Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang M
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang Menyumbang Kepada Kepuasan Kerja
Oleh:
Mohammad Rezal Hamzah1, Norizah Ahmad 2, Abdul Aziz Mahmuddin 3, Maskor Bajuri 4
Norshahrizan Nordin5 dan Sufian Hadi Ayob6
1,2,3,4
5
Pusat Teknologi Komunikasi dan Pembangunan Insaniah UniMAP
School of Creative Art and Communication, University Sunway Malaysia
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan gelagat organisasi yang selalu diamalkan oleh organisasi didalam usaha
untuk mengetahui maklumbalas pekerja. Melalui kajian kepuasan kerja majikan dapat mengetahui
prestasinya dalam memimpin organisasi untuk mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan.
Dalam konteks pengukuran kepuasan kerja, elemen komunikasi merupakan faktor penting didalam
memastikan segala dasar, polisi, peraturan dan prosedur operasi dapat dijalankan dengan baik.
Komunikasi organisasi dapat di kategorikan kepada dua iaitu formal dan tidak formal. Kajian yang
dijalankan di UniMAP telah memfokuskan kepada komunikasi formal. Kajian ini menggunakan
kaedah kuantitatif yang melibatkan 743 responden. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk
menentukan elemen komunikasi dalaman yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja dalam kalangan
staf UniMAP. Hasil kajian menunjukkan bahawa komunikasi dalaman merupakan domain yang
tertinggi menyumbang kepada kepuasan kerja.
Kata Kunci: kepuasan kerja, gelagat organisasi, komunikasi organisasi, komunikasi formal
1.0 Pengenalan
Di dalam menempuh era permodenan dan
menyahut cabaran Wawasan 2020 yang seiring
dengan usaha mencapai taraf negara maju,
kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya
kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara
umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang
berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang
oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi.
Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur
dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya
kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti
kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan
asuhan kualiti ini di kalangan pekerja
memerlukan kepada pendedahan pelbagai
peluang bagi pembangunan profesional setiap
pekerja seperti skim latihan terancang khusus
untuk pembentukan kemahiran kerja serta
meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi
mengekalkan usaha-usaha ini ia perlu
berlandaskan matlamat jangka pendek dan
jangka panjang yang menjuruskan kepada
pembangunan
organisasi
bersama-sama
pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran
bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan
semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja
dikalangan
semua
peringkat
pekerja
merupakan
indikator
penting
dalam
mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan
penerimaan matlamat dan diakhirnya akan
mewujudkan budaya kerja positif secara
berterusan. Justeru adalah amat penting bagi
setiap majikan mengetahui tahap kepuasan
kerja dikalangan pekerjanya agar semua
matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.
Komunikasi dilihat sebagai elemen penting
yang menghubungkan matlamat dan objektif
organisasi yang telah ditetapkan oleh
pengurusan atasan dapat difahami dengan baik
oleh semua peringkat pekerja terutamanya
pekerja bawahan. Dalam kontek organisasi
komunikasi dapat dikategorikan kepada dua
iaitu komunikasi formal dan tidak formal.
Komunikasi formal yang dapat ditakrifkan
sebagai perkongsian mesej sama ada daripada
pengurusan atasan, rakan sekerja dan staf
sokongan. Komunikasi formal dapat di
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bahagikan kepada tiga iaitu komunikasi atas ke
bawah, komunikasi mendatar (horizontal) dan
komunikasi bawah ke atas. Manakala
komunikasi tidak formal lebih dikenali sebagai
khabar angin.
Sama ada komunikasi formal atau tidak formal
dilaksanakan dalam organisasi, ia merupakan
elemen yang penting untuk mewujudkan
hubungan interpersonal dalam kalangan
pekerja. Fungsi komunikasi dalam organisasi
juga
digunakan
untuk
menyampaikan
maklumat, arahan dan pandangan dari pekerja
bawahan kepada pihak atasan.
pengurusan atasan perlu mengaudit untuk
mengetahui keberkesanan komunikasi dalaman
dalam menyampaikan maklumat kepada staf.
Kajian kepuasan ini dijalankan adalah
bertujuan untuk mengetahui tahap kepuasan
staf terhadap elemen komunikasi dalaman
yang diamalkan oleh warga UniMAP. Dengan
andaian bahawa sekiranya staf mempunyai
nilai tahap kepuasan yang tinggi dalam elemen
komunikasi dalaman, maka boleh diberi
anggapan bahawa kaedah komunikasi dalaman
yang digunakan adalah berkesan.
2.0 Sorotan Literatur
Terdapat pandangan bahawa komunikasi
organisasi juga boleh dikenali sebagai
komunikasi dalaman. Komunikasi dalaman
merujuk kepada proses komunikasi yang
berlaku dalam organisasi. Komunikasi
dalaman adalah penting kepada organisasi dan
dilihat sebagai faktor yang melincinkan operasi
organisasi dalam usaha mencapai matlamat
dan objektifnya.
Menurut Martha [1] mendapati bahawa
komunikasi
dalaman
bukan
sahaja
mempengaruhi kepuasan kerja malah ia juga
menjadi faktor yang memotivasikan pekerja
untuk mereka menjalankan tugas. Komunikasi
dari atas ke bawah merupakan faktor yang
memberi kepuasan terhadap kenaikan pangkat
dan ganjaran, manakala komunikasi mendatar
member kepuasan terhadap prestasi kerja
seharian. Goris [2] pula menyatakan bahawa
pengurus sesebuah organisasi akan merasai
kepuasan pekerjanya sekiranya pengurus bijak
memilih kaedah yang bersesuaian untuk
berkomunikasi.
Dalam konteks Universiti Malaysia Perlis,
komunikasi dalaman adalah faktor yang dapat
mempengaruhi stafnya untuk memberi
perkhidmatan yang terbaik. Dengan kedudukan
kampus yang teragih, keupayaan pengurusan
atasan dan ketua jabatan berkomunikasi adalah
menjadi satu keperluan. Ini adalah kerana
kedudukan lokasi yang berjauhan akan
menjadi penghalang kepada keberkesanan
penyampaian maklumat kepada staf. Pelbagai
medium komunikasi telah digunakan untuk
menyampaikan maklumat, menerima maklum
balas daripada staf bawahan sama ada dengan
menggunakan kaedah konvensional atau
elektronik. Justeru sudah tiba masanya pihak
2|Muka Surat
Kepuasan kerja
Kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik
tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan
yang berlaku ke atas individu dari aspek
dalaman dan luaran. Maka, Dasar Buruh
Negara (DBN) secara langsung merujuk
kepada pengaruh dan faktor luaran yang
memberi impak kepada individu di dalam
kepuasan bekerja kerana salah satu kayu
pengukur kepada keberkesanan DBN adalah
peningkatan standard perburuhan serta faedah
keselamatan sosial untuk meningkatkan
semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan
bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen
penting di dalam memastikan sesuatu
organisasi itu mencapai kecemerlangan.
Kepuasan pekerja adalah istilah yang
digunakan untuk menggambarkan sama ada
pekerja gembira dan berpuas hati dan
memenuhi kehendak dan keperluan mereka di
tempat kerja.
Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerja iaitu motivasi
pekerja, pekerja pencapaian matlamat, dan
semangat pekerja yang positif di tempat kerja.
Kepuasan kerja adalah ukuran bagaimana
pekerja yang gembira dengan pekerjaan dan
persekitaran kerja mereka.
Mengekalkan
semangat tinggi di kalangan pekerja dapat
manfaat besar kepada mana-mana syarikat.
Pekerja selesa dan berpuas hati akan lebih
cenderung untuk menghasilkan lebih banyak
produktiviti, mengambil lebih sedikit hari
bercuti, dan kekal setia kepada syarikat.
Terdapat banyak faktor dalam meningkatkan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
atau mengekalkan kepuasan pekerja yang
tinggi.
keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini
secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja
dengan kehidupan seharian.
Hoppock [3] mendefinisikan kepuasan bekerja
sebagai satu gabungan keadaan psikologi,
fisiologi dan persekitaran yang menyebabkan
seseorang itu berkata dia berpuas hati dengan
kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat
sebagai hasil daripada penyesuaian di antara
keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran.
Cox [4] pula menyatakan bahawa kepuasan
kerja dianggap sebagai hasil daripada
pengakuan pekerja tentang sejauh mana
individu dapat menyalurkan kebolehan, minat
dan nilai kepada saluran yang menimbulkan
rasa puas hati di dalam pekerjaannya serta
menjalankan peranannya secara efektif dan
berkesan.
Blau [7] menyatakan bahawa kepuasan bekerja
merupakan suatu konsep yang paling banyak
dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi.
Judge et al. [8] pula menyokong pendapat ini
dengan mengetengahkan pendapat bahawa
kepuasan bekerja banyak mempengaruhi
operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan
bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu
organisasi dan individu dan kajian juga
mendapati kepuasan bekerja dan kesannya
terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia
juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila
mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di
dalam sesuatu organisasi.
Tambahan lagi, S.K. Lam [5] juga menyatakan
bahawa antara faktor yang menyumbang ke
arah kepuasan pekerja adalah suasana
pekerjaan (working conditions) yang dapat
banyak membantu di dalam mengekalkan
tahap keseronokan, mengurangkan bebanan
kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi
psikologi, serta mengelakkan konflik di
kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam
kajian terhadap penduduk perkampungan
Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan
pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan
aspek yang ditekankan semasa memilih
pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji,
kemudahan dan fasiliti selain berdekatan
dengan tempat tinggal.
Rohayati Paidi [6], kajian Pemikiran dan
Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan:
Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di
Malaysia juga mendapati sembilan ciri
pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan
iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja,
keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk
mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran
kerja, faktor memilih tempat kerja, tindak balas
atas ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan,
sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa
lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut,
kajian ini menjelaskan bahawa kepuasan
bekerja memainkan peranan penting di dalam
kehidupan individu dan penekanan dibuat
dengan
berpaksikan
kepada
anggapan
sekiranya sebahagian daripada kehidupan
manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki,
3|Muka Surat
Victoria Bellou [9] di dalam kajiannya;
Organization Culture as a Predictor of Job
Satisfaction: The role of Gender and Age telah
mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilainilai budaya di dalam organisasi sebagai faktor
yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja.
Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness),
peluang
untuk
peningkatan
individu
(opportunities for personal growth), semangat
yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for
the job) dan reputasi yang baik (good
reputation). Hasil dapatan kajian ini juga
menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN
yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja
dengan menyediakan persekitaran dan peluang
yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron
dan Slocum [10] yang mendapati ciri-ciri
demografi individu seperti jantina, umur,
pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja
juga dikaitkan dengan tahap kepuasan
pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus
merujuk kepada budaya organisasi dan
menurut Brooke [11], kepuasan bekerja
bertindakbalas daripada sikap individu
terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada
latar belakang individu tersebut berkaitan cara
penerimaan tugasan itu. Manakala Locke [12]
pula menerangkan kepuasan bekerja sebagai
tahap emosi sama ada positif atau negatif hasil
daripada penilaian sesuatu pekerjaan yang
dilakukan.
Apabila merujuk kepada budaya di dalam
organisasi dan perkaitannya dengan kepuasan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bekerja, Goodenough [13] menerangkan
bahawa ianya merupakan suatu rangkaian
maklumat yang sistematik dan standard di
mana
pekerja
memperolehinya
untuk
menyesuaikan diri dan membuat penilaian
terhadap susana di dalam organisasi itu.
Manakala Aiken [14] menyatakan bahawa
secara keseluruhannya, suasana di tempat kerja
telah terbukti mempengaruhi sikap pekerja
terhadap organisasi. Apabila perkaitan ini
disatukan, adalah tepat merujuk kepada
kepuasan bekerja bagi individu juga banyak
disumbangkan melalui budaya yang diterapkan
oleh sesuatu organisasi itu.
Menerusi dimensi budaya kerja, McKinnon
[15] menyimpulkan bahawa hormat kepada
orang lain (respect other people), ciri-ciri
inovasi
(innovation),
kestabilan
dan
keagresifan (stability and aggresiveness) juga
memberi kesan positif di dalam kepuasan
bekerja. Jika diukur dari segi industri
pendidikan yang menawarkan perkhidmatan
pendidikan kepada masyarakat, seharusnya
kepuasan bekerja bagi kakitangan perlu
dititikberatkan. Ini kerana pekerjaan yang
menawarkan
perkhidmatan
pelanggan
memerlukan motivasi yang tinggi. Gutek [16]
menyatakan bahawa penyediaan perkhidmatan
adalah sangat berbeza dibandingkan dengan
pengeluaran produk. Perkhidmatan adaah
bersifat peribadi dan secara bersemuka. Di sini,
pelanggan banyak dipengaruhi oleh penyedia
perkhidmatan yang berkualiti serta pengalaman
berhadapan dengan kakitangan yang memberi
perkhidmatan tersebut.
Kepuasan pelanggan di dalam industri
pendidikan juga banyak bergantung kepada
kepuasan bekerja oleh kakitangan di sektor ini.
Schneider [17] menyatakan keadaan yang
menyokong dan ganjaran yang disediakan
banyak meningkatkan motivasi pekerja.
Apabila
motivasi
meningkat,
tahap
perkhidmatan pelanggan juga meningkat.
Ulrich [18] pula menambah bahawa iklim
organisasi yang banyak bersandarkan kepada
praktis pengurusan sumber manusia juga
menyumbang secara terus kepada peningkatan
moral pekerja seterusnya menyumbang kepada
peningkatan perkhidmatan pelanggan.
Selain daripada itu, organisasi yang
menggabungkan
beberapa
jenis
skop
pekerjaaan juga didapati mampu meningkatkan
4|Muka Surat
penglibatan pekerja terutama dari segi
pembuatan
keputusan,
mengurangkan
pengawalan dan semakan berterusan (constant
check and control) serta menukar cara di
dalam menyelesaikan sesuatu tugasan. Ini
didapati amat sesuai untuk dipraktikkan di
dalam sektor pendidikan. Clemmer [19]
menyatakan
yang
konsep
process
reengineering ini mula diperkenalkan pada
1990an sebagai cara untuk meningkatkan
prestasi organisasi. Process reengineering ini
memerlukan organisasi untuk melakukan
transformasi dan perubahan yang signifikan di
dalam cara dan budaya kerja bagi menjamin
kepuasan pekerjaan.
Muellar dan McClaskey [20] menjelaskan
bahawa kepuasan bekerja adalah suatu keadaan
afektif (perasaan) yang dipengaruhi oleh faktor
interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal,
nilai dan jangkaan terhadap persekitaran dan
organisasi. Pernyataan ini menjelaskan lagi
bahawa iklim organisasi, budaya tempat kerja
dan moral pekerja mempunyai perkaitan yang
sangat rapat di dalam mengukur kepuasan
pekerja. Di dalam sektor pendidikan yang
menawarkan perkhidmatan pelanggan, ia dapat
diukur berdasarkan tahap perkhidmatan yang
disediakan dan diberikan kepada pelanggan
sama ada pelajar, pensyarah, sektor awam atau
swasta. Kajian oleh Ronal J. Burke, Jim
Graham dan Frank Smith [21] juga
menawarkan alternatif di dalam sektor
perkhidmatan pendidikan iaitu dengan
menekankan kewajaran kepuasan bekerja
diberi perhatian kerana ia memberi kesan
kepada tahap kepuasan pelanggan yang
menerima perkhidmatan.
Kajian oleh Thurayya Hj. Othman [22] tentang
Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Bekerja
Di Kalangan Staf Jabatan Islam Johor
mengaitkan hubungan antara burnout dengan
tahap
kepuasan
bekerja.
Kajian
ini
menggunapakai teori Motivation Hygiene
Herzberg yang diperkenalkan oleh Frederick
pada 1959 di mana Shabita Marican dan
Mahmood Nazar (1995) menyatakan terdapat
faktor-faktor yang wujud di dalam menentukan
kepuasan
pekerjaan.
Faktor
pertama
dikenalpasti sebagai faktor pendorong iaitu
perasaan positif terhadap kerja dan perkara
yang berkaitan dengan kerja seperti
pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan yang
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bermakna, penghormatan,
karier individu.
pengembangan
Komunikasi Dalaman
Walaupun telah banyak kajian tentang
kepuasan staf telah dijalankan oleh pengkaji
gelagat organisasi, namun kajian ini akan
menggambarkan tahap kepuasan dalam
suasana kerja yang berbeza. Kajian yang
dijalankan oleh Martha telah menjelaskan
bagaimana komunikasi menjadi faktor utama
dalam menentukan tahap kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja di perpustakaan. Manakala
kajian oleh Jules [25] juga menjelaskan kesan
komunikasi
organisasi
mempengaruhi
kepuasan staf di hospital. Dalam kajiannya,
sebanyak 49.8% elemen komunikasi dalaman
menyumbang kepada tahap kepuasan staf
tersebut.
Untuk mengukur kepuasan pekerja, banyak
organisasi akan meninjau atau bersemuka
dengan pekerja untuk mendapatkan maklumat.
Kedua-dua taktik mempunyai kebaikan dan
keburukan, dan perlu dipilih dengan berhatihati.
Tinjauan
sering
tanpa
nama,
membenarkan kebebasan pekerja lebih jujur
tanpa takut, wawancara dengan pengurusan
atasan boleh merasa takut, tetapi jika dilakukan
dengan betul membolehkan pekerja tahu
bahawa suara mereka telah didengar dan
kebimbangan mereka ditangani oleh pihak
pengurusan. Selalunya kaedah tinjauan dan
mesyuarat boleh menjadi medium kepada
pihak pengurusan untuk mengetahui kepuasan
pekerja, dan ia boleh menjadi alat yang baik
untuk mengenal pasti masalah-masalah tertentu
yang membawa kepada semangat yang positif
dan negatif. Ramai pakar percaya bahawa
salah satu cara terbaik untuk mengekalkan
kepuasan pekerja adalah memastikan pekerja
berasa organisasi seperti sebahagian daripada
keluarga atau pasukan.
Banyak organisasi telah mengamalkan kaedah
pembinaan
dalam
pasukan
untuk
mengukuhkan hubungan dalam kalangan
pekerja dalam suasana yang harmoni. Di
antara aktiviti adalah seperti perkhemahan,
paintball peperangan merupakan aktiviti yang
mampu mewujudkan pembinaan pasukan dan
telah banyak majikan yang telah menemui
kejayaan dengan mengamalkan kaedah ini.
5|Muka Surat
Perkara yang penting untuk meningkatkan
kepuasan kerja adalah menghormati pekerja
dan tugas yang diberikan dengan jelas dan adil.
Dalam setiap interaksi dengan pihak
pengurusan, pekerja harus ditangani dengan
ihsan. Pihak pengurusan perlu menyediakan
saluran yang mudah untuk pekerja untuk
membincangkan masalah dengan pihak
pengurusan atasan. Walaupun pengurusan
atasan tidak dapat memenuhi semua tuntutantuntutan pekerja, namun mereka akan
berkompromi sekiranya pihak atasan bertindak
dengan jujur dan ikhlas.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif
iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada
semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian
adalah semua staf UniMAP. Penyelidik telah
mengedarkan kepada semua staf, namun hanya
743 soal selidik tersebut berjaya dikumpul
(rujuk jadual 1). Penyelidik telah memberi
masa selama tiga (3) minggu kepada semua
PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Bagi memastikan instrumen ini boleh
digunapakai,
ujian
kebolehpercayaan
dijalankan untuk menentukan tahap kesahan
dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah
dijalankan dikalangan staf seramai 14 orang.
Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah
seperti berikut :
Jadual 3: Nilai Alpha Cronbach
Domian
Kemudahan
infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran
kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan
ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial
dan
Nilai
Alpha
Cronbach
(prauji)
0.837
Nilai Alpha
Cronbach
(Nilai
sebenar)
0.862
0.754
0.790
0.850
0.855
0.862
0.882
0.874
0.886
0.923
0.912
0.909
0.901
0.950
0.850
0.933
0.932
0.967
0.872
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
kemasyarakatan
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah
di tahap yang baik iaitu diantara 0.754 hingga
0.950. Ini menunjukkan bahawa instrumen ini
memberi makna sebenar kepada domain yang
dibangunkan oleh penyelidik.
Kepuasan kerja telah diukur melalui sepuluh
elemen
iaitu kemudahan infrastruktur,
prosedur operasi uang digunakan, persekitraan,
perkhidmatan, kepimpinan, ganjaran dan
fedah, maklumat, komunikasi, dasar dan
aktiviti yang dijalankan. Kesemua item
pengukuran berjumlah 53 (sila rujuk jadual 1).
Jadual 2: Jumlah Item
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti yang dijalankan
Bilangan Item
5
4
5
7
4
4
6
6
7
4
Kesemua domain telah menggunakan skala
ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak
puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4sangat puas hati. Bagi elemen komunikasi
dalaman dan maklumat, sebanyak 12 item
digunakan untuk responden memberi maklum
balas kepada tahap kepuasan.
Dalam kajian ini analisis deskriptif telah
digunakan
oleh
penyelidik
untuk
memerihalkan tahap kepuasan kerja dalam
bentuk peratusan. Indeks diperolehi dengan
mendapatkan skor bagi setiap pemboleh ubah.
Skor tersebut telah di ubah ke dalam bentuk
peratus dan telah diketegorikan kepada tiga
kumpulan iaitu indeks kepuasan rendah adalah
50 peratus hingga ke bawah, indeks kepuasan
sederhana diantara 50.1% hingga 79.9 % dan
indeks kepuasan tinggi diantara 80% hingga
100.
Analisa korelasi dijalankan adalah untuk
menentukan tahap kekuatan antara pemboleh
ubah bersandar dan tidak bersandar. Manakala
6|Muka Surat
regresi dijalankan adalah untuk menentukan
faktor paramal yang menyumbang kepada
tahap kepuasan staf.
Hasil Kajian
Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan
seramai 743 staf UniMAP. Daripada jumlah
tersebut sebanyak 56.7 peratus adalah lelaki
dan selebihnya merupakan staf perempuan.
Majoritinya adalah melayu (95.6%) dan
beragama islam (96.6%). Secara puratanya
responden adalah dalam kalangan golongan
muda iaitu 32 tahun. Sebanyak 70.9 peratus
responden telah berkahwin dan berstatus tetap
(59.9%) berkerja di UniMAP. Responden juga
mempunyai pelbagai latarbelakang pendidikan
iaitu daripada PhD sehingga Darjah 6
bergantung kepada jawatan masing-masing.
Dari segi kategori jawatan sebahagian
responden adalah dalam kalangan pentadbiran
(53.1%) dan 46.9 peratus selebihnya pegawai
akademik. Hampir 93 peratus responden
merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan
gred 17 hingga 54. Secara puratanya gaji
adalah RM2930.89.
Indeks kepuasan
Sekiranya ditunjau dari segi indeks (rujuk
Jadual 15), kajian menunjukan bahawa hampir
kesemua domain pengukuran kepuasan staf
menunjukkan di tahap sederhana sahaja.
Namun bagi komunikasi dalaman sebanyak 32
peratus staf menunjukkan tahap kepuasan
yang tinggi, begitu juga dengan dasar atau
polisi yang dijadikan panduan dalam
mentadbir universiti.
Jadual 15 : Taburan Staf Mengikut Tahap
Kepuasan (2010)
Domain
Kemudahan
Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Rendah
(Index
50%
Kebawah)
5.0
Sederhana
(Index
50.1 79.9)
67.2
Tinggi
(Index
80100)
27.8
6.3
6.7
6.5
7.3
14.3
4.3
2.8
70.2
76.8
73.0
65.7
69.0
79.6
65.2
23.5
16.4
20.5
27.0
16.7
16.0
32.0
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
Dasar
Aktiviti
2.6
4.3
66.7
66.9
30.7
28.8
Komunikasi dalaman
Komunikasi dalaman adalah merupakan
elemen yang sangat penting kepada sesebuah
organisasi. Tanpa berlakunya komunikasi
formal yang berkesan ia akan menjejaskan
proses penyampaian maklumat. Ini akan
memberi impak kepada kegagalan dalam
pencapaian matlamat dan objektif organisasi.
Secara umumnya (rujuk Jadual 12) responden
berpuas hati dengan kaedah yang digunakan
untuk menyampaikan maklumat kepada semua
staf. Pada masa kini penggunaan maklumat
berasaskan internet secara komprehensif sangat
berkesan kepada semua. Di samping itu
amalan komunikasi bersama rakan sekerja dan
ketua PTJ juga menggambarkan bahawa
hubungan sesama staf adalah di tahap yang
baik. Secara puratanya responden berpuas hati
dengan ketua PTJ masing-masing dengan
amalan memberi motavasi dan nasihat diantara
satu sama yang lain.
Jadual 12 : Min Mengikut Pembolehubah
Komunikasi Dalaman
Perkara
Kaedah penyebaran
maklumat
Komunikasi dengan
rakan sekerja
Komunikasi dengan
ketua
Komunikasi dengan staf
sokongan
Ketua PTJ memberikan
nasihat
Ketua PTJ memberikan
motivasi
Keseluruhan
Min
2009
(n=797)
3.07
2010
(n=743)
3.13
3.14
3.24
3.11
3.20
3.13
3.22
3.09
3.13
3.06
3.10
3.09
3.19
Skala : 1= Sangat tidak puas hati, 2=tidak puas hati, 3= puas
hati, 4 sangat puas hati
Analisa Perkaitan Tahap Kepuasan dan
Pembolehubah Terpilih
Analisa korelasi telah di jalankan untuk
menentukan kekuatan perkaitan antara tahap
kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya.
Secara umumnya kesemua domain telah
7|Muka Surat
menunjukkan tahap perkiatan yang tinggi
kecuali gaji. Ini membawa maksud gaji tidak
mempunyai kaitan dengan tahap kepuasan staf
di UniMAP. Komunikasi dalaman merupakan
domain yang mempunyai tahap perkaitan yang
tinggi berbanding domain lain.
Jadual 15 f: Perkaitan Antara Tahap Kepuasan
dan Pemboleh Ubah Terpilih
Domain
r
p
Kemudahan Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar
Aktiviti
Gaji
.718
.660
.708
.630
.716
.634
.707
.772
.716
.669
0.30
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.449
Analisis Regresi Kepuasan Staf Dengan
Ramalan Faktor Yang Mempengaruhi
Hasil kajian menunjukkan analisis regresi yang
dijalankan telah berjaya meramalkan sebanyak
86.5 peratus varian yang menyumbang kepada
faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan staf
di UniMAP. Faktor perkhidmatan dan gaji
adalah tidak signifikan terhadap tahap
kepuasan staf. Faktor pertama yang
menyumbang adalah komunikasi dalaman iaitu
ia menyumbang kepada 23.5 peratus.
Komunikasi dalaman yang diamalkan di
UniMAP sangat jelas telah memberi impak
kepada kepuasan staf. Komunikasi yang jelas
akan dapat menyalurkan maklumat dengan
tepat dan efeisyen. Dalam komunikasi dalaman
juga, hubungan staf dengan ketua jabatan
melalui arahan dan tugasan yang diberikan
dapat dilakukan dengan berkesan. Manakala
faktor yang kedua penyumbang terbesar adalah
persekitaran pekerjaan iaitu sebanyak 21.9
peratus. Persekitaran kerja yang sihat, susun
atur dan ruang yang selesa akan memberi
motivasi kepada pekerja untuk melaksanakan
tugas yang diamanahkan. Faktor kepimpinan
juga menyumbang kepada 11.9 peratus. Gaya
kepimpinan pengurusan atasan dan ketua
jabatan seharusnya memainkan peranan yang
penting dalam menghubungkan urusan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
pentadbiran dan amanah
dilaksanakan oleh semua staf.
yang
perlu
Di peringkat pusat pengajian pula, peranan
pengerusi rancangan menjadi penentu kepada
keselesaan pensyarah dan staf sokongan.
Kebijaksanaan dan keadilan merupakan salah
satu ciri-ciri yang dijadikan sebagai contoh
oleh staf bawahan. Pembahagian tugas dan
tanggungjawab yang adil dan saksama mampu
memberi kepuasan kepada staf. Maklumat
yang mencukupi seharusnya menjadi amalan
yang berterusan untuk mendidik staf supaya
menjalankan tugas dan tanggungjawab melalui
maklumat yang tepat. Dalam kajian ini
sebanyak 11.0 peratus faktor maklumat
menyumbang kepada kepuasan bekerja.
Maklumat
seperti
sumber
manusia,
perkhidmatan, kualiti kerja dan strategi
perancangan
UniMAP
telah
memberi
kefahaman kepada semua staf untuk bekerja
dalam usaha mencapai matlamat bersama.
Sungguhpun ganjaran selalunya dilihat sebagai
faktor yang sentiasa menjadi penyebab utama
kepada ketidakpuasan staf, namun dalam
konteks UniMAP ia bukanlah menjadi
penyebab yang utama (hanya 8.1 peratus
menjelaskan varian terhadap model).
Jadual 15g: Analisis Regresi Kepuasan Staf
dengan Faktor Ramalan yang Mempengaruhi
Tahap Kepuasan Staf
Domain
Beta
t
Sig.
Kemudahan Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar
Aktiviti
Gaji
.152
.103
.219
-.014
.119
.081
.110
.235
.135
.081
-.005
7.110
5.046
11.042
-.688
5.565
3.930
4.996
10.446
5.881
3.632
-.309
.000
.000
.000
.492
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.758
kepuasan kerja dalam kalangan staf. Dalam
konteks UniMAP, sebanyak 32 peratus
daripada staf yang terlibat dalam kajian ini
mempunyai indeks kepuasan yang tinggi
dalam komunikasi. Manakala 65.2 peratus
yang lain pula pada tahap sederhana. Analisa
korelasi pula menjelaskan bahawa nilai pekali
korelasi (r) adalah 0.772. Komunikasi dalaman
merupakan elemen yang mempunyai perkiatan
yang tinggi berbanding pemboleh ubah yang
lain. Analisi regrasi yang dijalan jelas
membuktikan bahawa komunikasi dalaman
mempunyai perkiatan yang tinggi dengan
tahap kepuasan. Ini adalah kerana sebanyak
23.5 peratus pembolehubah tersebut telah
menyumbang kepada model tahap kepuasan
kerja dalam kalangan staf UniMAP.
Dapatan ini memberi gambaran bahawa
komunikasi dalaman merupakan faktor yang
penting dalam sesebuah organisasi. Pekerja
mengharapkan bahawa komunikasi yang jelas
diantara pihak atasan dan golongan sokongan.
Dengan komunikasi yang jelas segala arahan
dan tanggungjawab dapat dilaksanakan dengan
baik. Pihak pengurusan bukan sahaja perlu
mengamalkan komunikasi dari atas ke bawah,
malah apa yang lebih penting adalah menerima
segala maklum balas dari staf sokongan dalam
apa jua bentuk sama ada positif atau negatif.
Mereka akan lebih menghormati pimpinan
atasan yang sanggup memberi peluang kepada
kebebasan
untuk
memberi
pandangan
disamping menjadi model contoh yang terbaik
kepada staf bawahan.
Kesimpulan dan perbincangan
Begitu juga dengan komunikasi diantara ketua
jabatan dan staf di bawah seliannya. Untuk
mewujudkan kehormanian dalam sesebuah
jabatan, keupayaan ketua jabatan untuk
berkomunikasi dengan staf adalah perlu
dilaksankan dengan baik. Ketua juga bukan
saja perlu menghormati staf bawah seliaannya
malah menjadi contoh yang terbaik untuk
stafnya mengamalkan nilai-nilai murni.
Kebijaksanaan dan keadilan dalam memberi
tugas dan arahan kerja akan menyebabkan staf
dapat melaksanakan kerja dan tugasan dalam
keadaan selesa. Ini akan member kesan kepada
kualiti ouput atau hasil yang diharapkan oleh
ketua jabatan.
Secara umumnya hasil kajian menunjukkan
bahawa elemen komunikasi merupakan elemen
yang penting dalam organisasi untuk meninjau
Di samping itu ketua jabatan juga perlu
sentiasa memberi motivasi kepada staf secara
berterusan. Ia bukan saja memberi faedah
R= .930 R2= .865 F= 367.016 ρ=.000
8|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
kepada ketua jabatan, malah kepada organisasi.
Ketua jabatan juga dapat menggunakan
komunikasi
untuk
menjayakan
proses
pembelajaran kepada staf. Kaedah penyebaran
maklumat juga memain peranan yang penting
didalam memastikan maklumat yang hendakdi
sampaikan adalah tepat, jelas, cepat dan
kandungannya mudah untuk difahami.
Komunikasi merupakan proses berkongsian
maklumat/mesej
yang
penting
dalam
organisasi. Sesebuah organisasi tidak dapat
berjalan lancar sekiranya proses komunikasi
dalaman tidak dilaksanakan dengan baik. Ia
bukan sahaja memberi kesan kepada
ketidakpuasan hati pekerja, malah pekerja
merasakan seolah-olah seperti mesin yang
tiada perasaan hanya memikirkan produk
semata-mata. Justeru amalan audit komunikasi
perlu dilaksanakan untuk pihak atasan
mengetahui proses komunikasi yang diamalkan
adalah berkesan atau sebaliknya.
[6]
Rohayati Paidi, (2007). Pemikiran
dan Kepuasan orang melayu
terhadap pekerjaan: fokus kepada
pekerja syarikat Jepun di Malaysia
dalam Md Nasrudin Md Akhir,
Asmadi Hassan, Dinamisme Politik
dan Sosiobudaya Jepun, Kuala
Lumpur: Jabatan Pengajian Asia
Timur, 2007, halaman 47-74
[7]
Blau, G. (1999). Testing The
Longitudinal Impact Of Work
Variables And Performance Appraisal
Satisfaction On Subsequent Overall
Job Satisfaction. Human Relations,
52, 1099-1113.
[8]
Timothy A. Judge ()Affect and Job
Satisfaction: A Study of Their
Relationship at Work and at Home.
Journal of Applied Psychology, Vol.
89, No. 4, 661–673
[9]
Victoria Bellou, (2010)
"Organizational Culture As A
Predictor Of Job Satisfaction: The Role
Of Gender And Age", Career
Development International, Vol. 15
Iss: 1, Pp.4 - 19
[10]
Cron and Slocum, (1986) , The
influence of career stages on
salespeople's job attitudes, work
perceptions, and performance. Journal
of Marketing Research pp. 119–129.
[11]
Brooke PP, Russell DW, Price JL
(1988). "Discuss Validation of
Measures of Job Satisfaction, Job
Involvement and Organizational
Commitment", Journal . Applied.
Psychology. 73 (2) : 139-145
[12]
Locke, E.A. (1976), "The nature and
causes of job satisfaction", in
Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of
Industrial and Organizational
Psychology, Rand McNally, Chicago,
IL, pp.1297-349.
[13]
Goodenough, W.H. (1971), Culture,
Language and Society, Basic Books,
Reading, MA, .
Rujukan:
[1]
[2]
[3]
Martha Villegas & Corinna Cervey
(2004). Is Communication a moderator
of vthe relationship between Job
satiscation and absenteeism. Dalam
talian:
http://web.bvu.edu/students/villmar/Mi
niProposal.pdf
Goris, J.R., Vought, C.B., Pettit, D.J
(2000). Effect of communication
direction on job performance and
satisfasction: A Moderated Regression
Analysis. The Journal of Business
Communication, Vol 37, 4, 348-368.
Business Source Primier.
Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction.
New York: Harper.
[4]
Cox, T.M (1978). Stress at work.
Baltimore University Park Press.
[5]
Simon S.K. Lam, (1995) "Quality
Management And Job Satisfaction: An
Empirical Study", International
Journal Of Quality & Reliability
Management, Vol. 12 Iss: 4, pp.72 –
78
9|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
[14]
Aiken, L. H., Havens, D. S., & Sloane,
D. M. (2000). The Magnet
Nursing Services Recognition
Program: A comparison of two groups
of magnet hospitals. American Journal
of Nursing, 100, 26-36.
[15]
McKinnon, A. L. (2000). Client values
and satisfaction with occupational
therapy. Scandinavian Journal of
Occupational Therapy, 7, 99–106.
[16]
Gutek, B. (1995). The Dynamics of
Service. San Francisco, CA: JosseyBass Publishers.
Schneider, B. (1990), Organizational
Climate and Culture, Jossey-Bass, San
Francisco, CA.
[17]
[18]
Ulrich, R. S. (1991). Effects of interior
design on wellness: Theory and recent
scientifi c research. Journal of Health
Care Interior Design, 3, 97-109.
[19]
Clemmer J. (1992), Firing on all
Cylinders: the Service/Quality System
for High-Powered Corporate
Performance, 2nd edition, Macmillan
Canada
[20]
Mueller, C. W.; McCloskey. (1990).
Nurses’ Job Satisfaction a Proposed
measure; Journal of Nursing.Vol. 39.
pp 113-117.
[21]
Ronal J. Burke, Jim Graham dan Frank
Smith . (2005). Effects of
reengineering on the employee
satisfaction-customer satisfaction
relationship. The TQM Magazine; pp
358-363
10 | M u k a S u r a t
View publication stats
[22]
Thurayya (2007) Hubungan burnout
dengan kepuasan kerja di kalangan staf
Jabatan Agama Johor. Masters thesis,
Universiti Teknologi Malaysia, Faculty
of Education.
[23]
Mahmood Nazar Mohamed dan
Sabitha Marican (1995). Hubungan
Manusia Dalam Organisasi. Kuala
Lumpur: Utusan Publication &
Distributions Sdn. Bhd.
[24]
Jules Carriere and Christopher
Bourque (2008). The effects of
organizational communication on job
sarisfaction
and
organizational
commitment in a land ambulance
service and teh mediating role of
communication satisfaction. Career
Development International Vol 14
No 1, 2009. pp. 29-49
Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang Menyumbang Kepada Kepuasan Kerja
Oleh:
Mohammad Rezal Hamzah1, Norizah Ahmad 2, Abdul Aziz Mahmuddin 3, Maskor Bajuri 4
Norshahrizan Nordin5 dan Sufian Hadi Ayob6
1,2,3,4
5
Pusat Teknologi Komunikasi dan Pembangunan Insaniah UniMAP
School of Creative Art and Communication, University Sunway Malaysia
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan gelagat organisasi yang selalu diamalkan oleh organisasi didalam usaha
untuk mengetahui maklumbalas pekerja. Melalui kajian kepuasan kerja majikan dapat mengetahui
prestasinya dalam memimpin organisasi untuk mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan.
Dalam konteks pengukuran kepuasan kerja, elemen komunikasi merupakan faktor penting didalam
memastikan segala dasar, polisi, peraturan dan prosedur operasi dapat dijalankan dengan baik.
Komunikasi organisasi dapat di kategorikan kepada dua iaitu formal dan tidak formal. Kajian yang
dijalankan di UniMAP telah memfokuskan kepada komunikasi formal. Kajian ini menggunakan
kaedah kuantitatif yang melibatkan 743 responden. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk
menentukan elemen komunikasi dalaman yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja dalam kalangan
staf UniMAP. Hasil kajian menunjukkan bahawa komunikasi dalaman merupakan domain yang
tertinggi menyumbang kepada kepuasan kerja.
Kata Kunci: kepuasan kerja, gelagat organisasi, komunikasi organisasi, komunikasi formal
1.0 Pengenalan
Di dalam menempuh era permodenan dan
menyahut cabaran Wawasan 2020 yang seiring
dengan usaha mencapai taraf negara maju,
kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya
kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara
umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang
berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang
oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi.
Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur
dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya
kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti
kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan
asuhan kualiti ini di kalangan pekerja
memerlukan kepada pendedahan pelbagai
peluang bagi pembangunan profesional setiap
pekerja seperti skim latihan terancang khusus
untuk pembentukan kemahiran kerja serta
meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi
mengekalkan usaha-usaha ini ia perlu
berlandaskan matlamat jangka pendek dan
jangka panjang yang menjuruskan kepada
pembangunan
organisasi
bersama-sama
pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran
bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan
semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja
dikalangan
semua
peringkat
pekerja
merupakan
indikator
penting
dalam
mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan
penerimaan matlamat dan diakhirnya akan
mewujudkan budaya kerja positif secara
berterusan. Justeru adalah amat penting bagi
setiap majikan mengetahui tahap kepuasan
kerja dikalangan pekerjanya agar semua
matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.
Komunikasi dilihat sebagai elemen penting
yang menghubungkan matlamat dan objektif
organisasi yang telah ditetapkan oleh
pengurusan atasan dapat difahami dengan baik
oleh semua peringkat pekerja terutamanya
pekerja bawahan. Dalam kontek organisasi
komunikasi dapat dikategorikan kepada dua
iaitu komunikasi formal dan tidak formal.
Komunikasi formal yang dapat ditakrifkan
sebagai perkongsian mesej sama ada daripada
pengurusan atasan, rakan sekerja dan staf
sokongan. Komunikasi formal dapat di
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bahagikan kepada tiga iaitu komunikasi atas ke
bawah, komunikasi mendatar (horizontal) dan
komunikasi bawah ke atas. Manakala
komunikasi tidak formal lebih dikenali sebagai
khabar angin.
Sama ada komunikasi formal atau tidak formal
dilaksanakan dalam organisasi, ia merupakan
elemen yang penting untuk mewujudkan
hubungan interpersonal dalam kalangan
pekerja. Fungsi komunikasi dalam organisasi
juga
digunakan
untuk
menyampaikan
maklumat, arahan dan pandangan dari pekerja
bawahan kepada pihak atasan.
pengurusan atasan perlu mengaudit untuk
mengetahui keberkesanan komunikasi dalaman
dalam menyampaikan maklumat kepada staf.
Kajian kepuasan ini dijalankan adalah
bertujuan untuk mengetahui tahap kepuasan
staf terhadap elemen komunikasi dalaman
yang diamalkan oleh warga UniMAP. Dengan
andaian bahawa sekiranya staf mempunyai
nilai tahap kepuasan yang tinggi dalam elemen
komunikasi dalaman, maka boleh diberi
anggapan bahawa kaedah komunikasi dalaman
yang digunakan adalah berkesan.
2.0 Sorotan Literatur
Terdapat pandangan bahawa komunikasi
organisasi juga boleh dikenali sebagai
komunikasi dalaman. Komunikasi dalaman
merujuk kepada proses komunikasi yang
berlaku dalam organisasi. Komunikasi
dalaman adalah penting kepada organisasi dan
dilihat sebagai faktor yang melincinkan operasi
organisasi dalam usaha mencapai matlamat
dan objektifnya.
Menurut Martha [1] mendapati bahawa
komunikasi
dalaman
bukan
sahaja
mempengaruhi kepuasan kerja malah ia juga
menjadi faktor yang memotivasikan pekerja
untuk mereka menjalankan tugas. Komunikasi
dari atas ke bawah merupakan faktor yang
memberi kepuasan terhadap kenaikan pangkat
dan ganjaran, manakala komunikasi mendatar
member kepuasan terhadap prestasi kerja
seharian. Goris [2] pula menyatakan bahawa
pengurus sesebuah organisasi akan merasai
kepuasan pekerjanya sekiranya pengurus bijak
memilih kaedah yang bersesuaian untuk
berkomunikasi.
Dalam konteks Universiti Malaysia Perlis,
komunikasi dalaman adalah faktor yang dapat
mempengaruhi stafnya untuk memberi
perkhidmatan yang terbaik. Dengan kedudukan
kampus yang teragih, keupayaan pengurusan
atasan dan ketua jabatan berkomunikasi adalah
menjadi satu keperluan. Ini adalah kerana
kedudukan lokasi yang berjauhan akan
menjadi penghalang kepada keberkesanan
penyampaian maklumat kepada staf. Pelbagai
medium komunikasi telah digunakan untuk
menyampaikan maklumat, menerima maklum
balas daripada staf bawahan sama ada dengan
menggunakan kaedah konvensional atau
elektronik. Justeru sudah tiba masanya pihak
2|Muka Surat
Kepuasan kerja
Kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik
tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan
yang berlaku ke atas individu dari aspek
dalaman dan luaran. Maka, Dasar Buruh
Negara (DBN) secara langsung merujuk
kepada pengaruh dan faktor luaran yang
memberi impak kepada individu di dalam
kepuasan bekerja kerana salah satu kayu
pengukur kepada keberkesanan DBN adalah
peningkatan standard perburuhan serta faedah
keselamatan sosial untuk meningkatkan
semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan
bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen
penting di dalam memastikan sesuatu
organisasi itu mencapai kecemerlangan.
Kepuasan pekerja adalah istilah yang
digunakan untuk menggambarkan sama ada
pekerja gembira dan berpuas hati dan
memenuhi kehendak dan keperluan mereka di
tempat kerja.
Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerja iaitu motivasi
pekerja, pekerja pencapaian matlamat, dan
semangat pekerja yang positif di tempat kerja.
Kepuasan kerja adalah ukuran bagaimana
pekerja yang gembira dengan pekerjaan dan
persekitaran kerja mereka.
Mengekalkan
semangat tinggi di kalangan pekerja dapat
manfaat besar kepada mana-mana syarikat.
Pekerja selesa dan berpuas hati akan lebih
cenderung untuk menghasilkan lebih banyak
produktiviti, mengambil lebih sedikit hari
bercuti, dan kekal setia kepada syarikat.
Terdapat banyak faktor dalam meningkatkan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
atau mengekalkan kepuasan pekerja yang
tinggi.
keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini
secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja
dengan kehidupan seharian.
Hoppock [3] mendefinisikan kepuasan bekerja
sebagai satu gabungan keadaan psikologi,
fisiologi dan persekitaran yang menyebabkan
seseorang itu berkata dia berpuas hati dengan
kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat
sebagai hasil daripada penyesuaian di antara
keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran.
Cox [4] pula menyatakan bahawa kepuasan
kerja dianggap sebagai hasil daripada
pengakuan pekerja tentang sejauh mana
individu dapat menyalurkan kebolehan, minat
dan nilai kepada saluran yang menimbulkan
rasa puas hati di dalam pekerjaannya serta
menjalankan peranannya secara efektif dan
berkesan.
Blau [7] menyatakan bahawa kepuasan bekerja
merupakan suatu konsep yang paling banyak
dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi.
Judge et al. [8] pula menyokong pendapat ini
dengan mengetengahkan pendapat bahawa
kepuasan bekerja banyak mempengaruhi
operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan
bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu
organisasi dan individu dan kajian juga
mendapati kepuasan bekerja dan kesannya
terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia
juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila
mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di
dalam sesuatu organisasi.
Tambahan lagi, S.K. Lam [5] juga menyatakan
bahawa antara faktor yang menyumbang ke
arah kepuasan pekerja adalah suasana
pekerjaan (working conditions) yang dapat
banyak membantu di dalam mengekalkan
tahap keseronokan, mengurangkan bebanan
kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi
psikologi, serta mengelakkan konflik di
kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam
kajian terhadap penduduk perkampungan
Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan
pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan
aspek yang ditekankan semasa memilih
pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji,
kemudahan dan fasiliti selain berdekatan
dengan tempat tinggal.
Rohayati Paidi [6], kajian Pemikiran dan
Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan:
Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di
Malaysia juga mendapati sembilan ciri
pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan
iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja,
keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk
mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran
kerja, faktor memilih tempat kerja, tindak balas
atas ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan,
sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa
lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut,
kajian ini menjelaskan bahawa kepuasan
bekerja memainkan peranan penting di dalam
kehidupan individu dan penekanan dibuat
dengan
berpaksikan
kepada
anggapan
sekiranya sebahagian daripada kehidupan
manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki,
3|Muka Surat
Victoria Bellou [9] di dalam kajiannya;
Organization Culture as a Predictor of Job
Satisfaction: The role of Gender and Age telah
mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilainilai budaya di dalam organisasi sebagai faktor
yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja.
Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness),
peluang
untuk
peningkatan
individu
(opportunities for personal growth), semangat
yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for
the job) dan reputasi yang baik (good
reputation). Hasil dapatan kajian ini juga
menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN
yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja
dengan menyediakan persekitaran dan peluang
yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron
dan Slocum [10] yang mendapati ciri-ciri
demografi individu seperti jantina, umur,
pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja
juga dikaitkan dengan tahap kepuasan
pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus
merujuk kepada budaya organisasi dan
menurut Brooke [11], kepuasan bekerja
bertindakbalas daripada sikap individu
terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada
latar belakang individu tersebut berkaitan cara
penerimaan tugasan itu. Manakala Locke [12]
pula menerangkan kepuasan bekerja sebagai
tahap emosi sama ada positif atau negatif hasil
daripada penilaian sesuatu pekerjaan yang
dilakukan.
Apabila merujuk kepada budaya di dalam
organisasi dan perkaitannya dengan kepuasan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bekerja, Goodenough [13] menerangkan
bahawa ianya merupakan suatu rangkaian
maklumat yang sistematik dan standard di
mana
pekerja
memperolehinya
untuk
menyesuaikan diri dan membuat penilaian
terhadap susana di dalam organisasi itu.
Manakala Aiken [14] menyatakan bahawa
secara keseluruhannya, suasana di tempat kerja
telah terbukti mempengaruhi sikap pekerja
terhadap organisasi. Apabila perkaitan ini
disatukan, adalah tepat merujuk kepada
kepuasan bekerja bagi individu juga banyak
disumbangkan melalui budaya yang diterapkan
oleh sesuatu organisasi itu.
Menerusi dimensi budaya kerja, McKinnon
[15] menyimpulkan bahawa hormat kepada
orang lain (respect other people), ciri-ciri
inovasi
(innovation),
kestabilan
dan
keagresifan (stability and aggresiveness) juga
memberi kesan positif di dalam kepuasan
bekerja. Jika diukur dari segi industri
pendidikan yang menawarkan perkhidmatan
pendidikan kepada masyarakat, seharusnya
kepuasan bekerja bagi kakitangan perlu
dititikberatkan. Ini kerana pekerjaan yang
menawarkan
perkhidmatan
pelanggan
memerlukan motivasi yang tinggi. Gutek [16]
menyatakan bahawa penyediaan perkhidmatan
adalah sangat berbeza dibandingkan dengan
pengeluaran produk. Perkhidmatan adaah
bersifat peribadi dan secara bersemuka. Di sini,
pelanggan banyak dipengaruhi oleh penyedia
perkhidmatan yang berkualiti serta pengalaman
berhadapan dengan kakitangan yang memberi
perkhidmatan tersebut.
Kepuasan pelanggan di dalam industri
pendidikan juga banyak bergantung kepada
kepuasan bekerja oleh kakitangan di sektor ini.
Schneider [17] menyatakan keadaan yang
menyokong dan ganjaran yang disediakan
banyak meningkatkan motivasi pekerja.
Apabila
motivasi
meningkat,
tahap
perkhidmatan pelanggan juga meningkat.
Ulrich [18] pula menambah bahawa iklim
organisasi yang banyak bersandarkan kepada
praktis pengurusan sumber manusia juga
menyumbang secara terus kepada peningkatan
moral pekerja seterusnya menyumbang kepada
peningkatan perkhidmatan pelanggan.
Selain daripada itu, organisasi yang
menggabungkan
beberapa
jenis
skop
pekerjaaan juga didapati mampu meningkatkan
4|Muka Surat
penglibatan pekerja terutama dari segi
pembuatan
keputusan,
mengurangkan
pengawalan dan semakan berterusan (constant
check and control) serta menukar cara di
dalam menyelesaikan sesuatu tugasan. Ini
didapati amat sesuai untuk dipraktikkan di
dalam sektor pendidikan. Clemmer [19]
menyatakan
yang
konsep
process
reengineering ini mula diperkenalkan pada
1990an sebagai cara untuk meningkatkan
prestasi organisasi. Process reengineering ini
memerlukan organisasi untuk melakukan
transformasi dan perubahan yang signifikan di
dalam cara dan budaya kerja bagi menjamin
kepuasan pekerjaan.
Muellar dan McClaskey [20] menjelaskan
bahawa kepuasan bekerja adalah suatu keadaan
afektif (perasaan) yang dipengaruhi oleh faktor
interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal,
nilai dan jangkaan terhadap persekitaran dan
organisasi. Pernyataan ini menjelaskan lagi
bahawa iklim organisasi, budaya tempat kerja
dan moral pekerja mempunyai perkaitan yang
sangat rapat di dalam mengukur kepuasan
pekerja. Di dalam sektor pendidikan yang
menawarkan perkhidmatan pelanggan, ia dapat
diukur berdasarkan tahap perkhidmatan yang
disediakan dan diberikan kepada pelanggan
sama ada pelajar, pensyarah, sektor awam atau
swasta. Kajian oleh Ronal J. Burke, Jim
Graham dan Frank Smith [21] juga
menawarkan alternatif di dalam sektor
perkhidmatan pendidikan iaitu dengan
menekankan kewajaran kepuasan bekerja
diberi perhatian kerana ia memberi kesan
kepada tahap kepuasan pelanggan yang
menerima perkhidmatan.
Kajian oleh Thurayya Hj. Othman [22] tentang
Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Bekerja
Di Kalangan Staf Jabatan Islam Johor
mengaitkan hubungan antara burnout dengan
tahap
kepuasan
bekerja.
Kajian
ini
menggunapakai teori Motivation Hygiene
Herzberg yang diperkenalkan oleh Frederick
pada 1959 di mana Shabita Marican dan
Mahmood Nazar (1995) menyatakan terdapat
faktor-faktor yang wujud di dalam menentukan
kepuasan
pekerjaan.
Faktor
pertama
dikenalpasti sebagai faktor pendorong iaitu
perasaan positif terhadap kerja dan perkara
yang berkaitan dengan kerja seperti
pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan yang
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
bermakna, penghormatan,
karier individu.
pengembangan
Komunikasi Dalaman
Walaupun telah banyak kajian tentang
kepuasan staf telah dijalankan oleh pengkaji
gelagat organisasi, namun kajian ini akan
menggambarkan tahap kepuasan dalam
suasana kerja yang berbeza. Kajian yang
dijalankan oleh Martha telah menjelaskan
bagaimana komunikasi menjadi faktor utama
dalam menentukan tahap kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja di perpustakaan. Manakala
kajian oleh Jules [25] juga menjelaskan kesan
komunikasi
organisasi
mempengaruhi
kepuasan staf di hospital. Dalam kajiannya,
sebanyak 49.8% elemen komunikasi dalaman
menyumbang kepada tahap kepuasan staf
tersebut.
Untuk mengukur kepuasan pekerja, banyak
organisasi akan meninjau atau bersemuka
dengan pekerja untuk mendapatkan maklumat.
Kedua-dua taktik mempunyai kebaikan dan
keburukan, dan perlu dipilih dengan berhatihati.
Tinjauan
sering
tanpa
nama,
membenarkan kebebasan pekerja lebih jujur
tanpa takut, wawancara dengan pengurusan
atasan boleh merasa takut, tetapi jika dilakukan
dengan betul membolehkan pekerja tahu
bahawa suara mereka telah didengar dan
kebimbangan mereka ditangani oleh pihak
pengurusan. Selalunya kaedah tinjauan dan
mesyuarat boleh menjadi medium kepada
pihak pengurusan untuk mengetahui kepuasan
pekerja, dan ia boleh menjadi alat yang baik
untuk mengenal pasti masalah-masalah tertentu
yang membawa kepada semangat yang positif
dan negatif. Ramai pakar percaya bahawa
salah satu cara terbaik untuk mengekalkan
kepuasan pekerja adalah memastikan pekerja
berasa organisasi seperti sebahagian daripada
keluarga atau pasukan.
Banyak organisasi telah mengamalkan kaedah
pembinaan
dalam
pasukan
untuk
mengukuhkan hubungan dalam kalangan
pekerja dalam suasana yang harmoni. Di
antara aktiviti adalah seperti perkhemahan,
paintball peperangan merupakan aktiviti yang
mampu mewujudkan pembinaan pasukan dan
telah banyak majikan yang telah menemui
kejayaan dengan mengamalkan kaedah ini.
5|Muka Surat
Perkara yang penting untuk meningkatkan
kepuasan kerja adalah menghormati pekerja
dan tugas yang diberikan dengan jelas dan adil.
Dalam setiap interaksi dengan pihak
pengurusan, pekerja harus ditangani dengan
ihsan. Pihak pengurusan perlu menyediakan
saluran yang mudah untuk pekerja untuk
membincangkan masalah dengan pihak
pengurusan atasan. Walaupun pengurusan
atasan tidak dapat memenuhi semua tuntutantuntutan pekerja, namun mereka akan
berkompromi sekiranya pihak atasan bertindak
dengan jujur dan ikhlas.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif
iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada
semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian
adalah semua staf UniMAP. Penyelidik telah
mengedarkan kepada semua staf, namun hanya
743 soal selidik tersebut berjaya dikumpul
(rujuk jadual 1). Penyelidik telah memberi
masa selama tiga (3) minggu kepada semua
PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Bagi memastikan instrumen ini boleh
digunapakai,
ujian
kebolehpercayaan
dijalankan untuk menentukan tahap kesahan
dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah
dijalankan dikalangan staf seramai 14 orang.
Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah
seperti berikut :
Jadual 3: Nilai Alpha Cronbach
Domian
Kemudahan
infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran
kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan
ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti Sosial
dan
Nilai
Alpha
Cronbach
(prauji)
0.837
Nilai Alpha
Cronbach
(Nilai
sebenar)
0.862
0.754
0.790
0.850
0.855
0.862
0.882
0.874
0.886
0.923
0.912
0.909
0.901
0.950
0.850
0.933
0.932
0.967
0.872
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
kemasyarakatan
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah
di tahap yang baik iaitu diantara 0.754 hingga
0.950. Ini menunjukkan bahawa instrumen ini
memberi makna sebenar kepada domain yang
dibangunkan oleh penyelidik.
Kepuasan kerja telah diukur melalui sepuluh
elemen
iaitu kemudahan infrastruktur,
prosedur operasi uang digunakan, persekitraan,
perkhidmatan, kepimpinan, ganjaran dan
fedah, maklumat, komunikasi, dasar dan
aktiviti yang dijalankan. Kesemua item
pengukuran berjumlah 53 (sila rujuk jadual 1).
Jadual 2: Jumlah Item
Domian
Kemudahan infrastruktur
Prosedur operasi
Persekitaran kerja
Perkhidmatan
Kepimpinan
Faedah dan ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar Universiti
Aktiviti yang dijalankan
Bilangan Item
5
4
5
7
4
4
6
6
7
4
Kesemua domain telah menggunakan skala
ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak
puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4sangat puas hati. Bagi elemen komunikasi
dalaman dan maklumat, sebanyak 12 item
digunakan untuk responden memberi maklum
balas kepada tahap kepuasan.
Dalam kajian ini analisis deskriptif telah
digunakan
oleh
penyelidik
untuk
memerihalkan tahap kepuasan kerja dalam
bentuk peratusan. Indeks diperolehi dengan
mendapatkan skor bagi setiap pemboleh ubah.
Skor tersebut telah di ubah ke dalam bentuk
peratus dan telah diketegorikan kepada tiga
kumpulan iaitu indeks kepuasan rendah adalah
50 peratus hingga ke bawah, indeks kepuasan
sederhana diantara 50.1% hingga 79.9 % dan
indeks kepuasan tinggi diantara 80% hingga
100.
Analisa korelasi dijalankan adalah untuk
menentukan tahap kekuatan antara pemboleh
ubah bersandar dan tidak bersandar. Manakala
6|Muka Surat
regresi dijalankan adalah untuk menentukan
faktor paramal yang menyumbang kepada
tahap kepuasan staf.
Hasil Kajian
Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan
seramai 743 staf UniMAP. Daripada jumlah
tersebut sebanyak 56.7 peratus adalah lelaki
dan selebihnya merupakan staf perempuan.
Majoritinya adalah melayu (95.6%) dan
beragama islam (96.6%). Secara puratanya
responden adalah dalam kalangan golongan
muda iaitu 32 tahun. Sebanyak 70.9 peratus
responden telah berkahwin dan berstatus tetap
(59.9%) berkerja di UniMAP. Responden juga
mempunyai pelbagai latarbelakang pendidikan
iaitu daripada PhD sehingga Darjah 6
bergantung kepada jawatan masing-masing.
Dari segi kategori jawatan sebahagian
responden adalah dalam kalangan pentadbiran
(53.1%) dan 46.9 peratus selebihnya pegawai
akademik. Hampir 93 peratus responden
merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan
gred 17 hingga 54. Secara puratanya gaji
adalah RM2930.89.
Indeks kepuasan
Sekiranya ditunjau dari segi indeks (rujuk
Jadual 15), kajian menunjukan bahawa hampir
kesemua domain pengukuran kepuasan staf
menunjukkan di tahap sederhana sahaja.
Namun bagi komunikasi dalaman sebanyak 32
peratus staf menunjukkan tahap kepuasan
yang tinggi, begitu juga dengan dasar atau
polisi yang dijadikan panduan dalam
mentadbir universiti.
Jadual 15 : Taburan Staf Mengikut Tahap
Kepuasan (2010)
Domain
Kemudahan
Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Rendah
(Index
50%
Kebawah)
5.0
Sederhana
(Index
50.1 79.9)
67.2
Tinggi
(Index
80100)
27.8
6.3
6.7
6.5
7.3
14.3
4.3
2.8
70.2
76.8
73.0
65.7
69.0
79.6
65.2
23.5
16.4
20.5
27.0
16.7
16.0
32.0
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
Dasar
Aktiviti
2.6
4.3
66.7
66.9
30.7
28.8
Komunikasi dalaman
Komunikasi dalaman adalah merupakan
elemen yang sangat penting kepada sesebuah
organisasi. Tanpa berlakunya komunikasi
formal yang berkesan ia akan menjejaskan
proses penyampaian maklumat. Ini akan
memberi impak kepada kegagalan dalam
pencapaian matlamat dan objektif organisasi.
Secara umumnya (rujuk Jadual 12) responden
berpuas hati dengan kaedah yang digunakan
untuk menyampaikan maklumat kepada semua
staf. Pada masa kini penggunaan maklumat
berasaskan internet secara komprehensif sangat
berkesan kepada semua. Di samping itu
amalan komunikasi bersama rakan sekerja dan
ketua PTJ juga menggambarkan bahawa
hubungan sesama staf adalah di tahap yang
baik. Secara puratanya responden berpuas hati
dengan ketua PTJ masing-masing dengan
amalan memberi motavasi dan nasihat diantara
satu sama yang lain.
Jadual 12 : Min Mengikut Pembolehubah
Komunikasi Dalaman
Perkara
Kaedah penyebaran
maklumat
Komunikasi dengan
rakan sekerja
Komunikasi dengan
ketua
Komunikasi dengan staf
sokongan
Ketua PTJ memberikan
nasihat
Ketua PTJ memberikan
motivasi
Keseluruhan
Min
2009
(n=797)
3.07
2010
(n=743)
3.13
3.14
3.24
3.11
3.20
3.13
3.22
3.09
3.13
3.06
3.10
3.09
3.19
Skala : 1= Sangat tidak puas hati, 2=tidak puas hati, 3= puas
hati, 4 sangat puas hati
Analisa Perkaitan Tahap Kepuasan dan
Pembolehubah Terpilih
Analisa korelasi telah di jalankan untuk
menentukan kekuatan perkaitan antara tahap
kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya.
Secara umumnya kesemua domain telah
7|Muka Surat
menunjukkan tahap perkiatan yang tinggi
kecuali gaji. Ini membawa maksud gaji tidak
mempunyai kaitan dengan tahap kepuasan staf
di UniMAP. Komunikasi dalaman merupakan
domain yang mempunyai tahap perkaitan yang
tinggi berbanding domain lain.
Jadual 15 f: Perkaitan Antara Tahap Kepuasan
dan Pemboleh Ubah Terpilih
Domain
r
p
Kemudahan Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi dalaman
Dasar
Aktiviti
Gaji
.718
.660
.708
.630
.716
.634
.707
.772
.716
.669
0.30
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.449
Analisis Regresi Kepuasan Staf Dengan
Ramalan Faktor Yang Mempengaruhi
Hasil kajian menunjukkan analisis regresi yang
dijalankan telah berjaya meramalkan sebanyak
86.5 peratus varian yang menyumbang kepada
faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan staf
di UniMAP. Faktor perkhidmatan dan gaji
adalah tidak signifikan terhadap tahap
kepuasan staf. Faktor pertama yang
menyumbang adalah komunikasi dalaman iaitu
ia menyumbang kepada 23.5 peratus.
Komunikasi dalaman yang diamalkan di
UniMAP sangat jelas telah memberi impak
kepada kepuasan staf. Komunikasi yang jelas
akan dapat menyalurkan maklumat dengan
tepat dan efeisyen. Dalam komunikasi dalaman
juga, hubungan staf dengan ketua jabatan
melalui arahan dan tugasan yang diberikan
dapat dilakukan dengan berkesan. Manakala
faktor yang kedua penyumbang terbesar adalah
persekitaran pekerjaan iaitu sebanyak 21.9
peratus. Persekitaran kerja yang sihat, susun
atur dan ruang yang selesa akan memberi
motivasi kepada pekerja untuk melaksanakan
tugas yang diamanahkan. Faktor kepimpinan
juga menyumbang kepada 11.9 peratus. Gaya
kepimpinan pengurusan atasan dan ketua
jabatan seharusnya memainkan peranan yang
penting dalam menghubungkan urusan
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
pentadbiran dan amanah
dilaksanakan oleh semua staf.
yang
perlu
Di peringkat pusat pengajian pula, peranan
pengerusi rancangan menjadi penentu kepada
keselesaan pensyarah dan staf sokongan.
Kebijaksanaan dan keadilan merupakan salah
satu ciri-ciri yang dijadikan sebagai contoh
oleh staf bawahan. Pembahagian tugas dan
tanggungjawab yang adil dan saksama mampu
memberi kepuasan kepada staf. Maklumat
yang mencukupi seharusnya menjadi amalan
yang berterusan untuk mendidik staf supaya
menjalankan tugas dan tanggungjawab melalui
maklumat yang tepat. Dalam kajian ini
sebanyak 11.0 peratus faktor maklumat
menyumbang kepada kepuasan bekerja.
Maklumat
seperti
sumber
manusia,
perkhidmatan, kualiti kerja dan strategi
perancangan
UniMAP
telah
memberi
kefahaman kepada semua staf untuk bekerja
dalam usaha mencapai matlamat bersama.
Sungguhpun ganjaran selalunya dilihat sebagai
faktor yang sentiasa menjadi penyebab utama
kepada ketidakpuasan staf, namun dalam
konteks UniMAP ia bukanlah menjadi
penyebab yang utama (hanya 8.1 peratus
menjelaskan varian terhadap model).
Jadual 15g: Analisis Regresi Kepuasan Staf
dengan Faktor Ramalan yang Mempengaruhi
Tahap Kepuasan Staf
Domain
Beta
t
Sig.
Kemudahan Infra
Prosedur
Persekitaran
Perkhidmatan
Kepimpinan
Ganjaran
Maklumat
Komunikasi
Dasar
Aktiviti
Gaji
.152
.103
.219
-.014
.119
.081
.110
.235
.135
.081
-.005
7.110
5.046
11.042
-.688
5.565
3.930
4.996
10.446
5.881
3.632
-.309
.000
.000
.000
.492
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.758
kepuasan kerja dalam kalangan staf. Dalam
konteks UniMAP, sebanyak 32 peratus
daripada staf yang terlibat dalam kajian ini
mempunyai indeks kepuasan yang tinggi
dalam komunikasi. Manakala 65.2 peratus
yang lain pula pada tahap sederhana. Analisa
korelasi pula menjelaskan bahawa nilai pekali
korelasi (r) adalah 0.772. Komunikasi dalaman
merupakan elemen yang mempunyai perkiatan
yang tinggi berbanding pemboleh ubah yang
lain. Analisi regrasi yang dijalan jelas
membuktikan bahawa komunikasi dalaman
mempunyai perkiatan yang tinggi dengan
tahap kepuasan. Ini adalah kerana sebanyak
23.5 peratus pembolehubah tersebut telah
menyumbang kepada model tahap kepuasan
kerja dalam kalangan staf UniMAP.
Dapatan ini memberi gambaran bahawa
komunikasi dalaman merupakan faktor yang
penting dalam sesebuah organisasi. Pekerja
mengharapkan bahawa komunikasi yang jelas
diantara pihak atasan dan golongan sokongan.
Dengan komunikasi yang jelas segala arahan
dan tanggungjawab dapat dilaksanakan dengan
baik. Pihak pengurusan bukan sahaja perlu
mengamalkan komunikasi dari atas ke bawah,
malah apa yang lebih penting adalah menerima
segala maklum balas dari staf sokongan dalam
apa jua bentuk sama ada positif atau negatif.
Mereka akan lebih menghormati pimpinan
atasan yang sanggup memberi peluang kepada
kebebasan
untuk
memberi
pandangan
disamping menjadi model contoh yang terbaik
kepada staf bawahan.
Kesimpulan dan perbincangan
Begitu juga dengan komunikasi diantara ketua
jabatan dan staf di bawah seliannya. Untuk
mewujudkan kehormanian dalam sesebuah
jabatan, keupayaan ketua jabatan untuk
berkomunikasi dengan staf adalah perlu
dilaksankan dengan baik. Ketua juga bukan
saja perlu menghormati staf bawah seliaannya
malah menjadi contoh yang terbaik untuk
stafnya mengamalkan nilai-nilai murni.
Kebijaksanaan dan keadilan dalam memberi
tugas dan arahan kerja akan menyebabkan staf
dapat melaksanakan kerja dan tugasan dalam
keadaan selesa. Ini akan member kesan kepada
kualiti ouput atau hasil yang diharapkan oleh
ketua jabatan.
Secara umumnya hasil kajian menunjukkan
bahawa elemen komunikasi merupakan elemen
yang penting dalam organisasi untuk meninjau
Di samping itu ketua jabatan juga perlu
sentiasa memberi motivasi kepada staf secara
berterusan. Ia bukan saja memberi faedah
R= .930 R2= .865 F= 367.016 ρ=.000
8|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
kepada ketua jabatan, malah kepada organisasi.
Ketua jabatan juga dapat menggunakan
komunikasi
untuk
menjayakan
proses
pembelajaran kepada staf. Kaedah penyebaran
maklumat juga memain peranan yang penting
didalam memastikan maklumat yang hendakdi
sampaikan adalah tepat, jelas, cepat dan
kandungannya mudah untuk difahami.
Komunikasi merupakan proses berkongsian
maklumat/mesej
yang
penting
dalam
organisasi. Sesebuah organisasi tidak dapat
berjalan lancar sekiranya proses komunikasi
dalaman tidak dilaksanakan dengan baik. Ia
bukan sahaja memberi kesan kepada
ketidakpuasan hati pekerja, malah pekerja
merasakan seolah-olah seperti mesin yang
tiada perasaan hanya memikirkan produk
semata-mata. Justeru amalan audit komunikasi
perlu dilaksanakan untuk pihak atasan
mengetahui proses komunikasi yang diamalkan
adalah berkesan atau sebaliknya.
[6]
Rohayati Paidi, (2007). Pemikiran
dan Kepuasan orang melayu
terhadap pekerjaan: fokus kepada
pekerja syarikat Jepun di Malaysia
dalam Md Nasrudin Md Akhir,
Asmadi Hassan, Dinamisme Politik
dan Sosiobudaya Jepun, Kuala
Lumpur: Jabatan Pengajian Asia
Timur, 2007, halaman 47-74
[7]
Blau, G. (1999). Testing The
Longitudinal Impact Of Work
Variables And Performance Appraisal
Satisfaction On Subsequent Overall
Job Satisfaction. Human Relations,
52, 1099-1113.
[8]
Timothy A. Judge ()Affect and Job
Satisfaction: A Study of Their
Relationship at Work and at Home.
Journal of Applied Psychology, Vol.
89, No. 4, 661–673
[9]
Victoria Bellou, (2010)
"Organizational Culture As A
Predictor Of Job Satisfaction: The Role
Of Gender And Age", Career
Development International, Vol. 15
Iss: 1, Pp.4 - 19
[10]
Cron and Slocum, (1986) , The
influence of career stages on
salespeople's job attitudes, work
perceptions, and performance. Journal
of Marketing Research pp. 119–129.
[11]
Brooke PP, Russell DW, Price JL
(1988). "Discuss Validation of
Measures of Job Satisfaction, Job
Involvement and Organizational
Commitment", Journal . Applied.
Psychology. 73 (2) : 139-145
[12]
Locke, E.A. (1976), "The nature and
causes of job satisfaction", in
Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of
Industrial and Organizational
Psychology, Rand McNally, Chicago,
IL, pp.1297-349.
[13]
Goodenough, W.H. (1971), Culture,
Language and Society, Basic Books,
Reading, MA, .
Rujukan:
[1]
[2]
[3]
Martha Villegas & Corinna Cervey
(2004). Is Communication a moderator
of vthe relationship between Job
satiscation and absenteeism. Dalam
talian:
http://web.bvu.edu/students/villmar/Mi
niProposal.pdf
Goris, J.R., Vought, C.B., Pettit, D.J
(2000). Effect of communication
direction on job performance and
satisfasction: A Moderated Regression
Analysis. The Journal of Business
Communication, Vol 37, 4, 348-368.
Business Source Primier.
Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction.
New York: Harper.
[4]
Cox, T.M (1978). Stress at work.
Baltimore University Park Press.
[5]
Simon S.K. Lam, (1995) "Quality
Management And Job Satisfaction: An
Empirical Study", International
Journal Of Quality & Reliability
Management, Vol. 12 Iss: 4, pp.72 –
78
9|Muka Surat
Malaysian Technical Universities International Conference On Engineering & Technology (MUiCET 2011)
[14]
Aiken, L. H., Havens, D. S., & Sloane,
D. M. (2000). The Magnet
Nursing Services Recognition
Program: A comparison of two groups
of magnet hospitals. American Journal
of Nursing, 100, 26-36.
[15]
McKinnon, A. L. (2000). Client values
and satisfaction with occupational
therapy. Scandinavian Journal of
Occupational Therapy, 7, 99–106.
[16]
Gutek, B. (1995). The Dynamics of
Service. San Francisco, CA: JosseyBass Publishers.
Schneider, B. (1990), Organizational
Climate and Culture, Jossey-Bass, San
Francisco, CA.
[17]
[18]
Ulrich, R. S. (1991). Effects of interior
design on wellness: Theory and recent
scientifi c research. Journal of Health
Care Interior Design, 3, 97-109.
[19]
Clemmer J. (1992), Firing on all
Cylinders: the Service/Quality System
for High-Powered Corporate
Performance, 2nd edition, Macmillan
Canada
[20]
Mueller, C. W.; McCloskey. (1990).
Nurses’ Job Satisfaction a Proposed
measure; Journal of Nursing.Vol. 39.
pp 113-117.
[21]
Ronal J. Burke, Jim Graham dan Frank
Smith . (2005). Effects of
reengineering on the employee
satisfaction-customer satisfaction
relationship. The TQM Magazine; pp
358-363
10 | M u k a S u r a t
View publication stats
[22]
Thurayya (2007) Hubungan burnout
dengan kepuasan kerja di kalangan staf
Jabatan Agama Johor. Masters thesis,
Universiti Teknologi Malaysia, Faculty
of Education.
[23]
Mahmood Nazar Mohamed dan
Sabitha Marican (1995). Hubungan
Manusia Dalam Organisasi. Kuala
Lumpur: Utusan Publication &
Distributions Sdn. Bhd.
[24]
Jules Carriere and Christopher
Bourque (2008). The effects of
organizational communication on job
sarisfaction
and
organizational
commitment in a land ambulance
service and teh mediating role of
communication satisfaction. Career
Development International Vol 14
No 1, 2009. pp. 29-49