STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA DI KSPPS BMT AL-HIKMAH UNGARAN TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E,.Sy)

STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER

DAYA MANUSIA DI KSPPS BMT AL-HIKMAH

UNGARAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

(A.Md.E,.Sy)

Disusun Oleh

DINA NOVIA WULANDARI

NIM 64010150022

PROGAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER

DAYA MANUSIA DI KSPPS BMT AL-HIKMAH

UNGARAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

(A.Md.E,.Sy)

Disusun Oleh

DINA NOVIA WULANDARI

64010150022

PROGAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

PERSETUJUAN PEMBIMBING

LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN KEASLIAN

MOTTO

“ Sesungguhnya urusanya-Nya apabila Dia menghendaki sesuatu hanyalah berkata kepadanya. Jadilah! Maka jadilah ia” (Q.S. Yasin 36:82)

PERSEMBAHAN

Tiada kata yang bisa terucap kecuali syukur dari penulis karena telah menyelesaikan Tugas Akhir (TA) ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta dan syukur penuilis persembahkan kepada : 1.

Allah SWT atas semua rahmat dan karunia yang telah diberikan-Nya.

2. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu mendukung dan mendoakan.

3. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si yang saya hormati selaku pembimbing Tugas Akhir.

4. Bapak dan Ibu Dosen yang selalu membimbing mahasiswanya..

5. Untuk saudara-saudaraku yang aku sayangi.

6. Untuk teman dekatku yang setia menungguku, Dimas Danang Erlangga.

7. Untuk sahabat-sahabatku (Ririh, Novinda, Mulyani, Mita, Heni, Silva, Farida) yang selalu memberiku semangat.

8. Untuk semua teman-teman D III Perbankan Syariah Angkatan 2015.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah robbil`alamin kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang

telah melimpahkan rahmat, hidayah dan Inayah-Nya sehingga Tugas Akhir berjudul “STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT AL-

HIKMAH UNGARAN” dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Shalawat serta salam kami panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang kita nantikan syafaat-Nya di Hari Kiamat kelak.

Penulisan Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Progam Diploma III Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Tugas Akhir ini tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, bimbingan, dan kerjasama serta dukungan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Maka dengan segenap kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H.Rahmad Hariyadi, M. P.d selaku rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono M.Si selaku Dekan FEBI IAIN Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Progam Studi D III Perbankan Syariah.

4. Bapak Dr. Anton Bawono M.Si selaku Pembimbing Tugas Akhir ini yang telah meluangkan waktu, bimbingan, pengarahan, dukungan dan motivasi.

5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang

6. Bapak Muhari selaku Pimpinan BMT Al-Hikmah Ungaran yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi serta pengarahan.

7. Bapaak dan Ibu serta keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan materiil maupun non materiil.

8. Sahabat dekat saya Dimas yang selalu membantu ketika saya kesusahan.

9. Teman-teman D III dan sahabat dekatku yang telah memberiku semangat.

10. Saudara-saudaraku yang selalu memberikan dukungan untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini.

11. Semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir ini.

Penyusun menyadari sepenuhnya, bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kata sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat penyusun harapkan untuk perbaikan dimasa mendatang. Penyusun mohon maaf apabila ada kesalahan atau keterbatasan peyusun. Besar harapan penyusun, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Salatiga, Juli 2018 Penyusun Dina Novia Wulandari 64010150022

ABSTRAK

Wulandari, Dina Novia 2018. Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Manusia Di KSPPS BMT AL-HIKMAH Ungaran. Tugas Akhir Diploma III, Progam Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Dr. Anton Bawono. M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan KSPPS BMT AL-Hikmah Ungaran dalam menerapkan pengembangan sumber daya manusia serta kendala dalam penerapan pengembangan sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara lansung dengan pihak yang terkait atau narasumber.

