PENGARUH MOTIVASI KEPUASAN DAN KEPEMIMPI
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WANATIARA
PERSADA SITE HAUL SAGU HALMAHERA SELATAN
Edwi Indra Sumantri,
Ngadino Surip
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Mercu Buana
Email: edwiindra@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to determine the factors that affect the performance of employees of PT
Wanatiara Persada on Site Haul Sagu, South Halmahera. The types of study are Quantitative
Research, Descriptive and Case Studies. The entire population of PT Wanatiara Persada, Haul
Sagu site, New Village, South Halmahera District, and North Maluku Province. Sampling method
used is saturated sampling technique. Data analysis using Multiple Linear Regression, dimension
correlation test result, got result that dimension of satisfaction to Job Motivation Variables have
the strongest correlation with performance planning at dimension of Employee Performance
Variables, Commitment Dimension on job satisfaction variable has the strongest correlation with
implementation performance on Employee Performance Variables and The dimension of support
in Situational Leadership is strongly correlated with the assessment of the performance of the
Employee Performance Dimensin variable. It is suggested that employee satisfaction needs to be
improved by increasing the support from the leader through performance planning and
determining the achievement of performance value, so that motivation, employee satisfaction of PT
Wanatiara Persada can be improved.
Keywords: Work Motivation, Work Satisfaction, Sutiasional Leadership, Employees Performance.
PENDAHULUAN
Sejak awal PT Wanatiara Persada didirikan oleh pendiri perusahaan menggunakan prinsip
kekeluargaan sebagai dasar dalam menjalankan perusahaan dengan kata lain prinsip kekeluargaan
ini juga dijadikan dasar dalam berpikir, bertindak dan pengambilan keputusan dalam menjalankan
bisnis perusahaan. Prinsip dasar ini dirasakan oleh semua karyawan, sehingga seperti sebuah
keluarga besar yang sedang menjalankan perusahaan.
Untuk lebih mudah melihat kinerja karyawan adalah dari hasil produksi, memang
tidak semua karyawan bekerja pada bagian produksi. Namun dalam penelitian ini
parameter keberhasilan kinerjanya dilihat dari hasil produksi, namun dalam hal menelitian
ini penulis perlu mendapatkan data yang valid atas kinerja karyawan sehingga melihat
kinerja dari hasil produksi.
Hasil produksi yang baik dalam perusahaan pertambangan adalah dengan
memperhatikan:
1. Volume produksi yang dihasilkan oleh departemen produksi harus sesuai dengan target
produksi.
2. Hasil produksi yang dihasilkan harus sesuai dengan kualitas permintaan pembeli, sehingga
dapat dijual.
Penelitian melihat terjadi ketidak efektifitasan dalam bekerja. Ketidak efektifitasan ini
terus berlanjut, hal ini dimungkinkan karena kinerja karyawan tidak mengalami
peningkatan yang pada akhirnya membuang kesempatan dalam memenuhi taget penjualan
dan menghilangkan kesempatan bagi perusahaan untuk memperoleh pendapatan lebih
besar.
Penurunan kinerja sebenernya telah disadari oleh managemen, yaitu dengan menaikkan
semangat bekerja yaitu dengan menaikkan upah karyawan. Degan menaikkan upah ini berharapan
bahwa hasil produksi akan dapat meningkat.
Namun realitanya peningkatan upah yang diberikan kepada karyawan berbanding terbalik
dengan hasil prosuksi, performace dan kehadiran karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
peningkatan upah tidak memunculkan keinginan untuk bekerja sesuai denngan target pekerjaan
dan tidak juga memunculkan semangat untuk bekerja sesuai hari kerja yang ditentukan.
Sebagai sebuah perusahaaan yang dinamis, PT Wanatiara Persada mengalami pergantian
kepemimpinan. Perganitian kepemimpinan ini memberikan warna yang baru pada gaya
kepemimpinan. Setiap pemimpin harus siap dan dituntut mampu untuk melakukan transformasi
terlepas pada gaya kepemimpinan apa yang mereka anut. Pemimpin yang baik, mampu
mengelola perubahan, termasuk di dalamnya mengubah budaya organiasi yang tidak lagi kondusif
dan produktif. Pemimpin mempunyai visi yang tajam, pandai mengelola keragaman dan
mendorong terus proses pembelajaran, agar terus dapat mengembangkan perusahaan yang
dipimpinnya.
Oleh karena itu tidaklah mengherankan Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting
dan perlu dicermati secara teliti dalam mengimplementasikan strategi perusahaan.
Kepemimpinanlah yang akan berpengaruh terhadap cara-cara berkomunikasi serta proses
pengambilan keputusan di dalam perusahaan.
Namun dengan adanya pergantian pimpinan, terjadi perubahan yang signifikan, terutama
kepada gaya kepemimpinan. Kepemimpinan saat ini yang dirasakan memberikan dampak
pengaruh terhadap operasional perusahaan dan kepada psikologi karyawan.
Dari latar belakang masalah maka dapat di identifikasi sebagai berikut (1) Kinerja Karyawan
tidak mencapai target produksi, dilihat dari Jumlah hasil produksi yang dapat dijual serta
kekurangan pemenuhan target produksi, (2) Tingkat kehadiran karyawan yang setiap tahun
mengalami penurunan sehingga kehilangan harikerja terus menigkat dari tahun sebelumnya, (3)
Peningkatan upah karyawan tidak memberikan dampak terhadap peningkatan performa karyawan
dan peningkatan kehadiran karyawan, (4) Pengantian pemimpin memunculkan perubahan
kepemimpinan yang perlu di pahami oleh karyawan.
Penelitian ini diutamakan kepada varibel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada yang bekerja di site Haul Sagu, Desa Baru,
Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera Selatan, Provinsi Maluku Utara.
Penelitian ini mempuyai maksud untuk pengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, perngaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Wanatira Persada. Dari penelitian dapat di
menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh
dimensi motivasi, dimensi kepuasan dan dimensi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
PT Wanatiara Persada, sehingga dapat di ketahui apakah factor factor dependen dapat
mempengaruhi factor independen.
Dari sebuah penelitian ini diharapkan dapat bermanfat pertama dari segi keilmuan, dimana
hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi untuk
mengembangkan keilmuan khususnya dalam ilmu sumber daya manusia. Sebagai acuan bagi
pimpinan perusahaan dalam membuat kebijakan dalam mengupayakan peningkatankinerja
karyawan PT Wanatiara Persada dengan meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja serta
yang didukung oleh kinerja kepemimpinan situasional sehingga pencapaian target perusahaan
dapat tercapai.
KAJIAN TEORI
Kinerja karyawan.
Secara penggunaan bahasa, menurut kamus besar bahasa Indonesia Kinerja dapat diartikan
sebagai sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan tentang kerja.
Sedangkan arti Karyawan dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai orang yang
bekerja pada suatu lembaga/kantor atau perusahaan dengan mendapatkan gaji/upah.
Dari beberapa teori tentang kinerja di atas definisi dari Ken Blanchard dan Garry Ridge yang
dirasakan sangat sesuai dengan system pada PT Wanatiara Persada. Dimana pada definisi Ken
Blanchard dan Garry Ridge mengenal adanya mendefinisikan kinerja sebagai suatu sistem kinerja
yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi
kinerja. Hal ini disesuaikan dengan sistem yang dijalankan di PT Wanatiara Persada, dimana setiap
departemen mempunyai perencanaan yang harus dicapai oleh karyawan dalam departemennya, dan
perencanaan tersebut akan dijadikan perbadingan terhadap hasil pekerjaan, sehingga pengukuran
kinerja dapat mudah dilakukan.
Berdasarkan pertimbangan itu maka pengambilan dimensi kinerja berdasarkan pada teori Ken
Blanchard dan Garry Ridge, yaitu (1) Perencanaan kinerja, (2) Pelaksanaan kinerja, (3)
Penilaiaan kinerja.
Motivasi Kerja
Motivasi dalam kamus besar bahasa Indonsia diartian sebagai dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu
atau dapat diartikan sebagai suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang
tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Teori motivasi yang terbaru dikemukan oleh Newstrom (2011:109), yang mengartikan
motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan
pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya perilaku
ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Dikemukan juga bahwa tindakan yang
memunculkan motivasi adalah:
1. Engagement. Engagement adalah merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat
antuasiasme, inisiatif dan usaha untuk meneruskan pekerjaan yang diembannya.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi
dan menunjukkan tindakan organisasional citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi
harapan di tempat kerja.
4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerjaan yang dihargai.
Kepuasan Kerja
Menurut kamus besar bahasa Indonesia kepuasan berarti suatu perasaan senang (lega,
gembira, kenyang, dan sebagainya karena sudah terpenuhi hasrat hatinya), atau suatu
perasaan yang merasa lebih dari cukup.
Dalam buku prilaku dalam organisasi oleh Wibowo (2013:131) menyatakan bahwa
kepuasan adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan
seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105).
Biasanya manajemen memfokus pada meningkatkan efisiensi dari tugas pekerjaan dengan
membuatnya lebih disederhanakan dan di specialisasi. Dengan langkah ini harapannya adalah akan
meningkatkan produktifitas pekerja dan menurunkan luasnya keterampilan yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan akhirnya memperbaiki profitabilitias organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225) yang di tulis oleh Wibowo dalam bukunya
Manajemen Kinerja, terdapat lima faktor yang merupakan dimensi yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar
daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3.
4.
5.
Value attainment (pencapaian Nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang
penting.
Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakkukan di tempat kerja.Kepuasan ini merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan imputannya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan memasukkan
pekerjaan lainnya.
Dispositional/genetic components (komponen genetik). Model ini didasarkan pada
kenyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik.Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja sepeti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Kepemimpinan Situasional
Menurut kamus besar bahasa Indonesia arti kata kepemimpinan adalah perihal pemimpin atau
cara memimpin sedangkan yang dimaksud dengan Situasional adalah situasi yang tepat.
