ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DISIPLIN. pdf
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PRIMA
ZIRANG UTAMA SEMARANG
Oleh
Indra Kurniawan
Aprih Santoso
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Abstraksi
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang
sangat penting. Bagaimana sempurnanya suatu organisasi dalam perencanaan,
kebijakan, teknologi yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat berjalan lancar apabila
tidak didukung oleh tenaga kerja yang handal. Dengan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi mampu mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta
mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi Penelitian ini dilakukan pada PT.
Prima Zirang Utama Semarang. Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan,
Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja sebagai variabel independen dan Kinerja
Karyawan sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Prima Zirang
Utama Semarang dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak
136 responden. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan koefisien
determinasi (R2).
Berdasarkan uji-F yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier berganda di
atas dapat diketahui bahwa secara simultan Kepemimpinan, Disiplin kerja dan
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, Berdasarkan hasil
pengujian t, terbukti bahwa secara parsial, Kepemimpinan, dan Disiplin kerja tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja. Sedangkan Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi kerja, Kinerja.
I.
PENDAHULUAN
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komonen yang sangat
penting. Bagaimana sempurnanya suatu organisasi dalam perencanaan, kebijakan,
teknologi yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat berjalan lancer apabila tidak
didukung oleh tenaga kerja yang handal. Dengan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi mampu mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta
mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi (Hasibuan, 2003:10-15).
Dalam mendapatkan SDM yang berkualitas, organisasi harus meninggalkan
kebijakan praktek manajemen yang sifatnya hakiki dan fungsional, bergeser pada
praktek-praktek baru di bidang manajemen yang lebih inovatif, dan adaptif dalam
merespon lingkungan yang cepat berubah. Keunggulan kompetitif dapat diraih jika
pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, artinya suatu organisasi itu dapat
dilihat dari tingkatan sejauhmana organisasi dapat mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut mencakup peningkatan kinerja input, output
serta manajerial. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untu suatu pekerjaan (Robbins
2001:40). Disamping itu pihak manajemen SDM harus menjadi penggerak perubahan
praktek manajemen dalm berorganisasi, karena SDM yang mempunyai peran
strategis dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi,
menyusun strategi staffing, merencanakan program pendidikan dan pelatihan,
menyusun penilaiaan karyawan dan penghargaan karyawan (Robbins 2001:41).
PT. Prima Zirang Utama Semarang merupakan suatu perusahaan distributor
untuk penjualan motor Honda. PT. Prima Zirang Utama Semarang selain melakukan
penjualan motor juga mengelola dan jaringa resmi bengkel sepeda motor Honda atau
AHASS (Astra Honda Authorized Service Station) yang melayani servis sepeda
motor dari semua tipe merk Honda serta penjualan suku cadang dan sepeda motor
baru Honda. Dalam rangka mendayagunakan SDM khususnya di lingkungan PT.
Prima Zirang Utama Semarang tidak lepas dari pembinaan. Tujuan pembinaan adalah
tercapainya susunan administrasi yang terbaik dalam operasional dan tercapainya
keberhasilan karyawan dalam bekerja merupakan tingkat kinerja tertentu. Namun
demikian yang terjadi di PT. Prima Zirang Utama Semarang dalam kenyataan ada
beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi yaitu kepemimpinan, disiplin kerja
dan motivasi kerja yang dapat terindikasi dari banyaknya pelanggaran kerja dari
pegawai.
II.TELAAH PUSTAKA
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya
dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Purnomo, 2008). Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk
menghargai tujuan karyawan sehingga nantinya para karyawan akan memiliki
keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang
pemimpin harus dapat mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Ariyanti dan
Rusdyanto, 2006). Dari hasil pada penelitian terdahulu oleh Joko Purnomo (2008),
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor
kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini
adalah Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PT. Prima Zirang Utama Semarang.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari
efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan
dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan
juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan
dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis
antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut
terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan
seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian
membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan (Prasetyo, 2008). Jadi, hipotesis dalam penelitian ini adalah Terdapat
pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Prima Zirang
Utama Semarang.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada
tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan
dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan
karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat
berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan
keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk
lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Holil dan Sriyanto (2007) dan Purnomo (2006) menyebutkan ada salah satu factor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai
hasil yang diinginkan. Mutmainnah (2008), Prasetyo (2008), Purnomo (2008), Holil
dan Sriyanto (2007), Ariyanti dan Rusdyanto (2006) menunjukkan bahwa semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat
berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Jadi,
hipotesis dalam penelitian ini adalah Terdapat pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Prima Zirang Utama Semarang
Dari uraian pemikiran tersebut diatas, secara skematis digambarkan seperti
pada gambar dibawah ini:
Kepemimpinan
(X1)
H1
Disiplin Kerja
Kinerja(Y)
H2
Motivasi Kerja
H3
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
III. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan / individuindividu) yang karakteristiknya hendak diduga. (Djarwanto Ps, dkk, 1986 : 95).
