Hasil Analisis Deskriptif Tingkat Gaji Responden (N = 100) ... .. 63

Tabel 4.2e Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Responden (N = 100) ... .. 65

Tabel 4.2f Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional Responden (N = 100) ... .. 67

Tabel 4.3a Hasil Pengujian Validitas terhadap Turnover Intention ... .. 74

Tabel 4.3b Hasil Pengujian Validitas terhadap Hubungan Rekan Kerja ... .. 75

Tabel 4.3c Hasil Pengujian Validitas terhadap Lingkungan Kerja ... .. 77

Tabel 4.3d Hasil Pengujian Validitas terhadap Tingkat Gaji ... .. 78

Tabel 4.3e Hasil Pengujian Validitas terhadap Kepuasan Kerja ... .. 79

Tabel 4.3f Hasil Pengujian Validitas terhadap Komitmen Organisasional .. .. 80

Tabel 4.4 Keseluruhan Hasil Pengujian Reliabilitas ... .. 81

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Normalitas (Kolmogorov Smirnov) ... .. 83

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... .. 84

(7)

xiii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran ... 31

Gambar 2.3 Model dan Hipotesis Penelitian ... 33

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur ... 49

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Hasil Input Data SPSS Lampiran C Hasil Output Data SPSS Lampiran D Berita Acara Bimbingan

(9)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu sendiri dengan bijaksana agar dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Untuk dapat mewujudkannya maka diperlukan manajemen sumber daya manusia untuk dapat memberdayakan para karyawan tersebut. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Terutama dari sisi pekerja, perusahaan perlu menaruh perhatian lebih agar karyawan dapat merasa nyaman dan puas dengan pekerjaannya. Jika perusahaan kurang memperhatikan hal- hal yang dapat menunjang karyawan untuk dapat bertahan lama dalam perusahaan, maka para karyawan akan memberikan hasil kinerja yang kurang maksimal sebagai bentuk protes terhadap perusahaan. Hal ini akan menimbulkan keinginan untuk berpindah kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan, yang akhirnya direalisasikan karyawan dengan mengambil keputusan untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (turnover) untuk peluang kerja yang lebih baik.

Allen (____) mendefinisikan turnover sebagai seorang karyawan meninggalkan sebuah perusahaan untuk sejumlah alasan. Turnover dikatakan juga sebagai berhentinya karyawan atas keinginan sendiri melalui pengajuan permohonan berhenti dari perusahaan tersebut (Hasibuan, 2000). Mobley (1986) juga menjelaskan turnover (berpindah kerja) adalah keluar masuknya karyawan dari suatu perusahaan atau berhentinya individu sebagai anggota suatu perusahaan dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh perusahaan yang bersangkutan. Turnover

(10)

BAB I Pendahuluan | 2

berhubungan secara langsung maupun tidak langsung dengan biaya, hal tersebut mempengaruhi moral, produktivitas, reputasi, dan kelangsungan hidup perusahaan dan turnover yang terlalu tinggi akan merugikan perusahaan (Hinkin & Tracey, 2000; dalam Palupi, 2011). Suwandi & Indriantoro (1999; dalam Sijabat, 2011) juga sependapat bahwa tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Price (1986; dalam Chairunisa, 2011) menjelaskan bahwa turnover karyawan dapat dibagi ke dalam dua jenis, yaitu : (1) Voluntary Turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai voluntary

separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang diajukan oleh individu

karyawan itu sendiri; dan (2) Involuntary Turnover yang merupakan pergerakan keluar masuknya seorang individu dari suatu perusahaan, yang dilakukan bukan atas kehendak individu. Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari perusahaan atas keinginan perusahaan, termasuk kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Penelitian ini akan berfokus pada voluntary turnover dikarenakan turnover jenis ini tidak dapat dihindarkan oleh perusahaan. Untuk memprediksi turnover yang mungkin terjadi di dalam perusahaan, maka perlu diketahui faktor – faktor apa yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah pekerjaan ke perusahaan yang lain (turnover intention).

