PROPOSAL PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPE

PROPOSAL
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.SINAR JAYA ABADI
BERSAMA
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Sumber Daya Manusia
Dosen : M.Idjudin, SE.,MM.

Disusun oleh:
Kelompok 5 Manajemen SDM 4A
Elis Sri Maryati

113020064

Kusni mufarokah

113020050

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
2016

A. Judul: Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan
B. Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan
antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan
jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang
diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia,
mesin. Apabila semua sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka
akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Sumber

daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

perusahaan sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa,
mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya
manusia yang ada, menentukan tujuan perusahaan.
Untuk mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya
hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
Karyawan memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan,

sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas kineja yang
dilakukan karyawan terhadap perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar
kecilnya kompensasi merupakan hasil dari kinerjanya karyawan itu sendiri,
maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil, akan
mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan
lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan
perusahaan.
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk
menghargai kerja keras karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan
sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan.

Disamping faktor kompensasi, factor kepemimpinan yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin dapat mempengaruhi moral,
kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat
prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam
pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila organisasi dapat
mengidentifikasikan kualifikasi yang berhubungan dengan kepemimpinan,
maka akan terwujud pemimpin-pemimpin yang efektif akan meningkat, bila

organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku pimpinan teknik-teknik
kepemimpinan efektif organisasi, maka perilaku dari pimpinan dapat
dipelajari.
Penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektivitas dan efisiensi.
Otoritas (wewenang), disiplin dan inisiatif. Karakteristik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,2002:68) :
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, Berani mengambil dan
menanggung resiko yang dihadapi, Memiliki tujuan yang realistis, Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya,
Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya dan Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260): Kualitas,
kuantitas,ketepatan waktu, efektivitas,dan kemandirian
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik mencoba
melakukan penelitian dengan judul. “Pengaruh Antara

Kepemimpinan

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
PT.Sinar Jaya Abadi Bersama”.
C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama ?
2. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama ?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kompensasi

secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi
Bersama ?
D. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka pembatasan dalam

penelitian

dibatasi

hanya

menggunakan

dua

variabel

bebas

yaitu

kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat.
Pembatasan terhadap variabel kepemimpinan dan kompensasi
kaitannya dengan kinerja karyawan dalam hal ini dikarenakan karena kedua

variabel ini merupakan hal yang penting dalam peningkatan kinerja karyawan
pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sehubungan dengan permasalahan yang ada
adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama
b. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama

c. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan kompensasi secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya
Abadi Bersama
2. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a. Bagi Peneliti
Menerapkan hasil teori kepada keadaan yang sebenarnya, serta untuk
menambah pengetahuan dan pengalaman tentang masalah-masalah yang

berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang
berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
b. Bagi perusahaan
Sebagai Bahan bahan referensi pekerjaan sekaligus pertimbangan bagi
perusahaan dalam menentukan kebijakan dan program peningkatan
kinerja karyawan, serta memberikan masukan (saran/kritik) mengenai
Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pt.Sinar Jaya Abadi Bersama.
c. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Objek dan Skedul Penelitian
1. Objek Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya
Abadi Bersama yang beralamat di Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya.
Sedangkan waktu penelitian selama 3 bulan, yaitu sejak bulan januari
sampai dengan maret.
2. Skedul Penelitian
Adapun skedul penelitiannya sebagai berikut.

Jadwal Skedul Penelitian
Januari Februari
3 4 1 2 3

4

Maret
1 2

3

4

Studi kelayakan tentang objek

1.

yang akan diteliti
Studi kepustakaan, jurnal dan

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

literature
Pengajuan jadwal Proposal
Penyusunan proposal
Seminar proposal
Revisi proposal
Menyusun draft skripsi
Pengambilan data

Mengolah data
Penyusunan skripsi
Sidang Skripsi
Revisi Skripsi
Pengesahan skripsi

F. Kajian Pustaka dan Kerangka Pemikiran
1.

Kajian Pustaka
1.1 Kepemimpinan
Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as
the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a
commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the
organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan
dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu
untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk
mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat
individu dan organisasi.
1.2 Tujuan Kepemimpinan

Tujuan kepemimpinan dalam suatu organisasi adalah menciptakan
organisasi (tata kerja bidang) yang dinamis, terkendali guna mencapai
tujuan yang telah disepakati bersama.

