PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
Disusun Oleh :
M. Hadi Mustofa ( 241209545 )
Pembimbing :
Bpk. Edy Rosidi. MM
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE – YPM )
Jln. Ngelom Megare, Taman Sidoarjo
Telp. ( 031) 7885205
BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang Masalah
Perusahaan jasa merupakan perusahaan yang
menyediakan
layanan
atau
jasa
bagi
perusahaan yang lain. Sehingga kepercayaan
dan kedisiplinan yang lebih diutamakan.
Dalam hal ini PT. Masindo Utama Nusantara
khususnya area Jawa Timur harus dapat
mempertahaankan
atau
bahkan
meningkatkan kinerja karyawannya sehingga
dapat mempertahankan kepercayaan yang
telah diberikan pada perusahaan tersebut.
Pada PT. Masindo Utama Nusantara terdapat
indikasi bahwa gaya kepemimpinan kurang
memiki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan
kinerja para bawahannya dan juga para leader
tim yang sering kali kurang dapat memberikan
dorongan kepada tim yang dipimpinnya sehingga
kepuasan kerja yang dirasakan oleh anggota tim
berkurang
sehingga
berdampak
pada
menurunnya kinerja tim itu sendiri.
Pada PT. Masindo Utama Nusantara, terdapat
indikasi bahwa motivasi pekerja yang kurang
baik dan juga sikap yang saling membedabedakan,
sehingga
dikhawatirkan
akan
mengganggu kepuasan kerja karyawan sehingga
juga akan menurunkan kinerja para karyawan.
•
•
•
•
•
Rumusan Masalah
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Tujuan
• Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
•
•
•
•
kerja di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Manfaat
1.
2.
Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan gaya
kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh pada kepuasan
kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dan juga dapat
memberikan sumbangan yang berarti dan dapat memberikan
dorongan untuk menimbulkan minat bagi peneliti lain dalam
melakukan penelitian lebih lanjut tentang tentang berbagai dimensi
dari kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan khususnya
untuk manajemen sumber daya manusia menjadi bertambah luas
Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada
perusahaan khususnya pada PT. Masindo Utama Nusantara untuk
melakukan peningkatan atau melaksanakan perbaikan khususnya
pada hubungan antar gaya kepemimpinan dan motivasi agar
kepuasan kerja karyawan meningkat dan selanjutnya dapat
meningkatkan pula kinerja karyawan, serta untuk menambah
koleksi karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang
terkait dengan hubungan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN TEORITIK
Landasan Teori
1.
2.
3.
4.
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Kinerja Karyawan
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu
Dessler (1992) mendefinisikan kinerja sebagai
prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja
yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan
Gibson et al dalam Waridin dan Masrukhin (2006)
menyatakan kinerja adalah catatan terhadap hasil
produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat diambil
suatu pengertian tentang kinerja karyawan yaitu
catatan hasil kerja yang telah dicapai seorang
karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas
dalam melakukan tugas yang telah diberikan dalam
waktu tertentu untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja menurut Boediharjo (2002:102)
dapat diukur berdasarkan empat indikator
yaitu
Efektif dan efisien
Otoritas dan tanggung jawab
Disiplin
Inisiatif
Tsui et all (1997) dalam mas’ud (2004)
merumuskan indikator-indikator
kinerja
karyawan sebagai berikut :
Kualitas kerja karyawan
Standar profesional
Kuantitas kerja karyawan
Kreativitas karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik
yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaanya. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan
kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan krja
dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,
keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar
kecilnya organisasi.(sondang, 2006:295)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka
Kepuasan
kerja
merupakan
sikap
emosional
yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan
yang mutlak karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur
dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
pergantian (turnover) kecil maka secara
relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja,
dan turnover karyawan besar maka
kepuasan kerja karyawan di perusahaan
berkurang (Hasibuan, 2003: 202).
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam rangka
peningkatan kinerjanya adalah:
Faktor
Faktor
Faktor
Faktor
psikologik,
sosial,
fisik,
finansial,
Harold
E.
Burt
mengemukakan
pendapatnya tentang faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
pertama, faktor hubungan antarkaryawan
Kedua, faktor indivual
Ketiga, faktor luar (external)
Gaya Kepemimpinan
Edwin A. Fleishman dalam L. Gibson (1985:263)
mengartikan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha
mempengaruhi orang atau perseorangan lewat proses
komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa
tujuan.
