PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GEOLOGI.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GEOLOGI (PUSDIKLAT GEOLOGI) BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Jurusan Administrasi Pendidikan

Oleh :

RANGGA SATRIANA 0808360

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2013

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN GEOLOGI

(PUSDIKLAT GEOLOGI) BANDUNG

Oleh Rangga Satriana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Rangga Satriana 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI RANGGA SATRIANA

0808360

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GEOLOGI (PUSDIKLAT GEOLOGI) BANDUNG

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :

Pembimbing I,

Drs. H. Daman Hermawan, M. Pd. NIP. 19480501 197302 1 001

Pembimbing II,

Dr. Nur Aedi, M. Pd. NIP. 19720528 200501 1 001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan

Dr. H. Endang Herawan, M. Pd. NIP. 19600810 198603 1 001

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung”. Fokus permasalahan penelitian ini yaitu untuk memperoleh gambaran secara empirik mengenai pengaruh pengembangan karier di Pusdiklat Geologi, kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi, dan seberapa besar pengaruh dari pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi.

Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat pengumpul data yang digunakan yaitu berupa kuesioner yang ditujukan kepada seluruh pegawai di Pusdiklat Geologi yang berlatar pendidikan minimal S1 yang berjumlah 29 orang. Pengolahan data menggunakan statistik parametrik, yaitu: Weighted Means Scored, analisis korelasi, uji signifikasi, dan uji determinasi serta analisis regresi dengan menggunakan program microsoft excel 2007.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan teknik WMS, diperoleh keterangan mengenai hasil kecenderungan nilai rata-rata variabel pengembangan karier sebesar 2,46. Hal ini menunjukan variabel tersebut berada pada kategori baik. Sedangkan untuk kecenderungan nilai rata-rata variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,28. Hal ini menunjukan bahwa variabel tersebut berada pada kategori sangat baik. Data berdistribusi normal dan hipotesis diterima, hal ini mengandung arti bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis korelasi yang diperoleh melalui perhitungan koefisien korelasi antara variabel X dan Y dengan hasil sebesar 0,45 yang berada pada klasifikasi cukup kuat dan signifikan. Sedangkan untuk koefisien determinasinya sebesar 20,25%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh pengembangan karier sebesar 20,25% sedangkan sisanya sebesar 79,75% dipengaruhi oleh faktor lain.

Hasil pengujian tersebut secara keseluruhan dapat menyimpulkan bahwa pengembangan karier memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi Bandung. Oleh sebab itu, maka pimpinan harus lebih sering memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik, menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, minat dan kemampuan pegawai tersebut, serta meningkatkan komunikasi yang ada kaitannya dengan hubungan antar pimpinan dengan pegawai, pegawai dengan pegawai lainnya, dan bahkan dengan pihak diluar lembaga.

ABSTRACT

This research is entitled “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung”. Its research problem focuses to obtain an illustration empirically concerning to carrier development effect in Pusdiklat Geologi, employee’s work ability in Pusdiklat Geologi, and how much the effect from carrier development concern to work ability in Pusdiklat Geologi.

Research method that is used in this research is descriptive method by quantitative approach. The tool that’s used in collecting data is by using questionnaire which intended to all employees in Pusdiklat Geologi with minimum Bachelor Degree background which consist of 29 participants. Processing data utilized parametric statistic, it is Weighted Means Scored, correlation analysis, signification test, and determination test with regression analysis by using Microsoft Excel 2007 program.

Based on calculating result using WMS technique, it’s gained an explanation about result of the average variable tendency development carrier about 2.46. It indicates these variables in good category. The data distributed normal and hypothesis accepted, it means that there is a positive effect and significant between carrier development against employee’s ability. It can be demonstrate from result of correlation analysis gained by calculation of coefficient correlation between X and Y variable with the result about 0.45 and classified as suitable and significant. Even though for coefficient determination about 20.25% means employee’s work ability influenced by carrier development about 20.25% and the amount left over influenced by other factors.

The result of examining pervasively can conclude that, development carrier gave significant influence against employee’s work ability in educational center and Geologi Bandung training. Because of that, the leader must give more motivation to the employees to work better, put on the employees according to education background, interest and theirs employee’s work ability, and improves communication relate between leader and employees relationship, employees and other employees, and moreover with other people outside institution.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6

C.Tujuan Penelitian ... 6

1. Tujuan Umum ... 6

2. Tujuan Khusus ... 6

D.Manfaat/Signifikansi Penelitian... 7

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN A.Kajian Pustaka ... 9

1. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2. Konsep Pengembangan Karier………... ... 12

2.1 Definisi Pengembangan ... 12

2.2 Definisi Karier ... 14

2.3 Definisi Pengembangan Karier ... 15

2.4 Peran Dalam Pengembangan Karier ... 17

2.5 Tujuan Pengembangan Karier ... 18

2.6 Jalur PengembanganKarier ... 20

2.7 Bentuk Pengembangan Karier ... 21

2.8 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier ... 24

3. Konsep Kinerja ... 25

3.1 Definisi Kinerja ... 25

3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 27

3.3 Indikator Kinerja ... 29

3.4 Penilaian Kinerja ... 31

3.4.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja... 32

4. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai ... 33

B. Kerangka Pikir Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN

A.Lokasi, Populasi dan Sampel Penelitian ... 38

1. Lokasi Penelitian ... 38

2. Populasi ... 38

3. Sampel Penelitian ... 39

B. Desain Penelitian ... 40

C.Metode Penelitian ... 42

D.Definisi Operasional ... 43

1. Pengaruh ... 44

2. Pengembangan Karier ... 44

3. Kinerja Pegawai ... 44

E. Instrumen Penelitian ... 45

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 46

1. Uji Validitas ... 47

2. Uji Reliabilitas ... 51

G.Teknik Pengumpulan Data ... 54

1. Menentukan Alat Pengumpul Data ... 54

2. Menyusun Alat Pengumpul Data ... 55

H.Analisis Data ... 55

1. Seleksi Data ... 56

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-Rata (Weight Means Score) ... 56

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku... 57

4. Uji Normalitas DistribusI Data ... 58

5. Menguji Hipotesis Penelitian ... 60

5.1 Analisis Koefisien Korelasi ... 61

5.2 Uji Signifikansi ... 62

5.3 Uji Koefisien Determinasi ... 62

5.4 Analisis Regresi ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Hasil Analisis Data ... 64

1. Seleksi Data ... 64

2. Klasifikasi Data... 64

3. Perhitungan Kecenderungan Umum (WMS) ... 65

a. Uji Kecenderungan Umum Variabel X ... 65

b. Uji Kecenderungan Umum Variabel Y ... 71

4. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku... 77

5. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 78

a. Distribusi Data Variabel X ... 78

b. Distribusi Data Variabel Y ... 79

6. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 80

a. Analisis Koefisien Korelasi ... 81

b. Uji Signifikansi Korelasi... 82

c. Uji Koefisien Determinasi ... 82

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 84

1. Gambaran Pengembangan Karier di Pusdiklat Geologi ... 84

2. Gambaran Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi... ... 87

3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi ... 89

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A.Kesimpulan ... 92

1. Pengembangan Karier di Pusdiklat Geologi ... 92

2. Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi ... 92

3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi ... 93

B. Saran ... 93

1. Saran Terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karier ... 94

2. Saran Terhadap Kinerja Pegawai ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 95

DAFTAR TABEL

Tabel

3.1 Populasi Penelitian ... 39

3.2 Kriteria Penskoran Alternatif Jawaban ... 46

3.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas X ... 49

3.4 Hasil Perhitungan Uji Validitas Y ... 50

3.5 Hasil Uji Reliabilitas... 53

3.6 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 57

3.7 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 61

4.1 Jumlah Angket Yang Telah Disebar, Dikumpul, dan Dapat Di Olah ... 64

4.2 Skor Mentah Variabel X dan Variabel Y ... 65

4.3 Hasil Perhitungan WMS Variabel X ... 66

4.4 Hasil Perhitungan WMS Variabel Y ... 71

4.5 Hasil Perubahan Skor Mentah Menjadi Skor Baku Variabel X ... 77

4.6 Hasil Perubahan Skor Mentah Menjadi Skor Baku Variabel Y ... 78

4.7 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Variabel X ... 79

4.8 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Variabel Y ... 80

4.9 Kriteria Harga Koefisien Korelasi Nilai r ... 81

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1 Human Performance menurut Keith Davis ... 28