(Mobley, 1982; dalam Saining, Hamzah & Indar, ____) menjelaskan keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Semua perusahaan akan mendapati di mana anggota

(11)

BAB I Pendahuluan | 3

Universitas Kristen Maranatha

perusahaan memiliki niat untuk pindah mencari pekerjaan yang lebih baik dari yang telah ada. Secara umum, dapat dikatakan bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun waktu yang relatif singkat. Banyak alasan yang diberikan para pencari kerja untuk berpindah-pindah perusahaan. Penelitian mengenai turnover intention sampai saat ini masih tetap merupakan suatu proses yang terus dilakukan sampai sekarang (Sidharta, 2011). Perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai keinginan untuk keluar (turnover intention), sehingga diharapkan turnover dapat ditekan seminimal mungkin (Casio, 1997; dalam Langitan, 2010).

Salah satu perusahaan yang mengalami masalah turnover adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat luas. American Hospital Association (1974) menyatakan rumah sakit adalah suatu alat perusahaan yang terdiri dari tenaga medis professional yang terorganisir serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kodokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita pasien. Dalam hal ini, dokter dan perawat memiliki andil besar secara langsung kepada masyarakat dalam memberikan pelayanan kesehatan; dokter dan perawat ini terjun langsung dalam penanganan pasien itu sendiri. Para perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang sangat berperan bagi rumah sakit dikarenakan merekalah yang paling sering berinteraksi dengan pasien selama kurang lebih 24 jam penuh. Perawat merupakan kelompok pemberi jasa layanan kesehatan terbesar di rumah sakit yang jumlahnya mencapai 40% - 60%, mengerjakan hampir 90% layanan kesehatan rumah sakit melalui asuhan keperawatan dan sangat berpengaruh pada hasil akhir (outcomes) pasien (Aziz, 2009; dalam Lusiati & Supriyanto, 2013).

(12)

BAB I Pendahuluan | 4

Rumah Sakit X, salah satu rumah sakit yang terkenal di Bandung, mengalami masalah

turnover cukup sering dengan tingkat turnover yang tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh

baru-baru ini, pada dua bulan yang lalu terlihat khususnya pada bagian keperawatan bahwa jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya lebih banyak dibandingkan dengan jumlah perawat yang masuk (Januari 2014 perawat masuk sebanyak 3 orang dan perawat keluar sebanyak 10 orang, lalu Februari 2014 perawat masuk sebanyak 3 orang dan perawat yang keluar sebanyak 5 orang). Kenyataan ini menunjukkan bahwa banyak perawat yang disinyalir memiliki keinginan berpindah dan akhirnya merealisasikan dengan meninggalkan pekerjaan di Rumah Sakit X dan bekerja di rumah sakit yang lain. Hal ini mengakibatkan Rumah Sakit X kesulitan untuk mencari pengganti perawat yang keluar karena memerlukan waktu yang cukup banyak. Bukan hal yang mudah untuk menemukan tenaga perawat yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan yang diberikan dalam waktu yang cepat. Kekurangan tenaga perawat tersebut menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainty) terhadap kondisi tenaga kerja perawat dan peningkatan biaya sumber daya manusia, yakni berupa biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan perawat yang berpengalaman dan perlu melatih kembali perawat baru. Simamora (1996; dalam Andini, 2006) menerangkan bahwa turnover intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, serta juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru.

Berangkat dari penjelasan sebelumnya, maka untuk mengontrol tingkat turnover dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention tersebut.

(13)

BAB I Pendahuluan | 5

Universitas Kristen Maranatha

Masalah turnover intention yang terjadi pada Rumah Sakit X ini menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian terhadap faktor-faktor penyebab terjadinya turnover intention pada Rumah Sakit X, yaitu: hubungan rekan kerja, lingkungan kerja, gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Umumnya komunikasi serta perilaku yang baik dengan rekan kerja dalam perusahaan akan menciptakan hubungan rekan kerja yang harmonis. Tidak hanya itu, kondisi dan suasana lingkungan kerja yang nyaman dapat mengurangi intensi keluar dikarenakan setiap karyawan yang menyukai lingkungan kerjanya disertai dengan gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan kinerjanya dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi dirinya; dan apabila semua faktor telah memenuhi harapan karyawan maka akan melahirkan komitmen organisasional dalam diri setiap karyawan tersebut.

Berdasarkan pemaparan fenomena praktis dan teoritis sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor Anteseden Turnover Intention Tenaga Perawat di Rumah Sakit X Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian

Rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.Apakah hubungan rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?

2.Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 3.Apakah tingkat gaji berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional?

4.Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional?

5.Apakah komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention?

6.Apakah tingkat gaji berpengaruh negatif terhadap turnover intention?

(14)

BAB I Pendahuluan | 6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif hubungan rekan kerja terhadap kepuasan kerja

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif tingkat gaji terhadap komitmen organisasional

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif komitmen organisasional terhadap

turnover intention

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif tingkat gaji terhadap turnover

intention

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover

intention

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan informasi yang berguna bagi pihak-pihak berikut:

(15)

BAB I Pendahuluan | 7

Universitas Kristen Maranatha

Penelitian ini dapat memberikan pemahaman baru mengenai manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai turnover intention beserta faktor – faktor yang mempengaruhinya dan dampaknya bagi perusahaan itu sendiri.

2.Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan masukan yang bermanfaat dan dapat menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan dan hal-hal apa saja yang perlu diperhatikan agar karyawan betah dalam bekerja sehingga nantinya perusahaan dapat meminimalisasikan angka turnover intention.

3.Bagi Pihak Lain (Akademisi)

Penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi bagi para peneliti selanjutnya, memberikan informasi serta pengetahuan baru mengenai faktor – faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention dalam keterkaitannya dengan variabel hubungan rekan kerja, lingkungan kerja, gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.

(16)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hubungan rekan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 2. Lingkungan kerja secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja.

3. Tingkat gaji secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. 4. Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional.

5. Komitmen organisasional secara tidak signifikan berpengaruh negatif terhadap

turnover intention.

6. Tingkat gaji secara tidak signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. 7. Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dari ketujuh hipotesis penelitian yang diajukan, terdapat empat hipotesis penelitian yang diterima, terjawab, atau terbukti kebenarannya, yaitu hipotesis pertama, ketiga, keempat, dan ketujuh. Hasil penelitian ini mendukung/memperkuat/sejalan dengan penelitian-penelitian yang pernah dilakukan oleh Robbins (2008; dalam Syafrizal, 2011) bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang meningkat. Penelitian lain juga dikemukakan oleh Parwita (2013) bahwa gaji dapat memperkuat komitmen pada sebuah perusahaan,

(17)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 91

Universitas Kristen Maranatha

dimana melalui pembayaran gaji yang cukup tersebut menunjukkan suatu penghargaan kepada karyawannya, sehingga karyawan yang puas akan pembayaran gajinya akan memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Elangovan (2001; dalam Andini, 2006) dalam penelitiannya menemukan hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional yaitu mempunyai hubungan yang positif. Rutner et al. (2008; dalam Sijabat, 2011) menyatakan bahwa karyawan yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin meninggalkan pekerjaannya dibandingkan karyawan yang puas. Selain itu, terdapat tiga hipotesis penelitian yang tidak diterima atau tidak terjawab atau tidak terbukti kebenarannya, yaitu hipotesis kedua, kelima, dan keenam. Tidak terbuktinya hipotesis kedua, kelima, dan keenam dapat dijelaskan dengan berbagai hasil analisis deskriptif karakteristik responden serta hasil analisis hubungan antara karakteristik responden dengan variabel penelitian. Dalam hipotesis kedua, yaitu lingkungan kerja secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, data demografi responden menunjukkan bahwa jumlah wanita lebih banyak dan di antara mereka cenderung masih berusia muda.Pada usia 20-an, 74 persen pria dan wanita yang ditanyai merasa yakin jika wanita lebih berbahagia jika melajang. Jumlah ini menurun menjadi 66 persen, ketika ditanyakan kepada responden berusia 30-an, dan semakin mengecil dengan angka 58 persen, ketika ditanyakan kepada responden berusia 40-an. Pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa wanita muda lebih menikmati hidupnya ketika lajang di karenakan mereka dapat mengksplorasi diri sepenuhnya, tidak ada beban atau tanggungan untuk mengurus anak maupun suami sehingga kepuasannya terhadap pekerjaan cenderung tinggi. Hal ini menyebabkan lingkungan kerja tidak begitu berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja, di mana para wanita muda telah merasakan

