Pengaruh Kompensasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bank Danamon Kacab. Pembantu Unit Medan Deli )

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Serjana (S1) Pada Program Serjana Administrasi Niaga/Bisnis

Disusun Oleh : JAMALUDDIN AKBARI

110907013

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2015

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh :

Nama : JAMALUDDIN AKBARI

NIM : 110907013

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : PENGARUH KOMPENSASI DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA BANK DANAMON KANTOR CABANG UNIT MEDAN DELI)

Medan,13 Agustus 2015

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Drs Kariono, M.SI Prof. Dr. Marlon Sihombing,MA

NIP : 196106191987011002 NIP : 195908161986111001

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr. Badaruddin, Msi NIP : 196805251992031002

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur Penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, yang tiada hentinya memberikan nikmat amal, insane dan ihsan, serta semangat dan kekuatan sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian penyusunan Skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Dan tak lupa penulis haturkan shalawat dan salam kepada sosok suritauladan umatnya yang telah membawa umat manusia dari masa kegelapan menuju kepada masa terang benderang yang dengan ilmu pengetahuan.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus penulis penuhi untuk dapat menyelesaikan studi di Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelarsarjana (S1) Administrasi Bisnis.

Adapun judul dari Skripsi ini adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Bank Danamon Berat rasanya penulis untuk bisa menyelesaikan penyusunan Skripsi ini tanpa ada dukungan dan bantuan dari semua pihak. Maka dari itu, dengan penuh ketulusan dan kerendahan hati, penulis mengucapkan terimah kasih kepada :

1. Kedua orang tua tercinta, atas kesabaran dan kasih sayang yang selalu memberikan semangat juangnya dalam mendidik baik secara moril maupun spiritual yang tiada henti – hentinya, semangat yang tulus serta mendoakan yang terbaik.

2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis FISIP USU dan kepada Sekretaris Program Studi, Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP. dan tak lupa kepada Kak Siswati M.SI yang selalu baik kepada mahasiswa.

4. Dosen Pembimbing penulis Bapak Kariono M.SI yang bersedia

membimbing saya, yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan materi serta mau mengajari saya dari proses awal penyusunan proposal sampai skripsi ini terselesaikan. Terima kasih atas pengetahuan dan ilmu yang sangat berharga dan yang tidak akan pernah penulis lupakan.

5. Seluruh Dosen-dosen dan Staf Pengajar di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU. Terima kasih atas kebaikan dan kesungguhan Bapak/ Ibu dalam mengajari penulis

6. Kepada keluarga besar Administrasi Niaga/Bisnis stambuk 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 dan 2014

7. Kepada teman – teman sejawat angkatan 2011 yang selalu tetap semangat,

berjuang, selama kuliah sehingga dapat melawati ini semuanya.

8. Kepada sahabat – sahabat yang selalu memberikan dukungan, semangat :,

Reja, Yudha, Alfis, Deninta, Derik, , Ghofar dan Ghofur, genk Selly, genk Dhesi, genk Okta, , genk Liza dan seluruh teman kelas A Bisnis

9. Dan kepada kekasih saya syafriani putri yang selalu memberikan arahan,

semangat, motivasi, dukungan, dorongan dan omelan yang tiada henti hentinya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini

10.Kepada andres firnando yang selalu mengajari cara membuat skripsi yang

benar dan tepat dia selalu memksa penulis untuk duduk bersamanya

11.Kepada bang jubir makasih banyak atas data yang diberikan kepada saya

dan praktek kerja di bank danamon hingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Penelitian Skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan karna keterbatasan pengetahuan, pemahaman, waktu, tenaga, dan bahan – bahan yang didapat. Oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar karaya ini dapat dapat lebih sempurna.

Akhir kata Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dapat menambah pengetahuan referensi kemasa yang akan datang.

Medan, Agustus 2015

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang Unit Bank Danamon Medan Deli. Variabel dalam penelitian ini yaitu terdiri dari variabel kinerja dan variabel Kompensasi dan variabel semangat kerja sebagai variabel bebas.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan bantuan program SPSS versi 15.0. penelitian ini menggunakan analissi regresi berganda. Populasi dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan Bank Danamon Cabang Pembantu Unit Medan deli. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang karyawan dengan pengambilan data penyebaran kuisoner.

Dari hasil penelitian bahwan didapat data pengaruh yang positif Semangat kerja terhadap kinerja karyawan sedangkan Kompensasi tidak berpengaruh positif. Dari data uji statistik bahwa semangat kerja (0,000) dengan taraf

signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05 hal ini berarti semangat kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan sedangkan nilai kompensasi sebesar (0,591) dengan taraf signifikan α = 0.05 hal ini menunjukkan bahwa nilai kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan pada pengujian Koefisien determinasi bahwa diperoleh data Nilai R = 0,574, hal ini menunjukkan pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Unit Pembantu Medan Deli sebesar 57,4% dan sisanya 42,6% (100% - 57,4%) bahwa tidak bisa dijelaskan oleh faktor

– faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of compensation and morale on the performance of employees at the Bank's Branch Office Unit Medan Deli. The variable in this study is comprised of variable performance and variable compensation and variable morale as independent variables. This study uses a quantitative method with SPSS version 15.0. This research uses multiple regression analissi. The population in this study is that all employees of Bank Danamon Branch Unit Medan deli. The sample in this study amounted to 50 employees with deployment of data collection questionnaire

From the research data obtained Bahwan Morale positive influence on empoyee performance compensation whereas no positive effect. From the statistical test data that morale (0.000) with a significantly smaller extent than the

value of α = 0.05 this means that morale has a significant influence on employee

performance and while the value of compensation of (0.591) with significance

level α = 0:05 this indicates that the value of the compensation does not affect the performance of the employee. And the testing of coefficient of determination that the data obtained value R = 0.574, it shows the effect of compensation and morale on the performance of employees at Bank Danamon Branch Unit Vice Medan Deli of 57.4% and the remaining 42.6% (100% - 57.4 %) that could not be explained by factors - other factors not included in this study.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Struktur Cabang Pembantu Unit bank Danamon ... 44