Adapun populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Prima Zirang
Utama, yang jumlahnya pada saat dilakukan penelitian sebanyak 205 orang. Dari
populasi tersebut diambil sampel berjumlah 136 responden.
Metode Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut :
Kuesioner
Yaitu memperoleh data dengan cara memberikan daftar pertanyaan yang akan
diisi atau dijawab oleh para responden.
Metode Analisis Data
Analisa Path dengan Regresi Linear Berganda
Analisa ini menggunakan persamaan untuk menganalisis pengaruh antara variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Model penelitian yang digunakan
adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y
a
b1 ,b2 ,b3
X1, X2, X3
=
=
=
=
=
Kinerja Karyawan
Konstanta
Koefisien regresi berganda
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Variabel lain yang tidak terindikasi
Pengujian Hipotesis
Adapun alat pengujian hipotesis yang digunakan adalah :
1)
Uji t test (Uji Parsial)
Pengujian ini digunakan untuk menguji atau menganalisis pengaruh variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Kriteria pengujian :
a. Ho : = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha :
0 Artinya tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
b. Level of signifikan = 0,05
c.
- Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
2)
F test ( Uji Simultan )
Pengujian ini digunakan untuk menguji atau menganalisis pengaruh secara
bersama-sama atau simultan antara variabel independen (X) yaitu produk (X 1),
harga (X2), dan kualitas pelayanan (X3) terhadap variabel dependen (Y) yaitu
kepuasan konsumen
Kriteria pengujian :
a. Ho : = 0
Artinya secara simultan tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y)
Ha :
0
Artinya secara simultan ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y)
b. Level of signifikan = 0,05
c. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
3. Koefisien Determinasi ( R2 )
Digunakan untuk mengetahui besar sumbangan variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Dilaksanakan untuk menguji model regresi apakah ada atau tidak korelasi
antar variabel bebas. Default SPSS bagi angka tolerance adalah di atas 0,10, artinya
bahwa semua variabel yang akan dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus
mempunyai tolerance di atas 0,10. Apabila ternyata lebih rendah dari 0,10 maka
dapat dikatakan terjadi multikolinieritas. Sedangkan pada variable inflation faktor
(VIF), pada umumnya ditemukan kurang dari 10. Artinya apabila variabel tersebut
lebih dari 10 maka mempunyai persoalan multikolinieritas (korelasi yang besar di
antara variabel bebas) dengan variabel bebas yang lainnya (Ghozali, 2001:57).
Koefisien pada Output Regresi
Coefficients
Model
1
a
Collinearity Statistics
Kepemimpinan
Disiplin Kerja
Motivasi kerja
Tolerance
.950
.970
.978
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
VIF
1.053
1.031
1.012
b.
Uji Heterokedastisitas
Tujuan dilakukannya uji heterokedastisitas adalah agar model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residul satu pengamatan ke pengamatan yang lain,
sehingga dapat dilakukan ke uji selanjutnya. Berikut hasil pengujian
heterokedastisitas :
Gambar 4.1
Uji Heterokedastisitas dari Regresi
c.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Ghozali,
2001:83). Model regresi yang tinggi adalah memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Untuk mengetahui secara detail apakah data tersebut berdistribusi
normal, maka dapat dilihat pada analisis grafik, yaitu dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Kaidah pengambilan kesimpulan jika penyebaran data mengikuti garis normal, maka
data berdistribusi normal.
