Pengaruh Kompensasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bank Danamon Kacab. Pembantu Unit Medan Deli )

2.1 URAIAN TEORISTIS

2.1.1 PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran pekerjaannya. Apakah itu upah jam-jaman atau gaji berkala, bagian personalia biasanya merencanakan dan mengelola kompensasi pegawai. Apabila kompensasi itu dilaksanakan dengan cermat, maka pegawai kemungkina besar akan merasa puas dan dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dan bagian personalia kemungkina besar akan mencapai tujuannya dan tenaga kerja yang efektif. Akan tetapi apabila pegawai menerima kompensawsi yang tidak memadai, maka pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan mungkin akan berkurang.

Program kompensasi memilihara sumber daya manusia dari suatu organisasi. Apabila upah dan gaji tidak dikeola dengan baik, maka mungkin perusahaan akan kehilangan pegawai-pegawai dan biaya yang dikeluarkan untuk menarik, memilih, melatih dan mengembangkan mereka. Meskipun pegawai-pegawai tidak berhenti dari perkerjaan, mereka mungkin merasa tidak puas terhadap perusahaan.

Tantangan yang mempengaruhi kompensasi:

1. Tarif upah yang berlaku

Beberapa jabatan harus dibayar lebih banyak ketimbang yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena kekuatan pasar

2. Kekuasaan serikat sekerja

Apabila serikat sekerja mewakili sebagian tenaga kerja maka ada kemungkina serikat sekerja tersebut dapat menggunakan kekuasaannya untuk memperoleh tarif ubah diluar perbandingan nilai relatifnya.

3. Produktivitas

Perusahan harus mendapat keuntungan untuk berdiri terus. Tanpa keuntungan perusahaan tidak dapat menarik penanam modal yang diperlukan untuk tetap bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar karywan lebih banyak ketimbang apa yang mereka sumbangkan kembali kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Apabila hal ini terjadi (karena kelangkaan atau kekuasaan serikat sekerja), maka perusahaan biasanya merencanakan kembali jabatan-jabatan tersebut, melatih karyawan baru untuk meningkatkan penawaran, atau mengotomatiskan.

4. Kebijakan upah dan gaji

Kebanyak organisasi mempunyai kebijaksanaan yang menyebabkan upah dan gaji disesuaikan. Suatu kebijaksanaan umum adalah meberikan kepada karyawan-karyawan yang tidak bergabung dalm serikat sekerja kenaikan upah dann gaji yang sama dengan yang diperoleh karyawan-karyawan yang tergabung dalam serikat sekerja.

5. Pembatas pemerintah

Pemerintah dapat menentukan upah minimum, pembayarna uang lembur, pembayaran yang sepadan, tenaga kerja kanak-kanak, dan sebagainya. Ketentuan mengenai upah minimun dan uang lembur menutut para

majikan untuk membayar sekurang-kurangnya tarif pembayarn jam-jaman minimum tidak pandang nilai jabatan

Menurut Werther and Davis (1982) kompensasi itu adalah “compensation is what employee receive in exchange of their work. Wheather houly wages or priodic salaries, the personal departemen usually design and adminters employee

compensation”. Atau dalam bahasa yang lebih mudah dipahami adalah “apa yang

seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.

Filosofi kompensasi ini sangat penting dipahami oleh para eksekutif yang bertanggung jawab dalam pemberian kompensasi di oragnisasi yang dipimpinnya agar tidak terjadi salah kaprah. Pada hakekatnya tujuan utama pemberian kompensasi itu agar terciptanya rasa keadilan. Oleh karena itu pemberian kompensasi tidak asal ada saja, tetapin benar-benar diperhitungkan dengan cermat agar tidak mengurangi rasa keadilan bagi para karyawan yang bekerja di organisasi tersebut.

Menurut Wibowo, seseorang bekerja memberikan waktu dan tegananya kepada organisasi, dan sebagai kontra prestasinya organisasi memberikan imbalan yang bentuknya sangat bervariasi.

Tujuan pemberian kompensasi menurut wibowo adalah untuk keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam organisasi yang dibayar lebih tinggi. Semetara itu keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendaoatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan

dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. Menurut Werther dan Davis tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:

1. Memperoleh personil berkualitas

Maksudnya kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Maksudnya pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif dibanding organisasi (perusahaan) lain berakibat berkurang karyawan. Oleh karena itu pimpinan organisasi (perusahaan) perlu mempertimbangkan mana yang lebih menguntungkan antara meningkatan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih lagi.

3. Memastikan keadilan

Maksdunya manajemen organisasi (perusahaan) berusaha keras menjaga keadilan internal dan ekternal. Keadilan ekternal memastikan bahwa pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapat pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima oleh karyawan perusahaan lain.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Maksudnya pembayaran kompensasi harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan akan datang. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.

5. Mengawasi biaya

Maksudnya sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan karyawan pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif bisa saja terjadi karyawan dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

6. Mematuhi peraturan

Maksud sistem kompensasi yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam hal ini undang-undang ketenagakerjaan.

7. Memfasilitasi saling pengertian

Maksud sitem kompensasi itu mudah harus dipahami baik oleh kalangan manajemen (yang mengatur) maupun bihak kalangan karyawan sebagai pihak yang paling berkepentingan.

8. Efisiensi administrasi

Maksud sistem kompensasi itu harus dirancang sebaik dan seefisien mungkin sehingga mudah dipahami oleh pihak manajemen sendiri maupun karyawan.

Jenis kompensasi: 1. Menurut sifatnya

a) Kompensasi yang bersifat financial

Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Misalnya gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lainnya.

b) Kompensasi yang bersifat non financial

Komepensasi yang bersifat non financial ini secara langsung mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misalnya progaram-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2. Menurut mekanisme penerimaannya a) Kompensasi langsung

Yaitu kompensasi yang penerimaannya langsung berkaitan dengan prestasi kerja karyawan.

b) Kompensasi tidak langsung (pelengkap)

Yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitannya dengan prestasi kerja.

3. Menurut jenisnya

a) Kompensasi upah, keamanan, dan kesehatan

Yaitu kompensasi yang merupakan balas jasa dalam bentuk uang maupun barang yang diterimakan kepada karyawn sebagai konsekwensi dari kedudukukannya sebagai seorang karyawan atau pekerja yang memberikan sumbangan dalam mecapai tujuan organisasi.

b) Kompensasi insentif

Kompensasi ini merupakan kompensasi langsung yang didasarkan pada kinerja yang baik secara individual maupun kelompok.

c) Kompensasi tunjangan dan pelengkap

Jenis kompensasi lain yang banyak diberikan oleh perusahaan-perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan, yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan sebagai bagaian dari oraganisasi (perusahaan), serta eksitensi karyawan sebagai manusia seutuhnya.

d) Kompensasi gaji

Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dan statusmya sebagai seorang karyawan/pegawai yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

e) Kompensasi pensiun dan tabungan hari tua

Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang karyawan (dan keluaarganya) setelah berhenti dari perusahaan (organisasi). Tabungan hari tua adalah jaminan yang dipupuk oleh pegawai sendiri dan bantuan perusahaan, disamping pensiun yang diterimanya.

1. Sistem Kompensasi

Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer. Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, atau perkilogram.Sedangkan sistem borongan kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi. 2. Kebijaksanaan kompensasi

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undang-undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yangserasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu, pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat, sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus diayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/ organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/ organisasi harus memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat memahami alasan tersebut.

Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa (2000) mengatakan

pengertian insentif adalah “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/ organisasi tersebut.

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:

“insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain

gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, insentif kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga

melebihi standar yang telah ditetapkan”.

Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah

“piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif

produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”. Jelaslah bahwa pemberian

insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan

bagian penting dari suatu sistem kompensasi.

Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/ organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman

dalam pekejaannya tersebut.“Para pemberi kerja memberikan sebagian besar

tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu mencakup 10 persen dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.

tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan

menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.

Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.

2.1.2 Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo (1994) Fungsi kompensasi adalah: “Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas

dan pertumbuhan ekonomi”. Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka

kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/ organisasi.Kompensasi juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/ organisasi dan juga untuk karyawan itu sendiri.

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi Menurut Ivancevich (2001) yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “menciptakan

suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”. Secara

umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah

“menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.

Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo (2000) tujuan kompensasi

antara lain “menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,

meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda.Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau benda.Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan

berupa fasilias bagi karyawan.Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.

Kompensasi langsung terdiri dari 1.gaji

merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.gaji Pada umum nya dinerikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standart kinerja yang di tetapkan maupun di setujui bersama berdasarkan personal contrac. Gaji di berikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan tertentu

Dari pekerjapada tingkatan yg lebih tinggi 2. intensif

Menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja Tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja.

3. bonus

Bonus ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu, seerpti misalnya: karyawan , Pengawas, Kepala Bagian, Manajer, ataupun Direktur. Besarnya bonus jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul. Bonus jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.

Kompensasi tidak langsung terdiri dari : 1.the labor market

Pasar tenaga kerja sebaiknya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan

penawaran,pada kenyataannya,apabila terdapat kesempatan kerja penuh,upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekrtja yang berkualitas.

2.the economy

Kondisi perekonomian terutama tingkat daya saing mempengaruhi kemampuan organisasi membayar upah tinggi

3.the government

Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengendalian upah,antara lain sevagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah minimum.

2.1.4 Semangat Kerja

Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan

rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.

Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor yang sangat penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat atau motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.

Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan sifat kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.

Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih cepat dan baik. Dalam kaitannya dengan hal tersebut maka pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam Anoraga dan Suyati(1995), adalah melakukan pekerjaan secara

lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik.

Berdasarkan pendapat di atas pengertian semangat kerja lebih ditekankan sebagai suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik. Sedangkan Anoraga dan Suyati (1995), memberikan pengertian tentang semangat yaitu sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap kelompok dicerminkan dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka dalam setiap kerjasama.

Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito (1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan

karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi dan motivasi.

Dalam budaya organisasi, akan cermin tentang pola kerja yang terbentuk karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling kerjasama secara tim dan lain sebagaimana. Selanjutnya adalah kompensasi adalah upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam memaksimalkan tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berubah bonus dan gaji yang memadai dimana kebutuhan sehari-hari karyawan dapat tercukupi. Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan mampu untuk mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.

Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan semangat kerja.

Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan tidak pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh karena itu, tidak mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan akan tetap prima.

Penting juga disadari bahwa semangat kerja karyawan senantiasa berubah

– ubah, ini bisa terjadi karena karyawan merasa terpuaskan atau sebaliknya, ini tergantung pada perusahaan bersangkutan.

Semangat kerja juga merupakan cermin dari kondisi karyawan dan lingkungan kerjanya, jika semangat kerja meningkat maka perusahaan akan memperoleh keuntungan seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya lobour turn over, pekerjaan lebih cepat diselesaikan dan sebagainya, sehingga diharapkan semangat kerja dapat meningkat dan kemajuan perusahaan dapat dicapai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.

Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut :

1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui : a. Kehadiran pegawai di tempat kerja

b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau

2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang

berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.

Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :

a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Menggunakan dan memelihara peralatan

3. Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.

Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:

a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,

maupun bawahannya.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang

d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaannya. 4. Tanggungjawab

Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.

Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:

a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah

dan kesanggupan dalam bekerja.

b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk

kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.

2.1.5 Kinerja karyawan

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal:

a. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah. b. Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian

tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.

c. Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja. Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :

“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :

“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan

bahwa :“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan

tugas dan fungsinya.”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

Indikator Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

.

2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

2 Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan ataupimpinan, fasilitas kerja, dan iklim

organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa

“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada

organisasi tempat mereka bekerja

Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.

Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa:

\Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.

Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:

a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi real yang dicapai individu

b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar

menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:

Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b) Perbaikan kinerja

c) Kebutuhan latihan dan pengembangan

d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai

f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

2.1.8 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu halyang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ha: : hubungan kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan

2.1.9 Penelitian terdahulu

Penelitian ini disusun oleh Nissa Feriani, NRP : 02.03.336, berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada rumah makan Resep Moyang di bawah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tingkat semangat kerja karyawan dan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Alat penelitian yang digunakan dengan metode sensus, dan pengumpulan data melalui kuesioner, observasi dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada rumah makan Resep Moyang yaitu Kompensasi langsung (Direct Compensation) dalam bentuk gaji. Dan Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan keluarga. Sedangkan tanggapan responden mengenai kompensasi di Rumah makan Resep Moyang dapat dikatakan baik.

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

.

2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

right place, the right man on the right job). 2 Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal : “Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan ataupimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa

“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja

Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.

mengemukakan bahwa:

\Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.

Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:

a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi real yang dicapai individu

b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar

menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:

Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b) Perbaikan kinerja

c) Kebutuhan latihan dan pengembangan

d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai

f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

2.1.8 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu halyang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

2.1.9 Penelitian terdahulu

Penelitian ini disusun oleh Nissa Feriani, NRP : 02.03.336, berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada rumah makan Resep Moyang di bawah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tingkat semangat kerja karyawan dan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Alat penelitian yang digunakan dengan metode sensus, dan pengumpulan data melalui kuesioner, observasi dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada rumah makan Resep Moyang yaitu Kompensasi langsung (Direct Compensation) dalam bentuk gaji. Dan Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan keluarga. Sedangkan tanggapan responden mengenai kompensasi di Rumah makan Resep Moyang dapat dikatakan baik.