PENGARUH KARAKTERISTIK DAN KOMPETENSI PE
PENGARUH KARAKTERISTIK DAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL
TERHADAP KINERJANYA SEBAGAI PERENCANA PEMBANGUNAN PADA
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Muhammad Fazwar Wahid1), Sirojuzilam2), dan H. B. Tarmizi2)
1)
Mahasiswa S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
e-mail: [email protected]
2)
Staf Pengajar S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
ABSTRAK
Kota Medan merupakan kota terbesar di luar Pulau Jawa dengan luas 26.510 ha
dan dihuni oleh 2.210.624 jiwa penduduk. Pada tahun 2017, Pemerintah Kota (Pemko)
Medan menetapkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sebesar 5,4
trilyun rupiah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kota yang
notabene Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) per kapitanya telah mencapai 59 juta
rupiah per tahun. Pemerintah Kota Medan mengandalkan 15.515 orang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) yang memiliki peran strategis sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Vitalnya keberadaan
PNS dengan tugas dan fungsi sebagai perencana karena mereka berperan ganda: thinktank, analis keputusan, koordinator kebijakan, sekaligus administrator perencanaan.
Sejumlah 222 orang PNS dengan tugas dan fungsi perencanaan tersebar pada 58
perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan. Mereka memiliki karakteristik
dan kompetensi yang beragam. Penelitian dilaksanakan terhadap 69 responden tentang
pengaruh karakteristik dan kompetensi terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada
masing-masing satuan kerja. Jenis penelitian adalah survey explanatory dengan analisis
data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian diperoleh bahwa kompetensi
PNS lebih berpengaruh terhadap kinerja perencanaan pembangunan dibanding
karakteristik yang mereka miliki. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa faktor
karakteristik: kualifikasi pendidikan, jabatan, dan masa kerja, berpengaruh terhadap
kinerja. Sedangkan pengaruh pangkat tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan.
Hasil analisis regresi lainnya juga menunjukkan bahwa faktor kompetensi:
mengidentifikasi permasalahan, merumuskan alternatif kebijaksanaan, mengkaji
alternatif-alternatif, dan memilih alternatif dan rencana pelaksanaan menunjukkan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Tingginya kinerja perencanaan (proses dan
hasil kerja) para PNS dengan tugas dan fungsi perencana di lingkungan Pemerintah
Kota Medan diharapkan dapat mengeluarkan output dokumen perencanaan yang
menghasilkan outcome perencanaan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil
guna. Dan pada gilirannya benefit dan impact menjadikan Medan sebagai “Kota Masa
Depan yang Multikultural, Berdaya Saing, Humanis, Sejahtera, dan Religius’
sebagaimana visi kepala daerah 2016-2021 dapat terwujud.
Kata kunci: pembangunan, perencanaan, Pegawai Negeri Sipil, karakteristik,
kompetensi, kinerja
PENDAHULUAN
Jauh
sebelum
kemerdekaan
Republik Indonesia, pemerintah kolonial
Hindia Belanda berhasil menata
birokrasi ruwet yang diwarisi oleh
Vereenigde Oostindische Compagnie
(VOC). Konsep birokrasi modern
pertama kali dicetuskan oleh Herman
Willem Daendels yang terinspirasi oleh
model negara Napoleon Bonaparte di
Eropa. Bahkan pada akhir abad ke-19,
Hindia Belanda banyak dipuji memiliki
aparatur birokrasi paling efektif di antara
negara-negara jajahan sehingga dijuluki
sebagai
beambtenstaat
(negara
pegawai).
Perkembangan
lingkungan
strategis nasional dan internasional yang
dihadapi dewasa ini mensyaratkan
perubahan paradigma penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan bangsa
demi terselenggaranya pemerintahan
yang baik (good governance). Aparatur
negara dituntut untuk menjalankan tugas
dan fungsinya dengan baik dalam
memberikan
pelayanan
kepada
masyarakat.
Sebagai
salah
satu
stakeholder, Pegawai Negeri Sipil (PNS)
berkewajiban menjalankan tugasnya
secara profesional dan bertanggung
jawab sebagai abdi negara sekaligus
abdi masyarakat.
Pasal 12 Undang-undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara menggariskan bahwa PNS
berperan sebagai perencana, pelaksana,
dan pengawas penyelenggaraan tugas
umum pemerintahan dan pembangunan
nasional melalui pelaksanaan kebijakan
dan pelayanan publik yang profesional,
bebas dari intervensi politik, serta bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme. Sebagai perencana, PNS
berperan sebagai think-tank, analis
keputusan, koordinator kebijakan, dan
administrator perencanaan.