Menurut Sedarmayanti (2011:12) hakekat dari Kepemimpinan Situasional adalah strategi
memadukan gaya kepemimpinan dengan tingkat perkembangan orang/ karyawan yang sedang
dipimpinnya sehingga memunculkan kemampuan terbaik orang / karyawan tersebut.
Kepemimpinan situasional didasarkan pada kepercayaan bahwa setiap orang dapat dan ingin
berkembang dan tidak ada gaya kepemimpinan terbaik yang bias mendukung perkembangan.
Pimpinan harus menyesuaikan gaya kepimpinan terhadap keadaan yang sedang terjadi.
Kepemimpinan Situasional dengan tingkat perkembangan situasional dalam model kepimpimpinan
situasional yaitu: (1) Mengarahkan/S1, (2) Melatih/S2, (3) Mendukung/S3, (4) Menugaskan/S4
Seperti menjelasan di atas, berikut adalah Model kepemimpinan situasional HerseyBlanchard, dimana dalam teori kepimpinan situasional merupakan teori yang sangat tepat bilamana
di terapkan pada perusahaan PT Wanatiara Persada, dimana kepemimpinan di PT Wanatiara
Persada ini dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat mengikuti perkembangan atau situasional
persaingan bisnis pertambangan yang sangat ketat.
METODE
Menurut Husain Umar (2013:2) dalam bukunya berjudul Desain Penelitian MSDM dan
prilaku karyawannya, disebutkan bahwa Penelitian adalah “Pengamatan yang objektif, di mana
yang diteliti merupakan sesuatu yang nyata. Kaitan antar variabel yang terjadi dianggab ada
sebelumnya dan dapat diuji secara empiris (empiris = suatu pengetahuan yang diambil dari
observasi atau percobaan)”.
Selanjutnya Husain Umar (2013:4) menjelaskan bahwa suatu rencana kerja yang terstruktur
dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variabel-variabel yang disusun sedemikian
rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini
bersifat hubungan causal explonary dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola
hubungan kausal antara variabel motivasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Pendekatan
rancangan dengan penelitian survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi
dan menggunakan instrumen sebagai alat mengumpulkan data.
Desain penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dengan sifat deskriptif
dengan metode studi kasus. Penelitian dengan kuantitatif disusun untuk membangun atau
memperoleh ilmu pengetahuan keras (hard science) yang berbasis pada objek dan kontrol yang
beroperai dengan aturan-aturan ketat, termasuk mengenai logika, kebenaran, hukum-hukum,
aksioma (aksioma = dianggab berharga / terbukti degan sendirinya), dan prediksi. Peneliti harus
mendefinisikan varriabel penelitian, mengembangkan instrument, mengumpulkan data, melakukan
analisis atas temuan, melakukan generalisasi dengan cara ukuran yang sangat hati-hati.
Penelitian yang dilakukan dengan deskriptif bertujuan bahwa penelitian ini dilakukan dengan
suatu paparan pada varibel-variabel yang diteliti maupun ketergantungan variable pada sub-sub
varibelnya. Dengan demikian hasil penelitian ini diharapakan menghasilkan informasi yang
komprehensif mengenai variabel yang diteliti.
Ruang Lingkup
Penelitian ini ditujukan untuk meneliti pengaruh Motivasi kerja terhadap kainerja karyawan,
pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh Kepimpinan Situasional
terhadap kinerja karyawan di PT Wanatiara Persada.
Lokasi
: Site Haul Sagu, Desa Baru, Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera
Selatan, Propinsi Maluku Utara.
Target responden
: 70 orang dari jumlah pegawai sebesar 230 orang yang bekerja di Site
Haul Sagu.
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif
metode deskriptif dengan studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan untuk dapat dijadikan dasar oleh
pimpinan perusahaan dalam pengambilan keputusan organisasi, yang berusaha menemukan
hubungan atas factor-faktor yang dominan atas permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini.
Kerangka Penelitian
Dari kajian teori dan pembahasan dimensi dan penelitian terdahulu tersebut diatas maka dapat
di buat sebuah kerangka pemikiran seperti di bawah ini:
Motivasi Kerja
Keterlibatan
Kommitmen
Kepuasan
Turnover
(X1)
(X1.1)
(X1.2)
(X1.3)
(X1.4)
Kepuasan Kinerja
Pemenuhan Kebutuhan
Perbedaan
Pencapaian Nilai
Keadilan
Sifat pribadi
(X2)
(X2.1)
(X2.2)
(X2.3)
(X2.4)
(X2.5)
Kepemimpinan Situasional
Mangarahkan
Melatih
Mendukung
Menugaskan
(X3)
(X3.1)
(X3.2)
(X3.3)
(X3.4)
H1
H2
Kinerja
Perencanaan Kinerja
Pelaksanaan Kinerja
Penilaian Kinerja
(Y)
(Y1)
(Y2)
(Y3)
H3
H4
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesa
H1
H2
H3
H4
Dari Kerangka pemikiran di atas maka dapat diuraikan Hipotesis yaitu:
: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
: Kepemimpinan Situasional berpengaruh terhadap kinerja
: Motivasi kerja, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Situasional secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja.
Data Penelitian
Data diartikan (Umar, 2001:6) sebagai suatu fakta yang dapat digambarkan dengan angka,
simbol, kode dan lain-lain.Dalam bukunya Eko Potro Widoyoko (2012:17) menurut Suharsimi
Arikunto (2006:118) data diartikan sebagai hasil pencatatan penelitian, baik berupa fakta maupun
angka.
Data dalam penilaian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang
berwujud angka-angka sebagai hasil observasi atau pengukuran. Data penelitian ini
diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan
mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan
bisa ditafsirkan sama oleh semua orang.
Metode Pengumpulan Data
Guna meneliti pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situasional
terhadap kinerja karyawan PT Wnantiara Persada di site Haul sagu, digunakan data primer. Data
primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama, atau dengan kata lain data yang
pengumpulannya dilakukan sendiri oleh peneliti secara langsung seperti hasil wawancara dan hasil
pengisian angket (kuesioner).
Pengumpulan Data Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi, kepuasan
kerja, kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada Site Haul Sagu
Halmahera Selatan, sebanyak 230 karyawan yang kemudian berdasarkan rumus slovin diambil
sampel sebanyak 70 rsponden berdasarkan stratified random sampling.
Untuk lebih jelasnya dibawah ini dikemukakan secara satu persatu gambaran umum
responden penelitian berdasarkan kategori sebagai berikut:
Jenis Kelamin Responden
Kategorisasi responden menurut jenis kelamin dibedakan menjadi responden laki-laki
sebanyak 193 orang atau 83,9% dan responden perempuan sebanyak 37 orang atau 16,1% dari total
responden yang disurvei sebagaimana pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Jenis
Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Total
Populasi
193
37
230
Persen
83,9
16,1
100
Kuesioner
59
11
70
Persen
84,3
15,7
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Golongan Responden
Kategorisasi responden menurut golongan dikelompokkan menjadi 3 kelompok, yaitu
Kelompok 1 terdiri dari karyawan darigolongan I dan II sejumlah 187 karyawan atau 81,3%,
Kelompok 2 terdiri dari karyawan darigolongan III sejumlah 28 karyawan atau 12,2%, dan
Kelompok 3 terdiri dari karyawan dari golongan IV dan V sejumlah 15 karyawan atau 6,5%.
Dari hasil penelitian, nampak bahwa sebagian besar responden dari kelompok 1 yaitu
sebanyak 57karyawan atau 81,4%. Responden kelompok 2sebanyak 8karyawan atau 11,4%dan
Responden kelompok 3 sebanyak 5 karyawan atau 7,2 dari jumlah keseluruhan responden
sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 2. Golongan responden
Golongan
Kel. 1
Kel. 2
Kel. 3
Total
Polupasi
187
28
15
230
Pesen
81,3
12,2
6,5
100
Kuesioner
57
8
5
70
Persen
81,4
11,4
7,2
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Pendidikan Terakhir Responden
Populasi responden menurut pendidikan terakhir dibedakan berdasarkan jenjang pendidikan
dasar (yang terdiri dari SD/SMP), pendidikan menengah (yang terdiri dari lulusan SMA, D1, D2
dan D3, dan pendidikan tinggi (yang terdiri dari lulusan D4, S1, S2). Berdasarkan jenjang
pendidikan tersebut, pendidikan dasar sejumlah 48 karyawan atau 20,9%. Kemudian responden
berpendidikan sedang sebanyak 132Karyawan atau 57,4%. Sisanya responden berpendidikan
tinggi sebanyak 50karyawan atau 21,7%.
Dari hasil kategori tersebuthasil responden pendidikan dasar sebanyak 15 karyawan atau
21,4%, pendidikan menengah sebanyak 40 karyawan atau 57,1%, dan pendidikan tinggi sebanyak
15 karyawan atau 21,4%. Secara lebih detail dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini:
Tabel 3. Pendidikan terakhir responden
Pendidikan
Pend. Dasar
Pend. Menengah
Pend. Tinggi
Total
Polupasi
48
132
50
230
Pesen
20,9
57,5
21,7
100
Kuesioner
15
40
15
70
Persen
21,4
57,1
21,4
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Masa Kerja Responden
Kategorisasi responden berdasarkan masa kerja dibagi ke dalam 3 kategori yang masingmasing kategori dibagi tiga kelompok, yaitu kelompok 1 masa kerja 0 sampai 3 tahun sejumlah 66
karyawan atau 28,7 %. Kelompok 2 masa kerja 3 sampai 5 tahun sebanyak 93 karyawan atau
40,4%. Serta Kelompok ke 3 masa kerja 6 tahun ke atas sejumlah 71 karyawan atau 30,9%.