Yulk (1989) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
suatu proses pengaruh sosial yang sengaja dilakukan
oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur
aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam sebuah
organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat kami
simpulkan bahwa kepemimpinan ialah suatu usaha
untuk mempengaruhi orang atau perseorangan yang
sengaja dilakukan melalui proses komunikasi untuk
menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam
sebuah organisasi untuk mencapai satu atau beberapa
tujuan.
French dan raven dalam L. Gibson (1985:261)
mengidentifikasi bentuk-bentuk kekuasaan
yang dirasakan yang mungkin dimiliki oleh
seorang pemimpin ialah sebagai berikut:
Memaksa yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
rasa takut
Imbalan yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
harapan, pujian, dll
Sah/legitimasi yaitu kekuasaan yang diperoleh dari
posisi seseorang dalam kelompok atau hierarki
keorganisasian
Ahli
yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
keterampilan khusu, keahlian atau pengetahuan.
Referensi yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
daya tarik.
L. Gibson (1985:265) mengemukakan ciri-ciri
individual dari pemimpin yang efektif yaitu :
Memiliki
Memiliki
Memiliki
Memiliki
intelegensi atau kecerdasan
kepribadian
ciri fisik yang baik
kemampuan mengawasi
Sing-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad
Mas’ud
(2004),
mengatakan
gaya
kepemimpinan terdiri dari empat dimensi
gaya kepemimpinan yaitu:
Gaya
Gaya
Gaya
Gaya
Otoriter
Pengasuh
Berorientasi pada tugas
Partisipatif
Motivasi
Motivasi adalah berhubungan erat dengan bagaimana
perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,
dihentikan dan reaksi subyektif macam apakah yang timbul
dalam organisme ketika semua ini berlangsung. (L. Gibson
1985: 87)
Motivasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2003:219)
adalah
pemberian daya gerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan
Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
memelihara dan mendorong perilaku manusia.
Konsepsi
hieraki
kebutuhan
dikemukakan oleh A. Maslow
sebagai mana berikut :
yang
adalah
Kebutuhan
aktualisasi diri pemenuhan diri (self
actualization needs)
Kebutuhan harga diri (esteem needs)
Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and
security needs)
Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Herzberg mengembangkan
tentang motivasi yaitu
Faktor
dua
faktor
yang membuat orang merasa tidak puas
Faktor yang merasa puas
Penelitian Terdahulu
1. Pengaruh
kepemimpinan,
motivasi
dan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
(studi pada CV. karya mina putra rembang devisi
kayu) oleh : Risky Novianto Aribowo. Fakultas :
ekonomi. Universitas : Diponegoro Semarang.
Tahun 2011. Hasil dari analisis dan pembahasan
menunjukkan
bahwa:
(1)
kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
(2) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
2.
Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kepuasan
kerja
untuk
meningkatkan kinerja karyawan (Studi Kasus Pada RS
Roemani Semarang) oleh :Ratna kusumawati Jurusan :
Manajemen. Universitas : Diponegoro Semarang Tahun
2008.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya
organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh
terhadap kinerja, gaya kepemimpinan secara positif
dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik
secara langsung maupun tak langsung melalui
kepuasan kerja.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening ( studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
area yogyakarta )Oleh : Muhammad Fauzan Baihaqi
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Tahun
2010
Hasil penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi
secara positif dan signifikan memediasi hubungan
antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan; dan komitmen organisasi secara positif
dan signifikan juga memediasi hubungan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
4.Pengaruh
Kompensasi
Dan
Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Borwita Citra Prima di Sidoarjooleh
Septian Adistyana Putra Fakultas Ekonomi
Universitas
Pembangunan
Nasional
“Veteran” Jawa Timur Tahun 2011
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka
dapat diketahui bahwa faktor kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
tidak dapat diterima, sedangkan faktor
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dapat diterima.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk
Makassar
Oleh Rahmatullah Burhanuddin Wahab
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar Tahun 2012
hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Variabel kepuasan kerja dan motivasi
kerja koefisien regresi bertanda positif (+)
menandakan hubungan yang searah, dengan kata
lain kepuasan kerja dan motivasi kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan. korelasi atau
hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi
kerja dengan kinerja sangat kuat sekali
Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara
kepuasan kerja
Gaya
Kepemimpinan
terhadap
Pada penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2010)
yang berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening
( studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia area
yogyakarta )” mendapatkan hasil bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
2.
Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Pada penelitian yang dilakukan oleh Septian
(2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Borwita Citra Prima di Sidoarjo” mendapatkan
hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H2 : motivasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja
3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ratna
kusumawati
(2008)
yang
berjudul “Analisis
pengaruh
budaya
organisasi
dan
gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja untuk
meningkatkan kinerja karyawan (Studi Kasus Pada
RS Roemani Semarang)” mendapatkan hasil bahwa
gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung
maupun tak langsung melalui kepuasan kerja.
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
4. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Riski
(2011) “Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
(studi pada cv. karya mina putra rembang devisi
kayu)”
menyebutkan
bahwa
motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu:
H4 : motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
5. Hubungan
Karyawan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Dari penelitian yang dilakukan oleh Rahmatullah
(2012) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk Makassar”
mendapatkan hasil bahwa secara bersama-sama
kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
KERANGKA PEMIKIRAN
HIPOTESIS
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap
kepuasan kerja
di
lingkungan
perusahaan PT. Masindo Utama Nusantara area
Jawa Timur
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
H3
: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan di lingkungan perusahaan
PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di
lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur
BAB III
METODOLOGI
•
Riset Desain
Informasi yang hendak dicari dalam penelitian ini berkaitan
dengan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Jenis penelitan ini adalah
penelitian korelasional karena hendak melihat hubungan gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan data jawaban dari
responden diukur dengan skala interval yang menggunakan
skala likert lima gradasi. Yang menjadi alat pengumpulan data
ialah quisioner dengan jawaban tertutup dan diuji cobakan
terlebih dahulu untuk melihat validitas dan reliabilitasnya.
Pengambilan
sampel
menggunakan
non
probability
convenience sampling. Untuk analisis data yang digunakan
adalah korelasional dengan program komputer AMOS.
• Sumber Dan Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer, yaitu sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber aslinya (Indriantoro dan Supomo,
1999). Dalam hal ini data primer berupa hasil pengisian
kuesioner oleh karyawan PT. Masindo Utama Nusantara
Area Jawa Timur.
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh
atau dicatat pihak lain) dan sifatnya saling melengkapi.
Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber dan
digunakan untuk menunjang informasi yang di perlukan
dalam kajian yang berupa sumber pustaka yang dapat
mendukung penulisan penelitian serta diperoleh dari
literature yang relevan dari permasalahan, sebagai dasar
pemahaman terhadap obyek penelitian dan untuk
menganalisisnya secara tepat.
• Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan kumpulan individu atau
obyek penelitian yang memiliki kualitaskualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.
Populasi pada penelitian ini adalah semua
karyawan baik untuk karyawan kontrak
maupun karyawan yang berstatus harian
lepas, yang bekerja pada PT. Masindo Utama
Nusantara untuk area Jawa Timur. Dan
untuk sampel yang akan diambil berjumlah
100 orang. Dalam penelitian ini akan
digunakan
analisis
program
komputer
AMOS. Pengambilan sampel menggunakan
teknik non probability convenience sampling
• Definisi Variabel Dan Indikator
1. Gaya Kepemimpinan
kepemimpinan ialah suatu usaha untuk mempengaruhi orang
atau perseorangan yang sengaja dilakukan melalui proses
komunikasi untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasirelasi didalam sebuah organisasi untuk mencapai satu atau
beberapa tujuan.
2. Motivasi
motivasi
merupakan
kegiatan
yang
mengakibatkan,
menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia.
3. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan
kerja
merupakan
sikap
emosional
yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
4. Kinerja Karyawan
kinerja karyawan yaitu catatan hasil kerja yang telah dicapai
seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
melakukan tugas yang telah diberikan dalam waktu tertentu
untuk mencapai hasil yang diinginkan
Tabel
Variabel, Jenis Variabel dan Indikator Penelitian
N
Variabel
Jenis Variabel
Gaya Kepemimpinan
Independent
Indikator
o
1
2
3
4
Motivasi
Kepuasan Kerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Independent
Intervening
Dependent
1.
Cara mengambil keputusan
2.
Cara memberikan perintah
3.
Cara berpakaian
4.
Cara berkomunikasi
5.
Cara bersikap
1.
