PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN INSEN
PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO)
PALEMBANG REGIONAL OFFICE
Penulis
Lesi Agusria
Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : [email protected]
ABSTRACT
The research analyze how Work Profesionalism and Incentive
influence the Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang
Regional Office at all level of job. Methods used in tgis research are
Survey Method : Descriptive, Scoring the respondence’s answers use
Likert Scale Technique, Data used in Statistic quantitative using SPSS
Program, Regression an correlation used as statistic technique to find
the score of the influence of Work Profesionalism and Incentive to
Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office. The Results of this research are follows :
(1)The influence of Work Profesionalism to Performance of Emplyee at
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is
positive, (2) The influence of Incentive to Performance of Emplyee at
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is
prositive and (3) The Influence of Work Profesionalism and Incentive
to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office are positive. Overall, employee
performance at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional
Office in this research is influenced positively by work profesionalism
and Insentive both partially and simultantly.
Keyword : Work Profesionalism, Incentive and Performance
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan
suatu
organisasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
faktor yang datang dari dalam maupun
dari lingkungan luar organisasi. Dari
berbagai faktor yang ada, kualitas sumber
daya manusia atau tenaga kerja
merupakan faktor yang dominan. Salah
satu hal penting dalam pengelolaan
sumber daya tenaga kerja adalah masalah
prestasi kerja atau yang lebih dikenal
dengan
kinerja.
Kinerja
memiliki
keterkaitan
erat
dengan
motivasi,
61
lingkungan kerja, kompensasi serta
profesionalisme dari para tenaga kerja.
Profesionalisme dan insentif sebagai
motivasi ekonomis dari setiap pekerja
merupakan suatu bagian yang sangat
penting dalam suatu lembaga atau
organisasi. Para manajer personalia
menganut asumsi adanya korelasi positif
antara semangat kerja dan produktifitas.
Pengaturan mengenai rencana insentif
moneter,
jaminan
keamanan
dan
pengaturan kondisi kerja secara baik
dipercaya akan membawa peningkatan
semangat kerja karyawan yang pada
akhirnya
mencapai
produktifitas
maksimum.
Berkenaan dengan hasil kerja (1990,
h.67), Malayu Hasibuan menyatakan
bahwa kinerja adalah gabungan dari 3
(tiga) faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan
penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas/peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja.
Dalam manajemen strategi bisnis,
untuk dapat berkembang pesat suatu
organisasi
bisnis
harus
pandai
memadupadankan
strategi
fungsi
manajemen, profesionalisme, disiplin
kerja, motivasi, pengembangan karir dan
kompensasi bagi tenaga kerja, selain juga
harus mengembangkan kreasi dan inovasi
baru
untuk
menerobos
kekuatan
paradigma konvensional dalam bisnis.
Disinilah diperlukan profesionalisme yang
berperan dalam organisasi di berbagai
tingkatan
manajemen
untuk
menggerakkan setiap sumber daya
manusia yang ada secara rasional agar
kinerja mencapai tujuan dan sasaran yang
ingin dicapai. Profesioalisme juga harus
mampu mengakomodasi perubahan –
perubahan baik berskala domestik maupun
global akibat dinamika masyarakat yang
semakin berkembang.
Dengan memperhatikan hal – hal di
atas pihak manajemen PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) berusaha terus untuk
melakukan peningkatan di semua sektor,
baik itu peningkatan disektor teknologi
maupun peningkatan kemampuan sumber
daya
manusia
selaku
pelaksana
operasional organisasi sehingga bisa
bertahan di dunia perasuransian di
Indonesia. Untuk dapat memenangkan
persaingan, Jiwasraya harus didukung
oleh tenaga pemasaran yang handal dan
karyawan-karyawan yang profesional,
yakni karyawan yang bertanggung jawab,
berdisiplin
dan
berorientasi
pada
produktifitas tinggi.
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
selanjutnya disebut Jiwasraya, sebagi
BUMN pada prakteknya menerapkan
prinsip – prinsip Good Corporate
Governance (Tata Kelola Perusahaan yang
baik dan benar) berdasarkan UU No. 19
tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik
Negara dan Keputusan Menteri Badan
Usaha Milik Negara no. KEP-117/MMBU/2002 tentang penerapan praktek
Good Corporate Governance. Jiwasraya
menerapkan pola penilaian kinerja melalui
pencapaian target sasaran yang disepakati
antara perusahaan dengan para pekerja
berdasarkan
program
kerja
yang
dituangkan dalam Laporan Penilaian
Pegawai Tahunan (LPPT) dan Yearly
Competency Appraisal.
Sebagai para pekerja BUMN, para
jiwasraya seringkali didapati belum
menerapkan profesionalisme, terbukti dari
kurangnya disiplin waktu kerja ataupun
minat dan semangat kerja tinggi untuk
mencapai produktifitas sesuai target yang
ditetapkan Kementerian yang menaungi.
Hal ini juga diperkuat dengan kurangnya
kesadaran dan penghayatan terhadap
tugas, job description dan pelaksanaan
peraturan yang ada serta kurangnya
koordinasi yang baik antara sesame
pekerja sebagai tim pelaksana program
kerja di Regional Office.
Penyebab
dari
kurang
memuaskannya pencapaian target program
kerja pada Jiwasraya diduga terjadi akibat
62
kurangnya
profesionalisme
yang
didominasi oleh kompetensi karyawan
yang umumnya para pekerja di rekrut dari
segala jurusan pendidikan, sehingga
secara kompetensi pembelajaran para
pekerja belum memadai untuk menunjang
karir dan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja di Jiwasraya
terutama pada bagian pemasaran.
Karyawan tetap pada Jiwasraya
deberikan kompensasi dengan sistem
pemberian yang berasal dari wewenang
Head Office dan masing – masing
Regional
Office.kompensasi
yang
diberikan terdiri dari unsur gaji, insentif
tahunan yang didasarkan pada kinerja
karyawan sepanjang tahun berjalan,
manfaat dan fasilitas berdasarkan jabatan
serta pemberian insentif tambahan dari
masing – masing Regional/ Branch Office.
Pemberian insentif sebagai motivasi
ekonomi satu-satunya harapan untuk dapat
memacu semangat dan kemauan pekerja
sehingga memunculkan sikap professional
pada
diri
setiap
pekerja
untuk
menghasilkan kinerja yang baik dan
berhasil demi terwujudnya program kerja
secara nasional. Oleh karena itu, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Profesionalisme
Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional Office.
terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Palembang Regional Office.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Profesional Kerja
Profesionalisme
(profésionalisme)
ialah sifat-sifat (kemampuan, kemahiran,
cara pelaksanaan sesuatu dan lain-lain)
sebagaimana yang sewajarnya terdapat
pada 38 atau dilakukan oleh seorang
profesional.
Profesionalisme
berasal
daripada profesion yang bermakna
berhubungan dengan profesion dan
memerlukan kepandaian khusus untuk
menjalankannya, (KBBI, 1994). Jadi,
profesionalisme adalah tingkah laku,
kepakaran atau kualiti dari seseorang yang
profesional (Longman, 1987).
