Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2015
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan organisasi yang unik yang berbeda dengan
organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit merupakan organisasi komplek yang
padat sumber daya manusia, padat modal, padat teknologi dan pengetahuan, dan
padat regulasi atau peraturan-peraturan. Oleh karena itu dengan kompleksitas
yang ada dalam organisasi rumah sakit maka perlu adanya perhatian yang lebih
baik dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena
sumber daya manusia dalam rumah sakitinilahpenentu kelangsungan hidup
organisasi (Darajat, 2011).
Lok (1997)menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit,
departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang
berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika
dibandingkan dengan keseluruhan budaya organisasi (rumah sakit).
Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia pada tahun 2012 didapatkan bahwa jumlah tenaga kesehatan di
Indonesia adalah 668.552 orang dengan 32,91% diantaranya adalah perawat
(Kemenkes, 2013).
Universitas Sumatera Utara
Gillies (1994) menyatakan bahwa 40% - 60% pelayanan kesehatan di
rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Perawat merupakan tenaga
kesehatan yang paling dominan di rumah sakit dan memberikan pelayanan kepada
pasien selama 24 jam sehari secara terus menerus. Kemampuan perawat yang
tidak memadai sebagai hambatan utama untuk memberikan kesehatan yang
berkualitas tinggi.
Profil Kesehatan Aceh tahun 2012, menunjukkan rasio jumlah perawat
yang ada di Kota Langsa adalah 153,08 per 100,000 penduduk, ini melebihi
standar normal menurut indikator Indonesia Sehat 2010 yaitu 117,5 per 100,000
penduduk, melihat sebaran maksimal tersebut seharusnya beban kerja perawat
menjadi lebihringan ataupun seimbang sehingga kinerja perawat pelaksana
menjadi lebih baik. Namun menurut 5 orang perawat pelaksana yang di
wawancarai kurangnya motivasi mereka untuk meningkatkan prestasi kerja
mereka yang belum memuaskan disebabkan oleh beban kerja mereka yang tinggi
dan kurangnya perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja mereka, serta tidak
adanya perbedaan insentif yang diterima antara yang rajin dengan yang malas
bekerja. Kurangnya perhatian dan beban kerja yang tinggi serta tidak adanya
perbedaan insentif yang diterima akan menimbulkan kelelahan dan stress kerja
(Profil Kesehatan Aceh, 2012).
Departemen Kesehatanmendefinisikan beban kerja adalah banyaknya jenis
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun, pada sarana kesehatan (Depkes RI, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Menurut Green dan Thorogood (1998) dalam Sutrisno (2007), organisasi
rumah sakit dicirikan oleh campuran heterogen profesional dan staf nonprofesional. Rumahsakit juga ditandai dengan tingkat profesional yang tinggi,
suasana keluarga serta keterlibatan karyawanyangtinggi.
Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan
perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006). Budaya organisasi
merupakan karakter suatu organisasi, yang mengarahkan hubungan kerja sehariharikaryawan dan menuntun mereka tentang berperilaku dan berkomunikasi
dalam organisasi, serta membimbing hirarki perusahaan di bangun dan
merangsang tingkah laku staf menjadi produktif (Marquis &Huston, 2006).
Urrabazo (2006)menyatakan pemahaman tentang budaya dalam suatu
organisasi sangat penting, memainkan peranan yang besar dan merupakan tempat
yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi
memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat
dipromosikan, keputusan yang dibuat dan bahkan bagaimana bertindak (Arnold
dkk, 1987).
Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan
Heskett, 1992), menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampakkuat
terhadap prestasi kerja suatu organisasi.
Teori dan konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah
sakit, karena kemampuan untuk mencapai tujuan bersama tergantung sebagian
Universitas Sumatera Utara
besar pada keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison dan
Mishra 1995).
Penelitian Urrabazo (2006)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
memuaskan dapat dibuat oleh karyawan ketika organisasi memiliki budaya yang
sehat dan dengan demikian memiliki sikap positif terhadap pekerjaan karyawan.
Hal ini dapat menciptakan dan mengidentifikasi dengan memberikan kesempatan
bagi tindakan organisasi, semua anggota akan tetap dalam organisasi apa pun
yang akan terjadi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi
pada eksekutif keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi
di rumah sakit.