Berdasarkan kategorisasi tersebut muncul didapat hasil responden, masa kerja antara 3 sampai
5 tahun terlihat lebih dominan yaitu 28 karyawan atau 40%. Disusul kemudian responden dengan
masa kerja 6 tahun keatas sebanyak 22karyawan atau 31,4%. Sisanya responden dengan masa kerja
0 sampai 2 tahun sebanyak 20karyawan atau 28,6%. Secara lebih rinci frekuensi masa kerja
responden dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 4. Masa kerja responden
Masa Kerja
dari Ftabel, maka Ho di tolak dan jika Fhitung< dari Ftabel maka Ho diterima.
Hipotesa berbunyi sebagai berikut:
HO: Tidak ada hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan
situasional dengan kinerja.
H1: Ada hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan situasional
dengan kinerja.
Terdapat dua (2) cara untuk melihat apakah ketiga variabel bebas secara bersama-sama
mempunyai hubungan dengan variabel terikat, yaitu:
1. Nilai Fhitung di atas adalah 108,142 dan nilai F tabel adalah 2,74. Dengan adanya nilai F hitung lebih
besar dari pada Ftable maka HO di tolak dan H1 diterima. Dengan demikianmaka di simpulkan
bahwa Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3)
secarabersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Dengan melihat nilai sig. Nilai di atas adalah 0,000 maka nilai sig < 0,05 maka HO di tolak
dan H1 diterima. Dengan demikian terdapat hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan
kerja dan kepimimpinan situasional dengan kinerja.
Dari pembahasan tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa model regresi linier berganda
dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional.
Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan Uji regresi Linier Berganda diatas maka:
Y = 1,610 + 0,89 X1 + 0,344X2+ 0,201 X3
Dari interprestasi dari regresi diatas adalah sebagai berikut:
1. βConstant = 1,610, ini berarti nilai variable Kinerja Karyawan (Y) adalah
1,610, apabila
variable Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan kepemimpinan Situasional tidak ada atau sama
dengan 0 (nol). Perusahaan PT Wanatiara Persada perlu melakukan perbaikan pada ke tiga
variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional, maka Kinerja
Karyawan akan tidak produktif.
2. βMotivasi Kinerja = 0,089, artinya apabila variabel Motivasi Kerja (X 1) meningkat dan
variabel Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap, maka variebel
Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesara 0,89. Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa variabel Motivasi Kerja yang meliputi Keterlibatan, Kommitmen, Kepuasan dan
Turnover memiliki pengaruh dan siqnifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Wanatiara
Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir di Pakistan
tentang bagaimana pengaruh yang signifikan ditunjukan antara motivasi dengan kinerja
karyawan.
3. βKepuasan Kerja (X2) = 0,344 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel Kepuasan kerja
(X2) meningkat dan variabel Motivasi kerja (X 1) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap,
maka akan meningkat sebesar 0,344. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel
Kepuasan Kerja yang meliputi dimensi Pemenuhan Kebutuhan, Perbedaan, Pencapaian
Nilai, Keadilan serta Sifat pribadi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan di PT Wanatiara Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang
dilakukan oleh AdeyinkaTella, Ayeni, S. O. Popoola, dalam penelitiannya yang berjudul
Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitmen of Library Personnel in
Academic and Research Libraries in Oyo State Nigeria dengan hasil penelitiannya yang
menyebutkan hubungan korelasi yang positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja
dengan nilai koefisien 0,4056.
4. βKepemimpinan situasional (X3) = 0,201 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel
Kepemimpinan Situasional (X3) meningkat dan variabel motivasi kerja (X 1) dan Kepuasan
kerja (X2) tetap, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,201. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa variabel Kepemimpinan Situasional yang terdiri dari
dimensi mengarahkan, melatih, mendukung dan menugaskan memiliki pengaruh dan
signifikan terhadap Kinerja di PT Wanatiara Persada. Hal ini sama seperti hasil penelitian
yang dilakukan oleh dedi Hanly Parlimpunan tentang Pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan konflik produktifitas karyawan dengan hasil penelitian yang menyebutkan
bahwa Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan konflik berpengaruh terhadap produktifitas
karyawan PT Merapi Maju Makmur.
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh
yang paling besar diantara variabel lainnya, selanjutnya pengaruh lainnya pengaruh Kepemimpinan
Situasional dan kemuan pengaruh Motivasi Kerja.
Uji t
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa Motivasi kerja, kepuasan kerja
dan kepemimpinan Situasional secara sendiri-sendiri dapat mempengaruhi kinerja
sebagaimana tercantum pada tabel di bawah ini. Secara keseluruhan, nilai Coefficients
yang membandingkan Unstandardized Coefficients B dan Standard error of estimate
didapat hasil thitung> ttabel dan tingkat signifikansi α < 0,05.
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa thitung dari motivasi kerja adalah
1,195, kepuasan kerja adalah 5,403, sedangkan kepemimpinan situsional adalah 2,624.
Ttabel dihitung berdarkan rumus tersebut adalah 1,946. Sehingga dapat diketahui
apakah variabel-variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap variabel
dependent atau tidak. Terlihal dalam Tabel berikut:
Tabel 6 Hasil Uji t.
Variabel
Pernyataam
Variabel Motivasi kerja berpengaruhsecara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepuasan kerja berpengaruhsecara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepemimpinan
Situasionalberpengaruhsecara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
X1
X2
X3
Nilai
1,195
5,403
2,624
Keterangan
H1 diterima
H0 ditolak
H1 diterima
H0 ditolak
H1 diterima
H0 ditolak
Sumber Data: hasil nilai t pada ujikoefisien dengan SPSS 21 (2017)
Analisa Dimensi Antar Variabel
Analisis dimensi dilakukan untuk meneliti kuat hubungan dimensi antar variabel
independen/ bebas dan variabel dependen/ terikat, sehingga dapat diketahui dimensi yang
dominan mempengaruhi variabel yang bersangkutan.
Analisa dimensi ini dilakukan dengan menggunakan analisis faktor pada aplikasi
SPSS.Pengaruh dimensi pada setiap variabel dapat dilihat dari table matrik dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Matrik Dimensi antar Varibel Bebas dan Variabel Terikat
Variabel
Variabel
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Situasional
Dimensi
Keterlibatan
Kommitmen
Kepuasan
Turnover
Pemenuhan Kebutuhan
Pencapaian Harapan
Pencapaian Nilai
Keadilan
Sifat pribadi
Mengarahkan
Melatih
Mendukung
Menugaskan
Kinerja (Y)
Perencanaan
Kinerja
0,635
0,759
0,745
0,745
0,675
0,829
0,829
0,749
0,783
0,772
0,723
0,880
0,814
Pelaksanaan
Kinerja
0,636
0,754
0,727
0,726
0,657
0,847
0,834
0,771
0,685
0,762
0,722
0,889
0,806
Penilaian
Kinerja
0,633
0,757
0,738
0,728
0,652
0,842
0,829
0,762
0,768
0,768
0,726
0,896
0,815
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
Dari analisa detail matrik koefisien antar dimensi variabel bebas dan variabel terikat tersebut
diatas maka dapat di dapati tingkat hubungan korelasinya yang paling kuat, yaitu:
1)
Untuk variabel Motivasi Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Kommitmenterhadap dimensi Perencaaan Kinerja pada variabel Kinerja karyawan karena
memiliki nilai koefisien pada angka 0,759 atau memiliki hubungan koefisien sangat kuat.
2)
Untuk variabel Kepuasan Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Pencapaian Harapan terhadap dimensi Pelaksanaan Kinerja pada variabel kinerja
karyawan karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,847 atau memiliki hubungan
koefisien sangat kuat.
3)
Untuk variabel Kepemimpinan Situasional, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah
dimensi Mendukung terhadap dimensi Perencanaan Kinerja pada variabel kinerja karyawan
karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,896 atau memiliki hubungan koefisien sangat
kuat.
Mengukur Kekuatan Varibel Bebas terhadap variabel Terikat olah dari hasil korelasi antar
dimensi variabel bebas dan dimensi variabel terikat.
Tabel 8. Tabel Kekuatan Hubungan antar Variabel bebas dengan variabel terikat
VARIABEL
Kinerja (Y)
% Dimensi
% Variabel
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Situasional
0,635
0,759
0,745
0,745
0,675
0,829
0,829
0,749
0,783
0,772
0,723
0,88
0,814
0,636
0,754
0,727
0,726
0,657
0,847
0,834
0,771
0,685
0,762
0,722
0,889
0,806
0,633
0,757
0,738
0,728
0,652
0,842
0,829
0,762
0,768
0,768
0,726
0,896
0,815
0,635
0,757
0,737
0,733
0,661
0,839
0,831
0,761
0,745
0,767
0,724
0,888
0,812
71,525 %
76,746 %
79,775 %
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
1)
2)
3)
Hasil Analisa
Berdasarkan hasil olah data penelitian dengan SPSS, dapat diambil kesimpulan hasil
analisis sebagai berikut:
Motivasi kerjaberpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada tingkat
signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Motivasi kerja pasti berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Motivasi Kerja memiliki kekuatan
hubungan sebesar 71,525% yang merupakan persentase dari total kekuatan motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan motivasi kerja dengan dimensi
keterlibatan, kommitmen, kepuasan dan turnover untuk merespon terhadap kinerja hanya
71,525% sedangkan sisanya yaitu 28,475 % dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Motivasi
yang memiliki hubungan paling kuat adalah kommitmen terhadap pelaksaaan kinerja,
sebesar 0,759 adalah termasuk hubungan sangat kuat.