(18)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 92

kepuasan kerja dari dalam dirinya sendiri. Hipotesis kelima, yaitu komitmen organisasional secara tidak signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention di mana komitmen merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam perusahaan dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan perusahaan (Minner, 1997; dalam Sopiah, 2008; dalam Hartiawati, 2011) sedangkan turnover intention merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya, Zeffane (1994; dalam Etnaningtiyas, 2011). Dari kedua penjelasan variabel tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional bertolak belakang dengan turnover intention, sehingga hipotesis kelima dalam penelitian ini berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Hipotesis keenam, yaitu tingkat gaji berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap turnover intention. Usia para perawat berkisar 20-an tergolong sebagai generasi Y, generasi ini lebih memetingkan hasil akhir dari pada proses sampai ke hasil akhir tersebut, untuk menarik minat generasi Y ini tidak cukup dilakukan hanya dengan penawaran gaji yang cukup besar karena bagi generasi Y gaji bukan menjadi prioritas nomor satu. Beberapa hal yang menarik bagi generasi Y adalah waktu kerja yang fleksible, tunjangan kesehatan yang kompetitif, paket berlibur, gadget, kesempatan mengembangkan hobby. Hal itu lah yang mungkin menyebabkan tingkat gaji kurang berpengaruh terhadap turnover intention dikarenakan mereka kurang begitu tertarik dengan gaji.

(19)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 93

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Implikasi Manajerial

Berdasarkan berbagai hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan beberapa saran bagi Rumah Sakit X, yaitu :

1. Pihak Manajemen Rumah Sakit X hendaknya lebih kreatif dan kontinyu dalam menciptakan acara-acara kebersamaan bagi para perawat, sehingga dapat memberikan kesan tersendiri bagi para perawat karena jika acara kebersamaan hanya dibuat dengan monoton, itu akan menjadi hal yang tidak menarik lagi. Para perawat membutuhkan hal-hal baru untuk lebih mendekatkan antar sesama perawat satu sama lain dan terjalinnya keakraban serta mengurangi kesenjangan antara atasan dan bawahan.

2. Pihak Manajemen Rumah Sakit X diharapkan dapat meningkatkan pemberian gaji yang layak dan adil bagi seluruh karyawan khususnya para perawat di mana dalam menjalankan pekerjaannya perawat memiliki waktu kerja yang lebih panjang dibandingkan karyawan lainnya dan banyak menghabiskan waktunya untuk memperhatikan perkembangan kesehatan pasien, sehingga perawat perlu mendapat perhatian lebih berupa bonus maupun tunjangan agar para perawat dapat merasa puas dan dihargai melalui pemberian kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawan atas pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap Rumah Sakit X. 3. Pihak Manajemen Rumah Sakit X dapat memberikan feedback kepada para parawat

berupa kritikan, pujian, masukan, bahkan hukuman apabila terjadi pelanggaran terhadap kebijakan yang ada, hal ini untuk menjaga semangat dan kinerja para perawat dalam melaksanakan pekerjaannya demi mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, pihak manajemen dapat juga mengadakan forum yang berguna untuk menampung

(20)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 94

setiap ide dan aspirasi karyawan ataupun kendala – kendala yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja sehingga nantinya dapat ditemukan pemecahan dari masalah tersebut secara bersama – sama.

5.3 Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang, sebagai berikut :

1. Jumlah responden dalam penelitian ini terbatas (N=100) sehingga kurang dapat mewakili populasi. Maka, untuk penelitian selanjutnya peneliti menyarankan agar menggunakan jumlah responden yang lebih besar (>200) agar sampel lebih representatif.

2. Penelitian ini menggunakan objek penelitian yang terbatas dikarenakan peneliti hanya meneliti bagian / divisi keperawatan saja untuk dijadikan objek penelitian. Peneliti menyarankan untuk penelitian yang selanjutnya dapat menggunakan objek penelitian dari seluruh bagian / divisi yang ada dalam perusahaan.

3. Peneliti menyarankan penelitian selanjutnya untuk lebih memperluas objek penelitian yang bergerak pada sektor jasa selain Rumah Sakit seperti Bank, Hotel, dan Restoran. Serta sektor non jasa seperti Pabrik atau usaha non jasa lainnya.

4. Peneliti selanjutnya dapat menguji ulang model penelitian ini dengan menambah variabel – variabel baru seperti, budaya organisasi, motivasi, maupun kepemimpinan di mana variabel tersebut akan berporos pada turnover intention.

(21)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 95

Universitas Kristen Maranatha

5. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Structure).

6. Item yang digunakan untuk mengukur variabel lingkungan kerja merupakan item pernyataan secara umum sehingga untuk penelitian selanjutnya peneliti menyarankan agar menggunakan item pernyataan yang lebih spesifik yang sesuai dengan standar kinerja yang diinginkan oleh pihak rumah sakit yang bersangkutan.

7. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi di luar kemampuan dan kemauan dari peneliti sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak atau hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

(22)

DAFTAR PUSTAKA

Allen, G.D. (____). Retaining Talent – A guide to analyzing and managing employee turnover.

Analisa, W.L. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerjadan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Peindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Andini, Rita(2006). Analisis Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.

Anwar, Hairil. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda. Skripsi Program Studi Ilmu Pemerintahan. Universitas Mulawarman.

Ariani, Fitri. (2009). Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Guru Honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan. Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Armendo, A.A. (2013). Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Stress Peran terhadap Komitmen Organisasional yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Karyawan Administrasi di Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Maranatha.

Chairunisa, Febrina.(2011). Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan intensi turnoverdalam organisasi. (diakses dari

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26165/4/Chapter%20II.pdf)

Desa, S.M., Rini, S.E., & Syarifah. (2008). Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 1 Nomor 2.

Dwilita, H.(2008). Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis Pasca Sarjana. Universitas Sumatera Utara Medan.

Etnaningtiyas, P.A. (2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung.Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

(23)

97 Universitas Kristen Maranatha

Handaru, W.A. & Muna, Nailul. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol. 3 Nomor 1.

Handoyo. (2011). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat Unit Rawat Inap di Santosa Hospital Bandung. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Hariandja, E.T.M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Pertama. Jakarta:PT.Grasindo.

Iwan. (2011). Blog (diakses dari

http://iwanbhs.blogspot.com/2011/07/pengertian-rumah-sakit.html)

Jogiyanto. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-Pengalaman. Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Kristianto, Djoko. (2007). Peningkatan Kinerja Berbasis pada Komitmen Organisasi dengan Strategi dan Inovasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. Vol. 7 Nomor 1

Kristiwardhana, A. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Langitan, E.R. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian Turnover Perawat Pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.Tesis Magister Ilmu Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia.

Lee, C.C., Huang, H.S., Zhao, Y.C. (2011). A Study On Factors Affecting Turnover

Intention of Hotel Employees.Asian Economic and Financial Review.