1.3 Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling
vital, oleh sebab itu seorang pimpinan harus mengetahui fungsi
kepemimpinan. Adapun fungsi kepemimpinan yaitu:
1) Mengkoordinasikan para anggotanya.
2) Membuat keputusan dan membuat kebijakan.
3) Mengadakan hubungan kerja/komunikasi dengan baik dan benar ke
dalam maupun ke luar.
4) Penghubung antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain.
5) Sebagai konseptor, penggerak. pengarah, pengatur dan pengawas.
6) pembinaan kerja.
1.4 Syarat-Syarat Kepemimpinan
Konsepsi mengenai kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan
dengan tiga hal penting, yaitu:
1) Kekuasaan
Kekuasaan

adalah

kekuataan,

otoritas,

dan

legalitas

yang

memberikan kewenangan kepada pemimpin untuk mempengaruhi
dan menggerakan bawahan agar berbuat sesuatu.
2)

Kewibawaan
Kewibawaan adalah kelebihan, keunggulan/superioritas, keutamaan,
sehingga ia mampu mengatur orang lain; dan orang lain akan patuh
pada ke-pemimpin-annya, kemudian bersedia melakukan perbuatan-

perbuatan tertentu.
3) Kemampuan
Kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan, keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap
melebihi atau lebih unggul dari kemampuan angota biasa.
1.5 Gaya Kepemimpinan.
Kepemimpinan dipengaruhi oleh sifat dan prilaku yang dimiliki
oleh pemimpin. Karena sifat dan prilaku seseorang tidak akan persis sama,
maka gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh seorang pemimpin
dapat berbeda antara satu pemimpin yang satu dengan yang lainnya. Dari
berbagai gaya kepimpinan, dapatlah disederhanakan atas empat macam:
1) Gaya Kepemimpinan Diktator
Pada gaya kepemimpinan ini upaya mencapai tujuan dilakukan dengan

menimbulkan ketakutan serta ancaman hukuman, bawahan hanya
dianggap sebagai pelaksana dan pekerja saja.
2) Gaya Kepemimpinan Autokratis
Gaya kepemimpinan ini segala keputusan berada di tangan pemimpin.
Pendapat atau kritik dari segala keputusan berada ditangan pemimpin.
3) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pada gaya ini ditemukan peran serta bawahan dalam pengambilan
keputusanyang dilakukan secara musyawarah. Hubungan dengan
bawahan dibangun dan dipelihara dengan baik.
4) Gaya Kepemimpinan Santai
Pada gaya ini hampir tidak terlihat karena segala keputusan diserahkan
kepada bawahan. Setiap angota organisasi dapat melakukan kegiatan
masing-masing sesuai dengan kehendak.
2.1 Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P.
Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
2.2 Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :

a) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah
merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
b) Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
c) Tunjangan (Benefit).

Contoh-contoh

tunjangan

seperti

asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
d) Fasilitas (Facility)

adalah

kenikmatan/fasilitas

seperti

mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
2.3 Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan
non finansial.
a) Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
b) Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti
hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
c) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan,

tanggung

jawab,

pengakuan

dan

rasa

pencapaian). Lingkungan

kerja

(kebijakan-kebijakan

yang

sehat,

supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
a) Menghargai prestasi karyawan
b) Menjamin keadilan gaji karyawan
c) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
d) Memperoleh karyawan yang bermutu
e) Pengendalian biaya
f) Memenuhi peraturan-peraturan.
2.5 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut

Irianto

(2001:103)

dalam

mengukur

keberhasilan

implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang
harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi
dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
a) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
b) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
c) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai
dengan standar keahlian yang ditetapkan.
d) Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task
behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
e) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota
organisasi.
f) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam
suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.

g) Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang
proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
h) Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.
2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
a.

Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah:
1) Dana Organisasi terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
2) Serikat pekerja para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja
juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi
dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan
serikat

pekerja

perlu

mendapatkan

perhatian

atau

perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen.
b. Faktor Pribadi Karyawan
1) Produktivitas kerja, produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi
kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada
posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang
berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
2) Posisi dan Jabatan, posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada
perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang

dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
3) Pendidikan dan pengalaman selain posisi dan jabatan, pendidikan
dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih
besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan

organisasi

pada

keprofesionalan

seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan besarnya kompensasi pegawai yang
bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam
ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi

yang

berbeda

ini

selain

karena

pertimbangan

profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di
lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat
dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi
sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
c. Faktor Ekstern
1) Penawaran dan Permintaan kerja mengacu pada hukum ekonomi
pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih
dari

permintaan

(demand)

akan

menyebabkan

rendahnya

kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan
besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi

tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih
besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
2) Biaya hidup besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus
disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang
dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah
dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses
pemiskinan bangsa.
3) Kebijaksanaan Pemerintah

sebagai

pemegang

kebijakan,

pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria
dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa
hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
4) Kondisi Perekonomian Nasional kompensasi yang diterim oleh
pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima
negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya ratarata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut
dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
3.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a.
Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
b.

kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dalam organisasi tersebut.

c.

Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

d.

dengan organisasi dimana dia bekerja.
Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.
3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
3.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Mejia,Gomez,dan Balkin (2004,p.222) mengungkapkan bahwa penilaian
kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi
Proses menentukan faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.
b. Pengukuran
Proses sistem penilaian kinerja, pada proses ini pihak manajemen
menentukan kinerja karyawan yang bagaimana termasuk baik dan
buruk. Manajemen dalam suatu perusahaan harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau perbandingan kinerja
antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen
Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.pihak
manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk meningkatkan
potensi karyawan di perusahaan yang bersangkutan.
2.

Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan alur pikiran dari gagasan dari
penelitian yang mengacu pada kajian teori hingga munculnya variabelvariabel yang digunakan dalam penelitian. Berikut ini merupakan skema
pemikirannya.
Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi atau memberi
contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Seorang pemimpin juga harus bisa berkomunikasi tidak hanya
dengan bawahan, melainkan bisa berkomunikasi dengan sesama pemimpin
lainnya guna mengkomunikasikan rencana perusahaan dimasa yang akan
datang.
Seorang pemipin juga diharapkan dapat memberikan kompensasi
kepada karyawannya karena kompensasi dapat mempengaruhi kinerja
karyaawan kepada perusahaan. Katena keberhasilan perusahaan dapat
ditentukan dari cara pemimpin tersebut memberikan kompensasi yang
seadil-adilnya sesuai dengan posisi dan jabatan karyawan tersebut.

3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka secara
hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama (H1)
H1 :

Semakin tinggi tingkat kepemimpinan dalam perusahaan maka
makin tinggi terhadap kinerja karyawan atau kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Hipotesis Kedua (H2)
H2 :

Semakin baik pemberian kompensasi maka semakin baik terhadap
kinerja karyawan atau kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

3. Hipotesis Ketiga (H3)
H3 :

Semakin tinggi tingkat kepemimpinan dan pemberian kompensasi
maka semakin tinggi terhadap kinerja karyawan atau kepemimpinan
dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.

G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif. Menurut
sugiono
(2007:86), mengemukakan bahwa metode asosiatif adalah:
“Suatu pertanyaan yang menunjukan dugaan tentang hubungan
dua variabel atau lebih, karena penelitian ini mempunyai tingkatan
tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komperatif.
Dengan metode ini maka akan di bangun suatu teori yang dapat
berfungsi menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.”
Hasil adata yang diperoleh dan untuk memperoleh data yang baik
maka dilakukan uji validitas instrumen dan uji reabilitas kemudian dilaukan
uji asumsi klasik. Dalam penelitian ini juga peneliti menggunakan analisis

regresi baik itu untuk regresi sederhana maupun regresi berganda, dan untuk
menguji hipotesis maka dalam penelitian ini secara persial (uji t) maupun uji
hipotesis secara simultan (uji f) untuk membantu proses pengolahan data
dalam penelitian ini menggunakan software SPSS versi 18.00 for windows.
Dari uraian diatas maka dapat digambarkan paradigma pemikiran sebagai
berikut:
Paradigma Kerangka Pemikiran

H1
KEPEMIMPINAN

H3

(X1)

KINERJA KARYAWAN
(Y)

KOMPENSASI
(X2)

H2

Keterangan :
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikasi kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikasi antara kepemimpinan dan
kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada
PT.Sinar Jaya Abadi Bersama

2. Operasional Variabel dan Pengukuran
2.1 Operasional Variabel

Dalam

penelitian

variabel-variabel

yang

akan

diteliti

harus

didefinisikan menjadi variabel independen (X), dan variabel dependen (Y)
dan dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yaitu
kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2), dan satu variabel dependennya
yaitu kinerja karyawan (Y), serta perlu ditentukan indikator-indikatornya.
1. Variabel Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2.

Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya
2.2 Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang peneliti teliti, yaitu :
1.

Kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas yaitu
variabel yang mempengaruhi variabel terikat.

2.

Kompensasi(X2) sebagai variabel bebas yaitu variabel
yang mempengaruhi variabel terikat

3.

Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat yaitu
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.

Untuk lebih jelasnya dalam pengukuran variabel, maka peneliti
menggunakan skala likert. Menurut Husen Umar (2003 : 137) menyatakan
bahwa:
“Skala likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap
seseorang terhadap sesuatu misalnya: setuju-tidak setuju, senangtidak senang, dan baik-tidak baik.”
Pada skala likert ini digunakan data terkecil 1 dan tertinggi 5 seperti
dibawah ini :
Tabel
Operasional Variabel dan Pengukurannya

Variabel
Kepemimpinan
(X1)

Dimensi
1.Upaya

Indikator
1. Pemimpin

Pengukuran
Skala Likert

menciptakan

membantu

dengan bobot 1

suasana

terciptanya

s/d 5 yaitu :

kekeluargaan dan

5=Sangat

kerjasama

Setuju
4 = Setuju

2.Pemimpin
memberi
kebebasan dalam
bekerja

3 = Ragu-ragu
2 = Tidak
Setuju
1 =Sangat
Tidak
Setuju

2.Pemimpin

1. Pemimpin

dalam

mendorong dan

kelompok

membantu
kelompok dalam
menetapkan dan
menjelaskan

tujuan
2. Pemimpin
membantu
kelompok dalam
menetapkan
prosedur kerja
3. Pemimpin
membantu
kelompok dalam
menganalisis
situasi dan
menetapkan
prosedur yang
3. Tanggung

efektif
1. Pemimpin

jawab

bertanggung jawab

pemimpin

dalam mengambil
keputusan
2. Pemimpin
memberi
kesempatan
kepada kelompok
untuk belajar dari
pengalaman
3. Pemimpin
bertanggung jawab
dalam
mengembangkan

dan
mempertahankan
eksistensi
organisasi
Sumber: Tati dan Dedy Achmad (2008: 126)
Kompensasi
(X2)

1. Kompensasi
langsung

1. Gaji
2. Upah
3. Insentif

Skala Likert
dengan bobot 1
s/d 5 yaitu :
5 = Sangat
Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-ragu
2 = Tidak
Setuju
1 =Sangat
Tidak Setuju