Hasil penelitian ini adalah Strategi yang digunakan oleh KSPPS BMT AL-Hikmah dalam pengembangan mutu sumber daya manusia adalah pemberian motivasi, pelatihan diklat, pembinaan dan diberi promosi jabatan.Adapun kendala-kendala yang dihadapi oleh KSPPS BMT AL-Hikmah Ungaran dalam penerapan pengembangan mutu sumber daya manusia yaitu minimnya sumber daya manusia di kantor cabang, pelatihan yang tidak merata dan dana dan fasilitas infrastruktur di BMT yang kurang lengkap. Cara mengatasi kendala-kendala dalam pengembangan mutu sumber daya manusia di KSPPS BMT AL-Hikmah yaitu penambahan sumber daya manusia di kantor cabang, melakukan pelatihan dan penegmbangan yang fokus dan terarah, meningkatkan pengadaan fasilitas dan infrastruktur di BMT Al-Hikmah agar lebih lengkap.

Keyword: Pengembangan mutu SDM, Kendala yang dihadapi BMT.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………… i

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Nisbah Bagi Hasil BMT Al-Hikmah.....................................................37Tabel 4.1 Rotasi Jabatan di BMT Al-Hikmah.......................................................45Tabel 4.2 Latihan Instruksi Pekerjaan BMT Al-Hikmah......................................46Tabel 4.3 Magang Karyawan BMT Al-Hikmah....................................................47

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup Lampiran 2 Lembar Konsultasi Lampiran 3 Daftar SKK Lampiran 4 Brosur simpanan BMT Al-Hikmah Lampiran 5 Slip setoran, angsuran, dan penarikan Lampiran 6 Formulir Permohonan Calon Anggota BMT

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu permasalahan lembaga keuangan syariah adalah terbatasnya

sumber daya manusia yang berkualitas untuk membangun lembaga keuangan syariah yang profesional, baik dan benar. Masih banyak SDM lembaga keuangan syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang baik dalam menjalankan operasional lembaga keuangan syariah. Tidak jarang ditemui SDM lembaga keuangan syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat, sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan produk dan layanan lembaga keuangan syariah tersebut. Memang yang diperlukan oleh lembaga keuangan syariah sebaiknya adalah mereka yang sudah memiliki semangat, kesungguhan, dan kompetensi untuk berkarir di lembaga keuangan syariah (Muhamad, 2005 : 25).

Menurut Asnaini (2008), Bank adalah lembaga keuangan yang di dalamnya ada manajemen. Manajemen pengelolaan, personalia, SDM atau apapun namanya, yang jelas tidak akan terlepas dari manusia yang ada di bank tersebut, yaitu sumber daya manusia yang ada. Di Indonesia masalah SDM sangat kompleks. Laporan United Nations Development Programme (UNDP), dalam Humam Development Report (2003) tentang kualitas peringkat ke- 60 dari 61 negara (survey International Institute for

Management Development : 2006). Survey menunjukan ada tiga indikator

besar penyebab daya saing Indonesia rendah.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur manajemen yang harus dikelola dan diatur dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia berperan sentral dalam sebuah organisasi atau perusahaan, tanpa Sumber Daya Manusia seluruh operasional akan terhenti yang berujung perkembangan organisasi terhambat. Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah di BMT harus mendapatkan perhatian dari kita semua agar BMT dapat bersaing dengan bank- bank lainnya.

Sesungguhnya sumber daya manusia sangatlah berpengaruh dalam suatu BMT untuk pencapaian tujuannya, karena betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia yang ahli maka sulit bagi BMT untuk mencapai tujuannya. Dengan seriring itu, pertumbuhan industri Keungan Syariah yang sangat pesat ini ternyata sejak bertaun-taun masih belum juga diimbangi dengan ketersediaan SDM yang memadai. Hal itu akhirnya berdampak pada adanya praktik atau transaksi Keuangan Syariah di lapangan yang seringkali menyimpang, tidak memadai dan kurang dapat memuaskan ekspetasi nasabah yang ingin bertransaksi di BMT tersebut. atau BMT. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bmt haruslah disiapkan sebaik mungkin sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi dengan baik agar nasabah puas ketika harus bertransaksi di BMT.

Alasan peneliti memilih judul ini yaitu meningkatkan kemampuan, ketrampilan dan sikap karyawan agar menjadi sumber daya manusia yang handal di BMT. Beda penelitian ini yaitu pada obyek yang akan diteliti. Pada penelitian sebelumnya objek yang diteliti itu lebih luas yaitu pada Lembaga Keuangan Syariah atau Bank Syariah, sedangkan dalam penelitian ini obyeknya lebih sempit yaitu BMT (Baitul Maal wat Tamwil). Beda penelitian yang kedua penelitian fokus terhadap bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT tersebut.

B. Rumusan Masalah

Melihat latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana strategi pengembangan mutu sumber daya manusia di KSPPS

BMT Al-Hikmah Ungaran ? 2. Apa kendala yang dihadapi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia ?

3. Bagaimana cara mengatasi kendala-kendala strategi pengembangan sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran ?

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan yang hendak dicapai dalam pembahasan proposal ini dapat disebutkan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran.

2. Untuk mengetahui apa saja kendala yang dihadapi oleh KSPPS BMT Al- Hikmah dalam penerapan pengembangan sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui bagaimana cara menyelesaikan kendala-kendala strategi pengembangan sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah.

D. Manfaat Penulisan 1.

Bagi pihak IAIN Salatiga a.

Menjadi tambahan referensi bacaan untuk mahasiswa setelah penulis melakukan penelitian dan pengamatan.

Memperkaya literatur penelitian tentang Pengembangan Mutu SDM di BMT.

Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan dengan lembaga keuangan.

2. Bagi BMT a.

Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan.

Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang sengit dan semakin ketat.

3. Bagi Penulis a.

Menambah pengalaman dan pengetahuan secara langsung di lapangan.

Sebagai salah satu syarat kelulusan D III agar dapat memperoleh gelar A.md.E.Sy.

E. Metode Penelitian 1.

Jenis Penelitian Deskriptif Kualitatif Metode penelitian kualitatif menurut Creswell sebagaimana dikutip

J.R. Raco, yaitu sebagai suatu pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorisasi dan memahami suatu gejala sentral. Untuk mengerti gejala sentral tersebut peneliti mewawancarai peserta penelitian atau pertisipan dengan mengajukan pertanyaan yang umum dan agak luas.

Informasi yang disampaikan pertisipan kemudian dikumpulkan. Informasi tersebut biasanya berupa kata atau teks. Data yang berupa kata-kata atau teks tersebut kemudian dianalisis. Hasil analisis itu dapat berupa penggambaran atau deskripsi atau dapat pula dalam bentuk tema-tema (Raco, 2010:7).

2. Sumber Data

a) Sumber data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian, dalam hal ini peneliti memperoleh data atau informasi langsung dengan menggunakan instrumen-instrumen yang telah

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber utama adalah seluruh karyawan BMT yang termasuk dalam data primer adalah hasil observasi dan hasil wawancara dengan direktur, personalia dan karyawan mengenai strategi pengembangan SDM di sebuah BMT tersebut.

b) Sumber data Sekunder Data Sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian yang bersifat publik, yang terdiri atas: struktur organisasi data kearsipan, dokumen, dan laporan-laporan serta buku-buku lain sebagaimana yang berkenaan dengan penelitian ini (Purhantara, 2010:79). Dalam penelitian ini data sekunder dapat diperoleh dari dokumentasi, catatan-catatan dan bacaan yang relevan di BMT tersebut.

3. Teknik Pengambilan Data

Untuk mendapatkan data yang lebih akurat, peneliti menggunakan metode sebagai berikut: a.

Observasi Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu obyek dengan sistematika fenomena yang diselidiki (Sukandarrumidi, 2012:

69). Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data terkait strategi pengembangan sdm di BMT. Cara kerja metode observasi yaitu peneliti b.

Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh, 2011: 89).

Wawancara dilakukan dengan alat handphone untuk merekam hasil wawancara. Pihak yang akan diwawancarai adalah direktur dan personalia BMT dengan teknik wawancara langsung atau tatap muka. Fungsi dari teknik wawancara ini adalah untuk menggali informasi secara detail dan mendalam mengenai strategi pengembangan SDM di BMT.

Dokumentasi Dokumentasi adalah mengumpulkan data dengan melihat atau mencatat suatu laporan yang sudah tersedia. Metode ini dilakukan dengan melihat dokumen-dokumen resmi seperti monografi, catatan- catatan serta buku-buku peraturan yang ada. Dokumen sebagai metode pengumpulan data adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keprluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akunting (Tanzeh, 2011:92-93). Fungsi dari metode ini yaitu memperoleh informasi pendukung melalui dokumentasi foto, buku, kearsipan, dan laporan yang terkait dengan strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT tersebut.

F. Sistematika Penulisan

penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.

BAB II Landasan Teori Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian tugas akhir ini, diantaranya telaah pustaka penelitian terdahulu, kajian teoritik yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya manusia.

BAB III Gambaran Umum Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan lapangan terhadap objek penelitian, yaitu KSPPS BMT AL-Hikmah Ungaran yang meliputi sejarah singkat berdirinya KSPPS BMT AL-Hikmah, visi dan misi BMT Al-Hikmah, struktur organisasi di BMT AL-

Hikmah, tugas masing-masing bagian di BMT AL-Hikmah Ungaran dan produk-produk BMT.

BAB IV Analisis Dalam bab ini diuraikan mengenai analisis dan pembahasan yang akan memaparkan tentang hasil penelitian yang mencakup bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT AL-Hikmah. Selanjutnya yaitu apa saja kendala yang dihadapi BMT AL-Hikmah dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia serta bagaimana solusi dalam menyelesaikan kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran.

BAB V Penutup Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang diambil berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang membutuhkan, untuk digunakan sebagai bahan referensi juga bertujuan untuk perbaikan di masa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Peneliti melihat dan meninjau beberapa karya terdahulu guna

membandingkan dalam penelitian. Selain untuk menghindari hasil penelitian sejenis, memaparkan kajian pustaka bertujuan untuk mempertajam metode penelitian, memperkuat kerangka teoritik dan memperoleh informasi tentang penelitian sejenis yang telah dilakukan penulis lain antara lain :

Penelitian Maulana (2016) yang berjudul “Meningkatkan Kualitas

Sumber Daya Insani di Lembaga Keuangan Syariah Dalam Menghadapi Persaingan Global

” dalam penelitiannya membahas tentang bagaimana meningkatkan sumber daya insani di lembaga keuangan syariah yaitu membangun manajemen sumber daya insani yang profesional dan mendirikan pusat pendidikan dan pelatihan, serta sertifikasi profesi bagi calon pekerja dan pekerja lembaga keuangan syariah.

Penelitian Asnaini (2008) yang berjudul “ Pengembangan Mutu SDM

Perbankan Syariah Sebagai Upaya Pengembangan Ekonomi Islam ” dalam

penelitiannya membahas tentang upaya dalam pengembangan mutu SDM diantaranya komitmen pemerintah, Pengembangan kurikulum, pengembangan pendidikan tinggi ekonomi islam, orientasi kepakaran dan kompetensi, dan melaksanakan DIKLAT/TOT ekonomi Islam.

Penelitian Rukiah (2015) yang berjudul “Strategi Pengembangan SDM

Syariah Menghadapi Pasar Global ” dalam penelitiannya membahas tentang

langkah-langkah dalam memenuhi kebutuhan SDM berbasis Syariah yaitu mendukung berdirinya lembaga pendidikan yang konsentrasi terhadap Lembaga Keuangan Syariah, Mengoptimalkan munculnya peraturan- peraturan dan regulasi mengenai SDM, dan Sosialisasi dan Edukasi ekonomi dan perbankan syariah kepada masyarakat.

Penelitian Syaparuddin (2014) yang berjudul “Model Pengembagan

SDM Industri Perbankan Syariah Pada Islamic Banking Scholl Yogyakarta

” dalam penelitiannya membahas tentang kompetensi yang terintegrasi dan terfokus pada kinerja yang superior dapat mempengaruhi setiap manajemen SDM yang lain, hal ini dapat dilihat dari : rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, pembinaan karir, manajemen kinerja, dan remunerasi.

Penelitian Apriadi (2013) yang berjudul “ Solusi Peningkatan Sumber

Daya Manusia Pada Baytul Maal wat Tamwil (BMT) di Indonesia Melalui

Pendekatan analytic Network Process (ANP)

” dalam penelitian ini membahas tentang solusi internal Sumber Daya Manusia BMT yaitu dengan cara pelatihan dan workshop, seleksi sumber daya manusia, insentif, peningkatan ibadah, dan analisis strategis.

Penelitian Helmi (2012) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya

PNS” dalam penelitian ini menggunakan rancangan studi kasus, yaitu sebuah

Pemerintahan Daerah Kabupaten Karimun dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global.

Pengembangan sumber daya PNS diharapkan dapat melahirkan PNS yang kompeten. Model yang digunakan Pemerintah Daerah Kabupaten Karimun untuk mengembangkan sumber daya PNS dengan menggunakan strategi formal yaitu jalur pendidikan dan pelatihan (diklat).

Penelitian Riyanti (2016) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya

Manusia Hotel Grand Royal Panghegar Bandung” penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengembangan sumber daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima. Teknik pengumpulan data melalui observasi, partisipasi,wawancara mendalam, dan study dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Hotel Grand Royal Panghegar Bandung telah menyusun rencana bisnis tahun 2010-1015 salah satu tujuannya adalah menaikan peringkat bintang. Namun pada saat penilaian ditahun 2015 tidak berhasil meraih predikat bintang.

Penelitian Kalangi (2015) yang berjudul

“Pengembangan Sumber

Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan

Sangihe Provinsi Sulawesi Utara” penelitian ini bertujuan untuk mengkaji

faktor-faktor yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja aparat sipil negara. Faktor-faktor tersebut meliputi perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, manfaat, promosi mutasi diskriptif dan regresi berganda. Data primer dan sekunder dikumpulkan dan diuji. Penelitian ini menyimpulkan untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, pemerintah harus bertindak lebih cepat untuk lebih meningkatkan kualitas profesionalisme dalam rangka penciptaan keunggulan kompetisi dan memegang teguh etika di birokrasi dalam memberikan pelayanan prima sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong progam pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, jelas, dan konsisten.

Dilihat dari beberapa pustaka yang telah dipaparkan diatas, ada beberapa perbedaan antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan peneliti lakukan. Beda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada objek yang diteliti, karena di penelitian sebelumnya obyeknya lebih luas yaitu Bank Syariah sedangkan penelitian ini obyeknya lebih sempit dan spesifik yaitu BMT. Peneliti menganggap perlu mengadakan penelitian lebih lanjut dan spesifik tentang strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT karena belum ditemui subjek dan obyek penelitian serupa dalam penelitian sebelumnya.

B. Kerangka Teori

Dalam kerangka teoritik ini akan diuraikan mengenai pengertian strategi, sumber daya manusia, sumber daya manusia syaiah, pengembangan sumber daya manusia, strategi pengembangan sumber daya manusia, dan

1. Pengertian Strategi Pada awalnya konsep strategi (strategy) didefinisikan sebagai berbagai cara untuk mencapai tujuan (ways to achieve ends). Sejalan dengan perkembangan konsep manajemen strategik (strategic

management) , strategi tidak didefinisikan hanya semata-mata sebagai cara

untuk mencapai tujuan karena strategi dalam konsep manajemen strategik mencakup juga penetapan sebagai tujuan itu sendiri (melalui berbagai keputusan strategis (strategic decisions) yang dibuat oleh manajemen perusahaan) yang diharapkan akan menjamin terpeliharanya keunggulan kompetitif perusahaan (solihin, 2012:24-25).

Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya (Sinamora, 1997:38)

Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku “Exploring Corporate Strategi”, strategi adalah arah dan cakupan jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang berkepentingan.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007:2).

Menurut Danupranata (2013:56) manajemen sumber daya manusia mempunyai 3 fungsi, yaitu sebagai berikut : a.

Fungsi pengadaan (Staffing), meliputi sistem kepangkatan dan jalur karier, perencanaan SDM, penerimaan, serta penempatan.

Fungsi pengembangan (Developing), meliputi sistem mutasi, promosi, pendidikan, pelatihan, serta penilaian.

Fungsi pemeliharaan (maintaining), meliputi sitem penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, pembinaan SDM, disiplin SDM, pemberhentian pegawai, serta pensiun dan kesejahteraan hari tua. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan sebagai hasil proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi, unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan karyawan. Pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya mempersiapkan karyawan (sumber daya manusia) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan dan perubahan sebuah organisasi. Oleh sebab itu, kegiatan pengembangan karyawan dirancang depan. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan (Handoko, 2000:117).

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi (Kadarisman, 2013:5).

Ghozali (2011) mengemukakan manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut: a.

Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.

Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.

Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.

Progam organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari pada pesaingnya.

Organisasi meningkatkan prestasi pegawai secara individual maupun f.

Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.

Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.

Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategi sumber daya manusia (human resources strategy) adalah pola atau rencana yang menginegrasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan- kebijakan dan prosedur-prosedur kedalam rencana keseluruhan yang kohesif. Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya perusahaan ke dalam suatu entitas unik berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan lingkungan, dan tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi (Simamora, 1997:38-39).

Karena pentingnya strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan aspek strategi pengembangan sumber daya manusia.

4. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan pegawai merupakan kegiatan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pengembangan pegawai (Human resource ini merupakan pengeluaran biaya yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian organisasi akan memilih kekuatan kompetitif, dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga organisasi mampu bersaing secara kompetitif. Dalam hal ini, organisasi akan fleksibel dalam menerima gagasan-gagasan baru yang lebih produktif.

Pengembangan karyawan dapat ditempuh baik secara formal maupun informal. Pengembangan secara formal, yaitu karyawan atau pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksankan lembaga- lembaga pendidikan atau pelatihan.pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan organisasi saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan. Sedangkan pengembangan secara informal, yaitu karyawan pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatan. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja karyawan makin besar, di samping efisiensi dan produktifitasnya juga semakin baik (Khadarisman, 2013:39).

5. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Siagian, (2015:184) manfaat yang dapat diambil bagi organisasi dari penyelenggara pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut : a.

Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak ada terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan berbeda bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancar koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inofatif.

Terjadinya proses pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat karena melibatkan pegawai yang tanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manajer.

Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi. f.

Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalsisasi.

Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.

6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto, ada dua metode latihan dan pengembangan, yaitu : a.

Latihan dan Pendidikan 1.

Latihan (Training)

Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan kemampuan dan ketrampilan karyawan.

2. Pendidikan (Education)

Pendidikan adalah latihan untuk memperbaiki latihan seorang karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan.

Progam Latihan dan Pengembangan memperbaiaki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok progam latihan dan pengembangan, yaitu: 1)

Metode Praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu:

a) Pembekalan (Coaching)

Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana mmecahkan masalah.

b) Rotasi Jabatan (Job Rotation)

Job Rotation adalah progam yang direncanakan secara

formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang berbeda

c) Magang (Apprenticeship) Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan

antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Job Instuction Training adalah pelatihan dimana ditentukan

seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. 2)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai diklat, ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatiahan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Ada beberapa jenis metode off the job training, diantaranya yaitu: Lectures (kuliah) Prestasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih atau sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar (Effendi, 2002:186-189).

7. Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2002) adapun kendala-kendala dalam pengembangan karyawan meliputi: a.

Peserta Peserta pengembagan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan.

Pelatih/Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya yang diinginkan tidak tercapai.

Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

Kurikulum Kurikulum yang diterapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan e.

Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

BAB III

GAMBARAN UMUM A. Sejarah Berdirinya BMT AL-Hikmah Sesuai dengan Company Profile BMT Al-Hikmah KSPPS (Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah) BMT Al-Hikmah adalah sebuah

lembaga ekonomi swadya masyarakat yang tumbuh dan berkembang di wilayah kecamatan Ungaran. Lahirnya KSPPS BMT Al-Hikmah ini diawali dengan adanya pertemuan tokoh-tokoh masyarakat Babadan dan sekitarnya pada tanggal 24 September 1998 di masjid Wahyu Langensari melalui rapat yang dihadairi 30 orang yang siap menjadi anggota pendiri. Tujuan KSPPS BMT ini untuk menciptakan sebuah lembaga perekonomian masyarakat sebagai sasaran untuk meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat Islam dengan sasaran utama para pedagang dan pengusaha kecil serta masyarakat umum lapis bawah di kecamatan Ungaran. Salah satu unit usahanya adalah unit simpan pinjam dengan menggunakan sistem bagi hasil. Adapun target yang hendak dicapai adalah terbentuknya pusat perekonomian umat melalui kegiatan usaha mencapai kesejahteraan hidup umat.

Meneliti keberangkatannya, KSPPS BMT Al-Hikmah mulai beroperasi di Komplek Pasar Babadan Block E-26 pada tanggal 15 Oktober 1998 dengan modal awal sebesar Rp. 1.500.000,- (Satu Juta Lima Ratus Ribu Rupiah). Modal awal tersebut berasal dari simpanan pokok, simpanan pokok khusus kepada empat orang pengelola yang telah mendapatkan pelatihan melalui Proyek Penangguhan Pekerja Trampil (P3T) di asrama haji Donohudan, Solo.

Sampai saat ini tercatat 18 orang yang mengelola KSPPS BMT Al-Hikmah.

1. Profil KSPPS BMT AL-HIKMAH

Nama Koperasi : BMT AL-Hikmah Nama Manager : Muhari, S.Ag Alamat BMT : Jl. Jend. Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak Kecamatan : Ungaran Kabupaten : Semarang Provinsi : Jawa Tengah Telp/ Fax : 024-6924415 2.

Badan Hukum Lembaga KSPPS BMT AL-HIKMAH

Berangkat dari semangat bahwa KSPPS BMT Al-Hikmah adalah milik masyarakat, bukan milik perorangan, golongan, kelompok tertentu.

KSPPS BMT Al-Hikmah memiliki badan hukum koperasi, sebagai berikut: 1. : 047/BH/KDK.II.I/1999

No. Badan Hukum 2. : 04/PAD/KDK.11/III/2010

Perubahan 3. : 02.253.304.6.505.000

NPWP 4. : 503/17/PM/IV/2010

SIUP 5. : 111726500227

TDP

B. Visi dan Misi BMT AL-HIKMAH 1.

Visi Menjadi lembaga keuangan syariah yang sehat, profesional, dan terpercaya di Jawa Tengah.

2. Misi a.

Meminimalkan Non Performing Financing (NPF).

Memperbaiki struktur permodalan.

Meningkatkan penghimpunan dana anggota dan calon anggota.

Meningkatkan pendapatan koperasi.

Meningkatkan SDM yang handal dan kompeten.

Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap koperasi BM.

Meningkatkan pengelolaan koperasi secara profesional.

C. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi KSPPS BMT AL-HIKMAH Ungaran : 1.

Pengawas Ketua : Gatot Indratmoko, SE Anggota 1 : Drs. H. Abu Hanafi Anggota 2 : Drs. Toni Irianto 2. Pengurus

Ketua : Muhari S. Ag Sekretaris : Ichsan Ma`ari, ST

3. Pengelola

a) Kantor Pusat dan Cabang Mijen Gedanganak 1.

Kepala Operasional : MD Burhanudin M, S.Pd 2. : Mudhofar

Pengelola Heni Fajar Rukiyanti, S.Pd Sayfur Rohman Badi Aliana Saefudin

3. : Isna Ira Setyawati, SE Staff Pusat

4. : Nur Khasan Umum

b) Kantor Cabang Babadan 1.

Kepala Operasional : Awing Fraptiyo. SE 2. : Abdurrohim

Pengelola Yuni Fatmawati. SE

Nurul Huda Amrullah Salamti Nurul Ariyani Ridwanullah

c) Kantor Cabang Karangjati 1.

Kepala Operasional : Mujana 2. : Ahwat Adi Wibowo

Pengelola Abdul Chamid d) Kantor Cabang Bawen 1.

Kepala Operasional : Supandriyo, A,Md 2. : Zulikhan Yahya

Pengelola Dian Irfani, A.Md

e) Kantor Cabang Bandungan 1.

Kepala Operasional : Sulamin 2. : Mashyudi, A.Md

Pengelola Nurjanah Aditya

f) Kantor Cabang Gunungpati 1.

Kepala Operasional : Eko Susilo. SE 2. : Ahmad Syariudin

Pengelola Kharis Muhandis Nida Ulwiyah. S. Hi Sefi Aprilia. A.Md D.

Job Description (Tugas Pengelola)

Berikut ini uraian pembagian tugas masing-masing jabatan di BMT Al- Hikmah : 1.

Dewan Pengawas

a) Memberikan penilaian terhadap keputusan-keputusan kegiatan BMT

b) Mengawasi dan menjaga agar pelaksanaan operasional BMT sesuai c) Meneliti dan membuat rekomendasi produk baru BMT

d) Melakukan pemeriksaan

e) Membuat pernyataan secara berkala bahwa BMT yang diawasi sesuai dengan ketentuan syariah

2. Manager

a) Menyusun rencana strategi yang mencakup : pandangan pihak eksekutif, prediksi tentang kondisi lingkungan, perkiraan posisi perusahaan dalam persaingan.

b) Mengusulkan rencana strategi kepada dewan pengawas untuk disahkan dalam RAT maupun non RAT c)

Mengusulkan rancangan anggaran dan rencana kerja dari Baitul

Tamwil, Baitul Maal, Quantum Quality, dan SBU lainnya kepada dewan pengawas yang nantinya disahkan dalam RAT.

3. Marketing

a) Bertanggung jawab kepada manager pemasaran atas semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya b)

Melakukan penagihan terhadap nasabah yang mengajukan pembiayaan di BMT c)

Mengambil tabungan milik anggota yang menabung tetapi tidak bisa datang kekantor untuk melakukan penarikan d)

Mensosialisasikan produk-produk BMT kepada masyarakat

4. Customer Service

a) Memberikan pelayanan kepada nasabah dalam memberikan informasi produk kepada calon anggota b)

Membantu anggota dalam melakukan proses pembukuan rekening simpanan c)

Membantu anggota dalam melakukan proses penutupan rekening simpanan d)

Memberikan pelayanan informasi perbankan lainnya kepada anggota, terutama dalam menangani permasalahan transaksi anggota.

5. Teller

a) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun penyetoran tabungan atau angsuran b)

Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari

c) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah disetujui oleh kapala cabang d)

Menandatangani formulir serta slip dari anggota serta mendokumentasikannya

E. Produk-Produk KSPPS BMT AL-HIKMAH

Sistem yang digunakan oleh BMT Al-Hikmah baik dalam produk simpanan atau pembiayaan adalah dengan sistem syariah (bagi hasil). Dalam brosur KSPPS BMT Al-Hikmah produk-produk BMT Al-Hikmah terbagi