Kepuasan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada tingkat
signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Kepuasan kerja pasti berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Kepuasan Kerja memiliki kekuatan
hubungan sebesar 76,74% yang merupakan persentase dari total kekuatan kepuasan kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan kepuasan kerja dengan dimensi
pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan dan sifat pribadi untuk
merespon terhadap kinerja hanya 76,74% sedangkan sisanya yaitu 23,26% dipengaruhi oleh
factor lain. Dimensi Kepuasan Kerja yang memiliki hubungan paling kuat adalah
Pencapaian Harapanterhadap pelaksanaan kinerja, sebesar 0,874 adalah termasuk hubungan
sangat kuat.
Kepemimpinan Situasional berpengaruhsecara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawanpada tingkat signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5%.Kepemimpinan
4)
Situasional pasti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
Kepemimpinan Situasional memiliki kekuatan hubungan sebesar 79,77% yang merupakan
persentase dari total kekuatan kepemimpinan situasonal Kinerja Karyawan. Artinya yaitu
kemampuan kepemimpinan situsional dengan dimensi mengarahkan, melatih, mendukung
dan menugaskan, untuk merespon terhadap kinerja adalah79,77% sedangkan sisanya yaitu
20,23% dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Kepemimpinan Situasional yang memiliki
hubungan paling kuat adalah Mendukung terhadap penilaian kinerja, sebesar 0,896 adalah
termasuk hubungan sangat kuat.
Variabel Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situsional secara bersama sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari Koefisien determinasi R2
adalah 0,831. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan
kepemimpinan situasional mempengaruhi variabel Kinerja sebesar 83,1%, dan sisanya
(16,9%) dipengaruhi oleh variabel lain.
PENUTUP
Kesimpulan
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis dan uji analisi korelasi dimensi maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika
motivasi kerja dapat dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan baik, dimensi
motivasi kerja yang paling kuat hubungannya adalah Dimensi Kommitmen atas dimensi
Perencanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai = 0,759 (memiliki
hubungan sangat kuat).
2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika
Kepuasan Kerja dapat dicapai oleh karyawan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan,
dimensi Kepuasan Kerja yang paling kuat hubungannya adalah Pencapaian Harapan
terhadap Pelaksanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien =
0,847 (memiliki hubungan sangat Kuat).
3. Kepemimpinan SItuasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,
artinya Kepemimpinan Situasional dilaksanakan dengan baik maka akan meningkatkan
kinerja karyawan, dimensi Kepemimpinan Situasioal yang paling kuat hubungannya adalah
Dimensi Mendukung terhadap Penilaian Kerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai
koefisien = 0,896 (memiliki hubungan sangat kuat).
4. Berdasarkan uji koeffisien diterminasi (R2) terlihat bahwa Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kepemimpinan Situasional pengaruhnya secara bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan yaitu sebesar 83,1%. Dan sekitar 16,9 % dipengaruhi oleh factor lainnya.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan:
1. Terlihat dari hasil penelitian diatas bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
dimensinya yaitu perencanaan kinerja karyawan adalah dengan peningkatan motivasi kerja
yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu menigkatkan kommitmen karyawan
dengan indikatornya yaitu mengutamakan kepentingan pekerjaan dari pada pribadi dan
bekerja semaksimal mungkin agar pekerjaan terselesaikan dengan baik. Atas dasar tersebut
dengan ini peneliti mengusulkan yaitu:
1) Membuat Key Performa Indikatoratau KPI (indicator kerja utama) merupakan indikator
yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur performa kinerja karyawan yang
mana di dalam KPI ini memuat target-target pekerjaan yang harus dicapai oleh
karyawan. Dengan adanya KPI ini, setiap karyawan akan mengetahui apa saja
pekerjaan serta target pekerjaannya, dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target-target yang dibebankan kepadanya.
Sehingga dengan adanya KPI ini akan memunculkan suatu kebanggaan bagi karyawan
bilamana telah berhasil menyelesaikan tugas pekerjaanya sesuai target yang ditentukan.
Dengan terlaksananya tugas-tugasnya maka secara otomatis peningkatan kinerja
karyawan akan terwujud.
2) Membuat Sistem Operational Prosedur tentang bentuk reward (pernghargaan) dan
bentuk punishment (hukuman) atas hasil dari KPI pada nomer i di atas. Dimana setiap
keberhasilan dan ketidakberhasilan dari penyelesaikan target pekerjaan yang ditetapkan
dalam KPI akan memberikan kepada karyawan dampak berupa perhargaan atau
hukuman yang disesuaikan dengan pencapaian kinerja karyawan. Sistem operasional
prosedur ini akan memunculkan kepuasan kepada karyawan atas penyelesaikan
tugasnya karena setiap keberhasil yang dilakukannya akan mendapatkan penghargaan
dari perusahaan, yang pada akhirnya akan muncul peningkatan kinerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini juga tergambarkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui dimensinya keduanya yaitu pelaksanaan kinerja karyawan adalah dengan
peningkatan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu
peningkatan pencapaian harapan yang dimiliki oleh karyawan, dengan indikatornya
bahwa perusahaantelah menetapkan jabatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
karyawan dan bahwa dengan menjabat jabatan tertentu karyawan merasa bahwa
harapannya telah dipenuhi oleh pekerjaannya. Atas hasil penelitian tersebut dengan ini
peneliti mengusulkan yaitu:
1) Membuat dan merencanakan “Carier Plan” Karir bagi setiap karyawan yang
disesuaikan dengan Jabatannya.Dalam “Carier Plan” tertuang beberapa hal yaitu:
- Tingkatan Karier yang dapat kita capai,
- Persyaratan apa saja yang diwajibkan untuk setiap jabatan,
- Kemampuan atau keahlian seperti apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan,
- Pendidikan apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan.
Dengan adanya Carier Plan ini akan sangat berguna bagi karyawan untuk mengapai
keinginan atau harpan yang diinginkan, dan akan memotivasi karyawan tersebut untuk
bekerja dengan baik dan berupaya untuk memiliki semua kewajiban kewajiban yang
harus dimikili bilamana karyawan tersebut berharap untuk menduduki jabatan tertentu
di masa depan.
2) Membuat Struktur dan Skala Upah yang diterapkan oleh perusahaan. Struktur dan
skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang
tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat kisaran
nilai nominal upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan
jabatan (definisi menurut pasal 1 (3) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan no 1 tahun
2017 tentang struktur dan skala upah). Di dalam struktur dan skala upah akan tersusun
upah bertingkat sejalan dengan tingkatan jabatan, dimana semakin tinggi jabatan akan
semakin besar upah yang akan diterima. Penetapan struktur dan skala upah maka
mewujudkan pecapaian nilai atas suatu beban pelaksanaanjabatan, karena beban yang
diemban pada jabatan tersebut akan diimbangi dengan besaran upah yang
diterimanya. Dengan adanya keseimbangan antara beban dan imbalan yang diterima
oleh karyawan akan meningkatan kinerja karyawan.
3. Dari hasil penelitian ini tergambar juga bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui dimensi ketiganya yaitu penilaian kinerja karyawan adalah dengan peningkatan
kepemimpinan situasional melalui dimensinya yaitu peningkatan dukungan kepada
bawahannya, dengan indikatornya yaitu meningkatkan pemberian masukan kepada
bawahannya dan meningkatkan dukungan kepada bawahannya. Atas dasar tersebut dengan
ini peneliti mengusulkan yaitu:
1) Memasukkan persyaratan tambahan untuk seorang pemimpin di dalam analisa jabatan
(sebagaimana pada saran no 2 diatas) yaitu mewajibkan seorang pemimpin harus
mengikuti pelatihan kepemimpinan, dimana dalam pelatihan tersebut seorang
pemimpin dikembangkan pengetahuan dan informasi dasarnya tentang bagaimana
cara menjadi seorang pemimpin yang berhasil. Pengetahuan dan informasi dasar ini
akan menuntun pemimpin untuk dapat memaksimalkan perannya dalam memberi
pengaruh, masukan dan motivasi serta komitmen kepada bawahannya agar kinerja
bawahannya dapat dilaksanakan semaksimal mungkin. Dengan adanya kemampuan
ini maka pemimpin akan menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin yang baik
yaitu memberikan masukkan kepada bawahannya.
2) Membuat dan melaksanakan Leader Performance Evaluation Competence
(kompetensi evaluasi kinerja pimpinan). Evaluasi kompetensi ini mengukur
kemampuan seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang
pemimpin, evaluasi ini dilakukan untuk menjaga seorang pemimpin untuk tetap
melaksanakan prinsip-pinsip menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sebaimana
telah dibahas pada nomer i diatas. Evaluasi ini bertujuan agar terjaganya competency
sebagai seorang pemimpin tetap diterapkan dalam kepemimpinannya. Dengan
demikian maka sebagai pemimpin akan selalu memberikan dukungan kepada
bawahannya.
4. Diketahui di atas bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan
situasional berpengaruh secara positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan sebesar 89,7% dan terdapat 10,3% dipengaruhi oleh factor lain yang ada diluar
penelitian. Sehingga untuk lebih mengetahui faktor lain nya tersebut sangatlah terbuka
untuk dilakukan penelitian selanjutnya, yaitu untuk mengetahui faktor apa saja selain yang
telah diteliti oleh penenliti akan memberikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada
PT Wanatiara Persada.
DAFTAR RUJUKAN
Abdul Hameed, Mphil, Muhammad Ramzan, MBA, Hafiz M. Kashif Zubair, MBA, Ghazanfar Ali,
MBA Muhammad Arslan, MBA, 2014. Impact of Compensation on Employee Performance
(Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).
Abdul Hameed Aamer Waheed.(2011). Employee Development and Its Affect on Employee
Performance A Conceptual Framework.
