PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI (1)
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA
POLITEKNIK ILMU PELAYARAN SEMARANG)
Atik Baroroh
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Abstract : Job satisfaction is a factor which greatly affects the performance of
employees. Factors that affect employee satisfaction and performance include:
career development and motivation. This research was conducted on
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Issues that will be examined is the decline
in the performance of employees. The purpose of this study was to analyze the
effect of motivation on career development and job satisfaction and satisfaction as
an intervening variable. The sample used in this study were 70 employees in
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Collecting data using questionnaires. The
analysis technique used is multiple linear regression. According to analysis done
can be seen that the career development and motivation has a positive effect on
job satisfaction and performance. While job satisfaction has a positive effect on
performance. Based on the results of Sobel test, job satisfaction mediates the
effect of career development and motivation on performance.
Keywords: career development, motivation, job satisfaction, performance.
Abstrak : Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja
pegawai. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai
antara lain : pengembangan karir dan motivasi. Penelitian ini dilakukan terhadap
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Permasalahan yang akan diteliti adalah
terjadinya penurunan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja
dengan kepuasan sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 70 orang pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang
digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil Sobel test, kepuasan kerja
memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja.
Kata kunci : pengembangan karir, motivasi, kepuasan kerja, kinerja.
65
sesuai dengan moral maupun etika
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi
sangat
dipengaruhi
individu
oleh
karyawannya.
(Prawirosentono, 1999).
kinerja
Politeknik
Setiap
pendidikan
selalu berusaha untuk meningkatkan
menyiapkan
meningkatkan kinerja karyawannya,
pelayaran
misalnya dengan melalui pendidikan,
masih
niaga.
terlihat
pegawai
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif (dalam Bambang Guritno
dan Waridin, 2005).
di
bidang
Pada
aktivitas
yang
adanya
rendah.
kinerja
Hal
ini
terungkap
dari
komplain
yang
dilakukan
oleh
pengguna
jasa
pendidikan PIP Semarang, yaitu
tidaknya
seorang
dosen, taruna dan peserta diklat
karyawan dalam bekerja akan dapat
kepada manajemen PIP Semarang.
diketahui apabila perusahaan atau
system
taruna
sehari-hari pegawai PIP Semarang
kompensasi
yang layak, pemberian motivasi, dan
menerapkan
adalah
Semarang, mempunyai tugas untuk
ditempuh oleh perusahaan dalam
yang
Perhubungan
daerah tepatnya berlokasi di Kota
akan tercapai. Salah satu cara yang
organisasi
lingkungan
institusi/unit pelaksana teknis di
apa yang menjadi tujuan perusahaan
Sukses
di
Kementerian
kinerja karyawan, dengan harapan
pemberian
Pelayaran
(PIP) Semarang sebagai lembaga
organisasi maupun perusahaan akan
pelatihan,
Ilmu
Berdasarkan
bersangkutan
banyaknya
jumlah
komplain yang masuk ini, dapat
penilaian
dikatakan
kinerja. Kinerja adalah hasil kerja
bahwa
permasalahan
yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai
atau sekelompok orang dalam suatu
indikator
dan tanggung jawab masing-masing
dengan
administrasi
Semarang.
organisasi, sesuai dengan wewenang
Untuk
–
terdapat
kinerja
pada
PIP
mengetahui
indikator
yang
menunjukkan permasalahan kinerja
dalam rangka upaya mencapai tujuan
pegawai
organisasi yang bersangkutan secara
PIP
Semarang,
maka
penulis melakukan prasurvei kepada
legal, tidak melanggar hukum dan
dua puluh responden di lingkungan
PIP Semarang.
66
utama, yaitu pemberian promosi
Tabel 1
Indikator Kurangnya Kinerja
Oegawai PIP Semarang
yang masih tidak jelas dan aturan
No
Keluhan
Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Respon atas keluhan lambat
Pekerjaan tidak selesai sesuai dengan target
Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu
Persentase kehadiran rendah
Pelayanan kurang memuaskan
Tidak menerapkan senyum, salam, sapa
Ketidaksesuaian antara pekerjaan yang diberikan
Kurang disiplin
Kehadiran kerja sering terlambat
Kurang mengoptimalkan waktu bekerja
Tidak ada inisiatif
Kurang rasa tanggung jawab dalam menjalankan tupoksi
Tidak taat pada atasan
Tidak konsisten dalam melaksanakan pekerjaan
8
7
6
6
6
6
5
4
2
2
2
2
2
2
kenaikan pangkat yang tidak sama
bagi
pegawai.
Tidak
ada
penghargaan dan gaji serta bonus
yang dirasa masih kurang juga
menimbulkan
masalah
tersendiri,
dimana pegawai merasa kerjanya
Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013
kurang dihargai oleh organisasi.
Dari tabel di atas terlihat
diambil
Permasalahan yang terjadi di
sampelnya secara acak terdiri dari
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang
pegawai yang memiliki jabatan di
adalah terjadinya penurunan kinerja
suatu urusan maupun unit kerja di
pegawai.
lingkungan
penulis pelajari dari prasurvei serta
bahwa
responden
yang
Politeknik
Ilmu
Dari
fenomena
yang
adanya penelitian terdahulu dengan
Pelayaran Semarang.
Berdasarkan hasil wawancara
hasil yang berbeda, penelitian ini
dengan pegawai di lingkungan PIP
akan mencoba menjelaskan pengaruh
Semarang, faktor – faktor yang
pengembangan karir dan motivasi
menyebabkan
kinerja
terhadap kinerja pegawai Politeknik
dapat dirangkum dalam tabel 2
Ilmu Pelayaran Semarang dengan
berikut.
dimediasi oleh kepuasan kerja dalam
penurunan
bentuk
Tabel 2
Penyebab Penurunan Kinerja
Pegawai di PIP Semarang
No
1
2
3
4
5
6
MOTIVASI
TERHADAP
KINERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL
Berdasarkan tabel di atas,
INTERVENING (STUDI KASUS
terlihat bahwa penurunan kinerja
PIP
berjudul
PENGEMBANGAN KARIR DAN
Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013
di
yang
“PENGARUH
Penyebab
Pemberian promosi yang tidak jelas
Aturan kenaikan pangkat yang tidak setara bagi tiap karyawan
Tidak ada penghargaan dari organisasi terhadap pekerjaan
Gaji dan bonus terkadang tidak sepadan
Banyak limpahan pekerjaan dari atasan
Tidak ada kejelasan tentang waktu masuk, pulang dan absensi.
pegawai
penelitian
PADA
Semarang
POLITEKNIK
ILMU
PELAYARAN SEMARANG)”.
dipengaruhi oleh beberapa faktor
67
TINJAUAN PUSTAKA
mencapai tujuannya tergantung dari
Kinerja
seberapa baik kinerja karyawan yang
Menurut
pendapat
dimiliki.
dari
Selanjutnya, definisi kinerja
Simamora (2004) mengemukakan
bahwa kinerja karyawan (employee
karyawan
performance) adalah tingkat pada
Prabu Mangkunegara (2000) bahwa
tahap mana
mencapai
"Kinerja karyawan adalah hasil kerja
pekerjaan.
secara kualitas dan kuantitas yang
Irianto dalam Edy Sutrisno (2010)
dicapai oleh seseorang karyawan
mengemukakan
karyawan
persyaratan-persyaratan
adalah
menurut
A.A.
kinerja
karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
yang
diperoleh
dengan
“prestasi
tanggung
jawab
yang
kepuasan
kerja
seseorang dalam melakukan tugas.”
diberikan kepadanya”.
Oleh
Kepuasan Kerja
karena
perusahaan
Anwar
itu,
keberhasilan
dalam
Definisi
mencapai
tujuannya tergantung dari seberapa
dikemukakan oleh Luthans (1998)
baik kinerja karyawan yang dimiliki.
adalah
Definisi
kinerja
suatu
seseorang
karyawan
keadaan
yang
positif
emosi
maupun
menurut Bernandin & Russell (1993)
menyenangkan yang dihasilkan dari
yang dikutip oleh Faustino Cardoso
penilaian
Gomes dalam bukunya yang berjudul
pengalaman kerja. Herzberg dengan
Human
Resource
teorinya
Management,
suatu
tentang
pekerjaan
kepuasan
atau
kerja
“Performansi adalah catatan yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja
dihasilkan
dari
fungsi
suatu
berkaitan dengan faktor Motivator-
pekerjaan
tertentu
atau
kegiatan
Hygiene (Kreitner & Kinichi, 2005).
selama periode waktu tertentu”.