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4. Karakteristik Responden Pendidikan ... 47

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 48

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 48

Tabel 7. Gaji yang saya terima salama ini telah sesuai dengan Beban Pekerjaan saya ... 49

Tabel 8. Saya sering menerima bonus dalam kaitannya dengan Penyelesaian pekerjaan saya ... 49

Tabel 9. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah memberikan Tunjangan hari raya... 50

Tabel 10. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah memberikan Jaminan kesahatan bagi pegawai dan keluarganya ... 51

Tabel 11. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah Mendaftarkan ansuransi kepada pegawainya ... 51

Tabel 12. Hubungan antara pengawai dengan pegawai lainya Selama ini sudah berjalan baik ... 52

Tabel 13. Hubungan antara bawahan dan atasan selama ini Berjalan baik ... 53

Tabel 14. Mampu menyelesaikan beban kerja yang diberikan Sesuai dengan kemampuan yang dimiliki ... 53

Tabel 15 Selalu menjaga sikap yang baik didalam lingkungan Pekerjaan ... 54

Tabel 16. Selalu menjalin hubungan yang baik dengan teman Sekerja baik didalam pekerjaan maupun diluar

Pekerjaan ... 55 Tabel 17. Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan penuh

Tanggung Jawab... 55 Tabel 18. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

Penuh perhitungan ... 56 Tabel 19. Perusahaan menetapkan target kerja

Dengan penuh perhitungan ... 57 Tabel 20. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu

DAFTAR ISI LEMBAR PERSETUJUAN

KATA PENGANTAR ABSTRAK

ABSTRACK DAFTAR TABEL DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Batasan Masalah ... 4

1.3Rumusan Masalah ... 5

1.4Tujuan Penelitian ... 5

1.5Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Uraian Teoritis ... 7

2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 7

2.1.2 Fungsi Kompensasi ... 16

2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 17

2.1.4 Semangat Kerja ... 18

2.1.5 Indikator Semangat Kerja ... 20

2.1.6 Kinerja Karyawan ... 24

2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26

2.1.8 Penilaian Kinerja ... 29

2.1.9 Manfaat Penilaian Kinerja... 30

2.1.10 Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu ... 32

3.3 Populasi dan Sampel ... 32

3.3.1 Populasi ... 32

3.3.2 Sampel ... 32

3.4 Definisi Konsep ... 33

3.5 Definisi Operasional... 34

3.6 Pengumpulan Data ... 36

3.7 Uji Instrumen Pengumpulan Data ... 37

3.8 Teknik Analisis Data ... 38

3.8.1 Normalitas ... 39

3.8.2 Heterokedastisitas ... 39

3.8.3 Multikolinearitas ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Sejarah Perusahaan... 40

4.1.1 Profil Perusahaan ... 40

4.1.2 Visi Misi dan Nilai ... 42

4.1.3 Logo Bank Danamon ... 42

4.1.4 Struktur Cabang ... 43

4.1.5 Tugas fungsi dan Tanggung Jawab ... 43

4.2 Gambaran Umum Responden Penelitian ... 44

4.2.1 Gambaran Umum Responden ... 44

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 56

4.2.3 Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda ... 60

4.2.4 Uji Regresi Berganda ... 63

4.2.4.1 Uji F ... 64

4.2.4.2 Uji T ... 65

4.2.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 69 5.2 Saran ... 69

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of compensation and morale on the performance of employees at the Bank's Branch Office Unit Medan Deli. The variable in this study is comprised of variable performance and variable compensation and variable morale as independent variables. This study uses a quantitative method with SPSS version 15.0. This research uses multiple regression analissi. The population in this study is that all employees of Bank Danamon Branch Unit Medan deli. The sample in this study amounted to 50 employees with deployment of data collection questionnaire

From the research data obtained Bahwan Morale positive influence on empoyee performance compensation whereas no positive effect. From the statistical test data that morale (0.000) with a significantly smaller extent than the

value of α = 0.05 this means that morale has a significant influence on employee

performance and while the value of compensation of (0.591) with significance

level α = 0:05 this indicates that the value of the compensation does not affect the performance of the employee. And the testing of coefficient of determination that the data obtained value R = 0.574, it shows the effect of compensation and morale on the performance of employees at Bank Danamon Branch Unit Vice Medan Deli of 57.4% and the remaining 42.6% (100% - 57.4 %) that could not be explained by factors - other factors not included in this study.

1.1Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan/bank

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/bank kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi perusahaan/bank, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan/bank.

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon

karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda perusahaan/bank

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya.

Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya. Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

PT Bank Danamon Indonesia Tbk. didirikan pada 1956. Nama Bank

Danamon berasal dari kata “dana moneter” dan pertama kali digunakan pada 1976, ketika perusahaan berubah nama dari Bank Kopra.

Pada 1988, Bank Indonesia meluncurkan paket reformasi perbankan yang

dikenal dengan “Paket Oktober 1988” atau PAKTO 88. Tujuan utama PAKTO 88

adalah untuk membangun kompetisi dalam sektor perbankan dengan memberikan kemudahan persyaratan, termasuk liberalisasi peraturan tentang pendirian bank swasta domestik baru dan bank joint-venture. Sebagai hasil dari reformasi ini, Bank Danamon menjadi salah satu bank valuta asing pertama di Indonesia, dan menjadi perusahan publik yang tercatat di Bursa Efek Jakarta.

Danamon telah bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka di Indonesia” yang keberadaanya diperhitungkan. Danamon bertujuan mencapai

posisi ini dengan menjadi organisasi yang berpusat pada nasabah; yang melayani semua segmen, dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen; berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan, dengan didukung oleh teknologi kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Danamon beraspirasi menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan dihormati oleh semua pihak pemangku kepentingan, sementara memegang teguh kelima nilai perusahaan yaitu: peduli, jujur, mengupayakan yang terbaik, kerjasama, dan profesionalisme yang disiplin.

Tumpuan Danamon untuk memenuhi semua kebutuhan nasabahnya tercermin dari pendekatan bisnis. Fokus perbankan yang universal, diimplementasikan pada tahun 2003 menentukan arah ekspansi bisnis Danamon ke depan. Pada akhir 2004, Danamon telah melengkapi rangkaian segmen usahanya, mulai dari mass market, perbankan komersial dan UKM, perbankan ritel, bisnis kartu kredit, perbankan syariah, perbankan korporasi, tresuri, pasar modal dan lembaga keuangan, serta Adira Finance. Pada 2004 Danamon juga membangun bisnis asuransi dan bisnis keuangan rumah tangga lewat Adira Insurance dan Adira Kredit (dulunya Adira Quantum). Pembelian bisnis kartu American Express di Indonesia pada 2006 memposisikan Danamon sebagai salah satu penerbit kartu terbesar di Indonesia.

Sebagai surviving entity dari peleburan 9 Bank Taken Over (BTO) pada

masa krisis keuangan Asia di akhir 1990-an, Danamon telah bangkit menjadi salah satu bank swasta terbesar dan terkuat di Asia. Didukung oleh lebih dari 50

tahun pengalaman, Danamon terus berupaya untuk memenuhi brand promise-nya

untuk menjadi bank yang “bisa mewujudkan setiap keinginan nasabah”.

Danamon adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dari

jumlah pegawai – sekitar 60,618 (termasuk karyawan anak

perusahaan) pada Desember 2014 - yang berfokus untuk merealisasikan visinya:

“Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan.”

Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar 2.074 pada akhir Maret 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif. Berdasarkan dari latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul yaitu pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan kantor cabang unit pembantu medan deli

1.2 Batasan masalah

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah agar permasalahan tidak terlalu meluas ada pun batasan masalah

A. membatasi objek penelitiaan misalnya penelitian ini berfokus pada seluruh kinerja karyawan

B. penelitian ini hanya meneliti kantor cabang pembantu bank sumut yang beralamat jalan gatot subroto komplek taman tomang elok medan sunggal

1.3 Rumusan masalah

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di kantor cabang pembantu bank sumut medan ?

2. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan di kantor cabang pembantu bank sumut medan ?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja

karyawan di kantor cabang pembantu bank sumut medan?

1.4 Tujuan Penelitian

A. untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap karyawan pada bank sumut B. untuk mengetahui semangat kerja terhadap karyawan pada bank sumut

C. untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap karyawan pada bank sumut

1.5 Manfaat Penelitian

A.Manfaat ilmiah/teoritis

1. memperkaya pengetahuan ilmiah dalam bidang sumber daya manusia khusus nya di bidang kompensasi dan semangat kerja

2. referensi bagi peneliti lain di masa mendatang yang bermaksud mengkaji hal yang relevan dengan penelitian ini

B.Manfaat Praktis

1. referensi bagi perusahaan tempat penelitian dilakukan khususnya untuk memperbaiki kualitas sumber daya manusia

2. memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi sarana untuk pembelajaran melalui penelitian ilmiah.,

2.1 URAIAN TEORISTIS

2.1.1 PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran pekerjaannya. Apakah itu upah jam-jaman atau gaji berkala, bagian personalia biasanya merencanakan dan mengelola kompensasi pegawai. Apabila kompensasi itu dilaksanakan dengan cermat, maka pegawai kemungkina besar akan merasa puas dan dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dan bagian personalia kemungkina besar akan mencapai tujuannya dan tenaga kerja yang efektif. Akan tetapi apabila pegawai menerima kompensawsi yang tidak memadai, maka pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan mungkin akan berkurang.

Program kompensasi memilihara sumber daya manusia dari suatu organisasi. Apabila upah dan gaji tidak dikeola dengan baik, maka mungkin perusahaan akan kehilangan pegawai-pegawai dan biaya yang dikeluarkan untuk menarik, memilih, melatih dan mengembangkan mereka. Meskipun pegawai-pegawai tidak berhenti dari perkerjaan, mereka mungkin merasa tidak puas terhadap perusahaan.

Tantangan yang mempengaruhi kompensasi:

1. Tarif upah yang berlaku

Beberapa jabatan harus dibayar lebih banyak ketimbang yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena kekuatan pasar

2. Kekuasaan serikat sekerja

Apabila serikat sekerja mewakili sebagian tenaga kerja maka ada kemungkina serikat sekerja tersebut dapat menggunakan kekuasaannya untuk memperoleh tarif ubah diluar perbandingan nilai relatifnya.

3. Produktivitas

Perusahan harus mendapat keuntungan untuk berdiri terus. Tanpa keuntungan perusahaan tidak dapat menarik penanam modal yang diperlukan untuk tetap bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar karywan lebih banyak ketimbang apa yang mereka sumbangkan kembali kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Apabila hal ini terjadi (karena kelangkaan atau kekuasaan serikat sekerja), maka perusahaan biasanya merencanakan kembali jabatan-jabatan tersebut, melatih karyawan baru untuk meningkatkan penawaran, atau mengotomatiskan.

4. Kebijakan upah dan gaji

Kebanyak organisasi mempunyai kebijaksanaan yang menyebabkan upah dan gaji disesuaikan. Suatu kebijaksanaan umum adalah meberikan kepada karyawan-karyawan yang tidak bergabung dalm serikat sekerja kenaikan upah dann gaji yang sama dengan yang diperoleh karyawan-karyawan yang tergabung dalam serikat sekerja.

5. Pembatas pemerintah

Pemerintah dapat menentukan upah minimum, pembayarna uang lembur, pembayaran yang sepadan, tenaga kerja kanak-kanak, dan sebagainya. Ketentuan mengenai upah minimun dan uang lembur menutut para

majikan untuk membayar sekurang-kurangnya tarif pembayarn jam-jaman minimum tidak pandang nilai jabatan

Menurut Werther and Davis (1982) kompensasi itu adalah “compensation is what

employee receive in exchange of their work. Wheather houly wages or priodic

salaries, the personal departemen usually design and adminters employee

compensation”. Atau dalam bahasa yang lebih mudah dipahami adalah “apa yang

seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.

Filosofi kompensasi ini sangat penting dipahami oleh para eksekutif yang bertanggung jawab dalam pemberian kompensasi di oragnisasi yang dipimpinnya agar tidak terjadi salah kaprah. Pada hakekatnya tujuan utama pemberian kompensasi itu agar terciptanya rasa keadilan. Oleh karena itu pemberian kompensasi tidak asal ada saja, tetapin benar-benar diperhitungkan dengan cermat agar tidak mengurangi rasa keadilan bagi para karyawan yang bekerja di organisasi tersebut.

Menurut Wibowo, seseorang bekerja memberikan waktu dan tegananya kepada organisasi, dan sebagai kontra prestasinya organisasi memberikan imbalan yang bentuknya sangat bervariasi.

Tujuan pemberian kompensasi menurut wibowo adalah untuk keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam organisasi yang dibayar lebih tinggi. Semetara itu keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendaoatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan

dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. Menurut Werther dan Davis tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:

1. Memperoleh personil berkualitas

Maksudnya kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Maksudnya pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif dibanding organisasi (perusahaan) lain berakibat berkurang karyawan. Oleh karena itu pimpinan organisasi (perusahaan) perlu mempertimbangkan mana yang lebih menguntungkan antara meningkatan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih lagi.

3. Memastikan keadilan

Maksdunya manajemen organisasi (perusahaan) berusaha keras menjaga keadilan internal dan ekternal. Keadilan ekternal memastikan bahwa pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapat pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima oleh karyawan perusahaan lain.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Maksudnya pembayaran kompensasi harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan akan datang. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.

5. Mengawasi biaya

Maksudnya sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan karyawan pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif bisa saja terjadi karyawan dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

6. Mematuhi peraturan

Maksud sistem kompensasi yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam hal ini undang-undang ketenagakerjaan.

7. Memfasilitasi saling pengertian

Maksud sitem kompensasi itu mudah harus dipahami baik oleh kalangan manajemen (yang mengatur) maupun bihak kalangan karyawan sebagai pihak yang paling berkepentingan.

8. Efisiensi administrasi

Maksud sistem kompensasi itu harus dirancang sebaik dan seefisien mungkin sehingga mudah dipahami oleh pihak manajemen sendiri maupun karyawan.

Jenis kompensasi:

1. Menurut sifatnya

a) Kompensasi yang bersifat financial

Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Misalnya gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lainnya.

b) Kompensasi yang bersifat non financial

Komepensasi yang bersifat non financial ini secara langsung mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misalnya progaram-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2. Menurut mekanisme penerimaannya

a) Kompensasi langsung

Yaitu kompensasi yang penerimaannya langsung berkaitan dengan prestasi kerja karyawan.

b) Kompensasi tidak langsung (pelengkap)

Yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitannya dengan prestasi kerja.

3. Menurut jenisnya

a) Kompensasi upah, keamanan, dan kesehatan

Yaitu kompensasi yang merupakan balas jasa dalam bentuk uang maupun barang yang diterimakan kepada karyawn sebagai konsekwensi dari kedudukukannya sebagai seorang karyawan atau pekerja yang memberikan sumbangan dalam mecapai tujuan organisasi.

b) Kompensasi insentif

Kompensasi ini merupakan kompensasi langsung yang didasarkan pada kinerja yang baik secara individual maupun kelompok.

c) Kompensasi tunjangan dan pelengkap

Jenis kompensasi lain yang banyak diberikan oleh perusahaan-perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan, yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan sebagai bagaian dari oraganisasi (perusahaan), serta eksitensi karyawan sebagai manusia seutuhnya.

d) Kompensasi gaji

Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dan statusmya sebagai seorang karyawan/pegawai yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

e) Kompensasi pensiun dan tabungan hari tua

Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang karyawan (dan keluaarganya) setelah berhenti dari perusahaan (organisasi). Tabungan hari tua adalah jaminan yang dipupuk oleh pegawai sendiri dan bantuan perusahaan, disamping pensiun yang diterimanya.

1. Sistem Kompensasi

Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer. Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, atau perkilogram.Sedangkan sistem borongan kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi. 2. Kebijaksanaan kompensasi

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undang-undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yangserasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu, pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat, sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus diayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/ organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/ organisasi harus memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat memahami alasan tersebut.

Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa (2000) mengatakan

pengertian insentif adalah “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/ organisasi tersebut.

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:

“insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain

gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, insentif kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga

melebihi standar yang telah ditetapkan”.

Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah

“piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif

produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”. Jelaslah bahwa pemberian

insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan

bagian penting dari suatu sistem kompensasi.

Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/ organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman

dalam pekejaannya tersebut.“Para pemberi kerja memberikan sebagian besar

tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu mencakup 10 persen dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.

tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan

menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.

Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.

2.1.2 Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo (1994) Fungsi kompensasi adalah: “Penggunaan

Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas

dan pertumbuhan ekonomi”. Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka

kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/ organisasi.Kompensasi juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/ organisasi dan juga untuk karyawan itu sendiri.

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi Menurut Ivancevich (2001) yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “menciptakan

suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”. Secara

umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah

“menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.

Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo (2000) tujuan kompensasi

antara lain “menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,

meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda.Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau benda.Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan

berupa fasilias bagi karyawan.Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.

Kompensasi langsung terdiri dari 1.gaji

merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.gaji Pada umum nya dinerikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standart kinerja yang di tetapkan maupun di setujui bersama berdasarkan personal contrac. Gaji di berikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan tertentu

Dari pekerjapada tingkatan yg lebih tinggi 2. intensif

Menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja Tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja.

3. bonus

Bonus ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu, seerpti misalnya: karyawan , Pengawas, Kepala Bagian, Manajer, ataupun Direktur. Besarnya bonus jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul. Bonus jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.

Kompensasi tidak langsung terdiri dari : 1.the labor market

Pasar tenaga kerja sebaiknya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan

penawaran,pada kenyataannya,apabila terdapat kesempatan kerja penuh,upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekrtja yang berkualitas.

2.the economy

Kondisi perekonomian terutama tingkat daya saing mempengaruhi kemampuan organisasi membayar upah tinggi

3.the government

Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengendalian upah,antara lain sevagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah minimum.

2.1.4 Semangat Kerja

Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan

rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.

Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor yang sangat penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat

atau motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.

Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan sifat kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.

Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih cepat dan baik. Dalam kaitannya dengan hal tersebut maka pengertian semangat kerja menurut

lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik.

Berdasarkan pendapat di atas pengertian semangat kerja lebih ditekankan sebagai suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik. Sedangkan Anoraga dan Suyati (1995), memberikan pengertian tentang semangat yaitu sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap kelompok dicerminkan dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka dalam setiap kerjasama.

Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito (1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover

yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja

karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi dan motivasi.

Dalam budaya organisasi, akan cermin tentang pola kerja yang terbentuk karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling kerjasama secara tim dan lain sebagaimana. Selanjutnya adalah kompensasi adalah upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam memaksimalkan tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berubah bonus dan gaji yang memadai dimana kebutuhan sehari-hari karyawan dapat tercukupi. Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan mampu untuk mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.

Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan semangat kerja.

Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan tidak pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh karena itu, tidak mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan akan tetap prima.

Penting juga disadari bahwa semangat kerja karyawan senantiasa berubah

– ubah, ini bisa terjadi karena karyawan merasa terpuaskan atau sebaliknya, ini tergantung pada perusahaan bersangkutan.

Semangat kerja juga merupakan cermin dari kondisi karyawan dan lingkungan kerjanya, jika semangat kerja meningkat maka perusahaan akan memperoleh keuntungan seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya lobour turn

over, pekerjaan lebih cepat diselesaikan dan sebagainya, sehingga diharapkan

semangat kerja dapat meningkat dan kemajuan perusahaan dapat dicapai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.

Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut :

1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui : a. Kehadiran pegawai di tempat kerja

b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau

2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang

berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.

Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :

a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Menggunakan dan memelihara peralatan

3. Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.

Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:

a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,

maupun bawahannya.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang

d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaannya. 4. Tanggungjawab

Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.

Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:

a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah

dan kesanggupan dalam bekerja.

b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk

kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.

2.1.5 Kinerja karyawan

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal:

a. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan

gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.

b. Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian

tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.

c. Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.

“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :

“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan

bahwa :“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan

tugas dan fungsinya.”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

Indikator Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

.

2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

2 Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan ataupimpinan, fasilitas kerja, dan iklim

organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa

“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada

organisasi tempat mereka bekerja

Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.

Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa:

\Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.

Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:

a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi real yang dicapai individu

b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar

menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:

Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b) Perbaikan kinerja

c) Kebutuhan latihan dan pengembangan

d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai

f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

2.1.8 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu halyang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ha: : hubungan kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan

2.1.9 Penelitian terdahulu

Penelitian ini disusun oleh Nissa Feriani, NRP : 02.03.336, berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada rumah makan Resep Moyang di bawah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tingkat semangat kerja karyawan dan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Alat penelitian yang digunakan dengan metode sensus, dan pengumpulan data melalui kuesioner, observasi dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada rumah makan Resep Moyang yaitu Kompensasi langsung (Direct Compensation) dalam bentuk gaji. Dan Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan keluarga. Sedangkan tanggapan responden mengenai kompensasi di Rumah makan Resep Moyang dapat dikatakan baik.

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka – angka. Hal in sesuai dengan pendapat (Arikonto 2006;12). Yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menguatkan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya

3.2 Tempat dan Waktu

a.Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Bank Sumut Cabang Pembantu Kecamatan Medan Sunggal Tomang Elok. Tempat penelitian dipilih karena berawal dari studi pendahulu,

b.Waktu penelitian

Peneliti berencana akan dilaksakan bulan Mei sampai Bulan Jun 2015

3.3 Populasi dan sampel

3.3.1Populasi adalah totalitas dari seluruh unsuryang ada dalam sebuah wilaya penelitian.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 50 orang 3.3.2Sampel adalah wakil-wakil dari populasi

Sampel dari penelitian ini adalah menggunakan sampel jenuh ialah semua keseluruhan dari populasi di jadikan sampel dalam penelitian ni

3.4 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun dan Effendi (2009) pengertian konsep adalah generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu, sehingga dapat dipakai untuk

menggambarkan barbagai fenomena yang sama.” Konsep merupakan suatu

kesatuan pengertian tentang suatu hal atau persoalan yang dirumuskan. Dalam merumuskan kita harus dapat menjelaskannya sesuai dengan maksud kita memakainya.

Gambar 1.1 Kerangka konseptual

menurut Tohardi (2002) bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan

evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”

. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat atau motif

kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan

KOMPENSASI

SEMANGAT KERJA

KINERJA KARYAWAN

tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerjasama

Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” 3.5Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penentuan suatu konstruk, sehingga ia menjadi variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur (Umar, 2002:233). Variabel-variabel yang masih bersifat konstruk sulit untuk diukur. Dengan demikian, variabel-variabel penelitian harus didefinisikan secara operasional untuk memudahkan peneliti dalam menentukan pengukuran hubungan antara variabel. Berikut adalah operasionalisasi variabel-variabel penelitian yang terdiri dari kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan.

a.Kompensasi (X1)

Menurut Soedkidjo Notoatmojo (2003), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri.

b Semangat kerja (X2)

Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

c.Kinerja (Y)

Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa : Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono;2009;60) jadi yang dimaksud dengan variabel penelitian dalam penelitian ini adalah segala sesuatu sebagai objek penelitian yang ditetapkan dan dipelajarin sehingga memporoleh informasi untuk mencari kesimpulan.

Sugiyono(2009;61) menyampaikan bahwa variabel penelitian dalam penelitian kuantitatif dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel bebas (X1 DAN X2) pada penelitian ini adalah kompesasi dan semangat kerja.

2. Variabel terikat (dependent variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) pada penelitian ini adalah kinerja karyawan

3.6 Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data menurut Azuar juliandi & Irfan (2013:69) adalah merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.instrument pengumpulan data di bedakan menjadi :

1.wawancara/individu Adalah dialog langsung antara peneliti dengan responden penelitian.

2.angket/kuisione rAdalah pertanyaan/pernyataan yang disusun peneliti untuk mengetahui pendapat/persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang diteliti.Suatu angket dapat dikatakan sah (valid) apabila pertayaan dapat diukur oleh angket dengan kuisoner. Dalam penelitian sekala yang sering digunakan dalam angket adalah skala likert yang mengandung pilihan jawaban sangatsetuju, setuju, netral, tidaksetuju, sangat tidak setuju.Skor yang diberikan adalah 5,4,3,2,1

1. Untuk jawaban sangat setuju diberiskor 5

2. Untuk jawaban setuju diberiskor 4

3. Untuk jawaban netral diberiskor 3

4. Untuk jawaban tidak setuju diberiskor 2

5. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberiskor 1

Angket ini disebar oleh karyawan bank sumut cabang pembantu guna untuk memperoleh informasi tentang kompensasi dan semangat kerja terhadap karyawan bank sumut.

3.7 uji instrumen pengumpulan data

a. Validitas instrumen

Instrument penelitian menurut Puguh Suharso (2009:106) ialah uji instrumen agar dapat memenuhi ketepatan dan kebenaran harus melalui dua persyaratan, yaitu keandalan(reliabilitas) dan kesahihan (validitas).

1. Uji validitas

Menurut Azuar Juliandi (2013:141) validitas adalah memiliki nama lain seperti sahih, tepat. Ide pokoknya sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Salah satu cara untuk menguji validitas ini adalah korelasi item total, yakni mengkorelasikan skor – skor suatu item angket dengan totalnya.

Langkah – langkah pengujian validitas dengan korelasi adalah

1. Korelasikan skor – skor suatu nomor angket dengan skor total variabelnya

2. Jika nilai koefisien yang diperoleh positif, kemungkinan butir yang di uji tersebut adalah valid

3. Walaupun positif perlu pula nilai korelasi tersebut di uji signifikan atau tidaknya. Jika korelasi signifikan maka item instrument adalah valid.

b. Uji reliabilitas

Menurut Azuar Juliandi (2013:146) reliabilitas adalah kepercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi. Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah

“sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Jika nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’sAlpha) > 0,6maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik (NunnalydalamGhozali, 2005) atau dengan kata lain instrument adalah reliable atau terpecaya.

3.8 Teknik analisa data

1. Analisis Regresi berganda

Menurut Azuar juliandi (2013:164) adalah analisis regresi bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel terikat akibat pengaruh dari nilai variabel bebas.Menurut puguh suharson (2009:134) tujuan analisis regresi adalah untuk

mengetahui pengaruh (hubungan) variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent). Artinya, variabel terikat merupakan fungsi dari variabel bebas, sehingga estimasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat di amati dari besar kecilnya koefisien regresi (koefisienarah )dari fungsi tersebut.

3.8.1.Normalitas

Pengujian normalitas data di lakukan untuk melihat apakah dalam model regresi,variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak.jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

3.8.2 Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamanan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas,dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas .model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas

3.8.3 Multikolinearitas

Multikolineritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi di temukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen

4.1 Sejarah Perusahaan

4.1.1 Profil Perusahaan Kantor Cabang Pembantu Bank Sumut Medan

PT Bank Danamon Indonesia Tbk. didirikan pada 1956. Nama Bank

Danamon berasal dari kata “dana moneter” dan pertama kali digunakan pada

1976, ketika perusahaan berubah nama dari Bank Kopra.

Pada 1988, Bank Indonesia meluncurkan paket reformasi perbankan yang

dikenal dengan “Paket Oktober 1988” atau PAKTO 88. Tujuan utama PAKTO 88

adalah untuk membangun kompetisi dalam sektor perbankan dengan memberikan kemudahan persyaratan, termasuk liberalisasi peraturan tentang pendirian bank swasta domestik baru dan bank joint-venture. Sebagai hasil dari reformasi ini, Bank Danamon menjadi salah satu bank valuta asing pertama di Indonesia, dan menjadi perusahan publik yang tercatat di Bursa Efek Jakarta.

Danamon telah bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka di Indonesia” yang keberadaanya diperhitungkan. Danamon bertujuan mencapai

posisi ini dengan menjadi organisasi yang berpusat pada nasabah; yang melayani semua segmen, dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen; berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan, dengan didukung oleh teknologi kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Danamon beraspirasi menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan dihormati oleh semua pihak pemangku kepentingan, sementara memegang teguh kelima nilai perusahaan yaitu: peduli, jujur, mengupayakan yang terbaik, kerjasama, dan profesionalisme yang disiplin.

Tumpuan Danamon untuk memenuhi semua kebutuhan nasabahnya tercermin dari pendekatan bisnis. Fokus perbankan yang universal, diimplementasikan pada tahun 2003 menentukan arah ekspansi bisnis Danamon ke depan. Pada akhir 2004, Danamon telah melengkapi rangkaian segmen usahanya, mulai dari mass market, perbankan komersial dan UKM, perbankan ritel, bisnis kartu kredit, perbankan syariah, perbankan korporasi, tresuri, pasar modal dan lembaga keuangan, serta Adira Finance. Pada 2004 Danamon juga membangun bisnis asuransi dan bisnis keuangan rumah tangga lewat Adira Insurance dan Adira Kredit (dulunya Adira Quantum). Pembelian bisnis kartu American Express di Indonesia pada 2006 memposisikan Danamon sebagai salah satu penerbit kartu terbesar di Indonesia.

Sebagai surviving entity dari peleburan 9 Bank Taken Over (BTO) pada

masa krisis keuangan Asia di akhir 1990-an, Danamon telah bangkit menjadi salah satu bank swasta terbesar dan terkuat di Asia. Didukung oleh lebih dari 50

tahun pengalaman, Danamon terus berupaya untuk memenuhi brand promise-nya

untuk menjadi bank yang “bisa mewujudkan setiap keinginan nasabah”.

Danamon adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dari

jumlah pegawai – sekitar 60,618 (termasuk karyawan anak

perusahaan) pada Desember 2014 - yang berfokus untuk merealisasikan visinya:

“Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan.”

Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar 2.074 pada akhir Maret 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit

Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif.

Visi , Misi, dan Nilai-nilai

Visi

kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan danamon bertekad untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka di indonesia yang keberadaannya di perhitungkan

Misi

suatu organisasi yang terpusat pada nasabah, yang melayani semua segmen dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing2 segmen, berdasarkan keunggulan dan penjualan dan layanan dan didukung oleh teknologi kelas dunia

Nilai-nilai

peduli, juju, mengupayakan yang terbaik, kerjasama,profesionalisme yang disiplin

Struktur Cabang pembantu Unit Bank Danamon Medan Deli

Tugas Fungsi dan Tanggung Jawab

Unit manager : pimpinan berfungsi sebagai trofic control untuk menciptakan/mengelola management bussines unit

Credit officer : bertugas untuk – mengidentifikasi kebenaran data

- Memverifikasi calon debitur

- Mewawancarai calon debitur

Teller

security

driver

Field collector

Flying operation

Account officer

Operation officer Credit officer

Loan admin

Unit Manager Cluster credit

Operation officer : bertugas sebagai kepala bagian oprasional yang berfungsi untuk menjalankan dan menciptakan kegiatan sehari-hari berjalan dengan benar dan sesuai dgn standart oprasional perusahaan

Account officer : berfungsi sebagai ujung tombak perusahaan yang berfungsi mencari,memproses memfilter serta menangani nasabah-nasabah yang sudah diproses di unit

Teller: back office bertugas melayani nasabah dalam melakukan transaksi perbankan sehari-hari

Field collector :betugas untuk melakukan proses penagihan dan memberikan solusi perbankan.

4.2 Gambaran Umum Responden Penelitian 4.2.1 Gambaran Umum Responden

Penelitian ini berjumlah 50 responden dengan karakteristik sebagai berikut

Tabel 1.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

No Berdasarkan Umur Jumlah (orang) Prentase (%)

1 20 – 25 tahun 14 28%

2 26 – 30 tahun 12 24%

3 31 – 35 tahun 9 18%

4 36 – 40 tahun 8 16%

5 41 – 45 tahun 7 14%

6 Jumlah 50 100%

Tabel 1.1 Berdasarkan hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti, sebagian

besar data menunjukkan responden menurut umur yaitu 20 – 25 tahun berjumlah

14 orang dengan presentase 28%, umur 26 -30 tahun berjumlah 12 orang dengan presentase 24 %, umur 31- 35 tahun berjumlah 9 orang dengan presentase 18 %, umur 36 - 40 tahun berjumlah 8 orang dengan presentase 16%, umur 41 – 45 tahun berjumlah 7 orang dengan persentase

Tabel 1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%)

1 Laki – laki 24 48 %

2 Perempuan 26 52 %

3 Jumlah 50 100 %

Sumber :kuisioner penelitian 2015

Tabel 1.2 Berdasarkan hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti, sebagian besar data menunjukkan responden menurut jenis kelamin yaitu laki-laki berjumlah 24 orang dengan persentase 48% dan menurut jenis kelamin perempuan berjumlah 26 orang dengan persentase 52%

Tabel 1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Presentase (%)

1 D3 11 22 %

2 S1 39 78 %

3 Jumlah 50 100 %

Tabel 1.3 Berdasarkan hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti, sebagian besar data menunjukkan responden menurut pendidikan yaitu D3 berjumlah 11 orang dengan persentase 22% dan S1 berjumlah 39 0rang dengan persentase 78%

Tabel 1.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan

No Status Perkawinan Jumlah (orang) Presentse (%)

1 Menikah 28 56 %

2 Belum Menikah 22 44 %

3 Jumlah 50 100 %

Sumber :kuisioner penelitian 2015

Tabel 1.4 Berdasarkan hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti, sebagian besar data menunjukkan responden menurut setatus perkawinan yaitu menikah berjumlah 28 0rang dengan persentase 56% dan belum menikah berjumlah 22 0rang dengan persentase 44%

Tabel 1.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lamanya Bekerja

No Lamanya Bekerja Jumlah (orang) Presentase (%)

1 1 – 5 tahun 32 64 %

2 6 – 10 tahun 18 36 %

3 Jumlah 50 100 %

Sumber :kuisioner penelitian 2015

Tabel 1.5 Berdasarkan hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti, sebagian besar data menunjukkan responden menurut lamanya bekerja yaitu 1-5 tahun berjumlah 32 orang dengan persentase 64% dan 6-10 tahun 18 orang dengan persentase 36%

Distribusi jawaban responden mengenai tentang variabel kompensasi 1.6 Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan saya

no jawaban Jumlah Persentase

1 Sangat setuju 0 0

2 setuju 28 56%

3 ragu 13 26%

4 Tidak setuju 8 16%

5 Sangat tidak setuju 1 2%

6 Jumlah 50 100%

Sumber :kuisioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel 1.6 dari hasil penelitian diperoleh data yang memilih sangat setuju berjumlah 0 persentase 0% ,memilih setuju 28 orang dengan persentase 56% ,memilih ragu 13 orang persentase 26% ,memilih tidak setuju 8 orang persentase 16% ,memilh sangat tidak setuju 1 orang persentase 2%.

1.7 Saya sering menerima bonus dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan saya

No Jawaban Jumlah Persentase

1 Sangat setuju 0 0%

2 Setuju 16 32%

3 Ragu 24 48%

4 Tidak setuju 9 18%

5 Sangat tidak setuju 1 2%

6 Jumlah 50 100%

Berdasarkan tabel 1. 7dari hasil penelitian diperoleh data yang memilih sangat setuju berjumlah 0 persentase 0%, memilih setuju 16 orang dengan persentase 32%, memilih ragu 24 orang persentase 48% ,memilih tidak setuju 9 orang persentase 18% ,memilh sangat tidak setuju 1 orang persentase 2%.

1.8 Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah memberikan tunjangan hari raya

No Jawaban Jumlah Persentase

1 Sangat setuju 13 26%

2 Setuju 35 70%

3 Ragu 2 4%

4 Tidak setuju 0 0%

5 Sangat tidak setuju 0 0%

6 Jumlah 50 100%

Sumber :kuisioner penelitian 2015

Berdasarkan tabel 1. 8dari hasil penelitian diperoleh data yang memilih sangat setuju berjumlah 13 persentase 26%, memilih setuju 35 orang dengan persentase 70%, memilih ragu 2 orang persentase 4% ,memilih tidak setuju 0 orang persentase 0% ,memilh sangat tidak setuju 0 orang persentase 0%.

4.2.4.1 Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi.

Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak,maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitas.hipotesisnya adalah :

 H0 : pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan

 Ha: pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

 Tolak H0 jika nbilai probabilitas yang di hitung ≤ probabilitas yang di tetapkan sebesar 0,05 (Sig.≤α0,05)

 Terima H0 jika nilai probabilitas yang di hitung >probabilitas yang

ditetapkan sebesar 0,05 (Si.>α0,05)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 56,051 2 28,026 31,642 ,000(a)

Residual _{41,629 47 ,886}

Total 97,680 49

Sumber: olahan spss 15

Dari hasil pengolahan data di atas terlihat bahwa nilai uji F dengan uji probabilitas Sig.0,00≤α 0,05 maka dengan demikian H0 ditolak. Maka kesimpulannya variabel

bebas yaitu pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah berpengaruh positif atau signifikan

67

4.2.4.2 Uji T

Apabila peneliti bermaksud menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat), maka nilai yang digunakan untuk menguji

hipotesisnya adalah “nilai t”,maka dapat dilihat nilai probabilitasnya. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

 H0 : pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan

 Ha: pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

 Tolak H0 jika nbilai probabilitas yang di hitung ≤ probabilitas yang di tetapkan sebesar 0,05 (Sig.≤α0,05)

 Terima H0 jika nilai probabilitas yang di hitung >probabilitas yang

ditetapkan sebesar 0,05 (Si.>α0,05)

Coefficientsa

2,119 1,729 1,226 ,226

-,027 ,050 -,053 -,541 ,591 ,941 1,062

,667 ,085 ,769 7,831 ,000 ,941 1,062

(Constant) Kompensasi Semangat Kerja Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coeff icients

Beta Standardized Coeff icients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Kary awan a.

1. Nilai probabilitas kompensasi sebesar 0,591 dengan taraf nilai signifikan

0,591 (0,591 0,05) maka dengan itu dapat dilihat secara parsial variabel bebas kompensasi tidak mempengaruhi terhadap kinerja karyawan

2. Nilai probabilitas kompensasi sebesar 0,000 dengan taraf nilai signifikan

0,000 (0,000 0,05) maka dengan itu dapat dilihat secara parsial variabel bebas semangat kerja mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.maka dapat diambil kesimpulan dari kedua variabel yaitu variabel kompensasi memiliki nilai yang berbeda dan dari hasil penelitian ini besarnya semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bank danamon

4.2.5 Koefisien determinasi (R2)

Nilai R-square adalah untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas.

1. Data diatas menunjukan nilai R-Square sebesar 0,574 hal ini berarti bahwa 57,4% variabel bebas yaitu pengaruh kompensasi dan semangat kerja menjelaskan variabel terikat dan sedangkan sisanya 42,6% dipengaruhi oleh faktor lain dari kedua variabel yang tidak bisa di jelaskan oleh peneliti didalam model regresi ini

Model Summaryb

,758a _{,574 ,556 ,94113 ,574 31,642 2 47 ,000}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Est imat e

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant ), Semangat Kerja, Kompensasi a.

Dependent Variable: Kinerja Kary awan b.

69

4.2.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan dari hasil regresi yang dilakukan oleh peneliti bahwa semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bank danamon sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dapat di lihat dari uji stasistik yang dilakukan secara parsial bahwa diketahui variabel independen yaitu semangat kerja punya pengaruh signifikan hal ini sesuai nilai signifikan sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05 dan variabel independen lain yaitu kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan hal ini sesuai dengan nilai signifikan 0,591 yang lebih besar dari 0,05

Dari hasil uji f, bahwa nilai f hitung sebesar 31,642 dengan tingkat signifikan 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. Dan didapat nilai R square atau koefisien determinasi adalah 0,574 atau 57,4% angka ini mengindikasikan bahwa dari kedua variabel mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 57,4% dan sisanya 42,6% (100% - 57,4% ) bahwa tidak bisa dijelaskan dalam faktor2 lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan

1. Adanya pengaruh positif variabel bebas yaitu semangat kerja terhadap kinerja karyawan bank danamon. Hal ini dapat dilihat dari nilain terhitung serta koefisien regresi. Besar nya pengaruh yang dimiliki kedua variabel berdasarkan f hitung dan dapat dilihat dari R Square yang menunjukan adanya pengaruh yang positif

5.2 SARAN

1. Perbedaan pemberian kompensasi memang hal yang umum karena kinerja yang diberikan setiap karyawan pada umumnya juga tidak semuanya sama. Namun, sebaiknya serendah-rendahnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, tetap mengikuti peraturan yang berlaku perusahaan tersebut. Berdasarkan dari hasil penelitian ini bahwa kompensasi yg di berikan tidak sesuai dengan hasil kerja maka dari itu pihak bank harus dapat memberikan nilai lebih terhadap karyawan agar karyawan lebih giat dalam melaksanakan tugas

.

71

DAFTAR PUSAKA

Buku

abdullah,ma’ruf 2014, manajemen dan evaluasi kinerja karyawam, jakarta , aswaja pressindo

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia

juliandi, azuar dkk 2013, metode penelitian kuantitatif untuk ilmu-ilmu bisnis, bandung, ikapi (anggota ikatan penerbit indonesia)

Rival, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers

sunyoto, danang 2015, penelitian sumber daya manusia, jakarta. caps (center of academic publishing service

subekhi, akhmad dkk 2012, pengantar manajemen sumber daya manusia, jakarta, prestasi pustakaraya

sugiri, 2006, manajemen sumber daya manusia untuk bisnis, jakarta, prenada media group

Dari Internet

http://yayuhumaero.blogspot.com/2013/11/teori-kompensasi-kompensasi-adalah.html

http://www.psikologizone.com/definisi-teori-semangat-kerja/06511716

http://adaddanuarta.blogspot.com/2014/11/kinerja-karyawan-menurut-para-ahli.html