Penelitian ini didukung Hsu (2009), menyatakan budaya organisasi dapat
meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit.
Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk
mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain
dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya.
Robbins (1996) menyatakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah,
individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan.
Mereka lebih menyukai nilai-nilai, baik individu maupun kelompok yang selama
ini telah dimiliki. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah
mereka lakukan dan menolak adanya perubahan, terutama perubahan yang
menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan
kewajiban yang diharapkan. Oleh karena itu, profesionalisme keperawatan dan
Universitas Sumatera Utara
lingkunganrumah sakit yang menampilkanbudaya organisasi yang kuat adalah dua
sumber daya kesehatan yang dapat mempromosikan hasil yang baik pada pasien.
Menurut
Denison
dan
Mishra
(1995)
organisasi
yang
efektif
memberdayakan dan melibatkan orang-orang di sekitar mereka, membangun tim,
dan mengembangkan kemampuan semua tingkatan. Penelitian tersebut membantu
untuk
meningkatkan
pemahaman
eksekutif
keperawatan
untuk
dapat
mengembangkan budaya organisasi rumah sakit dalam mempromosikan
komitmen organisasi.
Pemahaman tentang budaya organisasi menyebabkan komitmen perawat
yang tinggi, dengan kata lain budaya organisasi sangat efektif dalam
mengembangkan kerja yang positif bagi perawat (Hsiao,dkk 2012).
Hasil penelitian yang dilakukan Ehtesham dkk, (2011),menyatakan bahwa
dua dimensi budaya organisasi kemampuan beradaptasi (adaptability) dan misi
(mission) memiliki korelasi yang lebih signifikan dengan praktik performance
management.
Afiah, (2013) tentangbudaya dan efektivitas rumahsakit di RSUD Haji
Makasardan RSU Labuang Baji Makasar, untuk budaya organisasi di RSUD Haji
Makasar tingkat keterlibatan budaya organisasi di nilai sedang 60%, tingkat
konsistensitinggi 90%, misi 55.6% dan dimensi adaptasi dalam kemampuan
organisasi membuat perubahan intensitas tinggi 83.3%. Budaya organisasi di RSU
Labuang Makasar didapatkan tingkat keterlibatan sedang 56.7%, tingkat
konsistensi tinggi sebesar 53.3%, dimensi adaptasi dinilai cukup 76.7%, dimensi
Universitas Sumatera Utara
misi tinggi sebesar 83.3%. Secara keseluruhan hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat memengaruhi efektivitas
organisasi pada RSUD Haji Makasar sedangkan di RSUD Labuang Baji, budaya
organisasi yang kuat tidak menunjukkan pengaruh dalam meningkatkan
efektivitas organisasi.
Hasil penelitian Yanidrawat (2012) di RSUD kabupaten Bekasi perawat
yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak puas
sebesar
92.96%.
Penelitian
ini
sejalan
dengan
teori
Robbins
(2001)
mengemukakan bahwa terdapat keterkaitan antara budaya organisasi dengan
kepuasan kerja, budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang
tinggi sedangkan budaya organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada
kepuasan kerja yang rendah. Namun penelitian Tarjo, (2011) tentang pengaruh
budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja perawat di
RSUD H. Hanafie Muara Bungo-Jambi, budaya organisasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Gillies (1994) menyatakan sumber daya manusia perawat merupakan
jumlah terbesardi rumah sakit sekitar 60-70%. Olehkarena itu kinerja perawat
menjadi sangat penting untuk diperhatikan, khususnya dalam memberikan
pelayanan keperawatan di rumah sakit.
Penelitian Rosa dkk (2012) menemukan kinerja perawat pelaksana di
ruang rawat inap RSUPN. Dr.Ciptomangun kusumo kategori buruk. Sejalan
Universitas Sumatera Utara
dengan penelitian Minarsih (2011), kinerja perawat di instalasi rawat inap non
bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil Padang tergolong rendah (54.7 %).
Berbagai konsep teori menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya organisasi
yang dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan
organisasi dan kinerja (Ndraha,1997).
Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung
jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk
menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik,
dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan
kinerja kerjanya (Robbins & Caulter, 2010).
Perusahaan yang mengkobinasikan nilai dan keyakinan,kebijakan dan
praktik manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukan
keberhasilan yang terlihat dalam budaya organisasi yang memiliki sifat
keterlibatan, konsistensi, penyesuaian dan misi (Sutrisno, 2007).
Survei kepuasan pasien terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh
bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada tahun 2012 dengan
jumlah sampel 76 orang pasien yang dirawat di bagian rawat inap didapati 65%
menyatakan perawat kurang perhatian, 48% menyatakan perawat kurang ramah
dan suka marah-marah, 53% menyatakan perawat tidak ada motivasi dalam
bekerja dan hanya menunggu perintah dokter, 35% menyatakan perawat tidak
disiplin dalam bekerja dan sering meninggalkan ruangan dan 70% menyatakan
Universitas Sumatera Utara
tidak puas dengan pelayanan di rumah sakit dan juga (Profil RSUD Kota Langsa,
2012)
Berdasarkanobservasi yang dilakukan di RSUD Kota Langsa banyak
perawat yang mengeluhkan beban kerja yang tinggi, perawat harus melakukan
tugas yang bukan tindakan keperawatan (mengantar pasien untuk pemeriksaan
diagnostik. Dari 43 dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD
Kota Langsa: pada pengkajian 35% tidak lengkap, diagnosa keperawatan 20.8 %
dengan menggunakan diagnosa yang sama. hal ini sangat beralasan karena
implementasi merupakan monitoring kegiatan yang telah dilakukan pada pasien.
Keluhan pasien terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit,
kurang tanggap dan tidak melanjuti keluhan dari pasien, kurangnya interaksi
antara perawat dengan pasien, dan perawat memperlihatkan wajah yang kurang
ramah. Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter
muda. Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah
mengenai rendahnya kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Rendahnya kinerja
perawat sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa,
dimana budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa itu sendiri yaitu serambi
(senyum,efisien,ramah,aman,mudah,bermutu,dan islami) dengan terciptanya moto
budaya organisasi di RSUD Kota Langsa di harapkan kinerja perawat dapat
melakukanpekerjaan dengan optimal tp kenyataan di lapangan berbeda dengan
yang di harapkan oleh karena itu dapat diasumsikan kinerja yang belum optimal
Universitas Sumatera Utara
dapat
disebabkan karena pekerja
tidak menerapkan budaya organisasi
(keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi).
Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang
hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit. Budaya
organisasi yang baik memberikan implikasi pada peningkatan kinerja perawat
sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari
hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah
apakah
ada
hubungan
budaya
organisasi
(Keterlibatan,
konsistensi,
penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di rumah sakit.
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan umum
Tujuan umum penelitian adalah untuk mengetahui hubungan budaya
organisasi (Keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di
rumah sakit umum daerah Kota Langsa.
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk:
1.
Mengetahui hubungan hubungan budaya organasasi keterlibatan dengan
kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.
Universitas Sumatera Utara
2. Mengetahui hubungan budaya organisasi konsistensi dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa.
3. Mengetahui hubungan budaya organisasi penyesuaian dengan kinerja perawat
di RSUD Kota Langsa.
4.
Mengetahui hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa.
1.4. Hipotesa Penelitian
1.
Ada hubungan budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa
2.
Ada hubungan budaya organisasi konsistensi dengankinerja perawat di RSUD
Kota Langsa
3.
Ada hubungan budaya organisasi penyesuaiandengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa
4.
Ada hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di RSUD Kota
Langsa
1.5. Manfaat Peneltian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif untuk
pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan
diantaranya:
Universitas Sumatera Utara
1.
Pendidikan kesehatan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan
pengetahuan serta menjadi evidence khususnya dalam pengajaran diperkuliahan
pada manajemen keperawatan yang berhubungan dengan budaya organisasi.
2.