Memiliki prinsip
2.
Tingkat ketaatan pada agamanya
3.
Tingkat kejenuhan
4.
Karakteristik
5.
Sifat
1.
Gaji
2.
Promosi
3.
Rekan kerja
4.
Pekerjaan itu sendiri
1.
2.
3.
4.
5.
Kedisiplinan
Kemangkiran
Kreatifitas
Kuantitas
kualitas
• Metode Pengambilan Data
Penentuan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah random Sampling
Yang dilakukan pada
PT Masindo Utama
Nusantara untuk area Jawa Timur.
Sedangkan
penggunaan sampel dalam
AMOS minimal 100 orang. Sehingga pada
penelitian ini, jumlah responden yang
dijadikan objek penelitian berjumlah 100
orang
• Metode pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan metode survey
melalui pembagian kuesioner kepada responden.
Syamsul Hadi (2006) menyatakan bahwa kuisioner
adalah set pertanyaan yang sudah disiapkan dan
ditulis sebelumnya oleh peneliti, untuk dimintakan
jawabannya pada responden, kuisioner tidak selalu
berupa pertanyaan, namun juga dapat berupa
pernyataan. Proses penyebaran dan pengumpulan
kuesioner dilakukan secara langsung di tempat yang
menjadi obyek penelitian. Alasan menggunakan
metode survei dengan menyebarkan kuesioner
secara langsung kepada responden adalah agar
peneliti dapat menghemat waktu, tenaga, dan biaya.
Penggunaan metode tersebut juga diharapkan dapat
mengungkap persepsi responden yang sebenarnya.
• Uji Instrumen
1.
Uji Validitas
Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri dari
sebuah variabel laten (konstruk) dan beberapa variabel manifes
(indikator) yang menjelaskan variabel laten tersebut. Tujuan
pengujian adalah untuk mengetahui seberapa tepat variabelvariabel manifes dapat menjelaskan variabel laten yang ada.
Uji perbandingan ini dinamakan Uji Goodness of fit dengan
menggunakan estimasi maximum likelihood.
Ketentuannya adalah :
Absolute Fit index ( X 2 ) > 0,05
GFI (Goodness of fit Index) dan AGFI (Adjusted goodness of fit index) berkisar
antara 0 sampai 1. semakin hasinya mendekati 1, maka akan semakin baik
model tersebut dalam menjelaskan data yang ada. Selain itu, dapat juga
ditentukan dari nilai CFI (Comparative Fit index) dan TLI (Tucker Lewis
Index)
Setelah model fit, selanjutnya adalah uji validitas konstruk (variabel laten)
dengan menganalisis faktor loadingnya. Hair, et al. dalam Ferdinand
(2002:23) menyatakan bahwa sebuah indikator merupakan bagian dari
konstruck dengan faktor loading tersebut adalah 0,50.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah
dengan
menggunakan
Realiability.
rumus
Composite
Composite Reliability diperoleh melalui rumus berikut :
Dimana :
Std. loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk
tiap-tiap indicator ( diambil dari perhitungan computer) yaitu
nilai lambada yang dihasilkan oleh masing-masing indicator.
ᶓ j adalah measurement error dari tiap-tiap indicator yaitu
pangkat dua dari standarized loading setiap masing-masing
indicator yang dianalisis.
• Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan non probability
convenience sampling. Untuk menguji hipotesis ini
digunakan teknik Analisis SEM ( Structural Equation
Modelling ) yang dioperasikan melalui program
AMOS V.21.
Yamin dan Kurniawan ( 2009 ) menjelaskan alasan
yang mendasari digunakannya SEM adalah :
SEM mempunyai kemampuan untuk mengestimasi hubungan antara variable
yang bersifat Multi Relationship.
SEM mempunyai kemampuan untuk menggambarkan pola hubungan antara
konstrak laten ( unobserved ) dan variable manifest ( manifest variable atau
variable indicator )
SEM mempunyai kemampuan mengukur besarnya pengaruh langsung,
pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antara konstrak laten ( efek
dekomposisi ).
Pada penelitian ini analisis SEM dilakukan dengan
menggunakan bantuan software AMOS V.21.
M. Hadi Mustofa ( 241209545 )
Pembimbing :
Bpk. Edy Rosidi. MM
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE – YPM )
Jln. Ngelom Megare, Taman Sidoarjo
Telp. ( 031) 7885205
BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang Masalah
Perusahaan jasa merupakan perusahaan yang
menyediakan
layanan
atau
jasa
bagi
perusahaan yang lain. Sehingga kepercayaan
dan kedisiplinan yang lebih diutamakan.
Dalam hal ini PT. Masindo Utama Nusantara
khususnya area Jawa Timur harus dapat
mempertahaankan
atau
bahkan
meningkatkan kinerja karyawannya sehingga
dapat mempertahankan kepercayaan yang
telah diberikan pada perusahaan tersebut.
Pada PT. Masindo Utama Nusantara terdapat
indikasi bahwa gaya kepemimpinan kurang
memiki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan
kinerja para bawahannya dan juga para leader
tim yang sering kali kurang dapat memberikan
dorongan kepada tim yang dipimpinnya sehingga
kepuasan kerja yang dirasakan oleh anggota tim
berkurang
sehingga
berdampak
pada
menurunnya kinerja tim itu sendiri.
Pada PT. Masindo Utama Nusantara, terdapat
indikasi bahwa motivasi pekerja yang kurang
baik dan juga sikap yang saling membedabedakan,
sehingga
dikhawatirkan
akan
mengganggu kepuasan kerja karyawan sehingga
juga akan menurunkan kinerja para karyawan.
•
•
•
•
•
Rumusan Masalah
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur?
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur?
Tujuan
• Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
•
•
•
•
kerja di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
Manfaat
1.
2.
Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan gaya
kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh pada kepuasan
kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dan juga dapat
memberikan sumbangan yang berarti dan dapat memberikan
dorongan untuk menimbulkan minat bagi peneliti lain dalam
melakukan penelitian lebih lanjut tentang tentang berbagai dimensi
dari kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan khususnya
untuk manajemen sumber daya manusia menjadi bertambah luas
Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada
perusahaan khususnya pada PT. Masindo Utama Nusantara untuk
melakukan peningkatan atau melaksanakan perbaikan khususnya
pada hubungan antar gaya kepemimpinan dan motivasi agar
kepuasan kerja karyawan meningkat dan selanjutnya dapat
meningkatkan pula kinerja karyawan, serta untuk menambah
koleksi karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang
terkait dengan hubungan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN TEORITIK
Landasan Teori
1.
2.
3.
4.
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Kinerja Karyawan
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu
Dessler (1992) mendefinisikan kinerja sebagai
prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja
yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan
Gibson et al dalam Waridin dan Masrukhin (2006)
menyatakan kinerja adalah catatan terhadap hasil
produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat diambil
suatu pengertian tentang kinerja karyawan yaitu
catatan hasil kerja yang telah dicapai seorang
karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas
dalam melakukan tugas yang telah diberikan dalam
waktu tertentu untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja menurut Boediharjo (2002:102)
dapat diukur berdasarkan empat indikator
yaitu
Efektif dan efisien
Otoritas dan tanggung jawab
Disiplin
Inisiatif
Tsui et all (1997) dalam mas’ud (2004)
merumuskan indikator-indikator
kinerja
karyawan sebagai berikut :
Kualitas kerja karyawan
Standar profesional
Kuantitas kerja karyawan
Kreativitas karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik
yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaanya. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan
kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan krja
dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,
keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar
kecilnya organisasi.(sondang, 2006:295)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka
Kepuasan
kerja
merupakan
sikap
emosional
yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan
yang mutlak karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya diukur
dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
pergantian (turnover) kecil maka secara
relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja,
dan turnover karyawan besar maka
kepuasan kerja karyawan di perusahaan
berkurang (Hasibuan, 2003: 202).
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam rangka
peningkatan kinerjanya adalah:
Faktor
Faktor
Faktor
Faktor
psikologik,
sosial,
fisik,
finansial,
Harold
E.
Burt
mengemukakan
pendapatnya tentang faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
pertama, faktor hubungan antarkaryawan
Kedua, faktor indivual
Ketiga, faktor luar (external)
Gaya Kepemimpinan
Edwin A. Fleishman dalam L. Gibson (1985:263)
mengartikan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha
mempengaruhi orang atau perseorangan lewat proses
komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa
tujuan.