2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 36

2.3 Hipotesis Penelitian... 37

4.1 Grafik Distribusi Data Variabel X ... 79

4.2 Grafik Disribusi Data Variabel Y ... 80

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural menyebutkan :

Pola karier adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

Untuk mencapai pengembangan karier yang diharapkan, seorang pegawai hendaknya dapat menunjukkan kualitasnya, mengembangkan kompetensi-kompetensi dan kemampuan yang dimilikinya serta kinerja yang baik dalam pekerjaan yang dilakukannya. Hal tersebut demikian adanya dikarenakan sukses dalam karier seseorang merupakan tanggung jawab dirinya sendiri. Sehingga ia harus mengambil langkah-langkah tertentu untuk dapat mewujudkan karier yang diidamkan.

Karier merupakan suatu proses dimana seorang pegawai menginginkan peningkatan dalam pekerjaannya, mencakup pada peningkatan jabatan, wewenang, dan tanggung jawab. Pengembangan karier pegawai bisa secara vertikal maupun horizontal.

Pengembangan karier adalah suatu hal yang diinginkan oleh tiap individu dalam organisasi, dan tak bisa disalahkan bila pengembangan karier menjadi sebuah obsesi. Hal ini dikarenakan dengan pengembangan karier yang dialami oleh seorang pegawai dapat merubah status individu pegawai tersebut baik dari segi materiil maupun non materiil.

Pengembangan karier melalui peningkatan-peningkatan yang dilakukan secara individual sejalan dengan T. Hani Handoko (1994: 123) yang mengemukakan bahwa yang dimaksud pengembangan karier adalah :

”Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.”

Moekijat (1986: 132) mengemukakan pengertian pengembangan karier yaitu sebagai berikut :

Perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai rencana karier, pengembangan karier juga dapat diartikan sebagai upaya pimpinan dalam mendayagunakan segenap potensi bawahannya dan mengupayakan adanya peningkatan produktivitas kerja.

Definisi pengembangan karier tersebut menjelaskan bahwa pengembangan karier bukanlah suatu kegiatan yang terpisah antara keinginan pribadi itu sendiri dengan peran dari pimpinan. Individu yang ingin kariernya berkembang harus bekerja semaksimal mungkin, yaitu dengan menunjukkan kinerja yang baik.. Sementara itu, pimpinan sebagai pihak penyedia pengembangan karier seyogyanya dapat memberikan jalur pengembangan karier yang jelas dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan kegiatan pengembangan karier karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Andre J. Dubrin (Mangkunegara 2004: 77) bahwa :

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Pengembangan karier sangat erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Pegawai akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam bekerja karena ingin mencapai tujuan yaitu pengembangan karier. Seperti yang di ungkapkan Kusnadi (Syafitri, 2010: 42) yang mengatakan „Karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setiap motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu seperti pengembangan karir.‟

Adapun definisi kinerja itu sendiri menurut Mathis dan Jackson (2009: 378), “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.” Namun beberapa ahli mengartikan bahwa kinerja adalah hasil yang ditunjukkan oleh pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Sebagaimana Mangkunegara (2004: 67) menjelaskan “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Kemudian Donnely, Gibson, dan Ivancevich (Rivai et al, 2005: 15) menyatakan : „Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.‟

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, seorang pegawai harus memiliki kesediaan, kemampuan dan juga pengetahuan. Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (Rivai et al, 2005: 15) yang menjelaskan :

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Mengacu pada beberapa pendapat tersebut, diketahui bahwa kinerja merupakan hasil dari kemampuan kerja seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diembannya. Oleh sebab itu, kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan olehnya tepat waktu, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan sekitar ia bekerja.

Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) adalah satuan kerja di bawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Geologi merupakan lembaga pendidikan dan pelatihan yang mempunyai tugas “melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang geologi” (PERMEN ESDM No.18 Tahun 2010 Pasal 864). Pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Geologi merupakan pendidikan dan pelatihan bagi Aparatur Pemerintah Pusat maupun Daerah dan instansi terkait lainnya.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 03 Oktober 2012 dengan Kepala Bidang, Staf Tata Usaha dan beberapa Pegawai di lapangan, Pusdiklat Geologi sebagai lembaga pendidikan dan pelatihan juga menyelenggarakan pengembangan karier bagi para pegawainya berdasarkan undang-undang dan peraturan yang berlaku. Pengembangan karier yang di lakukan antara lain promosi (kenaikan pangkat, memperoleh jabatan yang lebih tinggi), mutasi, rotasi pegawai dan juga pembinaan dari pimpinan.

Mutasi pegawai di Pusdiklat Geologi terakhir kali terjadi pada bulan Desember tahun 2012 yaitu adanya pegawai yang masuk dari lembaga Pusat Sumber Daya Geologi ke Pusdiklat Geologi.

Rotasi pegawai atau pemindahan pegawai secara horizontal merupakan kebijakan internal Pusdiklat Geologi tersendiri. Pusdiklat Geologi melakukan rotasi dalam kurun waktu yang tidak menentu, kadang dalam dua atau tiga tahun lembaga baru melakukan rotasi pegawainya. Rotasi pegawai yang dilakukan seperti pemindahan beberapa pegawai dari Bidang Program dan Kerjasama ke Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat, dan dari Bidang Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat ke Bidang Standard Sarana dan Prasarana.

Selanjutnya, selain mengembangkan karier melalui promosi, mutasi dan rotasi, Pusdiklat Geologi juga mengadakan dan memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar lebih cakap dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya serta untuk mempersiapkan pegawai-pegawai ketika dibutuhkan mengisi jabatan maupun posisi yang tersedia.

Kendati demikian, berdasarkan pengamatan peneliti masih terdapat beberapa permasalahan dalam pengembangan karier di Pusdiklat Geologi diantaranya :

1. Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

2. Pegawai ada yang merasa kurang nyaman di lingkungan ia bekerja. 3. Lamanya pengurusan dokumen seperti untuk kegiatan tugas belajar

pegawai.

Lebih lanjut, berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bidang mengenai kinerja, menyebutkan bahwa kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi bisa dikatakan baik, tetapi masih ada diantara pegawai yang memiliki kinerja tidak seperti yang diharapkan. Hal ini didukung oleh hasil studi lapangan melalui observasi peneliti yaitu :

1. Terlihat dari masih adanya hasil kerja pegawai yang belum sesuai dengan standar.

2. Ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan yang kadang mengalami keterlambatan.

3. Adanya hubungan yang kurang baik antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya. Hal ini menurut peneliti dapat menghambat pekerjaan karena kerjasama yang kurang dari pegawai tersebut.

Melihat uraian di atas, mengacu pada fenomena-fenomena yang terjadi di lapangan serta mengingat betapa pentingnya pengembangan karier sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Sehingga dalam penelitian ini ditetapkan judul penelitian yaitu :

“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung.”

B.Identifikasi dan Perumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan gambaran umum mengenai ruang lingkup masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan pengertian tersebut, maka peneliti merumuskan rumusan masalah dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran pengembangan karier di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi?