Manfaat praktis bagi rumah sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi dan dapat
dijadikan sebagai dasar dalam mengambil kebijakan dengan melibatkan perawat
sebagai sumber daya manusia terbesar.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan organisasi yang unik yang berbeda dengan
organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit merupakan organisasi komplek yang
padat sumber daya manusia, padat modal, padat teknologi dan pengetahuan, dan
padat regulasi atau peraturan-peraturan. Oleh karena itu dengan kompleksitas
yang ada dalam organisasi rumah sakit maka perlu adanya perhatian yang lebih
baik dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena
sumber daya manusia dalam rumah sakitinilahpenentu kelangsungan hidup
organisasi (Darajat, 2011).
Lok (1997)menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit,
departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang
berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika
dibandingkan dengan keseluruhan budaya organisasi (rumah sakit).
Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia pada tahun 2012 didapatkan bahwa jumlah tenaga kesehatan di
Indonesia adalah 668.552 orang dengan 32,91% diantaranya adalah perawat
(Kemenkes, 2013).
Universitas Sumatera Utara
Gillies (1994) menyatakan bahwa 40% - 60% pelayanan kesehatan di
rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Perawat merupakan tenaga
kesehatan yang paling dominan di rumah sakit dan memberikan pelayanan kepada
pasien selama 24 jam sehari secara terus menerus. Kemampuan perawat yang
tidak memadai sebagai hambatan utama untuk memberikan kesehatan yang
berkualitas tinggi.
Profil Kesehatan Aceh tahun 2012, menunjukkan rasio jumlah perawat
yang ada di Kota Langsa adalah 153,08 per 100,000 penduduk, ini melebihi
standar normal menurut indikator Indonesia Sehat 2010 yaitu 117,5 per 100,000
penduduk, melihat sebaran maksimal tersebut seharusnya beban kerja perawat
menjadi lebihringan ataupun seimbang sehingga kinerja perawat pelaksana
menjadi lebih baik. Namun menurut 5 orang perawat pelaksana yang di
wawancarai kurangnya motivasi mereka untuk meningkatkan prestasi kerja
mereka yang belum memuaskan disebabkan oleh beban kerja mereka yang tinggi
dan kurangnya perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja mereka, serta tidak
adanya perbedaan insentif yang diterima antara yang rajin dengan yang malas
bekerja. Kurangnya perhatian dan beban kerja yang tinggi serta tidak adanya
perbedaan insentif yang diterima akan menimbulkan kelelahan dan stress kerja
(Profil Kesehatan Aceh, 2012).
Departemen Kesehatanmendefinisikan beban kerja adalah banyaknya jenis
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu
tahun, pada sarana kesehatan (Depkes RI, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Menurut Green dan Thorogood (1998) dalam Sutrisno (2007), organisasi
rumah sakit dicirikan oleh campuran heterogen profesional dan staf nonprofesional. Rumahsakit juga ditandai dengan tingkat profesional yang tinggi,
suasana keluarga serta keterlibatan karyawanyangtinggi.
Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan
perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006). Budaya organisasi
merupakan karakter suatu organisasi, yang mengarahkan hubungan kerja sehariharikaryawan dan menuntun mereka tentang berperilaku dan berkomunikasi
dalam organisasi, serta membimbing hirarki perusahaan di bangun dan
merangsang tingkah laku staf menjadi produktif (Marquis &Huston, 2006).
Urrabazo (2006)menyatakan pemahaman tentang budaya dalam suatu
organisasi sangat penting, memainkan peranan yang besar dan merupakan tempat
yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi
memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat
dipromosikan, keputusan yang dibuat dan bahkan bagaimana bertindak (Arnold
dkk, 1987).
Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan
Heskett, 1992), menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampakkuat
terhadap prestasi kerja suatu organisasi.
Teori dan konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah
sakit, karena kemampuan untuk mencapai tujuan bersama tergantung sebagian
Universitas Sumatera Utara
besar pada keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison dan
Mishra 1995).
Penelitian Urrabazo (2006)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
memuaskan dapat dibuat oleh karyawan ketika organisasi memiliki budaya yang
sehat dan dengan demikian memiliki sikap positif terhadap pekerjaan karyawan.
Hal ini dapat menciptakan dan mengidentifikasi dengan memberikan kesempatan
bagi tindakan organisasi, semua anggota akan tetap dalam organisasi apa pun
yang akan terjadi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi
pada eksekutif keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi
di rumah sakit.
Penelitian ini didukung Hsu (2009), menyatakan budaya organisasi dapat
meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit.
Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk
mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain
dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya.
Robbins (1996) menyatakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah,
individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan.
Mereka lebih menyukai nilai-nilai, baik individu maupun kelompok yang selama
ini telah dimiliki. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah
mereka lakukan dan menolak adanya perubahan, terutama perubahan yang
menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan
kewajiban yang diharapkan. Oleh karena itu, profesionalisme keperawatan dan
Universitas Sumatera Utara
lingkunganrumah sakit yang menampilkanbudaya organisasi yang kuat adalah dua
sumber daya kesehatan yang dapat mempromosikan hasil yang baik pada pasien.
Menurut
Denison
dan
Mishra
(1995)
organisasi
yang
efektif
memberdayakan dan melibatkan orang-orang di sekitar mereka, membangun tim,
dan mengembangkan kemampuan semua tingkatan. Penelitian tersebut membantu
untuk
meningkatkan
pemahaman
eksekutif
keperawatan
untuk
dapat
mengembangkan budaya organisasi rumah sakit dalam mempromosikan
komitmen organisasi.
Pemahaman tentang budaya organisasi menyebabkan komitmen perawat
yang tinggi, dengan kata lain budaya organisasi sangat efektif dalam
mengembangkan kerja yang positif bagi perawat (Hsiao,dkk 2012).
Hasil penelitian yang dilakukan Ehtesham dkk, (2011),menyatakan bahwa
dua dimensi budaya organisasi kemampuan beradaptasi (adaptability) dan misi
(mission) memiliki korelasi yang lebih signifikan dengan praktik performance
management.
Afiah, (2013) tentangbudaya dan efektivitas rumahsakit di RSUD Haji
Makasardan RSU Labuang Baji Makasar, untuk budaya organisasi di RSUD Haji
Makasar tingkat keterlibatan budaya organisasi di nilai sedang 60%, tingkat
konsistensitinggi 90%, misi 55.6% dan dimensi adaptasi dalam kemampuan
organisasi membuat perubahan intensitas tinggi 83.3%. Budaya organisasi di RSU
Labuang Makasar didapatkan tingkat keterlibatan sedang 56.7%, tingkat
konsistensi tinggi sebesar 53.3%, dimensi adaptasi dinilai cukup 76.7%, dimensi
Universitas Sumatera Utara
misi tinggi sebesar 83.3%. Secara keseluruhan hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat memengaruhi efektivitas
organisasi pada RSUD Haji Makasar sedangkan di RSUD Labuang Baji, budaya
organisasi yang kuat tidak menunjukkan pengaruh dalam meningkatkan
efektivitas organisasi.
Hasil penelitian Yanidrawat (2012) di RSUD kabupaten Bekasi perawat
yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak puas
sebesar
92.96%.
Penelitian
ini
sejalan
dengan
teori
Robbins
(2001)
mengemukakan bahwa terdapat keterkaitan antara budaya organisasi dengan
kepuasan kerja, budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang
tinggi sedangkan budaya organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada
kepuasan kerja yang rendah. Namun penelitian Tarjo, (2011) tentang pengaruh
budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja perawat di
RSUD H. Hanafie Muara Bungo-Jambi, budaya organisasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Gillies (1994) menyatakan sumber daya manusia perawat merupakan
jumlah terbesardi rumah sakit sekitar 60-70%. Olehkarena itu kinerja perawat
menjadi sangat penting untuk diperhatikan, khususnya dalam memberikan
pelayanan keperawatan di rumah sakit.
Penelitian Rosa dkk (2012) menemukan kinerja perawat pelaksana di
ruang rawat inap RSUPN. Dr.Ciptomangun kusumo kategori buruk. Sejalan
Universitas Sumatera Utara
dengan penelitian Minarsih (2011), kinerja perawat di instalasi rawat inap non
bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil Padang tergolong rendah (54.7 %).
Berbagai konsep teori menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya organisasi
yang dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan
organisasi dan kinerja (Ndraha,1997).
Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung
jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk
menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik,
dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan
kinerja kerjanya (Robbins & Caulter, 2010).
Perusahaan yang mengkobinasikan nilai dan keyakinan,kebijakan dan
praktik manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukan
keberhasilan yang terlihat dalam budaya organisasi yang memiliki sifat
keterlibatan, konsistensi, penyesuaian dan misi (Sutrisno, 2007).
Survei kepuasan pasien terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh
bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada tahun 2012 dengan
jumlah sampel 76 orang pasien yang dirawat di bagian rawat inap didapati 65%
menyatakan perawat kurang perhatian, 48% menyatakan perawat kurang ramah
dan suka marah-marah, 53% menyatakan perawat tidak ada motivasi dalam
bekerja dan hanya menunggu perintah dokter, 35% menyatakan perawat tidak
disiplin dalam bekerja dan sering meninggalkan ruangan dan 70% menyatakan
Universitas Sumatera Utara
tidak puas dengan pelayanan di rumah sakit dan juga (Profil RSUD Kota Langsa,
2012)
Berdasarkanobservasi yang dilakukan di RSUD Kota Langsa banyak
perawat yang mengeluhkan beban kerja yang tinggi, perawat harus melakukan
tugas yang bukan tindakan keperawatan (mengantar pasien untuk pemeriksaan
diagnostik. Dari 43 dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD
Kota Langsa: pada pengkajian 35% tidak lengkap, diagnosa keperawatan 20.8 %
dengan menggunakan diagnosa yang sama. hal ini sangat beralasan karena
implementasi merupakan monitoring kegiatan yang telah dilakukan pada pasien.
Keluhan pasien terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit,
kurang tanggap dan tidak melanjuti keluhan dari pasien, kurangnya interaksi
antara perawat dengan pasien, dan perawat memperlihatkan wajah yang kurang
ramah. Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter
muda. Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah
mengenai rendahnya kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Rendahnya kinerja
perawat sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa,
dimana budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa itu sendiri yaitu serambi
(senyum,efisien,ramah,aman,mudah,bermutu,dan islami) dengan terciptanya moto
budaya organisasi di RSUD Kota Langsa di harapkan kinerja perawat dapat
melakukanpekerjaan dengan optimal tp kenyataan di lapangan berbeda dengan
yang di harapkan oleh karena itu dapat diasumsikan kinerja yang belum optimal
Universitas Sumatera Utara
dapat
disebabkan karena pekerja
tidak menerapkan budaya organisasi
(keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi).
Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang
hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit. Budaya
organisasi yang baik memberikan implikasi pada peningkatan kinerja perawat
sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari
hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah
apakah
ada
hubungan
budaya
organisasi
(Keterlibatan,
konsistensi,
penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di rumah sakit.
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan umum
Tujuan umum penelitian adalah untuk mengetahui hubungan budaya
organisasi (Keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di
rumah sakit umum daerah Kota Langsa.
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk:
1.
Mengetahui hubungan hubungan budaya organasasi keterlibatan dengan
kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.
Universitas Sumatera Utara
2. Mengetahui hubungan budaya organisasi konsistensi dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa.
3. Mengetahui hubungan budaya organisasi penyesuaian dengan kinerja perawat
di RSUD Kota Langsa.
4.
Mengetahui hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa.
1.4. Hipotesa Penelitian
1.
Ada hubungan budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa
2.
Ada hubungan budaya organisasi konsistensi dengankinerja perawat di RSUD
Kota Langsa
3.
Ada hubungan budaya organisasi penyesuaiandengan kinerja perawat di
RSUD Kota Langsa
4.
Ada hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di RSUD Kota
Langsa
1.5. Manfaat Peneltian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif untuk
pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan
diantaranya:
Universitas Sumatera Utara
1.
Pendidikan kesehatan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan
pengetahuan serta menjadi evidence khususnya dalam pengajaran diperkuliahan
pada manajemen keperawatan yang berhubungan dengan budaya organisasi.
2.
Manfaat praktis bagi rumah sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi dan dapat
dijadikan sebagai dasar dalam mengambil kebijakan dengan melibatkan perawat
sebagai sumber daya manusia terbesar.
Universitas Sumatera Utara