AdeyinkaTella, C.O. Ayeni, S. O. Popoola, Ph.D. Work Motivation, Job Satisfaction, and
Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Res
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WANATIARA
PERSADA SITE HAUL SAGU HALMAHERA SELATAN
Edwi Indra Sumantri,
Ngadino Surip
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Mercu Buana
Email: edwiindra@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to determine the factors that affect the performance of employees of PT
Wanatiara Persada on Site Haul Sagu, South Halmahera. The types of study are Quantitative
Research, Descriptive and Case Studies. The entire population of PT Wanatiara Persada, Haul
Sagu site, New Village, South Halmahera District, and North Maluku Province. Sampling method
used is saturated sampling technique. Data analysis using Multiple Linear Regression, dimension
correlation test result, got result that dimension of satisfaction to Job Motivation Variables have
the strongest correlation with performance planning at dimension of Employee Performance
Variables, Commitment Dimension on job satisfaction variable has the strongest correlation with
implementation performance on Employee Performance Variables and The dimension of support
in Situational Leadership is strongly correlated with the assessment of the performance of the
Employee Performance Dimensin variable. It is suggested that employee satisfaction needs to be
improved by increasing the support from the leader through performance planning and
determining the achievement of performance value, so that motivation, employee satisfaction of PT
Wanatiara Persada can be improved.
Keywords: Work Motivation, Work Satisfaction, Sutiasional Leadership, Employees Performance.
PENDAHULUAN
Sejak awal PT Wanatiara Persada didirikan oleh pendiri perusahaan menggunakan prinsip
kekeluargaan sebagai dasar dalam menjalankan perusahaan dengan kata lain prinsip kekeluargaan
ini juga dijadikan dasar dalam berpikir, bertindak dan pengambilan keputusan dalam menjalankan
bisnis perusahaan. Prinsip dasar ini dirasakan oleh semua karyawan, sehingga seperti sebuah
keluarga besar yang sedang menjalankan perusahaan.
Untuk lebih mudah melihat kinerja karyawan adalah dari hasil produksi, memang
tidak semua karyawan bekerja pada bagian produksi. Namun dalam penelitian ini
parameter keberhasilan kinerjanya dilihat dari hasil produksi, namun dalam hal menelitian
ini penulis perlu mendapatkan data yang valid atas kinerja karyawan sehingga melihat
kinerja dari hasil produksi.
Hasil produksi yang baik dalam perusahaan pertambangan adalah dengan
memperhatikan:
1. Volume produksi yang dihasilkan oleh departemen produksi harus sesuai dengan target
produksi.
2. Hasil produksi yang dihasilkan harus sesuai dengan kualitas permintaan pembeli, sehingga
dapat dijual.
Penelitian melihat terjadi ketidak efektifitasan dalam bekerja. Ketidak efektifitasan ini
terus berlanjut, hal ini dimungkinkan karena kinerja karyawan tidak mengalami
peningkatan yang pada akhirnya membuang kesempatan dalam memenuhi taget penjualan
dan menghilangkan kesempatan bagi perusahaan untuk memperoleh pendapatan lebih
besar.
Penurunan kinerja sebenernya telah disadari oleh managemen, yaitu dengan menaikkan
semangat bekerja yaitu dengan menaikkan upah karyawan. Degan menaikkan upah ini berharapan
bahwa hasil produksi akan dapat meningkat.
Namun realitanya peningkatan upah yang diberikan kepada karyawan berbanding terbalik
dengan hasil prosuksi, performace dan kehadiran karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
peningkatan upah tidak memunculkan keinginan untuk bekerja sesuai denngan target pekerjaan
dan tidak juga memunculkan semangat untuk bekerja sesuai hari kerja yang ditentukan.
Sebagai sebuah perusahaaan yang dinamis, PT Wanatiara Persada mengalami pergantian
kepemimpinan. Perganitian kepemimpinan ini memberikan warna yang baru pada gaya
kepemimpinan. Setiap pemimpin harus siap dan dituntut mampu untuk melakukan transformasi
terlepas pada gaya kepemimpinan apa yang mereka anut. Pemimpin yang baik, mampu
mengelola perubahan, termasuk di dalamnya mengubah budaya organiasi yang tidak lagi kondusif
dan produktif. Pemimpin mempunyai visi yang tajam, pandai mengelola keragaman dan
mendorong terus proses pembelajaran, agar terus dapat mengembangkan perusahaan yang
dipimpinnya.
Oleh karena itu tidaklah mengherankan Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting
dan perlu dicermati secara teliti dalam mengimplementasikan strategi perusahaan.
Kepemimpinanlah yang akan berpengaruh terhadap cara-cara berkomunikasi serta proses
pengambilan keputusan di dalam perusahaan.
Namun dengan adanya pergantian pimpinan, terjadi perubahan yang signifikan, terutama
kepada gaya kepemimpinan. Kepemimpinan saat ini yang dirasakan memberikan dampak
pengaruh terhadap operasional perusahaan dan kepada psikologi karyawan.
Dari latar belakang masalah maka dapat di identifikasi sebagai berikut (1) Kinerja Karyawan
tidak mencapai target produksi, dilihat dari Jumlah hasil produksi yang dapat dijual serta
kekurangan pemenuhan target produksi, (2) Tingkat kehadiran karyawan yang setiap tahun
mengalami penurunan sehingga kehilangan harikerja terus menigkat dari tahun sebelumnya, (3)
Peningkatan upah karyawan tidak memberikan dampak terhadap peningkatan performa karyawan
dan peningkatan kehadiran karyawan, (4) Pengantian pemimpin memunculkan perubahan
kepemimpinan yang perlu di pahami oleh karyawan.
Penelitian ini diutamakan kepada varibel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada yang bekerja di site Haul Sagu, Desa Baru,
Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera Selatan, Provinsi Maluku Utara.
Penelitian ini mempuyai maksud untuk pengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, perngaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Wanatira Persada. Dari penelitian dapat di
menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh
dimensi motivasi, dimensi kepuasan dan dimensi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
PT Wanatiara Persada, sehingga dapat di ketahui apakah factor factor dependen dapat
mempengaruhi factor independen.
Dari sebuah penelitian ini diharapkan dapat bermanfat pertama dari segi keilmuan, dimana
hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi untuk
mengembangkan keilmuan khususnya dalam ilmu sumber daya manusia. Sebagai acuan bagi
pimpinan perusahaan dalam membuat kebijakan dalam mengupayakan peningkatankinerja
karyawan PT Wanatiara Persada dengan meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja serta
yang didukung oleh kinerja kepemimpinan situasional sehingga pencapaian target perusahaan
dapat tercapai.
KAJIAN TEORI
Kinerja karyawan.
Secara penggunaan bahasa, menurut kamus besar bahasa Indonesia Kinerja dapat diartikan
sebagai sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan tentang kerja.
Sedangkan arti Karyawan dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai orang yang
bekerja pada suatu lembaga/kantor atau perusahaan dengan mendapatkan gaji/upah.
Dari beberapa teori tentang kinerja di atas definisi dari Ken Blanchard dan Garry Ridge yang
dirasakan sangat sesuai dengan system pada PT Wanatiara Persada. Dimana pada definisi Ken
Blanchard dan Garry Ridge mengenal adanya mendefinisikan kinerja sebagai suatu sistem kinerja
yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi
kinerja. Hal ini disesuaikan dengan sistem yang dijalankan di PT Wanatiara Persada, dimana setiap
departemen mempunyai perencanaan yang harus dicapai oleh karyawan dalam departemennya, dan
perencanaan tersebut akan dijadikan perbadingan terhadap hasil pekerjaan, sehingga pengukuran
kinerja dapat mudah dilakukan.
Berdasarkan pertimbangan itu maka pengambilan dimensi kinerja berdasarkan pada teori Ken
Blanchard dan Garry Ridge, yaitu (1) Perencanaan kinerja, (2) Pelaksanaan kinerja, (3)
Penilaiaan kinerja.
Motivasi Kerja
Motivasi dalam kamus besar bahasa Indonsia diartian sebagai dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu
atau dapat diartikan sebagai suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang
tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Teori motivasi yang terbaru dikemukan oleh Newstrom (2011:109), yang mengartikan
motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan
pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya perilaku
ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Dikemukan juga bahwa tindakan yang
memunculkan motivasi adalah:
1. Engagement. Engagement adalah merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat
antuasiasme, inisiatif dan usaha untuk meneruskan pekerjaan yang diembannya.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi
dan menunjukkan tindakan organisasional citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi
harapan di tempat kerja.
4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerjaan yang dihargai.
Kepuasan Kerja
Menurut kamus besar bahasa Indonesia kepuasan berarti suatu perasaan senang (lega,
gembira, kenyang, dan sebagainya karena sudah terpenuhi hasrat hatinya), atau suatu
perasaan yang merasa lebih dari cukup.
Dalam buku prilaku dalam organisasi oleh Wibowo (2013:131) menyatakan bahwa
kepuasan adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan
seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105).
Biasanya manajemen memfokus pada meningkatkan efisiensi dari tugas pekerjaan dengan
membuatnya lebih disederhanakan dan di specialisasi. Dengan langkah ini harapannya adalah akan
meningkatkan produktifitas pekerja dan menurunkan luasnya keterampilan yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan akhirnya memperbaiki profitabilitias organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225) yang di tulis oleh Wibowo dalam bukunya
Manajemen Kinerja, terdapat lima faktor yang merupakan dimensi yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar
daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3.
4.
5.
Value attainment (pencapaian Nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang
penting.
Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakkukan di tempat kerja.Kepuasan ini merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan imputannya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan memasukkan
pekerjaan lainnya.
Dispositional/genetic components (komponen genetik). Model ini didasarkan pada
kenyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik.Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja sepeti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Kepemimpinan Situasional
Menurut kamus besar bahasa Indonesia arti kata kepemimpinan adalah perihal pemimpin atau
cara memimpin sedangkan yang dimaksud dengan Situasional adalah situasi yang tepat.