Berikut hasil uji normalitas pengaruh variabel bebas terhadap variabel
dependen dengan dibantu program SPSS sebagai berikut :
Gambar 4.2
Uji Normalitas Regresi
Pada gambar di atas menunjukkan bahwa dari grafik plot normal untuk
pengujian normalitas antara kompensasi terhadap komitmen menunjukkan
penyebaran plot berada di sepanjang garis 450, artinya bahwa sebaran data dikatakan
tersebar disekeliling garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus), sehingga dapat
disimpulkan bahwa persyaratan normalitas bisa dipenuhi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dengan dibantu program SPSS dalam proses perhitungannya regresi linier
berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.1
Persamaan Regresi Linier Berganda 1
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model
1
a
(Constant)
B
6.473
Std. Error
2.305
Standardized
Coefficients
Beta
Kepemimpinan
.016
.083
.015
Motivasi kerja
.425
.067
.483
Disiplin kerja
.134
.086
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
.119
t
2.808
Sig.
.006
.190
.850
6.328
.000
1.554
.123
Persamaan Y = 0,015X1+0,119X2+0,483X3
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas menunjukkan bahwa :
a. b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,015 dengan nilai signifikansi 0,85 >
0,05 mempunyai arti jika kepemimpinan lebih ditingkatkan, seperti kejelasan
pimpinan dalam memberikan perintah, pandai membaca situasi dan peka
terhadap saran / masukan, pemberian penghargaan, teguran maupun pujian,
kesediaan dalam memberikan bimbingan sedangkan variabel yang lain adalah
tetap (konstan), maka kinerja karyawan tidak akan mengalami pengaruh
signifikan.
b. b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,119 dengan nilai signifikansi 0,123 >
0,05 mempunyai arti jika disiplin kerja lebih ditingkatkan, seperti keadilan,
sanksi hukum, ketegasan, teladan pimpinan sedangkan variabel yang lain
adalah tetap (konstan), maka kinerja karyawan tidak mengalami pengaruh
signifikan.
c. b3 (nilai koefisien regresi X3) sebesar 0,483 mempunyai arti jika motivasi
kerja karyawan lebih ditingkatkan, seperti upah dan gaji, keterjaminan
pekerjaannya, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, kondisi kerja yang
nyaman, aman dan menarik sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan)
maka kinerja karyawan akan juga meningkat.
Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
variabel bebas mampu menjelaskan variabel dependen, dimana ditunjukkan dengan
nilai Adjusted R Square. Berikut hasil pengujian yang dibantu dengan program SPSS
adalah :
Tabel Koefisien Determinasi
Model Summary
Model
1
R
.497
a
R Square
.247
Adjusted R Square
.230
Std. Error of the
Estimate
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Disiplin kerja, Motivasi kerja
1.91455
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi
ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,230, hal ini berarti bahwa
variasi Kinerja mampu dijelaskan oleh variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Disiplin
Kerja, dan Motivasi Kerja, sebesar 23,0% sedangkan sisanya sebesar 77,0% (100% 23,0%) dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesisi digunakan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi, yaitu untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut
dapat dipertanggungjawabkan atau tidak.
1. Uji Hipotesis t Test
a. Uji hipotesis kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai t
hitung untuk kepemimpinan adalah 0,190 dengan hasil signifikansi sebesar
0,850 > 0,05, sedangkan level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05
dan df sebesar = 132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t
hitung = 0,190 < nilai t tabel = 1,6565. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang tidak signifikan positif antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
b. Uji hipotesis disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai t
hitung untuk disiplin kerja adalah 1,554 dengan hasil signifikansi sebesar
0,123 > 0,05, sedangkan level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05
dan df sebesar = 132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t
hitung = 1,554 < nilai t tabel = 1,6565. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang tidak signifikan positif antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
c. Uji hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung untuk motivasi
kerja adalah 6,328 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sedangkan
melalui level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05 dan df sebesar =
132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t hitung = 6,328 >
nilai t tabel = 1,6565. Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa
Ho ditolak dan Ha dapat diterima. Dengan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa pengujian tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan positif
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Hipotesis F Test
Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung sebesar 14,419
dengan hasil signifikasinya sebesar 0,000, sedangkan degree of freedom pada angka 3
dan 134 dalam tabel, F tabel diperoleh nilai sebesar 2,67 sehingga F hitung sebesar
14,419 > nilai F tabel = 2,67 (signifikan) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang
menunjukkan Ho ditolak dan Ha dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan dari hasil pengujian regresi linier berganda, menunjukkan bahwa
secara simultan atau bersama sama, kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa kinerja karyawan
tersebut akan meningkat jika kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja
ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan penelitian Purnomo (2008) tetapi bertentangan
dengan penelitian Parlinda dan Wahyuddin (2008).
Hasil penelitian terbukti bahwa peningkatan kepemimpinan tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian
Parlinda dan Wahyuddin (2008) tetapi bertentangan dengan penelitian Ariyanti dan
Rusdyanto (2006) serta Purnomo (2008) yang menyebutkan bahwa kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian terbukti bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Holil dan Sriyanto (2007) serta
Mutmainnah (2008) namun bertentangan dengan penelitian Susiarto dan Ahmadi
(2006).
Hasil penelitian terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh tehadap kinerja
karyawan. Hal ini bertentangan dengan penelitian Parlinda dan Wahyuddin (2008)
yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian dengan dibantu program SPSS menunjukkan
bahwa, faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi kerja. Hal itu dapat dilihat dari nilai koefisien regresi sebesar 0,483 yang
lebih besar bila dibandingkan dengan variabel lainnya, dengan taraf signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05, artinya bahwa taraf signifikansinya jauh di bawah bila
dibandingkan dengan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Sedangkan kinerja karyawan
mampu dijelaskan oleh ketiga variabel yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan
motivasi kerja sebesar 23,0% (adjusted R2), sedangkan sisanya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan,
budaya organisasi, komitmen dan lain lain.
V. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan
sebagai berikut :
1. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan setelah dilakukan
pengujian hipotesis tidak menunjukkan hasil signifikan, artinya bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya
bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan tidak
terpengaruh.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Saran
Atas dasar kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diberikan
beberapa saran dan diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun
saran tersebut adalah :
1. Berdasarkan tanggapan responden yang menanggapi akan arti pentingnya
motivasi kerja bagi karyawan, untuk itu sebaiknya pihak perusahaan perlu
mempertimbangkan perihal pemberian bonus sewaktu-waktu karena usaha dan
prestasi kerjanya, sehingga akan memotivasi kerja karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya.
2. Dalam usaha meningkatkan kinerja, untuk itu sebaiknya pimpinan perlu
memahami dan mendalami kebutuhan karyawan, mengambil sikap apabila terjadi
konflik dan berusaha untuk menyamakan persepsi untuk menjalankan visi dan
misi serta memberikan keterangan yang benar dalam melakukan instruksi kepada
karyawan.
3. Hendaknya pihak perusahaan lebih memperhatikan disiplin kerja, seperti
ketegasan dan keadilan dalam memberikan sanksi serta memberikan teladan dari
pimpinan sehingga mempengaruhi kinerja dari karyawan untuk dapat
mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abduh, Agung Muhammad dan Iryanto, Dwiyono, 1997. Sumber Daya Manusia :
Pengantar Konsep Dua Aplikasi . Pendidikan dan Komputer IMKI PRIMA
Group Primagama Semarang
Ghozali, Imam, 2006. Analisis Multivariate dengan menggunakan Aplikasi SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hasibuan, Malayu SP, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia : Jilid
2 . BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia : Jilid
2 . BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Martoyo, Susilo, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta
Mas us, Fuad, 2004. Survei Diagnosis Organisasional. Konsep & Aplikasi, Badan
Penerbit UNDIP, Semarang
Massarik, Fred, 1996. Kepemimpinan . Seminar Lembaga Manajemen FE
Universitas Indonesia, Jakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Rineka Cipta, Jakarta
Nazir, Mohammad, 2003. Metodologi Penelitian . Ghalia Indonesia, Jakarta
Riduwan, 2002. Metode & Teknik Menyusun Tesis, Penerbit Alfabeta, Bandung
Setiawan, E, 2005. Metodologi Penelitian Bisnis, Penerbit Yayasan Widya Manggala
Indonesia, Semarang
Sugian, Sondang P, 2002. Administrasi Pembangunan, Gunung Agung, Jakarta
Simamora, Henry, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN,
Yogyakarta
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN,
Yogyakarta
Suharto, Budi Cahyono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah
Sumarni, Murti dan Soeprihartono, Jhon, 1998. Pengantar Bisnis : Dasar-dasar
Ekonomi Perusahaan . Liberty Yogyakarta, Yogyakarta
Sunarto, 1997. Manajemen Karyawan . Aditya Media, Bandung
Tannumbaun, Robert, 1996. Kepemimpinan (Leadership) . Seminar Manajemen
Lembaga Manajemen FE Universitas Indonesia, Jakarta
Winardi, J, 2004. Manajemen Prilaku Organisasi . Prenada Media, Jakarta
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PRIMA
ZIRANG UTAMA SEMARANG
Oleh
Indra Kurniawan
Aprih Santoso
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Abstraksi
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang
sangat penting. Bagaimana sempurnanya suatu organisasi dalam perencanaan,
kebijakan, teknologi yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat berjalan lancar apabila
tidak didukung oleh tenaga kerja yang handal. Dengan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi mampu mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta
mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi Penelitian ini dilakukan pada PT.
Prima Zirang Utama Semarang. Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan,
Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja sebagai variabel independen dan Kinerja
Karyawan sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Prima Zirang
Utama Semarang dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak
136 responden. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan koefisien
determinasi (R2).
Berdasarkan uji-F yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier berganda di
atas dapat diketahui bahwa secara simultan Kepemimpinan, Disiplin kerja dan
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, Berdasarkan hasil
pengujian t, terbukti bahwa secara parsial, Kepemimpinan, dan Disiplin kerja tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja. Sedangkan Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi kerja, Kinerja.
I.
PENDAHULUAN
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komonen yang sangat
penting. Bagaimana sempurnanya suatu organisasi dalam perencanaan, kebijakan,
teknologi yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat berjalan lancer apabila tidak
didukung oleh tenaga kerja yang handal. Dengan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi mampu mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta
mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi (Hasibuan, 2003:10-15).
Dalam mendapatkan SDM yang berkualitas, organisasi harus meninggalkan
kebijakan praktek manajemen yang sifatnya hakiki dan fungsional, bergeser pada
praktek-praktek baru di bidang manajemen yang lebih inovatif, dan adaptif dalam
merespon lingkungan yang cepat berubah. Keunggulan kompetitif dapat diraih jika
pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, artinya suatu organisasi itu dapat
dilihat dari tingkatan sejauhmana organisasi dapat mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut mencakup peningkatan kinerja input, output
serta manajerial. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untu suatu pekerjaan (Robbins
2001:40). Disamping itu pihak manajemen SDM harus menjadi penggerak perubahan
praktek manajemen dalm berorganisasi, karena SDM yang mempunyai peran
strategis dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi,
menyusun strategi staffing, merencanakan program pendidikan dan pelatihan,
menyusun penilaiaan karyawan dan penghargaan karyawan (Robbins 2001:41).
PT. Prima Zirang Utama Semarang merupakan suatu perusahaan distributor
untuk penjualan motor Honda. PT. Prima Zirang Utama Semarang selain melakukan
penjualan motor juga mengelola dan jaringa resmi bengkel sepeda motor Honda atau
AHASS (Astra Honda Authorized Service Station) yang melayani servis sepeda
motor dari semua tipe merk Honda serta penjualan suku cadang dan sepeda motor
baru Honda. Dalam rangka mendayagunakan SDM khususnya di lingkungan PT.
Prima Zirang Utama Semarang tidak lepas dari pembinaan. Tujuan pembinaan adalah
tercapainya susunan administrasi yang terbaik dalam operasional dan tercapainya
keberhasilan karyawan dalam bekerja merupakan tingkat kinerja tertentu. Namun
demikian yang terjadi di PT. Prima Zirang Utama Semarang dalam kenyataan ada
beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi yaitu kepemimpinan, disiplin kerja
dan motivasi kerja yang dapat terindikasi dari banyaknya pelanggaran kerja dari
pegawai.
II.TELAAH PUSTAKA
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya
dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Purnomo, 2008). Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk
menghargai tujuan karyawan sehingga nantinya para karyawan akan memiliki
keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang
pemimpin harus dapat mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Ariyanti dan
Rusdyanto, 2006). Dari hasil pada penelitian terdahulu oleh Joko Purnomo (2008),
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor
kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini
adalah Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PT. Prima Zirang Utama Semarang.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari
efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan
dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan
juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan
dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis
antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut
terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan
seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian
membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan (Prasetyo, 2008). Jadi, hipotesis dalam penelitian ini adalah Terdapat
pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Prima Zirang
Utama Semarang.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada
tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan
dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan
karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat
berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan
keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk
lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Holil dan Sriyanto (2007) dan Purnomo (2006) menyebutkan ada salah satu factor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai
hasil yang diinginkan. Mutmainnah (2008), Prasetyo (2008), Purnomo (2008), Holil
dan Sriyanto (2007), Ariyanti dan Rusdyanto (2006) menunjukkan bahwa semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat
berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Jadi,
hipotesis dalam penelitian ini adalah Terdapat pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Prima Zirang Utama Semarang
Dari uraian pemikiran tersebut diatas, secara skematis digambarkan seperti
pada gambar dibawah ini:
Kepemimpinan
(X1)
H1
Disiplin Kerja
Kinerja(Y)
H2
Motivasi Kerja
H3
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
III. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan / individuindividu) yang karakteristiknya hendak diduga. (Djarwanto Ps, dkk, 1986 : 95).
Adapun populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Prima Zirang
Utama, yang jumlahnya pada saat dilakukan penelitian sebanyak 205 orang. Dari
populasi tersebut diambil sampel berjumlah 136 responden.
Metode Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut :
Kuesioner
Yaitu memperoleh data dengan cara memberikan daftar pertanyaan yang akan
diisi atau dijawab oleh para responden.
Metode Analisis Data
Analisa Path dengan Regresi Linear Berganda
Analisa ini menggunakan persamaan untuk menganalisis pengaruh antara variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Model penelitian yang digunakan
adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y
a
b1 ,b2 ,b3
X1, X2, X3
=
=
=
=
=
Kinerja Karyawan
Konstanta
Koefisien regresi berganda
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Variabel lain yang tidak terindikasi
Pengujian Hipotesis
Adapun alat pengujian hipotesis yang digunakan adalah :
1)
Uji t test (Uji Parsial)
Pengujian ini digunakan untuk menguji atau menganalisis pengaruh variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Kriteria pengujian :
a. Ho : = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha :
0 Artinya tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
b. Level of signifikan = 0,05
c.
- Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
2)
F test ( Uji Simultan )
Pengujian ini digunakan untuk menguji atau menganalisis pengaruh secara
bersama-sama atau simultan antara variabel independen (X) yaitu produk (X 1),
harga (X2), dan kualitas pelayanan (X3) terhadap variabel dependen (Y) yaitu
kepuasan konsumen
Kriteria pengujian :
a. Ho : = 0
Artinya secara simultan tidak ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y)
Ha :
0
Artinya secara simultan ada pengaruh yang positip dan
signifikan antara variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y)
b. Level of signifikan = 0,05
c. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
3. Koefisien Determinasi ( R2 )
Digunakan untuk mengetahui besar sumbangan variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Dilaksanakan untuk menguji model regresi apakah ada atau tidak korelasi
antar variabel bebas. Default SPSS bagi angka tolerance adalah di atas 0,10, artinya
bahwa semua variabel yang akan dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus
mempunyai tolerance di atas 0,10. Apabila ternyata lebih rendah dari 0,10 maka
dapat dikatakan terjadi multikolinieritas. Sedangkan pada variable inflation faktor
(VIF), pada umumnya ditemukan kurang dari 10. Artinya apabila variabel tersebut
lebih dari 10 maka mempunyai persoalan multikolinieritas (korelasi yang besar di
antara variabel bebas) dengan variabel bebas yang lainnya (Ghozali, 2001:57).
Koefisien pada Output Regresi
Coefficients
Model
1
a
Collinearity Statistics
Kepemimpinan
Disiplin Kerja
Motivasi kerja
Tolerance
.950
.970
.978
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
VIF
1.053
1.031
1.012
b.
Uji Heterokedastisitas
Tujuan dilakukannya uji heterokedastisitas adalah agar model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residul satu pengamatan ke pengamatan yang lain,
sehingga dapat dilakukan ke uji selanjutnya. Berikut hasil pengujian
heterokedastisitas :
Gambar 4.1
Uji Heterokedastisitas dari Regresi
c.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Ghozali,
2001:83). Model regresi yang tinggi adalah memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Untuk mengetahui secara detail apakah data tersebut berdistribusi
normal, maka dapat dilihat pada analisis grafik, yaitu dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Kaidah pengambilan kesimpulan jika penyebaran data mengikuti garis normal, maka
data berdistribusi normal.
Berikut hasil uji normalitas pengaruh variabel bebas terhadap variabel
dependen dengan dibantu program SPSS sebagai berikut :
Gambar 4.2
Uji Normalitas Regresi
Pada gambar di atas menunjukkan bahwa dari grafik plot normal untuk
pengujian normalitas antara kompensasi terhadap komitmen menunjukkan
penyebaran plot berada di sepanjang garis 450, artinya bahwa sebaran data dikatakan
tersebar disekeliling garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus), sehingga dapat
disimpulkan bahwa persyaratan normalitas bisa dipenuhi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dengan dibantu program SPSS dalam proses perhitungannya regresi linier
berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.1
Persamaan Regresi Linier Berganda 1
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model
1
a
(Constant)
B
6.473
Std. Error
2.305
Standardized
Coefficients
Beta
Kepemimpinan
.016
.083
.015
Motivasi kerja
.425
.067
.483
Disiplin kerja
.134
.086
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
.119
t
2.808
Sig.
.006
.190
.850
6.328
.000
1.554
.123
Persamaan Y = 0,015X1+0,119X2+0,483X3
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas menunjukkan bahwa :
a. b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,015 dengan nilai signifikansi 0,85 >
0,05 mempunyai arti jika kepemimpinan lebih ditingkatkan, seperti kejelasan
pimpinan dalam memberikan perintah, pandai membaca situasi dan peka
terhadap saran / masukan, pemberian penghargaan, teguran maupun pujian,
kesediaan dalam memberikan bimbingan sedangkan variabel yang lain adalah
tetap (konstan), maka kinerja karyawan tidak akan mengalami pengaruh
signifikan.
b. b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,119 dengan nilai signifikansi 0,123 >
0,05 mempunyai arti jika disiplin kerja lebih ditingkatkan, seperti keadilan,
sanksi hukum, ketegasan, teladan pimpinan sedangkan variabel yang lain
adalah tetap (konstan), maka kinerja karyawan tidak mengalami pengaruh
signifikan.
c. b3 (nilai koefisien regresi X3) sebesar 0,483 mempunyai arti jika motivasi
kerja karyawan lebih ditingkatkan, seperti upah dan gaji, keterjaminan
pekerjaannya, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, kondisi kerja yang
nyaman, aman dan menarik sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan)
maka kinerja karyawan akan juga meningkat.
Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
variabel bebas mampu menjelaskan variabel dependen, dimana ditunjukkan dengan
nilai Adjusted R Square. Berikut hasil pengujian yang dibantu dengan program SPSS
adalah :
Tabel Koefisien Determinasi
Model Summary
Model
1
R
.497
a
R Square
.247
Adjusted R Square
.230
Std. Error of the
Estimate
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Disiplin kerja, Motivasi kerja
1.91455
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi
ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,230, hal ini berarti bahwa
variasi Kinerja mampu dijelaskan oleh variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Disiplin
Kerja, dan Motivasi Kerja, sebesar 23,0% sedangkan sisanya sebesar 77,0% (100% 23,0%) dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesisi digunakan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi, yaitu untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut
dapat dipertanggungjawabkan atau tidak.
1. Uji Hipotesis t Test
a. Uji hipotesis kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai t
hitung untuk kepemimpinan adalah 0,190 dengan hasil signifikansi sebesar
0,850 > 0,05, sedangkan level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05
dan df sebesar = 132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t
hitung = 0,190 < nilai t tabel = 1,6565. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang tidak signifikan positif antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
b. Uji hipotesis disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai t
hitung untuk disiplin kerja adalah 1,554 dengan hasil signifikansi sebesar
0,123 > 0,05, sedangkan level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05
dan df sebesar = 132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t
hitung = 1,554 < nilai t tabel = 1,6565. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang tidak signifikan positif antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
c. Uji hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung untuk motivasi
kerja adalah 6,328 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sedangkan
melalui level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05 dan df sebesar =
132 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,6565 sehingga nilai t hitung = 6,328 >
nilai t tabel = 1,6565. Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa
Ho ditolak dan Ha dapat diterima. Dengan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa pengujian tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan positif
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Hipotesis F Test
Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung sebesar 14,419
dengan hasil signifikasinya sebesar 0,000, sedangkan degree of freedom pada angka 3
dan 134 dalam tabel, F tabel diperoleh nilai sebesar 2,67 sehingga F hitung sebesar
14,419 > nilai F tabel = 2,67 (signifikan) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang
menunjukkan Ho ditolak dan Ha dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan dari hasil pengujian regresi linier berganda, menunjukkan bahwa
secara simultan atau bersama sama, kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa kinerja karyawan
tersebut akan meningkat jika kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja
ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan penelitian Purnomo (2008) tetapi bertentangan
dengan penelitian Parlinda dan Wahyuddin (2008).
Hasil penelitian terbukti bahwa peningkatan kepemimpinan tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian
Parlinda dan Wahyuddin (2008) tetapi bertentangan dengan penelitian Ariyanti dan
Rusdyanto (2006) serta Purnomo (2008) yang menyebutkan bahwa kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian terbukti bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Holil dan Sriyanto (2007) serta
Mutmainnah (2008) namun bertentangan dengan penelitian Susiarto dan Ahmadi
(2006).
Hasil penelitian terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh tehadap kinerja
karyawan. Hal ini bertentangan dengan penelitian Parlinda dan Wahyuddin (2008)
yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian dengan dibantu program SPSS menunjukkan
bahwa, faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi kerja. Hal itu dapat dilihat dari nilai koefisien regresi sebesar 0,483 yang
lebih besar bila dibandingkan dengan variabel lainnya, dengan taraf signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05, artinya bahwa taraf signifikansinya jauh di bawah bila
dibandingkan dengan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Sedangkan kinerja karyawan
mampu dijelaskan oleh ketiga variabel yaitu kepemimpinan, disiplin kerja, dan
motivasi kerja sebesar 23,0% (adjusted R2), sedangkan sisanya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan,
budaya organisasi, komitmen dan lain lain.
V. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan
sebagai berikut :
1. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan setelah dilakukan
pengujian hipotesis tidak menunjukkan hasil signifikan, artinya bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya
bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan tidak
terpengaruh.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Saran
Atas dasar kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diberikan
beberapa saran dan diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun
saran tersebut adalah :
1. Berdasarkan tanggapan responden yang menanggapi akan arti pentingnya
motivasi kerja bagi karyawan, untuk itu sebaiknya pihak perusahaan perlu
mempertimbangkan perihal pemberian bonus sewaktu-waktu karena usaha dan
prestasi kerjanya, sehingga akan memotivasi kerja karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya.
2. Dalam usaha meningkatkan kinerja, untuk itu sebaiknya pimpinan perlu
memahami dan mendalami kebutuhan karyawan, mengambil sikap apabila terjadi
konflik dan berusaha untuk menyamakan persepsi untuk menjalankan visi dan
misi serta memberikan keterangan yang benar dalam melakukan instruksi kepada
karyawan.
3. Hendaknya pihak perusahaan lebih memperhatikan disiplin kerja, seperti
ketegasan dan keadilan dalam memberikan sanksi serta memberikan teladan dari
pimpinan sehingga mempengaruhi kinerja dari karyawan untuk dapat
mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abduh, Agung Muhammad dan Iryanto, Dwiyono, 1997. Sumber Daya Manusia :
Pengantar Konsep Dua Aplikasi . Pendidikan dan Komputer IMKI PRIMA
Group Primagama Semarang
Ghozali, Imam, 2006. Analisis Multivariate dengan menggunakan Aplikasi SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hasibuan, Malayu SP, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia : Jilid
2 . BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia : Jilid
2 . BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Martoyo, Susilo, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta
Mas us, Fuad, 2004. Survei Diagnosis Organisasional. Konsep & Aplikasi, Badan
Penerbit UNDIP, Semarang
Massarik, Fred, 1996. Kepemimpinan . Seminar Lembaga Manajemen FE
Universitas Indonesia, Jakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Rineka Cipta, Jakarta
Nazir, Mohammad, 2003. Metodologi Penelitian . Ghalia Indonesia, Jakarta
Riduwan, 2002. Metode & Teknik Menyusun Tesis, Penerbit Alfabeta, Bandung
Setiawan, E, 2005. Metodologi Penelitian Bisnis, Penerbit Yayasan Widya Manggala
Indonesia, Semarang
Sugian, Sondang P, 2002. Administrasi Pembangunan, Gunung Agung, Jakarta
Simamora, Henry, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN,
Yogyakarta
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN,
Yogyakarta
Suharto, Budi Cahyono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah
Sumarni, Murti dan Soeprihartono, Jhon, 1998. Pengantar Bisnis : Dasar-dasar
Ekonomi Perusahaan . Liberty Yogyakarta, Yogyakarta
Sunarto, 1997. Manajemen Karyawan . Aditya Media, Bandung
Tannumbaun, Robert, 1996. Kepemimpinan (Leadership) . Seminar Manajemen
Lembaga Manajemen FE Universitas Indonesia, Jakarta
Winardi, J, 2004. Manajemen Prilaku Organisasi . Prenada Media, Jakarta