Yulk (1989) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
suatu proses pengaruh sosial yang sengaja dilakukan
oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur
aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam sebuah
organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat kami
simpulkan bahwa kepemimpinan ialah suatu usaha
untuk mempengaruhi orang atau perseorangan yang
sengaja dilakukan melalui proses komunikasi untuk
menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam
sebuah organisasi untuk mencapai satu atau beberapa
tujuan.
French dan raven dalam L. Gibson (1985:261)
mengidentifikasi bentuk-bentuk kekuasaan
yang dirasakan yang mungkin dimiliki oleh
seorang pemimpin ialah sebagai berikut:
Memaksa yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
rasa takut
Imbalan yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
harapan, pujian, dll
Sah/legitimasi yaitu kekuasaan yang diperoleh dari
posisi seseorang dalam kelompok atau hierarki
keorganisasian
Ahli
yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
keterampilan khusu, keahlian atau pengetahuan.
Referensi yaitu kekuasaan yang didasarkan atas
daya tarik.
L. Gibson (1985:265) mengemukakan ciri-ciri
individual dari pemimpin yang efektif yaitu :
Memiliki
Memiliki
Memiliki
Memiliki
intelegensi atau kecerdasan
kepribadian
ciri fisik yang baik
kemampuan mengawasi
Sing-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad
Mas’ud
(2004),
mengatakan
gaya
kepemimpinan terdiri dari empat dimensi
gaya kepemimpinan yaitu:
Gaya
Gaya
Gaya
Gaya
Otoriter
Pengasuh
Berorientasi pada tugas
Partisipatif
Motivasi
Motivasi adalah berhubungan erat dengan bagaimana
perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,
dihentikan dan reaksi subyektif macam apakah yang timbul
dalam organisme ketika semua ini berlangsung. (L. Gibson
1985: 87)
Motivasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2003:219)
adalah
pemberian daya gerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan
Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
memelihara dan mendorong perilaku manusia.
Konsepsi
hieraki
kebutuhan
dikemukakan oleh A. Maslow
sebagai mana berikut :
yang
adalah
Kebutuhan
aktualisasi diri pemenuhan diri (self
actualization needs)
Kebutuhan harga diri (esteem needs)
Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and
security needs)
Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Herzberg mengembangkan
tentang motivasi yaitu
Faktor
dua
faktor
yang membuat orang merasa tidak puas
Faktor yang merasa puas
Penelitian Terdahulu
1. Pengaruh
kepemimpinan,
motivasi
dan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
(studi pada CV. karya mina putra rembang devisi
kayu) oleh : Risky Novianto Aribowo. Fakultas :
ekonomi. Universitas : Diponegoro Semarang.
Tahun 2011. Hasil dari analisis dan pembahasan
menunjukkan
bahwa:
(1)
kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
(2) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja fisik berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
2.
Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kepuasan
kerja
untuk
meningkatkan kinerja karyawan (Studi Kasus Pada RS
Roemani Semarang) oleh :Ratna kusumawati Jurusan :
Manajemen. Universitas : Diponegoro Semarang Tahun
2008.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya
organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh
terhadap kinerja, gaya kepemimpinan secara positif
dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik
secara langsung maupun tak langsung melalui
kepuasan kerja.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening ( studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
area yogyakarta )Oleh : Muhammad Fauzan Baihaqi
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Tahun
2010
Hasil penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan; komitmen organisasi
secara positif dan signifikan memediasi hubungan
antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan; dan komitmen organisasi secara positif
dan signifikan juga memediasi hubungan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
4.Pengaruh
Kompensasi
Dan
Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Borwita Citra Prima di Sidoarjooleh
Septian Adistyana Putra Fakultas Ekonomi
Universitas
Pembangunan
Nasional
“Veteran” Jawa Timur Tahun 2011
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka
dapat diketahui bahwa faktor kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
tidak dapat diterima, sedangkan faktor
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dapat diterima.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk
Makassar
Oleh Rahmatullah Burhanuddin Wahab
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar Tahun 2012
hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Variabel kepuasan kerja dan motivasi
kerja koefisien regresi bertanda positif (+)
menandakan hubungan yang searah, dengan kata
lain kepuasan kerja dan motivasi kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan. korelasi atau
hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi
kerja dengan kinerja sangat kuat sekali
Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara
kepuasan kerja
Gaya
Kepemimpinan
terhadap
Pada penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2010)
yang berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening
( studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia area
yogyakarta )” mendapatkan hasil bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
2.
Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Pada penelitian yang dilakukan oleh Septian
(2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Borwita Citra Prima di Sidoarjo” mendapatkan
hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H2 : motivasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja
3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ratna
kusumawati
(2008)
yang
berjudul “Analisis
pengaruh
budaya
organisasi
dan
gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja untuk
meningkatkan kinerja karyawan (Studi Kasus Pada
RS Roemani Semarang)” mendapatkan hasil bahwa
gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung
maupun tak langsung melalui kepuasan kerja.
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
4. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Riski
(2011) “Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
(studi pada cv. karya mina putra rembang devisi
kayu)”
menyebutkan
bahwa
motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu:
H4 : motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
5. Hubungan
Karyawan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Dari penelitian yang dilakukan oleh Rahmatullah
(2012) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk Makassar”
mendapatkan hasil bahwa secara bersama-sama
kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu
hipotesis yaitu :
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
KERANGKA PEMIKIRAN
HIPOTESIS
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap
kepuasan kerja
di
lingkungan
perusahaan PT. Masindo Utama Nusantara area
Jawa Timur
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja di
lingkungan perusahaan PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
H3
: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan di lingkungan perusahaan
PT. Masindo Utama
Nusantara area Jawa Timur
H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di
lingkungan perusahaan PT. Masindo
Utama Nusantara area Jawa Timur
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja
karyawan di lingkungan perusahaan PT.
Masindo Utama Nusantara area Jawa Timur
BAB III
METODOLOGI
•
Riset Desain
Informasi yang hendak dicari dalam penelitian ini berkaitan
dengan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Jenis penelitan ini adalah
penelitian korelasional karena hendak melihat hubungan gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan data jawaban dari
responden diukur dengan skala interval yang menggunakan
skala likert lima gradasi. Yang menjadi alat pengumpulan data
ialah quisioner dengan jawaban tertutup dan diuji cobakan
terlebih dahulu untuk melihat validitas dan reliabilitasnya.
Pengambilan
sampel
menggunakan
non
probability
convenience sampling. Untuk analisis data yang digunakan
adalah korelasional dengan program komputer AMOS.
• Sumber Dan Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer, yaitu sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber aslinya (Indriantoro dan Supomo,
1999). Dalam hal ini data primer berupa hasil pengisian
kuesioner oleh karyawan PT. Masindo Utama Nusantara
Area Jawa Timur.
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh
atau dicatat pihak lain) dan sifatnya saling melengkapi.
Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber dan
digunakan untuk menunjang informasi yang di perlukan
dalam kajian yang berupa sumber pustaka yang dapat
mendukung penulisan penelitian serta diperoleh dari
literature yang relevan dari permasalahan, sebagai dasar
pemahaman terhadap obyek penelitian dan untuk
menganalisisnya secara tepat.
• Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan kumpulan individu atau
obyek penelitian yang memiliki kualitaskualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.
Populasi pada penelitian ini adalah semua
karyawan baik untuk karyawan kontrak
maupun karyawan yang berstatus harian
lepas, yang bekerja pada PT. Masindo Utama
Nusantara untuk area Jawa Timur. Dan
untuk sampel yang akan diambil berjumlah
100 orang. Dalam penelitian ini akan
digunakan
analisis
program
komputer
AMOS. Pengambilan sampel menggunakan
teknik non probability convenience sampling
• Definisi Variabel Dan Indikator
1. Gaya Kepemimpinan
kepemimpinan ialah suatu usaha untuk mempengaruhi orang
atau perseorangan yang sengaja dilakukan melalui proses
komunikasi untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasirelasi didalam sebuah organisasi untuk mencapai satu atau
beberapa tujuan.
2. Motivasi
motivasi
merupakan
kegiatan
yang
mengakibatkan,
menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia.
3. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan
kerja
merupakan
sikap
emosional
yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
4. Kinerja Karyawan
kinerja karyawan yaitu catatan hasil kerja yang telah dicapai
seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
melakukan tugas yang telah diberikan dalam waktu tertentu
untuk mencapai hasil yang diinginkan
Tabel
Variabel, Jenis Variabel dan Indikator Penelitian
N
Variabel
Jenis Variabel
Gaya Kepemimpinan
Independent
Indikator
o
1
2
3
4
Motivasi
Kepuasan Kerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Independent
Intervening
Dependent
1.