Faktor motivator berkaitan dengan
pekerjaan yang menawarkan prestasi,
Irianto dalam Edy Sutrisno
(2010)
karyawan
mengemukakan
adalah
“prestasi
kinerja
pengakuan,
pekerjaan
yang
yang
menantang,
tanggungjawab
serta
dalam
prospek kemajuan. Sedangkan faktor
melakukan tugas.” Oleh karena itu,
hygiene yang berkaitan kebijakan
keberhasilan
perusahaan,
diperoleh
seseorang
perusahaan
dalam
68
pengawasan,
gaji,
hubungan kerja dan kondisi kerja.
pegawai yang bersangkutan dapat
Disimpulkan faktor hygiene hanya
mengembangkan
dapat mengeliminasi ketidakpuasan
maksimum”.
saja,
Motivasi
tidak
meningkatkan
mampu
untuk
kepuasan
kerja,
Menurut
diri
secara
Malthis
(2001)
sedangkan faktor motivator akan
motivasi merupakan hasrat di dalam
dapat meningkatkan kepuasan kerja,
diri seseorang yang menyebabkan
apabila faktor ini ada
orang tersebut melakukan tindakan.
Pengembangan Karir
Sedangkan Rivai (2004) berpendapat
Menurut
pengembangan
Siagian
(2007)
bahwa motivasi adalah serangkaian
karir
adalah
sikap
dan
nilai-nilai
yang
individu
untuk
perubahan– perubahan pribadi yang
mempengaruhi
dilakukan seseorang untuk mencapai
mencapai hal yang spesifik sesuai
suatu
sedangkan
dengan tujuan individu. Motivasi
menurut Stone (dalam Gomez, 2003)
adalah kesediaan melakukan usaha
menyatakan
“career
tingkat tinggi guna mencapai sasaran
development refers to the process
organisasi yang dikondisikan oleh
and activities involved in preparing
kemampuan
usaha
tersebut
an employee for future position in the
memuaskan
kebutuhan
sejumlah
organization”. (Pengembangan karir
individu (Robins dan Mary, 2005).
menunjukkan proses dan kegiatan
Motivasi
mempersiapkan
pegawai
psikologis yang menunjukan minat
untuk jabatan dalam organisasi yang
individu terhadap pekerjaan, rasa
akan datang). Menurut Fubrin dalam
puas dan ikut bertanggung jawab
buku Anwar Prabu Mangkunegara
terhadap aktivitas atau pekerjaan
(2001)
yang
rencana
karir,
bahwa
seorang
mendefinisikan
merupakan
dilakukan
(Masrukhin
faktor
dan
”Pengembangan karir adalah aktifitas
Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan
kepegawaian
(2004) berpendapat bahwa motivasi
yang
pegawai-pegawai
karir
masa
depan
membantu
adalah
merencanakan
mereka
hal
menyalurkan
di
perilaku
perusahaan agar perusahaan dan
69
yang
dan
manusia,
menyebabkan,
mendukung
supaya
mau
bekerja giat dan antusias mencapai
Kepuasan
berpengaruh
terhadap
hasil yang optimal.
kinerja. Kepuasan kerja sudah tepat
Penelitian Terdahulu
berada pada variabel intervening.
Penelitian Suwardi dan Joko
Kerangka Pemikiran
Utomo (2011) dengan hasil Motivasi,
Dari
kepuasan dan komitmen berpengaruh
Rizka
tersebut
seperti pada gambar dibawah ini:
Afrisalia
Pengembanga
n Karir (X1)
Nitasari dan Eisha Lataruva (2012)
H1
H3
dengan hasil Motivasi berpengaruh
terhadap
pemikiran
diatas, secara skematis digambarkan
terhadap kinerja .
Penelitian
uraian
kepuasan.
Kepuasan Kerja
(M)
Kepuasan
H5
H4
berpengaruh
terhadap
kinerja.
Motivasi
(X2)
H2
Kepuasan kerja sudah tepat berada
Gambar 1
pada variabel intervening.
Kerangka Pemikiran Penelitian
Penelitian Endah Winarti dan
Perumusan Hipotesis
Heru Susilo (2012) dengan hasil
Berdasarkan uraian diatas, maka
Motivasi dan pengembangan karir
berpengaruh
terhadap
hipotesis yang dapat diambil dalam
kepuasan.
penelitian ini adalah:
Motivasi dan pengembangan karir
berpengaruh
terhadap
H1 : Terdapat pengaruh positif
kinerja.
dan
Kepuasan kerja sudah tepat sebagai
variabel
strategi
intervening,
SDM
tidak
signifikan
pengembangan
sedangkan
karir
antara
terhadap
kinerja.
memoderasi
H2 : Terdapat pengaruh positif dan
model.
signifikan
Penelitian Nana Suryana, Siti
H3 : Terdapat pengaruh positif
(2009) dengan hasil Kepemimpinan
dan
dan Motivasi berpengaruh terhadap
Motivasi
Kepemimpinan
berpengaruh
motivasi
terhadap kinerja.
Haerani dan Muhammad Idrus Taba
kepuasan.
antara
signifikan
pengembangan karir.
dan
terhadap
kinerja.
70
antara
Kinerja (Y)
H4 : Terdapat pengaruh positif dan
H5 : Terdapat pengaruh positif
signifikan
dan signifikan antara kepuasan
antara
motivasi
terhadap kepuasan kerja.
kerja terhadap kinerja.
METODE PENELITIAN
yang digunakan dalam penelitian ini
Populasi dan Sampel
meliputi adalah data Primer. Data
primer yang ada dalam penelitian ini
Populasi dalam penelitian ini
adalah
seluruh
pegawai
merupakan penyebaran kuesioner.
PIP
Semarang, yang jumlahnya pada saat
Metode Pengumpulan Data
dilakukan penelitian sebanyak 230
Metode pengumpulan data yang
orang.
Untuk
digunakan
arahan
atau
lebih
lebih
memberikan
dalam
penelitian
ini
adalah dengan metode Kuesioner.
memfokuskan
pemilihan sampel yang benar-benar
Metode Analisis Data
dapat mewakili jumlah populasi,
Regresi Linier Berganda
maka digunakan teknik pengambilan
Persamaan regresi linier berganda
sampel dengan stratified sampling.
adalah sebagai berikut (Ghozali,
Karena jumlah populasinya terhitung
2011):
yaitu 230 pegawai, maka dalam
Persamaan 1
M a 1 b1 X1 b2 X 2 + e1
Persamaan 2
Y a 2 b3 X1 b4 X 2 + e2
Persamaan 3
Y a 3 b5 M + e3
Dimana :
Y= Kinerja
a1, a2,a3= Konstanta
b1, b2, b3, b4, b5= Koefisien regresi
berganda
X1= Pengembangan karir
X2= Motivasi
e1, e2, e3= Error atau galat
M= Kepuasan kerja
Uji Signifikasi Pengaruh Parsial
penentuan jumlah sampel digunakan
rumus Slovin sebagai berikut :
n =
230 _____ .
1 + 230 . ( 0,1 ) 2
n = 69,69
Dari
perhitungan
diatas,
sampel yang diperoleh sebanyak 70
nasabah.
Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu
yang
diketahui
atau
dianggap
mempunyai sifat bias memberikan
(Uji t)
gambaran tentang suatu keadaan atau
persoalan (Supranto, 2001). Data
71
Pengujian
ini
digunakan
untuk
menguji atau menganalisis hipotesis
HASIL DAN PEMBAHASAN
dengan menggunakan uji signifikansi
Hasil Analisis Regresi
Proses
dengan tingkat alpha yang digunakan
pengolahan
data
adalah 5%. Kriteria pengujian yaitu :
dengan menggunakan alat bantu IBM
Apabila t hitung > t tabel dan
SPSS 19 menghasilkan hasil sebagai
signifikansi < 0,05, maka Ho
berikut :
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 1
ditolak
Apabila t hitung < t tabel dan
Variabel
signifikansi > 0,05, maka Ho tidak
Pengembangan karir
Motivasi
mampu ditolak
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 2
Digunakan untuk mengetahui
sumbangan
Variabel
variabel
0.576
0.369
Y = 0,576X1+0,369X2
independen (Y).
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 3
Uji Deteksi Pengaruh Mediasi
Pengujian hipotesis mediasi
Variabel
dapat dilakukan dengan prosedur
dikembangkan
Standardized
Coefficients
Pengembangan karir
Motivasi
independen (X) terhadap variabel
yang
0,731
0.334
M = 0,731X1+0,334X2
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
besar
Standardized
Coefficients
oleh
Standardized
Coefficients
Kepuasan Kerja
Sobel
0.879
Y = 0,879M
(1982) dan dikenal dengan Uji Sobel
Hasil Uji t
(Sobel Test). Untuk menentukan
Uji hipotesis Pengembangan karir
intervening variabel, maka perlu
terhadap Kepuasan kerja
dilihat besarnya direct effect apabila
Berdasarkan
hasil
dibandingkan dengan total effectnya.
perhitungan yang telah dilakukan,
Kriteria pengujian :
maka diperoleh nilai t hitung untuk
Apabila total effect > direct effect
Pengembangan karir adalah 11,505
maka posisi intervening tepat.
dengan hasil signifikansi sebesar
Apabila total effect < direct effect
0,000< 0,05, sedangkan level of
maka posisi intervening tidak
significance
tepat.
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
72
(taraf
signifikansi)
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Pengembangan karir adalah 6,898
sehingga nilai t hitung = 11,505 >
dengan hasil signifikansi sebesar
nilai t tabel = 1,9954. Hal ini
0,000< 0,05, sedangkan level of
menunjukkan
significance
positif
terdapat
yang
pengaruh
signifikan
Pengembangan
karir
(taraf
signifikansi)
antara
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
terhadap
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Kepuasan kerja.
sehingga nilai t hitung = 6,898> nilai
Uji hipotesis Motivasi terhadap
t
=
1,9954.
Hal
Kepuasan kerja
menunjukkan
terdapat
pengaruh
tabel
positif
Hasil perhitungan yang telah
yang
signifikan
karir
ini
antara
dilakukan diperoleh nilai t hitung
Pengembangan
terhadap
untuk Motivasi adalah 5,257dengan
Kinerja.
hasil signifikansi sebesar 0,000<
Uji hipotesis Motivasi terhadap
0,05, sedangkan melalui level of
Kinerja
signifikansi)
Hasil perhitungan yang telah
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
dilakukan diperoleh nilai t hitung
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
untuk Motivasi adalah 4,416dengan
sehingga nilai t hitung = 5,257> nilai
hasil signifikansi sebesar 0,000<
t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar
0,05, sedangkan melalui level of
0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa
significance
Ho ditolak dan Ha dapat diterima.
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
Dengan
dapat
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
pengujian
sehingga nilai t hitung = 4,416> nilai
tersebut menunjukkan pengaruh yang
t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar
signifikan positif antara Motivasi
0,000< 0,05 menunjukkan bahwa Ho
terhadap Kepuasan kerja.
ditolak dan Ha dapat diterima.
Uji hipotesis Pengembangan karir
Dengan
terhadap Kinerja
disimpulkan
significance
(taraf
hasil
disimpulkan
tersebut
bahwa
(taraf
hasil
signifikansi)
tersebut
bahwa
dapat
pengujian
hasil
tersebut menunjukkan pengaruh yang
perhitungan yang telah dilakukan,
signifikan positif antara Motivasi
maka diperoleh nilai t hitung untuk
terhadap Kinerja.
Berdasarkan
73
Uji
hipotesis
Kepuasan
sebesar 0,731, hal ini berarti bahwa
kerja
variasi
terhadap Kinerja
Kepuasan
kerja
mampu
hasil
dijelaskan oleh variabel bebas yaitu
perhitungan yang telah dilakukan,
Pengembangan karir,dan Motivasi,
maka diperoleh nilai t hitung untuk
sebesar
Kepuasan
15,204
dijelaskan oleh variabel bebas yaitu
dengan hasil signifikansi sebesar
Pengembangan karir,dan Motivasi,
0,000 < 0,05, sedangkan level of
sebesar 53,6% sedangkan Kinerja
(taraf
mampu dijelaskan oleh Kepuasan
Berdasarkan
kerja
significance
adalah
signifikansi)
73,1%.
Kinerja
mampu
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
kerja, sebesar 76,9%.
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Sobel Test
sehingga nilai t hitung = 15,204>
Sobel Test Pengembangan karir
nilai t tabel = 1,9954. Hal ini
Terhadap Kinerja
menunjukkan
yang
terdapat
signifikan
Hasil
pengaruh
positif
bootstrapping
memberikan nilai standard error yang
antara
Kepuasan kerja terhadap Kinerja.
lebih besar bila dibandingkan dengan
Analisis Koefisien Determinasi
asusmsi
dengan
program
yaitu
t = mean / standard error = 0,6754 /
SPSS
0,1182 = 5,7140> 1,9954
adalah :
Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu
Tabel 6
1,9954,
Koefisien Determinasi
No
normal
0,1182 dengan mean 0,6754.
Berikut hasil pengujian yang
dibantu
distribusi
Koefisien Determinasi
1
Regresi 1
0,731
2
Regresi 2
0,536
3
Regresi 3
0,769
jadi
bahwa
dapat
variabel
disimpulkan
kepuasan
kerja
memediasi pengaruh pengembangan
karir terhadap kinerja.
Sobel Test Motivasi Terhadap
Kinerja
Berdasarkan tabel di atas
Hasil
menunjukkan bahwa besarnya nilai
bootstrapping
memberikan nilai standard error yang
koefisien determinasi ditunjukkan
lebih besar bila dibandingkan dengan
oleh nilai Adjusted R Square yaitu
74
asusmsi
distribusi
normal
Pengembangan
yaitu
karir
mempunyai
0,0816 dengan mean 0,2784.
pengaruh yang signifikan terhadap
t = mean / standard error = 0,2784 /
Kepuasan
0,0816 = 3,4117>1,9954
pengembangan
Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1,9954,
karyawan, hal ini dapat terjadi karena
jadi
bahwa
dapat
variabel
memediasi
disimpulkan
kepuasan
pengaruh
kerja.
Kejelasan
karir
sangat
semakin baik pengembangan karir
kerja
karyawan
motivasi
terhadap kinerja.
semakin
Pembahasan
karyawan
tersebut,
tinggi
maka
akan
kepuasan
kerja
tersebut
terhadap
hasil
perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pengujian regresi linier berganda,
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
Berdasarkan
dari
Hasil
menunjukkan bahwa secara simultan
penelitian
terbukti
atau bersama – sama, Pengembangan
bahwa secara parsial, peningkatan
karir, dan Motivasi berpengaruh
Motivasi mempunyai pengaruh yang
terhadap Kepuasan kerja, artinya
signifikan terhadap Kepuasan kerja.
bahwa Kepuasan kerja tersebut akan
Motivasi
meningkat jika Pengembangan karir,
esensial bagi meraih kepuasan kerja.
dan Motivasi ditingkatkan. Hal ini
Semakin tinggi motivasi karyawan
sesuai dengan penelitianWinarti dan
tersebut
Susilo (2012).
pekerjaannya,
merupakan
dalam
hal
yang
menjalankan
akan
membuat
Secara simultan atau bersama
kepuasan kerja semakin meningkat.
– sama, Pengembangan karir, dan
Hal ini sesuai dengan penelitian
Motivasi
Winarti dan Susilo (2012) dan
berpengaruh
Kinerja,
artinya
tersebut
akan
bahwa
terhadap
Nitasari dan Lataruva (2012).
Kinerja
meningkat
Hasil
jika
penelitian
terbukti
Pengembangan karir, dan Motivasi
bahwa secara parsial, peningkatan
ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan
Pengembangan
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
pengaruh yang signifikan terhadap
karir
mempunyai
terbukti
Kinerja. Kondisi dimana kriteria bagi
bahwa secara parsial, peningkatan
promosi maupun kenaikan jabatan
Hasil
penelitian
75
pada PIP Semarang yang tidak jelas,
dijelaskan oleh variabel lain yang
membuat kinerja pegawai semakin
tidak diamati dalam penelitian ini.
menurun. Hal ini sesuai dengan
Kinerja
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
kedua variabel yaitu Pengembangan
mampu
dijelaskan
oleh
terbukti
karir,dan Motivasi sebesar 53,6%,
bahwa secara parsial, peningkatan
sedangkan sisanya dijelaskan oleh
Motivasi mempunyai pengaruh yang
variabel lain yang tidak diamati
signifikan terhadap Kinerja. Motivasi
dalam penelitian ini. Kinerja mampu
merupakan hal yang esensial bagi
dijelaskan
oleh
Kepuasan
Kinerja karyawan. Semakin tinggi
kerjasebesar
76,9%,
sedangkan
motivasi karyawan tersebut, akan
sisanya dijelaskan oleh variabel lain
membuat Kinerja karyawan semakin
yang tidak diamati dalam penelitian
meningkat.
ini.
Hasil
penelitian
Penurunan
tingkat
Dari hasil Sobel Test untuk
motivasi pada PIP Semarang yang
disebabkan
karena
penghargaan
atas
mengetahui apakah terjadi hubungan
rendahnya
kerja
mediasi antara variable independen
keras
karyawan, rendahnya tingkat insentif
dan
dan juga rendahnya
Kepuasan
untuk
kesempatan
mengemukakan
dependen,
diketahui
kerja
bahwa
memediasi
Pengembangan karir dan Motivasi.
pendapat
membuat karyawan bekerja hanya
dengan setengah hati, yang pada
KESIMPULAN DAN SARAN
akhirnya membuat kinerja semakin
Kesimpulan
menurun. Motivasi. Hal ini sesuai
Berdasarkan penelitian yang
dengan penelitian Winarti dan Susilo
telah dilakukan maka dapat diperoleh
(2012) dan Nitasari dan Lataruva
kesimpulan sebagai berikut :
(2012).
1.
Pengembangan
berpengaruh
Dari koefisien determinasi,
positif
Kepuasan kerja mampu dijelaskan
Kepuasan
oleh
pengembangan
kedua
variabel
yaitu
karir
kerja.
karir
terhadap
Kejelasan
sangat
Pengembangan karir,dan Motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan
sebesar 73,1%, sedangkan sisanya
kerja pegawai, hal ini dapat
76
terjadi karena
semakin baik
membuat
pengembangan
karir
semakin meningkat.
pegawai
5.
tersebut, maka akan semakin
2.
kerja
pegawai
berpengaruh
positif
terhadap
tersebut terhadap organisasi.
Pegawai
yang
Motivasi
berpengaruh
positif
terhadap
Kepuasan
kerja.
Kinerja.
puas
dalam
pekerjaan
cenderung
akan
bekerja
lebih
efektif
Motivasi merupakan hal yang
dibandingkan dengan pegawai
esensial bagi meraih kepuasan
yang
kerja. Semakin tinggi motivasi
pekerjaannya. Sehingga semakin
pegawai
dalam
tinggi kepuasan kerja, maka
menjalankan pekerjaannya, akan
kinerja akan semakin meningkat.
tersebut
kepuasan
6.
kerja
kurang
puas
Pengembangan
Berdasarkan hasil Sobel Test
hubungan
karir
mediasi
antara
variable
independen
Kinerja. Kualitas pengembangan
dependen,
diketahui
karir
Kepuasan
kerja
berpengaruh
dalam
untuk mengetahui apakah terjadi
semakin meningkat.
positif
pegawai
terhadap
sangat
dan
bahwa
memediasi
berpengaruh terhadap Kinerja
pengaruh Pengembangan karir
pegawai, hal ini dapat terjadi
dan Motivasi terhadap Kinerja.
karena
Hal ini dapat dibuktikan dari
semakin
pengembangan
4.
Kepuasan
tinggi kepuasan kerja pegawai
membuat
3.
Kinerja
karir
baik
nilai
pegawai
signifikansi
setelah
tersebut, maka akan semakin
bootstrapping dan nilai t hitung
tinggi Kinerja pegawai tersebut.
yang lebih besar nilai t tabel.
Motivasi
mempunyai
Saran
terhadap
Atas dasar kesimpulan yang
Kinerja. Motivasi merupakan hal
telah dikemukakan di atas, dapat
yang
diberikan
berpengaruh
positif
esensial
pegawai.
bagi
Kinerja
Semakin
tinggi
diharapkan
beberapa
dapat
saran
dan
berguna
bagi
kemajuan perusahaan. Adapun saran
motivasi pegawai tersebut, akan
tersebut adalah:
77
1.
Hendaknya
institusi
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi
Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 19”.
Semarang: BP Universitas
Diponegoro. Semarang.
lebih
memperhatikan kejelasan dalam
penentuan
kriteria
untuk
pengembangan karir pegawai,
Gomez, Faustino Cardoso. 2003.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Andi. Yogyakarta.
dengan adanya jenjang yang
jelas dan kejelasan akan kriteria
apa saja yang diperlukan agar
seorang
pegawai
dipromosikan,
maka
Guritno, Bambang dan Waridin.
2005. “Pengaruh Persepsi
Karyawan
Mengenai
Perilaku
Kepemimpinan,
Kepuasan
Kerja
Dan
Motivasi Terhadap Kinerja ”.
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 6374.
dapat
pegawai
akan mempunyai suatu tujuan
dalam bekerja, sehingga hal ini
dapat meningkatkan kinerjanya.
2.
Hendaknya
institusi
memperhatikan
lebih
Hakim,
motivasi
pegawai. Dalam meningkatkan
motivasi
hendaknya
mengetahui
pegawai,
lebih
institusi
jeli
kebutuhan
dalam
dari
pegawai tersebut. Pemenuhan
kebutuhan baik materiil amupun
Handoko,
T.
Hani.
2003.
“Manajemen Edisi 2”. BPFE.
Yogyakarta.
moral, akan membuat pegawai
puas
dan
termotivasi
Abdul. 2006. “Analisis
Pengaruh
Motivasi,
Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan
Dan
Telekomunikasi
Provinsi
Jawa Tengah”. JRBI. Vol 2.
No 2. Hal: 165-180.
dalam
Hasibuan,
Malayu.
2004.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,
Michael.
1994.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia: A Handbook Of
Human
Resource
Management”.
PT
Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Kartika, Endo Wijaya, Thomas S.
Kaihatu.
2010.
“Analisis
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
(Studi Kasus pada Karyawan
Restoran di Pakuwon Food
Festival Surabaya)”. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan,
78
Vol. 12, No. 1, Maret 2010:100
– 112.
Management Volume 1,
Nomor 2, Tahun 2012,
Halaman 446-454.
Khaeron,
M.
2009.
“Motivasi,
Pengembangan Karir dan Iklim
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan (Sebuah Tinjauan
Teori)”.
Jurnal
Analisis
Manajemen, Vol. 4, No. 1,
Desember 2009. ISSN : 14111799.
Rosari, Reni. 2005. “Analisis Gaya
Kepemimpinan Dosen-Dosen
Di Fakultas Ekonomi UGM
Yogyakarta ”. Jurnal Telaah
Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87109.
Robbins, Stephen. P. 2006. “Perilaku
Organisasi”. Edisi Bahasa
Indonesia.
PT
Indeks
Kelompok
GRAMEDIA.
Jakarta.
Malthis, R.L. 2001. “Manajemen
Sumber Daya Manusia ”.
Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu,
2000. “Manajemen Sumber
Daya
Manusia .” Rineka
Cipta, Jakarta
Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan”.
PT
RAJAGRAFINDO
PERSADA. Jakarta
Masrukhin dan Waridin. 2004.
“Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi
Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Pegawai”. EKOBIS.
Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Ruvendi, Ramlan. 2005. “Imbalan
dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Di Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor ”. Jurnal
Ilmiah Binaniaga, Vol 01,
No. 1, Tahun 2005.
Nise Septyawati. 2010. “Analisis
Pengembangan
Karir
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Pada kantor Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung”.
Sekaran, Uma. 2006. “Research
Methods
For
Business:
Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis”. Salemba Empat.
Jakarta.
Nitasari, Rizka Afrisalia dan Eisha
Lataruva. 2012. “Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. Bank Central Asia
Tbk.
Cabang
Kudus”.
Diponegoro
Journal
of
Siagian
P.
Sondang.
2007.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Bumi Aksara.
Jakarta.
Simamora,
Henry.
2004.
“Manajemen Sumber Daya
79
Manusia ”. STIE
Yogyakarta.
YKPN.
Wahyudi, Bambang, Drs. 2002.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Sulita. Bandung.
Sugiyono. 2007. ”Metode Penelitian
Bisnis”.
CV
Alfabeta.
Bandung.
Winarti, Endang dan Heru Susilo.
2012.
“Analisis
Kinerja
Pegawai Dengan Kepuasan
kerja
Sebagai
Variabel
Intervening dan Strategi
SDM
Sebagai
Variabel
Moderating
(Studi
Pada
Dinas
Perindagkop
dan
UMKM Kabupaten Demak”).
Suharto dan Cahyono. 2005.
“Pengaruh
Budaya
Organisasi, Kepemimpinan
Dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Sumber
Daya
Manusia
Di
Sekretariat
DPRD
Propinsi
Jawa
Tengah”. JRBI. Vol 1. No 1.
Hal: 13-30.
Suranta, Sri. 2002. “Dampak
Motivasi Karyawan Pada
Hubungan
Antara
Gaya
Kepemimpinan
Dengan
Kinerja
Karyawan
Perusahaan
Bisnis”.
Empirika.Vol 15. No 2. Hal:
116-138.
Suryana, Nana, Siti Haerani dan
Muhammad Idrus Taba.
“Pengaruh
Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
dan Kinerja Perusahaan
(Studi Kasus di Divisi
Tambang
PT.
Inco
Sorowako)”.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011.
“Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten Pati)”. Jurnal
Analisis Manajemen Vol. 5
No. 1 Juli 2011. ISSN:144111799.
80
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA
POLITEKNIK ILMU PELAYARAN SEMARANG)
Atik Baroroh
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Abstract : Job satisfaction is a factor which greatly affects the performance of
employees. Factors that affect employee satisfaction and performance include:
career development and motivation. This research was conducted on
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Issues that will be examined is the decline
in the performance of employees. The purpose of this study was to analyze the
effect of motivation on career development and job satisfaction and satisfaction as
an intervening variable. The sample used in this study were 70 employees in
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Collecting data using questionnaires. The
analysis technique used is multiple linear regression. According to analysis done
can be seen that the career development and motivation has a positive effect on
job satisfaction and performance. While job satisfaction has a positive effect on
performance. Based on the results of Sobel test, job satisfaction mediates the
effect of career development and motivation on performance.
Keywords: career development, motivation, job satisfaction, performance.
Abstrak : Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja
pegawai. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai
antara lain : pengembangan karir dan motivasi. Penelitian ini dilakukan terhadap
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Permasalahan yang akan diteliti adalah
terjadinya penurunan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja
dengan kepuasan sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 70 orang pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang
digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil Sobel test, kepuasan kerja
memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja.
Kata kunci : pengembangan karir, motivasi, kepuasan kerja, kinerja.
65
sesuai dengan moral maupun etika
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi
sangat
dipengaruhi
individu
oleh
karyawannya.
(Prawirosentono, 1999).
kinerja
Politeknik
Setiap
pendidikan
selalu berusaha untuk meningkatkan
menyiapkan
meningkatkan kinerja karyawannya,
pelayaran
misalnya dengan melalui pendidikan,
masih
niaga.
terlihat
pegawai
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif (dalam Bambang Guritno
dan Waridin, 2005).
di
bidang
Pada
aktivitas
yang
adanya
rendah.
kinerja
Hal
ini
terungkap
dari
komplain
yang
dilakukan
oleh
pengguna
jasa
pendidikan PIP Semarang, yaitu
tidaknya
seorang
dosen, taruna dan peserta diklat
karyawan dalam bekerja akan dapat
kepada manajemen PIP Semarang.
diketahui apabila perusahaan atau
system
taruna
sehari-hari pegawai PIP Semarang
kompensasi
yang layak, pemberian motivasi, dan
menerapkan
adalah
Semarang, mempunyai tugas untuk
ditempuh oleh perusahaan dalam
yang
Perhubungan
daerah tepatnya berlokasi di Kota
akan tercapai. Salah satu cara yang
organisasi
lingkungan
institusi/unit pelaksana teknis di
apa yang menjadi tujuan perusahaan
Sukses
di
Kementerian
kinerja karyawan, dengan harapan
pemberian
Pelayaran
(PIP) Semarang sebagai lembaga
organisasi maupun perusahaan akan
pelatihan,
Ilmu
Berdasarkan
bersangkutan
banyaknya
jumlah
komplain yang masuk ini, dapat
penilaian
dikatakan
kinerja. Kinerja adalah hasil kerja
bahwa
permasalahan
yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai
atau sekelompok orang dalam suatu
indikator
dan tanggung jawab masing-masing
dengan
administrasi
Semarang.
organisasi, sesuai dengan wewenang
Untuk
–
terdapat
kinerja
pada
PIP
mengetahui
indikator
yang
menunjukkan permasalahan kinerja
dalam rangka upaya mencapai tujuan
pegawai
organisasi yang bersangkutan secara
PIP
Semarang,
maka
penulis melakukan prasurvei kepada
legal, tidak melanggar hukum dan
dua puluh responden di lingkungan
PIP Semarang.
66
utama, yaitu pemberian promosi
Tabel 1
Indikator Kurangnya Kinerja
Oegawai PIP Semarang
yang masih tidak jelas dan aturan
No
Keluhan
Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Respon atas keluhan lambat
Pekerjaan tidak selesai sesuai dengan target
Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu
Persentase kehadiran rendah
Pelayanan kurang memuaskan
Tidak menerapkan senyum, salam, sapa
Ketidaksesuaian antara pekerjaan yang diberikan
Kurang disiplin
Kehadiran kerja sering terlambat
Kurang mengoptimalkan waktu bekerja
Tidak ada inisiatif
Kurang rasa tanggung jawab dalam menjalankan tupoksi
Tidak taat pada atasan
Tidak konsisten dalam melaksanakan pekerjaan
8
7
6
6
6
6
5
4
2
2
2
2
2
2
kenaikan pangkat yang tidak sama
bagi
pegawai.
Tidak
ada
penghargaan dan gaji serta bonus
yang dirasa masih kurang juga
menimbulkan
masalah
tersendiri,
dimana pegawai merasa kerjanya
Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013
kurang dihargai oleh organisasi.
Dari tabel di atas terlihat
diambil
Permasalahan yang terjadi di
sampelnya secara acak terdiri dari
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang
pegawai yang memiliki jabatan di
adalah terjadinya penurunan kinerja
suatu urusan maupun unit kerja di
pegawai.
lingkungan
penulis pelajari dari prasurvei serta
bahwa
responden
yang
Politeknik
Ilmu
Dari
fenomena
yang
adanya penelitian terdahulu dengan
Pelayaran Semarang.
Berdasarkan hasil wawancara
hasil yang berbeda, penelitian ini
dengan pegawai di lingkungan PIP
akan mencoba menjelaskan pengaruh
Semarang, faktor – faktor yang
pengembangan karir dan motivasi
menyebabkan
kinerja
terhadap kinerja pegawai Politeknik
dapat dirangkum dalam tabel 2
Ilmu Pelayaran Semarang dengan
berikut.
dimediasi oleh kepuasan kerja dalam
penurunan
bentuk
Tabel 2
Penyebab Penurunan Kinerja
Pegawai di PIP Semarang
No
1
2
3
4
5
6
MOTIVASI
TERHADAP
KINERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL
Berdasarkan tabel di atas,
INTERVENING (STUDI KASUS
terlihat bahwa penurunan kinerja
PIP
berjudul
PENGEMBANGAN KARIR DAN
Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013
di
yang
“PENGARUH
Penyebab
Pemberian promosi yang tidak jelas
Aturan kenaikan pangkat yang tidak setara bagi tiap karyawan
Tidak ada penghargaan dari organisasi terhadap pekerjaan
Gaji dan bonus terkadang tidak sepadan
Banyak limpahan pekerjaan dari atasan
Tidak ada kejelasan tentang waktu masuk, pulang dan absensi.
pegawai
penelitian
PADA
Semarang
POLITEKNIK
ILMU
PELAYARAN SEMARANG)”.
dipengaruhi oleh beberapa faktor
67
TINJAUAN PUSTAKA
mencapai tujuannya tergantung dari
Kinerja
seberapa baik kinerja karyawan yang
Menurut
pendapat
dimiliki.
dari
Selanjutnya, definisi kinerja
Simamora (2004) mengemukakan
bahwa kinerja karyawan (employee
karyawan
performance) adalah tingkat pada
Prabu Mangkunegara (2000) bahwa
tahap mana
mencapai
"Kinerja karyawan adalah hasil kerja
pekerjaan.
secara kualitas dan kuantitas yang
Irianto dalam Edy Sutrisno (2010)
dicapai oleh seseorang karyawan
mengemukakan
karyawan
persyaratan-persyaratan
adalah
menurut
A.A.
kinerja
karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
yang
diperoleh
dengan
“prestasi
tanggung
jawab
yang
kepuasan
kerja
seseorang dalam melakukan tugas.”
diberikan kepadanya”.
Oleh
Kepuasan Kerja
karena
perusahaan
Anwar
itu,
keberhasilan
dalam
Definisi
mencapai
tujuannya tergantung dari seberapa
dikemukakan oleh Luthans (1998)
baik kinerja karyawan yang dimiliki.
adalah
Definisi
kinerja
suatu
seseorang
karyawan
keadaan
yang
positif
emosi
maupun
menurut Bernandin & Russell (1993)
menyenangkan yang dihasilkan dari
yang dikutip oleh Faustino Cardoso
penilaian
Gomes dalam bukunya yang berjudul
pengalaman kerja. Herzberg dengan
Human
Resource
teorinya
Management,
suatu
tentang
pekerjaan
kepuasan
atau
kerja
“Performansi adalah catatan yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja
dihasilkan
dari
fungsi
suatu
berkaitan dengan faktor Motivator-
pekerjaan
tertentu
atau
kegiatan
Hygiene (Kreitner & Kinichi, 2005).
selama periode waktu tertentu”.
Faktor motivator berkaitan dengan
pekerjaan yang menawarkan prestasi,
Irianto dalam Edy Sutrisno
(2010)
karyawan
mengemukakan
adalah
“prestasi
kinerja
pengakuan,
pekerjaan
yang
yang
menantang,
tanggungjawab
serta
dalam
prospek kemajuan. Sedangkan faktor
melakukan tugas.” Oleh karena itu,
hygiene yang berkaitan kebijakan
keberhasilan
perusahaan,
diperoleh
seseorang
perusahaan
dalam
68
pengawasan,
gaji,
hubungan kerja dan kondisi kerja.
pegawai yang bersangkutan dapat
Disimpulkan faktor hygiene hanya
mengembangkan
dapat mengeliminasi ketidakpuasan
maksimum”.
saja,
Motivasi
tidak
meningkatkan
mampu
untuk
kepuasan
kerja,
Menurut
diri
secara
Malthis
(2001)
sedangkan faktor motivator akan
motivasi merupakan hasrat di dalam
dapat meningkatkan kepuasan kerja,
diri seseorang yang menyebabkan
apabila faktor ini ada
orang tersebut melakukan tindakan.
Pengembangan Karir
Sedangkan Rivai (2004) berpendapat
Menurut
pengembangan
Siagian
(2007)
bahwa motivasi adalah serangkaian
karir
adalah
sikap
dan
nilai-nilai
yang
individu
untuk
perubahan– perubahan pribadi yang
mempengaruhi
dilakukan seseorang untuk mencapai
mencapai hal yang spesifik sesuai
suatu
sedangkan
dengan tujuan individu. Motivasi
menurut Stone (dalam Gomez, 2003)
adalah kesediaan melakukan usaha
menyatakan
“career
tingkat tinggi guna mencapai sasaran
development refers to the process
organisasi yang dikondisikan oleh
and activities involved in preparing
kemampuan
usaha
tersebut
an employee for future position in the
memuaskan
kebutuhan
sejumlah
organization”. (Pengembangan karir
individu (Robins dan Mary, 2005).
menunjukkan proses dan kegiatan
Motivasi
mempersiapkan
pegawai
psikologis yang menunjukan minat
untuk jabatan dalam organisasi yang
individu terhadap pekerjaan, rasa
akan datang). Menurut Fubrin dalam
puas dan ikut bertanggung jawab
buku Anwar Prabu Mangkunegara
terhadap aktivitas atau pekerjaan
(2001)
yang
rencana
karir,
bahwa
seorang
mendefinisikan
merupakan
dilakukan
(Masrukhin
faktor
dan
”Pengembangan karir adalah aktifitas
Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan
kepegawaian
(2004) berpendapat bahwa motivasi
yang
pegawai-pegawai
karir
masa
depan
membantu
adalah
merencanakan
mereka
hal
menyalurkan
di
perilaku
perusahaan agar perusahaan dan
69
yang
dan
manusia,
menyebabkan,
mendukung
supaya
mau
bekerja giat dan antusias mencapai
Kepuasan
berpengaruh
terhadap
hasil yang optimal.
kinerja. Kepuasan kerja sudah tepat
Penelitian Terdahulu
berada pada variabel intervening.
Penelitian Suwardi dan Joko
Kerangka Pemikiran
Utomo (2011) dengan hasil Motivasi,
Dari
kepuasan dan komitmen berpengaruh
Rizka
tersebut
seperti pada gambar dibawah ini:
Afrisalia
Pengembanga
n Karir (X1)
Nitasari dan Eisha Lataruva (2012)
H1
H3
dengan hasil Motivasi berpengaruh
terhadap
pemikiran
diatas, secara skematis digambarkan
terhadap kinerja .
Penelitian
uraian
kepuasan.
Kepuasan Kerja
(M)
Kepuasan
H5
H4
berpengaruh
terhadap
kinerja.
Motivasi
(X2)
H2
Kepuasan kerja sudah tepat berada
Gambar 1
pada variabel intervening.
Kerangka Pemikiran Penelitian
Penelitian Endah Winarti dan
Perumusan Hipotesis
Heru Susilo (2012) dengan hasil
Berdasarkan uraian diatas, maka
Motivasi dan pengembangan karir
berpengaruh
terhadap
hipotesis yang dapat diambil dalam
kepuasan.
penelitian ini adalah:
Motivasi dan pengembangan karir
berpengaruh
terhadap
H1 : Terdapat pengaruh positif
kinerja.
dan
Kepuasan kerja sudah tepat sebagai
variabel
strategi
intervening,
SDM
tidak
signifikan
pengembangan
sedangkan
karir
antara
terhadap
kinerja.
memoderasi
H2 : Terdapat pengaruh positif dan
model.
signifikan
Penelitian Nana Suryana, Siti
H3 : Terdapat pengaruh positif
(2009) dengan hasil Kepemimpinan
dan
dan Motivasi berpengaruh terhadap
Motivasi
Kepemimpinan
berpengaruh
motivasi
terhadap kinerja.
Haerani dan Muhammad Idrus Taba
kepuasan.
antara
signifikan
pengembangan karir.
dan
terhadap
kinerja.
70
antara
Kinerja (Y)
H4 : Terdapat pengaruh positif dan
H5 : Terdapat pengaruh positif
signifikan
dan signifikan antara kepuasan
antara
motivasi
terhadap kepuasan kerja.
kerja terhadap kinerja.
METODE PENELITIAN
yang digunakan dalam penelitian ini
Populasi dan Sampel
meliputi adalah data Primer. Data
primer yang ada dalam penelitian ini
Populasi dalam penelitian ini
adalah
seluruh
pegawai
merupakan penyebaran kuesioner.
PIP
Semarang, yang jumlahnya pada saat
Metode Pengumpulan Data
dilakukan penelitian sebanyak 230
Metode pengumpulan data yang
orang.
Untuk
digunakan
arahan
atau
lebih
lebih
memberikan
dalam
penelitian
ini
adalah dengan metode Kuesioner.
memfokuskan
pemilihan sampel yang benar-benar
Metode Analisis Data
dapat mewakili jumlah populasi,
Regresi Linier Berganda
maka digunakan teknik pengambilan
Persamaan regresi linier berganda
sampel dengan stratified sampling.
adalah sebagai berikut (Ghozali,
Karena jumlah populasinya terhitung
2011):
yaitu 230 pegawai, maka dalam
Persamaan 1
M a 1 b1 X1 b2 X 2 + e1
Persamaan 2
Y a 2 b3 X1 b4 X 2 + e2
Persamaan 3
Y a 3 b5 M + e3
Dimana :
Y= Kinerja
a1, a2,a3= Konstanta
b1, b2, b3, b4, b5= Koefisien regresi
berganda
X1= Pengembangan karir
X2= Motivasi
e1, e2, e3= Error atau galat
M= Kepuasan kerja
Uji Signifikasi Pengaruh Parsial
penentuan jumlah sampel digunakan
rumus Slovin sebagai berikut :
n =
230 _____ .
1 + 230 . ( 0,1 ) 2
n = 69,69
Dari
perhitungan
diatas,
sampel yang diperoleh sebanyak 70
nasabah.
Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu
yang
diketahui
atau
dianggap
mempunyai sifat bias memberikan
(Uji t)
gambaran tentang suatu keadaan atau
persoalan (Supranto, 2001). Data
71
Pengujian
ini
digunakan
untuk
menguji atau menganalisis hipotesis
HASIL DAN PEMBAHASAN
dengan menggunakan uji signifikansi
Hasil Analisis Regresi
Proses
dengan tingkat alpha yang digunakan
pengolahan
data
adalah 5%. Kriteria pengujian yaitu :
dengan menggunakan alat bantu IBM
Apabila t hitung > t tabel dan
SPSS 19 menghasilkan hasil sebagai
signifikansi < 0,05, maka Ho
berikut :
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 1
ditolak
Apabila t hitung < t tabel dan
Variabel
signifikansi > 0,05, maka Ho tidak
Pengembangan karir
Motivasi
mampu ditolak
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 2
Digunakan untuk mengetahui
sumbangan
Variabel
variabel
0.576
0.369
Y = 0,576X1+0,369X2
independen (Y).
Tabel 3
Hasil Regresi Linier Berganda 3
Uji Deteksi Pengaruh Mediasi
Pengujian hipotesis mediasi
Variabel
dapat dilakukan dengan prosedur
dikembangkan
Standardized
Coefficients
Pengembangan karir
Motivasi
independen (X) terhadap variabel
yang
0,731
0.334
M = 0,731X1+0,334X2
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
besar
Standardized
Coefficients
oleh
Standardized
Coefficients
Kepuasan Kerja
Sobel
0.879
Y = 0,879M
(1982) dan dikenal dengan Uji Sobel
Hasil Uji t
(Sobel Test). Untuk menentukan
Uji hipotesis Pengembangan karir
intervening variabel, maka perlu
terhadap Kepuasan kerja
dilihat besarnya direct effect apabila
Berdasarkan
hasil
dibandingkan dengan total effectnya.
perhitungan yang telah dilakukan,
Kriteria pengujian :
maka diperoleh nilai t hitung untuk
Apabila total effect > direct effect
Pengembangan karir adalah 11,505
maka posisi intervening tepat.
dengan hasil signifikansi sebesar
Apabila total effect < direct effect
0,000< 0,05, sedangkan level of
maka posisi intervening tidak
significance
tepat.
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
72
(taraf
signifikansi)
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Pengembangan karir adalah 6,898
sehingga nilai t hitung = 11,505 >
dengan hasil signifikansi sebesar
nilai t tabel = 1,9954. Hal ini
0,000< 0,05, sedangkan level of
menunjukkan
significance
positif
terdapat
yang
pengaruh
signifikan
Pengembangan
karir
(taraf
signifikansi)
antara
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
terhadap
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Kepuasan kerja.
sehingga nilai t hitung = 6,898> nilai
Uji hipotesis Motivasi terhadap
t
=
1,9954.
Hal
Kepuasan kerja
menunjukkan
terdapat
pengaruh
tabel
positif
Hasil perhitungan yang telah
yang
signifikan
karir
ini
antara
dilakukan diperoleh nilai t hitung
Pengembangan
terhadap
untuk Motivasi adalah 5,257dengan
Kinerja.
hasil signifikansi sebesar 0,000<
Uji hipotesis Motivasi terhadap
0,05, sedangkan melalui level of
Kinerja
signifikansi)
Hasil perhitungan yang telah
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
dilakukan diperoleh nilai t hitung
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
untuk Motivasi adalah 4,416dengan
sehingga nilai t hitung = 5,257> nilai
hasil signifikansi sebesar 0,000<
t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar
0,05, sedangkan melalui level of
0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa
significance
Ho ditolak dan Ha dapat diterima.
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
Dengan
dapat
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
pengujian
sehingga nilai t hitung = 4,416> nilai
tersebut menunjukkan pengaruh yang
t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar
signifikan positif antara Motivasi
0,000< 0,05 menunjukkan bahwa Ho
terhadap Kepuasan kerja.
ditolak dan Ha dapat diterima.
Uji hipotesis Pengembangan karir
Dengan
terhadap Kinerja
disimpulkan
significance
(taraf
hasil
disimpulkan
tersebut
bahwa
(taraf
hasil
signifikansi)
tersebut
bahwa
dapat
pengujian
hasil
tersebut menunjukkan pengaruh yang
perhitungan yang telah dilakukan,
signifikan positif antara Motivasi
maka diperoleh nilai t hitung untuk
terhadap Kinerja.
Berdasarkan
73
Uji
hipotesis
Kepuasan
sebesar 0,731, hal ini berarti bahwa
kerja
variasi
terhadap Kinerja
Kepuasan
kerja
mampu
hasil
dijelaskan oleh variabel bebas yaitu
perhitungan yang telah dilakukan,
Pengembangan karir,dan Motivasi,
maka diperoleh nilai t hitung untuk
sebesar
Kepuasan
15,204
dijelaskan oleh variabel bebas yaitu
dengan hasil signifikansi sebesar
Pengembangan karir,dan Motivasi,
0,000 < 0,05, sedangkan level of
sebesar 53,6% sedangkan Kinerja
(taraf
mampu dijelaskan oleh Kepuasan
Berdasarkan
kerja
significance
adalah
signifikansi)
73,1%.
Kinerja
mampu
sebesar 0,05 dan df sebesar = 68
kerja, sebesar 76,9%.
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954
Sobel Test
sehingga nilai t hitung = 15,204>
Sobel Test Pengembangan karir
nilai t tabel = 1,9954. Hal ini
Terhadap Kinerja
menunjukkan
yang
terdapat
signifikan
Hasil
pengaruh
positif
bootstrapping
memberikan nilai standard error yang
antara
Kepuasan kerja terhadap Kinerja.
lebih besar bila dibandingkan dengan
Analisis Koefisien Determinasi
asusmsi
dengan
program
yaitu
t = mean / standard error = 0,6754 /
SPSS
0,1182 = 5,7140> 1,9954
adalah :
Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu
Tabel 6
1,9954,
Koefisien Determinasi
No
normal
0,1182 dengan mean 0,6754.
Berikut hasil pengujian yang
dibantu
distribusi
Koefisien Determinasi
1
Regresi 1
0,731
2
Regresi 2
0,536
3
Regresi 3
0,769
jadi
bahwa
dapat
variabel
disimpulkan
kepuasan
kerja
memediasi pengaruh pengembangan
karir terhadap kinerja.
Sobel Test Motivasi Terhadap
Kinerja
Berdasarkan tabel di atas
Hasil
menunjukkan bahwa besarnya nilai
bootstrapping
memberikan nilai standard error yang
koefisien determinasi ditunjukkan
lebih besar bila dibandingkan dengan
oleh nilai Adjusted R Square yaitu
74
asusmsi
distribusi
normal
Pengembangan
yaitu
karir
mempunyai
0,0816 dengan mean 0,2784.
pengaruh yang signifikan terhadap
t = mean / standard error = 0,2784 /
Kepuasan
0,0816 = 3,4117>1,9954
pengembangan
Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1,9954,
karyawan, hal ini dapat terjadi karena
jadi
bahwa
dapat
variabel
memediasi
disimpulkan
kepuasan
pengaruh
kerja.
Kejelasan
karir
sangat
semakin baik pengembangan karir
kerja
karyawan
motivasi
terhadap kinerja.
semakin
Pembahasan
karyawan
tersebut,
tinggi
maka
akan
kepuasan
kerja
tersebut
terhadap
hasil
perusahaan. Hal ini sesuai dengan
pengujian regresi linier berganda,
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
Berdasarkan
dari
Hasil
menunjukkan bahwa secara simultan
penelitian
terbukti
atau bersama – sama, Pengembangan
bahwa secara parsial, peningkatan
karir, dan Motivasi berpengaruh
Motivasi mempunyai pengaruh yang
terhadap Kepuasan kerja, artinya
signifikan terhadap Kepuasan kerja.
bahwa Kepuasan kerja tersebut akan
Motivasi
meningkat jika Pengembangan karir,
esensial bagi meraih kepuasan kerja.
dan Motivasi ditingkatkan. Hal ini
Semakin tinggi motivasi karyawan
sesuai dengan penelitianWinarti dan
tersebut
Susilo (2012).
pekerjaannya,
merupakan
dalam
hal
yang
menjalankan
akan
membuat
Secara simultan atau bersama
kepuasan kerja semakin meningkat.
– sama, Pengembangan karir, dan
Hal ini sesuai dengan penelitian
Motivasi
Winarti dan Susilo (2012) dan
berpengaruh
Kinerja,
artinya
tersebut
akan
bahwa
terhadap
Nitasari dan Lataruva (2012).
Kinerja
meningkat
Hasil
jika
penelitian
terbukti
Pengembangan karir, dan Motivasi
bahwa secara parsial, peningkatan
ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan
Pengembangan
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
pengaruh yang signifikan terhadap
karir
mempunyai
terbukti
Kinerja. Kondisi dimana kriteria bagi
bahwa secara parsial, peningkatan
promosi maupun kenaikan jabatan
Hasil
penelitian
75
pada PIP Semarang yang tidak jelas,
dijelaskan oleh variabel lain yang
membuat kinerja pegawai semakin
tidak diamati dalam penelitian ini.
menurun. Hal ini sesuai dengan
Kinerja
penelitian Winarti dan Susilo (2012).
kedua variabel yaitu Pengembangan
mampu
dijelaskan
oleh
terbukti
karir,dan Motivasi sebesar 53,6%,
bahwa secara parsial, peningkatan
sedangkan sisanya dijelaskan oleh
Motivasi mempunyai pengaruh yang
variabel lain yang tidak diamati
signifikan terhadap Kinerja. Motivasi
dalam penelitian ini. Kinerja mampu
merupakan hal yang esensial bagi
dijelaskan
oleh
Kepuasan
Kinerja karyawan. Semakin tinggi
kerjasebesar
76,9%,
sedangkan
motivasi karyawan tersebut, akan
sisanya dijelaskan oleh variabel lain
membuat Kinerja karyawan semakin
yang tidak diamati dalam penelitian
meningkat.
ini.
Hasil
penelitian
Penurunan
tingkat
Dari hasil Sobel Test untuk
motivasi pada PIP Semarang yang
disebabkan
karena
penghargaan
atas
mengetahui apakah terjadi hubungan
rendahnya
kerja
mediasi antara variable independen
keras
karyawan, rendahnya tingkat insentif
dan
dan juga rendahnya
Kepuasan
untuk
kesempatan
mengemukakan
dependen,
diketahui
kerja
bahwa
memediasi
Pengembangan karir dan Motivasi.
pendapat
membuat karyawan bekerja hanya
dengan setengah hati, yang pada
KESIMPULAN DAN SARAN
akhirnya membuat kinerja semakin
Kesimpulan
menurun. Motivasi. Hal ini sesuai
Berdasarkan penelitian yang
dengan penelitian Winarti dan Susilo
telah dilakukan maka dapat diperoleh
(2012) dan Nitasari dan Lataruva
kesimpulan sebagai berikut :
(2012).
1.
Pengembangan
berpengaruh
Dari koefisien determinasi,
positif
Kepuasan kerja mampu dijelaskan
Kepuasan
oleh
pengembangan
kedua
variabel
yaitu
karir
kerja.
karir
terhadap
Kejelasan
sangat
Pengembangan karir,dan Motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan
sebesar 73,1%, sedangkan sisanya
kerja pegawai, hal ini dapat
76
terjadi karena
semakin baik
membuat
pengembangan
karir
semakin meningkat.
pegawai
5.
tersebut, maka akan semakin
2.
kerja
pegawai
berpengaruh
positif
terhadap
tersebut terhadap organisasi.
Pegawai
yang
Motivasi
berpengaruh
positif
terhadap
Kepuasan
kerja.
Kinerja.
puas
dalam
pekerjaan
cenderung
akan
bekerja
lebih
efektif
Motivasi merupakan hal yang
dibandingkan dengan pegawai
esensial bagi meraih kepuasan
yang
kerja. Semakin tinggi motivasi
pekerjaannya. Sehingga semakin
pegawai
dalam
tinggi kepuasan kerja, maka
menjalankan pekerjaannya, akan
kinerja akan semakin meningkat.
tersebut
kepuasan
6.
kerja
kurang
puas
Pengembangan
Berdasarkan hasil Sobel Test
hubungan
karir
mediasi
antara
variable
independen
Kinerja. Kualitas pengembangan
dependen,
diketahui
karir
Kepuasan
kerja
berpengaruh
dalam
untuk mengetahui apakah terjadi
semakin meningkat.
positif
pegawai
terhadap
sangat
dan
bahwa
memediasi
berpengaruh terhadap Kinerja
pengaruh Pengembangan karir
pegawai, hal ini dapat terjadi
dan Motivasi terhadap Kinerja.
karena
Hal ini dapat dibuktikan dari
semakin
pengembangan
4.
Kepuasan
tinggi kepuasan kerja pegawai
membuat
3.
Kinerja
karir
baik
nilai
pegawai
signifikansi
setelah
tersebut, maka akan semakin
bootstrapping dan nilai t hitung
tinggi Kinerja pegawai tersebut.
yang lebih besar nilai t tabel.
Motivasi
mempunyai
Saran
terhadap
Atas dasar kesimpulan yang
Kinerja. Motivasi merupakan hal
telah dikemukakan di atas, dapat
yang
diberikan
berpengaruh
positif
esensial
pegawai.
bagi
Kinerja
Semakin
tinggi
diharapkan
beberapa
dapat
saran
dan
berguna
bagi
kemajuan perusahaan. Adapun saran
motivasi pegawai tersebut, akan
tersebut adalah:
77
1.
Hendaknya
institusi
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi
Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 19”.
Semarang: BP Universitas
Diponegoro. Semarang.
lebih
memperhatikan kejelasan dalam
penentuan
kriteria
untuk
pengembangan karir pegawai,
Gomez, Faustino Cardoso. 2003.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Andi. Yogyakarta.
dengan adanya jenjang yang
jelas dan kejelasan akan kriteria
apa saja yang diperlukan agar
seorang
pegawai
dipromosikan,
maka
Guritno, Bambang dan Waridin.
2005. “Pengaruh Persepsi
Karyawan
Mengenai
Perilaku
Kepemimpinan,
Kepuasan
Kerja
Dan
Motivasi Terhadap Kinerja ”.
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 6374.
dapat
pegawai
akan mempunyai suatu tujuan
dalam bekerja, sehingga hal ini
dapat meningkatkan kinerjanya.
2.
Hendaknya
institusi
memperhatikan
lebih
Hakim,
motivasi
pegawai. Dalam meningkatkan
motivasi
hendaknya
mengetahui
pegawai,
lebih
institusi
jeli
kebutuhan
dalam
dari
pegawai tersebut. Pemenuhan
kebutuhan baik materiil amupun
Handoko,
T.
Hani.
2003.
“Manajemen Edisi 2”. BPFE.
Yogyakarta.
moral, akan membuat pegawai
puas
dan
termotivasi
Abdul. 2006. “Analisis
Pengaruh
Motivasi,
Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan
Dan
Telekomunikasi
Provinsi
Jawa Tengah”. JRBI. Vol 2.
No 2. Hal: 165-180.
dalam
Hasibuan,
Malayu.
2004.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,
Michael.
1994.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia: A Handbook Of
Human
Resource
Management”.
PT
Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Kartika, Endo Wijaya, Thomas S.
Kaihatu.
2010.
“Analisis
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
(Studi Kasus pada Karyawan
Restoran di Pakuwon Food
Festival Surabaya)”. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan,
78
Vol. 12, No. 1, Maret 2010:100
– 112.
Management Volume 1,
Nomor 2, Tahun 2012,
Halaman 446-454.
Khaeron,
M.
2009.
“Motivasi,
Pengembangan Karir dan Iklim
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan (Sebuah Tinjauan
Teori)”.
Jurnal
Analisis
Manajemen, Vol. 4, No. 1,
Desember 2009. ISSN : 14111799.
Rosari, Reni. 2005. “Analisis Gaya
Kepemimpinan Dosen-Dosen
Di Fakultas Ekonomi UGM
Yogyakarta ”. Jurnal Telaah
Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87109.
Robbins, Stephen. P. 2006. “Perilaku
Organisasi”. Edisi Bahasa
Indonesia.
PT
Indeks
Kelompok
GRAMEDIA.
Jakarta.
Malthis, R.L. 2001. “Manajemen
Sumber Daya Manusia ”.
Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu,
2000. “Manajemen Sumber
Daya
Manusia .” Rineka
Cipta, Jakarta
Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan”.
PT
RAJAGRAFINDO
PERSADA. Jakarta
Masrukhin dan Waridin. 2004.
“Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi
Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Pegawai”. EKOBIS.
Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Ruvendi, Ramlan. 2005. “Imbalan
dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Di Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor ”. Jurnal
Ilmiah Binaniaga, Vol 01,
No. 1, Tahun 2005.
Nise Septyawati. 2010. “Analisis
Pengembangan
Karir
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Pada kantor Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung”.
Sekaran, Uma. 2006. “Research
Methods
For
Business:
Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis”. Salemba Empat.
Jakarta.
Nitasari, Rizka Afrisalia dan Eisha
Lataruva. 2012. “Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. Bank Central Asia
Tbk.
Cabang
Kudus”.
Diponegoro
Journal
of
Siagian
P.
Sondang.
2007.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Bumi Aksara.
Jakarta.
Simamora,
Henry.
2004.
“Manajemen Sumber Daya
79
Manusia ”. STIE
Yogyakarta.
YKPN.
Wahyudi, Bambang, Drs. 2002.
“Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Sulita. Bandung.
Sugiyono. 2007. ”Metode Penelitian
Bisnis”.
CV
Alfabeta.
Bandung.
Winarti, Endang dan Heru Susilo.
2012.
“Analisis
Kinerja
Pegawai Dengan Kepuasan
kerja
Sebagai
Variabel
Intervening dan Strategi
SDM
Sebagai
Variabel
Moderating
(Studi
Pada
Dinas
Perindagkop
dan
UMKM Kabupaten Demak”).
Suharto dan Cahyono. 2005.
“Pengaruh
Budaya
Organisasi, Kepemimpinan
Dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Sumber
Daya
Manusia
Di
Sekretariat
DPRD
Propinsi
Jawa
Tengah”. JRBI. Vol 1. No 1.
Hal: 13-30.
Suranta, Sri. 2002. “Dampak
Motivasi Karyawan Pada
Hubungan
Antara
Gaya
Kepemimpinan
Dengan
Kinerja
Karyawan
Perusahaan
Bisnis”.
Empirika.Vol 15. No 2. Hal:
116-138.
Suryana, Nana, Siti Haerani dan
Muhammad Idrus Taba.
“Pengaruh
Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
dan Kinerja Perusahaan
(Studi Kasus di Divisi
Tambang
PT.
Inco
Sorowako)”.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011.
“Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan
Kerja
dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten Pati)”. Jurnal
Analisis Manajemen Vol. 5
No. 1 Juli 2011. ISSN:144111799.
80