2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi?

3. Seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi?

C.Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi.

2. Tujuan Khusus

Sesuai dengan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan khusus dari penelitian ini yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran secara empirik pengembangan karier dan kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karier

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain: 1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

dalam pengembangan ilmu Administrasi Pendidikan khususnya dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai konsep pengembangan karier di suatu lembaga.

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran bagi peningkatan kinerja di Pusdiklat Geologi.

E. Struktur Organisasi Skripsi BAB I PENDAHULUAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, metode penelitian, manfaat penelitian/signifikansi, dan struktur organisasi skripsi.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang kajian teori yang peneliti gunakan dalam penelitian yang berisikan mengenai konsep dasar manajemen sumber daya manusia, konsep dasar pengembangan karier, konsep dasar kinerja, pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai, kerangka pikir penelitian, dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang lokasi, populasi, dan sampel penelitian, desain penelitian, metode penelitian, definisi operasional, instrumen penelitian, proses pengembangan instrumen, teknik pengumpulan data, dan analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang pengolahan atau analisis data untuk menghasilkan temuan berkaitan dengan masalah penelitian, pertanyaan penelitian, hipotesis, tujuan penelitian, dan pembahasan atau analisis temuan yang menggunkan perhitungan statistik.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini menjelaskan tentang kesimpulan dan saran yang peneliti berikan berdasarkan terhadap hasil analisis dari temuan penelitian yang telah dilakukan

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Lokasi, Populasi Dan Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) yang beralamat di Jalan Cisitu Lama No. 37.Bandung

2. Populasi

Populasi merupakan sekumpulan objek/subjek yang dapat berupa orang, benda, peristiwa maupun gejala yang terjadi di sekeliling kita. Seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek/objek tersebut juga merupakan populasi selain jumlah dari suatu objek/subjek penelitian. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2011: 117) yaitu :

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Lebih lanjut, menurut Suharsimi Arikunto (2002: 28) menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.” Sehingga dari beberapa pendapat diatas dapat dikatakan yang disebut keseluruhan objek penelitian yang mempunyai karakteristik tertentu sehingga mudah untuk diteliti dan dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan data yang peneliti peroleh, jumlah seluruh pegawai di Pusdiklat Geologi yang berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil) berjumlah 67 orang. Adapun dalam penelitian ini, populasi yang dipilih oleh peneliti adalah pegawai negeri sipil yang memiliki pangkat golongan III.

Untuk lebih jelas mengenai data populasi pegawai di Pusdiklat Geologi, dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No Personil Populasi

1. Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi

Pendidikan dan Pelatihan 11

2. Bidang Standar dan Sarana Prasarana 8

3. Bidang Program dan Kerjasama 7

4. Bagian Tata Usaha 3

Jumlah 29

Sumber : Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi

Peneliti memilih populasi berdasarkan karakteristik yang dimiliki oleh populasi sehingga bisa homogen. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Sugiyono (2011: 117) yaitu :

Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Maka dari itu, peneliti memilih populasi berdasarkan golongan dikarenakan rata-rata pegawai yang sudah mencapai golongan III memiliki latar belakang pendidikan Strata Satu (S1) sehingga populasi memiliki karakteristik yang homogen.

3. Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dijadikan objek dalam penelitian, dan dianggap dapat mewakili seluruh populasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011: 118) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Namun dalam menentukan sampel penelitian tidak dapat dilakukan secara sesukanya, tetapi harus representatif. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Purwanto (2007: 242-243) bahwa “Supaya sampel representatif, maka sampel diambil sebagian dari populasi dengan cara tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan.”

Hal ini dikarenakan penentuan sampel akan berpengaruh kepada kesimpulan akhir penelitian. Sugiyono (1997: 59) menyatakan bahwa :

Kualitas sampel sangat mempengaruhi kualitas hasil kesimpulan penelitian, karena kesimpulan penelitian atas sampel akan digeneralisasikan kepada populasi. Apa yang dipelajari dari sampel kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi sehingga sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif. Bila sampel yang dipilih tidak representatif maka kesimpulan yang dibuat atas populasi menjadi salah.

Sebagaimana telah dijelaskan peneliti di atas, populasi yang peneliti ambil adalah semua pegawai negeri sipil bergolongan III dan berjumlah 29 orang., sehingga tidak perlu dilakukan penghitungan sampel untuk mengurangi populasi dikarenakan populasi kurang dari 100.

Untuk itu, dalam menentukan sampel pada penelitian ini, peneliti menggunakan Teknik Nonprobability Sampling dimana teknik sampel yang digunakan yaitu Sampling Jenuh. Teknik ini peneliti gunakan karena semua anggota populasi dijadikan sampel oleh peneliti, serta untuk membuat tingkat kesalahan agar tidak terlalu besar. Sebagaimana Sugiyono (2011: 124) menyatakan :

Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel

Dengan demikian, untuk penelitian yang dilakukan di Pusdiklat Geologi peneliti mengambil sampel sebanyak jumlah populasi yaitu 29 orang.

B.Desain Penelitian

Keberadaan desain penelitian dalam suatu penelitian tidak lah dapat dipisahkan. Karena dengan desain penelitian, peneliti akan lebih terarah dan terstruktur dalam melakukan penelitiannya. Sebagaimana Nasution (2009: 23) menjelaskan bahwa “Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu.”

Arikunto (2006: 20) membagi langkah-langkah penelitian lebih rinci lagi yaitu sebagai berikut:

1) memilih masalah 2) studi pendahuluan 3) merumuskan masalah

4) merumuskan anggapan dasar dan merumuskan hipotesis 5) memilih pendekatan

6) menentukan variabel dan sumber data 7) menentukan dan menyusun instrumen 8) mengumpulkan data

9) analisis data

10) menarik kesimpulan 11) menulis laporan

Mengacu pada apa yang dikemukakan oleh kedua ahli tersebut, bisa dikatakan desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian untuk membantu peneliti dalam pengumpulan dan analisis data yang diperlukan agar mencapai tujuan penelitian yang diinginkan yang kemudian dibuat ke dalam bentuk sebuah laporan penelitian.

Adapun desain penelitian yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini dibagi ke dalam tiga tahap yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan dan tahap pelaporan.

Pada tahap perencanaan peneliti mencoba mencari fenomena-fenomena yang biasa terjadi di dalam suatu lembaga kemudian mencoba mengkajinya lalu melakukan study pendahuluan ke lembaga tempat peneliti melakukan penelitian melalui wawancara dan juga observasi. Setelah itu, hasil studi pendahuluan ini peneliti jadikan sebagai proposal penelitian yang kemudian diajukan ke dosen pembimbing akademik.

Setelah selesai dalam tahap perencanaan, peneliti langsung melakukan penelitian dengan kegiatan-kegiatan seperti pengumpulan data, pengolahan dan analisis data dengan metode-metode yang telah ditentukan serta dengan teknik pengolahan data yang sesuai dengan kebutuhan penelitian.

Dan yang terakhir yaitu tahap pelaporan dimana dalam tahapan ini peneliti menarik kesimpulan sesuai dengan hasil analisis data yang telah diolah dan kemudian dibuat laporan hasil penelitian yang dibuat dalam sebuah skripsi.

C.Metode Penelitian

Proses penelitian yang dilakukan adalah suatu bentuk pengembangan dari metode ilmiah. Sebagaimana layaknya penelitian ilmiah, pemecahan terhadap masalah-masalah penelitian ini akan menggunakan metode yang sudah umum dipergunakan oleh penelitian-penelitian lainnya. Metode penelitian yang digunakan, selanjutnya dijadikan sebagai bahan acuan didalam menguji kebenaran hipotesis penelitian. Sebagaimana diungkapkan Winarno Surakhmad (1992: 121) bahwa :

Metode merupakan cara utama yang digunakan dalam mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis, dengan teknik dan alat tertentu. Cara ini dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidik serta situasi penyelidikan.

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan gambaran mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan permasalahan yang diteliti dalam penelitian, maka metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang oleh studi kepustakaan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif karena masalah yang diambil terpusat pada masalah aktual dan berada pada saat penelitian dilaksanakan sehingga mampu memberikan gambaran mengenai hal-hal yang akan diteliti. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006: 86) bahwa “Metode deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.”

Kemudian peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif karena pengumpulan data yang peneliti lakukan yaitu dengan mendistribusikan angket yang berisi keterangan setiap variabel yang ingin diteliti dan kemudian dilakukan analisis penghitungan secara statistik. Pendapat ini mengacu pada yang dikemukakan Sugiyono (2011: 14) mengenai metode penelitian kuantitatif yaitu:

Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Keadaan ini diselaraskan dengan variabel penelitian yang memusatkan diri pada masalah-masalah aktual dan fenomenal yang sedang terjadi pada saat sekarang dengan bentuk hasil penelitian berupa angka-angka yang memiliki makna. Penggunaan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini didukung oleh pendapat Nana Sudjana (1997: 53) bahwa :

Metode penelitian deskriptif dengan pendekatan secara kuantitatif digunakan apabila bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan peristiwa atau suatu kejadian yang terjadi pada saat sekarang dalam bentuk angka-angka yang bermakna.

Kemudian untuk menemukan keterangan yang relevan terkait dengan permasalahan yang akan diteliti, peneliti didukung oleh studi kepustakaan. Sejalan dengan Winarno (1990: 144) yang menyatakan :

Penyelidikan bibliografis tidak dapat diabaikan, sebab disinilah penyelidik berusaha menemukan keterangan mengenai segala sesuatu yang relevan dalam masalahnya, yakni teori yang dipakai, pendapat para ahli mengenai aspek-aspek itu, penyelidikan yang sedang berjalan atau masalah-masalah yang disarankan oleh para ahli.

Studi kepustakaan yang peneliti lakukan yaitu melalui penelaahan, pengkajian terhadap berbagai sumber bacaan yang menurut peneliti memenuhi kriteria keilmuan yang dibutuhkan seperti artikel, buku-buku, laporan penelitian, jurnal, dan sebagainya.

D. Definisi Operasional

Untuk menghindari kesalahpahaman terhadap istilah yang terdapat dalam judul, maka terlebih dahulu penulis akan mencoba menjelaskan pengertian serta maksud yang terkandung dalam judul tersebut. Sehingga diharapkan akan terdapat

keseragaman landasan berpikir antara penulis dengan pembaca. Adapun definisi operasional dari variabel yang akan akan diteliti sebagai berikut :

1. Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989: 747) dijelaskan bahwa pengaruh adalah “Daya yang ada atau timbul dari sesuatu ( orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan-perbuatan.” Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan pengaruh adalah daya yang ditimbulkan dari adanya pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi).

2. Pengembangan karier

Menurut Mathis dan Jackson (2009:3 42) menyatakan “karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.”

Kemudian, menurut Andre J. Dubrin (Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 77) mengemukakan :

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Yang dimaksud pengembangan karier dalam penelitian ini adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh organisasi/lembaga dalam mengembangkan karier pegawai melalui kegiatan pembinaan oleh pimpinan, kegiatan pendidikan dan pelatihan, promosi, rotasi, dan mutasi pegawai.

3. Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2004: 67) kinerja adalah :

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Sedangkan Sedarmayanti (2004: 11) mengemukakan “Kinerja seorang pegawai merupakan suatu proses dan hasil dari pekerjaannya yang dapat

dibuktikan secara konkret, dapat diukur, dan dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.”

Berdasarkan pada beberapa pendapat tersebut, yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini hasil dari kemampuan kerja seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

E.Instrumen Penelitian

Dalam sebuah penelitian, harus ada alat ukur yang baik. Sebab dalam meneliti berarti kita mencari tahu tentang permasalahan yang terjadi berikut solusinya. Sehingga diperlukan alat ukur untuk mengkaji fenomena-fenomena yang terjadi dan ini biasanya disebut instrumen penelitian.

Sugiyono (2011: 148) mengemukakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.” Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua instrumen sesuai dengan jumlah variabel yang akan diteliti yaitu :

1. Instrumen untuk mengukur pengembangan karier. 2. Instrumen untuk mengukur kinerja pegawai.

Penyusunan instrumen penelitian ini berdasarkan pada definisi operasional dari tiap variabel yang akan diteliti. Berikut ini adalah tahapan yang ditempuh peneliti dalam membuat instrumen penelitian ini yaitu :

1. Menentukan variabel yang akan diteliti, yaitu variabel X (Pengembangan Karier) dan variabel Y (Kinerja Pegawai).

2. Menetapkan indikator dan sub indikator dari setiap variabel. 3. Menyusun kisi-kisi instrumen dari setiap variabel penelitian.

4. Membuat daftar pernyataan dari setiap variabel dengan disertai alternatif jawabannya dan petunjuk cara menjawabnya.

5. Menetapkan kriteria penskoran untuk setiap alternatif jawaban, dengan menggunakan skala Likert.

Kemudian untuk menghasilkan data yang akurat dalam melakukan pengukuran, maka digunakanlah skala dalam setiap instrument yang dibuat. Hal ini mengacu pada yang dikatakan Sugiyono (2011: 133) yaitu :

“karena instrument penelitian akan digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrument harus mempunyai skala.”

Dengan demikian skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala

Likert. Menurut Sugiyono (2011: 134) :

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian.

“Instrumen penelitian yang menggunakan skala Likert dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda” (Sugiyono 2011: 135). Cara pengsisian instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan tanda checklist(√) pada alternatif jawaban yang sudah ditentukan. Kriteria penskoran dalam peneltitian ini untuk setiap alternatif jawaban item instrumen dengan menggunakan skala likert adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Kriteria Penskoran Alternatif Jawaban

Untuk Varibel X (Pengembangan Karier) dan Y (Kinerja Pegawai) Alternatif Jawaban Bobot

Selalu (S) 4

Sering (Sr) 3

Kadang-kadang (Kd) 2

Tidak Pernah (Tp) 1

(Sugiyono, 2011: 135) F. Proses Pengembangan Instumen

Sebelum melakukan distribusi data kepada responden, angket yang akan dipergunakan terlebih dahulu penulis lakukan uji coba instrumen penelitian yang telah dituangkan ke dalam kuesioner penelitian. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kelemahan atau kekurangan dalam hal redaksi, alternatif jawaban yang tersedia dan pernyataan dari jawaban angket.

Untuk keperluan menguji alat pengumpulan data, peneliti melakukan uji coba kepada 10 Pegawai di Balai Latihan Koperasi Dan UMKM Provinsi Jawa Barat pada tanggal 11 Januari 2013.

Setelah mendapatkan hasi dari tahapan uji coba kuesioner yang dilakukan Balai Latihan Koperasi Dan UMKM Provinsi Jawa Barat, penulis melakukan uji validitas dan realibilitas dari kuesioner tersebut. Uji validitas dan realibilitas diperlukan guna menilai suatu kuesioner dapat dinyatakan layak untuk digunakan dalam proses pengumpulan data.

1. Uji Validitas Intrumen

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan, maka diperlukan sebuah alat untuk mengumpulkan data tersebut yaitu angket atau kuesioner yang didalamnya terdapat daftar pernyataan atau pertanyaan yang biasa disebut instrumen.

Instrumen yang digunakan merupakan alat untuk pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data, instrumen tersebut perlu dilakukan uji validitas. Hal ini tak lain untuk melihat kelayakam instrumen tersebut dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sebagaimana Sugiyono (2011: 173) mengungkapkan bahwa :

“Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.”

Uji validitas yang dipergunakan dalam pengujian validitas butir soal penelitian ini dipergunakan uji validitas content (analisis per item). Yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Sebagaimana (Sugiyono, 2011: 187) mengatakan “ Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah skor tiap butir.”

Adapun langkah pertama yang dilakukan dalam uji validitas ini yaitu menghitung harga korelasi setiap butir dengan rumus Pearson Product Moment (Akdon, 2008: 144) sebagai berikut :

Keterangan :

rhitung = koefisien korelasi n = jumlah responden

∑XiYi = jumlah perkalian X dan Y

∑Xi = jumlah skor item

∑Yi = jumlah skor total (seluruh item)

∑ Xi2 = jumlah skor-skor X yang dikuadratkan

∑ Yi2 = jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan

Selanjutnya hasil koefisien korelasi tersebut diuji signifikansi koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus Uji-t sebagai berikut :

Keterangan : thitung = Nilai thitung

r = koefisien korelasi hasil rhitung

n = jumlah responden

Langkah berikutnya adalah mencari ttabel apabila diketahui signifikansi

untuk α = 0,05 dan dk = 10-2 = 8, dengan uji satu pihak maka diperoleh ttabel =

1,860.

Setelah itu membuat keputusan dengan membandingkan thitung dengan ttabel,

dimana kaidah keputusannya sebagai berikut :

Jika thitung > ttabel berarti valid, sedangkan

Jika thitung < ttabel berarti tidak valid

Adapun hasil uji validitas instrumen yang dilaksanakan di Balai Latihan Koperasi dan UMKM Provinsi Jawa Barat dengan objek uji coba sebanyak 10 orang, hasilnya adalah sebagai berikut :

√ √

Tabel 3.3

Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel X (Pengembangan Karier)

Setelah dilakukan uji validitas terhadap angket variabel X, dapat disimpulkan bahwa 24 item pernyataan dinyatakan valid. Item yang mempunyai validitas tertinggi adalah item 12 dengan koefisien korelasi 0,91 dan paling rendah adalah item 15 dan 16 dengan koefisien korelasi 0,56.

No Item

Koefisien Korelasi

Harga

Harga

Kesimpulan

1. 0,63 2,297 1,860 Valid

2. 0,57 1,978 1,860 Valid

3. 0,62 2,220 1,860 Valid

4. 0,64 2,385 1,860 Valid

5. 0,82 4,100 1,860 Valid

6. 0,58 2,021 1,860 Valid

7. 0,71 2,885 1,860 Valid

8. 0,57 1,978 1,860 Valid

9. 0,60 2,116 1,860 Valid

10. 0,89 5,600 1,860 Valid

11. 0,84 4,311 1,860 Valid

12. 0,91 6,356 1,860 Valid

13. 0,71 2,887 1,860 Valid

14. 0,76 3,303 1,860 Valid

15. 0,56 1,925 1,860 Valid

16. 0,56 1,908 1,860 Valid

17. 0,90 5,847 1,860 Valid

18. 0,75 3,177 1,860 Valid

19. 0,70 2,756 1,860 Valid

20. 0,59 2,065 1,860 Valid

21. 0,88 5,298 1,860 Valid

22. 0,85 4,524 1,860 Valid

23. 0,65 2,443 1,860 Valid

Tabel 3.4

Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai) No Item Koefisien Korelasi Harga Harga Kesimpulan

1. 0,62 2,217 1,860 Valid

2. 0,72 2,901 1,860 Valid

3. 0,70 2,741 1,860 Valid

4. 0,65 2,413 1,860 Valid

5. 0,75 3,163 1,860 Valid

6. 0,75 3,163 1,860 Valid

7. 0,86 4,806 1,860 Valid

8. 0,76 3,303 1,860 Valid

9. 0,77 3,399 1,860 Valid

10. 0,67 2,572 1,860 Valid

11. 0,65 2,413 1,860 Valid

12. 0,62 2,243 1,860 Valid

13. 0,89 5,582 1,860 Valid

14. 0,87 4,957 1,860 Valid

15. 0,89 5,582 1,860 Valid

16. 0,61 2,202 1,860 Valid

17. 0,59 2,088 1,860 Valid

18. 0,92 6,754 1,860 Valid

19. 0,76 3,351 1,860 Valid

20. 0,56 1,929 1,860 Valid

21. 0,60 2,103 1,860 Valid

22. 0,69 2,675 1,860 Valid

23. 0,84 4,358 1,860 Valid

24. 0,63 2,288 1,860 Valid

25. 0,90 5,714 1,860 Valid

26. 0,69 2,710 1,860 Valid

27. 0,84 4,358 1,860 Valid

28. 0,84 4,358 1,860 Valid

29. 0,66 2,453 1,860 Valid

30. 0,56 1,895 1,860 Valid

Setelah dilakukan uji validitas terhadap angket variabel Y, dapat disimpulkan bahwa 30 item pernyataan dinyatakan valid. Item yang mempunyai

validitas tertinggi adalah item 18 dengan koefisien korelasi 0,92 dan paling rendah adalah item 20 dan 30 dengan koefisien korelasi 0,56.

2. Uji Reliabilitas

“Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah dianggap baik” (Sa‟adah, 2008: 69).

Kemudian, Sugiyono (2011: 173) mengatakan “Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkkan data yang sama.”

Dengan demikian diketahui bahwa uji reliabilitas instrumen adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode mencari realibilitas secara internal, “yaitu dengan menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran” (Akdon, 2008: 161). Adapun rumus yang digunakan dalam metode ini sebagaimana dikemukakan Akdon (2008: 161) adalah dengan menggunakan metode Alpha sebagai berikut :

Keterangan :

r11 = Nilai reliabilitas

∑Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item

St = Varians total

k = jumlah item

Adapun langkah-langkah dalam mencari nilai reliabilitas dengan metode

Alpha adalah sebagai berikut :

Langkah pertama yaitu menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus :

[

_{] [}

]

Keterangan :

Si = Varians Skor tiap-tiap item

∑ = jumlah kuadrat item Xi

(∑Xi)2 = jumlah item Xi dikuadratkan

N = Jumlah responden

Langkah kedua adalah menjumlahkan varians semua items dengan rumus :

Keterangan :

∑Si = jumlah varian semua item

S1+S2+S3....Sn = Varian item ke -1,2,3, ... n

Langkah ketiga yaitu menghitung varians total dengan rumus :

Keterangan :

St = Varians total

∑ = jumlah kuadrat X total (∑Xt)2 = jumlah X total dikuadratkan

N = Jumlah responden

Kemudian langkah berikutnya adalah memasukkan nilai Alpha dengan rumus sebagai mana telah disebutkan diatas yaitu :

Hasil dari nilai reliabilitas ( ) dikonsultasikan dengan nilai tabel r

Product Moment dengan dk = N–1 = 10 – 1 = 9, kemudian signifikansi 5% maka

diperoleh = 0,66.

Setelah itu membuat keputusan dengan membandingkan r11 dengan rtabel,

dimana kaidah keputusannya sebagai berikut :

Jika r11> rtabel berarti Reliabel, sedangkan

Jika r11 < rtabel berarti Tidak Reliabel

S

i

= S

1

+S

2

+S

3

+S

4

+S

5

+S

6

...S

n

Dengan bantuan Microsoft Office Excel 2007, peneliti melakukan uji reliabilitas instrumen berdasarkan langkah-langkah tersebut. Berdasarkan perhitungan maing-masing variabel, diperoleh hasil uji reliabilitas instrumen sebagai berikut :

1. Hasil uji reliabilitas instrumen Pengembangan Karier (variabel X)

[ _{] [} ] [ _{] [ ]}

Dari hasil perhitungan, diperoleh r11 = 0,953 sedangkan rtabel =

0,66. Berdasarkan kaidah keputusan, Karena r11> rtabel maka semua

data yang dianalisis dengan menggunakan metode Alpha adalah Reliabel.