Pembangunan merupakan suatu
usaha
atau
rangkaian
usaha
pertumbuhan dan perubahan berencana
yang dilakukan secara sadar oleh suatu
bangsa
dan
pemerintah
menuju
modernitas dalam rangka pembinaan
bangsa (Siagian, 1993). Keserasian
eksploitasi sumber daya ekonomi, sosial,
dan ekologi dalam penyelenggaraan
pembangunan dapat terwujud melalui
perencanaan pembangunan yang baik.
Konsekuensinya, PNS menjadi salah
satu
komponen
utama
mesin
pembangunan.
Harmonisasi antara Pemerintah
Pusat dan Pemerintah Daerah (Pemda)
akan sulit tercapai tanpa adanya
dukungan
personil/aparatur
yang
memadai baik dalam kuantitas maupun
kualitas
yang
diperlukan
dalam
melaksanakan urusan pemerintahan
yang menjadi kewenangan daerah.
Untuk membangun otonomi daerah yang
baik, Pemda harus memiliki birokrasi
karir yang kuat dan memadai dari aspek
jumlah maupun kompetensinya.
Sebagai salah satu daerah otonom
dengan status kota maka posisi dan
fungsi Kota Medan cukup penting dan
strategis baik secara nasional maupun
regional. Bahkan sebagai ibukota
Provinsi Sumatera Utara, kota Medan
sering digunakan sebagai barometer
dalam
pembangunan
dan
penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Gambar 1. Peta Administratif Kota
Medan
Keragaman karakteristik sumber
daya yang dimiliki oleh kota Medan
membutuhkan sebuah perencanaan
pembangunan spesifik yang manfaatnya
bisa berdaya guna dan berhasil guna
bagi warga kota. Pola pembangunan
yang bersifat desentralistik memberikan
ruang bagi setiap daerah untuk
mengaktualkan kemampuan dirinya
dalam mengembangkan sektor ekonomi
lokal, khususnya sektor-sektor ekonomi
yang memiliki potensi besar dalam
menunjang keberhasilan pelaksanaan
pembangunan wilayah.
Rentang beberapa tahun terakhir
pertumbuhan ekonomi kota Medan
(5,74%) selalu melampaui pertumbuhan
ekonomi nasional (4,79%). Integrasi
kawasan ekonomi regional—Masyarakat
Ekonomi ASEAN (MEA)—yang telah
dilakukan sejak akhir 2015 lalu
membuat kota Medan menjadi pintu
gerbang strategis masuknya investasi
dalam negeri (PMDN) maupun asing
(PMA). Penanaman modal investorinvestor tersebut harus diselaraskan
dengan penggunaan anggaran yang tepat
sasaran oleh Pemerintah Kota (Pemko)
Medan
melalui
perencanaan
pembangunan yang menerapkan prinsip
money follow program. Pemanfaatan
Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah (APBD) tahun anggaran 2017
sebesar Rp5,4 trilyun harus dapat
menjawab
persoalan
kompleksitas
pembangunan kota yang pada gilirannya
berimplikasi
terhadap perencanaan
pembangunan yang efektif dan efisien.
Perencanaan merupakan fungsi
organik pertama dari manajemen dan
administrasi. Tanpa adanya rencana
maka
tidak
ada
dasar
untuk
melaksanakan kegiatan tertentu dalam
rangka usaha pencapaian tujuan.
Berdasarkan hukum administrasi negara,
rencana merupakan keputusan bersifat
hukum positif dan bagian dari tindakan
pemerintah (bestuurshandelingen), yaitu
segala perbuatan yang dilakukan oleh
aparatur negara dalam menjalankan
fungsinya.
Kedudukan dan peranan PNS
dalam setiap organisasi pemerintah
sangat vital karena PNS merupakan
tulang punggung pemerintah dalam
melaksanakan pembangunan nasional
(Musanef, 1996). Segala aktivitas
pembangunan hakikatnya tidak hanya
menjadikan manusia sebagai obyek
pembangunan tetapi juga sebagai
pemikir, perencana, dan pelaksana
pembangunan.
Demikian pula halnya dengan
keberadaan PNS dengan tugas pokok
dan fungsi (tupoksi) perencanaan di
lingkungan Pemko Medan. Mereka
memiliki
peran
sentral
sebagai
perencana
program/kegiatan
pada
masing-masing perangkat daerah pada
tiap tahun anggaran. Perencanaan yang
mereka susun harus mempedomani
Rencana Umum Kota Medan, Rencana
Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja
(Renja)
perangkat
daerah
demi
terlaksananya sinergitas perencanaan.
Keberagaman
karakteristik
dan
kompetensi akibat perbedaan latar
belakang pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan perilaku
(attitude) PNS tersebut merupakan
kendala bagi penyusunan perencanaan
program/kegiatan perangkat daerah.
LANDASAN TEORITIS
Karakteristik Pegawai Negeri Sipil
Batasan karakteristik menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
sifat khas sesuai dengan perwatakan
tertentu. Nanda (2013) mendefenisikan
karakteristik dengan nilai-nilai yang
berkembang secara teratur sehingga
tingkah laku menjadi konsisten dan
mudah diamati. Pendapat senada juga
dikemukakan oleh Saunders (1977) yang
memaparkan
definisi
karakteristik
sebagai sejumlah atribut nyata dan
berbeda yang dapat diamati pada
individu.
Tinggi rendahnya kompetensi dan
kinerja
selalu
dikaitkan
dengan
karakteristik individu sumber daya
manusia
(SDM)-nya.
Sehingga
karakteristik individu PNS mendasari
kinerjanya dalam menjalankan tugas dan
fungsi. Lionberger dan Gwin (1982)
menyatakan
bahwa
karakteristik
personal
dimaksud
berupa
usia,
pendidikan, dan pengalaman. Sedangkan
dalam manajemen PNS karakteristik
yang acapkali digunakan adalah:
(1)
Kualifikasi
pendidikan;
(2)
Pengalaman
kerja;
(3) Pangkat/Golongan; dan (4) Jabatan.
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
dengan Tugas dan Fungsi Perencana
Secara harfiah kompetensi berasal
dari kata competence yang artinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang
(Sutrisno, 2011). Adapun secara
etimologi, kompetensi diartikan sebagai
dimensi keahlian atau keunggulan
seseorang yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya
secara profesional, efektif, dan efisien.
Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
menjelaskan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang PNS berupa
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas.
Demi
terwujudnya
kegiatan
perencanaan yang berdaya guna dan
berhasil guna, Keputusan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 16/KEP/M.PAN/3/2001 tentang
Jabatan Fungsional Perencana dan
Angka
Kreditnya
menetapkan
kompetensi yang harus dimiliki oleh
PNS dengan peran perencana berupa
kemampuan:
(1)
Mengidentifikasi
permasalahan;
(2)
Merumuskan
alternatif kebijaksanaan perencanaan;
(3)
Mengkaji
alternatif;
dan
(4) Menentukan alternatif dan rencana
pelaksanaan.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan
Tugas dan Fungsi Perencana
Menurut Robbins (2007), secara
harfiah kinerja berasal dari kata
performance yang artinya hasil akhir
aktivitas. Kinerja adalah tingkat
keberhasilan
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan seperti
standar hasil kerja, target, atau sasaran
yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama (Rivai, 2008).
Mangkunegara (1995) menekankan
bahwa baik buruknya kinerja tidak
hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang
dapat dihasilkan seseorang dalam
bekerja, tetapi juga diukur dari segi
kualitas sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Kinerja bukan hanya merupakan
hasil akhir tetapi mengandung makna
yang lebih luas, termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung (Wibowo,
2008). Ukuran kinerja terbagi dua jenis
(1) berorientasi pada hasil; dan (2)
berorientasi pada proses (Ratminto dan
Winarsih, 2005).
Kriteria
pengukuran
kinerja
berdasarkan ukuran kinerja di atas harus
benar-benar tepat dan sesuai untuk
menentukan gambaran kinerja seorang
PNS. Tidak semua kriteria pekerjaan
dapat digunakan dalam suatu penilaian
kinerja tetapi harus disesuaikan dengan
jenis pekerjaan yang akan dinilai.
Benardin
dan
Russell
mengkategorikannya
dalam
enam
kriteria primer, yaitu: quality, quantity,
timeliness, cost-effectiveness, need for
supervision, dan interpersonal impact.
Kerangka berpikir penelitian ini
dapat diilustrasikan dalam model
berikut:
Gambar 2. Model Analisis
Adapun hipotesis penelitian ini
adalah:
H1 : Ada pengaruh karakteristik dan
kompetensi PNS secara serentak
terhadap kinerja perencanaan
pembangunan pada Pemerintah
Kota Medan.
H2 : Ada pengaruh karakteristik PNS
secara parsial terhadap kinerja
perencanaan pembangunan pada
Pemerintah Kota Medan.
H3 : Ada pengaruh kompetensi PNS
secara parsial terhadap kinerja
perencanaan pembangunan pada
Pemerintah Kota Medan.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada seluruh
Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di
lingkungan Pemerintah Kota Medan.
Sedangkan
waktu
penelitian
dilaksanakan pada bulan Mei sampai
dengan Oktober 2017.
No
1
2
Jenis Penelitian
Penelitian
ini
berjenis
survey
explanatory yang menjelaskan hubungan
kausal antar variabel-variabel yang
diteliti melalui penggunaan sampel dan
pengujian hipotesis (Bungin, 2008).
Penelitian ini menggambarkan adanya
suatu pengaruh karakteristik dan
kompetensi terhadap kinerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang memiliki tugas pokok dan fungsi
sebagai perencana di lingkungan
Pemerintah Kota Medan yang berjumlah
222 orang. Para PNS ini tersebar pada
seluruh OPD dengan jabatan sebagai
pejabat struktural sebanyak 76 orang,
staf
(jabatan
fungsional
umum)
sebanyak 145 orang, dan pejabat
fungsional (jabatan fungsional tertentu)
Perencana sebanyak 1 orang.
Dalam penelitian ini pengambilan
sampel dilakukan dengan metode
probability sampling, yaitu seluruh
unsur
dalam
populasi
memiliki
kesempatan yang sama untuk dipilih
dalam sampel (Sangadji dan Sopiah,
2010). Metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah sampel adalah
rumus Slovin (Sevilla, 2007), sebagai
berikut:
n=
N
222
=
=68,94
2
1+ N e 1+( 222 x 0,01)
dengan:
n : Jumlah sampel
N : Jumlah populasi
e : Tingkat kesalahan yang ditoleransi.
Sebanyak 69 sampel diambil
secara proporsional berdasarkan jabatan
yang diemban dan sebaran pada masingmasing perangkat daerah.
Tabel 1. Sampel Penelitian
3
Organisasi
Perangkat Daerah
Sekretariat Daerah
Kota Medan
Sekretariat DPRD
Kota Medan
Inspektorat Kota
Medan
PNS Tupoksi Perencana
JS
JFU
JFT
Juml
ah
1
4
0
5
1
1
0
2
1
1
0
2
4
Dinas
8
18
0
26
5
Badan
6
15
1
22
6
Kecamatan
7
6
0
13
Jumlah
24
44
1
69
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian ini
diperoleh melalui: (1) data primer; dan
(2) data sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
(1) wawancara; dan (2) kuesioner.
Metode Pengukuran
Kuesioner didesain berdasarkan
skala model Likert, Dengan skala Likert,
maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel
(Sugiyono, 2003). Analisis scoring
digunakan untuk memberikan penilaian
terhadap
indikator-indikator
setiap
variabel sehingga dapat diketahui bobot
masing-masing parameter yang telah
ditentukan sebelumnya.
Sebelum
digunakan
untuk
memperoleh data-data penelitian terlebih
dahulu dilakukan uji coba terhadap
instrumen penelitian melalui uji validitas
dan uji reliabilitas agar diperoleh
instrumen yang valid dan reliable.
Model Analisis Data
Metode analisis data dalam
penelitian ini menggunakan uji regresi
linear berganda, didasarkan pada
hubungan fungsional atau kausal dua
variabel bebas atau lebih dengan satu
variabel terikat, yaitu: variabel bebas
karakteristik PNS (X1) dan variabel
bebas kompetensi PNS (X2).
Analisis regresi linear berganda
dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS
(Statistical Product and Service
Solutions).
HASIL
Karakteristik Responden
Profil responden ditunjukkan pada
tabel berikut:
Memformulasikan sajian untuk
analisis data dan informasi
Merumuskan tujuan-tujuan
b
realistis yang dapat dicapai
Menyusun landasan kerangka
c
teoritis dan model hubungan
Mengkaji alternatif-alternatif
Mengkaji hasil pengujian model
a
hubungan kausal
Merumuskan kriteria untuk
b
menilai alternatif
Mengkaji alternatif-alternatif
c
berdasarkan kriteria yang telah
Memilih alternatif dan rencana
pelaksanaan
Memproses pengambilan
a
keputusan
Merumuskan prosedur
b
pelaksanaan
Menyusun perkiraan dan
c
penentuan anggaran yang
diperlukan
a
3
4
Tabel 2. Karakteristik Responden
No
Distribusi
1
Frekuensi
Persentase
4
5,80%
Diploma
24
34,78%
S-1
26
37,68%
S-2 dan S-3
15
21,74%
1 - 10 tahun
7
10,14%
11 - 20 tahun
24
34,78%
21 - 30 tahun
29
42,03%
No
13,04%
1
Kualifikasi Pendidikan
SMA sederajat ke bawah
2
3
9
Indikator
0,00%
b
II (Pengatur)
22
31,88%
III (Penata)
44
63,77%
d
3
4,35%
e
Jabatan fungsional umum
35
50,72%
a
Jabatan fungsional tertentu
1
1,45%
b
Jabatan struktural eselon IV
28
40,58%
Jabatan struktural eselon II & III
5
7,25%
Jabatan
2
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Hasil kerja
c
d
e
Deskripsi Variabel Lainnya
Selain variabel karakteristik,
penelitian ini juga menggambarkan
variabel
kompetensi
sebagaimana
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 3. Distribusi Variabel Kompetensi
No
Indikator
1
Mengidentifikasi permasalahan
Melakukan inventarisasi sumber
a
daya potensial
Menyajikan latar belakang, jenis,
b
dan tingkat permasalahan
Mengolah data dan informasi yang
c
telah dikumpulkan
Merumuskan alternatif kebijaksanaan
2
Mea
n
3,42
3,32
3,12
3,13
3,12
3,75
3,57
3,43
Mean
Proses kerja
c
IV (Pembina)
4
3,38
Tabel 4. Distribusi Variabel Kinerja
a
0
3,61
Sedangkan hasil pengolahan data
distribusi frekuensi jawaban tentang
indikator kinerja ditunjukkan pada tabel
berikut
Pangkat
I (Juru)
3,35
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Masa Kerja
> 30 tahun
3,61
Membuat kesalahan yang
minimal dalam pekerjaan
Tanpa perlu pengawasan
atasan saat bekerja
Bekerja dengan
memanfaatkan teknologi
Kerja sama dan koordinasi
yang baik dalam bekerja
Efektif dalam penggunaan
anggaran
3,30
Jumlah pekerjaan yang
tuntas sesuai target
Pekerjaan dilakukan sesuai
prosedur
Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
Hasil kerja untuk
meningkatkan harga diri
Hasil kerja untuk menjaga
nama baik organisasi
3,39
3,03
2,88
2,75
2,78
3,06
2,84
2,77
2,86
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian uji validitas
menggunakan
Koefisien
Korelasi
Product
Moment
dari
Pearson
dinyatakan valid jika lebih besar dari
rtabel. Dengan jumlah responden 30 orang
sehingga df = 28 dan sig 5% maka nilai
rtabel = 0,361. Keseluruhan hasil uji coba
terhadap 12 butir pertanyaan tentang
kompetensi dan 10 butir pertanyaan
tentang kinerja dinyatakan valid dengan
rentang koefisien 0,503 – 0,948.
Menurut Ghozali, suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai
α > 0,60. Hasil uji reliabilitas sebagai
alat ukur menggunakan koefisien Alpha
Cronbach terhadap 22 butir pertanyaan
juga dinyatakan handal dengan rentang
koefisien 0,739 – 0,811.
A. Hipotesis Pertama
1) Uji Penyimpangan Asumsi
Klasik
terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Deteksi terhadap ada tidaknya
heterokedastisitas
dapat
dilakukan
dengan melihat grafik Scatterplot. Titiktitik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka nol sumbu Y
serta tidak cenderung membentuk pola
tertentu pada diagram plot.
Uji Normalitas
Hasil grafik histogram berikut
menunjukkan bahwa data residual
berdistribusi normal yang dilihat dari
gambar berbentuk lonceng yang hampir
sempurna (simetris).
Gambar 4. Hasil Uji Heterokedastisitas
Jadi,
dapat
disimpulkan
secara
keseluruhan bahwa model regresi
memenuhi syarat uji asumsi klasik.
