PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN PELATI
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN PELATIHAN TERHADAP
KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA
BADAN PENANAMAN MODAL PEMERINTAH
KOTA MEDAN
ABSTRAK
Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan sebagai sebuah badan yang terus
mendukung kemajuan industry kreatif Kota Medan dituntut untuk memiliki pegawai dengan
kompetensi tinggi. Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan
pegawai yang profesional dengan kompetensi tinggi, diperlukan adanya kecerdasan
emosional yang dimiliki oleh setiap pegawai. Kecerdasan emosionanl sangat berpengaruh
terhadap kompetensi seorang pegawai. kebutuhan akan pegawai negeri sipil yang memiliki
kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya kompetensi sumber daya manusia bagi badan
penanaman modal menuntut organisasi untuk menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi
dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan melaksanakan
program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi yang
dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat.
Penelitian ini membahas tentang pengaruh kecerdasan emosional dan pelatihan terhadap
kompetensi pegawai negeri sipil pada badan penanaman modal pemerintah Kota Medan.
Untuk menjawab permasalahan ini digunakan teknik analisis regresi berganda yang
memberikan gambaran secara deskriptif dari analisis hasil pengolahan data. Penelitian ini
menghasilkan jawaban-jawaban atas permasalahan-permasalahan diatas. Untuk mendukung
hasil Penelitian, data penelitian yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan alat
statistik program SPSS 21 . for windows.
Keywords: Kecerdasan Emosional, Pelatihan, Kompetensi
I. Pendahuluan
Berbagai cara dilakukan organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pencapaian tujuan tentu tidak terlepas dari tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi.
Tantangan utama yang dihadapi oleh Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan di tengah
terjadinya krisis keuangan global ialah bagaimana untuk tetap dapat meyakinkan dan memperoleh
investor yang akan menanamkan modalnya di Kota Medan untuk dapat meningkatkan gerak laju
perekonomian Kota Medan. Tujuan ini dapat dicapai apabila organisasi didukung oleh sumber daya
manusia yang tangguh, memiliki performa kerja yang tinggi dan sumber daya manusia yang
berkompeten di dalam jabatan dan pekerjaan.
Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan sebagai sebuah badan
yang terus
mendukung kemajuan industry kreatif Kota Medan dituntut untuk memiliki pegawai dengan
kompetensi tinggi yang mendukung pencapaian visi, misi, dan sasaran strategis Badan Penanaman
Modal Pemerintah Kota Medan, serta menghadapi berbagai tantangan yang muncul. Karena
kompetensi pegawai merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dan
juga merupakan aset organisasi yang paling bernilai tinggi jika dibandingkan dengan sumber daya
lain. mencerminkan bagaimana pengetahuan diaplikasikan dan dikembangkan sepanjang hidup
seorang pegawai. Kecerdasan emosionanl sangat berpengaruh terhadap kompetensi seorang pegawai.
Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan pegawai yang profesional
dengan kompetensi tinggi, diperlukan adanya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh setiap
pegawai. Seiring dengan meningkatnya peran dan fungsi Badan Penanaman Modal ke depan, maka
kebutuhan akan pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya
kompetensi sumber daya manusia bagi badan penanaman modal
menuntut organisasi untuk
menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh
adalah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat
meningkat. Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam
organisasi belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta
yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan
peningkatan kompetensi tidak merata , atau dengan kata lain pegawai yang tidak diberikan
kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka bagi
jabatan yang sedang para pegawai jalani.
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas Maka permasalahan yang akan diteliti adalah
“Apakah kecerdasan emosional dan pelatihan berpengaruh secara simultan dan parsial
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada badan penanaman modal pemerintah Kota
Medan?”
II. Kajian Pustaka
Kecerdasan Emosional
Goleman (2002) mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai
himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang
melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini
untuk membimbing pikiran dan tindakan. Sedangkan menurut Cooper dan Sawaf (1998), kecerdasan
emosional adalah kemampuan mengindra, memahami dan dengan efektif menerapkan kekuatan dan
ketajaman emosi sebagai sumber energi, informasi dan pengaruh. Salovey (dalam Goleman, 2002)
mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan
sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan itu untuk memandu
pikiran dan tindakan. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional
adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami perasaan diri sendiri dan orang lain serta
mampu menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dalam bertindak.
Pelatihan
Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan kompetensi dan tujuantujuan dari para pekerja perorangan.
Noe (2009:4) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang
dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan
kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok
ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Mathis (2006:301) menyatakan pelatihan merupakan proses dimana orang mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi
untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training need Analysis)
Hariandja (2002:175) mengemukanan bahwa analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis kebutuhan dikatakan rumit dan sulit
sebab perlu mendiagnosis kompetensi organisasi pada saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan kecenderungan perubahan situasi lingkungan yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi
pada masa yang akan datang. Langkha-langkah dalam analisis kebutuhan organisasi adalah:
a.
Analisis Kebutuhan Organisasi
Pendekatan yang pertama dilakukan dengan mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang, strategi organisasi atau departemen.
Strategi yang diambil disesuaikan dengan situasi lingkungan yang dihadapi organisasi.
b.
Analisis Kebutuhan Jabatan
Yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari
dari perilaku peran, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas ,persyaratan tugas, dan
standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia.
c.
Analisis Kebutuhan Pegawai
Yaitu analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu analisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan professional sangat
diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi
sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut
McAcshan dalam Sutrisno (2010:203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan sebagai
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian
dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik
dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan
pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam
organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.
Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu
dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di
tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang
terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang
mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi
pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau
digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi
yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara
nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan
spesifik atau terstandar.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar
seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan
yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari
karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang
dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah
rata-rata.
Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia
menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku
yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat
dibedakan menjadi Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlukan
dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang
dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu
dengan persyaratan jabatan yang dipangku individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan
individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi
masing-masing individu.
Kerangka Berpikir
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kompetensi segenap
sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Kompetensi sumber daya manusia ditentukan
oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, termasuk Kecerdasan emosional.
Goleman (2001) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk mengenali
perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik ,
baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain, serta kemampuan untuk
memotivasi diri untuk berubah kearah yang lebih baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan
kompetensi seseorang dalam bekerja.
Usmara (2006:84) menyatakan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau
karyawan yang ada sekarang keterampilan yang para karyawan butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan. Pelatihan dapat membantu meningkatkan keunggulan kompetitif suatu perusahaan
dan menciptakan kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan dan kompetensi-kompetensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing
dengan lebih efektif sekarang dan di masa yang akan datang.
Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka berpikir sebagai berikut:
Kecerdasan
Emosional
Kompetensi Sumber
Daya Manusia
Pelatihan
III. Metode Penelitian
Lokasi Dan Waktu Penelitian
Waktu penelitian dimulai dari menentukan judul penelitian pada bulan April 2015 sampai dengan
bulan Oktober 2015. Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan yang bertempat di jalan Abdul Haris Nasution Pangkalan Masyhur Medan.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang memperoleh penempatan
kerja di Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan yang berjumlah 60 orang .
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2001:42)
yang dituliskan sebagai berikut:
n=
N
1+ N (e) ²
dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)
Populasi (N) sebanyak 60 orang pegawai negeri sipil Badan Penanaman Modal dengan
asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 5%, maka perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
n=
60
1+60 (0,05)²
n = 53 orang
Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random
sampling . Yaitu proses di mana sampel dibatasi untuk menjadi elemen dari masing-masing segmen
(Cooper&Schindler, 2006:129). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode teknik acak berlapis
karena populasi pada Kantor Bank Indonesia Medan tidak memiliki sifat homogen, atau karakteristik
populasi yang bervariasi. Oleh karena itu teknik penarikan sampel yang digunakan harus melihat
perbedaan sifat dari populasi (Prasetyo dan Mifathuljannah, 2007:130).
Pengambilan sampel dengan metode teknik acak berlapis dilakukan dengan cara
proporsional, dan jumlah sampel pada masing-masing satuan kerja ditentukan melalui rumus:
Sampel 1=
Populasi 1
x Total Sampel
Total Populasi 1
Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.2. Penentuan Sampel Penelitian
Bidang
Jumlah Sampel (Orang)
Bidang Promosi
Bidang Investasi
Bidang Keuangan
Bidang Tata Usaha
Total
19/60 x 53
39/60 x 53
32/60 x 53
23/60 x 53
= 9
= 18
= 15
= 11
53
Sumber: Bagian Personalian Badan Penanaman Modal Kota Medan
Tahapan yang dilakukan dalam memilih sampel yang ada pada populasi untuk dijadikan
responden penelitian (Prasetyo dan Miftahuljannah, 2007:131) adalah
a.
Menentukan karakteristik atau lapisan atau kelompok populasi
b.
Menentukan sampel dari setiap lapisan atau kelompok
c.
Memilih anggota sampel dari setiap lapisan atau kelompok dengan bantuan teknik penarikan
sampel acak sederhana.
IV. Hasil dan Pembahasan
Pengujian hipotesis menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan pelatihan berpengaruh
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan. Dalam hal ini pihak Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan harus lebih
memperhatikan pengelolaan kecerdasan emosional (X1) yang baik bagi setiap pegawai dan
memberikan pelatihan (X2) yang berguna bagi peningkatan kompetensi pegawai (Y) agar dapat
bekerja secara lebih efektif dan efisien.
Tabel Hasil Uji Koefisien Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta
1
(Constant)
12.473
5.438
KecerdasanEmosional(X1)
.904
.126
.715
Pelatihan(X2)
.092
.119
.078
a. Dependent Variable: Kompetensi
Berdasarkan Tabel diatas , maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini
adalah:
Ŷ = 12.473 + 0,904 X1+ 0,092 X2
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kecerdasan emosional (X 1) dan pelatihan (X2)
mempunyai koefisien regresi positif yang artinya kecerdasan emosioanl dan pelatihan berpengaruh
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan
Koefisien Determinasi (R-square)
Nilai koefisien determinasi (R²) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel
bebas kecerdasan emosional (X1) dan pelatihan (X2) terhadap kompetensi pegawai negeri sipil (Y)
pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan.
Tabel Hasil Uji Determinasi
Model
R
.744a
1
R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
.554
.536
4.09472
a. Predictors: (Constant), Pelatihan(X2), Kecerdasan Emosional(X1)
b. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 55,4%. Hal ini
menunjukkan bahwa 55,4% variabel kecerdasan emosional (X1) dan pelatihan (X2) menjelaskan
terhadap variabel kompetensi pegawai negeri sipil (Y) pada Kantor Badan Penanaman Modal
Pemerintah Kota Medan, sedangkan 44,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti, seperti Skills
(keahlian) yang dimiliki pegawai, pengetahuan yang dimiliki pegawai, minat pegawai dalam
melakukan aktivitas kerja, dan pemahaman yang dimiliki pegawai terhadap tugas atau pekerjaan.
IV.2.2.2. Uji Serempak (Uji F)
Hasil pengujian hipotesis kedua secara serempak dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji F
Model
1
Sum Of Squares
Regression
Residual
Total
1039.739
838.336
1878.075
df
Mean Square
3
519.870
50
16.767
53
a. Predictors: (Constant), Pelatihan(X2), kecerdasan emosional(X1)
b. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
F
Sig.
31.006
.000a
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh bahwa nilai F hitung (31.006) lebih besar dibandingkan
dengan nilai Ftabel (3,18) dan sig. α (.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0,05). Hal ini mengindikasikan
bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian secara serempak kecerdasan
emosional dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan
Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan, dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high
significant).
Ini memberi arti bahwa kecerdasan emosional dan pelatihan sangat menentukan dalam
peningkatan kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan. Artinya, Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan senantiasa memperhatikan variabel
kecerdasan emosional dan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pegawai negeri sipil pada
Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan
Uji Parsial Uji T) Hipotesis Kedua
Hasil pengujian hipotesis kedua secara parsial dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Parsial
Model
1
(Constant)
Kecerdasan emosional(X1)
Pelatihan(X2)
t
Sig.
2.275
.027
7.155
4.779
.000
.004
a. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel diperoleh hasil sebagai berikut:
Nilai thitung untuk variabel kecerdasan emosional (7,155) lebih besar dibandingkan nilai t tabel
(2,009), atau nilai sig. t untuk variabel kecerdasan emosional (0,000) lebih kecil dari alpha (0,025). Ini
berarti kecerdasan emosional lebih dominan secara parsial terhadap kompetensi pegawai negeri sipil
pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan. Kecerdasan emosional lebih
mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dibanding pelatihan karena dengan adanya
pengelolaan kecerdasan emosional yang seorang pegawai dituntut untuk dapat mengelola emosi dan
stress dengan baik, sehingga pekerjaan yang dilakukan akan memiliki hasil yang optimal
Nilai thitung untuk variabel pelatihan (4.779) lebih besar dibandingkan nilai t tabel (2,009), atau
nilai sig.t untuk variabel kompetensi sumber daya manusia (0,004) lebih kecil dari alpha (0,025). Ini
berarti pelatihan yang diberikan kepada pegawai berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi
sumber daya manusia. Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan harus berupaya
untuk memberikan pelatihan yang sesuai dengan tujuan-tujuan organisasi agar setiap pegawai dapat
bekerja secara lebih efektif dan efisien.
V. Kesimpulan
1. Secara serempak, Kecerdasan Emosional dan pelatihan berpengaruh terhadap
kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah
Kota Medan dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high significant).
2. Secara parsial Kecerdasan Emosional berpengaruh lebih dominan daripada pelatihan,
hal ini karena variabel kecerdasan emosional lebih menentukan dalam peningkatan
kompetensi sumber daya manusia setiap pegawai.
Referensi
Cooper, Donald R, Pamela Schlinder . 2006. Metode Riset Bisnis . Jakarta : Media Global
Edukasi
Dessler, Gary, Agus Dharma. 2005. Manajemen Personalia . Jakarta : Penerbit Erlangga
Edwin, Mustafa, Hardius Usman. 2007. Proses Penelitian Kuantitatif . Jakarta:
Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Erlina . 2008. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Medan : USU Press
Ghozali, Imam . 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resource Book. Jakarta : Prenada.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan
pertama. Jakarta: Gramedia Widia Sarana.
Hasibuan, Malayu SP . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA
BADAN PENANAMAN MODAL PEMERINTAH
KOTA MEDAN
ABSTRAK
Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan sebagai sebuah badan yang terus
mendukung kemajuan industry kreatif Kota Medan dituntut untuk memiliki pegawai dengan
kompetensi tinggi. Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan
pegawai yang profesional dengan kompetensi tinggi, diperlukan adanya kecerdasan
emosional yang dimiliki oleh setiap pegawai. Kecerdasan emosionanl sangat berpengaruh
terhadap kompetensi seorang pegawai. kebutuhan akan pegawai negeri sipil yang memiliki
kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya kompetensi sumber daya manusia bagi badan
penanaman modal menuntut organisasi untuk menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi
dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan melaksanakan
program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi yang
dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat.
Penelitian ini membahas tentang pengaruh kecerdasan emosional dan pelatihan terhadap
kompetensi pegawai negeri sipil pada badan penanaman modal pemerintah Kota Medan.
Untuk menjawab permasalahan ini digunakan teknik analisis regresi berganda yang
memberikan gambaran secara deskriptif dari analisis hasil pengolahan data. Penelitian ini
menghasilkan jawaban-jawaban atas permasalahan-permasalahan diatas. Untuk mendukung
hasil Penelitian, data penelitian yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan alat
statistik program SPSS 21 . for windows.
Keywords: Kecerdasan Emosional, Pelatihan, Kompetensi
I. Pendahuluan
Berbagai cara dilakukan organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pencapaian tujuan tentu tidak terlepas dari tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi.
Tantangan utama yang dihadapi oleh Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan di tengah
terjadinya krisis keuangan global ialah bagaimana untuk tetap dapat meyakinkan dan memperoleh
investor yang akan menanamkan modalnya di Kota Medan untuk dapat meningkatkan gerak laju
perekonomian Kota Medan. Tujuan ini dapat dicapai apabila organisasi didukung oleh sumber daya
manusia yang tangguh, memiliki performa kerja yang tinggi dan sumber daya manusia yang
berkompeten di dalam jabatan dan pekerjaan.
Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan sebagai sebuah badan
yang terus
mendukung kemajuan industry kreatif Kota Medan dituntut untuk memiliki pegawai dengan
kompetensi tinggi yang mendukung pencapaian visi, misi, dan sasaran strategis Badan Penanaman
Modal Pemerintah Kota Medan, serta menghadapi berbagai tantangan yang muncul. Karena
kompetensi pegawai merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dan
juga merupakan aset organisasi yang paling bernilai tinggi jika dibandingkan dengan sumber daya
lain. mencerminkan bagaimana pengetahuan diaplikasikan dan dikembangkan sepanjang hidup
seorang pegawai. Kecerdasan emosionanl sangat berpengaruh terhadap kompetensi seorang pegawai.
Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan pegawai yang profesional
dengan kompetensi tinggi, diperlukan adanya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh setiap
pegawai. Seiring dengan meningkatnya peran dan fungsi Badan Penanaman Modal ke depan, maka
kebutuhan akan pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya
kompetensi sumber daya manusia bagi badan penanaman modal
menuntut organisasi untuk
menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh
adalah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat
meningkat. Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam
organisasi belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta
yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan
peningkatan kompetensi tidak merata , atau dengan kata lain pegawai yang tidak diberikan
kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka bagi
jabatan yang sedang para pegawai jalani.
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas Maka permasalahan yang akan diteliti adalah
“Apakah kecerdasan emosional dan pelatihan berpengaruh secara simultan dan parsial
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada badan penanaman modal pemerintah Kota
Medan?”
II. Kajian Pustaka
Kecerdasan Emosional
Goleman (2002) mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ sebagai
himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang
melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini
untuk membimbing pikiran dan tindakan. Sedangkan menurut Cooper dan Sawaf (1998), kecerdasan
emosional adalah kemampuan mengindra, memahami dan dengan efektif menerapkan kekuatan dan
ketajaman emosi sebagai sumber energi, informasi dan pengaruh. Salovey (dalam Goleman, 2002)
mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan
sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan itu untuk memandu
pikiran dan tindakan. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional
adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami perasaan diri sendiri dan orang lain serta
mampu menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dalam bertindak.
Pelatihan
Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan kompetensi dan tujuantujuan dari para pekerja perorangan.
Noe (2009:4) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang
dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan
kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok
ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi.
Mathis (2006:301) menyatakan pelatihan merupakan proses dimana orang mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi
untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training need Analysis)
Hariandja (2002:175) mengemukanan bahwa analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis kebutuhan dikatakan rumit dan sulit
sebab perlu mendiagnosis kompetensi organisasi pada saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan kecenderungan perubahan situasi lingkungan yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi
pada masa yang akan datang. Langkha-langkah dalam analisis kebutuhan organisasi adalah:
a.
Analisis Kebutuhan Organisasi
Pendekatan yang pertama dilakukan dengan mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang, strategi organisasi atau departemen.
Strategi yang diambil disesuaikan dengan situasi lingkungan yang dihadapi organisasi.
b.
Analisis Kebutuhan Jabatan
Yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari
dari perilaku peran, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas ,persyaratan tugas, dan
standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia.
c.
Analisis Kebutuhan Pegawai
Yaitu analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu analisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan professional sangat
diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi
sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut
McAcshan dalam Sutrisno (2010:203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan sebagai
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian
dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik
dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan
pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam
organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.
Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu
dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di
tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang
terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang
mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi
pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau
digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi
yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara
nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan
spesifik atau terstandar.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar
seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan
yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari
karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang
dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah
rata-rata.
Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia
menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku
yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat
dibedakan menjadi Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlukan
dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang
dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu
dengan persyaratan jabatan yang dipangku individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan
individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi
masing-masing individu.
Kerangka Berpikir
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kompetensi segenap
sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Kompetensi sumber daya manusia ditentukan
oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, termasuk Kecerdasan emosional.
Goleman (2001) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk mengenali
perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik ,
baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain, serta kemampuan untuk
memotivasi diri untuk berubah kearah yang lebih baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan
kompetensi seseorang dalam bekerja.
Usmara (2006:84) menyatakan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau
karyawan yang ada sekarang keterampilan yang para karyawan butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan. Pelatihan dapat membantu meningkatkan keunggulan kompetitif suatu perusahaan
dan menciptakan kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan dan kompetensi-kompetensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing
dengan lebih efektif sekarang dan di masa yang akan datang.
Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka berpikir sebagai berikut:
Kecerdasan
Emosional
Kompetensi Sumber
Daya Manusia
Pelatihan
III. Metode Penelitian
Lokasi Dan Waktu Penelitian
Waktu penelitian dimulai dari menentukan judul penelitian pada bulan April 2015 sampai dengan
bulan Oktober 2015. Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan yang bertempat di jalan Abdul Haris Nasution Pangkalan Masyhur Medan.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang memperoleh penempatan
kerja di Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan yang berjumlah 60 orang .
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2001:42)
yang dituliskan sebagai berikut:
n=
N
1+ N (e) ²
dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)
Populasi (N) sebanyak 60 orang pegawai negeri sipil Badan Penanaman Modal dengan
asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 5%, maka perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
n=
60
1+60 (0,05)²
n = 53 orang
Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random
sampling . Yaitu proses di mana sampel dibatasi untuk menjadi elemen dari masing-masing segmen
(Cooper&Schindler, 2006:129). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode teknik acak berlapis
karena populasi pada Kantor Bank Indonesia Medan tidak memiliki sifat homogen, atau karakteristik
populasi yang bervariasi. Oleh karena itu teknik penarikan sampel yang digunakan harus melihat
perbedaan sifat dari populasi (Prasetyo dan Mifathuljannah, 2007:130).
Pengambilan sampel dengan metode teknik acak berlapis dilakukan dengan cara
proporsional, dan jumlah sampel pada masing-masing satuan kerja ditentukan melalui rumus:
Sampel 1=
Populasi 1
x Total Sampel
Total Populasi 1
Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.2. Penentuan Sampel Penelitian
Bidang
Jumlah Sampel (Orang)
Bidang Promosi
Bidang Investasi
Bidang Keuangan
Bidang Tata Usaha
Total
19/60 x 53
39/60 x 53
32/60 x 53
23/60 x 53
= 9
= 18
= 15
= 11
53
Sumber: Bagian Personalian Badan Penanaman Modal Kota Medan
Tahapan yang dilakukan dalam memilih sampel yang ada pada populasi untuk dijadikan
responden penelitian (Prasetyo dan Miftahuljannah, 2007:131) adalah
a.
Menentukan karakteristik atau lapisan atau kelompok populasi
b.
Menentukan sampel dari setiap lapisan atau kelompok
c.
Memilih anggota sampel dari setiap lapisan atau kelompok dengan bantuan teknik penarikan
sampel acak sederhana.
IV. Hasil dan Pembahasan
Pengujian hipotesis menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan pelatihan berpengaruh
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan. Dalam hal ini pihak Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan harus lebih
memperhatikan pengelolaan kecerdasan emosional (X1) yang baik bagi setiap pegawai dan
memberikan pelatihan (X2) yang berguna bagi peningkatan kompetensi pegawai (Y) agar dapat
bekerja secara lebih efektif dan efisien.
Tabel Hasil Uji Koefisien Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta
1
(Constant)
12.473
5.438
KecerdasanEmosional(X1)
.904
.126
.715
Pelatihan(X2)
.092
.119
.078
a. Dependent Variable: Kompetensi
Berdasarkan Tabel diatas , maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini
adalah:
Ŷ = 12.473 + 0,904 X1+ 0,092 X2
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kecerdasan emosional (X 1) dan pelatihan (X2)
mempunyai koefisien regresi positif yang artinya kecerdasan emosioanl dan pelatihan berpengaruh
terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan
Koefisien Determinasi (R-square)
Nilai koefisien determinasi (R²) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel
bebas kecerdasan emosional (X1) dan pelatihan (X2) terhadap kompetensi pegawai negeri sipil (Y)
pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan.
Tabel Hasil Uji Determinasi
Model
R
.744a
1
R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
.554
.536
4.09472
a. Predictors: (Constant), Pelatihan(X2), Kecerdasan Emosional(X1)
b. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 55,4%. Hal ini
menunjukkan bahwa 55,4% variabel kecerdasan emosional (X1) dan pelatihan (X2) menjelaskan
terhadap variabel kompetensi pegawai negeri sipil (Y) pada Kantor Badan Penanaman Modal
Pemerintah Kota Medan, sedangkan 44,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti, seperti Skills
(keahlian) yang dimiliki pegawai, pengetahuan yang dimiliki pegawai, minat pegawai dalam
melakukan aktivitas kerja, dan pemahaman yang dimiliki pegawai terhadap tugas atau pekerjaan.
IV.2.2.2. Uji Serempak (Uji F)
Hasil pengujian hipotesis kedua secara serempak dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji F
Model
1
Sum Of Squares
Regression
Residual
Total
1039.739
838.336
1878.075
df
Mean Square
3
519.870
50
16.767
53
a. Predictors: (Constant), Pelatihan(X2), kecerdasan emosional(X1)
b. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
F
Sig.
31.006
.000a
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh bahwa nilai F hitung (31.006) lebih besar dibandingkan
dengan nilai Ftabel (3,18) dan sig. α (.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0,05). Hal ini mengindikasikan
bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian secara serempak kecerdasan
emosional dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan
Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan, dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high
significant).
Ini memberi arti bahwa kecerdasan emosional dan pelatihan sangat menentukan dalam
peningkatan kompetensi pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota
Medan. Artinya, Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan senantiasa memperhatikan variabel
kecerdasan emosional dan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pegawai negeri sipil pada
Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan
Uji Parsial Uji T) Hipotesis Kedua
Hasil pengujian hipotesis kedua secara parsial dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Parsial
Model
1
(Constant)
Kecerdasan emosional(X1)
Pelatihan(X2)
t
Sig.
2.275
.027
7.155
4.779
.000
.004
a. Dependent Variable: Kompetensi (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel diperoleh hasil sebagai berikut:
Nilai thitung untuk variabel kecerdasan emosional (7,155) lebih besar dibandingkan nilai t tabel
(2,009), atau nilai sig. t untuk variabel kecerdasan emosional (0,000) lebih kecil dari alpha (0,025). Ini
berarti kecerdasan emosional lebih dominan secara parsial terhadap kompetensi pegawai negeri sipil
pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan. Kecerdasan emosional lebih
mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dibanding pelatihan karena dengan adanya
pengelolaan kecerdasan emosional yang seorang pegawai dituntut untuk dapat mengelola emosi dan
stress dengan baik, sehingga pekerjaan yang dilakukan akan memiliki hasil yang optimal
Nilai thitung untuk variabel pelatihan (4.779) lebih besar dibandingkan nilai t tabel (2,009), atau
nilai sig.t untuk variabel kompetensi sumber daya manusia (0,004) lebih kecil dari alpha (0,025). Ini
berarti pelatihan yang diberikan kepada pegawai berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi
sumber daya manusia. Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah Kota Medan harus berupaya
untuk memberikan pelatihan yang sesuai dengan tujuan-tujuan organisasi agar setiap pegawai dapat
bekerja secara lebih efektif dan efisien.
V. Kesimpulan
1. Secara serempak, Kecerdasan Emosional dan pelatihan berpengaruh terhadap
kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Badan Penanaman Modal Pemerintah
Kota Medan dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high significant).
2. Secara parsial Kecerdasan Emosional berpengaruh lebih dominan daripada pelatihan,
hal ini karena variabel kecerdasan emosional lebih menentukan dalam peningkatan
kompetensi sumber daya manusia setiap pegawai.
Referensi
Cooper, Donald R, Pamela Schlinder . 2006. Metode Riset Bisnis . Jakarta : Media Global
Edukasi
Dessler, Gary, Agus Dharma. 2005. Manajemen Personalia . Jakarta : Penerbit Erlangga
Edwin, Mustafa, Hardius Usman. 2007. Proses Penelitian Kuantitatif . Jakarta:
Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Erlina . 2008. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Medan : USU Press
Ghozali, Imam . 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resource Book. Jakarta : Prenada.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan
pertama. Jakarta: Gramedia Widia Sarana.
Hasibuan, Malayu SP . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.