Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

Dr PIRNGADI KOTA MEDAN

TESIS

Oleh

HERRI NOVITA BR TARIGAN

117046015/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

Dr PIRNGADI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Oleh

HERRI NOVITA BR TARIGAN

117046015/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Telah Diuji

Pada Tanggal: 28 Agustus 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir Albiner Siagian, M.Si Anggota : 1. Evi Karota Bukit, S.Kp., MNS

2. Dr. dr. Arlinda Sari Wahyuni, M.Kes 3. Iwan Rusdi, S.Kp., MNS

Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Nama Mahasiswa : Herri Novita Br Tarigan

Nomor Induk mahasiswa : 117046015

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi : Administrasi Keperawatan

ABSTRAK

Budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan kuat memelihara budaya mereka dalam mengelola sumber daya manusia.Kepuasan kerja perawat dan budaya organisasi adalah dasar yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan budaya organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan kepuasan kerja perawat. Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang sudah valid dan reliabel serta sudah dipublikasikan di jurnal. Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasi dengan jumlah populasi sebanyak 190 orang dan jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 51 orang perawat

pelaksana yang minimal sudah bekerja di ruang rawat inap selama 2 tahun dengan teknik quota sampling, data dianalisa dengan menggunakan uji Spearman. Dengan hasil budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Market dan Hierarki juga tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya agar menggunakan alat ukur yang lebih konkrit mengukur budaya organisasi, alat ukur yang dianjurkan untuk mengukur budaya organisasi adalah dengan teknik observasi atau wawancara supaya budaya organisasi perawat yang akan diukur sesuai dengan budaya organisasi yang sebenarnya mereka adopsi. Lokasi penelitian yang digunakan juga di sarankan dilakukan di Rumah Sakit swasta dimana Rumah Sakit swasta umumnya menuntut kinerja perawatnya lebih profesional, profesionalisme yang dimaksud tentunya tidak di peroleh dengan mudah tapi harus selaras dengan gaji yang diterima oleh perawat, promosi atau kenaikan jabatan dan keberlanjutan pendidikan (seminar/pelatihan keperawatan).

Title of the Thesis : The Correlation between Organizational Culture and Nurses Work Satisfaction in RSUD Dr Pirngadi Medan

Name of Student : Herri Novita Br Tarigan

Std. ID Number : 117046015

Study Program : Master in Nursing Science

Field of Specialization : Nursing Administration

ABSTRACT

Organizational culture, in reality, grows because it is created and developed by individuals who work in an organization, accepted as the values which have to be maintained, and transmitted to new members. These values are used as guidance for each member as long as they are in the organization which is considered as a specific characteristic which differentiate one organization from another one. An organization firmly keeps its culture in managing human resources. Nurses’ work satisfaction and organizational culture are the basis which influences the performance and the productivity of a hospital. The objective of the research was to analyze the correlation of organizational culture of Klan, Adhokrasi, Market, and Hierarchy with nurses’ work satisfaction. The measuring device used to gather the data was valid and reliable questionnaires and had been publicized in journals. The type of the research was a correlation study. The population was 190 nurses, and the number of samples which had minimally set in this research was 51 nurse practitioners who had worked in the inpatient wards at least two years, using quota sampling technique. The data were analyzed by using Spearman test. The result of the research showed that organizational culture of Klan

did not have any correlation with nurses’ work satisfaction, organizational culture of Adhokrasi had correlation with nurses’ work satisfaction, and organizational culture of Market and Hierarchy did not have any correlation with nurses’ work satisfaction. It is expected the next researcher to use more concrete gauge measuring organizational culture, which is recommended gauge to measure organizational culture is by observation or interview techniques so that nurses organizational culture that will be measured in accordance with their actual organizational culture adoption. Study sites were used as well in the advise is done in a private hospital where the private hospital nurse generally requires more professional performance, professionalism is certainly not easily obtained but must be aligned with the salary received by a nurse, or a promotion and the promotion of sustainability education (training of nursing).

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tesis dengan judul “ Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan”.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU), dr. Dedi Ardinata, M.Kes beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan USU. Penulis mengucapkan rasa terimakasih kepada Prof. Dr. Ir Albiner Siagian selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan arahan kepada penulis dan kepada pembimbing II Evi Karota Bukit, S.Kp., MNS yang telah banyak membantu dan membimbing mulai dari penyusunan proposal sampai dengan penyelesaian laporan tesis ini. Terima kasih banyak atas waktu yang telah Bapak dan Ibu luangkan untuk membimbing saya dan mohon maaf apabila ada sikap maupun perilaku saya yang tidak berkenan di hati Bapak dan Ibu selama saya melakukan bimbingan.

Penulis juga menyampaikan terima kasih kepada Dr. dr. Arlinda Sari Wahyuni, M.Kes dan Iwan Rusdi, S.Kp., MNS selaku komisi penguji yang telah banyak memberikan masukan serta kritik dan saran kepada penulis dalam penyelesaian laporan tesis ini.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit yang Bapak pimpin. Penulis juga mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya atas partisipasi perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada kedua orang tua yang telah yang telah banyak memberikan dorongan moril dalam penyelesaian proposal sampai dengan tesis. Penulis juga mengucapkan terima kasih atas cinta dan dukungan yang diberikan oleh suami penulis Elieser Imanta Bukit dan kedua malaikat kecil yang senantiasa memberikan kebahagiaan kepada penulis yaitu Queen Shenly Bukit dan Finola Selvidia Bukit dalam menyelesaikan laporan tesis ini.

Akhirnya tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan I 2011/2012 dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan laporan tesis ini.

Penulis menyadari laporan Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.

Medan, 28 Agustus 2013

Penulis

RIWAYAT HIDUP

Nama : Herri Novita Br Tarigan, S.Kep., Ns.

Tempat/Tanggal Lahir : Delitua, 19 Oktober 1980

Alamat : Jl. Gereja No 4, lingkungan 4 Delitua Timur

-20355-

No. Telp./Hp : 081 260 38 1564

Riwayat Pendidikan :

Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus

SD SD Negeri No 104269 Pintu Besi 1993

SLTP SMP Negeri I Delitua 1996

SMU SMU Negeri I Pancur Batu 1999

Diploma III Akper Deli Husada Delitua 2002

Ners PSIK Universitas Padjadjaran Bandung 2006

Riwayat Pekerjaan:

Staf Dosen di STIKes Medistra Lubuk Pakam mulai 2006 s.d 2009

Staf Dosen di STIKes Deli Husada Delitua mulai 2009 s.d Sekarang

Koordinator Ners Deli Husada Delitua mulai Juli 2013 s.d sekarang

Kegiatan akademik selama studi:

Workshop Analisis data dengan Kontents Analysis & WEFT-QDA diMedan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta

Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan Pengembangan Pengetahuan Disiplin Ilmu Kesehatan di Medan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta

Optimalisasi Kolaborasi Perawat –Dokter dalam Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan di Medan tanggal 20 Juli 2012 sebagai Peserta

Oversea study visit “Nursing Administration in Hospital and Healthcare System in Thailand” di Thailand tanggal 18 – 20 Februari 2013 sebagai Peserta

Seminar Keperawatan “Aplikasi Action Research dalam Pengembangan Audit Dokumentasi Keperawatan” di Medan tanggal 8 Mei 2013 sebagai Peserta

Publikasi:

Tarigan, N, H., Siagian A, Bukit, E, K. (2013). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Jurnal Riset Keperawatan Indonesia, 1 (2).

