PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHA DAP
PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PT. PLN APJ MOJOKERTO
Riska Renistianah
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Brawijaya Malang
Email: renis.riska@gmail.com
ABSTRACT
Background of this research is any company or both private and
government organizations have different communication patterns. This
communication pattern is closely related to how each organization interacts both
horizontally and vertically, both internally and externally. Smooth flow of
production and maximum employee performance depends on how the corporate
internal communications affecting the fulfillment of employee motivation. Efforts
to identify and analyze employee motivation PT. PLN APJ Mojokerto then
performed either simultaneously organizational communication and partial.
The research methods using quantitative approach to the research type of
regression analysis to explain the influence of organizational communication on
employee motivation PT. PLN APJ Mojokerto. Data source of this research were
was collected through questionnaires and documentation and processed by using
methods of statistical analysis.
The results of this research indicated that the result of the influence of
organizational communication at PT. PLN APJ Mojokerto based on multiple
linear regression analysis between multiple independent variables of
organizational communication climate (X1), the flow of information organization
(X2), the organization information technology (X3) on employee motivation (Y),
the following equation can be arranged : Y = 0.301 + 0.148 X1 + 0.273X2 +
0.444X3 + e, where the three variables are inter-related in building the motivation
of employees, especially in the organization of information technology variables.
Recommendations are given, among others, companies must pay attention to the
influence of organizational communication climate, the flow of information
organization, information technology organizations on employee motivation.
Keywords: Organizational Communication, Employee Motivation.
ABSTRAK
Latar belakang dari penelitian ini adalah setiap perusahaan maupun
organisasi baik swasta maupun pemerintah memiliki pola komunikasi yang
berbeda. Pola komunikasi ini berkaitan erat dengan bagaimana setiap organisasi
berinteraksi baik secara horisontal maupun vertikal, baik secara internal maupun
eksternal. Lancarnya arus produksi maupun maksimalnya kinerja karyawan
tergantung pada bagaimana cara korporat tersebut melakukan komunikasi internal
yang berdampak terhadap terpenuhinya motivasi kerja karyawan. Upaya untuk
mengidentifikasi dan menganalisa motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ
1
Mojokerto maka dilakukan komunikasi organisasi baik secara simultan dan
parsial.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian analisis regresi untuk menjelaskan pengaruh komunikasi organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ Mojokerto. Data penelitian ini
dikumpulkan melalui kuesioner dan dokumentasi dan diolah menggunakan
metode analisis statistik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil dari pengaruh komunikasi
organisasi pada PT. PLN APJ Mojokerto berdasarkan analisa regresi linier
berganda antara variabel bebas iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi
organisasi (X2), teknologi informasi organisasi (X3) terhadap motivasi kerja
karyawan (Y) maka dapat disusun persamaan sebagai berikut : Y = 0.301 + 0.148
X1 + 0.273X2 + 0.444X3 + e, dimana ketiga variabel ini saling berkaitan dalam
membangun motivasi para karyawan khususnya pada variabel konseptual.
Rekomendasi yang diberikan antara lain adalah, perusahaan harus memperhatikan
akan adanya pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,
teknologi informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata kunci: Komunikasi Organisasi, Motivasi Karyawan.
PENDAHULUAN
Manusia adalah mahluk sosial yang berkomunikasi dan berintekrasi
dengan masyarakat dan lingkungan sekitarnya, baik itu lingkungan tempat tinggal
maupun lingkungan kerja. Komunikasi merupakan aktifitas manusia yang sangat
penting, bukan hanya dalam kehidupan organisasi, namun dalam kehidupan
manusia secara umum.
Orang-orang memasuki organisasi tentunya sesuai dengan keinginannya
untuk mencapai cita-cita yang tidak dapat dicapainya secara sendiri. Untuk itu,
diperlukan peranan komunikasi organisasi dalam mempermudah seseorang
berkomunikasi dan berintekrasi dengan orang lain untuk memperoleh informasi
yang dibutuhkan. Melalui komunikasi, terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan
pengalaman.
Di dalam organisasi selalu terdapat bentuk komunikasi yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan berjalannya suatu organisasi atau
perusahaan, yang terdiri dari pimpinan dan karyawan atau anggota. Di antara
kedua belah pihak harus terjalin two way communications atau komunikasi dua
arah atau komunikasi timbal balik. Oleh karena itu baik karyawan maupun
pimpinan harus memahami tentang teori komunikasi organisasi, agar proses
komunikasi berjalan lancar.
Pesan, ide, gagasan serta feedback dapat diterima, dipahami dengan jelas
sehingga tugas-tugas dapat dikerjakan dengan baik. Bila komunikasi efektif, dapat
mencapai sasaran serta keharmonisan antar hubungan dalam organisasi. Sehingga
tujuan baik secara personal atau bersama dapat mencapai hasil optimal.
Sebaliknya bila pimpinan kurang pandai berkomunikasi instruksi, kebijakan,
teguran dan sebagainya yang diberikan kepada bawahannya akan kurang bisa
2
dipahami sehingga terjadi kesalahan persepsi dan tugas yang harus dikerjakan
tidak mencapai hasil yang optimal. Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik,
dapat menjadi pemicu konflik antara pemimpin dan karyawan serta antar
karyawan.
Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para
anggota, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik antara
para anggota organisasi. Hubungan komunikasi yang terjadi dalam organisasi itu
disebut dengan pola komunikasi dalam organisasi. Pola komunikasi dalam
organisasi merupakan bentuk interaksi pertukaran pesan antar anggota organisasi,
baik komunikasi secara verbal maupun non verbal.
Yandiyanto (2009, h.444) dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia
karangannya, kata “Pola” yaitu sistem cara kerja ; bentuk struktur yang tetap.
Soekanto (1986, h.162) mengartikan pola adalah cara bertindak atau berkelakuan.
Koentjoroningrat (1981, h.219) mengartikan istilah pola dengan tingkah laku atau
tindakan.
Everett M. Rogers (Mulyana, 2005, h.62) mendefinisikan komunikasi
sebagai proses di mana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima
atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Sumber disini
bisa siapa saja yang melakukan kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Komunikasi tidak terbatas pada kata-kata yang terucap belaka,
melainkan bentuk dari apa saja interaksi, senyuman, anggukan kepala yang
membenarkan, sikap badan, ungkapan minat, perhatian yang mendukung
diterimanya pengertian, sikap dan peranan yang sama.
Oleh karena itu, dalam perusahaan penyampaian informasi sangatlah
penting guna mendukung faktor-faktor produksi perusahaan. Pola komunikasi
dalam aktivitas penghidupan organisasi bertujuan untuk mengubah perilaku
anggota organisasi agar mengerti akan fungsinya dan tujuan yang ingin dicapai
serta mampu mencerminkan kinerja yang baik. Karyawan dapat berkerja dengan
baik apabila didalam organisasinya terdapat bentuk hubungan dan komunikasi
yang baik antara perusahaan yang diwakili oleh pihak manajemen dan para
karyawan sebagai bawahannya.
Komunikasi dalam organisasi memiliki kompleksitas yang tinggi, yaitu
bagaimana menyampaikan informasi, menerima informasi dan mengambil
keputusan merupakan hal yang tidak mudah, dan menjadi tantangan dalam proses
komunikasinya. Informasi tidak hanya mengalir dari atas ke bawah, tetapi juga
sebaliknya dari bawah ke atas dan juga mengalir diantara sesama karyawan.
Proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk
kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan,
antara sesama bawahan, merupakan bentuk komunikasi internal organisasi.
Komunikasi atasan bawahan ini sangat penting dalam organisasi karena
dapat membawa pengaruh yang besar terhadap organisasi. Meskipun komunikasi
atasan-bawahan dapat memberikan dampak yang sangat besar bagi kelangsungan
suatu organisasi, namun komunikasi atasan-bawahan sering kurang mendapat
perhatian dari para pelaku organisasi. “Seringkali para pelaku organisasi hanya
melihat terjadinya penurunan baik dalam kinerja karyawan yang pada akhirnya
menyebabkan penurunan produktivitas organisasi” (Muhammad, 2005, h.110).
3
Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Komunikasi organisasi meliputi iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi.
Iklim komunikasi organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim
berkembang dan interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu
atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif
yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada
organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 149).
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan
pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan
mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang
mencerminkan semangat kerja yang tinggi diantara karyawan akan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan tersebut dan menyebabkan karyawan mempunyai
semangat dan motivasi kerja tinggi.
Aliran komunikasi yang lancar jelas dan sampai sesuai dengan kebutuhan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Kelancaran aliran informasi
organisasi menyebabkan karyawan bisa dengan mudah memahami perintah dan
tanggung jawab kerja, tanpa harus bersusah-susah menemui tas untuk sekedar
minta penjelasan mengenai perintah yang diberikan.
Teknologi informasi organisasi seperti teknologi komunikasi komputer,
surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board) mengubah cara kita bekerja.
Komunikasi bermedia komputer memegang peranan sentral dalam transformasi
organisasi.
Sudah bukan masalah lagi apakah mereka satu gedung dengan kantor
mereka, atau mereka dipisahkan oleh jarak geografis. Karena pesan-pesan
komunikasi bermedia komputer dapat menerobos hierarki tradisional dan
hambatan-hambatan departemennya dengan mudah, batas-batas organisasi dapat
hilang karena hubungan yang melekat dengan proses komunikasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer dapat menentukan norma-norma, perilaku, dan
keputusan organisasi.
Adanya teknologi informasi organisasi menjadikan karyawan mudah
dalam mengakses informasi dan mudah dalam melakukan komunikasi organisasi.
Kondisi inilah yang bisa dianggap mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang
mendorong perilaku ke arah tujuan (Walgito, 2007, h, 220). Motif adalah keadaan
dalam pribadi orang yang mendorong individu untuk melakukan aktivitasaktivitas tertentu guna mencapai sesuatu tujuan. Tiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang itu didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang itu.
Kekuatan pendorong inilah yang kita sebut motif.
4
PT PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang sudah
lebih dari setengah abad lebih mengelola bisnis ketenagalistrikan di Indonesia.
Sebagai sebuah BUMN di Indonesia PT.PLN memiliki cabang disemua kota
diseluruh Indonesia yang punya pengalaman dalam pelayanan publik hampir sama
dengan usia negara ini, sehingga sudah seharusnya PLN memiliki pola
komunikasi yang menunjang kinerja sumber daya manusia didalamnya. Dari
tahun ke tahun pelanggan PLN mengalami peningkatan yang terus melonjak,
peningkatan ini dikarenakan akan kebutuhan energi listrik yang dirasakan sangat
penting bagi masyarakat. Sebagai perusahaan pengelola jasa ketenagalistrikan,
keberadaan PLN diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan
memiliki pola komunikasi yang dapat membangun team work sehingga apa yang
menjadi visi dan misi PLN tercapai serta mampu memberikan pelayanan yang
terbaik bagi masyarakat. Komunikasi internal yang efektif didukung oleh unsurunsur komunikasi seperti media komunikasi. Media internal yang digunakan oleh
PT. PLN(persero) APJ Mojokerto berupa nota dinas, email (intra-net), papan
pengumuman, dan majalah dinding.
Masalah yang sering terjadi dalam organisasi PLN APJ Mojokerto adalah
komunikasi yang terjadi pada atasan dan bawahan. Misalnya pada proses
pengambilan keputusan, dimana penyampaian informasi mengenai tugas salah
satu divisi yaitu pelayanan gangguan teknik terjadi perselisihan karena terjadi
perbedaan keputusan untuk melakukan pemadaman bergilir. Atasan
memerintahkan pemadaman bergilir dipersingkat selama 2 jam sedangkan
prosedur pemadaman dilakukan selama 4 jam berjumlah 3 kecamatan yang cukup
luas. Sehingga hal tersebut memicu perselisihan.
Atasan yang tidak mau membuka diri dalam menerima masukan dari
bawahan berakibat kebijakan – kebijakan yang dikeluarkan mempersulit dan
membuat bawahan kurang memahami pendelegasian tugas yang diberikan.
Sehingga pada saat manager mengirimkan pesan tertulis tentang target yang
harus dicapai dengan tujuan memberikan motivasi pada karyawan guna
meningkatkan produktivitas, hal tersebut menjadi kendala dalam melakukan
komunikasi antara atasan dan bawahan.
Begitu pula dalam menetapkan kebijakan lembur, bawahan tidak
diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Atasan memutuskan tidak ada uang
lembur maupun tambahan day off sebagai pengganti lembur. Yang terjadi di
lapangan adalah bawahan mengalami kesulitan dalam mengatur jadwal. Masalah
lain yang terjadi adalah atasan sering tidak menyelesaikan permasalahan yang
terjadi dengan bawahan sehingga hal tersebut berlanjut pada kemudian hari.
Hal tersebut merupakan permasalahan yang timbul akibat perseteruan yang
tidak dapat diselesaikan menyangkut berbagai perbedaan pendapat atau persepsi
yang ada dari sejumlah karyawan atau pegawai. Masalah tersebut bukan hanya
persoalan perbedaan pendapat tetapi lebih banyak dikarenakan adanya
kesenjangan diantara karyawan dan atasan. Peran komunikasi dalam konteks ini
sangat besar karena acuannya adalah bagaimana kenyamanan bekerja para
karyawannya. Disinilah komunikasi organisasi menjadi penting dalam sebuah
perusahaan karena komunikasi dalam organisasi menjadi sistem aliran yang
5
menghubungkan dan membangkitkan kinerja antara bagian dalam organisasi
sehingga tercapai mutual understanding.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian yang bersifat ilmiah harus menggunakan suatu metode
penelitian yang tepat, sehingga penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan
kebenaran analisis data ilmiah. Berdasarkan latar belakang masalah dan
perumusan masalah serta teori yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka
jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Riset dengan penelitian ini adalah
riset yang menggambarkan atau menjelaskan masalah yang hasilnya dapat
digeneralisasikan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian regresi. Analisis regresi ganda
digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi
analisis regresi ganda anak dilakukan bila jumlah variabel independennya
minimal 2 (Sugiyono, 2009, h. 275).
Dalam teknik pengambilan sampel, peneliti menggunakan purposive
random sampling. Teknik ini mencakup orang-orang yang diseleksi atas dasar
kriteria-kriteria tertentu yang dibuat peneliti berdasarkan tujuan penelitian
(Kriyantono, 2007, h, 154). Kriteria tertentu tersebut merujuk pada kriteria yang
digunakan untuk pengambilan sampel. Dalam hal ini peneliti mengambil sampel
sebagian karyawan di organisasi PLN APJ Mojokerto. Menurut Nursalam (2008,
hal, 92) untuk mengetahui jumlah besar sampel dari populasi menggunakan rumus
sebagai berikut :
n=
N
2
1 + N (d )
Dimana :
n : Jumlah sampel yang ingin dicari
N : Jumlah populasi
d : Derajat kesalahan (0.05).
(Nursalam, 2008).
N
n=
2
1 + N (d )
100
=
1 + 100 (0,05)2
100
=
1 + 100 (0.0025)
6
100
=
1 + 0.25
=
80
= 80 responden
Teknik Pengumpulan Data dengan kuesioner (angket). Dalam penelitian ini
skala yang dipakai adalah skala likert. Skor responden responden dijumlahkan dan
jumlah ini merupakan total skor, dan total skor inilah ditafsirkan sebagai posisi
responden dalam skala likert. Skala likert menggunakan ukuran ordinal,
karenanya hanya dapat membuat ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali
satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden lainnya di dalam skala
(Nazir, 2009, h, 338).
Uji Validitas, Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
atau sahih memiliki validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid
berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2006, h, 168). Bila peneliti
menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner
yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Jenis penelitian
validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk.
Validitas konstruk (construct validity), menunjukkan seberapa baik hasil-hasil
yang diperoleh dari penggunaan suatu pengukur sesuai dengan teori-teori yang
digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk (Jogiyanto, 2008, h, 59).
Pengujian validitas konstruk ini digunakan untuk menghitung korelasi antara
masing-masing pertanyaan dengan skor total dari variabel yang diuji validitasnya
(Arikunto, 2006, h, 160). Untuk mengetahui indeks validitas angket/kuesioner
secara umum digunakan rumus korelasi product moment dari Pearson. Validitas
sebuah alat ukur ditentukan dengan mengkorelasikan antara skor masing-masing
item dengan total skor masing-masing item. Valid tidaknya suatu instrumen dapat
diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson
dengan level signifikansi 5%, rumus product moment dapat diketahui sebagai
berikut :
Rumus :
∑XY - (∑X)(∑Y)/n
rxy =
√[(∑X² - (∑X)²][∑Y²-(∑Y)²/n]
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
X = skor item X
Y = skor item Y
N = banyaknya sampel dalam penelitian
Tingkat validitas diperoleh dengan syarat, bila korelasi tiap faktor dari
indikator besarnya 0,3 ke atas, maka faktor tersebut memiliki validitas yang
7
bagus. Bila harga korelasi di bawah 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa butir
instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang (Sugiyono,
2004, hal. 142-143).
Uji Reliabilitas, Azwar (2006, h, 4) mengemukakan bahwa reliabilitas
merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan
ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran
yang reliabel (reliable), sedangkan dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Arikunto (2006, h, 178),
reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat
dipercaya sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.
Instrumen yang reliabel (dapat dipercaya atau diandalkan) akan menghasilkan
data yang dapat dipercaya juga.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subyek yang sama diperoleh
hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang
belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap
perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Bila
perbedaan sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat
dipercaya dan dikatakan sebagai tidak reliabel. Untuk mengujinya digunakan
alpha cronbach dengan rumus sebagai berikut :
Rumus :
k
∑σb 2
r = [
] [1]
k–1
σt 2
Keterangan :
r
= reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
σb 2 = jumlah varians butir
σt 2 = jumlah varians total
Instrumen dapat dikatakan handal (reliable) bila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Bila nilai alpha lebih kecil dari 0,6
maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya jika alpha lebih besar dari 0,6 maka
dinyatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5
Batasan Skor Reliabilitas Cronbach’s Alpha
Skor
< 0,50
0,50 – 0,60
0,70 – 0,80
Reliabilitas
Rendah
Cukup
Tinggi
Sumber: Jogiyanto, 2008, Pedoman Survei Kuesioner. Hal 52
1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X1), Aliran
Informasi Organisasi (X2) Teknologi Informasi Organisasi (X3) Variabel
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
8
Tabel berikut menyajikan hasil uji reliabilitas terhadap variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2) teknologi informasi
organisasi (X3) variabel motivasi kerja karyawan (Y)
Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X1), Aliran
Informasi Organisasi (X2) Teknologi Informasi Organisasi (X3) Variabel
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Variabel
X1
X2
X3
Y
Cronbach’s Alpha
0.7905
0.8353
0.8025
0.7622
Reliabilitas
0.6
0.6
0.6
0.6
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Teknik Analisis Data, Setelah data diperoleh, kemudian data tersebut dianalisis
dengan menggunakan metode yang sesuai. Dalam penelitian ini, metode analisis
yang digunakan adalah metode analisis statistik. Pengolahan data statistik adalah
proses pemberian kode (identitas) terhadap data melalui angka-angka. Teknik
statistik yang digunakan adalah korelasi dengan bantuan SPSS.
Salah satu penggunaan statistik adalah untuk memutuskan apakah sebuah
hipotesis diterima atau ditolak. Dalam hubungannya dengan pengujian hipotesis,
seorang peneliti dapat saja terjerumus ke dalam jurang error. Jika sebuah hipotesis
ditolak, di mana sebenarnya hipotesis tersebut harus diterima, maka dikatakan,
peneliti tersebut telah membuat error tipe I. Di lain pihak, jika suatu hipotesis
yang seharusnya ditolak, tetapi diterima, peneliti telah membuat error tipe II.
Sudah terang tipe error apa yang diperbuat sangat tergantung dari cara seseorang
memformulasikan hipotesisnya (Sugiyono, 2009, h. 393).
Persamaan regresi
Adapun persamaan umum regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Di mana : Y = Subyek dalam variabel yang di prediksi (motivasi kerja
karyawan)
a = Harga Y bila X = 0 ( harga konstant )
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel independent. Bila b ( + )
maka naik, dan bila b ( - ) maka terjadi penurunan.
X1 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(iklim komunikasi organisasi).
X2 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(aliran informasi organisasi).
X3 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(teknologi informasi organisasi).
Pengujian Hipotesis
1. Melakukan Uji F (serempak)
Pengujian hipotesis yaitu dengan melakukan uji F (uji serempak), uji F
digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh sub variabel bebas secara
9
bersama-sama terhadap variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikat.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
b1∑X1Y + b2∑X2Y + b3∑X3Y
Ry(1,2,3) =
∑Y2
Berikut adalah langkah-langkah pengujiannya :
1) Menentukan Formulasi Hipotesis
a. H0 = β1 = β2 = β3
berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan
Artinya variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2) teknologi informasi organisasi (X3) variabel
motivasi kerja karyawan (Y).
b. H1 ≠ β1 ≠ β2 ≠ β3
Artinya variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2), dan teknologi informasi organisasi (X3) tidak
berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y).
c. Taraf Signifikansi
Pada penelitian ini, taraf signifikasi yang dipilih sebesar 95% (a =
5%).
d. Penarikan Kesimpulan
Apabila nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel atau nilai signifikan
F lebih kecil 0,05 maka H0 di tolak dan Hi diterima artinya variabel
iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2),
teknologi informasi organisasi (X3) berpengaruh terhadap variabel
motivasi kerja karyawan (Y).
Apabila Fhitung lebih kecil dari nilai Ftabel atau nilai signifikan F
lebih besar 0,05 maka H0 diterima dan Hi di tolak artinya variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi
informasi organisasi (X3) berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja
karyawan (Y).
2. Melakukan Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk menguji tingkat signifikasi pengaruh secara parsial
variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2),
teknologi informasi organisasi (X3) terhadap variabel motivasi kerja karyawan
(Y).
Uji t juga dipergunakan untuk menentukan bagian dari variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi
informasi organisasi (X3) yang paling berpengaruh terhadap variabel motivasi
kerja karyawan (Y).
10
PEMBAHASAN
Pada hasil penelitian ini jika dikaitkan dengan hasil penelitian terdahulu
terdapat persamaan dan perbedaannya. Untuk menjelaskan hal tersebut berikut
dibahas mengenai penelitian terdahulu yang mempunyai kaitan dengan masalah
yang akan diteliti dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu yang membahas
tentang motivasi karyawan yang dilakukan oleh Kiki Hana Putri dengan judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Bagian Produksi PT. Yamaha Musical Products Indonesia, Pasuruan,
Jawa Timur). Hasil analisis statistik inferensial untuk pengujian simultan
diketahui ada pengaruh antara variabel Perilaku Tugas (X1), dan Perilaku
Hubungan (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan
(Y). Hasil pengujian secara parsial diketahui nilai signifikansi t variabel Perilaku
Tugas (X1) dan Perilaku Hubungan (X2) adalah 0,000 dan nilai signifikansi α
sebesar 5% sehingga sig t ≤ sig α (0,000 ≤0,05), sehingga secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel Perilaku Tugas (X1) dan variabel
Perilaku Hubungan (X2) terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kiki Hana Putri diatas terdapat
perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti
sekarang. Perbedaan terletak pada variabel independen yang digunakan. Jika pada
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kiki Hana variabel independen yang
digunakan adalah perilaku tugas (X1), dan perilaku hubungan (X2) sedangkan
pada penelitian yang dilakukan peneliti sekarang variabel yang digunakan adalah
variabel komunikasi organisasi yang terdiri dari variabel iklim komunikasi
organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi informasi organisasi
(X3). Dari penelitian tersebut, terdapat pula persamaannya antara penelitian
terdahulu dan penelitian ini yaitu sama-sama menggunkan variabel terikat yang
diteliti yaitu motivasi kerja karyawan dan sama-sama menggunakan alat statistik
regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dan analisis perhitungan regresi
linear berganda terdapat pengaruh simultan variabel iklim komunikasi organisasi,
aliran informasi organisasi dan teknologi informasi organisasi terhadap motivasi
kerja karyawan. Sebagaimana diketahui variabel iklim komunikasi organisasi,
aliran informasi organisasi dan teknologi informasi organisasi dianggfap mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan keadaan dalam diri
individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan (Walgito, 2007,
h, 220). Motif adalah keadaan dalam pribadi orang yang mendorong individu
untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai sesuatu tujuan. Tiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang itu didorong oleh sesuatu kekuatan dari
dalam diri orang itu. Kekuatan pendorong inilah yang kita sebut motif.
Sebagaimana diketahui komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam
bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan
pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari bawahan ke atasan,
komunikasi horizontal, atau komukasi dari orang-orang yang sama tingkatnya
dalam organisasi. Dengan demikian pola komunikasi organisasi adalah sarana
11
dimana manajemen mengkoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia
melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.
Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Komunikasi organisasi meliputi iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi.
Iklim komunikasi organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim
berkembang dan interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu
atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif
yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada
organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 149).
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan
pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan
mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang
mencerminkan semangat kerja yang tinggi diantara karyawan akan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan tersebut dan menyebabkan karyawan mempunya
semangat dan motivasi kerja tinggi.
Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku
individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota - organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka
dengan organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 155), untuk bersikap jujur dalam
bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk
mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas
secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi
penyempumaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim
komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat
anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi
untuk organisasi.
Aliran informasi organisasi merupakan penyampaian suatu pesan,
interpretasi penyampaian tersebut, dan penciptaan penyampaian lainnya.
Penciptaan, penyampaian, dan interpretasi pesan merupakan proses yang
mendistribusikan pesan-pesan ke seluruh organisasi.
Konsep proses mengisyaratkan bahwa peristiwa-peristiwa dan hubunganhubungan bergerak dan berubah secara berkesinambungan, bahwa peristiwa dan
hubungan adalah dinamik. Suatu hubungan atau peristiwa dinamik melibatkan
energi dan tindakan. Jadi yang kita namakan aliran informasi dalam suatu
organisasi, sebenarnya adalah suatu proses dinamik; dalam proses inilah pesanpesan secara tetap dan berkesinambungan diciptakan, ditampilkan, dan
diinterpretasikan. Proses ini berlangsung terus dan berubah secara konstan artinya,
komunikasi organisasi bukanlah sesuatu yang terjadi kemudian berhenti.
Komunikasi terjadi sepanjang waktu. Guetzkow (1965) dalam Pace dan Faules
(2013, h. 171) menyatakan bahwa aliran informasi dalam suatu organisasi dapat
terjadi dengan tiga cara : serentak, berurutan.
12
Aliran komunikasi yang lancar jelas dan sampai sesuai dengan kebutuhan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Kelancaran aliran informasi
organisasi menyebabkan karyawan bisa dengan mudah memahami perintah dan
tanggung jawab kerja, tanpa harus bersusah-susah menemui tas untuk sekedar
minta penjelasan mengenai perintah yang diberikan.
Teknologi informasi organisasi seperti teknologi komunikasi komputer,
surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board) mengubah cara kita bekerja.
Komunikasi bermedia komputer memegang peranan sentral dalam transformasi
organisasi.
Komunikasi bermedia komputer memperlancar penanggulangan hambatanhambatan karena batasan ruang dan waktu; jadi, lokasi pegawai secara fisik sudah
tidak relevan lagi. Dengan teknologi baru bermedia komputer ini, pegawai dapat
berhubungan dengan siapa pun, dan di mana pun dalam organisasinya.
Sudah bukan masalah lagi apakah mereka satu gedung dengan kantor
mereka, atau mereka dipisahkan oleh jarak geografis. Karena pesan-pesan
komunikasi bermedia komputer dapat menerobos hierarki tradisional dan
hambatan-hambatan departemennya dengan mudah, batas-batas organisasi dapat
hilang karena hubungan yang melekat dengan proses komunikasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer dapat menentukan norma-norma, perilaku, dan
keputusan organisasi.
Adanya teknologi informasi organisasi menjadikan karyawan mudah
dalam mengakses informasi dan mudah dalam melakukan komunikasi organisasi.
Kondisi inilah yang bisa dianggap mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi keseluruhan dari variabelvariabel pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,dan
teknologi informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari
nilai R Square yakni 0.670. Ini mengandung arti bahwa pengaruh iklim
komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi, teknologi informasi organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 0.670 atau 67% sedangkan sisanya
sebesar 33% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel independen memiliki daya penjelas yang
cukup tinggi karena menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih besar
dari 50%.
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel
terikat dilakukan melalui uji F. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel iklim
komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,dan teknologi informasi
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan nilai signifikasi dari tiap-tiap variabel bebas menunjukkan
bahwa koefisien regresi untuk iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi berpengaruh pada variabel motivasi
kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa kajian teoritis tentang motivasi
kerja karyawan yang mendasari penelitian ini sepenuhnya didukung oleh fakta
empiris hasil penelitian.
13
Berdasarkan pengujian secara parsial, hasil analisis mampu membuktikan
adanya pengaruh positif variabel aliran informasi organisasi dan teknologi
informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan variabel iklim
komunikasi organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan.
Dari uji hipotesis secara parsial dapat diketahui bahwa variabel teknologi
informasi organisasi memberikan pengaruh paling dominan terhadap motivasi
kerja karyawan.
Variabel teknologi informasi organisasi yang digunakan adalah teknologi
komunikasi komputer, seperti surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice
messaging, faksimil, dan papan buletin komputer (computer bulletin board)
mengubah cara kita bekerja. Komunikasi bermedia komputer memegang peranan
sentral dalam transformasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer memperlancar penanggulangan hambatanhambatan karena batasan ruang dan waktu; jadi, lokasi pegawai secara fisik sudah
tidak relevan lagi. Dengan teknologi baru bermedia komputer ini, pegawai dapat
berhubungan dengan siapa pun, dan di mana pun dalam organisasinya.
Variabel teknologi informasi organisasi yang dinilai dari macam-macam
teknologi informasi dalam organisasi, manfaat teknologi informasi dalam
organisasi dan penerapan teknologi informasi dalam organisasi tersebut dirancang
sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Pada intinya teknologi informasi organisasi yang diterapkan oleh PLN
Cabang Mojokerto ini sudah baik, tetapi harus tetap dipertahankan hal ini dapat
dilakukan seperti perusahaan sudah menggunakan komputer, seperti surat
elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan papan
buletin komputer (computer bulletin board).
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial, variabel model iklim komunikasi
organisasi tidak ada pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel iklim
komunikasi organisasi diukur dari anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi,
praktik-praktik pengelolaan, struktur organisasi, pedoman organisasi. Jelaslah
bahwa sudah seharusnya perusahaan mengelola iklim komunikasi organisasi
dengan lebih baik lagi untuk sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
iklim komunikasi
organisasi (X1)
aliran informasi
organisasi (X2)
teknologi informasi
organisasi (X3)
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
.301
.215
Standardi
zed
Coefficien
ts
Beta
t
1.401
Sig.
.165
.148
.105
.142
1.412
.162
.273
.100
.299
2.399
.048
.444
.095
.451
4.654
.000
a. Dependent Variable: motivasi kerja (Y)
14
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
7.113
12.087
19.200
df
3
76
79
Mean Square
2.371
.159
F
14.907
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), teknologi informasi organisasi (X3), iklim komunikasi
organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2)
b. Dependent Variable: motivasi kerja (Y)
Model Summary
Model
1
R
R Square
.809a
.670
Adjusted
R Square
.546
Std. Error of
the Estimate
.5988
a. Predictors: (Constant), teknologi informasi organisasi
(X3), iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2)
KESIMPULAN
Dari analisis dan pembahasan yang digunakan sesuai pada hipotesis pada bab
sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1)
Dalam menguji secara serempak dengan menggunakan uji F dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan
pengaruh iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi
organisasi (X2), teknologi informasi organisasi (X3) terhadap
motivasi kerja karyawan (Y)
2)
Dalam menguji secara parsial dengan menggunakan uji t dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh secara parsial variabel aliran
informasi organisasi (X2) dan teknologi informasi organisasi (X3)
terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel iklim
komunikasi organisasi (X1) tidak ada pengaruh terhadap terhadap
motivasi kerja karyawan.
3)
Dengan melihat koefisien beta atau koefisien regresi yang tertinggi
pada hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel yang paling
dominan memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di
PLN Cabang Mojokerto adalah variabel teknologi informasi
organisasi (X3).
15
SARAN
Beberapa saran yang dapat diharapkan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan kebijakan bagi PT PLN APJ Mojokerto antara lain:
1. Mengacu pada hasil penelitian yang menunjukkan pada variabel-variabel
yang ada untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan harus
memperhatikan akan adanya pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran
informasi organisasi, teknologi informasi organisasi terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Hendaknya perusahaan mempertahankan teknologi informasi organisasi
karena variabel ini ternyata memberikan pengaruh dominan terhadap
motivasi kerja karyawan. Teknologi informasi organisasi yang harus
dipertahankan oleh perusahaan seperti penggunaan komputer, seperti surat
elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board).
3. Hendaknya perusahaan lebih meningkatkan pengelolaan teknologi
informasi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Model
tersebut meliputi meningkatkan adaptasi dengan lingkungan, pro aktif
pada kegiatan-kegiatan pemerintah, selalu memperhatikan aktivitas
gerakan LSM, mempercepat sistem adaptasi dalam pemenuhan berbagai
kebutuhan organisasi, meningkatkan perhatian terhadap proses organisasi
interpersonal dan kelompok.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Djaali, H. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
Djamarah, Syaiful Bahri. 2004. Pola Komunikasi Orang Tua & Anak dalam
Keluarga : sebuah perspektif Pendidikan Islam, Jakarta : PT Rineka Cipta
Faules, Don F., dkk. 2006. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Hardjana, Andre. 2000. Audit Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta : Grasindo.
Jiwanto, Gunawan. 1985. Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta : ANDI
OFFSET
Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta: BPFE.
Koentjoroningrat 1981. Pengantar Ilmu Antropologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Kriyantono, Rachmat. 2007. Teknik Praktis Riset Komunikasi, Jakarta : Kencana
Persana Media Group
16
Kuswarno, Engkus. 2008. Metode Penelitian Komunikasi : Etnografi Komunikasi.
Bandung : Widya Padjajaran.
Luluk A, Zuyina, dkk. 2010. Psikologi Kesehatan. Jogjakarta : Nuha Medika.
Marzuki. 1989. Metodologi Riset. Yogyakarta: BPFE
Masmuh, Abdullah. 2010. Komunikasi Organisasi, Dalam Perspektif Teori dan
Praktek. Malang : UMM Press.
Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar. Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Nazir, Moh. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka
Cipta.
Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan
Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.
Metodologi
Penelitian
Ilmu
Sari, Farida Kurnia. 2010. Analisis Strategi Pemasaran Usaha Kecil Dan
Menengah (UKM) Dalam Meningkatkan Keunggulan Bersaing (Studi Pada
Usaha Gerabah Merah “Seni Kria Pottery” Kota Malang). Fakultas Ilmu
Administrasi, Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya.
Soekanto, Soerjono. 1986. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta : CV. Rajawali
Sopiah. 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta: Andi Offset
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
____________. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
____________. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suryabrata, Sumadi. 2008. Psikologi Pendidikan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Uno, Hamzah B. 2010. Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta. Bumi Aksara.
Walgito, Bimo. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi.
17
Widjaja, Tunggal Amin. 1992. Management Audit Suatu Pengantar. Jakarta : PT.
Rineka Cipta
Widayatun, Tri Rusmi. 2010. Ilmu Perilaku. Jakarta : DepKes RI.
Yandiyanto. 2009. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bandung : M2S Bandung
Zuriah, Nurul. 2007. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Internet :
Irwanto. 2013. Motivasi. http://www.inna-ppni.or.id.
18
KERJA KARYAWAN PT. PLN APJ MOJOKERTO
Riska Renistianah
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Brawijaya Malang
Email: renis.riska@gmail.com
ABSTRACT
Background of this research is any company or both private and
government organizations have different communication patterns. This
communication pattern is closely related to how each organization interacts both
horizontally and vertically, both internally and externally. Smooth flow of
production and maximum employee performance depends on how the corporate
internal communications affecting the fulfillment of employee motivation. Efforts
to identify and analyze employee motivation PT. PLN APJ Mojokerto then
performed either simultaneously organizational communication and partial.
The research methods using quantitative approach to the research type of
regression analysis to explain the influence of organizational communication on
employee motivation PT. PLN APJ Mojokerto. Data source of this research were
was collected through questionnaires and documentation and processed by using
methods of statistical analysis.
The results of this research indicated that the result of the influence of
organizational communication at PT. PLN APJ Mojokerto based on multiple
linear regression analysis between multiple independent variables of
organizational communication climate (X1), the flow of information organization
(X2), the organization information technology (X3) on employee motivation (Y),
the following equation can be arranged : Y = 0.301 + 0.148 X1 + 0.273X2 +
0.444X3 + e, where the three variables are inter-related in building the motivation
of employees, especially in the organization of information technology variables.
Recommendations are given, among others, companies must pay attention to the
influence of organizational communication climate, the flow of information
organization, information technology organizations on employee motivation.
Keywords: Organizational Communication, Employee Motivation.
ABSTRAK
Latar belakang dari penelitian ini adalah setiap perusahaan maupun
organisasi baik swasta maupun pemerintah memiliki pola komunikasi yang
berbeda. Pola komunikasi ini berkaitan erat dengan bagaimana setiap organisasi
berinteraksi baik secara horisontal maupun vertikal, baik secara internal maupun
eksternal. Lancarnya arus produksi maupun maksimalnya kinerja karyawan
tergantung pada bagaimana cara korporat tersebut melakukan komunikasi internal
yang berdampak terhadap terpenuhinya motivasi kerja karyawan. Upaya untuk
mengidentifikasi dan menganalisa motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ
1
Mojokerto maka dilakukan komunikasi organisasi baik secara simultan dan
parsial.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian analisis regresi untuk menjelaskan pengaruh komunikasi organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan PT. PLN APJ Mojokerto. Data penelitian ini
dikumpulkan melalui kuesioner dan dokumentasi dan diolah menggunakan
metode analisis statistik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil dari pengaruh komunikasi
organisasi pada PT. PLN APJ Mojokerto berdasarkan analisa regresi linier
berganda antara variabel bebas iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi
organisasi (X2), teknologi informasi organisasi (X3) terhadap motivasi kerja
karyawan (Y) maka dapat disusun persamaan sebagai berikut : Y = 0.301 + 0.148
X1 + 0.273X2 + 0.444X3 + e, dimana ketiga variabel ini saling berkaitan dalam
membangun motivasi para karyawan khususnya pada variabel konseptual.
Rekomendasi yang diberikan antara lain adalah, perusahaan harus memperhatikan
akan adanya pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,
teknologi informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata kunci: Komunikasi Organisasi, Motivasi Karyawan.
PENDAHULUAN
Manusia adalah mahluk sosial yang berkomunikasi dan berintekrasi
dengan masyarakat dan lingkungan sekitarnya, baik itu lingkungan tempat tinggal
maupun lingkungan kerja. Komunikasi merupakan aktifitas manusia yang sangat
penting, bukan hanya dalam kehidupan organisasi, namun dalam kehidupan
manusia secara umum.
Orang-orang memasuki organisasi tentunya sesuai dengan keinginannya
untuk mencapai cita-cita yang tidak dapat dicapainya secara sendiri. Untuk itu,
diperlukan peranan komunikasi organisasi dalam mempermudah seseorang
berkomunikasi dan berintekrasi dengan orang lain untuk memperoleh informasi
yang dibutuhkan. Melalui komunikasi, terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan
pengalaman.
Di dalam organisasi selalu terdapat bentuk komunikasi yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan berjalannya suatu organisasi atau
perusahaan, yang terdiri dari pimpinan dan karyawan atau anggota. Di antara
kedua belah pihak harus terjalin two way communications atau komunikasi dua
arah atau komunikasi timbal balik. Oleh karena itu baik karyawan maupun
pimpinan harus memahami tentang teori komunikasi organisasi, agar proses
komunikasi berjalan lancar.
Pesan, ide, gagasan serta feedback dapat diterima, dipahami dengan jelas
sehingga tugas-tugas dapat dikerjakan dengan baik. Bila komunikasi efektif, dapat
mencapai sasaran serta keharmonisan antar hubungan dalam organisasi. Sehingga
tujuan baik secara personal atau bersama dapat mencapai hasil optimal.
Sebaliknya bila pimpinan kurang pandai berkomunikasi instruksi, kebijakan,
teguran dan sebagainya yang diberikan kepada bawahannya akan kurang bisa
2
dipahami sehingga terjadi kesalahan persepsi dan tugas yang harus dikerjakan
tidak mencapai hasil yang optimal. Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik,
dapat menjadi pemicu konflik antara pemimpin dan karyawan serta antar
karyawan.
Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para
anggota, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik antara
para anggota organisasi. Hubungan komunikasi yang terjadi dalam organisasi itu
disebut dengan pola komunikasi dalam organisasi. Pola komunikasi dalam
organisasi merupakan bentuk interaksi pertukaran pesan antar anggota organisasi,
baik komunikasi secara verbal maupun non verbal.
Yandiyanto (2009, h.444) dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia
karangannya, kata “Pola” yaitu sistem cara kerja ; bentuk struktur yang tetap.
Soekanto (1986, h.162) mengartikan pola adalah cara bertindak atau berkelakuan.
Koentjoroningrat (1981, h.219) mengartikan istilah pola dengan tingkah laku atau
tindakan.
Everett M. Rogers (Mulyana, 2005, h.62) mendefinisikan komunikasi
sebagai proses di mana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima
atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Sumber disini
bisa siapa saja yang melakukan kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Komunikasi tidak terbatas pada kata-kata yang terucap belaka,
melainkan bentuk dari apa saja interaksi, senyuman, anggukan kepala yang
membenarkan, sikap badan, ungkapan minat, perhatian yang mendukung
diterimanya pengertian, sikap dan peranan yang sama.
Oleh karena itu, dalam perusahaan penyampaian informasi sangatlah
penting guna mendukung faktor-faktor produksi perusahaan. Pola komunikasi
dalam aktivitas penghidupan organisasi bertujuan untuk mengubah perilaku
anggota organisasi agar mengerti akan fungsinya dan tujuan yang ingin dicapai
serta mampu mencerminkan kinerja yang baik. Karyawan dapat berkerja dengan
baik apabila didalam organisasinya terdapat bentuk hubungan dan komunikasi
yang baik antara perusahaan yang diwakili oleh pihak manajemen dan para
karyawan sebagai bawahannya.
Komunikasi dalam organisasi memiliki kompleksitas yang tinggi, yaitu
bagaimana menyampaikan informasi, menerima informasi dan mengambil
keputusan merupakan hal yang tidak mudah, dan menjadi tantangan dalam proses
komunikasinya. Informasi tidak hanya mengalir dari atas ke bawah, tetapi juga
sebaliknya dari bawah ke atas dan juga mengalir diantara sesama karyawan.
Proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk
kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan,
antara sesama bawahan, merupakan bentuk komunikasi internal organisasi.
Komunikasi atasan bawahan ini sangat penting dalam organisasi karena
dapat membawa pengaruh yang besar terhadap organisasi. Meskipun komunikasi
atasan-bawahan dapat memberikan dampak yang sangat besar bagi kelangsungan
suatu organisasi, namun komunikasi atasan-bawahan sering kurang mendapat
perhatian dari para pelaku organisasi. “Seringkali para pelaku organisasi hanya
melihat terjadinya penurunan baik dalam kinerja karyawan yang pada akhirnya
menyebabkan penurunan produktivitas organisasi” (Muhammad, 2005, h.110).
3
Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Komunikasi organisasi meliputi iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi.
Iklim komunikasi organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim
berkembang dan interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu
atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif
yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada
organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 149).
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan
pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan
mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang
mencerminkan semangat kerja yang tinggi diantara karyawan akan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan tersebut dan menyebabkan karyawan mempunyai
semangat dan motivasi kerja tinggi.
Aliran komunikasi yang lancar jelas dan sampai sesuai dengan kebutuhan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Kelancaran aliran informasi
organisasi menyebabkan karyawan bisa dengan mudah memahami perintah dan
tanggung jawab kerja, tanpa harus bersusah-susah menemui tas untuk sekedar
minta penjelasan mengenai perintah yang diberikan.
Teknologi informasi organisasi seperti teknologi komunikasi komputer,
surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board) mengubah cara kita bekerja.
Komunikasi bermedia komputer memegang peranan sentral dalam transformasi
organisasi.
Sudah bukan masalah lagi apakah mereka satu gedung dengan kantor
mereka, atau mereka dipisahkan oleh jarak geografis. Karena pesan-pesan
komunikasi bermedia komputer dapat menerobos hierarki tradisional dan
hambatan-hambatan departemennya dengan mudah, batas-batas organisasi dapat
hilang karena hubungan yang melekat dengan proses komunikasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer dapat menentukan norma-norma, perilaku, dan
keputusan organisasi.
Adanya teknologi informasi organisasi menjadikan karyawan mudah
dalam mengakses informasi dan mudah dalam melakukan komunikasi organisasi.
Kondisi inilah yang bisa dianggap mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang
mendorong perilaku ke arah tujuan (Walgito, 2007, h, 220). Motif adalah keadaan
dalam pribadi orang yang mendorong individu untuk melakukan aktivitasaktivitas tertentu guna mencapai sesuatu tujuan. Tiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang itu didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang itu.
Kekuatan pendorong inilah yang kita sebut motif.
4
PT PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang sudah
lebih dari setengah abad lebih mengelola bisnis ketenagalistrikan di Indonesia.
Sebagai sebuah BUMN di Indonesia PT.PLN memiliki cabang disemua kota
diseluruh Indonesia yang punya pengalaman dalam pelayanan publik hampir sama
dengan usia negara ini, sehingga sudah seharusnya PLN memiliki pola
komunikasi yang menunjang kinerja sumber daya manusia didalamnya. Dari
tahun ke tahun pelanggan PLN mengalami peningkatan yang terus melonjak,
peningkatan ini dikarenakan akan kebutuhan energi listrik yang dirasakan sangat
penting bagi masyarakat. Sebagai perusahaan pengelola jasa ketenagalistrikan,
keberadaan PLN diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan
memiliki pola komunikasi yang dapat membangun team work sehingga apa yang
menjadi visi dan misi PLN tercapai serta mampu memberikan pelayanan yang
terbaik bagi masyarakat. Komunikasi internal yang efektif didukung oleh unsurunsur komunikasi seperti media komunikasi. Media internal yang digunakan oleh
PT. PLN(persero) APJ Mojokerto berupa nota dinas, email (intra-net), papan
pengumuman, dan majalah dinding.
Masalah yang sering terjadi dalam organisasi PLN APJ Mojokerto adalah
komunikasi yang terjadi pada atasan dan bawahan. Misalnya pada proses
pengambilan keputusan, dimana penyampaian informasi mengenai tugas salah
satu divisi yaitu pelayanan gangguan teknik terjadi perselisihan karena terjadi
perbedaan keputusan untuk melakukan pemadaman bergilir. Atasan
memerintahkan pemadaman bergilir dipersingkat selama 2 jam sedangkan
prosedur pemadaman dilakukan selama 4 jam berjumlah 3 kecamatan yang cukup
luas. Sehingga hal tersebut memicu perselisihan.
Atasan yang tidak mau membuka diri dalam menerima masukan dari
bawahan berakibat kebijakan – kebijakan yang dikeluarkan mempersulit dan
membuat bawahan kurang memahami pendelegasian tugas yang diberikan.
Sehingga pada saat manager mengirimkan pesan tertulis tentang target yang
harus dicapai dengan tujuan memberikan motivasi pada karyawan guna
meningkatkan produktivitas, hal tersebut menjadi kendala dalam melakukan
komunikasi antara atasan dan bawahan.
Begitu pula dalam menetapkan kebijakan lembur, bawahan tidak
diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Atasan memutuskan tidak ada uang
lembur maupun tambahan day off sebagai pengganti lembur. Yang terjadi di
lapangan adalah bawahan mengalami kesulitan dalam mengatur jadwal. Masalah
lain yang terjadi adalah atasan sering tidak menyelesaikan permasalahan yang
terjadi dengan bawahan sehingga hal tersebut berlanjut pada kemudian hari.
Hal tersebut merupakan permasalahan yang timbul akibat perseteruan yang
tidak dapat diselesaikan menyangkut berbagai perbedaan pendapat atau persepsi
yang ada dari sejumlah karyawan atau pegawai. Masalah tersebut bukan hanya
persoalan perbedaan pendapat tetapi lebih banyak dikarenakan adanya
kesenjangan diantara karyawan dan atasan. Peran komunikasi dalam konteks ini
sangat besar karena acuannya adalah bagaimana kenyamanan bekerja para
karyawannya. Disinilah komunikasi organisasi menjadi penting dalam sebuah
perusahaan karena komunikasi dalam organisasi menjadi sistem aliran yang
5
menghubungkan dan membangkitkan kinerja antara bagian dalam organisasi
sehingga tercapai mutual understanding.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian yang bersifat ilmiah harus menggunakan suatu metode
penelitian yang tepat, sehingga penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan
kebenaran analisis data ilmiah. Berdasarkan latar belakang masalah dan
perumusan masalah serta teori yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka
jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Riset dengan penelitian ini adalah
riset yang menggambarkan atau menjelaskan masalah yang hasilnya dapat
digeneralisasikan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian regresi. Analisis regresi ganda
digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi
analisis regresi ganda anak dilakukan bila jumlah variabel independennya
minimal 2 (Sugiyono, 2009, h. 275).
Dalam teknik pengambilan sampel, peneliti menggunakan purposive
random sampling. Teknik ini mencakup orang-orang yang diseleksi atas dasar
kriteria-kriteria tertentu yang dibuat peneliti berdasarkan tujuan penelitian
(Kriyantono, 2007, h, 154). Kriteria tertentu tersebut merujuk pada kriteria yang
digunakan untuk pengambilan sampel. Dalam hal ini peneliti mengambil sampel
sebagian karyawan di organisasi PLN APJ Mojokerto. Menurut Nursalam (2008,
hal, 92) untuk mengetahui jumlah besar sampel dari populasi menggunakan rumus
sebagai berikut :
n=
N
2
1 + N (d )
Dimana :
n : Jumlah sampel yang ingin dicari
N : Jumlah populasi
d : Derajat kesalahan (0.05).
(Nursalam, 2008).
N
n=
2
1 + N (d )
100
=
1 + 100 (0,05)2
100
=
1 + 100 (0.0025)
6
100
=
1 + 0.25
=
80
= 80 responden
Teknik Pengumpulan Data dengan kuesioner (angket). Dalam penelitian ini
skala yang dipakai adalah skala likert. Skor responden responden dijumlahkan dan
jumlah ini merupakan total skor, dan total skor inilah ditafsirkan sebagai posisi
responden dalam skala likert. Skala likert menggunakan ukuran ordinal,
karenanya hanya dapat membuat ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali
satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden lainnya di dalam skala
(Nazir, 2009, h, 338).
Uji Validitas, Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
atau sahih memiliki validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid
berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2006, h, 168). Bila peneliti
menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner
yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Jenis penelitian
validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk.
Validitas konstruk (construct validity), menunjukkan seberapa baik hasil-hasil
yang diperoleh dari penggunaan suatu pengukur sesuai dengan teori-teori yang
digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk (Jogiyanto, 2008, h, 59).
Pengujian validitas konstruk ini digunakan untuk menghitung korelasi antara
masing-masing pertanyaan dengan skor total dari variabel yang diuji validitasnya
(Arikunto, 2006, h, 160). Untuk mengetahui indeks validitas angket/kuesioner
secara umum digunakan rumus korelasi product moment dari Pearson. Validitas
sebuah alat ukur ditentukan dengan mengkorelasikan antara skor masing-masing
item dengan total skor masing-masing item. Valid tidaknya suatu instrumen dapat
diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson
dengan level signifikansi 5%, rumus product moment dapat diketahui sebagai
berikut :
Rumus :
∑XY - (∑X)(∑Y)/n
rxy =
√[(∑X² - (∑X)²][∑Y²-(∑Y)²/n]
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
X = skor item X
Y = skor item Y
N = banyaknya sampel dalam penelitian
Tingkat validitas diperoleh dengan syarat, bila korelasi tiap faktor dari
indikator besarnya 0,3 ke atas, maka faktor tersebut memiliki validitas yang
7
bagus. Bila harga korelasi di bawah 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa butir
instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang (Sugiyono,
2004, hal. 142-143).
Uji Reliabilitas, Azwar (2006, h, 4) mengemukakan bahwa reliabilitas
merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan
ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran
yang reliabel (reliable), sedangkan dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Arikunto (2006, h, 178),
reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat
dipercaya sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.
Instrumen yang reliabel (dapat dipercaya atau diandalkan) akan menghasilkan
data yang dapat dipercaya juga.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subyek yang sama diperoleh
hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang
belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap
perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Bila
perbedaan sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat
dipercaya dan dikatakan sebagai tidak reliabel. Untuk mengujinya digunakan
alpha cronbach dengan rumus sebagai berikut :
Rumus :
k
∑σb 2
r = [
] [1]
k–1
σt 2
Keterangan :
r
= reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
σb 2 = jumlah varians butir
σt 2 = jumlah varians total
Instrumen dapat dikatakan handal (reliable) bila memiliki koefisien
keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Bila nilai alpha lebih kecil dari 0,6
maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya jika alpha lebih besar dari 0,6 maka
dinyatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5
Batasan Skor Reliabilitas Cronbach’s Alpha
Skor
< 0,50
0,50 – 0,60
0,70 – 0,80
Reliabilitas
Rendah
Cukup
Tinggi
Sumber: Jogiyanto, 2008, Pedoman Survei Kuesioner. Hal 52
1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X1), Aliran
Informasi Organisasi (X2) Teknologi Informasi Organisasi (X3) Variabel
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
8
Tabel berikut menyajikan hasil uji reliabilitas terhadap variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2) teknologi informasi
organisasi (X3) variabel motivasi kerja karyawan (Y)
Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X1), Aliran
Informasi Organisasi (X2) Teknologi Informasi Organisasi (X3) Variabel
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Variabel
X1
X2
X3
Y
Cronbach’s Alpha
0.7905
0.8353
0.8025
0.7622
Reliabilitas
0.6
0.6
0.6
0.6
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Teknik Analisis Data, Setelah data diperoleh, kemudian data tersebut dianalisis
dengan menggunakan metode yang sesuai. Dalam penelitian ini, metode analisis
yang digunakan adalah metode analisis statistik. Pengolahan data statistik adalah
proses pemberian kode (identitas) terhadap data melalui angka-angka. Teknik
statistik yang digunakan adalah korelasi dengan bantuan SPSS.
Salah satu penggunaan statistik adalah untuk memutuskan apakah sebuah
hipotesis diterima atau ditolak. Dalam hubungannya dengan pengujian hipotesis,
seorang peneliti dapat saja terjerumus ke dalam jurang error. Jika sebuah hipotesis
ditolak, di mana sebenarnya hipotesis tersebut harus diterima, maka dikatakan,
peneliti tersebut telah membuat error tipe I. Di lain pihak, jika suatu hipotesis
yang seharusnya ditolak, tetapi diterima, peneliti telah membuat error tipe II.
Sudah terang tipe error apa yang diperbuat sangat tergantung dari cara seseorang
memformulasikan hipotesisnya (Sugiyono, 2009, h. 393).
Persamaan regresi
Adapun persamaan umum regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Di mana : Y = Subyek dalam variabel yang di prediksi (motivasi kerja
karyawan)
a = Harga Y bila X = 0 ( harga konstant )
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel independent. Bila b ( + )
maka naik, dan bila b ( - ) maka terjadi penurunan.
X1 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(iklim komunikasi organisasi).
X2 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(aliran informasi organisasi).
X3 = Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu
(teknologi informasi organisasi).
Pengujian Hipotesis
1. Melakukan Uji F (serempak)
Pengujian hipotesis yaitu dengan melakukan uji F (uji serempak), uji F
digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh sub variabel bebas secara
9
bersama-sama terhadap variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikat.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
b1∑X1Y + b2∑X2Y + b3∑X3Y
Ry(1,2,3) =
∑Y2
Berikut adalah langkah-langkah pengujiannya :
1) Menentukan Formulasi Hipotesis
a. H0 = β1 = β2 = β3
berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan
Artinya variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2) teknologi informasi organisasi (X3) variabel
motivasi kerja karyawan (Y).
b. H1 ≠ β1 ≠ β2 ≠ β3
Artinya variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2), dan teknologi informasi organisasi (X3) tidak
berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y).
c. Taraf Signifikansi
Pada penelitian ini, taraf signifikasi yang dipilih sebesar 95% (a =
5%).
d. Penarikan Kesimpulan
Apabila nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel atau nilai signifikan
F lebih kecil 0,05 maka H0 di tolak dan Hi diterima artinya variabel
iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2),
teknologi informasi organisasi (X3) berpengaruh terhadap variabel
motivasi kerja karyawan (Y).
Apabila Fhitung lebih kecil dari nilai Ftabel atau nilai signifikan F
lebih besar 0,05 maka H0 diterima dan Hi di tolak artinya variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi
informasi organisasi (X3) berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja
karyawan (Y).
2. Melakukan Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk menguji tingkat signifikasi pengaruh secara parsial
variabel iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2),
teknologi informasi organisasi (X3) terhadap variabel motivasi kerja karyawan
(Y).
Uji t juga dipergunakan untuk menentukan bagian dari variabel iklim
komunikasi organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi
informasi organisasi (X3) yang paling berpengaruh terhadap variabel motivasi
kerja karyawan (Y).
10
PEMBAHASAN
Pada hasil penelitian ini jika dikaitkan dengan hasil penelitian terdahulu
terdapat persamaan dan perbedaannya. Untuk menjelaskan hal tersebut berikut
dibahas mengenai penelitian terdahulu yang mempunyai kaitan dengan masalah
yang akan diteliti dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu yang membahas
tentang motivasi karyawan yang dilakukan oleh Kiki Hana Putri dengan judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Bagian Produksi PT. Yamaha Musical Products Indonesia, Pasuruan,
Jawa Timur). Hasil analisis statistik inferensial untuk pengujian simultan
diketahui ada pengaruh antara variabel Perilaku Tugas (X1), dan Perilaku
Hubungan (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan
(Y). Hasil pengujian secara parsial diketahui nilai signifikansi t variabel Perilaku
Tugas (X1) dan Perilaku Hubungan (X2) adalah 0,000 dan nilai signifikansi α
sebesar 5% sehingga sig t ≤ sig α (0,000 ≤0,05), sehingga secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel Perilaku Tugas (X1) dan variabel
Perilaku Hubungan (X2) terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kiki Hana Putri diatas terdapat
perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti
sekarang. Perbedaan terletak pada variabel independen yang digunakan. Jika pada
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kiki Hana variabel independen yang
digunakan adalah perilaku tugas (X1), dan perilaku hubungan (X2) sedangkan
pada penelitian yang dilakukan peneliti sekarang variabel yang digunakan adalah
variabel komunikasi organisasi yang terdiri dari variabel iklim komunikasi
organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2), teknologi informasi organisasi
(X3). Dari penelitian tersebut, terdapat pula persamaannya antara penelitian
terdahulu dan penelitian ini yaitu sama-sama menggunkan variabel terikat yang
diteliti yaitu motivasi kerja karyawan dan sama-sama menggunakan alat statistik
regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dan analisis perhitungan regresi
linear berganda terdapat pengaruh simultan variabel iklim komunikasi organisasi,
aliran informasi organisasi dan teknologi informasi organisasi terhadap motivasi
kerja karyawan. Sebagaimana diketahui variabel iklim komunikasi organisasi,
aliran informasi organisasi dan teknologi informasi organisasi dianggfap mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Motivasi merupakan keadaan dalam diri
individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan (Walgito, 2007,
h, 220). Motif adalah keadaan dalam pribadi orang yang mendorong individu
untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai sesuatu tujuan. Tiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang itu didorong oleh sesuatu kekuatan dari
dalam diri orang itu. Kekuatan pendorong inilah yang kita sebut motif.
Sebagaimana diketahui komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam
bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan
pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari bawahan ke atasan,
komunikasi horizontal, atau komukasi dari orang-orang yang sama tingkatnya
dalam organisasi. Dengan demikian pola komunikasi organisasi adalah sarana
11
dimana manajemen mengkoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia
melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.
Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Komunikasi organisasi meliputi iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi.
Iklim komunikasi organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim
berkembang dan interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu
atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif
yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada
organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 149).
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan
pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan
mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang
mencerminkan semangat kerja yang tinggi diantara karyawan akan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan tersebut dan menyebabkan karyawan mempunya
semangat dan motivasi kerja tinggi.
Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku
individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota - organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka
dengan organisasi (Pace dan Faules, 2013, h. 155), untuk bersikap jujur dalam
bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk
mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas
secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi
penyempumaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim
komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat
anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi
untuk organisasi.
Aliran informasi organisasi merupakan penyampaian suatu pesan,
interpretasi penyampaian tersebut, dan penciptaan penyampaian lainnya.
Penciptaan, penyampaian, dan interpretasi pesan merupakan proses yang
mendistribusikan pesan-pesan ke seluruh organisasi.
Konsep proses mengisyaratkan bahwa peristiwa-peristiwa dan hubunganhubungan bergerak dan berubah secara berkesinambungan, bahwa peristiwa dan
hubungan adalah dinamik. Suatu hubungan atau peristiwa dinamik melibatkan
energi dan tindakan. Jadi yang kita namakan aliran informasi dalam suatu
organisasi, sebenarnya adalah suatu proses dinamik; dalam proses inilah pesanpesan secara tetap dan berkesinambungan diciptakan, ditampilkan, dan
diinterpretasikan. Proses ini berlangsung terus dan berubah secara konstan artinya,
komunikasi organisasi bukanlah sesuatu yang terjadi kemudian berhenti.
Komunikasi terjadi sepanjang waktu. Guetzkow (1965) dalam Pace dan Faules
(2013, h. 171) menyatakan bahwa aliran informasi dalam suatu organisasi dapat
terjadi dengan tiga cara : serentak, berurutan.
12
Aliran komunikasi yang lancar jelas dan sampai sesuai dengan kebutuhan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Kelancaran aliran informasi
organisasi menyebabkan karyawan bisa dengan mudah memahami perintah dan
tanggung jawab kerja, tanpa harus bersusah-susah menemui tas untuk sekedar
minta penjelasan mengenai perintah yang diberikan.
Teknologi informasi organisasi seperti teknologi komunikasi komputer,
surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board) mengubah cara kita bekerja.
Komunikasi bermedia komputer memegang peranan sentral dalam transformasi
organisasi.
Komunikasi bermedia komputer memperlancar penanggulangan hambatanhambatan karena batasan ruang dan waktu; jadi, lokasi pegawai secara fisik sudah
tidak relevan lagi. Dengan teknologi baru bermedia komputer ini, pegawai dapat
berhubungan dengan siapa pun, dan di mana pun dalam organisasinya.
Sudah bukan masalah lagi apakah mereka satu gedung dengan kantor
mereka, atau mereka dipisahkan oleh jarak geografis. Karena pesan-pesan
komunikasi bermedia komputer dapat menerobos hierarki tradisional dan
hambatan-hambatan departemennya dengan mudah, batas-batas organisasi dapat
hilang karena hubungan yang melekat dengan proses komunikasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer dapat menentukan norma-norma, perilaku, dan
keputusan organisasi.
Adanya teknologi informasi organisasi menjadikan karyawan mudah
dalam mengakses informasi dan mudah dalam melakukan komunikasi organisasi.
Kondisi inilah yang bisa dianggap mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi keseluruhan dari variabelvariabel pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,dan
teknologi informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari
nilai R Square yakni 0.670. Ini mengandung arti bahwa pengaruh iklim
komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi, teknologi informasi organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 0.670 atau 67% sedangkan sisanya
sebesar 33% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel independen memiliki daya penjelas yang
cukup tinggi karena menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih besar
dari 50%.
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel
terikat dilakukan melalui uji F. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel iklim
komunikasi organisasi, aliran informasi organisasi,dan teknologi informasi
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan nilai signifikasi dari tiap-tiap variabel bebas menunjukkan
bahwa koefisien regresi untuk iklim komunikasi organisasi, aliran informasi
organisasi dan teknologi informasi organisasi berpengaruh pada variabel motivasi
kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa kajian teoritis tentang motivasi
kerja karyawan yang mendasari penelitian ini sepenuhnya didukung oleh fakta
empiris hasil penelitian.
13
Berdasarkan pengujian secara parsial, hasil analisis mampu membuktikan
adanya pengaruh positif variabel aliran informasi organisasi dan teknologi
informasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan variabel iklim
komunikasi organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan.
Dari uji hipotesis secara parsial dapat diketahui bahwa variabel teknologi
informasi organisasi memberikan pengaruh paling dominan terhadap motivasi
kerja karyawan.
Variabel teknologi informasi organisasi yang digunakan adalah teknologi
komunikasi komputer, seperti surat elektronik (e-mail), video conferencing, voice
messaging, faksimil, dan papan buletin komputer (computer bulletin board)
mengubah cara kita bekerja. Komunikasi bermedia komputer memegang peranan
sentral dalam transformasi organisasi.
Komunikasi bermedia komputer memperlancar penanggulangan hambatanhambatan karena batasan ruang dan waktu; jadi, lokasi pegawai secara fisik sudah
tidak relevan lagi. Dengan teknologi baru bermedia komputer ini, pegawai dapat
berhubungan dengan siapa pun, dan di mana pun dalam organisasinya.
Variabel teknologi informasi organisasi yang dinilai dari macam-macam
teknologi informasi dalam organisasi, manfaat teknologi informasi dalam
organisasi dan penerapan teknologi informasi dalam organisasi tersebut dirancang
sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Pada intinya teknologi informasi organisasi yang diterapkan oleh PLN
Cabang Mojokerto ini sudah baik, tetapi harus tetap dipertahankan hal ini dapat
dilakukan seperti perusahaan sudah menggunakan komputer, seperti surat
elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan papan
buletin komputer (computer bulletin board).
Berdasarkan uji hipotesis secara parsial, variabel model iklim komunikasi
organisasi tidak ada pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel iklim
komunikasi organisasi diukur dari anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi,
praktik-praktik pengelolaan, struktur organisasi, pedoman organisasi. Jelaslah
bahwa sudah seharusnya perusahaan mengelola iklim komunikasi organisasi
dengan lebih baik lagi untuk sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
iklim komunikasi
organisasi (X1)
aliran informasi
organisasi (X2)
teknologi informasi
organisasi (X3)
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
.301
.215
Standardi
zed
Coefficien
ts
Beta
t
1.401
Sig.
.165
.148
.105
.142
1.412
.162
.273
.100
.299
2.399
.048
.444
.095
.451
4.654
.000
a. Dependent Variable: motivasi kerja (Y)
14
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
7.113
12.087
19.200
df
3
76
79
Mean Square
2.371
.159
F
14.907
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), teknologi informasi organisasi (X3), iklim komunikasi
organisasi (X1), aliran informasi organisasi (X2)
b. Dependent Variable: motivasi kerja (Y)
Model Summary
Model
1
R
R Square
.809a
.670
Adjusted
R Square
.546
Std. Error of
the Estimate
.5988
a. Predictors: (Constant), teknologi informasi organisasi
(X3), iklim komunikasi organisasi (X1), aliran
informasi organisasi (X2)
KESIMPULAN
Dari analisis dan pembahasan yang digunakan sesuai pada hipotesis pada bab
sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1)
Dalam menguji secara serempak dengan menggunakan uji F dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan
pengaruh iklim komunikasi organisasi (X1), aliran informasi
organisasi (X2), teknologi informasi organisasi (X3) terhadap
motivasi kerja karyawan (Y)
2)
Dalam menguji secara parsial dengan menggunakan uji t dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh secara parsial variabel aliran
informasi organisasi (X2) dan teknologi informasi organisasi (X3)
terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel iklim
komunikasi organisasi (X1) tidak ada pengaruh terhadap terhadap
motivasi kerja karyawan.
3)
Dengan melihat koefisien beta atau koefisien regresi yang tertinggi
pada hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel yang paling
dominan memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di
PLN Cabang Mojokerto adalah variabel teknologi informasi
organisasi (X3).
15
SARAN
Beberapa saran yang dapat diharapkan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan kebijakan bagi PT PLN APJ Mojokerto antara lain:
1. Mengacu pada hasil penelitian yang menunjukkan pada variabel-variabel
yang ada untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan harus
memperhatikan akan adanya pengaruh iklim komunikasi organisasi, aliran
informasi organisasi, teknologi informasi organisasi terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Hendaknya perusahaan mempertahankan teknologi informasi organisasi
karena variabel ini ternyata memberikan pengaruh dominan terhadap
motivasi kerja karyawan. Teknologi informasi organisasi yang harus
dipertahankan oleh perusahaan seperti penggunaan komputer, seperti surat
elektronik (e-mail), video conferencing, voice messaging, faksimil, dan
papan buletin komputer (computer bulletin board).
3. Hendaknya perusahaan lebih meningkatkan pengelolaan teknologi
informasi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Model
tersebut meliputi meningkatkan adaptasi dengan lingkungan, pro aktif
pada kegiatan-kegiatan pemerintah, selalu memperhatikan aktivitas
gerakan LSM, mempercepat sistem adaptasi dalam pemenuhan berbagai
kebutuhan organisasi, meningkatkan perhatian terhadap proses organisasi
interpersonal dan kelompok.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Djaali, H. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
Djamarah, Syaiful Bahri. 2004. Pola Komunikasi Orang Tua & Anak dalam
Keluarga : sebuah perspektif Pendidikan Islam, Jakarta : PT Rineka Cipta
Faules, Don F., dkk. 2006. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Hardjana, Andre. 2000. Audit Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta : Grasindo.
Jiwanto, Gunawan. 1985. Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta : ANDI
OFFSET
Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta: BPFE.
Koentjoroningrat 1981. Pengantar Ilmu Antropologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Kriyantono, Rachmat. 2007. Teknik Praktis Riset Komunikasi, Jakarta : Kencana
Persana Media Group
16
Kuswarno, Engkus. 2008. Metode Penelitian Komunikasi : Etnografi Komunikasi.
Bandung : Widya Padjajaran.
Luluk A, Zuyina, dkk. 2010. Psikologi Kesehatan. Jogjakarta : Nuha Medika.
Marzuki. 1989. Metodologi Riset. Yogyakarta: BPFE
Masmuh, Abdullah. 2010. Komunikasi Organisasi, Dalam Perspektif Teori dan
Praktek. Malang : UMM Press.
Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar. Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Nazir, Moh. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka
Cipta.
Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan
Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.
Metodologi
Penelitian
Ilmu
Sari, Farida Kurnia. 2010. Analisis Strategi Pemasaran Usaha Kecil Dan
Menengah (UKM) Dalam Meningkatkan Keunggulan Bersaing (Studi Pada
Usaha Gerabah Merah “Seni Kria Pottery” Kota Malang). Fakultas Ilmu
Administrasi, Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya.
Soekanto, Soerjono. 1986. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta : CV. Rajawali
Sopiah. 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta: Andi Offset
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
____________. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
____________. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suryabrata, Sumadi. 2008. Psikologi Pendidikan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Uno, Hamzah B. 2010. Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta. Bumi Aksara.
Walgito, Bimo. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi.
17
Widjaja, Tunggal Amin. 1992. Management Audit Suatu Pengantar. Jakarta : PT.
Rineka Cipta
Widayatun, Tri Rusmi. 2010. Ilmu Perilaku. Jakarta : DepKes RI.
Yandiyanto. 2009. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bandung : M2S Bandung
Zuriah, Nurul. 2007. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Internet :
Irwanto. 2013. Motivasi. http://www.inna-ppni.or.id.
18