Konsep
profesionalisme
yang
dikembangkan oleh Hall (1968) adalah
mengembangkan konsep profesionalisme
yang
digunakan
untuk
mengukur
bagaimana para profesionalis memandang
profesi mereka yang tercermin dalam
sikap dan perilaku mereka. Hall (1968)
menganggap bahwa ada hubungan timbal
balik antara sikap dan perilaku yaitu
perilaku
profesionalisme
merupakan
cerminan dari sikap profesionalisme,
demikian pula sebaliknya (Kalbers dan
Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep
profesionalisme yang dikembangkan oleh
Hall
(1968)
adalah
Konsep
profesionalisme pada level individual,
yang
digunakan
untuk
menguji
profesionalisme pemeriksa (auditor).
(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan
profesionalisme meliputi lima elemen :
1. Pengabdian pada profesi (dedication )
yang tercermin dalam dedikasi
profesional
melalui
penggunaan
pengetahuan dan kecakapan yang
dimiliki. Sikap ini adalah ekspresi
dari pencerahan diri secara total
terhadap
pekerjaaan.
Pekerjaan
didefinisi sebagai tujuan bukan
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas,
maka dapat dirumuskan hipotesis :
a) Profesionalisme kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi
Jwasraya
(persero)
Palembang Regional Office
b) Insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office
c) Profesionalisme kerja dan Insentif
berpengaruh positif dan signifikan
63
2.
3.
4.
5.
sekedar alat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan totalitas adalah merupakan
komitmen
pribadi
sehingga
kompensasi utama yang diharapkan
dari pekerjaan adalah kepuasan rohani
dan kepuasan material,
Kewajiban sosial (social obligation)
yaitu pandangan tentang pentingnya
peran profesi serta manfaat yang
diperoleh baik oleh masyarakat
maupun profesionalisme itu sendiri,
karena adanya pekerjaan tersebut,
Kemandirian (autonomy demands)
yaitu suatu pandangan bahwa seorang
profesionalisme
harus
mampu
membuat keputusan sendiri tanpa
tekanan dari pihak lain,
Keyakinan terhadap peraturan profesi
(belief in self-regulation), yaitu suatu
keyakinan bahwa yang paling
berwenang dalam menilai pekerjaan
profesional adalah rekan sesama
profesi bukan pihak luar yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang
ilmu dan pekerjaannya dan
hubungan dengan sesama profesi
(profesional community affiliation)
yaitu penggunaan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk organisasi
formal dan kelompok –kelompok
kolega informal sebagai sumber ide
utama pekerjaan ini.
dapat bekerja melampaui standart yang
telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) yang
dimaksud insentif adalah suatu program
yang mengaitkan bayaran dengan
produktivitas
kerja.
Selanjutnya
Mangkunegara
(2001:89)
“Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
2.3 Kinerja
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan
bahwa
insentif
adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”.
Menurut
Samsudin
(2006:194)
mendefenisikan
insentif
adalah
“pemberian upah atau gaji yang berbeda,
bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedaan prestasi
kerja”. Sedangkan menurut Panggabean
(2004:89)
“
Insentif
merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standart yang telah
ditentukan”.
Menurut
Simamora
(2004:514) yang dimaksud insentif adalah
suatu program yang mengaitkan bayaran
dengan produktivitas kerja. Selanjutnya
Mangkunegara
(2001:89)
“Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
2.2 Insentif
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan
bahwa
insentif
adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut
Samsudin (2006:194) mendefenisikan
insentif adalah “pemberian upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan
menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan kepada mereka yang
64
berprestasi dalam mencapai tujuan tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002)
kinerja pegawai adalah mempengaruhi
seberapa banyak kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas
Kerja Standar ini
dilakukan
dengan
cara
membandingkan
antara
besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar
kerja norma) dengan kemampuan
sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar ini menekankan
pada mutu kerja yang dihasilkan
dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu Yaitu penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran Asumsi yang
digunakan dalam standar ini adalah
jika kehadiran pegawai di bawah
standar kerja yang ditetapkan maka
pegawai tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan
5.
Kerjasama Keterlibatan seluruh
pegawai dalam mencapai target yang
ditetapkan
akan
mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Kerjasama antara pegawai dapat
ditingkatkan apabila pimpinan mampu
memotivasi pegawai dengan baik
3. Mampu menciptakan inovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan
pekerjaan.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini
adalah PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional
Office yang membawahi 5 (lima)
area
kantor
cabang
yaitu
Bengkulu, Pangkal Pinang, Bandar
Lampung,
Prabumulih
dan
Palembang Kota.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Regional Office sebanyak 87
(delapan puluh tujuh) orang
karyawan berbagai jabatan. Dari
87 orang tersebut, semuanya
akan dijadikan sampel penelitian
yang terdiri dari 37 orang untuk
data uji coba dan 50 orang
tersisa untuk data penelitian.
Teknik sampel pada penelitian ini
adalah
menggunakan
teknik
sampel jenuh atau sensus yang
artinya teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi
digunakan
sebagai
sampel
menurut Sugiyoyo (2011).
Adapun indikator kinerja karyawan
menurut Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
3.3 Jenis Penelitian
65
Jenis Penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yakni penelitian yang dilakukan untuk
mengtahui nilai variabel mandiri, baik
satu atau lebih variabel tanpa membuat
perbandingan,
atau
menghubungkan
antara variabel satu dengan variabel yang
lain dengan menggunakan bentuk data
yang berbentuk angka (Sugiono, 2013).
berperan serta, yaitu terlibat langsung
dengan kegiatan sehari – hari para
pegawai atau responden yang menjadi
sampel dan yang akan digunakan
sebagai sumber data dalam penelitian.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian yaitu suatu
pengujian
yang
dilakukan
untuk
memastikan
suatu
intrumen
yang
digunakan dalam suatu penelitian bersifat
valid dan realibel.
Uji instrumen
penelitian
dalam
penelitian
ini
menggunakan uji validitas dan uji
realibilitas.
3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam
penelitian ini berasal dari 2 (dua) sumber
yakni data primer yang merupakan data
yang diperoleh langsung dari lapangan
atau dari masyarakat, dan data sekunder
yang diperoleh dari bahan- bahan
kepustakaan (Sunyoto, 2015)
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan
data
dalam
penelitian ini terbagi atas 3 (tiga) metode,
yaitu :
a) Metode angket atau kuisioner, yaitu
teknik pengumpulan data melalui
formulir yang berisi pertanyaan –
pertanyaan yang diajukan secara
tertulis
pada
seseorang
atau
sekumpulan orang untuk mendapatkan
jawaban atau tanggapan dan informasi
yang
diperlukan
oleh
peneliti
(Mardalis,2014). Dalam hal ini peneliti
menggunakan angket tipe pilihan
dengan bentuk skala likert yang
diberikan lagsung kepada responden
dengan pertimbangan antar lain :
memudahkan peneliti dalam merekap
jawaban responden, dan membatasi
jawaban
responden
agar
tidak
menyimpang
dari
pertanyaan
penelitian.
b) Metode dokumentasi, adalah metode
pengumpulan data yang bersumber
pada benda – benda tertulis
c) Metode Observasi, adalah melakukan
pengamatan langsung tentang latar
belakang penelitian. Dalam hal ini
peneliti
menggunakan
observasi
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh penggunaan alat pembayaran
menggunakan kartu baik kartu ATM
maupun kartu kredit terhadap pola
konsumsi masyarakat di Kota Palembang
secara parsial maupun simultan. Model
hubungan nilai dengan variabel-variabel
tersebut dapat disusun dalam fungsi atau
persamaan sebagai berikut (Ghozali,
2005:82) : Y = a+ bx1+ bx2+ e
3.7 Variabel Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari atau ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012). Sehingga variabel
penelitian ini dapat diidentifikasikan
sebagai berikut : variabel bebas
(independent variabel) dalam penelitian
ini adalah Profesionalisme dan Insentif,
variabel terikat ( dependent variabel)
adalah Kinerja karyawan. Adapun
indicator dari kedua jenis variabel tersebut
adalah sebagai berikut :
66
Tabel Variabel Operasional
Variabel
Profesionalisme (X1)
Insentif (X2)
Definisi Operasional
Dimensi
Profesionalisme
adalah
suatu kemampuan dan
keteramoilan
seseorang
dalam
melakukan
pekerjaan menurut bidang
dan tingkatan masing –
masing atau dengan kata
lain
profesionalisme
adalah seseorang yang
melakukan
pekerjaan
berdasarkan
keahlian,
kemampuan
dan
keterampilan
khusus
dibidang
pekerjaannya
Kurniawan (2005:73)
1.
3.
Kompetensi
Personal
1.
2.
3.
Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas
prestasi standard. Insentif
ini merupakan alat yang
digunakan
sebagai
pendukung prinsip adil
dalam
pemberian
kompensasi.
Hasibuan
(2002:117)
1.
tingkat
kepuasan
karyawan
terhadap
besaran Insentif
yang diterima
1.
67
Kompetensi
professional
Indikator
1.
2.
3.
1.
2.
Kompetensi
Sosial
2.
3.
4.
2.
Menguasai teori
Menyusun Program
kerja
Melaksanakan
Program kerja
Komunikasi secara
lisan
Komunikasi secara
tulisan
Komunikasi media
elektronik
Komunikasi dalam
aktivitas kelompok
Etika dalam bergaul
Kerjasama
Cara
mengambil
keputusan
Insentif
dalam
meningkatkan
kinerja
Obyektivitas
Kinerja (Y)
Kinerja adalah sistem yang
digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah
seorang karyawan telah
melaksanakan
pekerjaannya
secara
keseluruhan
atau
merupakan perpaduan dari
hasil kerja (apa yang harus
dicapai seseorang) dan
kompetensi
(bagaimana
seseorang mencapainya).
Sedarmayanti ((2011:260)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Kuisioner dapat dikatakan
reliable atau andal apabila jawaban
responden terhadap kuisioner adalah
konsisten.Dalam penelitian ini untuk
menentukan kuisioner apakah reliable atau
tidak adalah menggunakan nilai alpha
cronbach. Dikatakan reliable apabila nilai
alpha cronbach> 0,60 dan dikatakan tidak
reliable apabila nilainya sama dengan atau
lebih kecil dari 0,60. Dari hasil uji
reliabilitas menggunakan program SPSS
diketahui nilai alpha cronbachuntuk
keseluruhan butir pertanyaan variabel
Profesionalisme (X1), Insentif (X2) dan
Kinerja karyawan (Y) dikatakan reliable
atau layak uji dengan nilai masing –
masing X1 = 0,785 X2 = 0,897 dan Y =
0.905
Hasil Uji normalitas penelitian
menggunakan
statistic
KolmogrovSmirnov melalui program pengalohan data
SPSS, yaitu dengan membandingkan nilai
Asymtotic Significance (A-sym) yang
diperoleh dengan nilai α (0,05) dengan
hipotesis sebagai berikut : H0= Data
berdistribusi normal dan H1 = Data tidak
1.
Prestasi kerja
karyawan
1.
2.
3.
4.
Kemampuan
Keterkaitan
Keandalan
Kualitas
2.
Perilaku kerja
dalam
pencapaian
hasil kerja
1.
2.
3.
4.
Tanggungjawab
Ketelitian
Kelancaran
Cara
mengambil
keputusan
Fasilitas Kerja
5.
berdistribusi normal. Nilai KolmogrovSmirnov untuk masing – masing vaiabel
adalah sebagai berikut : Profesionalisme
(X1) sebesar 0,797 dan nilai A-sym
sebesar 0,549 maka artinya data
berdistribusi normal, variabel Insentif
(X2) sebesar 0,749 dan nilai A-sym 0,629
maka artinya data berdistribusi normal,
serta variabel Kineja karyawan (Y)
sebesar 0,789 dan nilai A-sym 0,563 maka
artinya data berdistribusi normal.
Untuk mengetahui apakah terjadi
hubungan linier antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y), penelitian ini
menggunakan uji linearitas menggunakan
program SPSS dengan kriteria nilai Sig
pada baris Deviation for linearity harus
lebih besar dari nilai α (0,05) didapat hasil
untuk variabel profesionalisme sebesar
0.880 dan variabel insentif 0,318
keduanya lebih besar dari nilai α (0,05)
maka antara variabel Kinerja karyawan
(Y) dengan variabel X1 memiliki
hubungan yang linier begitu juga antara
variabel Y dengan X2 memiliki hubungan
yang linier.
Analisis regresi digunakan untuk
menganalisa pengaruh dua atau lebih
khususnya variabel yang hubungan sebab
akibat antara variabel bebas dan variabel
68
1. Konstanta
sebesar
6,869
artinya
jika
variabel
profesionalisme
(X1)
dan
insentif (X2) tidak ada maka
tingkat kinerja karyawan di PT.
Tabel 4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Asuransi Jiwasraya (persero)
Unstandardized Standardized
Palembang Regional Office
Coefficients
Coefficients
Model
cenderung positif dan searah
B
Std.
Beta
Error
2. Koefisien
regresi
variabel
1 (Constant)
6.869 12.791
profesionalisme (X1) sebesar
Profesionalisme
0,170
menyatakan
setiap
kerja
.170
.283
.109
Insentif
.748
.247
.550
penambahan (kenaikan) satu
satuan skor variabel X1 akan
Sumber : pengolahan data SPSS
meningkatkan
kinerja
karyawan
sebesar
0,170
Tabel 4.2 Anovab
dengan menjaga skor insentif
Model
Sum of df Mean
F
Sig.
(X2) tetap / konstan
Square
Square
3. Koefisien
regresi
variabel
s
2
345.249
.
1 Regression
insentif (X2) sebesar 0,748
Residual
690.498 47 21.205
16.2 000
yang berarti bahwa semakin
996.621 49
82
Total
tinggi insentif dengan asumsi
687.120
a. Predictors : (Constant), INSENTIF,
variabel lain tetap maka
PROFESIONALISME KERJA
kinerja
karyawan
akan
b. Dependent Variabel : KINERJA
Sumber : pengolahan data SPSS
semakin
meningkat
pula
sebesar 0,748
Dari tabel di atas didapat nilai
konstanta
sebesar
6,869,
Dalam perumusan hipotesis
koefisien
regresi
variabel variabel profesionalisme (X1) dan
profesionalisme kerja sebesar insentif (X2) secara bersama –
0,170 dan koefisien regresi sama terhadap Kinerja karyawan,
variabel insentif sebesar 0.748 maka dapat dikatakan apabila :
sehingga diperoleh persamaan
regresi
yang
mencerminkan H0 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh
yang
positif
dan
hubungan
fungsional
antara
signifikan
antara
variabel profesionalisme (X1) dan
Profesionalisme dan
insentif (X2) secara simultan
Insentif
dengan
terhadap
variabel
Kinerja
Kinerja karyawan
karyawan (Y) adalah Y = 6,869 +
0,170X1 + 0,748X2 + e , yang
Ha : β1 > 0 Ada pengaruh yang
artinya dapat dijelaskan sebagai
positif dan signifikan
berikut :
antara
Profesionalisme dan
terikat. Berikut table hasil analisis regresi
linear berganda untuk kedua variabel
penelitian ini :
69
Insentif
dengan
Kinerja karyawan
Profesionalisme (X1) dan Insentif
(X2) terbukti secara simultan
mempunyai
pengaruh
yang
positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan. Ini berarti
hipotesis Ha diterima. Sedangkan
hasil pengujian t statsitik yakni
sebagai berikut :
Berdasarkan
hasil
perhitungan uji F pada table
Annova
diperoleh
F
hitung
sebesar 16,282 dengan tingkat
Sig
0.000
berati
bahwa
Tabel 4.3 Hasil Uji t (parsial)
Model
Unstandardized
Coefficients
6.869
Std.
Error
12.791
.170
.748
.283
.247
B
1
(Constant)
Profesionalisme
kerja
Insentif
Standardized
Coefficients
t
Sig
Beta
.109
.550
4.473
5.713
.
000
.000
Sumber : pengolahan data SPSS
Pada
pengujian
secara
parsial yang bertujuan untuk
mengetahui
apakah
variabel
profesionalisme
dan
insentif
masing – masing berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari table hasil uji t bahwa
Profesionalisme (X1) mempunyai
hubungan positif atau searah, hal
ini berarti bila profesionalisme
meningkat
maka
kinerja
karyawan juga meningkat. Ini
dibuktikan dengan nilai t hitung
X1 4.473 > t table 1,9886 (df:84)
maka dapat disimpulkan H0
ditolak dan Ha diterima atau
dapat dikatakan bahwa secara
parsial
Profesionalisme
(X1)
berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan. Hal ini juga berlaku
pada
variabel
Insentif
(X2)
dimana hasil t hitung sebesar
5.713 > dari t table 1,9886
(df:84)
menunjukkan variabel
Insentif berpengaruh psotif dan
searah
terhadap
Kinerja
karyawan yang artinya apabila
Insentif meningkat maka Kinerja
karyawan akan meningkat pula.
Dalam
penelitian
ini
digunakan koefisien determinasi
untuk mengatur seberapa jauh
kemampuan variabel bebas yang
dimasukkan dalam model untuk
menjelaskan
variabel
terikat,
dimana 0 ≤ r2 ≤ 1.Jika r2
semakin mendekati 0, berarti
model tidak baik atau variasi
model dalam menjelaskan sangat
terbatas,
sebaliknya
semakin
mendekati
1
maka
model
semakin
baik.
Koefisien
determinasi dalam penelitian ini
memiliki besar pengaruh yang
dapat dilihat pada table berikut :
70
Office. Sama halnya dengan
profesionalisme kerja, insentif
juga memperlihatkan pengaruh
positif pada pencapaian kinerja
karyawan. Semakin tinggi insentif
yang diterima karyawan, maka
semakin
meningkat
pula
kinerjanya. Besarnya kontribusi
pengaruh profesionalisme dan
insentif secara bersama-sama
dalam
menjelaskan
variasi
variabel
kerja
adalah
40,9%,sisanya dipengaruhi faktor
lain yang tidak dimasukkan
dalam model penellitian ini.
Hubungan
fungsional
yang
menunjukkan pengaruh variabel
profesionalismekerja dan insentitf
terhadap kinerja karyawan di PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Palembang Regional Office dapat
ditunjukkan dengan persamaan
Y= 6,869+0,170X1+0,748X2+e
Tabel 4.4 Koefisien Determinasi Model
Summary
Model
R
R
Square
Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
1
.640a .409
.384
4.60486
a.Predictors
:
(Constant),
INSENTIF,PROFESIONALISME KERJA
b. Dependent Variabel : KINERJA
Berdasarkan
hasil
yang
tercantum pada tabel 4.4, dapat
dilihat bahwa nilai R sebesar
0,640 atau sama dengan 64,0%
artinya
pengaruh
variabel
Profesionalisme
dan
Insentif
dengan variabel Kinerja adalah
erat. Besar R Square (R2) adalah
0,409 ini artinya bahwa 40,9%
kinerja dipengaruhi oleh faktor
Profesionalisme
dan
insentif,
sementara sisanya dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Hal
penting
yang
dapat
dikemukakan atas penelitian ini
dapat
dikemukakan
adalah
bahwa menciptakan penerapan
profesionalisme
dan
meningkatkan pemberian insentif
yang transparan perlu dilakukan
sehingga dapat meningkatkan
dedikasi dan loyalitas karyawan
dalam
rangka
pencapaian
sasaran
kerja
yang
telah
ditentukan sebelumnya melalui
peningkatan kematangan dan
pemahaman yang lebih pada
karyawan
terhadap
rasa
tanggungjawab,
ketelitian,
kelancaran
kerja,
cara
pengambilan
keputusan
dan
5. KESIMPULAN
Variabel
profesionalisme
kerja menjadi salah satu faktor
penting
dalam
meningkatkan
kinerja karyawan PT. Asuransi
Jiwasraya (Persero) Palembang
Regional Office yang memiliki
pengaruh
positif.
Artinya,
semakin
tinggi
derajat
profesionalisme
kerja
yang
diterapkan
karyawan
maka
semakin meningkat pula kinerja
karaywan
tersebut.
Variabel
Insentif
juga
memberikan
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional
71
penggunaan fasilitas perusahaan
yang
terwujud
dalam
sikap
profesionalisme. Hal ini didukung
dengan hasil penelitian Shinta
Mulya Murniwati dalam penelitian
yang berjudul Pengaruh Imbalan
dan Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
di
RS
Muhammadyah Bandung serta
penelitian
Analisis
Tentang
Pengaruh Profesionalisme dan
Disiplin Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja karyawan Dinas Pertanian
Bengkulu Selatan, hasil penelitian
dari Desnata Sutrisno.
Irham, Fahmi. 2011. Manajemen Kinerja
Teori dan Aplikasi. Bandung :
Alfabeta
Iqbal,
Hasan. 2013. Analisis Data
Penelitian dengan Statistik (edisi ke
2). Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007,
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit
PT. Refika Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson John
H. 2002.
Human
Resoursce
Management, Alih. Bahasa. Jakarta :
Salemba Empat
Morrow, P,C. And J.F. Goetz, 1988,
“Profesionalism as form of work
commitment and Job Satisfaction in
Accounting
Organization”,
Accounting,
Organization
and
Society 9 (1) : 49-59
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 1994. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan. Balai Pustaka.
Jakarta
Murniwati.
Shinta
Mulya.
2000.
Pengaruh Imbalan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di
RS
Muhammadyah
Bandung.Skripsi
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh
Persepsi
Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No
1. Hal: 63-74
Sadili, Samsudin. 2006. Panggabean, S.,
Mutiara. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Hasibuan, Melayu. S., 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertana, Cetakan Ke-3, Jakarta :
Penerbit CV. Mas Agung.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
Penerbitan
STIE
YKPN,
Yogyakarta.
Hall, Richard. 1968. “Professionalism and
Bureaucratization”,
American
Sosiological Review, 33: 92-104.
New Jersey.
Sukmalana. Soelaiman. 2007. Manajemen
Kinerja : Langkah efektif untuk
Membangun,Mengendalikan
dan
Evaluasi Kerja. Jakarta : PT.
Intermedia Personalia Utama
72
KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO)
PALEMBANG REGIONAL OFFICE
Penulis
Lesi Agusria
Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : [email protected]
ABSTRACT
The research analyze how Work Profesionalism and Incentive
influence the Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang
Regional Office at all level of job. Methods used in tgis research are
Survey Method : Descriptive, Scoring the respondence’s answers use
Likert Scale Technique, Data used in Statistic quantitative using SPSS
Program, Regression an correlation used as statistic technique to find
the score of the influence of Work Profesionalism and Incentive to
Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office. The Results of this research are follows :
(1)The influence of Work Profesionalism to Performance of Emplyee at
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is
positive, (2) The influence of Incentive to Performance of Emplyee at
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is
prositive and (3) The Influence of Work Profesionalism and Incentive
to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office are positive. Overall, employee
performance at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional
Office in this research is influenced positively by work profesionalism
and Insentive both partially and simultantly.
Keyword : Work Profesionalism, Incentive and Performance
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan
suatu
organisasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
faktor yang datang dari dalam maupun
dari lingkungan luar organisasi. Dari
berbagai faktor yang ada, kualitas sumber
daya manusia atau tenaga kerja
merupakan faktor yang dominan. Salah
satu hal penting dalam pengelolaan
sumber daya tenaga kerja adalah masalah
prestasi kerja atau yang lebih dikenal
dengan
kinerja.
Kinerja
memiliki
keterkaitan
erat
dengan
motivasi,
61
lingkungan kerja, kompensasi serta
profesionalisme dari para tenaga kerja.
Profesionalisme dan insentif sebagai
motivasi ekonomis dari setiap pekerja
merupakan suatu bagian yang sangat
penting dalam suatu lembaga atau
organisasi. Para manajer personalia
menganut asumsi adanya korelasi positif
antara semangat kerja dan produktifitas.
Pengaturan mengenai rencana insentif
moneter,
jaminan
keamanan
dan
pengaturan kondisi kerja secara baik
dipercaya akan membawa peningkatan
semangat kerja karyawan yang pada
akhirnya
mencapai
produktifitas
maksimum.
Berkenaan dengan hasil kerja (1990,
h.67), Malayu Hasibuan menyatakan
bahwa kinerja adalah gabungan dari 3
(tiga) faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan
penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas/peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja.
Dalam manajemen strategi bisnis,
untuk dapat berkembang pesat suatu
organisasi
bisnis
harus
pandai
memadupadankan
strategi
fungsi
manajemen, profesionalisme, disiplin
kerja, motivasi, pengembangan karir dan
kompensasi bagi tenaga kerja, selain juga
harus mengembangkan kreasi dan inovasi
baru
untuk
menerobos
kekuatan
paradigma konvensional dalam bisnis.
Disinilah diperlukan profesionalisme yang
berperan dalam organisasi di berbagai
tingkatan
manajemen
untuk
menggerakkan setiap sumber daya
manusia yang ada secara rasional agar
kinerja mencapai tujuan dan sasaran yang
ingin dicapai. Profesioalisme juga harus
mampu mengakomodasi perubahan –
perubahan baik berskala domestik maupun
global akibat dinamika masyarakat yang
semakin berkembang.
Dengan memperhatikan hal – hal di
atas pihak manajemen PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) berusaha terus untuk
melakukan peningkatan di semua sektor,
baik itu peningkatan disektor teknologi
maupun peningkatan kemampuan sumber
daya
manusia
selaku
pelaksana
operasional organisasi sehingga bisa
bertahan di dunia perasuransian di
Indonesia. Untuk dapat memenangkan
persaingan, Jiwasraya harus didukung
oleh tenaga pemasaran yang handal dan
karyawan-karyawan yang profesional,
yakni karyawan yang bertanggung jawab,
berdisiplin
dan
berorientasi
pada
produktifitas tinggi.
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
selanjutnya disebut Jiwasraya, sebagi
BUMN pada prakteknya menerapkan
prinsip – prinsip Good Corporate
Governance (Tata Kelola Perusahaan yang
baik dan benar) berdasarkan UU No. 19
tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik
Negara dan Keputusan Menteri Badan
Usaha Milik Negara no. KEP-117/MMBU/2002 tentang penerapan praktek
Good Corporate Governance. Jiwasraya
menerapkan pola penilaian kinerja melalui
pencapaian target sasaran yang disepakati
antara perusahaan dengan para pekerja
berdasarkan
program
kerja
yang
dituangkan dalam Laporan Penilaian
Pegawai Tahunan (LPPT) dan Yearly
Competency Appraisal.
Sebagai para pekerja BUMN, para
jiwasraya seringkali didapati belum
menerapkan profesionalisme, terbukti dari
kurangnya disiplin waktu kerja ataupun
minat dan semangat kerja tinggi untuk
mencapai produktifitas sesuai target yang
ditetapkan Kementerian yang menaungi.
Hal ini juga diperkuat dengan kurangnya
kesadaran dan penghayatan terhadap
tugas, job description dan pelaksanaan
peraturan yang ada serta kurangnya
koordinasi yang baik antara sesame
pekerja sebagai tim pelaksana program
kerja di Regional Office.
Penyebab
dari
kurang
memuaskannya pencapaian target program
kerja pada Jiwasraya diduga terjadi akibat
62
kurangnya
profesionalisme
yang
didominasi oleh kompetensi karyawan
yang umumnya para pekerja di rekrut dari
segala jurusan pendidikan, sehingga
secara kompetensi pembelajaran para
pekerja belum memadai untuk menunjang
karir dan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja di Jiwasraya
terutama pada bagian pemasaran.
Karyawan tetap pada Jiwasraya
deberikan kompensasi dengan sistem
pemberian yang berasal dari wewenang
Head Office dan masing – masing
Regional
Office.kompensasi
yang
diberikan terdiri dari unsur gaji, insentif
tahunan yang didasarkan pada kinerja
karyawan sepanjang tahun berjalan,
manfaat dan fasilitas berdasarkan jabatan
serta pemberian insentif tambahan dari
masing – masing Regional/ Branch Office.
Pemberian insentif sebagai motivasi
ekonomi satu-satunya harapan untuk dapat
memacu semangat dan kemauan pekerja
sehingga memunculkan sikap professional
pada
diri
setiap
pekerja
untuk
menghasilkan kinerja yang baik dan
berhasil demi terwujudnya program kerja
secara nasional. Oleh karena itu, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Profesionalisme
Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional Office.
terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Palembang Regional Office.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Profesional Kerja
Profesionalisme
(profésionalisme)
ialah sifat-sifat (kemampuan, kemahiran,
cara pelaksanaan sesuatu dan lain-lain)
sebagaimana yang sewajarnya terdapat
pada 38 atau dilakukan oleh seorang
profesional.
Profesionalisme
berasal
daripada profesion yang bermakna
berhubungan dengan profesion dan
memerlukan kepandaian khusus untuk
menjalankannya, (KBBI, 1994). Jadi,
profesionalisme adalah tingkah laku,
kepakaran atau kualiti dari seseorang yang
profesional (Longman, 1987).
Konsep
profesionalisme
yang
dikembangkan oleh Hall (1968) adalah
mengembangkan konsep profesionalisme
yang
digunakan
untuk
mengukur
bagaimana para profesionalis memandang
profesi mereka yang tercermin dalam
sikap dan perilaku mereka. Hall (1968)
menganggap bahwa ada hubungan timbal
balik antara sikap dan perilaku yaitu
perilaku
profesionalisme
merupakan
cerminan dari sikap profesionalisme,
demikian pula sebaliknya (Kalbers dan
Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep
profesionalisme yang dikembangkan oleh
Hall
(1968)
adalah
Konsep
profesionalisme pada level individual,
yang
digunakan
untuk
menguji
profesionalisme pemeriksa (auditor).
(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan
profesionalisme meliputi lima elemen :
1. Pengabdian pada profesi (dedication )
yang tercermin dalam dedikasi
profesional
melalui
penggunaan
pengetahuan dan kecakapan yang
dimiliki. Sikap ini adalah ekspresi
dari pencerahan diri secara total
terhadap
pekerjaaan.
Pekerjaan
didefinisi sebagai tujuan bukan
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas,
maka dapat dirumuskan hipotesis :
a) Profesionalisme kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi
Jwasraya
(persero)
Palembang Regional Office
b) Insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office
c) Profesionalisme kerja dan Insentif
berpengaruh positif dan signifikan
63
2.
3.
4.
5.
sekedar alat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan totalitas adalah merupakan
komitmen
pribadi
sehingga
kompensasi utama yang diharapkan
dari pekerjaan adalah kepuasan rohani
dan kepuasan material,
Kewajiban sosial (social obligation)
yaitu pandangan tentang pentingnya
peran profesi serta manfaat yang
diperoleh baik oleh masyarakat
maupun profesionalisme itu sendiri,
karena adanya pekerjaan tersebut,
Kemandirian (autonomy demands)
yaitu suatu pandangan bahwa seorang
profesionalisme
harus
mampu
membuat keputusan sendiri tanpa
tekanan dari pihak lain,
Keyakinan terhadap peraturan profesi
(belief in self-regulation), yaitu suatu
keyakinan bahwa yang paling
berwenang dalam menilai pekerjaan
profesional adalah rekan sesama
profesi bukan pihak luar yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang
ilmu dan pekerjaannya dan
hubungan dengan sesama profesi
(profesional community affiliation)
yaitu penggunaan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk organisasi
formal dan kelompok –kelompok
kolega informal sebagai sumber ide
utama pekerjaan ini.
dapat bekerja melampaui standart yang
telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) yang
dimaksud insentif adalah suatu program
yang mengaitkan bayaran dengan
produktivitas
kerja.
Selanjutnya
Mangkunegara
(2001:89)
“Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
2.3 Kinerja
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan
bahwa
insentif
adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”.
Menurut
Samsudin
(2006:194)
mendefenisikan
insentif
adalah
“pemberian upah atau gaji yang berbeda,
bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedaan prestasi
kerja”. Sedangkan menurut Panggabean
(2004:89)
“
Insentif
merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standart yang telah
ditentukan”.
Menurut
Simamora
(2004:514) yang dimaksud insentif adalah
suatu program yang mengaitkan bayaran
dengan produktivitas kerja. Selanjutnya
Mangkunegara
(2001:89)
“Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
2.2 Insentif
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan
bahwa
insentif
adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut
Samsudin (2006:194) mendefenisikan
insentif adalah “pemberian upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan
menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan kepada mereka yang
64
berprestasi dalam mencapai tujuan tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002)
kinerja pegawai adalah mempengaruhi
seberapa banyak kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas
Kerja Standar ini
dilakukan
dengan
cara
membandingkan
antara
besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar
kerja norma) dengan kemampuan
sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar ini menekankan
pada mutu kerja yang dihasilkan
dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu Yaitu penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran Asumsi yang
digunakan dalam standar ini adalah
jika kehadiran pegawai di bawah
standar kerja yang ditetapkan maka
pegawai tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan
5.
Kerjasama Keterlibatan seluruh
pegawai dalam mencapai target yang
ditetapkan
akan
mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Kerjasama antara pegawai dapat
ditingkatkan apabila pimpinan mampu
memotivasi pegawai dengan baik
3. Mampu menciptakan inovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan
pekerjaan.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini
adalah PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional
Office yang membawahi 5 (lima)
area
kantor
cabang
yaitu
Bengkulu, Pangkal Pinang, Bandar
Lampung,
Prabumulih
dan
Palembang Kota.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Regional Office sebanyak 87
(delapan puluh tujuh) orang
karyawan berbagai jabatan. Dari
87 orang tersebut, semuanya
akan dijadikan sampel penelitian
yang terdiri dari 37 orang untuk
data uji coba dan 50 orang
tersisa untuk data penelitian.
Teknik sampel pada penelitian ini
adalah
menggunakan
teknik
sampel jenuh atau sensus yang
artinya teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi
digunakan
sebagai
sampel
menurut Sugiyoyo (2011).
Adapun indikator kinerja karyawan
menurut Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
3.3 Jenis Penelitian
65
Jenis Penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yakni penelitian yang dilakukan untuk
mengtahui nilai variabel mandiri, baik
satu atau lebih variabel tanpa membuat
perbandingan,
atau
menghubungkan
antara variabel satu dengan variabel yang
lain dengan menggunakan bentuk data
yang berbentuk angka (Sugiono, 2013).
berperan serta, yaitu terlibat langsung
dengan kegiatan sehari – hari para
pegawai atau responden yang menjadi
sampel dan yang akan digunakan
sebagai sumber data dalam penelitian.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian yaitu suatu
pengujian
yang
dilakukan
untuk
memastikan
suatu
intrumen
yang
digunakan dalam suatu penelitian bersifat
valid dan realibel.
Uji instrumen
penelitian
dalam
penelitian
ini
menggunakan uji validitas dan uji
realibilitas.
3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam
penelitian ini berasal dari 2 (dua) sumber
yakni data primer yang merupakan data
yang diperoleh langsung dari lapangan
atau dari masyarakat, dan data sekunder
yang diperoleh dari bahan- bahan
kepustakaan (Sunyoto, 2015)
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan
data
dalam
penelitian ini terbagi atas 3 (tiga) metode,
yaitu :
a) Metode angket atau kuisioner, yaitu
teknik pengumpulan data melalui
formulir yang berisi pertanyaan –
pertanyaan yang diajukan secara
tertulis
pada
seseorang
atau
sekumpulan orang untuk mendapatkan
jawaban atau tanggapan dan informasi
yang
diperlukan
oleh
peneliti
(Mardalis,2014). Dalam hal ini peneliti
menggunakan angket tipe pilihan
dengan bentuk skala likert yang
diberikan lagsung kepada responden
dengan pertimbangan antar lain :
memudahkan peneliti dalam merekap
jawaban responden, dan membatasi
jawaban
responden
agar
tidak
menyimpang
dari
pertanyaan
penelitian.
b) Metode dokumentasi, adalah metode
pengumpulan data yang bersumber
pada benda – benda tertulis
c) Metode Observasi, adalah melakukan
pengamatan langsung tentang latar
belakang penelitian. Dalam hal ini
peneliti
menggunakan
observasi
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh penggunaan alat pembayaran
menggunakan kartu baik kartu ATM
maupun kartu kredit terhadap pola
konsumsi masyarakat di Kota Palembang
secara parsial maupun simultan. Model
hubungan nilai dengan variabel-variabel
tersebut dapat disusun dalam fungsi atau
persamaan sebagai berikut (Ghozali,
2005:82) : Y = a+ bx1+ bx2+ e
3.7 Variabel Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari atau ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012). Sehingga variabel
penelitian ini dapat diidentifikasikan
sebagai berikut : variabel bebas
(independent variabel) dalam penelitian
ini adalah Profesionalisme dan Insentif,
variabel terikat ( dependent variabel)
adalah Kinerja karyawan. Adapun
indicator dari kedua jenis variabel tersebut
adalah sebagai berikut :
66
Tabel Variabel Operasional
Variabel
Profesionalisme (X1)
Insentif (X2)
Definisi Operasional
Dimensi
Profesionalisme
adalah
suatu kemampuan dan
keteramoilan
seseorang
dalam
melakukan
pekerjaan menurut bidang
dan tingkatan masing –
masing atau dengan kata
lain
profesionalisme
adalah seseorang yang
melakukan
pekerjaan
berdasarkan
keahlian,
kemampuan
dan
keterampilan
khusus
dibidang
pekerjaannya
Kurniawan (2005:73)
1.
3.
Kompetensi
Personal
1.
2.
3.
Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas
prestasi standard. Insentif
ini merupakan alat yang
digunakan
sebagai
pendukung prinsip adil
dalam
pemberian
kompensasi.
Hasibuan
(2002:117)
1.
tingkat
kepuasan
karyawan
terhadap
besaran Insentif
yang diterima
1.
67
Kompetensi
professional
Indikator
1.
2.
3.
1.
2.
Kompetensi
Sosial
2.
3.
4.
2.
Menguasai teori
Menyusun Program
kerja
Melaksanakan
Program kerja
Komunikasi secara
lisan
Komunikasi secara
tulisan
Komunikasi media
elektronik
Komunikasi dalam
aktivitas kelompok
Etika dalam bergaul
Kerjasama
Cara
mengambil
keputusan
Insentif
dalam
meningkatkan
kinerja
Obyektivitas
Kinerja (Y)
Kinerja adalah sistem yang
digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah
seorang karyawan telah
melaksanakan
pekerjaannya
secara
keseluruhan
atau
merupakan perpaduan dari
hasil kerja (apa yang harus
dicapai seseorang) dan
kompetensi
(bagaimana
seseorang mencapainya).
Sedarmayanti ((2011:260)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Kuisioner dapat dikatakan
reliable atau andal apabila jawaban
responden terhadap kuisioner adalah
konsisten.Dalam penelitian ini untuk
menentukan kuisioner apakah reliable atau
tidak adalah menggunakan nilai alpha
cronbach. Dikatakan reliable apabila nilai
alpha cronbach> 0,60 dan dikatakan tidak
reliable apabila nilainya sama dengan atau
lebih kecil dari 0,60. Dari hasil uji
reliabilitas menggunakan program SPSS
diketahui nilai alpha cronbachuntuk
keseluruhan butir pertanyaan variabel
Profesionalisme (X1), Insentif (X2) dan
Kinerja karyawan (Y) dikatakan reliable
atau layak uji dengan nilai masing –
masing X1 = 0,785 X2 = 0,897 dan Y =
0.905
Hasil Uji normalitas penelitian
menggunakan
statistic
KolmogrovSmirnov melalui program pengalohan data
SPSS, yaitu dengan membandingkan nilai
Asymtotic Significance (A-sym) yang
diperoleh dengan nilai α (0,05) dengan
hipotesis sebagai berikut : H0= Data
berdistribusi normal dan H1 = Data tidak
1.
Prestasi kerja
karyawan
1.
2.
3.
4.
Kemampuan
Keterkaitan
Keandalan
Kualitas
2.
Perilaku kerja
dalam
pencapaian
hasil kerja
1.
2.
3.
4.
Tanggungjawab
Ketelitian
Kelancaran
Cara
mengambil
keputusan
Fasilitas Kerja
5.
berdistribusi normal. Nilai KolmogrovSmirnov untuk masing – masing vaiabel
adalah sebagai berikut : Profesionalisme
(X1) sebesar 0,797 dan nilai A-sym
sebesar 0,549 maka artinya data
berdistribusi normal, variabel Insentif
(X2) sebesar 0,749 dan nilai A-sym 0,629
maka artinya data berdistribusi normal,
serta variabel Kineja karyawan (Y)
sebesar 0,789 dan nilai A-sym 0,563 maka
artinya data berdistribusi normal.
Untuk mengetahui apakah terjadi
hubungan linier antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y), penelitian ini
menggunakan uji linearitas menggunakan
program SPSS dengan kriteria nilai Sig
pada baris Deviation for linearity harus
lebih besar dari nilai α (0,05) didapat hasil
untuk variabel profesionalisme sebesar
0.880 dan variabel insentif 0,318
keduanya lebih besar dari nilai α (0,05)
maka antara variabel Kinerja karyawan
(Y) dengan variabel X1 memiliki
hubungan yang linier begitu juga antara
variabel Y dengan X2 memiliki hubungan
yang linier.
Analisis regresi digunakan untuk
menganalisa pengaruh dua atau lebih
khususnya variabel yang hubungan sebab
akibat antara variabel bebas dan variabel
68
1. Konstanta
sebesar
6,869
artinya
jika
variabel
profesionalisme
(X1)
dan
insentif (X2) tidak ada maka
tingkat kinerja karyawan di PT.
Tabel 4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Asuransi Jiwasraya (persero)
Unstandardized Standardized
Palembang Regional Office
Coefficients
Coefficients
Model
cenderung positif dan searah
B
Std.
Beta
Error
2. Koefisien
regresi
variabel
1 (Constant)
6.869 12.791
profesionalisme (X1) sebesar
Profesionalisme
0,170
menyatakan
setiap
kerja
.170
.283
.109
Insentif
.748
.247
.550
penambahan (kenaikan) satu
satuan skor variabel X1 akan
Sumber : pengolahan data SPSS
meningkatkan
kinerja
karyawan
sebesar
0,170
Tabel 4.2 Anovab
dengan menjaga skor insentif
Model
Sum of df Mean
F
Sig.
(X2) tetap / konstan
Square
Square
3. Koefisien
regresi
variabel
s
2
345.249
.
1 Regression
insentif (X2) sebesar 0,748
Residual
690.498 47 21.205
16.2 000
yang berarti bahwa semakin
996.621 49
82
Total
tinggi insentif dengan asumsi
687.120
a. Predictors : (Constant), INSENTIF,
variabel lain tetap maka
PROFESIONALISME KERJA
kinerja
karyawan
akan
b. Dependent Variabel : KINERJA
Sumber : pengolahan data SPSS
semakin
meningkat
pula
sebesar 0,748
Dari tabel di atas didapat nilai
konstanta
sebesar
6,869,
Dalam perumusan hipotesis
koefisien
regresi
variabel variabel profesionalisme (X1) dan
profesionalisme kerja sebesar insentif (X2) secara bersama –
0,170 dan koefisien regresi sama terhadap Kinerja karyawan,
variabel insentif sebesar 0.748 maka dapat dikatakan apabila :
sehingga diperoleh persamaan
regresi
yang
mencerminkan H0 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh
yang
positif
dan
hubungan
fungsional
antara
signifikan
antara
variabel profesionalisme (X1) dan
Profesionalisme dan
insentif (X2) secara simultan
Insentif
dengan
terhadap
variabel
Kinerja
Kinerja karyawan
karyawan (Y) adalah Y = 6,869 +
0,170X1 + 0,748X2 + e , yang
Ha : β1 > 0 Ada pengaruh yang
artinya dapat dijelaskan sebagai
positif dan signifikan
berikut :
antara
Profesionalisme dan
terikat. Berikut table hasil analisis regresi
linear berganda untuk kedua variabel
penelitian ini :
69
Insentif
dengan
Kinerja karyawan
Profesionalisme (X1) dan Insentif
(X2) terbukti secara simultan
mempunyai
pengaruh
yang
positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan. Ini berarti
hipotesis Ha diterima. Sedangkan
hasil pengujian t statsitik yakni
sebagai berikut :
Berdasarkan
hasil
perhitungan uji F pada table
Annova
diperoleh
F
hitung
sebesar 16,282 dengan tingkat
Sig
0.000
berati
bahwa
Tabel 4.3 Hasil Uji t (parsial)
Model
Unstandardized
Coefficients
6.869
Std.
Error
12.791
.170
.748
.283
.247
B
1
(Constant)
Profesionalisme
kerja
Insentif
Standardized
Coefficients
t
Sig
Beta
.109
.550
4.473
5.713
.
000
.000
Sumber : pengolahan data SPSS
Pada
pengujian
secara
parsial yang bertujuan untuk
mengetahui
apakah
variabel
profesionalisme
dan
insentif
masing – masing berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari table hasil uji t bahwa
Profesionalisme (X1) mempunyai
hubungan positif atau searah, hal
ini berarti bila profesionalisme
meningkat
maka
kinerja
karyawan juga meningkat. Ini
dibuktikan dengan nilai t hitung
X1 4.473 > t table 1,9886 (df:84)
maka dapat disimpulkan H0
ditolak dan Ha diterima atau
dapat dikatakan bahwa secara
parsial
Profesionalisme
(X1)
berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan. Hal ini juga berlaku
pada
variabel
Insentif
(X2)
dimana hasil t hitung sebesar
5.713 > dari t table 1,9886
(df:84)
menunjukkan variabel
Insentif berpengaruh psotif dan
searah
terhadap
Kinerja
karyawan yang artinya apabila
Insentif meningkat maka Kinerja
karyawan akan meningkat pula.
Dalam
penelitian
ini
digunakan koefisien determinasi
untuk mengatur seberapa jauh
kemampuan variabel bebas yang
dimasukkan dalam model untuk
menjelaskan
variabel
terikat,
dimana 0 ≤ r2 ≤ 1.Jika r2
semakin mendekati 0, berarti
model tidak baik atau variasi
model dalam menjelaskan sangat
terbatas,
sebaliknya
semakin
mendekati
1
maka
model
semakin
baik.
Koefisien
determinasi dalam penelitian ini
memiliki besar pengaruh yang
dapat dilihat pada table berikut :
70
Office. Sama halnya dengan
profesionalisme kerja, insentif
juga memperlihatkan pengaruh
positif pada pencapaian kinerja
karyawan. Semakin tinggi insentif
yang diterima karyawan, maka
semakin
meningkat
pula
kinerjanya. Besarnya kontribusi
pengaruh profesionalisme dan
insentif secara bersama-sama
dalam
menjelaskan
variasi
variabel
kerja
adalah
40,9%,sisanya dipengaruhi faktor
lain yang tidak dimasukkan
dalam model penellitian ini.
Hubungan
fungsional
yang
menunjukkan pengaruh variabel
profesionalismekerja dan insentitf
terhadap kinerja karyawan di PT.
Asuransi
Jiwasraya
(persero)
Palembang Regional Office dapat
ditunjukkan dengan persamaan
Y= 6,869+0,170X1+0,748X2+e
Tabel 4.4 Koefisien Determinasi Model
Summary
Model
R
R
Square
Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
1
.640a .409
.384
4.60486
a.Predictors
:
(Constant),
INSENTIF,PROFESIONALISME KERJA
b. Dependent Variabel : KINERJA
Berdasarkan
hasil
yang
tercantum pada tabel 4.4, dapat
dilihat bahwa nilai R sebesar
0,640 atau sama dengan 64,0%
artinya
pengaruh
variabel
Profesionalisme
dan
Insentif
dengan variabel Kinerja adalah
erat. Besar R Square (R2) adalah
0,409 ini artinya bahwa 40,9%
kinerja dipengaruhi oleh faktor
Profesionalisme
dan
insentif,
sementara sisanya dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Hal
penting
yang
dapat
dikemukakan atas penelitian ini
dapat
dikemukakan
adalah
bahwa menciptakan penerapan
profesionalisme
dan
meningkatkan pemberian insentif
yang transparan perlu dilakukan
sehingga dapat meningkatkan
dedikasi dan loyalitas karyawan
dalam
rangka
pencapaian
sasaran
kerja
yang
telah
ditentukan sebelumnya melalui
peningkatan kematangan dan
pemahaman yang lebih pada
karyawan
terhadap
rasa
tanggungjawab,
ketelitian,
kelancaran
kerja,
cara
pengambilan
keputusan
dan
5. KESIMPULAN
Variabel
profesionalisme
kerja menjadi salah satu faktor
penting
dalam
meningkatkan
kinerja karyawan PT. Asuransi
Jiwasraya (Persero) Palembang
Regional Office yang memiliki
pengaruh
positif.
Artinya,
semakin
tinggi
derajat
profesionalisme
kerja
yang
diterapkan
karyawan
maka
semakin meningkat pula kinerja
karaywan
tersebut.
Variabel
Insentif
juga
memberikan
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional
71
penggunaan fasilitas perusahaan
yang
terwujud
dalam
sikap
profesionalisme. Hal ini didukung
dengan hasil penelitian Shinta
Mulya Murniwati dalam penelitian
yang berjudul Pengaruh Imbalan
dan Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
di
RS
Muhammadyah Bandung serta
penelitian
Analisis
Tentang
Pengaruh Profesionalisme dan
Disiplin Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja karyawan Dinas Pertanian
Bengkulu Selatan, hasil penelitian
dari Desnata Sutrisno.
Irham, Fahmi. 2011. Manajemen Kinerja
Teori dan Aplikasi. Bandung :
Alfabeta
Iqbal,
Hasan. 2013. Analisis Data
Penelitian dengan Statistik (edisi ke
2). Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007,
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit
PT. Refika Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson John
H. 2002.
Human
Resoursce
Management, Alih. Bahasa. Jakarta :
Salemba Empat
Morrow, P,C. And J.F. Goetz, 1988,
“Profesionalism as form of work
commitment and Job Satisfaction in
Accounting
Organization”,
Accounting,
Organization
and
Society 9 (1) : 49-59
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 1994. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan. Balai Pustaka.
Jakarta
Murniwati.
Shinta
Mulya.
2000.
Pengaruh Imbalan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di
RS
Muhammadyah
Bandung.Skripsi
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh
Persepsi
Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No
1. Hal: 63-74
Sadili, Samsudin. 2006. Panggabean, S.,
Mutiara. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Hasibuan, Melayu. S., 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertana, Cetakan Ke-3, Jakarta :
Penerbit CV. Mas Agung.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
Penerbitan
STIE
YKPN,
Yogyakarta.
Hall, Richard. 1968. “Professionalism and
Bureaucratization”,
American
Sosiological Review, 33: 92-104.
New Jersey.
Sukmalana. Soelaiman. 2007. Manajemen
Kinerja : Langkah efektif untuk
Membangun,Mengendalikan
dan
Evaluasi Kerja. Jakarta : PT.
Intermedia Personalia Utama
72