Proceeding:

Tarigan, H, N., Siagian, A, Bukit, E, K. (2013, 1-2 April). Organizational Culture. Oral presentation at 2013 Medan International Nursing Conference on The Application of Caring Sciences on Nursing Education Advanced Research and Clinical Practice in Medan.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

RIWAYAT HIDUP ... viii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv DAFTAR SKEMA ... xv

LAMPIRAN ... xvi

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2_. Permasalahan ... 5

1.3_. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Hipotesis Penelitian ... 5

1.5. Manfaat Penelitian ... 6

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Deskripsi Fakta dan Konsep ... 7

2.2 Budaya Organisasi ... 7

2.3 Fungsi Budaya Organisasi ... 11

2.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 11

2.5 Tipe Budaya Organisasi ... 13

2.5.1 Budaya Klan ... 13

2.5.2 Budaya Adhokrasi ... 14

2.5.3 Budaya Market ... 15

2.5.4 Budaya Hierarki ... 16

2.6 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ... 18

2.7 Aktivitas untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif ... 19

2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi ... 21

2.9 Kepuasan Kerja ... 23

2.10 Landasan Teori ... 27

2.11 Kerangka Konsep ... 28

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Lokasi Penelitian ... 30

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 32

3.6 Metode Pengukuran Data ... 33

3.7 Metode Analisa Data ... 34

3.8 Pertimbangan Etik ... 34

3.8.1Informed Consent ... 35

3.8.2 Anonimity ... 35

3.8.3 Confidentiality ... 35

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 36

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 36

4.2 Karakteristik Demografi Responden ... 37

4.3 Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 38

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 39

4.5 Distribusi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 40

4.6 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 41

4.7 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 42

BAB 5. PEMBAHASAN ... 43

5.1 Hubungan Budaya Organisasi Klan dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 44

5.2 Hubungan Budaya Organisasi Adhokrasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 46

5.3 Hubungan Budaya Organisasi Market dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 47

5.4 Hubungan Budaya Organisasi Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 48

5.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 50

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

6.1 Kesimpulan ... 53

6.2 Saran ... 53

DAFTAR PUSTAKA ... 55

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Definisi Operasional ... 32 Tabel 2 Karakteristik Demografi Responden ... 37 Tabel 3 Rerata Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum

Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51) ... 39 Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi

di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51) ... 39 Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kepuasan

Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51) ... 40 Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi

dan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat (N = 51) ... 40 Tabel 7 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan

Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 41

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Kerangka penelitian ... 29 Skema 2 Model Sunrise Leininger ... 23 Skema 3 Model Integrative Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja .. 26

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 57

a. Informed Consent ... 58

b. Instrumen Penelitian ... 59

Lampiran 2 Biodata Penerjemah Instrumen Penelitian ... 67

Lampiran 3 Ijin Penelitian ... 70

a. Surat Pengambilan Data dari Dekan Fakultas Keperawatan.. 71

b. Surat Persetujuan Etik Penelitian ... 72

c. Surat persetujuan Komisi Etik Tentang Pelaksanaan Penelitian Bidang Kesehatan ... 73

d. Surat Ijin Penelitian dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 74

e. Surat Selesai Melaksanakan Uji Validitas dan Reliabilitas dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan .. 75

f. Surat Selesai Penelitian dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 76

Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Nama Mahasiswa : Herri Novita Br Tarigan

Nomor Induk mahasiswa : 117046015

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi : Administrasi Keperawatan

ABSTRAK

Budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan kuat memelihara budaya mereka dalam mengelola sumber daya manusia.Kepuasan kerja perawat dan budaya organisasi adalah dasar yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan budaya organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan kepuasan kerja perawat. Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang sudah valid dan reliabel serta sudah dipublikasikan di jurnal. Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasi dengan jumlah populasi sebanyak 190 orang dan jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 51 orang perawat

pelaksana yang minimal sudah bekerja di ruang rawat inap selama 2 tahun dengan teknik quota sampling, data dianalisa dengan menggunakan uji Spearman. Dengan hasil budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Market dan Hierarki juga tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya agar menggunakan alat ukur yang lebih konkrit mengukur budaya organisasi, alat ukur yang dianjurkan untuk mengukur budaya organisasi adalah dengan teknik observasi atau wawancara supaya budaya organisasi perawat yang akan diukur sesuai dengan budaya organisasi yang sebenarnya mereka adopsi. Lokasi penelitian yang digunakan juga di sarankan dilakukan di Rumah Sakit swasta dimana Rumah Sakit swasta umumnya menuntut kinerja perawatnya lebih profesional, profesionalisme yang dimaksud tentunya tidak di peroleh dengan mudah tapi harus selaras dengan gaji yang diterima oleh perawat, promosi atau kenaikan jabatan dan keberlanjutan pendidikan (seminar/pelatihan keperawatan).

Title of the Thesis : The Correlation between Organizational Culture and Nurses Work Satisfaction in RSUD Dr Pirngadi Medan

Name of Student : Herri Novita Br Tarigan

Std. ID Number : 117046015

Study Program : Master in Nursing Science

Field of Specialization : Nursing Administration

ABSTRACT

Organizational culture, in reality, grows because it is created and developed by individuals who work in an organization, accepted as the values which have to be maintained, and transmitted to new members. These values are used as guidance for each member as long as they are in the organization which is considered as a specific characteristic which differentiate one organization from another one. An organization firmly keeps its culture in managing human resources. Nurses’ work satisfaction and organizational culture are the basis which influences the performance and the productivity of a hospital. The objective of the research was to analyze the correlation of organizational culture of Klan, Adhokrasi, Market, and Hierarchy with nurses’ work satisfaction. The measuring device used to gather the data was valid and reliable questionnaires and had been publicized in journals. The type of the research was a correlation study. The population was 190 nurses, and the number of samples which had minimally set in this research was 51 nurse practitioners who had worked in the inpatient wards at least two years, using quota sampling technique. The data were analyzed by using Spearman test. The result of the research showed that organizational culture of Klan

did not have any correlation with nurses’ work satisfaction, organizational culture of Adhokrasi had correlation with nurses’ work satisfaction, and organizational culture of Market and Hierarchy did not have any correlation with nurses’ work satisfaction. It is expected the next researcher to use more concrete gauge measuring organizational culture, which is recommended gauge to measure organizational culture is by observation or interview techniques so that nurses organizational culture that will be measured in accordance with their actual organizational culture adoption. Study sites were used as well in the advise is done in a private hospital where the private hospital nurse generally requires more professional performance, professionalism is certainly not easily obtained but must be aligned with the salary received by a nurse, or a promotion and the promotion of sustainability education (training of nursing).

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Budaya dalam organisasi meliputi segala sesuatu yang ada di organisasi termasuk kepercayaan, norma, nilai-nilai, filosofi, tradisi dan pengorbanan. Budaya dalam organisasi termasuk hasil karya, pandangan, nilai, asumsi, simbol-simbol, bahasa dan perilaku yang efektif. Budaya organisasi meliputi pula kerangka kerja komunikasi, baik formal maupun informal, meliputi struktur status atau peran yang berhubungan dengan ciri-ciri pekerja dan penerima pelayanan atau pasien (Swanburg, 2000)

Sejak awal tahun delapan puluhan, membangun budaya organisasi sudah sangat menarik perhatian baik dari kalangan akademisi maupun praktisi. Tujuan konsep budaya organisasi adalah mengetahui bagaimana budaya mempengaruhi perilaku para pekerja dan menyamakan pandangan mereka. Pandangan ini didasari dengan penerimaan para pekerja dan lingkungan kerja mereka jadi lebih baik ketika orientasi para pekerja sejalan dengan karakteristik organisasi (Vanderberghe, 2009)

Ketika hasil dan produktivitas kerja menurun baik dalam jumlah ataupun macamnya, yang perlu diperhatikan adalah keadaan sosial, teknis dan sistem manajerial (birokrasi) yang menjadi bagian dari budaya organisasi. Seseorang yang bekerja dengan berani dan percaya diri, dengan disiplin dan keinginan untuk tahan bekerja keras menunjukkan budaya kerja yang baik, seseorang yang merasa takut, bersifat pengecut, berbelit-belit, penakut, malu, suka melanggar peraturan,

tidak dapat dipercaya, atau acuh tak acuh sebagai hasil ketidakpuasan terhadap kerja dan lingkungan organisasi (Swanburg, 2000)

Saat ini rumah sakit menghadapi tantangan besar yaitu kekurangan sumber daya dibandingkan dengan sebelumnya. Rumah sakit sangat ditantang oleh lingkungan eksternal dan internal untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Perawat sebagai tenaga kesehatan profesional yang populasinya paling banyak di rumah sakit sangat berperan penting dalam menentukan kualitas dan biaya kesehatan. Perawat memiliki potensi dalam pemecahan masalah dalam sistem perawatan kesehatan. Kepuasan kerja perawat dan budaya berorganisasi adalah dasar yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit. Hasil penelitian yang diperoleh umumnya menyatakan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaanya akan membuat mereka bekerja lebih produktif dan komit juga terhadap pekerjaanya.

Antara manajer dan peneliti akademis percaya bahwa budaya organisasi dapat menjadi pendorong sikap karyawan dan efektivitas organisasi dan performa. Untuk menguji kemungkinan ini, berbagai langkah budaya organisasi telah berkorelasi dengan berbagai hasil individu dan organisasi. Jadi apa yang telah kita pelajari pertama, beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi signifikan berkorelasi dengan perilaku dan sikap karyawan. Misalnya budaya konstruktif positif berhubungan dengan kepuasan kerja, niat untuk tinggal di perusahaan dan inovasi dan negatif terkait dengan menghindari kerja (Kreitner & Kinicki, 2007) Pekerjaan perawat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Organisasi dengan kuat memelihara budaya mereka dalam mengelola sumber daya manusia :

siapa yang mengontrak, bagaimana mereka berkembang, dan bagaimana mereka membayar. Memahami budaya dan menafsirkannya dengan benar akan meraih sukses, jika perawat terampil dalam berperilaku yang baik dan mampu mengatur strategi yang sejalan dengan norma budaya dan nilai-nilai budaya. Keefektifan sebuah organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yaitu fungsi manjemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, kepemimpinan dan pengontrolan (Koontz & Weirich, 2006).

Budaya organisasi secara signifikan dapat mempengaruhi perasaan seseorang di dalam organisasi. Hal ini juga dapat mempengaruhi sejauhmana individu merasa puas dengan pekerjaannya didalam organisasi. Hal ini sangat berpengaruh dalam penilaian budaya organisasi dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak hanya berhubungan dengan bekerja, tetapi merupakan interaksi antara karyawan dengan lingkungan kerja. Salah satu hal yang terpenting untuk masa yang akan datang adalah budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Lovas (2007) di Republik Slovak meneliti tentang hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja di sektor publik, dimana berdasarkan empat budaya organisasi yaitu Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja menunjukkan hasil adanya hubungan yang positif dengan budaya organisasi Klan, dan menunjukkan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan budaya organisasi Market, sedangkan untuk budaya organisasi Adhokrasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja, dan budaya organisasi Hierarki menunjukkan hasil tidak adanya hubungan dengan kepuasan kerja (Lovas, 2007)

Riset menunjukkan bahwa budaya kuat yang mendorong antisipasi dan keterlibatan pekerja dalam ikut membuat keputusan mempengaruhi kinerja organisasi secara positif. Penelitian yang dilakukan di luar negeri khususnya di Australia menunjukkan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi ( birokrasi, inovatif, support) dengan kepuasan kerja perawat (Lok & Crawdford, 1999). Hasil survei yang dilakukan oleh Wyatt & Harrison (2010) menemukan bahwa faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja; yaitu 82 % hubungan dengan kolega, 79.7 % lingkungan kerja, 35.5 % peluang untuk berkembang, dan 31.2 % program mentoring. Archibald (2006) juga menyarankan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan bekerja perawat dapat digunakan sebagai dasar membuat kebijakan dalam meningkatkan situasi bekerja yang kondusif. Dalam hal ini peneliti ingin melihat di Indonesia dengan karakteristik responden yang berbeda berdasarkan latar belakang pendidikan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam profesi keperawatan, manajemen, yang berbeda, apakah pada perawat di Indonesia khususnya di Medan apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang terletak di Kota Medan memiliki jumlah perawat yang cukup besar yaitu 190 orang yang bekerja diruang rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan, yang bekerja dengan status PNS. Cara mengevaluasi kehadiran bekerja perawat PNS adalah dengan cara finger scan walaupun perawat datang terlambat dan pulang lebih awal tidak ada punishment yang jelas karena insentif yang mereka terima tetap sama dengan perawat lain yang datang dan

pulang tepat waktu berdasarkan hasil wawancara dengan bidang pelayanan keperawatan/medik.

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diatas perlu diteliti bagaimana budaya organisasi perawat tersebut di ruang kerjanya masing-masing dan apakah budaya berorganisasi para perawat tersebut membuat mereka puas dengan pekerjaannya

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka rumusan masalah penelitian dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Untuk mengidentifikasi budaya organisasi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

1.3.2 Untuk mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

1.3.3 Untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

1.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang akan diuji pada penelitian ini adalah hipotesis alternatif (Ha) yaitu Ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Menumbuhkan budaya organisasi yang kuat/positif bagi para perawat, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja perawat dalam melaksanakan pekerjaan mereka setiap hari dan pada akhirnya kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan kinerja perawat perawat yang bekerja di Rumah Sakit.

1.5.2 Sebagai masukan bagi instansi pelayanan bagaimana cara menumbuhkan budaya organisasi yang kuat/positif.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Fakta dan Konsep

Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan yang merupakan rumah sakit tipe B yang terletak di kota Medan yang merupakan pusat rujukan di Sumatera bagian utara. Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan didirikan oleh pemerintah kolonial Belanda dengan peletakan batu pertama pada tanggal 11 Agustus 1928 dan diresmikan pada tahun 1930. Salah satu tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan adalah menyelenggarakan penelitian dan pengembangan. Manajemen rumah sakit memberi kebebasan kepada mahasiswa untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan ketentuan mahasiswa yang melakukan penelitian mengikuti aturan yang dibuat oleh bidang Diklat (Profil RSUD Dr Pirngadi, 2012).

2.2 Budaya Organisasi

Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya kuat juga bisa dimaknai sebagai budaya yang dipegang

secara intensif, secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan serta berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi (Ndraha, 2003).

Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/karyawan dan manajemen. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen. Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja. Berikut ini dikemukakan beberapa ahli memberi pengertian budaya organisasi sebagai berikut:

Budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai

dan pelanggan, cara kerja yang dilakukan ditempat organisasi, asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi (Robbins, 1994). Budaya organisasi adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini (Ndraha, 2003)

Budaya organisasi adalah sistem symbol dan interaksi unik pada setiap organisasi. mengenai cara berpikir, berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama dimiliki oleh anggota unit. Budaya organisasi adalah keseluruhan nilai organisasi, bahasa, riwayat, jaringan komunikasi formal dan informal, ritual dan kebiasaan-kebiasaan (Hein, 1998 dalam Marquis & Huston, 2010). Budaya organisasi adalah berbagi keyakinan, nilai-nilai dan asumsi yang telah ada didalam organisasi itu sendiri (Huber, 2000)

Budaya organisasi adalah himpunan bersama, diambil untuk diberikan implisit asumsi bahwa kelompok memegang dan yang menentukan bagaimana ia memandang, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungan. Definisi ini menyoroti 3 karakteristik penting dalam budaya organisasi yaitu : budaya organisasi diteruskan kepada karyawan baru melalui sosialisasi, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, dan yang terakhir budaya organisasi dilakukan pada tingkatan yang berbeda (Kreitner & Kinicki, 2007)

Bedasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam

lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya (Koesmono, 2005).

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005).

2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki, 2007 ada empat yaitu :

1. Sebagai identitas organisasi

2. Memfasilitasi tumbuhnya komitmen bersama

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial

4. Menumbuhkan kepekaan bagi anggota organisasi

2.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Ndraha (2003) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya :

1. Pendiri organisasi 2. Pemilik organisasi

3. Sumber daya manusia asing

4. Luar organisasi

5. Orang yang berkepentingan dengan organisasi (stakeholder)

6. Masyarakat

Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara : Kontak budaya, benturan budaya, penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam

sejumlah hal. Calon anggota organisasi mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya organisasi secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai organisasi dan apa yang dimaksudkan.

Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota organisasi yang senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus.

Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti

norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan

mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. Karena budaya ini telah berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit dihilangkan.

2.5 Tipe Budaya Organisasi

Cameron & Quinn mengembangkan Competing Value Framework yang

diharapkan dapat membantu para peneliti mengidentifikasikan kuat-lemahnya budaya organisasi suatu perusahaan. Competing Value Framework terdiri dari dua dimensi. Dimensi pertama berdasarkan pada struktur yang membedakan antara flexibility yaitu kriteria efektif yang menekankan pada keluwesan, diskresi, dan

dinamis, dengan controlling yaitu kriteria efektif yang menekankan pada

kestabilan, keteraturan, dan pengendalian. Sedangkan dimensi kedua berdasarkan kriteria efektif yang menekankan pada orientasi terhadap lingkungan internal perusahaan seperti integrasi, dan kesatuan dengan orientasi terhadap lingkungan eksternal perusahaan seperti keunikan, inovasi, dan persaingan. Kedua dimensi secara bersama-sama membentuk empat alternatif budaya organisasi, yaitu Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan.

1. Budaya Klan

Suatu budaya yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar ketimbang entitas ekonomi. Jika budaya hierarki dicirikan oleh kegiatan-kegiatan penghasil laba (profit centers), maka budaya klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja tim (teamwork), partisipasi dan konsensus.

Pemimpin organisasi diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau

bahkan figur orangtua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas atau tradisi. Sukses didefinisikan berdasarkan kepekaan terhadap konsumen dan perhatian kepada aspek manusia. Budaya organisasi klan akan

memfasilitasi kerjasama yang efektif, kohesif, bekerja dengan lancar dan menunjukkan kinerja yang tinggi. Memfasilitasi hubungan interpersonal yang efektif diantara sesama anggota organisasi, seperti kemampuan memberi umpan balik yang suportif, mendengarkan dan mampu memecahkan masalah-masalah interpersonal. Membantu anggota organisasi untuk meningkatkan kinerja, memperluas kompetensi, dan memperoleh peluang-peluang untuk pengembangan diri. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:

a) Sifat organisasinya kekeluargaan

b) Melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan

c) Lingkungan kerja yang ramah dimana setiap orang saling berbagi d) Organisasi dijalankan atas dasar loyalitas dan tradisi

e) Komitmen yang tinggi

2. Budaya Adhokrasi

Asal katanya adalah ad hoc yang mengacu kepada unit-unit yang bersifat temporer, bertugas khusus (specialized) dan dinamis. Adhokrasi adalah suatu kultur yang sangat dinamis, dijiwai semangat kewiraswastaan (enterpreunership) dan kreativitas. Nilai yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap eksperimen dan inovasi. Tujuan jangka panjang organisasi adalah pertumbuhan dan meraih sumber daya baru. Sukses diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang inovatif. Budaya organisasi adhokrasi akan mendorong individu didalam organisasi untuk

berinovasi, memperluas alternatif, menjadi lebih kreatif dan memfasilitasi munculnya ide-ide baru. Memahami visi, misi dan tujuan organisasi dengan jelas. Berorientasi terhadap peningkatan kinerja, fleksibilitas dan perubahan produktif diantara anggota organisasi dalam kehidupan karir mereka. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut

a) Siap menghadapi perubahan dan tantangan

b) Setiap individu memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, sesuai

dengan tugas atau masalah yang dihadapi c) Inovasi produk dan jasa

d) Lingkungan yang dinamis dan kreatif

e) Kesuksesan berarti produk/jasa yang unik dan asli

f) Hal yang menyatukan organisasi adalah komitmen untuk

bereksperimen dan inovasi

3. Budaya Market

Istilah pasar (market) disini tidak mengacu kepada fungsi marketing atau perilaku konsumen yang ada dipasar, melainkan suatu tipe organisasi yang memfungsikan dirinya sebagai pasar itu sendiri. Budaya pasar beroperasi terutama dengan mekanisme ekonomi pasar, dengan melakukan transaksi-transaksi yang ditujukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif.

Konsep penting dalam tipe organisasi ini adalah “transaction cost”.

Dengan demikian ia adalah suatu kultur yang berorientasi kepada hasil (result oriented), dimana nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya

organisasi adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif sasaran dan target-target yang terukur. Sukses diukur dari pangsa pasar dan penguasaan pasar. Budaya organisasi market akan memacu kemampuan-kemampuan bersaing dan orientasi yang agresif untuk melebihi kinerja pesaing. Menumbuhkan motivasi dan menginspirasi anggota organisasi untuk proaktif, melakukan upaya ekstra, dan bekerja lebih gigih. Memacu orientasi untuk pelayanan konsumen dalam hal ini konsumen yang dimaksud adalah pasien, melibatkan mereka dan memberikan pelayanan keperawatan yang memuaskan bagi pasien. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:

a) Lingkungan kerja yang berorientasi pada hasil

b) Pemimpin bekerja keras dalam mengarahkan dan bersaing

c) Hal yang menyatukan organisasi ialah keinginan untuk menang d) Rencana jangka panjang fokus pada persaingan dan pencapaian target e) Kesuksesan artinya menguasai pasar dan penetration

4. Budaya Hierarki

Suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, dimana segala sesuatu yang dilakukan adalah beradasarkan prosedur-prosedur yang sudah ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol internal terutama dengan peraturan, spesialisasi, fungsi dan sentralisasi keputusan. Nilai yang dianggap pentingnya adalah efisiensi dan kelancaran jalannya organisasi. Kekuatan yang mengikat organisasi menjadi satu adalah aturan-aturan atau kebijakan formal. Sukses diukur dari produk yang bisa diandalkan,

kelancaran jadwal dan penghematan biaya. Koordinasi vertikal, aturan, kebijakan dan prosedur. Budaya organisasi hierarki membantu anggota organisasi untuk memperjelas tentang apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana budaya dan standar-standar yang berlaku dalam organisasi, dan bagaimana anggota organisasi dapat menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya dalam lingkungan kerja. Melaksanakan prosedur-prosedur dan sistem monitoring berjalan dengan baik. Melaksanakan koordinasi didalam organisasi serta unit-unit eksternal dan berbagai informasi antar bagian. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:

a) Lingkungan kerja yang stabil, formal dan terstruktur

b) Adanya prosedur yang mengatur tentang apa yang harus dilakukan c) Menjalankan organisasi dengan baik, stabil dan efisien sangat penting d) Aturan dan kebijakan yang berlaku

e) Pegawai dan pekerjaannya selalu dikontrol

f) Wewenang dalam mengambil keputusan sangat jelas

Pembagian budaya menjadi empat bagian ini tidak dimaksudkan untuk membedakan tipe kultur pada organisasi yang satu dengan yang lainnya secara eksklusif. Secara umum setiap organisasi mengandung keempat tipe budaya organisasi ini sekaligus, dimana antara organisasi yang satu dengan yang lainnya dibedakan pada titik berat budaya yang dominan. Jika dilakukan pengukuran, dengan satu instrumen yang khusus dibuat untuk tujuan ini, maka akan dihasilkan suatu profil budaya yang menggambarkan skor suatu organisasi pada

masing-masing tipe budaya, yang menggambarkan kecenderungan budaya dominannya (Kusdi, 2011)

2.6 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)

Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu: (1) Karateristik Dominan, (2) Kepemimpinan Organisasi, (3) Pengelolaan Karyawan, (4) Perekat Organisasi, (5) Penekanan Strategis, (6) Kriteria Sukses. Instrumen ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan tanggapan dari responden cukup dengan memberikan enam pertanyaan. Instrumen ini terbukti bermanfaat dan akurat dalam mendiagnosa aspek-aspek penting organisasi yang berkenaan dengan budaya. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi budaya organisasi saat ini. Instrumen ini terdiri dari enam pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban. Setiap responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. Penilaian tertinggi diberikan kepada alternatif jawaban yang paling menyerupai keadaan organisasi tempatnya berada. Untuk menentukan organisasi mana yang akan diberi penilaian, setiap responden memikirkan organisasi yang dipimpin oleh pimpinannya, unit organisasi tempatnya bekerja yang memiliki batasan-batasan yang jelas. Penilaian yang diberikan menyatakan penilaian terhadap keadaan organisasi saat ini, berdasarkan hasil penilaian akan didapatkan suatu profil organisasi. Tujuan penyusunan profil organisasi adalah untuk mengetahui budaya yang mendominasi organisasi.

2.7 Aktivitas Untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif

Menurut Swanburg tahun 2000 ada beberapa aktivitas yang dapat meningkatkan budaya organisasi karyawan yang positif, aktivitas yang di maksud adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan misi organisasi, tujuan dengan menerima masukan dari

perawat-perawat praktisi, termasuk tujuan-tujuan pribadi

2. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan selama berkomunikasi

termasuk meningkatakan dan memberi umpan balik serta memberikan motivasi

3. Memberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk

pengembangan karir dan program pendidikan berkelanjutan 4. Meningkatkan kerja tim

5. Meminta perawat praktisi untuk menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan

mereka selama pertemuan, konferensi dan survei

6. Memasarkan organisasi keperawatan kepada perawat-perawat praktisi,

profesi yang lain dan juga kepada masyarakat

7. Mengikuti semua aktivitas-aktivitas termasuk pelaksanaan keperawatan

8. Menganalisa sistem kompensasi semua organisasi keperawatan dan

strukturnya untuk memberi penghargaan atas kompetensi dan produktivitasnya

9. Meningkatkan harga diri, autonomi, dan rasa percaya diri dalam

melaksanakan keperawatan, termasuk perasaan tentang pengalamannya yang berkualitas tinggi

10.Ditekankan pada program-program untuk mengenali kontribusi pelaksanaan pelayanan keperawatan dalam organisasi

11.Mengkaji hal-hal yang tidak diperlukan serta mengatasi dan memberikan

hukuman serta membatasinya

12.Memberi keamanan dalam bekerja dilingkungan yang dapat memberikan

kesempatan bebas untuk mengemukakan ide-ide dan pertukaran opini tanpa mengatasi saling menuduh, yang terjadi akibat laporan negatif tentang penampilan, konseling yang negatif, konfrontasi, konflik atau kehilangan pekerjaan

13.Antara atasan dan bawahan selalu bekerjasama

14.Membantu perawat praktisi untuk mencapai kemajuan dan

mengembangkan kekuatan mereka

15.Melibatkan dan memberikan loyalitas, keramahan dan kejelasan/kepastian

16.Mengembangkan strategi perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan

keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan

17.Menjadi model peran dengan berperilaku baik alam pelaksanaan

keperawatan

Penelitian sebelumnya yang dilakukan di Australia yang di publikasikan dan bisa diakses di jurnal online (Leadership and Organizational Development Journal) menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat(Lok & Crawdford, 1999).

2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi

Madeleine Leininger adalah seorang perawat antropolog terkemuka, mengungkapkan pandangannya dalam transkultural keperawatan yang dipublikasikan pada tahun 1970an. Leininger menyatakan bahwa care adalah inti sari keperawatan dan merupakan gambaran keperawatan yang dominan, berbeda,

dan mempersatukan. Ia menekankan bahwa rasa caring terhadap sesama, meski

merupakan fenomena yang universal, bervariasi antar budaya dalam hal ekspresi, proses, dan pola ; rasa caring terhadap sesama secara umum merupakan warisan budaya

Konsep utama teori transkultural :

1. Culture care : Nilai-nilai, keyakinan, norma, pandangan hidup yang dipelajari dan diturunkan serta diasumsikan yang dapat membantu mempertahankan kesejahteraan hidup dan kesehatan serta meningkatkan kondisi dan cara hidupnya

2. World view : Cara pandang individu atau kelompok dalam memandang kehidupannya sehingga menimbulkan keyakinan dan nilai

3. Culture and Social Structure Dimention : Pengaruh dan faktor-faktor budaya tertentu (sub budaya) yang mencakup religius, kekeluargaan, politik dan legal, ekonomi, pendidikan, teknologi dan nilai budaya yang saling berhubungan dan berfungsi untuk mempengaruhi perilaku dalam konteks lingkungan yang berbeda

4. Generic Care System : Budaya tradisional yang diwariskan untuk membantu, mendukung, memperoleh kondisi kesehatan, memperbaiki atau

meningkatkan kualitas hidup untuk menghadapi kecacatan dan kematiannya

5. Professional system : Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan yang memiliki pengetahuan dari proses pembelajaran di instansi pendidikan formal serta melakukan pelayanan kesehatan secara profesional

6. Culture Care Preservation : Upaya untuk mempertahankan dan memfasilitasi tindakan profesional untuk mengambil keputusan dalam memelihara dan menjaga nilai-nilai pada individu atau kelompok sehingga dapat mempertahankan kesejahteraan

7. Culture Care Acomodation : Teknik negosiasi dalam memfasilitasi kelompok orang dengan budaya tertentu untuk beradaptasi/berunding terhadap tindakan dan pengambilan keputusan

8. Cultural Care Repattering : Menyusun kembali dalam memfasilitasi tindakan dan pengambilan keputusan profesional yang dapat membawa perubahan cara hidup seseorang

9. Culture Congruent/Nursing Care : Suatu kesadaran untuk menyesuaikan nilai-nilai budaya/keyakinan dan cara hidup individu/golongan atau institusi dalam memberikan asuhan keperawatan yang bermanfaat.

Leininger membuat model Sunrise untuk menjelaskan teorinya mengenai keragaman asuhan budaya dan kesemestaan. Model ini menekankan bahwa kesehatan dan asuhan dipengaruhi oleh elemen struktur sosial, seperti teknologi, faktor keagamaan dan filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor

legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Faktor sosial ini disampaikan dalam lingkup lingkungan, ungkapan bahasa, dan etnohistori. Masing-masing sistem ini merupakan bagian dari struktur sosial masyarakat dimanapun ; ungkapan, pola, dan praktik asuhan kesehatan juga merupakan bagian integral dari aspek struktur sosial ini. Leininger menyajikan tiga model intervensi agar perawat dapat membantu masyarakat dari budaya yang berbeda :

1. Pemeliharaan dan pelestarian asuhan budaya

2. Akomodasi, negosiasi asuhan budaya atau kombinasi keduanya

3. Restrukturisasi dan pemolaan kembali asuhan budaya (Kozier et al, 2010)

Gambar 1 Model Sunrise Leininger 2.9 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu dari beberapa indikator mekanisme individu yang secara langsung memberikan efek terhadap performa kerja dan

komitmen terhadap organisasi. Apabila pekerja sangat puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki pengalaman emosi yang positif selama bekerja, performa kerja mereka akan jauh lebih baik dan memilih untuk tetap bekerja dalam waktu lama di tempat kerja mereka (Colquitt et al, 2009).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan tentang penampilan kerja dan pengalaman kerja. Dengan kata lain dapat diartikan dengan bagaimana perasaan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan. Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki pengalaman perasaan positif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka. Pegawai dengan kepuasan kerja rendah memiliki pengalaman perasaan negatif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka (Colquitt et al, 2009).

Ada lima nilai yang sangat penting yang memepengaruhi kepuasan kerja yaitu : kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan terhadap gaji mengacu kepada perasaan karyawan tentang gaji mereka, apakah karyawan merasa gaji yang mereka terima sesuai dengan pekerjaannya, apakah gaji yang mereka terima memenuhi seluruh kebutuhan hidup mereka dengan kata lain aspek penting dari kepuasan akan gaji adalah apakah gaji yang mereka terima sesuai dengan yang mereka inginkan. Kepuasan terhadap promosi mengacu kepada perasaan karyawan tentang kebijakan promosi perusahaan, termasuk apakah promosi sering dilakukan, adil dan didasarkan kepada kemampuan. Kepuasan terhadap pengawasan mencerminkan perasaan karyawan terhadap pimpinan mereka apakah pimpinan mereka kompeten, sopan

dan dapat berkomunikasi dengan baik, apakah dengan pengawasan diberikan reward untuk kinerja yang baik. Kepuasan terhadap rekan kerja mengacu kepada apakah rekan kerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan menarik atau justru sebaliknya rekan kerjanya malas, suka menggosip, tidak menyenangkan dan membosankan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas-tugas dan pekerjaan, termasuk apakah pekerjaan mereka menantang, menarik, dihormati, bukannya membosankan, berulang-ulang dan tidak nyaman (Colquitt et al, 2009).

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

instrumen yang sudah baku dan dipublikasikan di jurnal online (Management

research news, 2006. Kerangka kerja atau frame work yang menggambarkan teori budaya organisasi berhubungan dengan dan kepuasan kerja dapat dilihat seperti yang tertera berikut ini :

Gambar 2 Model Integrative Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja MEKANISME INDIVIDU MEKANISME KELOMPOK Kepemimpinan: Gaya dan Perilaku

Kepemimpinan: kekuatan dan Pengaruh Tim: proses Tim: Karakteristik MEKANISME ORGANISASI Budaya Organisasi Struktur Organisasi Kepribadian dan nilai budaya Keahlian KARAKTERISTIK INDIVIDU Performa kerja Komitmen Organisasi OUTCAME INDIVIDU Kepuasan Kerja Stress Motivasi Kepercayaan, Kebenaran & Pembelajaran & Pengambilan Keputusan

Berdasarkan integrative model of organizational behavior diatas dapat diambil asumsi bahwa berdasarkan mekanisme organisasi yaitu budaya organisasi mempunyai hubungan ataupun pengaruh terhadap mekanisme individu yang salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja ini nantinya akan juga sangat mempengaruhi outcome individu yaitu terhadap kinerja karyawan dan komitmen mereka terhadap pekerjaan dan organisasi atau institusi kerja mereka.

2.10 Landasan Teori

Dari penelitian sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, dari beberapa artikel yang diperoleh melalui jurnal online penelitian tidak hanya dilakukan terhadap perawat sebagai sampel penelitiannya tetapi pegawai di profesi yang lain juga sudah banyak diteliti sebagai sampelnya terutama di bidang perbankkan dan bisnis, tapi dalam penelitian ini yang akan menjadi sampelnya adalah perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

Bisnis, psikologi, dan manajemen telah menulis secara luas tentang prilaku organisasi dan psikologi organisasi. Menulis dalam berbagai disiplin ilmu, termasuk keperawatan, menggunakan banyak istilah untuk menggambarkan ciri – ciri dalam organisasi mereka yang berdampak kepada kepuasan kerja anggota dan efektifitas institusional (Sleutel, 2000). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi sangat signifikan berkorelasi dengan perilaku karyawan dan sikap. Misalnya budaya konstruktif positif berhubungan dengan kepuasan kerja, niat untuk bertahan di perusahaan (Aameri, 2000).

Berdasarkan teori Sunrise Leininger ada tujuh faktor budaya yang mempengaruhi kesehatan individu yaitu : faktor teknologi, faktor keagamaan dan filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Akan tetapi dari ketujuh faktor budaya yang mempengaruhi kesehatan tersebut satu faktor yang terkait dengan penelitian ini yaitu faktor legal dan politis, dimana faktor ini terkait dengan budaya organisasi yang dikemukakan oleh Cameron & Quinn yaitu budaya organisasi hierarki yang meliputi tentang kebijakan, peraturan, standar yang dibuat oleh organisasi dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.

Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan akan diukur dengan menggunakan kuesioner yang telah baku yang telah dipublikasikan

melalui jurnal online (Management research News, 2006) dengan jumlah

pernyataan sebanyak 45 buah pernyataan. Mengukur budaya organisasi akan

digunakan juga instrumen penelitian yang sudah baku yang diadopsi dari

organizational culture assesment (OCAI) dengan jumlah pernyataan sebanyak 24 buah.

2.11 Kerangka Konsep

Penelitian ini terdiri dari empat variabel bebas dan satu variabel terikat. Keempat variabel bebas diambil budaya organisasi berdasarkan teori Cameron & Quinn tahun 1999 yang terdiri dari : budaya organisasi Adhokrasi, budaya organisasi Market, budaya organisasi Hierarki yang berkaitan denga teori

Leininger yaitu faktor legal dan politis dan budaya organisasi Klan. Sedangkan Variabel terikat adalah kepuasan kerja perawat.

Berdasarkan landasan teori diatas maka kerangka konsep dalam penelitian ini ditunjukkan dalam skema dibawah ini :

Gambar 3 Kerangka Penelitian Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Gambar diatas menjelaskan bahwa keempat budaya organisasi yaitu Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki akan diketahui berdasarkan instrumen OCAI akan diteliti hubungannya dengan kepuasan kerja perawat Budaya Organisasi

• Klan

• Adhokrasi

• Market

• Hierarki

Kepuasan Kerja Perawat

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasi untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan jumlah ruangan rawat inap umum sebanyak 20 ruangan. Dengan pertimbangan di ruang rawat inap ada tim kerja dan adanya pembagian shift kerja untuk melihat budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan status kepegawaian PNS yang berjumlah 190 orang.

3.3.2 Sampel

Besarnya sampel minimal dihitung menggunakan rumus yang dikutip dari Dahlan (2010), sebagai berikut :

n = 50,51 dibulatkan menjadi 51 orang

Maka berdasakan perhitungan diatas didapatkan sampel sebanyak 51 orang. Sampel akan diambil dengan teknik quota sampling dari 20 ruangan rawat inap ditetapkan 2 orang perawat bagi ruangan yang jumlah perawatnya dibawah 15 orang dan 3 orang bagi ruangan yang jumlah perawatnya 15-21 orang, dan perawat yang akan mejadi responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Masa kerja minimal 2 tahun dan perawat dengan status kepegawaian PNS

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner. Dimana digunakan 1 set kuesioner untuk mengukur budaya organisasi perawat dan 1 set kuesioner untuk mengukur kepuasan kerja perawat. Kuesioner ini akan melalui proses dengan mengedarkan suatu daftar pernyataan-pernyataan yang berupa formulir, diajukan secara tertulis

kepada sejumlah subjek penelitian untuk mendapatkan tanggapan, informasi, dan jawaban yang akan subjek penelitian pilih sesuai dengan pendapat mereka masing-masing.

3.5 Variabel dan Defenisi Operasional

Pada tabel berikut ini disajikan variabel, definisi operasional, alat ukur dan skala ukur.

Tabel 1 Definisi Operasional

No Variabel Definisi

Operasional Alat Ukur Hasil Ukur

Skala Ukur 1. 2. Budaya Organisasi : Budaya Organisasi Klan Budaya Organisasi Adhokrasi Meliputi nilai-nilai, tradisi yang menjadi ciri RSUD Dr Pirngadi Kota Medan

Budaya organisasi yang ditekankan pada aspek

kerjasama tim dan hubungan antar sesama perawat rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan

Budaya organisasi yang ditekankan pada aspek

berinovasi, kreatif, yang dianut oleh

Kuesioner

Kuesioner

1-60 : Klan

1-60 : Adhokrasi

Interval

3. Budaya Organisasi Market Budaya Organisasi Hierarki Kepuasan Kerja

perawat rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan Budaya organisasi yang ditekankan pada aspek kemampuan bersaing, agresif untuk melebihi kinerja pesaing yang dianut oleh perawat RSUD Dr Pirngadi Kota Medan

Budaya organisasi yang ditekankan pada aspek aturan atau kebijakan formal yang dianut oleh perawat rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan Perasaan senang dalam mengerjakan tugas yang menjadi rutinitas dalam aktivitas kerja yang dirasakan oleh perawat rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan Kuesioner Kuesioner Kuesioner 1-60 : Market 1-60 : Hierarki Puas: skor 151-225 Cukup Puas: skor 76-150 Tidak Puas: skor 45-75 Interval Interval Ordinal

Perawat Profesi yang memberikan jasa pelayanan keperawatan kepada klien yang sakit dan dirawat inap yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan

3.6 Metode Pengukuran

Metode pengukuran data diawali dengan memberikan penjelasan kepada subjek penelitian mengenai tujuan dan manfaat penelitian, petunjuk dan cara pengisian, waktu yang diperlukan untuk mengisi kuesioner, serta kesediaan subjek penelitian bersifat sukarela, selanjutnya subjek penelitian diminta untuk menandatangani informed consent. Setelah itu, peneliti memberikan kuesioner kepada subjek penelitian untuk diisi. Metode pengukuran data untuk mengukur budaya organisasi akan digunakan kuesioner OCAI dengan memberikan skor yang paling sesuai dengan budaya organisasi yang paling diadopsi oleh institusi kerja kemudian akan dihitung rerata total skor budaya organisasi, sehingga dari rerata tersebut akan diketahui budaya apa yang dimiliki oleh organisasi. Sedangkan untuk mengukur kepuasan kerja menggunakan kuesioner skala likert

dengan 5 pilihan jawaban yang terdiri dari; sangat tidak setuju nilai 1, tidak setuju nilai 2, ragu nilai 3, setuju nilai 4 dan sangat setuju nilai 5.

3.7 Metode Analisis Data

Data yang telah terkumpul melalui kuesioner akan dianalisa dengan teknik statistik. Data tentang budaya organisasi akan dihitung rata-ratanya, rata-rata budaya organisasi akan ditampilkan dalam bentuk tabel sehingga akan diketahui budaya organisasi apa yang paling digunakan. Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Spearman. Proses analisa data ini akan dilakukan dengan cara komputerisasi.

3.8 Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilakukan setelah mendapat persetujuan dari Komisi Etik Penelitian Bidang Kesehatan Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara. Dengan memperhatikan aspek-aspek etika penelitian yang meliputi antara lain: informed consent, anonimity dan confidentiality dengan uraian sebagai berikut: 3.8.1 Informed Consent

Sebelum dilakukan pengumpulan data, setiap responden terlebih dahulu

menandatangani lembar persetujuan responden (informed consent) setelah

mendapatkan penjelasan tentang tujuan dan pelaksanaan penelitian ini. 3.8.2 Anonimity

Memberikan jaminan terhadap identitas diri dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak mencantumkan nama responden pada lembar

kuesioner dan hanya menuliskan kode pada lembar kuesioner yang akan dibagikan untuk diisi jawaban oleh responden.

3.8.3 Confidentiality

Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti, informasi dalam penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan didirikan oleh pemerintah kolonial Belanda dengan nama Gemente Zieken Huis. Peletakan batu pertamanya dilakukan oleh Maria Constantia Macky pada tanggal 11 Agustus 1928 dan diresmikan pada tahun 1930. Sebagai pimpinan yang pertama adalah dr. W. Bays, pada tahun 1939 diserahkan kepada dr. A.A. Messing. Pada tahun 1979 sesuai dengan surat keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 150 tahun 1979 tanggal 25 Juni, RSU Pusat Medan ditetapkan menjadi Rumah Sakit Daerah Dr Pirngadi Medan, berasal dari nama seorang putra bangsa Indonesia pertama menjadi pimpinan Rumah Sakit Pirngadi. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah, Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan pada tanggal 27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari pemerintah provinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan merupakan Rumah Sakit milik Pemerintah Kota Medan, beralamat di Jl. Prof. H. M. Yamin, SH No 17 Medan, Sumatera Utara, Indonesia. Visi Rumah Sakit ini adalah menjadi rumah sakit pusat rujukan dan unggulan di sumatera bagian utara tahun 2015. Manajemen Strategi Bidang Keperawatan RSU Daerah Dr Pirngadi Kota Medan diorientasikan pada 4 (empat) perspektif penting yaitu perspektif proses pelayanan medis, perspektif pembelajaran dan peningkatan SDM medis, perspektif sarana / alat kesehatan medis dan perspektif pembiayaan keuangan. Keempat perspektif

tersebut sangat penting dalam menjaga kualitas pelayanan medis. Pelanggan yang puas tidak mungkin ada tanpa adanya produk/ jasa yang baik yang dihasilkan dari proses pelayanan yang baik. Produk dan proses pelayanan yang baik tidak mungkin diberikan jika tidak ada tenaga medis yang puas dengan pekerjaannya.

4.2 Karakteristik Demografi Responden

Pengumpulan data telah dilaksanakan pada bulan Juni sampai minggu pertama bulan Juli 2013 di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Medan. Pada tabel di bawah ini ditampilkan distribusi dan frekuensi karakteristik demografi responden yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

Tabel 2 Karakteristik Demografi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51)

Kategori Frekuensi %

Usia 20-25 Tahun 26-31 Tahun 32-37 Tahun 38-43 Tahun 44-49 Tahun 50-55 Tahun Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 1 16 20 5 6 3 6 45 2 31 39 10 12 6 12 88

Kategori Frekuensi %

Tingkat Pendidikan SMA/Sederajat

Diploma (3) Sarjana (S1)

- 45

6

- 88 12

Berdasarkan Tabel 2 di atas diketahui bahwa usia responden terbanyak pada usia antara 32-37 tahun sebanyak 20 orang (39 %), kemudian usia 26-31 tahun sebanyak 16 orang (31 %), selanjutnya responden yang berusia antara 44-49 tahun sebanyak 6 orang (12 %), lalu berusia 38-43 tahun sebanyak 5 orang (10 %), berusia 50-55 tahun sebanyak 3 orang (6 %) dan yang terakhir adalah berusia 20-25 tahun 1 orang (2 %) dengan jumlah total responden sebanyak 51 orang. Diketahui pula bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah perempuan dengan jumlah responden sebanyak 45 orang (88,%), dan responden laki-laki hanya berjumlah 6 orang (12 %). Selanjutnya berdasarkan tabel diatas diketahui pula bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan diploma 3 sebanyak 45 orang dengan persentase 88%, dan sarjana sebanyak 5 orang responden dengan persentase sebesar 12 % dengan jumlah total responden sebanyak 51 orang

4.3 Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif budaya organisasi pada perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit

Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan, maka pada tabel di bawah ini dapat dilihat rerata skor tertinggi sampai skor terendah.

Tabel 3 Rerata Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51)

Budaya Organisasi Rerata Skor Standar Deviasi

Klan 44,2 6,837

Adhokrasi 31,7 5,281

Market 31,2 3,009

Hierarki 34,1 7,855

Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa rerata responden yang menggunakan budaya organisasi Klan adalah 44,2, rerata responden yang menggunakan budaya organisasi Adhokrasi adalah 31,7, rerata responden yang menggunakan budaya organisasi Market adalah 31,2, dan rerata responden yang menggunakan budaya organisasi Hierarki adalah 34,1

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Pada tabel 4 ditampilkan distribusi frekuensi responden yang memiliki budaya organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51)

Budaya Organisasi Frekuensi %

Klan Adhokrasi

38 2

74 4

Market Hierarki 1 10 2 20

Berdasarkan Tabel 4 di atas diketahui bahwa bahwa responden yang memilih budaya organisasi Klan adalah 38 orang dengan persentase sebesar 74 %, budaya organisasi Adhokrasi sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 4 %, budaya organisasi Market sebanyak 1 orang responden sebesar 2 %, selanjutnya budaya organisasi Hierarki sebanyak 10 orang atau sebesar 20 %.

4.5 Distribusi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Pada Tabel 5 ditampilkan distribusi frekuensi kepuasan kerja responden di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51)

Kepuasan Perawat Frekuensi %

Puas Cukup Puas Kurang Puas 10 41 - 20 80 -

Berdasarkan Tabel 5 di atas diketahui bahwa responden yang memiliki tingkat kepuasan kerja cukup puas adalah sebanyak 41 orang responden atau sebesar 80 %, dan responden yang memiliki tingkat kepuasan kerja puas adalah sebanyak 10 orang responden atau sebesar 20 %.

Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi dan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat (N = 51)

Budaya Organisasi

Tingkat Kepuasan

Puas Cukup Puas Kurang Puas Klan Adhokrasi Market Hierarki 6 0 0 4 32 2 1 6 0 0 0 0

Berdasarkan Tabel 6 di atas diketahui bahwa responden yang menggunakan budaya organisasi Klan yang puas dengan pekerjaaannya adalah sebanyak 6 orang responden dan yang cukup puas sebanyak 32 orang, responden yang menggunakan budaya organisasi Adhokrasi dan cukup puas dengan pekerjaannya adalah 2 orang responden, kemudian responden yang menggunakan budaya organisasi Market 1 orang yang cukup puas dengan pekerjaannya, selanjutnya responden yang menggunakan budaya organisasi Hierarki yang puas dengan pekerjaannya sebanyak 4 orang responden dan 6 orang responden cukup puas.

4.6 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki

dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Pada Tabel 7 di bawah ini ditampilkan total skor budaya organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan kepuasan kerja perawat dan nilai correlation coefficient, standar deviasi, nilai rerata serta signifikansinya di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

Tabel 7 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Budaya Organisasi

X (SD)

Kepuasan Kerja Perawat (SD) Correlation coefficient Sig. (2-Tailed) Klan 44,2 (6,837) Adhokrasi 31,7 (5,281) Market 31,2 (3,009) Hierarki 34,1 (7,855) 169,9 (0,401) 169,9 (0,401) 169,9 (0,401) 169,9 (0,401) -083 0,339 0,196 0,10 0,564 0,015 0,167 0,994

Berdasarkan Tabel 7 di atas melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P Klan adalah 0,564 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Berdasarkan Tabel 7 di atas juga melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P adalah 0,015 < 0,05 dimana Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Berdasarkan Tabel 7 di atas melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P adalah 0,167 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa budaya organisasi Market tidak berhubungan

dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Berdasarkan Tabel di atas melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P adalah 0,994 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa budaya organisasi Hierarki tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

4.7 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Pada tabel 8 di bawah ini ditampilkan korelasi Spearman antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat. Tabel terdiri atas koefisien korelasi (r), dan nilai p dengan jumlah responden penelitian sebanyak 51 orang.

Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Perawat r -0,142

p 0,321

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai p adalah 0,321>0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan, dimana Ha dalam penelitian ini ditolak dan Ho yang diterima.

BAB V PEMBAHASAN

Dari penelitian yang telah dilakukan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan tentang hubungan budaya organisasi yang meliputi budaya organisasi (Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki) dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan terhadap 51 orang responden perawat pelaksana dimana diperoleh data bahwa mayoritas responden berusia antara 32-37 tahun dengan persentase 39%, jenis kelamin responden mayoritas perempuan sebanyak 45 orang dengan persentase sebesar 88% dan berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 45 orang atau sebesar 88%.

Dari data yang diperoleh di atas dapat diasumsikan bahwa perawat pelaksana mayoritas berumur berusia antara 32-37 tahun, karena pada usia tersebut seorang perawat pelaksana telah melewati berbagai pengalaman bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.

Berdasarkan jenis kelamin ditemukan pula bahwa yang paling dominan adalah jenis kelamin perempuan berjumlah 45 orang (88%). Sesuai dengan sejarah keperawatan, data ini memperlihatakan bahwa di dalam profesi keperawatan itu sendiri sampai saat ini masih lebih banyak dilaksanakan oleh jenis kelamin perempuan.

5.1 Hubungan Budaya Organisasi Klan dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Berdasarkan hasil uji statistik Spearman yang telah dilakukan di peroleh hasil penelitian dengan nilai P adalah sebesar 0,564 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Hasil penelitian ini tidak didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lovas pada tahun 2007, bahwa ada hubungan antara budaya organisasi Klan dengan kepuasan kerja perawat. Menurut Cameron & Quinn tahun 1999 setiap tipe budaya organisasi memiliki relevansi terhadap hal-hal berikut : aspek pengelolaan organisasi seperti kepemimpinan, ukuran kinerja (kriteria efektivitas) dan teori manajemen yang berlaku atau sesuai untuk organisasi, manajemen kualitas dan peran HRD. Menurut Ndraha pada tahun 2003 faktor lingkungan kerja juga sangat mempengaruhi budaya kerja seseorang. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh norma yang diakui kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha menentukan dan membentuk budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan dan harapan. Budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam satu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota organisasi selama mereka berada dalam lingkungan

organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Selain faktor lingkungan budaya organisasi juga sangat dipengaruhi oleh budaya kerja setiap orang yang diterapkan pada setiap institusi kerja tidak sama tergantung pada gaya kepemimpinan, kebijakan pada setiap institusi kerja, tapi hal ini juga masih perlu diuji kebenarannya secara ilmiah.

Budaya organisasi Klan lebih menekankan pada kohesi, semangat kerja yang tinggi dan kepuasan kerja, pengembangan SDM, dan terbangunnya kerjasama. Prinsip manajemen yang diterapkan adalah bahwa keterlibatan dan partisipasi pekerja akan menghasilkan pemberdayaan dan komitmen, dan pada akhirnya maka efektivitas akan tercapai dengan sendirinya. Pemimpin yang efektif pada budaya organisasi Klan adalah pemimpin yang menampilkan figur orang tua, pembangun tim, fasilitator, pengasuh, pembimbing dan pemberi dukungan (Kusdi, 2011).

Walaupun berdasarkan hasil penelitian jumlah responden yang memiliki budaya organisasi Klan paling dominan yaitu 38 orang (74 %) tetapi setelah diuji statistik denga uji Spearman ternyata tidak ada hubungan antara budaya organisasi Klan dengan kepuasan kerja perawat salah satu faktor adalah karena metode

pemberian asuhan keperawatan profesional (MPKP) yang digunakan di RSUD Dr Pirngadi Kota Medan adalah metode tim dimana metode di dalam metode ini

yang paling difokuskan adalah kerjasama perawat dalam satu tim untuk memberikan asuhan keperawatan yang profesional, peran ketua tim juga sangat penting dalam mengelola tim yang dipimpin karena ketua tim juga dituntut bisa

menguasai seluruh masalah kesehatan pasien yang dikelola yang pada pergantian shift dinas hal tersebut akan dilakukan timbang terima kepada shift dinas berikutnya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bidang komite medik dan 5 orang perawat pelaksana ketika melakukan penelitian di RSUD Dr Pirngadi Kota Medan dapat diketahui pula bahwa khususnya untuk keberlanjutan pendidikan unsur pimpinan sangat mendukung sertamemberikan ijin kepada perawat untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi hal ini senada dengan pendapat Kusdi pada tahun 2011 bahwa pemimpin yang efektif di dalam budaya organisasi Klan adalah pemimpin yang memberikan dukungan kepada bawahannya.

5.2 Hubungan Budaya Organisasi Adhokrasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Hasil penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lovas pada tahun 2007, bahwa ada hubungan yang kuat antara budaya organisasi Adhokrasi dengan kepuasan kerja.

Budaya organisasi adhokrasi akan mendorong individu didalam organisasi untuk berinovasi, memperluas alternatif, menjadi lebih kreatif dan memfasilitasi munculnya ide-ide baru. Memahami visi, misi dan tujuan organisasi dengan jelas. Berorientasi terhadap peningkatan kinerja, fleksibilitas dan perubahan produktif diantara anggota organisasi dalam kehidupan karir mereka (Kusdi, 2011). Budaya organisasi secara signifikan dapat mempengaruhi perasaaan seseorang di dalam

organisasi. Hal ini juga dapat mempengaruhi sejauhmana individu merasa puas dengan pekerjaannya di dalam organisasi. Hal ini sangat berpengaruh dalam penilaian budaya organisasi dan kepuasan kerja.

Nilai-nilai yang diutamakan adalah penemuan produk baru, solusi-solusi pemecahan masalah secara kreatif, dan pertumbuhan pada segmen pasar baru. Prinsip manajemen yang dipakai adalah bahwa inovasi dan ide-ide baru akan menciptakan pasar baru, konsumen baru dan peluang-peluang baru. Pemimpin yang efektif pada budaya organisasi Adhokrasi adalah berjiwa wiraswasta, berpandangan jauh kedepan dan inovatif. (Kusdi, 2011)

5.3 Hubungan Budaya Organisasi Market dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Hasil penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi Market tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lovas pada tahun 2007, bahwa tidak ada hubungan antara budaya organisasi Market dengan kepuasan kerja.

Kriteria efektivitas budaya organisasi Market adalah pencapaian target, memenangkan kompetisi, meningkatnya pangsa pasar dan memperoleh keuntungan finansial yang sebesar-besarnya. Prinsip manajemen yang tepat adalah kompetisi akan memacu produktivitas yang akan meningkatakan efektivitas. Pemimpin yang efektif pada budaya organisasi Market adalah tegas, mampu menekan dan menyingkirkan para pesaing, mengarahkan, menciptakan hasil, bernegosiasi, dan memotivasi orang lain. (Kusdi, 2011)

Hasil survei yang dilakukan oleh Wyatt & Harrison pada tahun 2010 menemukan bahwa faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu 82 % hubungan dengan kolega, 79,7 % lingkungan kerja, 35,5 % peluang untuk berkembang, dan 31,2 % program mentoring.

Status kepegawaian PNS perawat menjadi salah satu faktor yang membuat budaya organisasi Market tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat karena para perawat tersebut merasa sudah nyaman dengan status kepegawaiannya dimana dalam persepsi mereka jumlah pasien tidak akan berpengaruh terhadap gaji dan karir mereka tetapi justru akan menambah beban kerja mereka.

5.4 Hubungan Budaya Organisasi Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan

Hasil penelitian ini bahwa budaya organisasi Hierarki tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lovas pada tahun 2007, bahwa tidak ada hubungan antara budaya organisasi Hierarki dengan kepuasan kerja.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan