2 MANAJEMEN DAHULU DAN SEKARANG

MANAJEMEN DAHULU DAN SEKARANG 2.1.

   Latar Belakang Sejarah Manejemen

  Usaha

• – usaha terorganisasi yang diarahkan oleh orang – orang yang bertanggung jawab atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian telah ada ribuan tahun. Piramida di Mesir dan Tembok Besar Cina merupakan bukti nyata bahwa proyek
• – proyek yang ukurannya luar biasa besar, yang menggunakan puluhan ribu manusia, telah dilaksanakan jauh sebelum zaman modern. Piramida merupakan contoh yang sangat menarik. Pembangunan sebuah piramida melibatkan lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun. Siapa yang memberitahu ma
• – masing pekerja apa yang harus dilakukannya? Siapa yang menjamin bahwa akan ada cukup batu di tempat itu supaya para pekerja tetap sibuk? Jawaban terhadap pertanyaan
• – pertanyaan itu adalah manajer. Tanpa mempedulikan apa sebutan bagi para manajer pada saat itu, seseorang harus merencanakan apa yang perlu dilakukan, mengorganisasikan manusia serta bahan baku untuk melakukannya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan menurut rencana.

  Praktik – praktik manajemen lainnya dapat disaksikan selama tahun 1400-an di kota Venesi, Italia, pusat perekonomian dan perdagangan yang penting. Penduduk Venesia mengembangkan bentuk awal perusahaan bisnis dan melakukan banyak kegiatan yang lazim terjadi di organisasi saat ini. Sebagai contoh, di gudang senjata Venesia, kapal perang diluncurkan ke sepanjang kanal dan pada tiap

• – tiap perhentian bahan baku dan tali layar kapal ditambahkan ke kapal tersebut. Bukankah itu sangat mirip dengan mobil yang ‗meluncur‘ ke sepanjang lini perakitan mobil dan sejumlah komponen terus ditambahkan ke mobil tersebut? Selain lini perakitan tersebut, orang venesia memiliki sistem penyimpanan dan pergudangan untuk memantau isinya, manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengelola angkatan kerja, dan sistem akuntansi untuk melacak pendapatan dan biaya.

  Contoh

• – contoh dari masa lalu itu memperlihatkan bahwa organisasi telah ada selama ribuan tahun. Akan tetapi, dua peristiwa sebelum abad ke-20 memainkan peran yang sangat penting dalam memajukan kajian manajemen.

Pertama, pada tahun 1776, Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nations, di mana dia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dan masyarakat dari pembagian kerja (Division of Labour), perincian pekerjaan kedalam tugas

• – tugas yang spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti sebagai contoh, Adam Smith mengatakan bahwa sepuluh orang, masing
• – masing melakukan pekerjaan khusus, secara ber>– sama dapat menghasilkan kurang lebih 48.000 peniti dalam satu hari. Akan tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap
• –tiap bagian pekerjaan, sudah sangat hebat bila mereka mampu menghasilkan sepuluh peniti saja dalam sehari! Smith menyimpulkan bahwa pembagian kerja itu meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan keterampilan dan kecekatan >– tiap pekerja, dengan menghemat waktu yang lazimnya hilang dalam pergantian tugas
• – tugas, dan dengan menciptakan sejumlah mesin dan penemuan yang menghemat tenaga kerja. Tetap populernya spesialisasi pekerjaan misalnya, tugas – tugas spesifik yang dilakukan oleh para pekerja di dapur restoran, atau po
• – posisi spesifik yang dilakukan oleh para pemain tim sepak bola tidak diragukan lagi disebabkan oleh keunggulan ekonomis, yang dikemukakan oleh Adam Smith.

  Pengaruh penting kedua yang berpengaruh terhadap manajemen adalah

  

Revolusi Industri. Revolusi yang diawali pada abad ke-18 di Inggris itu melintasi

  Atlantik menuju Amerika pada akhir Perang Saudara. Sumbangan penting revolusi Industri adalah tenaga mesin dengan cepat menggantikan tenaga manusia yang pada gilirannya, membuat lebih hemat jika memproduksi barang

• – barang di pabrik, bukannya di rumah. Pabrik – pabrik yang besar dan efisien ini membutuhkan kemampuan manajerial. Mengapa? Para manajer dibutuhkan untuk meramalkan permintaan, memastikan bahan baku cukup banyak tersedia untuk membuat produk, memberi tugas kepada orang
• – orang, mengarahkan kegiatan sehari – hari, dan selanjutnya. Kebutuhan akan teori formal untuk membimbing manajer dalam menjalankan organisasi itu telah tiba. Namun, teori formal itu belum ada sampai awal tahun 1900-an di mana langkah besar pertama untuk menyusun teori semacam itu diambil.

2.2. Manajemen Ilmiah

  Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific

  

management, pertama kali dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam

bukunya yang berjudul Principles of Scientific Management pada tahun 1911.

  Dalam bukunya itu, Taylor mendeskripsikan manajemen ilmiah adalah

  

"penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins

  menganggap tahun terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen modern.

  Ide tentang penggunaan metode ilmiah muncul ketika Taylor merasa kurang puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk pekerjaan yang sama —nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah "teknik paling baik" dalam menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.

  Berdasarkan pengalamannya itu, Taylor membuat sebuah pedoman yang jelas tentang cara meningkatkan efesiensi produksi. Pedoman tersebut adalah:

  1. Kembangkanlah suatu ilmu bagi tiap-tiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode lama yang bersifat untung-untungan.

  2. Secara ilmiah, pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah, atau kembangkanlah pekerja tersebut.

  3. Bekerja samalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip- prinsip ilmu yang telah dikembangkan tadi.

  4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya daripada bagi para pekerja. Pedoman ini mengubah drastis pola pikir manajemen ketika itu. Jika sebelumnya pekerja memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri semampu mereka, Taylor mengusulkan manajemenlah yang harus memilihkan pekerjaan dan melatihnya. Manajemen juga disarankan untuk mengambil alih pekerjaan yang tidak sesuai dengan pekerja, terutama bagian perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengontrolan. Hal ini berbeda dengan pemikiran sebelumnya di mana pekerjalah yang melakukan tugas tersebut.

  Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth. Keduanya tertarik dengan ide Taylor setelah mendengarkan ceramahnya pada sebuah pertemuan profesional.

  Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan mikronometer yang dapat mencatat setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Gerakan yang sia-sia yang luput dari pengamatan mata telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian dihilangkan. Keluarga Gilbreth juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti mencari, menggenggam, memegang) yang mereka sebut Therbligs (dari nama keluarga mereka, Gilbreth, yang dieja terbalik dengan huruf th tetap). Skema tersebut memungkinkan keluarga Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap gerakan tangan pekerja.

  Skema itu mereka dapatkan dari pengamatan mereka terhadap cara penyusunan batu bata. Sebelumnya, Frank yang bekerja sebagai kontraktor bangunan menemukan bahwa seorang pekerja melakukan 18 gerakan untuk memasang batu bata untuk eksterior dan 18 gerakan juga untuk interior. Melalui penelitian, ia menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu sehingga gerakan yang diperlukan untuk memasang batu bata eksterior berkurang dari 18 gerakan menjadi 5 gerakan. Sementara untuk batu bata interior, ia mengurangi secara drastis dari 18 gerakan hingga menjadi 2 gerakan saja. Dengan menggunakan teknik-teknik Gilbreth, tukang baku dapat lebih produktif dan berkurang kelelahannya di penghujung hari.

  Pedoman yang ditemukan oleh Taylor dan yang lainnya untuk meningkatkan efisiensi produksi masih tetap digunakan dalam organisasi di masa kini. Ketika para manajer menganalisis tugas

• – tugas dasara yang harus dilakukan,
• – menggunakan studi waktu dan gerakan untuk menghilangkan gerakan yang sia

sia, mempekerjakan para pekerja terbaik yang memenuhi persyaratan untuk suatu pekerjaan, dan merancang sistem insentif berdasarkan output , mereka menggunakan prinsip

• – prinsip manajemen ilmiah. Tetapi , praktik manajemen terkini tidak hanya terbatas pada pendekatan manajemen ilmiah. Dalam kenyataannya, kita dapat melihat gagasan dari pendekatan utama berikutnya, teori administrasi umum yang juga digunakan.

2.3. Para Ahli Teori Administrasi Umum

  Teori administrasi umum atau, dalam bahasa Inggris, general theory of

  

administration, adalah teori umum mengenai apa yang dilakukan oleh para

manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen yang baik.

  Kelompok penulis lain memandang pokok bahasan manajemen, tetapi memusatkan perhatian pada organisasi secara keseluruhan. Kita menyebut mereka itu ahli teori administrasi umum. Mereka mengembangkan teori

• – teori yang lebih umum mengenai apa yang dilakukan para manajer dan apa yang membentuk praktik manajemen yang baik. Dua ahli terkemuka di balik pendekatan administrasi umum adalah Henri Fayol dan Max Weber.

  Teori administrasi dipelopori oleh Henri Fayol, fayol mengemukakan bahwa kegiatan industri dibagi kedalam kegiatan teknis, komersial, finansial, keamanan, personalia, akuntansi, dan manejerial ( perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah pengkoordinasikan dan pengawasan.

  Selanjutnya Fayol membahas tantang 14 kaidah / prinsip manajemen yaitu: 1.

  Pembagian kerja atau spesialisasi meningkatkan produktifitas karena orang memusatkan perhatian pada pekerjaan sesuai dengan keahlian.

  2. Wewenang dan tanggung jawab harus ada dalam pelaksanaan kegiatan.

  Perlu ada rangsangan untuk kegiatan yang dilaksanakan dengan baik dan sanksi bagi pelaksanaan kegiatan yang tidak baik.

  3. Harus ada disiplin, yaitu rasa hormat da taat pada peranan da tujuan organisasi.

  4. Perlu kesatuan perintah. Bawahan hanya menerima perinyah dan bertanggung jaeab pada satu atasan.

  5. Perlu adanya kesatuan pengarahan. Organisasi efekti bila para anggota bekerja sama berdasarkan tujuan yang sama.

  6. Para anggota organisasi harus mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi.

  7. Pambayaran balas jasa harus bijaksana, adil, tidak eksploitatif dan memuaskan pihak-pihak.

  8. Perlu diatur keseimbangan antara sentralisasi dan desentralisasi.

  9. Hubungan antar tugas disusun atas dasar suatu hierarki atas bawah.

  10. Harus ada order, aturan, ketertiban dimana ada suatu tamtpat untuk setiap orang yang seharusnya memang tempatnya.

  11. Keadilan bagi personalia, persamaan perlakuan dalam organisasi.

  12. Perlu kelangsungan, keamanan dan kepastian kerja bagi karyawan.

  13. Dalam setiap tugas harus dimungkinkan untuk mengadakan prakarsa atau inisiatif.

  14. Harus ada semangat korps menggalang kekuatan dengan persatuan atau kesetiakawanan, kebanggaan bersama dan merasa memiliki.

  Max Weber (186,41920) pionir terkemuka pengembangan teori birokrasi. Dimana birokrati merupakan ciri dari pola organisasi yang strukturnya dibuat sedemikian rupa sehingga secara maksimal dapat memanfaatkan tenaga ahli,- Organisasi harus diatur secara rasional, impersonal dan bebas dari sikap prasangka.

  Karektiristik birokrasi ditandai dengan: 1.

  Adanya pembagian tugas dan spesialisasi. Setiap individu dalam oganisasi mempunyai wewenang yang diatur oleh berbagai peraturan, kebijakan dan ketetapan hukum.

  2. Hubungan yang terjadi dalam organisasi adalah hubungan impersonal.

  3. Dalam organisasi ada hierarki wewenang, yaitu setiap bagian yang lebih rendah selalu berada di bawah wewenang dan supervisi dari bagian di atasnya.

  4. Administrasi selalu didasarkan dan dilaksanakan dengan dokumen tertulis.

  5. Orientasi pembinaan pegawai adalah pengembangan karir, yang berarti keahlian menupakan kriteria utama diterima tidaknya seseorang sebagai anggota organisasi dan promosi dalam organisasi.

  6. Setiap tindakan yang diambil organisasi harus selalu dikaitkan dengan besarnya sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, sehingga dapat dicapai efisien, yang maksimal. Birokrasi meupakan usaha untuk menghilangkan tradisi organisasi yang membuat keputusan secara emosional, atau berdasarkan ikatan kekeluargaan sehingga mengakibatkan organisasi tidak efektif. Birokrasi ada hubungannya dengan prosedur yang berbelit-belit, penundaan pekerjaan, ketidak efisienan, dan pemborosan. Sejumlah gagasan dan praktik manajemen kita sekarang ini dapat secara langsung diketahui sebagai sumbangan para ahli teori administrasi umum. Sebagai contoh, pandangan fungsional tentang pekerjaan manajer dapat dianggap berasal dari Henri Fayol. Sebagai tambahan, keempat belas prinsip Fayol itu berperan sebagai kerangka acuan tempat berkembangnya banyak konsep dan teori manajemen sekarang.

2.4. Pendekatan Kuantitatif Pada Manajemen

  Pendekatan kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif — seperti statistic, model optimasi, model informasi, atau simulasi computer untuk membantu manajemen mengambil keputusan. Sebagai contoh, pemrograman linear digunakan para manajer untuk membantu mengambil kebijakan pengalokasian sumber daya analisis jalur kritis (Critical Path Analysis) dapat digunakan untuk membuat penjadwalan kerja yang lebih efesien; model kuantitas pesanan ekonomi (economic order quantity model) membantu manajer menentukan tingkat persediaan optimum dan lain-lain.

  Pengembangan kuantitatif muncul dari pengembangan solusi matematika dan statistik terhadap masalah militer selama perang dunia ke II. Setelah perang berakhir, teknik-teknik matematika dan statistika yang digunakan untuk memecahkan persoalan-persoalan militer itu diterapkan di sektor bisnis. Pelopornya adalah sekelompok perwira militer yang dijuluki "

  Whiz Kids‖. Para perwira yang bergabung dengan Ford Motor Company pada pertengahan 1940-an ini menggunakan metode statistik dan model kuantitatif untuk memperbaiki pengambilan keputusan di Ford.

  Pendekatan kuantitatif secara langsung telah memberikan sumbangan pada pengelolaan pengambilan keputusan di bidang perencanaan dan pengendalian. Sebagai contoh, ketika manajer membuat penganggaran, penjadwalan, pengendalian mutu, dan keputusan serupa, mereka biasanya bergantung pada teknik kuantitatif . ketersedian Software komputer yang canggih untuk membantu menyusun model, persamaan, dan rumus telah membuat penggunaan teknik kuantitatif menjadi tidak terlalu menakutkan bagi para manajer, walaupun mereka harus tetap mampu menafsirkan hasilnya.

2.5. Menuju Pemahaman Tentang Perilaku Organisasi

  Meskipun ada sejumlah orang pada akhir 1800-an dan awal 1900-an yang menyadari bahwa pentingnya faktor manusia bagi keberhasilan organisasi, ada empat orang yang menonjol sebgai pendukung awal pendekatan perilaku organisasi tersebut. Ide mereka menjadi dasar praktik manajemen, seperti prosedur seleksi karyawan, program motivasi karyawan, tim kerja karyawan, dan organisasi teknik manajemen lingkungan eksternal.

  Bidang kajian yang berkaitan dengan tindakan-tindakan(perilaku) manusia ditempat kerja disebut perilaku organisasi(OB : Organizational Behavior).

  Pendukung-pendukung awal Robert Owen adalah seorang pengusaha sukses asal Skotlandia yang

  membeli pabrik pertamanya pada tahun 1789 pada usia 18 tahun.Karena muak dengan praktek-praktek kasar yang disaksikannya di pabrik-pabrik di seluru Skotlandia.Misalnya dipekerjakannya anak-anak kecil(banyak yang umumnya dibawah 10 tahun),hari kerja 13 jam,dan keadaan tempat kerja yang menyedihkan.Owen menjadi pembaharu sosial.

  Hugo Munsterberg menciptakan bidang psikologis industri.Kajian ilmiah

  terhadap individu-individu yang bekerja untuk memaksimalkan produktivitas dan penyesuaian mereka.Dalam bukunya Psychology And Industrial Efficiency,yang terbit tahun 1913 yang membela kajian ilmiah terhadap tingkah laku manusia untuk mengidentifikasi pola-pola umum dan untuk menjelaskan perbedaan- perbedaan individu.

  Chester Barnard adalah orang lain yang gagasan-gagasannya menjembatani sudut pandang klasik dengan sudut pandang perilaku organisasi.

  Kajian Hawthorne

  Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.

  Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok, yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. Namun, mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan, output pekerja meningkat daripada biasanya. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan, mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan ―sesuatu yang lain pasti‖ telah menyebabkan hasil itu.

  Pada tahun 1927, Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan- rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain, misalnya dengan mendesain ulang jabatan, mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu, memperkenalkan periode istirahat, dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu. Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Mayo menyimpulkan bahwa:

   perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat  pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu  standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan  uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.

  Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi, dan pencapaian sasaran organisasi tersebut.

  Teori motifasi awal

   Teori Abraham Maslow Teori maslow tentang hierarki kebutuhan menyatakan bahwa terdapat suatu hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu : 1.

  Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan dasar seperti, pangan, minuman, tempat bertedu,kepuasan seksual, dan tuntunan−tuntunan fisik lainnya.

  2. Kebutuhan rasa aman : rasa aman dan perlindungan terhadap hal yang membahayakan fisik dan emosional, dan juga jaminan bahwa kebutuhan fisik itu akan terus di penuhi.

  3. Kebutuhan social : rasa sayang, rasa termasuk dalam kelompok, di terima, dan persahabatan.

  4. Kebutuhan penghargaan : fakto–factor penghargaan batinia seperti, harga diri, otonomi, dan prestasi.

  5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu suatu dorongan bagi seseorang untuk mencapai apa yang dia mampu.  Teori Higien hersberg

  Teori motivasi menyakan bahwa faktor

• –factor intrinsik berkaitan dengan kepuasan dan motivasi kerja. Sedangkan faktor−faktor ekstrinsik berkaitan dengan ke tidak puasan kerja.

  Teori –teori awal tentang kepemimpinan Kepemimpinan suatu proses yang mempengaruhi yang di dalamnya

  individu−individu melalui tindakan–tindakan.memudahkan penyerahan suatu kelompok menuju suatu sasaran umum atau bersama.

   Teori watak (trait theories )penelitian kepemimpinan awal salam tahun 1920-an dan 1930-an memusatkan perhatian pada ciri-ciri pemimpin sifat- sifat yang barangkali di gunakan untuk membedakan pemimpin dari bukan pemimpin .tetapi usaha-usaha penelitian ini seringkali menemui jalan buntu.

  6 ciri yang membedakan pemimpin dengan bukan pemimpin : 1.

  Dorongan . para pemimpin mempelihakan tingkat usaha yang tinggi.mreka mempunyai keinginan berprestasi yang relative tinggi ,mreka itu ambisius mempunyai banyak banyak energy mreka tidak mengenal lelah dalam kegiatan-keiatan mereka dan mereka mmperlihatkan inisiatif.

  2. Kehendak untuk memimpin. Para pemimpin mempunyai kehendak yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain.

  3. Kejujuran dan integritas .para pemimpin membina hubungan yang baik penuh kepercyan antara merka sendri an pengikut- pengikutnya dengan cara bersikap tulus dan tidak menipu serta dengan memperlihatkan konsistensi yang tinggi antara kata-kata dengan perbuatan .

4. Kepercayaan diri .para pengikut mengharapkan agar para pemimpin tidak mempunyai rasa ragu-ragu.

  5. pemimpin haru cukup cerdas.untuk Kecerdasan.para mengumpulkan,memadukan, dan menafsirkan sejumlah besar infomasi,mereka harus mampu menciptakan visi,memmcahkan masalah ,dan mengambil keptusan yang tepat.

  6. Pengetahuan yang berkaitan yang berkaitan dengan pekerjaan.para pemimpin yang efektif memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi tentang perusahnnya.industrinya, dan dalam maalah teknis.  Teori pelaku.yaitu teori kepemimpinan yang mengidentifikasi perilaku yang membeda antara pemimpin yang efektif dan pemimpin yang tidak efektif.

   Otokratik, mendefinisikan seorang pemimpin yang umumnya cenderung memusatkan otoritas, menditekan metode kerja, membuat keputusan sepihak, dan membatasi keikut sertaan bawahan.

   Gaya demokratis mendiskripsikan seorang pemimpin yang cenderung melibatkan anak buah dalam mengambil keputusan mendelegasika otoritas mendorong keikut sertaan dalam menentukan sasaran dan metode kerja dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih anak buah.

  2.6. Pendekatan Sistem

  sistem memiliki dua jenis, yaitu sitem tertutup dan sistem terbuka. Sistem terutup tidak terpengaruh oleh lingkungan luar sedangkan sistem terbuka dinamis berkomunikasi dengan dunia luar. Pendekatan sistem turut menunjang pada pemahaman kita tentang pemikiran manajemen. Para peneliti sistem memimpikan suatu organisasi terdiri dari faktor yang saling bergantung, termasuk perseorangan, kelompok, sikap, motif, struktur formal, interaksi, tujuan, status dan wewenang. Hal ini berarti manajer mengoordinasikan kegiatan kerja dari berbagai bagian dalam organisasi dan memastikan bahwa semua bagian organisasi yang saling tergantung bekerja sama sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain itu, pendekatan sistem menunjukkan bahwa organisasi tidaklah berdiri sendiri. Mereka bergantung pada lingkungannya untuk masukan yang penting dan sebagai sumber untuk menyerap hasilnya.

  2.7. Pendekatan Kontingensi

  Pendekatan kontingensi disebut kadangkala sebagai pendekatan situsional mengatakan bahwa organisasi adalah berbeda, menghadapi situasi yang berbeda dan memerlukan cara pengelolaan yang berbeda.

  Pendekatan kontingensi bagi manajemen adalah secara intuisi logis karena organisasi dan bahkan unit di dalamnya yang sama adalah beragam baik dalam besarnya, tujuan, pekerjaan dan kesukaan. Akan menjadi mengejutkan bila menemukan aturan manajemen yang dapat diterapkan secara universal yang berhasil dalam semua situasi. Tapi tentulah dapat dikatakan bahwa metode pengelolaan tergantung pada situasi dan dapat dikatakan juga apa situasi tersebut. Nilai utama dari pendekatan kontingensi adalah menekankan bahwa tidak ada aturan yang sederhana atau universal yang dapat diikuti oleh manajer.

  Variabel kontingensi yang populer: 1.

  Besarnya organisasi 2. Kerutinan dari tugas teknologi 3. Ketidak pastian lingkungan 4. Perbedaan individu

2.8. Kecenderungan dan Masalah Terkini

  

Disini kita memperkenalkan sejumlah kecenderungan dan masalah yang

  kita yakin sedang mengubah cara para manajer melaksanakan pekerjaan mereka, antara lain:

1. Globalisasi 2.

  Keragaman angkatan kerja 3. Kewirausahaan 4. Pengelolaan di dunia e-bisnis 5. Kebutuhan akan inovasi dan flexibilitas 6. Manajemen mutu 7. Organisasi pembelajaran 8. Manajemen Pengetahuan 9. Spiritualitas tempat kerja