2. Hasil uji reliabilitas instrumen Kinerja Pegawai (variabel Y)

[ _{] [} ] [ _{] [ ]}

Dari hasil perhitungan, diperoleh r11 = 0,965 sedangkan rtabel =

0,66. Berdasarkan kaidah keputusan, Karena r11> rtabel maka semua

data yang dianalisis dengan menggunakan metode Alpha adalah Reliabel.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rtabel Kesimpulan

Variabel X

(Pengembangan Karier) 0,953 0,66

Reliabel

rtabel

Variabel Y

(Kinerja Pegawai) 0,965 0,66

Reliabel

G. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan cara-cara yang dipergunakan peneliti untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Dalam melakukan suatu penelitian perlu memlih teknik dan alat pengumpul data yang relevan untuk menjawab pokok permasalahan penelitian dan menjawab tujuan penelitian. Akdon (2008: 130) menjelaskan pengertian tentang teknik pengumpulan data sebagai :

Teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.” Metode (cara atau teknik) menunjuk suatu kata yang abstrak dan tidak diwujudkan dalam benda, tetapi hanya dapat dilihatkan penggunaannya melaui : angket, wawancara, pengamatan, ujian (tes), dokumentasi dan lainnya.

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa dalam teknik pengumpulan data erat kaitannya dengan masalah penelitian yang akan dipecahkan. Oleh karena itu, pemilihan teknik pengumpulan data juga perlu diperhatikan. Karena, dengan penggunaan teknik dan alat pengumpul data yang sesuai akan membantu terhadap pemecahan masalah.

Adapun langkah-langkah proses pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Menentukan Alat Pengumpul Data

Sebelum menentukan alat pengumpul data seperti apa yang akan digunakan peneliti, terlebih dahulu peneliti memilih teknik yang digunakan dalam penelitian ini. Teknik yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah teknik komunikasi tidak langsung dengan melakukan distribusi angket (kuesioner) tentang pengembangan karier dan kinerja pegawai kepada seluruh responden di Pusdiklat Geologi sebagai alat pengumpul data.

Angket adalah alat mengumpulkan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden (subjek peneliti) dan dijawab juga dilakukan dengan cara tertulis. Namun, angket tidak selalu berbentuk pertanyaan, melainkan dapat pula berupa pernyataan.

Sejalan dengan Sugiyono (2011: 199) yang menyatakan bahwa :

„Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.‟

Untuk memudahkan responden menjawab pertanyan-pernyataan maka angket yang digunakan adalah angket tertutup. Hal ini sebagaimana dikemukakan Faisal (1992: 178-179) bahwa :

„Angket tertutup adalah angket yang menghendaki jawaban yang pendek atau jawaban yang diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. Angket demikian biasanya meminta jawaban dengan pola tertentu, jawaban singkat yang membubuhkan tanda checklist pada item yang termuat pada alternatif jawaban. Angket tertutup mudah diisi, memerlukan waktu yang singkat, memuaskan responden pada pokok pernyataan, relatif objektif dan sangat mudah ditabulasi dan dianalisa.‟

Dengan begitu, maka kegiatan responden hanya menjawab dengan memberikan tanda checklist (√) pada kolom jawaban pertanyaan atau pernyataan yang tersedia berdasarkan pilihannya sesuai dengan pengalamannya untuk masing-masing variabel, yaitu Pengembangan Karier (Variabel X) dan Kinerja Pegawai (Variabel Y).

2. Menyusun Alat Pengumpul Data

Dalam menyusun alat pengumpul data, peneltii melakukan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menentukan variabel yang akan diteliti, yaitu variabel X (Pengembangan Karier) dan variabel Y (Kinerja Pegawai).

2. Menetapkan indikator dan sub indikator dari setiap variabel. 3. Menyusun kisi-kisi instrumen dari setiap variabel penelitian.

4. Membuat daftar pernyataan dari setiap variabel dengan disertai alternatif jawabannya dan petunjuk cara menjawabnya.

5. Menetapkan kriteria penskoran untuk setiap alternatif jawaban, dengan menggunakan skala Likert.

H.Analisis Data

Dalam melakukan sebuah penelitian, data yang sudah terkumpul harus segera diproses atau dengan kata lain di analisis. Tidak akan memberikan banyak arti data yang terkumpul apabila tidak dilakukan analisis terhadap data tersebut. Dengan menganalisis data, peneliti akan mendapatkan jawaban dan kesimpulan

atas permasalahan yang diteliti. Oleh karena itu, proses analisis data merupakan kegiatan yang sangat penting dalam sebuah penelitian.

1. Seleksi Data

Menyeleksi data dimaksudkan agar data dapat diolah lebih lanjut, memeriksa kelengkapan angket yang terkumpul dengan yang disebarkan, dan memerikasa jawaban responden berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-Rata (Weight Means Score)

Weight Means Score (WMS) merupakan teknik yang digunakan untuk

menghitung kecenderungan rata-rata dari variabel X dan variabel Y serta menentukan gambaran atau kecenderungan umum responden pada variabel penelitian. Adapun langkah-langkah pengolahan data dengan menggunakan rumus WMS ini yaitu :

1. Memberi bobot nilai untuk setiap alternatif jawaban.

2. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih. 3. Menjumlahkan jawaban responden untuk setiap item dan langsung

dikalikan dengan bobot alternatif jawaban itu sendiri.

4. Menghitung nilai rata-rata unuk setiap item pada masing-masing kolom

Keterangan :

̅

=Rata-rata skor responden

X _{= Jumlah Skor dari jawaban responden} n _{= jumlah Responden}

5. Menentukan kriteria pengelompokan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut:

Tabel 3.6

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran 3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu

2,01 – 3,00 Baik Sering

1,01 – 2,00 Cukup Jarang

0,01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah 3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku untuk masing-masing variabel dapat digunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Ti = Skor baku yang dicari

Xi = Data skor dari masing-masing responden

̅

= Skor rata-rata

SD = Standar Deviasi

Namun, untuk mengubah skor mentah-menjadi skor baku, terlebih dahulu perlu dilakukan langkah-langkah berikut ini :

Yang pertama adalah mencari skor terbesar dan terkecil.

Langkah kedua menentukan rentang (R), yaitu skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR) dengan rumus :

Langkah ketiga mencari banyak kelas (BK), dengan menggunakan Rumus Sturgess :

Langkah keempat mencari nilai panjang kelas (i), yaitu rentang (R) dibagi banyak kelas interval (BK) :

[ _S ̅]

S S

Langkah kelima membuat tabel distribusi frekuensi seperti berikut :

No. Kelas Interval f Xi Xi2 f.Xi f.Xi2

Jumlah

Langkah keenam, mencari rata-rata (mean) dengan rumus :

Langkah yang ketujuh ialah mencari simpangan baku (standard deviasi) dengan rumus :

Langkah yang terakhir yaitu mengubah data ordinasl (skor mentah) menjadi data interval (skor baku) dengan rumus berikut :

4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya penyebaran data. Setelah melakukan uji normalitas ini barulah ditentukan langkah selanjutnya apakah melakukan pengolahan data menggunakan analsisi parametrik atau non parametrik. Perhitungan dalam uji normalitas data ini menggunakan pengujian Chi Kuadrad (X2hitung), yang dimana cara perhitungannya adalah sebagai berikut (Akdon, 2008:171) :

Keterangan :

= Kuadrat Chi yang dicari

= Frekuensi hasil penelitian

= Frekuensi yang diharapkan

̅

√

[ _S ̅]

∑

Adapun langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut : - Langkah pertama adalah mencari skor terbesar dan terkecil.

- Langkah kedua menentukan rentang (R), yaitu skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR) dengan rumus :

- Langkah ketiga mencari banyak kelas (BK), dengan menggunakan Rumus Sturgess :

- Langkah keempat mencari nilai panjang kelas (i), yaitu rentang (R) dibagi banyak kelas interval (BK) :

- Langkah kelima membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui.

- Langkah keenam, mencari rata-rata (mean) dengan rumus :

- Langkah yang ketujuh ialah mencari simpangan baku (standard deviasi) dengan rumus :

- Langkah kedelapan, membuat daftar frekuensi yang diharapkan dengan cara :

a. Menentukan batas kelas, yaitu angka kiri kelas interval pertama dikurangi 0,5 dan kemudian angka skor-skor kanan kelas interval ditambah 0,5.

b. Mencari nilai Z-score untuk batas kelas interval dengan rumus : S S

̅

c. Mencari luas 0 – Z dari Tabel Kurva Normal dari 0 – Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas.

d. Mencari luas tiap kelas interval dengan cara mengurangkan angka-angka 0 – Z yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi batas baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk angka yang berada pada baris paling tengah ditambah dengan angka pada baris berikutnya.

e. Mencari frekuensi yang diharapkan (fe) dengan cara mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n).

- Langkah yang kesembilan, mencari chi kuadrat.

- Selanjutnya langkah yang terakhir yaitu membandingkan harga Chi Kuadrat hitung dengan Chi Kuadrat tabel. Dengan membandingkan

X2hitung dengan nilai X2tabel untuk  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k – 1, dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

Jika 2 hitung >2 tabel ,artinya Distribusi Data Tidak Normal, dan

Jika 2 hitung <2 tabel ,artinya Data Berdistribusi Normal.

5. Menguji Hipotesis Penelitian

Setelah selesai dilakukan pengolahan data maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis penelitain. Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap masalah yang di teliti yang harus diuji kebenarannya. Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis korelasi, uji koefisien determinasi, uji signifikasi, dan analisis regresi. Lebih lengkap langkah-langkah uji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut :

̅

∑

5.1 Analisis Koefisien Korelasi

Analisis korelasi merupakan teknik statistik yang berusaha mencari derajat hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Ukuran yang digunakan untuk mengetahui derajat hubungan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik, yaitu teknik analisis korelasi Pearson Product Moment. Hal ini didasarkan pada distribusi data kedua variabel penelitian normal.

Adapun rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi antara variabel X dan Y adalah rumus analisis korelasi Pearson Product Moment dalam Akdon (2008:188) sebagai berikut :

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

n = jumlah responden

∑X = jumlah skor item

∑Y = jumlah skor total (seluruh item)

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

Untuk menggunakan rumus tersebut diatas maka dilakukan langkah-langkah perhitungan sebagai berikut :

a) Membuat tabel penolong untuk menghitung korelasi Pearson

Product Moment.

b) Mencari rhitung dengan cara memasukkan angka statistik dari tabel

penolong sesuai rumus.

c) Menafsirkan besarnya koefisien korelasi dengan klasifikasi yang diperoleh dari Akdon (2008:188). Adapun pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 3.7

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,20 – 0,399 Rendah

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

5.2 Uji Signifikansi

Uji signifikansi berfungsi untuk mengetahui tingkat signifikansi korelasi atau makna hubungan antara variabel X dan variabel Y. Dalam uji signifikasi digunakan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188) berikut :

Keterangan : thitung = nilai thitung

r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel

Membandingkan thitung dengan ttabel untuk α = 0,05, uji satu pihak, dan

derajat kebebasan (dk) = n – 2, dengan kaidah pengujian sebagai berikut : Jika thitung≥ttabel, maka Ho ditolak artinya signifikan, dan

Jika thitung≤ ttabel, maka Ho diterima artinya tidak signifikan.

5.3 Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Untuk mencari derajat hubungan berdasarkan koefisien determinasi, maka digunakan rumus koefisien determinan yang dikemukakan oleh Akdon (2008:188) sebagai berikut :

Keterangan :

KP = Nilai Koefisien Diterminan r2 =Nilai Koefisien Korelasi

5.4 Analisis Regresi

Analisis regresi merupakn analisis yang digunakan untuk memprediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen (variabel Y) jika variabel independen (variabel X) diubah. Adapun rumus yang digunakan adalah regresi sederhana, karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), rumus regresi sederhana menurut Akdon (2008 : 197) yaitu :

√ √

Keterangan :

̂ = Subjek dalam variabel dependen yang diproyeksikan

= Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

= Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (–) variabel Y

Dimana harga dan harus dicari terlebih dahulu dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Setelah diperoleh harga dan maka akan dihasilkan suatu persamaan berdasarkan rumus regresi sederhana Y atas X.

̂

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan beberapa temuan yang didapat dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan penelitian ini sebagai berikut :

1. Pengembangan Karier di Pusdiklat Geologi

Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik

Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata

yang diperoleh untuk variabel X (Pengembangan Karier) adalah 2,46. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang dilakukan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) termasuk dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari proses-proses yang terjadi di dalamnya, yaitu pembinaan dari pimpinan, pendidikan dan pelatihan, promosi, rotasi dan mutasi kerja yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karier sebagai kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk mengembangkan karier pegawai.

2. Kinerja Pegawai

Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik

Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata

yang diperoleh untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah 3,28. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi termasuk dalam kategori sangat baik.

Hal ini dapat mendeskripsikan bahwa pada umumnya pegawai di lingkungan Pusdiklat Geologi memiliki kinerja yang sangat baik dalam pekerjaannya. Kategori tersebut diatas dapat diukur dari indikator yang mendukung yang diantaranya adalah kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan kerja yang sama-sama berada pada kategori sangat

baik. Namun indikator komunikasi memiliki nilai terendah dari seluruh indikator kinerja pegawai.

3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi ( Pusdiklat Geologi) Bandung.

Pengaruh variabel pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berada pada tingkat hubungan cukup kuat. Hal ini didasarkan pada hasil konsultasi dengan tabel interpretasi koefisisen korelasi nilai r setelah memperoleh angka koefisien korelasi sebesar 0,45, dimana angka tersebut menunjukan bahwa pengembangan karier sebagai variabel independen (X) memiliki pengaruh serta berkontribusi cukup kuat terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen (Y). Koefisien determinasi dari variabel X terhadap variabel Y sebesar 20,25%, artinya pengembangan karier memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 20,25% sedangkan sisanya 79,75% dipengaruhi oleh faktor lain.

Sedangkan koefisien korelasi antara variabel X terhadap variabel Y adalah signifikan, dengan harga sebesar 2,618 lebih besar dari dengan sebasar 1,703. Hal ini berarti antara variabel X (pengembangan karier) dan variabel Y (kinerja pegawai) terdapat hubungan yang signifikan dan positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang telah dirumuskan yaitu pengembangan karier mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi dapat diterima.

B.Saran

Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan pengembangan karier di Pusdiklat Geologi sudah berjalan dengan baik. Sementara itu kinerja kinerja pegawai berada dalam kategori sangat baik. Namun demikian, peneliti ingin menyampaikan beberapa saran yang didasari dari hasil penelitian yang bermanfaat bagi lembaga, yaitu sebagai berikut :

1. Saran Terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karier

Pengembangan karier di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penelitian berada dalam kategori baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan oleh pimpinan yaitu seperti lebih sering memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik, menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, minat dan kemampuan pegawai tersebut, melakukan promosi tidak hanya melihat dari masa kerjanya tetapi juga dari kinerja pegawai. Karena dengan memberikan dukungan kepada pegawai yang berpotensial serta menyediakan posisi sebagai sarana pengembangan karier pegawai akan mampu membuat pegawai menghasilkan kinerja sebaik mungkin.

2. Saran Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penenltitian berada dalam kategori sangat baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan yaitu terdapat dalam indikator komunikasi. Komunikasi yang ada kaitannya dengan hubungan antar pimpinan dengan pegawai, pegawai dengan pegawai lainnya, dan bahkan dengan pihak diluar lembaga dalam hal masih harus ditingkatkan. Hal ini tidak lain demi mendukung pelaksanaan tugas agar berjalan lebih optimal serta tidak mengalami hambatan.

DAFTAR PUSTAKA

Afriani, D. (2011). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan Informal (P2PNFI) Regional I Bandung. Skripsi:tidak diterbitkan

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi

Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (edisi revisi VI, cetakan ketigabelas). Jakarta : PT Rineka Citra

Atmodiwirio, S. (2005). Manajemen Pelatihan. Jakarta : Ardadizya Jaya

Evtandari, Y. (2004). Hubungan Pengembangan Karier Dengan Prestasi Kerja

Pegawai di Pusat Pengembangan Penataran Guru (P3G) Tertulis Bandung.

Skripsi: tidak diterbitkan

Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Gomes, Cardoso.F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjag Mada University Press.

Handoko, H. (1994) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Yogyakarta: BPPE

Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.

Hasibuan, M. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci

Keberhasilan (cetakan kedua). Jakarta : Haji Mas Agung

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Joko, Nur Utomo.H dan Sugiarto M, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia

Yogyakarta : Ardana Media.

Mangkunegara, A.Anwar.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan kedua; Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, A.Anwar.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung : Mandar Maju

Nasution. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentanf Pengangkatan Pegawai

Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural

Rivai, Veithzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika

Aditama.

Siagian, S (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, H. (1995). Manajemen Sumebr Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Sugiyono. (2011). Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Syafitri, M.(2010). Hubungan Program Pengembangan Karir Dengan Kinerja

Karyawan Pada Pt Industri Telekominikasi Indonesia (Persero) Bandung.

Skripsi:tidak diterbitkan

Triton P.B. (2005) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Tugu.

Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Yuniarsih, Tjutju. dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan beberapa temuan yang didapat dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan penelitian ini sebagai berikut :

1. Pengembangan Karier di Pusdiklat Geologi

Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata yang diperoleh untuk variabel X (Pengembangan Karier) adalah 2,46. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang dilakukan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) termasuk dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari proses-proses yang terjadi di dalamnya, yaitu pembinaan dari pimpinan, pendidikan dan pelatihan, promosi, rotasi dan mutasi kerja yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karier sebagai kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk mengembangkan karier pegawai.

2. Kinerja Pegawai

Berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik Weighted Means Scored (WMS), dapat diketahui bahwa nilai rata-rata yang diperoleh untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah 3,28. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai di Pusdiklat Geologi termasuk dalam kategori sangat baik.

Hal ini dapat mendeskripsikan bahwa pada umumnya pegawai di lingkungan Pusdiklat Geologi memiliki kinerja yang sangat baik dalam pekerjaannya. Kategori tersebut diatas dapat diukur dari indikator yang mendukung yang diantaranya adalah kualitas kerja, ketepatan waktu,

baik. Namun indikator komunikasi memiliki nilai terendah dari seluruh indikator kinerja pegawai.

3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi ( Pusdiklat Geologi) Bandung.

Pengaruh variabel pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berada pada tingkat hubungan cukup kuat. Hal ini didasarkan pada hasil konsultasi dengan tabel interpretasi koefisisen korelasi nilai r setelah memperoleh angka koefisien korelasi sebesar 0,45, dimana angka tersebut menunjukan bahwa pengembangan karier sebagai variabel independen (X) memiliki pengaruh serta berkontribusi cukup kuat terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen (Y). Koefisien determinasi dari variabel X terhadap variabel Y sebesar 20,25%, artinya pengembangan karier memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 20,25% sedangkan sisanya 79,75% dipengaruhi oleh faktor lain.

Sedangkan koefisien korelasi antara variabel X terhadap variabel Y adalah signifikan, dengan harga sebesar 2,618 lebih besar dari dengan sebasar 1,703. Hal ini berarti antara variabel X (pengembangan karier) dan variabel Y (kinerja pegawai) terdapat hubungan yang signifikan dan positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang telah dirumuskan yaitu pengembangan karier mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Geologi dapat diterima.

B.Saran

Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan pengembangan karier di Pusdiklat Geologi sudah berjalan dengan baik. Sementara itu kinerja kinerja pegawai berada dalam kategori sangat baik. Namun demikian, peneliti ingin menyampaikan beberapa saran yang didasari dari hasil penelitian yang bermanfaat bagi lembaga, yaitu sebagai berikut :

1. Saran Terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karier

Pengembangan karier di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penelitian berada dalam kategori baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan oleh pimpinan yaitu seperti lebih sering memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik, menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, minat dan kemampuan pegawai tersebut, melakukan promosi tidak hanya melihat dari masa kerjanya tetapi juga dari kinerja pegawai. Karena dengan memberikan dukungan kepada pegawai yang berpotensial serta menyediakan posisi sebagai sarana pengembangan karier pegawai akan mampu membuat pegawai menghasilkan kinerja sebaik mungkin.

2. Saran Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai di Pusdiklat Geologi berdasarkan hasil penenltitian berada dalam kategori sangat baik. Namun masih ada kekurangan dan kelemahan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan dan kelemahan yang harus ditingkatkan yaitu terdapat dalam indikator komunikasi. Komunikasi yang ada kaitannya dengan hubungan antar pimpinan dengan pegawai, pegawai dengan pegawai lainnya, dan bahkan dengan pihak diluar lembaga dalam hal masih harus ditingkatkan. Hal ini tidak lain demi mendukung pelaksanaan tugas agar berjalan lebih optimal serta tidak mengalami hambatan.

DAFTAR PUSTAKA

Afriani, D. (2011). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan Informal (P2PNFI) Regional I Bandung. Skripsi:tidak diterbitkan

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (edisi revisi VI, cetakan ketigabelas). Jakarta : PT Rineka Citra

Atmodiwirio, S. (2005). Manajemen Pelatihan. Jakarta : Ardadizya Jaya

Evtandari, Y. (2004). Hubungan Pengembangan Karier Dengan Prestasi Kerja Pegawai di Pusat Pengembangan Penataran Guru (P3G) Tertulis Bandung. Skripsi: tidak diterbitkan

Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Gomes, Cardoso.F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjag Mada University Press.

Handoko, H. (1994) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Yogyakarta: BPPE

Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.

Hasibuan, M. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan (cetakan kedua). Jakarta : Haji Mas Agung

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Joko, Nur Utomo.H dan Sugiarto M, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia

Yogyakarta : Ardana Media.

Mangkunegara, A.Anwar.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua; Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, A.Anwar.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung : Mandar Maju

Nasution. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentanf Pengangkatan Pegawai

Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural

Rivai, Veithzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama.

Siagian, S (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, H. (1995). Manajemen Sumebr Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Sugiyono. (2011). Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Syafitri, M.(2010). Hubungan Program Pengembangan Karir Dengan Kinerja Karyawan Pada Pt Industri Telekominikasi Indonesia (Persero) Bandung. Skripsi:tidak diterbitkan

Triton P.B. (2005) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Tugu.

Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Yuniarsih, Tjutju. dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta