MUTASI DAN PROMOSI JABATAN SEBAGAI BAGIA

MUTASI DAN PROMOSI JABATAN SEBAGAI BAGIAN DARI UPAYA
PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI

Oleh: Rianto Ritonga
Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, E-mail: riri_ganteng@yahoo.com

Abstract
Through the employee transfer and promotion programs, a business organization
may expect that employees work harder, enhance their competence and achieve better in
the work place in accordance with the company’s goal and objectives. Further, transfer
and promotion is believed to provide career the employees with advancement skill
contribute to the growth of the company.
Keyword: transfer, promotion and career development

Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki
oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting
yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya
manusia.
Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi
apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumbcr daya

manusia yang dimiliknya melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini
berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun tuntutan masa
depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Pemerintah telah memberikan arahan yang sangat kuat, bahwa kebijakan
pengembangan SDM adalah upaya meningkatkan kualitas manusia dan kualitas
kehidupan masyarakat agar makin maju dan mandiri yang dijiwai oleh nilai-nilai
Pancasila.
Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi
akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masih aktifnya hingga ia
memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu,
sehingga dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai

1

pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan
karena dengan perkembangnya karier pegawai. organisasi juga akan berkembang.
Sehubungan dengan itu agar seseorang semakin produktif dan kariernya
berkembang, ia memerlukan perlakuan dari organisasi/perusahaan tempatnya
bekerja yang meliputi mutasi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan pada
tingkat yang sederajat atau setingkat dan promosi yaitu pemindahan jabatan yang

dilakukan dari satu tingkat ke tingkat lain yang dianggap lebih tinggi.
Namun demikian meskipun pada umumnya manusia menginginkan
kemajuan dalam hidupnya tetapi tidak berarti bahwa semua pegawai mau
menerima mutasi dan promosi.
Disatu sisi, pihak perusahaan mungkin salah dalam melaksanakan mutasi
dan promosi karena melaksanakan mutasi dan promosi merupakan keputusan
strategis. Sedangkan di pihak pegawai sendiri, keputusan mutasi dan promosi
mungkin dianggap sebagai suatu hukuman atau karena adanya peningkatan
prestasi untuk mengembangkan kariernya.
Program

mutasi

dan

promosi

merupakan

bagian

dari

program

pengembangan pegawai. Oleh karena itu mutasi dan promosi juga merupakan
kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan karier pegawai. Berkembangnya
karier pegawai pada dasarnya berorientasi pada berkembangnya organisasi
perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis saat ini dan di masa mendatang.

Kajian Pustaka
Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik, apabila pegawai dapat
menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan kerja para
pegawai, organisasi harus mengusahakan pengembangan pegawai dengan tujuan
untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang
telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara
memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap
tugasnya.
Dinamika pembangunan suatu perusahaan yang pesat sekarang ini
memerlukan usaha perimbangan dalam bidang pemanfaatan sumber daya

2

manusianya artinya bahwa seiring dengan perkembangan perusahaan maka
kualitas sumber daya manusia pada perusahaan tersebut harus pula ditingkatkan
Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya "Personal Management" yang
diterjemahkan oleh Moekijat bahwa:
"Apabila suatu perusahaan ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam
lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada
dalam suatu keadaaan perkembangan yang mantap".( 1997,269)
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.
Sedangkan Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan promosi merupakan
kegiatan rutin perusahaan untuk. mengembangkan karier pegawai dan
melaksanakan prinsip "the light man in the right place" atau "orang yang tepat
pada tempat yang tepat".
Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan memberikan kesempatan
untuk maju kepada karyawan-karyawannya itu, sehingga mereka akan bekerja
lebih baik dan berusaha untuk dapat berprestasi. Hal tersebut sesuai dengan yang

dikemukakan Heidjrahman Ranupanjoyo dan Suad Husnan dalam bukunya:
"Manajemen Personalia“ yaitu:
"Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan
adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada
saat ini. Karena itu mereka menginginkan suatu “kemajuan” dalam hidupnya.
(1998,111)
Melalui program mutasi dan promosi jabatan, perusahaan dapat
mengharapkan karyawannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik, lebih maju
dan berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa dengan
dilaksanakannya mutasi dan promosi jabatan oleh suatu perusahaan, maka karier
pegawai akan semakin berkembang yang berorientasi pada berkembangnya
organisasi/perusahaan tersebut.

3

Metodologi Penelitian
Metodologi Penelitian yang digunakan dalam pembahasan ini adalah studi
pustaka yang bersifat objektif dimana penulis melakukan pengumpulan bahanbahan buku yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas serta

berdasarkan resensi buku MSDM yang digunakan penulis sebagai bahan
pengajaran MSDM selama 2 tahun terakhir.

Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan asal kata to
manage yang secara umum berarti mengelola. Dalam arti khusus manajemen
dipakai bagi pimpinan dan kepemimpinan, yaitu orang-orang yang melakukan
kegiatan memimpin dalam suatu organisasi.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya bahwa di dalamnya
terkandung ilmu pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh
karena itu untuk menjadi seorang manajer yang baik, disamping memerlukan
bakat juga harus berilmu pengetahuan. Sedangkan seni di dalam manajemen
diperlukan oleh para manajer untuk dapat memilih satu dari beberapa alternative
pemecahan berbagai masalah bisnis.
Berikut ini penulis mengemukan beberpa pengertian Manajemen dari para
ahli. Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I dan Drs. Yusuf Udaya dalam
bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” Mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah suatu rangkaian langkah-langkah yang terpadu yang

mengembangkan suatu

organisasi sebagai suatu sistem yang bersifat sosial-

ekonomi-teknis” (1997,7)
Menurut James A.F. Stoner dalam buku “Management” Prentice Hall
International Editions, mengatakan:
“Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan berbagai upaya dari anggota organisasi dan proses penggunaan

4

semua sumber daya manusia demi tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan”. (2000,90).
Katryn M. Bartol dan David C. Marten mengatakan:
“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan

melakukan

kegiatan-kegiatan

dari

empat

fungsi

utama

yaitu

merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan
mengendalikan (controlling). Dengan demikian Manajemen adalah sebuah
kegiatan yang berkesinambungan.
George R. Terry dalam Principle of Management tentang “Scientific
Management” mengatakan Trie accomplishing of a predetermined objective
through the effort of other people. Dalam bahasa Indonesia artinya:
“Mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan
kegiatan orang-orang lain”. (2000,70)

Sedangkan M. Manullang dalam bukunya “Dasar-dasar Manajemen”
mengatakan bahwa manajemen itu adalah ilmu sekaligus seni maka manajemen
itu dapat diberi defenisi sebagai :
“Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan”. (1999,15).
Berdasarkan defenisi-defenisi diatas maka dapat kita katakan bahwa:
Manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuan-tujuan yang dilakukan
oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsi-fungsi
merencanakan mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan (disebut juga
fungsi-fungsi manajemen).

Fungsi-fungsi Manajemen
Sampai saat ini, masih belum ada konsensus baik diantara praktisi maupun
para teoritikus mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen yang sering
juga disebut unsur-unsur manajemen.
Berbagai pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen akan dikemukakan
beberapa pendapat para ahli sebagai berikut :

5

a. Louis A. Allen

: Leading, Planning, Organizing, Controlling

b. Prajudi Atmosudirjo

: Planning, Organizing, Directing, atau Actuating

c. Henry Fayol

: Panning, Organizing, Commanding, Coordinating,
Controlling

d. Koontz dan O’Dannel

: Organizing, Staffing, Directing, Assembling,
Resources,
Directing, Controlling

e. William H. Newman

: Planning, Organizing Assembling, Resources,
Directing, Controlling

f. Dr. S.P. Siagian. MPA

: Planning, Organizing, Motivating, Controlling

g. George R. Terry

: Planning Organizing, Motivating, Controlling

h. Dr. Winardi, SE

: Planning, Organizing, Coordinating, Actuating,
Leading, Communication, Controlling

i. The Liang Gie

: Planning, Decision makin, Directing,
Coordinating, Controlling.

j. Edwin B. Flippo

: Planning, Organizing, Directing, Controlling

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari defenisi di atas adalah sebagai
berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan fungsi fundamental di dalam organisasi. Fungsi ini
terlebih dahulu menetapkan apa yang akan dilaksanakan dalam mencapai
tujuan organisasi.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama secara efektif serta efesien dalam membantu tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

6

d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan agar
sesuai dengan rencana. Bila terdapat kesalahan atau penyimpangan maka
diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur manusia dalam manajemen berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkembang pada saat ini mempunyai
banyak variasi. Walaupun demikian, antara satu pengertian dengan pengertian
lainnya memiliki berbagai kesamaan dan saling melengkapi, sehingga dapat
menambahkan serta memperluas pengetahuan dan wawasan.
Berikut ini penulis mengemukakan pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia dari beberapa ahli :
Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia
(Manajemen Sumber Daya Manusia)” bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan
antara planning, organizing, controlling sehingga efektifitas dana efisiensi
personalia dapat ditingkat semaksimal mungkin guna mencapai tujuan
organisasi”. (2002,11)
Pengertian lebih terperinci dikemukan oleh Edwin B. Flippo dalam
bukunya “Manajemen Personalia” yang dikemukakan oleh Moh. Masud yaitu:
“Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat”. (2002,5).
Dr. T. Hani Handoko, MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa :
“Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia adalah penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”. (1998,4).

7

Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber
Daya Manusia, Dasar dan Kunci keberhasilan” berpendapat bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”, (1997,10)
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat
diambil suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
bagian dari manajemen yang menitik beratkan pada masalah ketenagakerjaan
yang bertujuan untuk mendaya gunakan secara optimal seluruh sumber daya
manusia pada suatu organisasi atau perusahaan.

Pengertian dan Peranan Mutasi
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah
adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya,
manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang
didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju di dalam organisasi disamping dilakukan melalui
pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.
Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal sebagian masyarakat, baik
dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi atau
pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.
Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk
melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat
pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan
dapat dilakukan scara lebih efektif dan efisien.
Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak
akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk
itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian,
mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan,
bahkan merugikan perusahaan.

8

Pengertian Mutasi telah banyak diuraikan, antara lain menurut Alex S,
Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia)” bahwa : “Mutasi adalah kegiatan pemindahan personel dari satu tempat
ke tempat lain yang sederajat”. (2002,71)
Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I., dan Drs. Jusuf Daya dalam
bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” mengatakan bahwa:
“Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya
peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji”. (1997,126)
Menurut Gouzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia (Human Resources Management)” bahwa :
“Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua
pengertian yaitu: a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area),
dan b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain
dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut
dengan istilah “alih tugas” (tour of duty)”. (2002,97)
Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas,
maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan
(transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu
cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan,
pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju.
Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya
sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut
langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi.
Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan
kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas
paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.
Dengan

demikian

Mutasi

harus

dilakukan

untuk

meningkatkan

produktifitas kerja secara langsung sehingga diharapkan semangat dan kegairahan
kerja pegawai semakin meningkat.

9

Perlunya Mutasi Dilaksanakan
Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan :
a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu
lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang
juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Clifford E.
Jurgensen: “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak
ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang
diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe
pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik.
b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan,
terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang
dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan
demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar
dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga
kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di
tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi
dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk
terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di
tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan
(konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan
kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai
yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi
beberapa Badan atau Organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di
satu pihak dan kekurangan tenaga di pihak lain. Badan atau Organisasi yang
kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi
yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas
syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru.
Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi

10

pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang
lebih menguntungkan apabila kekuranga tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh
pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari
pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi atau demosi. Apabila
permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering
dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi
kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar
belakangi biasanya oleh kebosanan dan harapan lain di tempat kerja yang baru
yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang
bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah
kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.

Tujuan Mutasi
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan,
karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi kerja dalam perubahan
tersebut.
Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut :
a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan
e. Untuk

memberikan

perangsang

agar

karyawan

mau

berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

11

j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Dari tujuan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dari mutasi
adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang
sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.

Manfaat Mutasi
Dari uraian tentang tujuan mutasi tersebut diatas tampak bahwa mutasi
atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari
kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, mutasi
bermanfaat untuk:
a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa
merekrut tanaga dari luar.
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masingmasing.
c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan
karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.
d. Memberikan motivasi kepada pegawai.
e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja
yang sama.

Macam-macam Mutasi
Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari
tinjauan terhadap mutasi tersebut.
1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja
a. Mutasi antarurusan
b. Mutasi antarseksi
c. Mutasi antarbagian
d. Mutasi antarbiro
e. Mutasi antainstansi

12

2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer: mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di
tempat terdahulu menurun
b. Replacement transfer: mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke
jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang
belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan
c. Versatility transfer: mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain
untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
d. Shift transfer: mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift
misalnya dari shift. A (malam) ke shift B (siang)
e. Remedial transfer: mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan
untuk

memupuk atau untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai

3. Ditinjau dari masa kerja pegawai
a. Temporary transfer: mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan
pegawai yang berhalangan
b. Permanent transfer: mutasi yang bersifat tetap.

Pengertian dan Peranan Promosi
Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena
dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu
jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status
sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responbility) serta penghasilan
(outcomes) yang semakin besar bagi karyawan tersebut.
Promosi jabatan mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan secara keseluruhan. Dengan memberikan kesempatan promosi, berarti
perusahaan melakukan usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karier
yang jelas, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi.

13

Dengan demikian kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin. Hal
tersebut dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen
Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” yaitu:
“Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi
berarti kestabilan perusahaan dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin.
Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus ditimbulkan, bilamana
perusahaan itu mengadakan promosi”. (2002,81)
Mengenai defenisi promosi jabatan, berikut ini penulis mengemukakan
pendapat dan beberapa ahli:
Heidjrachman Ranupanjoyo dan Suad Kusnan:
“Suatu promosi berarti perpindahan dati suatu jabatan ke jabatan yang lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi". (1998,111).
Alex S. Nitisemito:
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada
jabatan lain yang lebih tinggi”. (2002,81).
Sondang P. Siagian:
“Promosi terjadi apabila seseorang pegawai dipindahkan dan satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki
jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar” (2000,160).
Dari defenisi-defenisi tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggang jawab,
wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki
sebelumnya.

Dasar Promosi Jabatan
Program Promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya. Beberapa dasar yang biasa
dipakai untuk menentukan promosi adalah:
14

1. Kecakapan Kerja (Sistem Merit)
Dengan dasar pertimbangan ini maka adanya karyawan yang memiliki
kecakapan kerja yang dapat terus menerus mengembangkan kariernya,
sementara mereka yang berprestasi di bawah standard akan tersisihkan. Jadi
sistem ini hanya berdasarkan kecakapan kerja seseorang dengan mengabaikan
faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan, dan lain-lain, sehingga
hasilnyapun akan lebih objektif,

2. Sistem Senioritas
Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui
perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan
secara keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk
penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya
kepada perusahaan.

3. Nepotistne (Sistem Spoil)
Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan
keluarga, kenalan atau koneksi. Biasanya dijumpai dalam perusahaan milik
keluarga, sehingga tidak aneh apabila semua jabatan dipegang oleh mereka
yang mempunyai hubungan kekeluargaan.

4. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil
ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian
kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,
sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengelaman kecakapan
saja dapat diatasi.

Syarat-syarat Promosi Jabatan
Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih
dahulu. Syarat-syarat promosi ini haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa

15

yang berhak untuk segera dipromosikan. Untuk itu, hendaknya syarat-syarat yang
ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai
kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.
Syarat-syarat untuk promosi sudah tentu tidak sama untuk jabatan-jabatan
yang berlainan. Misalnya, untuk jabatan kepala bagian administrasi dan kepala
laboratorium sudah tentu tidak sama. Meskipun untuk jabatan sejenis, syaratsyarat yang ditetapkan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama.
Mengapa syarat-syarat tersebut tidak selalu sama? Hal ini disebabkan
kemampuan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut tidak selalu sama
meskipun jabatannya sejenis. Misalnya, jabatan kepala bagian administrasi untuk
perusahaan yang besar dan kecil atau untuk perusahaan-perusahaan yang jenis
kegiatannya berbeda akan menyebabkan syarat-syarat yang berbeda.
Beberapa contoh syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam promosi
menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya "Manajemen Personalia (Manajemen
Sumber Daya Manusia)”. (2002,82):
a. Pengalaman
b. Tingkat Pendidikan
c. Loyalitas
d. Kejujuran
e. Tanggung Jawab
f. Kepandaian bergaul
g. Prestasi kerja
h. Inisiaiif dan kreatif.
Selanjutnya menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya “Manajemen
Sumber Daya Manusia". (2001,167):
a. Kejujuran
b. Loyalitas
c. Tingkat pendidikan
d. Pengalaman kerja
e. Rasa tanggung jawab
f. Kepemimpinan

16

g. Kerjasama
h. Inisiatif
i. dan sebagainya
Sedangkan syarat-syarat promosi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam
bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan".
(1997,125) yaitu:
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi Kerja
d. Kerjasama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan

Dari beberapa contoh diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat umum
dan terpenting dalam syarat-syarat yang diperlukan dalam rangka promosi adalah:
a. Pengalaman: Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali
dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman
yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang
lebih cemerlang dsb.
b. Tingkat Pendidikan: Dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat pula
diharapkan pemikiran yang lebih baik
c. Loyalitas dan tanggung jawab: Dengan loyalitas yang tinggi dapat
diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran: Merupakan syarat utama yang harus diperhatikan khususnya
untuk jabatan-jabatan tertentu seperti kasir.
e. Kerjasama: Sangat diperlukan ketika bekerja dalam sebuah Tim.
f. Kompetensi: Memiliki inisiatif, kreatif dan kemampuan serta kecakapan
dalam melaksanakan pekerjaan.

17

Bentuk-bentuk Promosi Jabatan
Selain dihadapkan pada masalah pemilihan tenaga kerja, kebijaksanaan
promosi jabatan dihadapkan pada masalah waktu dan kensekuensi lain yang
mengikuti pelaksanaan kebijaksanaan tersebut. Dengan memperhatikan masalahmasalah itu maka kemudian dikenal bentuk-bentuk promosi sebagai berikut:
a. Promosi Sementara (Temporary Promotian)
Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu
sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila perusahaan harus
mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu, karena pejabat
yang bersangkutan sedang sakit, cuti, mengikuti pendidikan atau dengan
alasan-alasan lain, jadi karyawan yang dipromosikan tersebut akan
dipindahkan ke jabatannya semula.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Yaitu suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif
lama, sampai tiba waktunya kemudian karyawan yang bersangkutan
dipindahkan lagi ke jabatan lain, karena promosi atau karena sebab-sebab lain.
c. Promosi kecil (Small Scale Promotion)
Merupakan suatu promosi yang dilaksanakan untuk meningkatan kecakapan
kerja. Dalam bentuk ini wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan
karyawan tidak mengalami perubahan.
d. Promosi kering (Dry Promotion)
Yaitu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam
wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi penghasilannya tidak berubah.
Dalam pelaksanaannya bentuk promosi yang sebaiknya dilakukan adalah
Promosi Tetap dimana promosi dilakukan dalam jangka waktu tertentu misalnya
setiap periode jabatan yaitu setiap

4 atau 5 tahun sekali. Sehingga seorang

karyawan dalam masa usia kerjanya hingga pensiun akan mengalami beberapa
kali promosi sesuai dengan kemampuan dan syarat-syarat yang telah ditentukan.

18

Manfaat promosi jabatan
Manfaat yang dapat diambil dari pelaksanaan promosi jabatan dijelaskan
oleh Alex. S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2003,83)
yaitu:
a. Moral dari pegawai yang cenderung lebih dapat ditingkatkan
b. Pengetahuan tentang lingkungan kerja yang lebih baik dari pegawai
c. Loyalitas yang dapat diharapkan lebih baik dari pegawai yang dipromosikan
d. Kebenaran akan data-data dan identitas yang dapat lebih dipercaya

Manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan
adalah:
a. Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu
merupakan pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi.
b. Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka
mempunyai harapan positif ditempat kerjanya.
e. Dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan.
f. Membangkitkan

kemauan

karyawan

untuk

maju

dan

menimbulkan

kesungguhan dalam mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh
perusahaan.
g. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena mengakibatkan lowongan berantai.
h. Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. Disamping itu ada
harapan perbaikan dalam penghasilan.
i. Adanya promosi berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan

Dengan demikian dapat pula disimpulkan bahwa kebaikan atau manfaat
yang dapat diambil dengan adanya pelaksanaan promosi jabatan akan dirasakan
baik oleh karyawan maupun oleh perusahaan, karena antara lain dapat

19

meningkatkan moral karyawan, meningkatkan efisiensi, dan mempertebal
loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Pengertian Pengembangan Karier
Setiap

organisasi/perusahaan

harus

menerima

kenyataan,

bahwa

eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang
kompetitif, sebuah perusahaan/organisasi akan mengalami kemunduran dan
akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi
seperti ini mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan
karier bagi para pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan
berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier sebagai salah satu kegiatan
Manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan
secara terintegrasi dengan kegiatan manajemen lainnya.
Berikut ini pengertian Pengembangan Karier yang diberikan dari beberapa ahli:
a. H. Hadari Nawawi dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk bisnis dan kompetitif” memberikan beberapa pengertian yang
tujuannya adalah agar saling melengkapi untuk sampai pada pengertiannya
yang cukup memadai:
1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaiaan (urutan) posisi atau jabatan
yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan
usianya menjadi semakin matang.
3) Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.

b. Susilo Martoyo, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(1998,70) mengatakan bahwa:
“pengembangan karier atau “career development” adalah suatu kondisi yang
menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu

20

organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan”.

c. T. Hani Handoko dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia”(1997,130) mengatakan bahwa:
“Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seseorang karyawan
untuk mencapai suatu rencana karier”.
Dari pengertian pengembangan karier tersebut diatas, terlihat bahwa dalam
pengertian pengembangan karier terdapat karier yang bersifat individu yang
merupakan bagian dari ketentuan nasib seseorang sebagai manusia. Dengan kata
lain setiap pekerja telah ditetapkan posisi/jabatannya oleh Tuhan Yang Maha Esa
selama menjalani kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui
manusia, maka dapat dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal,
agar mencapai karier yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan
karier harus diusahakan secara aktif, dengan tidak sekedar menunggu kematangan
bersamaan dengan pertambahan usia. Disamping itu posisi/jabatan yang dimaksud
dalam pengertian tersebut, tidak boleh sekedar ditunggu, tetapi harus
diperjuangkan.
Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan
perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang
memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier
Pengembangan karier sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan
oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
semakin

baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi

sesorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicitacitakan.

21

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama
dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat pengembangan karier ada
kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.
Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
a.

Meningkatkan kemampuan karyawan, dengan pengembangan

karier

melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkatkan kemampuan
intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan
kepada organisasi.
b.

Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang
lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi lebih bertambah,
sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan
dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai
karyawan

yang

berkemampuan

bertambah

dan

jelas

akan

dapat

menguntungkan organisasi.
Tanggung Jawab Pengembangan Karier
Organisasi/Perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan
tradisional pula dalam pengembangan karier akan selalu berpegang pada prinsip
birokrasi secara ketat. Dengan demikian berarti organisasi/perusahaan memikul
seluruh tanggung jawab pengembangan karier para pekerja sebagai individu.
Tanggung Jawab ini dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan
karier tradisional sebagai berikut:
a.

Perencanaan

Pengembangan

karier

disusun

dan

ditetapkan

oleh

sepenuhnya

pada

organisasi/perusahaan secara sepihak
b.

Pelaksanaan

Pengembangan

Karier

tergantung

organisasi/perusahaan
c.

Kontrol

hasil

Pengembangan

Karier

dilakukan

secara

ketat

oleh

organisasi/perusahaan
d.

Pengembangan Karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi
ke jenjang/posisi yang lebih tinggi.

22

Para pekerja tidak ikut serta dalam semua kegiatan tersebut, karena
ditempatkan sebagai objek yang berada dalam kekuasaan/kewenangan para
manajer sebagai atasan.

Kegiatan-kegiatan Pengembangan Karier
Titik awal pengembangan karier dimulai dari karyawan. Setiap orang
bertanggung jawab atas pengembanan karier atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:
a. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang
baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer/mutasi dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama
melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
c. Permintaan Berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di
tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan-karyawan terutama para
manajer profesional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian dari strategi
karier mereka. Bila hal ini dilakukan secara efektif, mereka biasanya
mendapatkan promosi, kenaikan gaji dan pengalaman baru. Permintaan
berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut
leveraging. Bagaimanapun juga, bila tehnik ini terlalu sering digunakan akan
merugikan karyawan sendiri.

23

d. Kesetiaan Organisasi
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier
tergantung pada kesetiaan organisasi. Kesetiaan organisasi rendah pada
umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan
tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka). Dedikasi
jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat
perputaran tenaga mereka.
e. Mentors dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan
di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor
dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier,
seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia menjadi
sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang
lain. Sering sponsor karyawan adalah atasannya langsung.
f. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka
mamanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia maupun
bagi pencapaian rencana karier karyawan.

Peranan Departemen Personalia/SDM Dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usahausaha individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan
organisasi. Sebagai contoh, karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke
perusahaan lain. Atau karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan
karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen
personalia/sdm sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan

24

bagi para karyawan. Disamping itu, departemen personalia/sdm perlu
mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada
karyawan dan membangun suatu lingkunan kerja yang kohesif untuk
meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan
pengembangan karier, melalui:
a. Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia/sdm untuk mendorong pengembangan
karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer.
Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan
dukungan para manajer lainnya.
b. Umpan balik
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit
bagi para

karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang

kadang-kadang

dibutuhkan

untuk

mencapai

sasaran-sasaran

karier.

Departemen personalia/sdm dapat memberikan umpan balik ini dalam
beberapa cara. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada karyawan
secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan hal ini,
banyak departemen personalia/sdm mengembangkan berbagai prosedur
evaluasi. Bila prestasi jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk
memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karier
mereka. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:
1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka
masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi
selanjutnya, bila mereka “qualified”
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka terpilih
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang
harus diambil.
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif
Bagi karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka
harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila
mereka merasa sebagai bagian dari kelompok kerja kohesif, usaha-usaha

25

pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan
kesempatan-kesempatan dalam organisasi.

Kesimpulan dan Saran
Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pegawainya untuk
bekerja lebih baik dengan melaksanakan program mutasi yang berhubungan
dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Program mutasi yang dlaksanakan
perusahaan merupakan sistem yang disetujui dan merupakan standar untuk
menjamin bahwa pengembangan sumber daya manusia perusahaan melalui mutasi
ini diatur secara resmi, efisien dan efektif.
Promosi jabatan adalah salah satu wujud pemberian penghargaan oleh
perusahaan

kepada

pegawainya.

Setiap

pegawai

yang

berbakat

dan

berkemampuan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi,
disamping itu penentuan promosi jabatan secara objektif dan sesuai dengan tujuan
serta prosedur pelaksanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan
memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dengan
demikian juga dapat mengembangkan kariernya.
Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier yang
berguna bagi pegawai secara individu. Pengembangan karier merupakan upaya
pribadi pegawai untk mencapai suatu rencana karier, karena merupakan titik awal
pengembangan karier yang dimulai dari diri pegawai sendiri. Setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan.
Keputusan pemindahan/mutasi dan promosi khusus yang diambil oleh
manajemen untuk masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program
pengembangan karier.
Program mutasi yang dilaksanakan hendaknya selalu didukung oleh semua
pihak yang terkait dan hendaknya semua pegawai dalam setiap tingkatan yang ada
di perusahaan bersedia menerima kebijaksanaan mutasi dan bertanggung jawab
untuk melaksanakannya.

26

Mutasi hendaknya dilakukan dalam jangka waktu tertentu misalnya setiap
4 atau 5 tahun sekali baik untuk pegawai tetap maupun pegawai tidak
tetap/kontrak, karena dengan mutasi berarti pegawai akan mempunyai
pengalaman dan pengetahuan serta mentalitas dan kemampuan pegawai akan
lebih meningkat sehingga produktifitas kerja juga dapat ditingkatkan.
Dalam hal promosi jabatan hendaknya pertimbangan senioritas dalam
promosi bukan merupakan ukuran utama, tetapi disamping senioritas sebaiknya
juga pegawai yang akan dipromosikan memiliki kecakapan kerja, prestasi yang
ditunjukkan, kepemimpinan, komunikasi yang baik, pengetahuan dan wawasan
yang tinggi dengan memperhatikan prinsip “the right man in the right place”
Manajemen hendaknya melakukan evaluasi yang terus menerus terhadap
pegawai yang akan dimutasikan ataupun dipromosikan, karena dengan demikian
akan terdapat pegawai yang benar-benar berkualitas dan memberikan pegawai
kesempatan untuk berkembang secara maksimal sesuai kemampuan terutama
untuk menekan tingkat perpindahan pegawai.
Pengembangan karier hendaknya tidak hanya tergantung pada usaha
individu saja, karena pengembangan karier seseorang belum tentu sesuai dengan
kepentingan organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar
menguntungkan organisasi dan pegawai, departemen personalia/SDM hendaknya
sering mengadakan program latihan dan pengembangan bagi pegawai.
Perusahaan harus memberikan informasi dan melakukan penilaian secara
berkala terhadap pegawai-pegawai sepanjang kariernya agar pegawai menjadi
maju dan dapat dipromosikan.
Agar perusahaan efektif dan efisien sehingga mencapai kemajuan yang
diinginkan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan maka mutasi, promosi
dan pengembangan karier merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Mutasi dan Promosi jabatan terhadap pegawai harus dilakukan secara objektif,
sehingga dengan demikian karier pegawai akan berkembang yang berorientasi
pula terhadap berkembangnya perusahaan.

27

DAFTAR PUSTAKA
Cassio Wayne F., 2000. Managing Human Resources, USA: International Edition.
Flippo Edwin B., Moh. Masud, 2002 Manajemen Personalia, Edisi ke-8,
Jilid 2, Jakarta: Erlangga.
Flippo Edwin B., Moekijat, 1997 Personal Management, Jakarta: Erlangga.
Gomez Mejia, Luis R., et al., 2001 Managing Human Resources, USA: Prentice
Hall.
Werther William B., JR., and Keith Davis, 2003 Human Resources and Personnel
Management, McGraw-Hill Inc.
Ivancevich, John M. 1998 Human Management, Seventh Edition, USA: The
Irwin/McGraw-Hill
Gary Dessler, 2000 Human Resources Management. Terj. Benyamin Molan.
Jakarta: Prenhallindo
Hasibuan Malayu SP., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, Edisi Revisi, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.
Handoko Hani T. 1998 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
2, Yogkjakarta: BPFE
Koontz, Harold, 1998 Management, McGraw-Hill series in Management, Ninth
Edition.
Kadarman, AM., SJ., 1997 Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Manullang, M., 1999 Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia
Moekijat, 1998 Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Bandung: PT
Remaja Rosdakarya
Moenir AS., 2000 Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan
Kepegawaian, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung
Martoyo Susilo, 1998 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3, Yogjakarta:
BPFE.
Nitisemito Alex S., 2002 Manajemen Personalia (Sumber Daya Manusia), Jakarta:
Ghalia Indonesia, Nitisemito Alex S., 2001 Wawasan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti.

28

Nawawi Hadari H., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang
kompetitif, Yogjakarta: Gajah Mada University Pers
Ranuprojo Heidjrachman, 1998 Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogjakarta
BPFE.
Saydam Gouzali, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Toko
Buku Gunung Agung.
Siagian Sondang P., 2000 Manajemen Sumber Daya M