2. Kompensasi
tidak langsung

1. Asuransi- asuransi
2. Tunjangan-

tunjangan
3. Pensiun
Sumber : Rivai Viettzal dan Jauvani Ella (2010)
Kinerja Karyawan
1. Karakteristik
1. Memiliki
(Y)
Kinerja
kesetiaan terhadap
pekerjaan
2. Berupaya
meningkatkan
prestasi kerjanya

Skala Likert
dengan bobot 1
s/d 5 yaitu :
5 = Sangat
Setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-ragu

3. Bertanggung
jawab terhadap
pekerjaannya
4. Memiliki ketaatan
terhadap peraturan

2 = Tidak
Setuju
1 =Sangat
Tidak Setuju

dan disiplin
2. Kinerja Ideal

1. Memiliki
kejujuran
2. Selalu
bekerjasama dalam
bekerja
3. Memiliki prakarsa
untuk bekerja lebih
baik
4. Memiliki sikap
mendorong rekan
untuk bekerja
sama
5. Memahami bahwa
kinerjanya dapat
menentukan
karirnya
6. Kinerja pegawai
menentukan
keberhasilan
rumah sakiti

Sumber: Ulber (2002: 366-367)
3. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2004 : 72-73) adapun pengertian populasi dan sampel
adalah sebagai berikut :
”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas spesifikasi tertentu yang ditetapkan oleh peniliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. ”Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”
Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan sampling
jenuh seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007 : 61), sampling jenuh
adalah :
“Teknik penentuan sampel jika sama anggota populasi digunakan
sebagai sampel apabila jumlah populasi relatif kecil, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel”.
Rumus yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah :
n = 25% x N
Keterangan :
n = besar sampel
N = besar populasi
Jadi, sampel merupakan bagian dari populasi, data yang diperoleh tidaklah
lengkap namun jika pengambilan sampel dilakukan dengan mengikuti kaidahkaidah ilmiah maka biasanya sangat mungkin diperoleh hasil-hasil dari sampel
cukup akurat untuk menggambarkan populasi yang diperlukan dalam kajian
yang diperlukan.

4. Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data penelitian, yaitu :
a. Data primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data primer dapat
diperoleh melalui kuesioner, observasi, test.
b. Data sekunder
Adalaha data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan.

4.2 Penelitian Lapangan
a. Kuesioner
adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk tujuan
khusus

yang

memungkinkan

seorang

analisis

system

untuk

mengumpulkan data dan pendapat dari para responden yang telah
dipilih.
b. Wawancara
merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan
komunikasi dengan sumber data.
c. Studi kepustakaan
yaitu mengadakan penelitian dengan cara mempelajari dan membaca
literatur-lliteratur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang
menjadi obyek penelitian.
4.3 Analisi data
Didalam ruang pengumpulan data yang diperoleh untuk teknik
analisis

yang

digunakan

peneliti

dalam

penelitian

ini

adalah

menggunakan teknik analisis statistik yaitu dari data yang diperoleh
kemudian diolah dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji
regresi, asumsi klasik dan uji hipotesis. Segala perhitungan statistik
menggunakan SPSS release 16.
5. Metode Analisis Data
a. Uji instrumen
1). Uji validitas
Menurut Husein umar (2003:179) berpendapat

bahwa; ”Uji

Validitas adalah menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur”.
Untuk menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor
total

memakai

rumus

teknik

korelasi

produck

moment

dengan

menggunakan rumusnya menurut Husein Umar (2003 : 190) yaitu :

r=

n ( Σ XY ) − ( Σ X ΣY )

√ {n . Σ X

2

− ( Σ X ) 2 } { n . Σ Y 2 − ( Σ Y )2 }

Dimana :
r = Nilai korelasi.
n = Jumlah responden.
X = Skor nilai pernyataan.
Y = Jumlah skor pernyataan tiap responden.
df. n – 2 dengan  0,05.
Kriteria :
 Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut dikatakan valid (layak untuk
digunakan dalam penelitian)
 Jika rhitung < rtabel maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (tidak
layak digunakan dalam penelitian)
2). Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas atau uji konsistensi internal ditentukan dengan koefisien
Cronbach alpha. Pengujian ini menentukan konsistensi jawaban responden
atas suatu instrumen penelitian. Nunnally (1969) mensyaratkan suatu
instrumen yang relabel jika memiliki koefisien Cronbach alpha diatas 0,60.
Untuk menghitung reliabilitas menggunakan Cronbach alpha adalah :

r11 =

[

K
K −1

Dimana :
r11

: Relibilitas instrumen

k

: Banyak butir pernyataan.

t2

: Varians total



2
b

: Jumlah varians butir

][

Σ α
1−
α 2t

2

b

]

Kriteria pengujian :
- Dengan ketentuan  Cronbach Alpha > 0.60, maka dikatakan reliabel.
b. Uji Asumsi Klasik
1). Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi variabel dependen dan variabel independent keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Uji klasik dengan menggunakan uji normalitas data
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Zskewness=

Skewness
√6 /N

Sumber: Imam Ghozali (2001: 113)
Dimana N adalah jumlah sample, jika nilai Z hitung > Z tabel, maka distribusi
tidak normal, jiak Z hitung < Z tabel maka distribusi normal.
2). Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedastisitas memiliki arti bahwa varians (variasi) error teori tidak
sama untuk setiap pengamatan. Jika varians dari residual dari satu pengamatan
pada pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Jika
variansnya berbeda, maka disebut dengan heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas
akan mengakibatkan penaksiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien.
Hasil penaksiran menjadi kurang dari semestinya. Untuk mendeteksi gejala
heteroskedastisitas digunakan metode analisis seatterplot dengan criteria berikut:
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitarnya angka 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar lagi.
4) Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.
3). Uji Autokorelasi

Imam Ghozali (2001: 5-96) mengemukakan bahawa uji autokorelasi
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). JIka terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problek autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena
residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi
lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dapat dideteksi dengan
menggunakan uji Durbin Watson.
Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu, dan
mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada
variabel lagi diantara variabel independent.
Hipotesis yang akan diuji adalah:
Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)
Ha : ada autokorelasi (r = 0)
Imam Ghozali (2001:96) mengemukakan bahwa aturan pengujian nilai
Durbin Watson dapat dilihat dalam Interval Durbin Watson pada tabel 3 berikut
ini.
Interval Durbin Watson
Hipotesis nol

Keputusan

Jika

Tidak ada autokorelasi positif
Tidak ada autokorelasi positif
Tidak ada korelasi negative
Tidak ada korelasi negative
Tidak ada autokorelasi, positif

Tolak
No decision
Tolak
No decision
Tidak ditolak

0 < d < dl
dl ≤ d ≤ du
4 – dl < d < 4
4 – du ≤ d ≤ 4 - dl
du < d < 4 - du

atau negatif
Sumber : Imam Gozali (2001:96)
4). Uji Multikolinearitas
Menurut Imam Ghozali (2001: 91) uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independent. Jika variabel independent sama dengan nl. Untuk endeteksi
ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah sebagai berikut:
Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai Tolerance; (2) Variance Inflation
Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independent
manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Tolerance mengukur
variabilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF =1/tolerance). NIlai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama
dengan nilai VIF > 10.
c. Uji analisis regresi
1. Regresi sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Menurut Husein Umar
(2005:294) rumus regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Y’ = a + bX

Sumber : Sugiyono (2007 : 237)
Dimana :
Y’= Subyek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka atau koefisien regresi yang menujukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila
b(+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
a). Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis

linier

berganda

digunakan

untuk

mengetahui

pengaruh

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis linier
berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.

Y = a + b 1 X 1 + b2 X 2
Sumber : Sugiyono (2010 : 243)
Dimana :
Y

= Variabel tidak bebas

a

= Nilai intercept (konstant)

b1

= Koefisien regresi variabel Kepemimpinan

b2

= Koefisien regresi variabel kompensasi kerja

X1

= Variabel Kepemimpinan

X2

= Variabel kompensasi

Adapun untuk pengukurannya dapat dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
Pedoman untuk memberikan interprestasi
terhadap koefisien korelasi
Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2010 : 214)
2. Regresi berganda
Analisis regresi linear berganda sebenarnya sama dengan analisis regresi
linear sederhana, hanya variabel bebasnya lebih dari satu buah. Persamaan
umumnya adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + .... + bn Xn.
Dengan Y adalah variabel bebas, dan X adalah variabel-variabel bebas, a
adalah konstanta (intersept) dan b adalah koefisien regresi pada masing-masing
variabel bebas.

Interpretasi terhadap persamaan juga relatif sama, bahwa, pengaruh antara
kepemimpinan (X1), dan kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Y = 0,235 + 0,21 X1 + 0,32 X2 + 0,12 X3
1.

Jika

variabel

kepemimpinan

meningkat

dengan

asumsi

variabel

kompensasi tetap, maka kinerja karyawan juga akan meningkat
2.

Jika

variabel

kompensasi

meningkat,

dengan

asumsi

variabel

kepemimpinan tetap, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
3.

Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya korelasi adalah sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
Sumber : Sugiyono (2010 : 215)
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi.
r2

= Nilai Korelasi

d. Uji Hipotesis
1). Uji t (Persial)
Uji nilai t dimaksudkan untuk menguji signifikan koefisien regresi antara
variabel-variabel bebas terhadap variabel tidak bebas secara (individu). Untuk
uji nilai t ini digunakan pengujian (one tailed test).
Langkah-langkah pengujian t adalah:
1) Menentukan Hipotesis t adalah:
Ho : b1 = 0, jika vriabel bebas tidak mempengaruhi variabel tidak bebas
H1: b2  o, jika variabel bebas memparuhi vriabel tidak bebas.
2) Mencari Nilai t dari Tabel t

Signifikan level (

α

) yang ditetapkan = 5 % berarti

α

= 0,05 derajat

kebebasan (df) = n – k.
3)

Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
T hitung dapat mempergunkan rumus :

t hitung=

r √ n−2

√1−r 2

Sumber: Sugiyono (2008: 184)
Dimana:
R = koefisien korelasi sederhana
n = jumlah anggota sample,
Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima yaitu dengan
membandingkan thitung dengan ttabel. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t
Sumber : Sugiyono (2008:258)
Jika : - Ho ditolak bila: t hitung > t tabel
- Ho diterima bila : t hitung < t tabel
2). Uji F (Simultan)
Uji F ini digunakan untuk menguji signifikasi pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap vriabel tidak bebas, langkah-langkah pengujian
sebagai berikut:
1) Menentukan Hipotesis/Dugaan

Ho : b1 = b2 = 0,

Variabel-variabel bebas tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel-variabel tidak bebas.
Ha: b1  b2  0,

Variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel-variabel tidak bebas.
2) Mencari nilai F (k – 1, n – k) dari tabel F dari signifikasi level sebesar 5%.
3) Membandingkan F hitung dan F tabel

F hitung dapat menggunakan rumus :
2

R :2
F=
2
(1−R ):(n−k−1 )
Sumber: Sugiyono (2008: 190)
Dimana:
r

= koefisien korelasi ganda

k

= jumlah variable independent

n

= jumlah anggota sample jika
Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima yaitu dengan

membandingkan fhitung dengan ftabel. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Daerah
penerimaan H0

Daerah
penolakan H 0

F tabel

F hitung

Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji F
Sumber : Sugiyono (2008: 266)

Kriteria pengujian :
-

Bila Fhitung  Ftabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan atau pengaruh nyata.

Lampiran