Cara mengambil keputusan
2.
Cara memberikan perintah
3.
Cara berpakaian
4.
Cara berkomunikasi
5.
Cara bersikap
1.
Memiliki prinsip
2.
Tingkat ketaatan pada agamanya
3.
Tingkat kejenuhan
4.
Karakteristik
5.
Sifat
1.
Gaji
2.
Promosi
3.
Rekan kerja
4.
Pekerjaan itu sendiri
1.
2.
3.
4.
5.
Kedisiplinan
Kemangkiran
Kreatifitas
Kuantitas
kualitas
• Metode Pengambilan Data
Penentuan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah random Sampling
Yang dilakukan pada
PT Masindo Utama
Nusantara untuk area Jawa Timur.
Sedangkan
penggunaan sampel dalam
AMOS minimal 100 orang. Sehingga pada
penelitian ini, jumlah responden yang
dijadikan objek penelitian berjumlah 100
orang
• Metode pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan metode survey
melalui pembagian kuesioner kepada responden.
Syamsul Hadi (2006) menyatakan bahwa kuisioner
adalah set pertanyaan yang sudah disiapkan dan
ditulis sebelumnya oleh peneliti, untuk dimintakan
jawabannya pada responden, kuisioner tidak selalu
berupa pertanyaan, namun juga dapat berupa
pernyataan. Proses penyebaran dan pengumpulan
kuesioner dilakukan secara langsung di tempat yang
menjadi obyek penelitian. Alasan menggunakan
metode survei dengan menyebarkan kuesioner
secara langsung kepada responden adalah agar
peneliti dapat menghemat waktu, tenaga, dan biaya.
Penggunaan metode tersebut juga diharapkan dapat
mengungkap persepsi responden yang sebenarnya.
• Uji Instrumen
1.
Uji Validitas
Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri dari
sebuah variabel laten (konstruk) dan beberapa variabel manifes
(indikator) yang menjelaskan variabel laten tersebut. Tujuan
pengujian adalah untuk mengetahui seberapa tepat variabelvariabel manifes dapat menjelaskan variabel laten yang ada.
Uji perbandingan ini dinamakan Uji Goodness of fit dengan
menggunakan estimasi maximum likelihood.
Ketentuannya adalah :
Absolute Fit index ( X 2 ) > 0,05
GFI (Goodness of fit Index) dan AGFI (Adjusted goodness of fit index) berkisar
antara 0 sampai 1. semakin hasinya mendekati 1, maka akan semakin baik
model tersebut dalam menjelaskan data yang ada. Selain itu, dapat juga
ditentukan dari nilai CFI (Comparative Fit index) dan TLI (Tucker Lewis
Index)
Setelah model fit, selanjutnya adalah uji validitas konstruk (variabel laten)
dengan menganalisis faktor loadingnya. Hair, et al. dalam Ferdinand
(2002:23) menyatakan bahwa sebuah indikator merupakan bagian dari
konstruck dengan faktor loading tersebut adalah 0,50.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah
dengan
menggunakan
Realiability.
rumus
Composite
Composite Reliability diperoleh melalui rumus berikut :
Dimana :
Std. loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk
tiap-tiap indicator ( diambil dari perhitungan computer) yaitu
nilai lambada yang dihasilkan oleh masing-masing indicator.
ᶓ j adalah measurement error dari tiap-tiap indicator yaitu
pangkat dua dari standarized loading setiap masing-masing
indicator yang dianalisis.
• Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan non probability
convenience sampling. Untuk menguji hipotesis ini
digunakan teknik Analisis SEM ( Structural Equation
Modelling ) yang dioperasikan melalui program
AMOS V.21.
Yamin dan Kurniawan ( 2009 ) menjelaskan alasan
yang mendasari digunakannya SEM adalah :
SEM mempunyai kemampuan untuk mengestimasi hubungan antara variable
yang bersifat Multi Relationship.
SEM mempunyai kemampuan untuk menggambarkan pola hubungan antara
konstrak laten ( unobserved ) dan variable manifest ( manifest variable atau
variable indicator )
SEM mempunyai kemampuan mengukur besarnya pengaruh langsung,
pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antara konstrak laten ( efek
dekomposisi ).
Pada penelitian ini analisis SEM dilakukan dengan
menggunakan bantuan software AMOS V.21.