Menurut Sedarmayanti (2011:12) hakekat dari Kepemimpinan Situasional adalah strategi
memadukan gaya kepemimpinan dengan tingkat perkembangan orang/ karyawan yang sedang
dipimpinnya sehingga memunculkan kemampuan terbaik orang / karyawan tersebut.
Kepemimpinan situasional didasarkan pada kepercayaan bahwa setiap orang dapat dan ingin
berkembang dan tidak ada gaya kepemimpinan terbaik yang bias mendukung perkembangan.
Pimpinan harus menyesuaikan gaya kepimpinan terhadap keadaan yang sedang terjadi.
Kepemimpinan Situasional dengan tingkat perkembangan situasional dalam model kepimpimpinan
situasional yaitu: (1) Mengarahkan/S1, (2) Melatih/S2, (3) Mendukung/S3, (4) Menugaskan/S4
Seperti menjelasan di atas, berikut adalah Model kepemimpinan situasional HerseyBlanchard, dimana dalam teori kepimpinan situasional merupakan teori yang sangat tepat bilamana
di terapkan pada perusahaan PT Wanatiara Persada, dimana kepemimpinan di PT Wanatiara
Persada ini dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat mengikuti perkembangan atau situasional
persaingan bisnis pertambangan yang sangat ketat.
METODE
Menurut Husain Umar (2013:2) dalam bukunya berjudul Desain Penelitian MSDM dan
prilaku karyawannya, disebutkan bahwa Penelitian adalah “Pengamatan yang objektif, di mana
yang diteliti merupakan sesuatu yang nyata. Kaitan antar variabel yang terjadi dianggab ada
sebelumnya dan dapat diuji secara empiris (empiris = suatu pengetahuan yang diambil dari
observasi atau percobaan)”.
Selanjutnya Husain Umar (2013:4) menjelaskan bahwa suatu rencana kerja yang terstruktur
dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variabel-variabel yang disusun sedemikian
rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini
bersifat hubungan causal explonary dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola
hubungan kausal antara variabel motivasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Pendekatan
rancangan dengan penelitian survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi
dan menggunakan instrumen sebagai alat mengumpulkan data.
Desain penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dengan sifat deskriptif
dengan metode studi kasus. Penelitian dengan kuantitatif disusun untuk membangun atau
memperoleh ilmu pengetahuan keras (hard science) yang berbasis pada objek dan kontrol yang
beroperai dengan aturan-aturan ketat, termasuk mengenai logika, kebenaran, hukum-hukum,
aksioma (aksioma = dianggab berharga / terbukti degan sendirinya), dan prediksi. Peneliti harus
mendefinisikan varriabel penelitian, mengembangkan instrument, mengumpulkan data, melakukan
analisis atas temuan, melakukan generalisasi dengan cara ukuran yang sangat hati-hati.
Penelitian yang dilakukan dengan deskriptif bertujuan bahwa penelitian ini dilakukan dengan
suatu paparan pada varibel-variabel yang diteliti maupun ketergantungan variable pada sub-sub
varibelnya. Dengan demikian hasil penelitian ini diharapakan menghasilkan informasi yang
komprehensif mengenai variabel yang diteliti.
Ruang Lingkup
Penelitian ini ditujukan untuk meneliti pengaruh Motivasi kerja terhadap kainerja karyawan,
pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh Kepimpinan Situasional
terhadap kinerja karyawan di PT Wanatiara Persada.
Lokasi
: Site Haul Sagu, Desa Baru, Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera
Selatan, Propinsi Maluku Utara.
Target responden
: 70 orang dari jumlah pegawai sebesar 230 orang yang bekerja di Site
Haul Sagu.
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif
metode deskriptif dengan studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan untuk dapat dijadikan dasar oleh
pimpinan perusahaan dalam pengambilan keputusan organisasi, yang berusaha menemukan
hubungan atas factor-faktor yang dominan atas permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini.
Kerangka Penelitian
Dari kajian teori dan pembahasan dimensi dan penelitian terdahulu tersebut diatas maka dapat
di buat sebuah kerangka pemikiran seperti di bawah ini:
Motivasi Kerja
Keterlibatan
Kommitmen
Kepuasan
Turnover
(X1)
(X1.1)
(X1.2)
(X1.3)
(X1.4)
Kepuasan Kinerja
Pemenuhan Kebutuhan
Perbedaan
Pencapaian Nilai
Keadilan
Sifat pribadi
(X2)
(X2.1)
(X2.2)
(X2.3)
(X2.4)
(X2.5)
Kepemimpinan Situasional
Mangarahkan
Melatih
Mendukung
Menugaskan
(X3)
(X3.1)
(X3.2)
(X3.3)
(X3.4)
H1
H2
Kinerja
Perencanaan Kinerja
Pelaksanaan Kinerja
Penilaian Kinerja
(Y)
(Y1)
(Y2)
(Y3)
H3
H4
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesa
H1
H2
H3
H4
Dari Kerangka pemikiran di atas maka dapat diuraikan Hipotesis yaitu:
: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
: Kepemimpinan Situasional berpengaruh terhadap kinerja
: Motivasi kerja, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Situasional secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja.
Data Penelitian
Data diartikan (Umar, 2001:6) sebagai suatu fakta yang dapat digambarkan dengan angka,
simbol, kode dan lain-lain.Dalam bukunya Eko Potro Widoyoko (2012:17) menurut Suharsimi
Arikunto (2006:118) data diartikan sebagai hasil pencatatan penelitian, baik berupa fakta maupun
angka.
Data dalam penilaian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang
berwujud angka-angka sebagai hasil observasi atau pengukuran. Data penelitian ini
diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan
mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan
bisa ditafsirkan sama oleh semua orang.
Metode Pengumpulan Data
Guna meneliti pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situasional
terhadap kinerja karyawan PT Wnantiara Persada di site Haul sagu, digunakan data primer. Data
primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama, atau dengan kata lain data yang
pengumpulannya dilakukan sendiri oleh peneliti secara langsung seperti hasil wawancara dan hasil
pengisian angket (kuesioner).
Pengumpulan Data Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi, kepuasan
kerja, kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada Site Haul Sagu
Halmahera Selatan, sebanyak 230 karyawan yang kemudian berdasarkan rumus slovin diambil
sampel sebanyak 70 rsponden berdasarkan stratified random sampling.
Untuk lebih jelasnya dibawah ini dikemukakan secara satu persatu gambaran umum
responden penelitian berdasarkan kategori sebagai berikut:
Jenis Kelamin Responden
Kategorisasi responden menurut jenis kelamin dibedakan menjadi responden laki-laki
sebanyak 193 orang atau 83,9% dan responden perempuan sebanyak 37 orang atau 16,1% dari total
responden yang disurvei sebagaimana pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Jenis
Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Total
Populasi
193
37
230
Persen
83,9
16,1
100
Kuesioner
59
11
70
Persen
84,3
15,7
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Golongan Responden
Kategorisasi responden menurut golongan dikelompokkan menjadi 3 kelompok, yaitu
Kelompok 1 terdiri dari karyawan darigolongan I dan II sejumlah 187 karyawan atau 81,3%,
Kelompok 2 terdiri dari karyawan darigolongan III sejumlah 28 karyawan atau 12,2%, dan
Kelompok 3 terdiri dari karyawan dari golongan IV dan V sejumlah 15 karyawan atau 6,5%.
Dari hasil penelitian, nampak bahwa sebagian besar responden dari kelompok 1 yaitu
sebanyak 57karyawan atau 81,4%. Responden kelompok 2sebanyak 8karyawan atau 11,4%dan
Responden kelompok 3 sebanyak 5 karyawan atau 7,2 dari jumlah keseluruhan responden
sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 2. Golongan responden
Golongan
Kel. 1
Kel. 2
Kel. 3
Total
Polupasi
187
28
15
230
Pesen
81,3
12,2
6,5
100
Kuesioner
57
8
5
70
Persen
81,4
11,4
7,2
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Pendidikan Terakhir Responden
Populasi responden menurut pendidikan terakhir dibedakan berdasarkan jenjang pendidikan
dasar (yang terdiri dari SD/SMP), pendidikan menengah (yang terdiri dari lulusan SMA, D1, D2
dan D3, dan pendidikan tinggi (yang terdiri dari lulusan D4, S1, S2). Berdasarkan jenjang
pendidikan tersebut, pendidikan dasar sejumlah 48 karyawan atau 20,9%. Kemudian responden
berpendidikan sedang sebanyak 132Karyawan atau 57,4%. Sisanya responden berpendidikan
tinggi sebanyak 50karyawan atau 21,7%.
Dari hasil kategori tersebuthasil responden pendidikan dasar sebanyak 15 karyawan atau
21,4%, pendidikan menengah sebanyak 40 karyawan atau 57,1%, dan pendidikan tinggi sebanyak
15 karyawan atau 21,4%. Secara lebih detail dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini:
Tabel 3. Pendidikan terakhir responden
Pendidikan
Pend. Dasar
Pend. Menengah
Pend. Tinggi
Total
Polupasi
48
132
50
230
Pesen
20,9
57,5
21,7
100
Kuesioner
15
40
15
70
Persen
21,4
57,1
21,4
100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Masa Kerja Responden
Kategorisasi responden berdasarkan masa kerja dibagi ke dalam 3 kategori yang masingmasing kategori dibagi tiga kelompok, yaitu kelompok 1 masa kerja 0 sampai 3 tahun sejumlah 66
karyawan atau 28,7 %. Kelompok 2 masa kerja 3 sampai 5 tahun sebanyak 93 karyawan atau
40,4%. Serta Kelompok ke 3 masa kerja 6 tahun ke atas sejumlah 71 karyawan atau 30,9%.
Berdasarkan kategorisasi tersebut muncul didapat hasil responden, masa kerja antara 3 sampai
5 tahun terlihat lebih dominan yaitu 28 karyawan atau 40%. Disusul kemudian responden dengan
masa kerja 6 tahun keatas sebanyak 22karyawan atau 31,4%. Sisanya responden dengan masa kerja
0 sampai 2 tahun sebanyak 20karyawan atau 28,6%. Secara lebih rinci frekuensi masa kerja
responden dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 4. Masa kerja responden
Masa Kerja
dari Ftabel, maka Ho di tolak dan jika Fhitung< dari Ftabel maka Ho diterima.
Hipotesa berbunyi sebagai berikut:
HO: Tidak ada hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan
situasional dengan kinerja.
H1: Ada hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan situasional
dengan kinerja.
Terdapat dua (2) cara untuk melihat apakah ketiga variabel bebas secara bersama-sama
mempunyai hubungan dengan variabel terikat, yaitu:
1. Nilai Fhitung di atas adalah 108,142 dan nilai F tabel adalah 2,74. Dengan adanya nilai F hitung lebih
besar dari pada Ftable maka HO di tolak dan H1 diterima. Dengan demikianmaka di simpulkan
bahwa Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3)
secarabersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Dengan melihat nilai sig. Nilai di atas adalah 0,000 maka nilai sig < 0,05 maka HO di tolak
dan H1 diterima. Dengan demikian terdapat hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan
kerja dan kepimimpinan situasional dengan kinerja.
Dari pembahasan tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa model regresi linier berganda
dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional.
Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan Uji regresi Linier Berganda diatas maka:
Y = 1,610 + 0,89 X1 + 0,344X2+ 0,201 X3
Dari interprestasi dari regresi diatas adalah sebagai berikut:
1. βConstant = 1,610, ini berarti nilai variable Kinerja Karyawan (Y) adalah
1,610, apabila
variable Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan kepemimpinan Situasional tidak ada atau sama
dengan 0 (nol). Perusahaan PT Wanatiara Persada perlu melakukan perbaikan pada ke tiga
variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional, maka Kinerja
Karyawan akan tidak produktif.
2. βMotivasi Kinerja = 0,089, artinya apabila variabel Motivasi Kerja (X 1) meningkat dan
variabel Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap, maka variebel
Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesara 0,89. Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa variabel Motivasi Kerja yang meliputi Keterlibatan, Kommitmen, Kepuasan dan
Turnover memiliki pengaruh dan siqnifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Wanatiara
Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir di Pakistan
tentang bagaimana pengaruh yang signifikan ditunjukan antara motivasi dengan kinerja
karyawan.
3. βKepuasan Kerja (X2) = 0,344 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel Kepuasan kerja
(X2) meningkat dan variabel Motivasi kerja (X 1) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap,
maka akan meningkat sebesar 0,344. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel
Kepuasan Kerja yang meliputi dimensi Pemenuhan Kebutuhan, Perbedaan, Pencapaian
Nilai, Keadilan serta Sifat pribadi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan di PT Wanatiara Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang
dilakukan oleh AdeyinkaTella, Ayeni, S. O. Popoola, dalam penelitiannya yang berjudul
Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitmen of Library Personnel in
Academic and Research Libraries in Oyo State Nigeria dengan hasil penelitiannya yang
menyebutkan hubungan korelasi yang positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja
dengan nilai koefisien 0,4056.
4. βKepemimpinan situasional (X3) = 0,201 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel
Kepemimpinan Situasional (X3) meningkat dan variabel motivasi kerja (X 1) dan Kepuasan
kerja (X2) tetap, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,201. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa variabel Kepemimpinan Situasional yang terdiri dari
dimensi mengarahkan, melatih, mendukung dan menugaskan memiliki pengaruh dan
signifikan terhadap Kinerja di PT Wanatiara Persada. Hal ini sama seperti hasil penelitian
yang dilakukan oleh dedi Hanly Parlimpunan tentang Pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan konflik produktifitas karyawan dengan hasil penelitian yang menyebutkan
bahwa Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan konflik berpengaruh terhadap produktifitas
karyawan PT Merapi Maju Makmur.
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh
yang paling besar diantara variabel lainnya, selanjutnya pengaruh lainnya pengaruh Kepemimpinan
Situasional dan kemuan pengaruh Motivasi Kerja.
Uji t
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa Motivasi kerja, kepuasan kerja
dan kepemimpinan Situasional secara sendiri-sendiri dapat mempengaruhi kinerja
sebagaimana tercantum pada tabel di bawah ini. Secara keseluruhan, nilai Coefficients
yang membandingkan Unstandardized Coefficients B dan Standard error of estimate
didapat hasil thitung> ttabel dan tingkat signifikansi α < 0,05.
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa thitung dari motivasi kerja adalah
1,195, kepuasan kerja adalah 5,403, sedangkan kepemimpinan situsional adalah 2,624.
Ttabel dihitung berdarkan rumus tersebut adalah 1,946. Sehingga dapat diketahui
apakah variabel-variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap variabel
dependent atau tidak. Terlihal dalam Tabel berikut:
Tabel 6 Hasil Uji t.
Variabel
Pernyataam
Variabel Motivasi kerja berpengaruhsecara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepuasan kerja berpengaruhsecara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepemimpinan
Situasionalberpengaruhsecara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
X1
X2
X3
Nilai
1,195
5,403
2,624
Keterangan
H1 diterima
H0 ditolak
H1 diterima
H0 ditolak
H1 diterima
H0 ditolak
Sumber Data: hasil nilai t pada ujikoefisien dengan SPSS 21 (2017)
Analisa Dimensi Antar Variabel
Analisis dimensi dilakukan untuk meneliti kuat hubungan dimensi antar variabel
independen/ bebas dan variabel dependen/ terikat, sehingga dapat diketahui dimensi yang
dominan mempengaruhi variabel yang bersangkutan.
Analisa dimensi ini dilakukan dengan menggunakan analisis faktor pada aplikasi
SPSS.Pengaruh dimensi pada setiap variabel dapat dilihat dari table matrik dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Matrik Dimensi antar Varibel Bebas dan Variabel Terikat
Variabel
Variabel
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Situasional
Dimensi
Keterlibatan
Kommitmen
Kepuasan
Turnover
Pemenuhan Kebutuhan
Pencapaian Harapan
Pencapaian Nilai
Keadilan
Sifat pribadi
Mengarahkan
Melatih
Mendukung
Menugaskan
Kinerja (Y)
Perencanaan
Kinerja
0,635
0,759
0,745
0,745
0,675
0,829
0,829
0,749
0,783
0,772
0,723
0,880
0,814
Pelaksanaan
Kinerja
0,636
0,754
0,727
0,726
0,657
0,847
0,834
0,771
0,685
0,762
0,722
0,889
0,806
Penilaian
Kinerja
0,633
0,757
0,738
0,728
0,652
0,842
0,829
0,762
0,768
0,768
0,726
0,896
0,815
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
Dari analisa detail matrik koefisien antar dimensi variabel bebas dan variabel terikat tersebut
diatas maka dapat di dapati tingkat hubungan korelasinya yang paling kuat, yaitu:
1)
Untuk variabel Motivasi Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Kommitmenterhadap dimensi Perencaaan Kinerja pada variabel Kinerja karyawan karena
memiliki nilai koefisien pada angka 0,759 atau memiliki hubungan koefisien sangat kuat.
2)
Untuk variabel Kepuasan Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Pencapaian Harapan terhadap dimensi Pelaksanaan Kinerja pada variabel kinerja
karyawan karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,847 atau memiliki hubungan
koefisien sangat kuat.
3)
Untuk variabel Kepemimpinan Situasional, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah
dimensi Mendukung terhadap dimensi Perencanaan Kinerja pada variabel kinerja karyawan
karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,896 atau memiliki hubungan koefisien sangat
kuat.
Mengukur Kekuatan Varibel Bebas terhadap variabel Terikat olah dari hasil korelasi antar
dimensi variabel bebas dan dimensi variabel terikat.
Tabel 8. Tabel Kekuatan Hubungan antar Variabel bebas dengan variabel terikat
VARIABEL
Kinerja (Y)
% Dimensi
% Variabel
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Situasional
0,635
0,759
0,745
0,745
0,675
0,829
0,829
0,749
0,783
0,772
0,723
0,88
0,814
0,636
0,754
0,727
0,726
0,657
0,847
0,834
0,771
0,685
0,762
0,722
0,889
0,806
0,633
0,757
0,738
0,728
0,652
0,842
0,829
0,762
0,768
0,768
0,726
0,896
0,815
0,635
0,757
0,737
0,733
0,661
0,839
0,831
0,761
0,745
0,767
0,724
0,888
0,812
71,525 %
76,746 %
79,775 %
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
1)
2)
3)
Hasil Analisa
Berdasarkan hasil olah data penelitian dengan SPSS, dapat diambil kesimpulan hasil
analisis sebagai berikut:
Motivasi kerjaberpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada tingkat
signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Motivasi kerja pasti berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Motivasi Kerja memiliki kekuatan
hubungan sebesar 71,525% yang merupakan persentase dari total kekuatan motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan motivasi kerja dengan dimensi
keterlibatan, kommitmen, kepuasan dan turnover untuk merespon terhadap kinerja hanya
71,525% sedangkan sisanya yaitu 28,475 % dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Motivasi
yang memiliki hubungan paling kuat adalah kommitmen terhadap pelaksaaan kinerja,
sebesar 0,759 adalah termasuk hubungan sangat kuat.
Kepuasan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada tingkat
signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Kepuasan kerja pasti berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Kepuasan Kerja memiliki kekuatan
hubungan sebesar 76,74% yang merupakan persentase dari total kekuatan kepuasan kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan kepuasan kerja dengan dimensi
pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan dan sifat pribadi untuk
merespon terhadap kinerja hanya 76,74% sedangkan sisanya yaitu 23,26% dipengaruhi oleh
factor lain. Dimensi Kepuasan Kerja yang memiliki hubungan paling kuat adalah
Pencapaian Harapanterhadap pelaksanaan kinerja, sebesar 0,874 adalah termasuk hubungan
sangat kuat.
Kepemimpinan Situasional berpengaruhsecara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawanpada tingkat signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5%.Kepemimpinan
4)
Situasional pasti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
Kepemimpinan Situasional memiliki kekuatan hubungan sebesar 79,77% yang merupakan
persentase dari total kekuatan kepemimpinan situasonal Kinerja Karyawan. Artinya yaitu
kemampuan kepemimpinan situsional dengan dimensi mengarahkan, melatih, mendukung
dan menugaskan, untuk merespon terhadap kinerja adalah79,77% sedangkan sisanya yaitu
20,23% dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Kepemimpinan Situasional yang memiliki
hubungan paling kuat adalah Mendukung terhadap penilaian kinerja, sebesar 0,896 adalah
termasuk hubungan sangat kuat.
Variabel Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situsional secara bersama sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari Koefisien determinasi R2
adalah 0,831. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan
kepemimpinan situasional mempengaruhi variabel Kinerja sebesar 83,1%, dan sisanya
(16,9%) dipengaruhi oleh variabel lain.
PENUTUP
Kesimpulan
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis dan uji analisi korelasi dimensi maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika
motivasi kerja dapat dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan baik, dimensi
motivasi kerja yang paling kuat hubungannya adalah Dimensi Kommitmen atas dimensi
Perencanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai = 0,759 (memiliki
hubungan sangat kuat).
2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika
Kepuasan Kerja dapat dicapai oleh karyawan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan,
dimensi Kepuasan Kerja yang paling kuat hubungannya adalah Pencapaian Harapan
terhadap Pelaksanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien =
0,847 (memiliki hubungan sangat Kuat).
3. Kepemimpinan SItuasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,
artinya Kepemimpinan Situasional dilaksanakan dengan baik maka akan meningkatkan
kinerja karyawan, dimensi Kepemimpinan Situasioal yang paling kuat hubungannya adalah
Dimensi Mendukung terhadap Penilaian Kerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai
koefisien = 0,896 (memiliki hubungan sangat kuat).
4. Berdasarkan uji koeffisien diterminasi (R2) terlihat bahwa Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kepemimpinan Situasional pengaruhnya secara bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan yaitu sebesar 83,1%. Dan sekitar 16,9 % dipengaruhi oleh factor lainnya.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan:
1. Terlihat dari hasil penelitian diatas bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
dimensinya yaitu perencanaan kinerja karyawan adalah dengan peningkatan motivasi kerja
yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu menigkatkan kommitmen karyawan
dengan indikatornya yaitu mengutamakan kepentingan pekerjaan dari pada pribadi dan
bekerja semaksimal mungkin agar pekerjaan terselesaikan dengan baik. Atas dasar tersebut
dengan ini peneliti mengusulkan yaitu:
1) Membuat Key Performa Indikatoratau KPI (indicator kerja utama) merupakan indikator
yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur performa kinerja karyawan yang
mana di dalam KPI ini memuat target-target pekerjaan yang harus dicapai oleh
karyawan. Dengan adanya KPI ini, setiap karyawan akan mengetahui apa saja
pekerjaan serta target pekerjaannya, dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target-target yang dibebankan kepadanya.
Sehingga dengan adanya KPI ini akan memunculkan suatu kebanggaan bagi karyawan
bilamana telah berhasil menyelesaikan tugas pekerjaanya sesuai target yang ditentukan.
Dengan terlaksananya tugas-tugasnya maka secara otomatis peningkatan kinerja
karyawan akan terwujud.
2) Membuat Sistem Operational Prosedur tentang bentuk reward (pernghargaan) dan
bentuk punishment (hukuman) atas hasil dari KPI pada nomer i di atas. Dimana setiap
keberhasilan dan ketidakberhasilan dari penyelesaikan target pekerjaan yang ditetapkan
dalam KPI akan memberikan kepada karyawan dampak berupa perhargaan atau
hukuman yang disesuaikan dengan pencapaian kinerja karyawan. Sistem operasional
prosedur ini akan memunculkan kepuasan kepada karyawan atas penyelesaikan
tugasnya karena setiap keberhasil yang dilakukannya akan mendapatkan penghargaan
dari perusahaan, yang pada akhirnya akan muncul peningkatan kinerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini juga tergambarkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui dimensinya keduanya yaitu pelaksanaan kinerja karyawan adalah dengan
peningkatan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu
peningkatan pencapaian harapan yang dimiliki oleh karyawan, dengan indikatornya
bahwa perusahaantelah menetapkan jabatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
karyawan dan bahwa dengan menjabat jabatan tertentu karyawan merasa bahwa
harapannya telah dipenuhi oleh pekerjaannya. Atas hasil penelitian tersebut dengan ini
peneliti mengusulkan yaitu:
1) Membuat dan merencanakan “Carier Plan” Karir bagi setiap karyawan yang
disesuaikan dengan Jabatannya.Dalam “Carier Plan” tertuang beberapa hal yaitu:
- Tingkatan Karier yang dapat kita capai,
- Persyaratan apa saja yang diwajibkan untuk setiap jabatan,
- Kemampuan atau keahlian seperti apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan,
- Pendidikan apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan.
Dengan adanya Carier Plan ini akan sangat berguna bagi karyawan untuk mengapai
keinginan atau harpan yang diinginkan, dan akan memotivasi karyawan tersebut untuk
bekerja dengan baik dan berupaya untuk memiliki semua kewajiban kewajiban yang
harus dimikili bilamana karyawan tersebut berharap untuk menduduki jabatan tertentu
di masa depan.
2) Membuat Struktur dan Skala Upah yang diterapkan oleh perusahaan. Struktur dan
skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang
tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat kisaran
nilai nominal upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan
jabatan (definisi menurut pasal 1 (3) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan no 1 tahun
2017 tentang struktur dan skala upah). Di dalam struktur dan skala upah akan tersusun
upah bertingkat sejalan dengan tingkatan jabatan, dimana semakin tinggi jabatan akan
semakin besar upah yang akan diterima. Penetapan struktur dan skala upah maka
mewujudkan pecapaian nilai atas suatu beban pelaksanaanjabatan, karena beban yang
diemban pada jabatan tersebut akan diimbangi dengan besaran upah yang
diterimanya. Dengan adanya keseimbangan antara beban dan imbalan yang diterima
oleh karyawan akan meningkatan kinerja karyawan.
3. Dari hasil penelitian ini tergambar juga bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui dimensi ketiganya yaitu penilaian kinerja karyawan adalah dengan peningkatan
kepemimpinan situasional melalui dimensinya yaitu peningkatan dukungan kepada
bawahannya, dengan indikatornya yaitu meningkatkan pemberian masukan kepada
bawahannya dan meningkatkan dukungan kepada bawahannya. Atas dasar tersebut dengan
ini peneliti mengusulkan yaitu:
1) Memasukkan persyaratan tambahan untuk seorang pemimpin di dalam analisa jabatan
(sebagaimana pada saran no 2 diatas) yaitu mewajibkan seorang pemimpin harus
mengikuti pelatihan kepemimpinan, dimana dalam pelatihan tersebut seorang
pemimpin dikembangkan pengetahuan dan informasi dasarnya tentang bagaimana
cara menjadi seorang pemimpin yang berhasil. Pengetahuan dan informasi dasar ini
akan menuntun pemimpin untuk dapat memaksimalkan perannya dalam memberi
pengaruh, masukan dan motivasi serta komitmen kepada bawahannya agar kinerja
bawahannya dapat dilaksanakan semaksimal mungkin. Dengan adanya kemampuan
ini maka pemimpin akan menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin yang baik
yaitu memberikan masukkan kepada bawahannya.
2) Membuat dan melaksanakan Leader Performance Evaluation Competence
(kompetensi evaluasi kinerja pimpinan). Evaluasi kompetensi ini mengukur
kemampuan seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang
pemimpin, evaluasi ini dilakukan untuk menjaga seorang pemimpin untuk tetap
melaksanakan prinsip-pinsip menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sebaimana
telah dibahas pada nomer i diatas. Evaluasi ini bertujuan agar terjaganya competency
sebagai seorang pemimpin tetap diterapkan dalam kepemimpinannya. Dengan
demikian maka sebagai pemimpin akan selalu memberikan dukungan kepada
bawahannya.
4. Diketahui di atas bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan
situasional berpengaruh secara positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan sebesar 89,7% dan terdapat 10,3% dipengaruhi oleh factor lain yang ada diluar
penelitian. Sehingga untuk lebih mengetahui faktor lain nya tersebut sangatlah terbuka
untuk dilakukan penelitian selanjutnya, yaitu untuk mengetahui faktor apa saja selain yang
telah diteliti oleh penenliti akan memberikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada
PT Wanatiara Persada.
DAFTAR RUJUKAN
Abdul Hameed, Mphil, Muhammad Ramzan, MBA, Hafiz M. Kashif Zubair, MBA, Ghazanfar Ali,
MBA Muhammad Arslan, MBA, 2014. Impact of Compensation on Employee Performance
(Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).
Abdul Hameed Aamer Waheed.(2011). Employee Development and Its Affect on Employee
Performance A Conceptual Framework.
AdeyinkaTella, C.O. Ayeni, S. O. Popoola, Ph.D. Work Motivation, Job Satisfaction, and
Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Res