Lusiati, A. & Supriyanto,S. (2013). Dampak Faktor Individu, Faktor Pekerjaan, dan Faktor Organisasi pada Kepuasan kerja dan Intensi Turnover Perawat . Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia. Vol. 1 Nomor 2. April-Juni 2013.

Manurung, T.M. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES Widya Husada Semarang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

Nasution, A.W. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap intensi turnover pada Call Center Telkomsel. Jurnal Mandiri. Vol. 4 Nomor 1. Februari 2009.

(24)

Nee, S.C., Jing, C.L., Xin, W.L., Yee, F.L., Lin, K.T. (2013). A Study of Employees

Turnover Intention Among Generation Y In Fast-food Industry. Faculty of

Business And Finance Department of Business. University Tunku Abdul Rahman.

Nugraha, Yuni. (2009). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan. Blog (di akses dari

http://yuninugraha.blogdetik.com/2009/11/03/pengaruh-motivasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap-komitmen-karyawan/).

Nursasongko, S.G. (2012). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan BisnisUniversitas Diponegoro.

Palupi, P.A.D. (2011). Memprediksikan turnover pada karyawan Perusahaan Garmen: Pengaruh Praktek Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepercayaan terhadap Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi

Terapan. Vol. 2 Nomor 2. November 2011.

Panggabean, S.M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Parwita, S.B.G. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Udaya Denpasar.

Patria, Bhina. (2008). Uji Normalitas (diakses dari

http://labkomfmipa.files.wordpress.com/2008/08/uji_normalitas.pdf Pratama, G.E. (2012). Blog (diakses dari

http://elfagustiarapratama.blogspot.com/2012/06/validitas-dan-reliabilitas-alat.html)

Purnanti, Trifida. (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Persepsi Kesempatan memperoleh Kerja lain sebagai Variabel Moderator pada Karyawan Marketing PT. Manulife Financial di Surabaya. Ratnasari, Yuyun. (____). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Securindo Packatama Indonesia pada Cabang Rs.Santosa, Paskal, dan BIP Bandung. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Komputer Indonesia

Saining, Hamzah & Indar. (____). Analisis Faktor Keinginan Pindah Kerja (Intention

Turnover) Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Buol

(25)

99 Universitas Kristen Maranatha

Sidharta, Novita. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bagian Operator di salah satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen. Vol. 10 Nomor 2. Mei 2011. Universitas Kristen Maranatha.

Sijabat, Jadongan. (2011)Analisis keinginan untuk pindah: Studi Empiris pada KAP Besar di Jakarta yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four).Jurnal Akuntansi Bisnis. Vol. IX Nomor 18.Maret 2011.

Soedibyo, N.A. (2010). Peran nutrient information dan information consciousness dalam memoderasi hubungan antara job satisfaction dan turnover

intentiondiKantor Akuntan Publik. Tesis Program Studi Magister Akuntansi.

Sudaryanto, Andyk. (2007). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Stress sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Pabrik Gula Pagottan di Madiun. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas Surabaya.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta:CV. Andi Offset.

Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., dan Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung:Alfabeta.

Syafrizal, D.G.(2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel

Horison Semarang.

Tranggono, P.R. & Kartika, A.(2008). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 15 Nomor 1.

Wahyudi, Amin.(____). Membangun Komitmen Organisasional Untuk Meningkatkan Kinerja dan Daya Saing Organisasi.

Yantinah, D.R. (2009). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Tugu Ibu tahun 2009. Skripsi Program Studi Sarjana Kesehatan Masyarakat.

(____). (2009) Jurnal Manajemen, Bahan Kuliah Manajemen (diakses dari

(1)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 94

Universitas Kristen Maranatha setiap ide dan aspirasi karyawan ataupun kendala – kendala yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja sehingga nantinya dapat ditemukan pemecahan dari masalah tersebut secara bersama – sama.

5.3 Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang, sebagai berikut :

(2)

BAB V Kesimpulan dan Saran| 95

(3)

96 Universitas Kristen Maranatha