2) Uji Kesesuaian
Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan
untuk menguji goodness-fit dari model
regresi yang dapat lihat dari nilai
Adjusted R Square.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Uji Multikolinearitas
Model
regresi
yang
baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara
variabel bebas. dan tolerance-nya. Nilai
VIF (variance influence factor) yang
kurang dari 10 dan toleransi yang lebih
dari 0,10 menandakan bahwa tidak
terjadi adanya gejala multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
1
Tolerance
VIF
Karakteristik
.388
2.579
Kompetensi
.388
2.579
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
1
R
.924a
R
Square
.855
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.850
1.30363
a. Predictors: (Constant), Karakteristik, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,850. Hal ini berarti
85,0% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2).
Sedangkan sisanya, 15,0% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Uji Simultan (F)
Uji pengaruh simultan digunakan
untuk mengetahui apakah variabel bebas
secara bersama-sama
variabel terikat.
mempengaruhi
Tabel 7. Hasil Uji Simultan
ANOVAb
Sum of
Squares
Model
1
Regression
Mean
Square
df
659.170
2
329.585
Residual
112.163
66
1.699
Total
771.333
68
F
Sig.
193.937 .000a
a. Predictors: (Constant), Karakteristik, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Dengan degree of freedom dalam
perhitungan df1 = 2 dan df2 = 66
menunjukkan Ftabel = 3,14. Karena Fhitung
= 193,937 > Ftabel dan nilai signifikansi
0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05
maka berarti H1 diterima. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel bebas
Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2)
secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan (Y).
Uji Parsial (t)
Pengujian koefisien regresi parsial
secara individu dari masing-masing
variabel bebas dapat dilihat pada tabel
berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial
Coefficientsa
Model
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1
(Constant)
Std.
Error
Beta
t
Sig.
3.115
2.316
1.345
.183
Karakteristik
.519
.090
.434
5.763
.000
Kompetensi
.522
.072
.544
7.217
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = 3,115 + 0,519 X1 + 0,522 X2
yang menurut Sudarmanto (2005) dapat
diinterpretasikan:
1. Variabel Karakteristik berpengaruh
positif (0,519) dan signifikan (0,000
< α = 0,05) terhadap Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan. Nilai koefisien regresi
sebesar 0,434 berarti besarnya
pengaruh Karakteristik terhadap
naik turunnya Kinerja perencanaan
pada Pemerintah Kota Medan adalah
sebesar 43,4%.
2. Variabel Kompetensi berpengaruh
positif (0,522) dan signifikan (0,000
< α = 0,05) terhadap Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan. Nilai koefisien regresi
sebesar 0,544 berarti besarnya
pengaruh Kompetensi terhadap naik
turunnya Kinerja perencanaan pada
Pemerintah Kota Medan adalah
sebesar 54,4%.
B. Hipotesis Kedua
Model regresi memenuhi syarat
uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,765. Hal ini berarti
76,5% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Kualifikasi Pendidikan (X11), Masa kerja
(X12), Pangkat (X13), dan Jabatan (X14).
Seluruh variabel bebas tersebut secara
serempak
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel terikat Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan (Y).
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = 20,250 + 1,827 X11 + 0,864 X12
+ 0,119 X13 + 0,896 X14
Seluruh variabel bebas secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan,
kecuali faktor Pangkat (X13) yang yang
diindikasi oleh nilai thitung < ttabel = 1,669.
C. Hipotesis Ketiga
Model regresi memenuhi syarat
uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,794. Hal ini berarti
79,4% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Mengidentifikasi Permasalahan (X21),
Merumuskan Alternatif Kebijaksanaan
(X22), Mengkaji Alternatif-alternatif
(X23), dan Memilih Alternatif dan
Rencana Pelaksanaan (X24). Seluruh
variabel bebas tersebut secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat Kinerja perencanaan pada
Pemerintah Kota Medan (Y).
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = -1,067 + 0,898 X21 + 0,758 X22
+ 0,450 X23 + 0,887 X24
Seluruh variabel bebas secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa proses kerja yang dominan
adalah Membuat kesalahan yang
minimal dalam pekerjaan (30,43%).
Sedangkan proses kerja yang dirasakan
kurang adalah Kerja sama dan
koordinasi yang baik dalam bekerja
(1,45%). Dominannya responden yang
minim dalam berbuat kesalahan
disebabkan oleh latar belakang mereka
yang memiliki pendidikan formal
terakhir di atas SMA/sederajat sebesar
94,20%. Sedangkan rendahnya kerja
sama dan koordinasi dalam bekerja
dikarenakan background mereka yang
telah menduduki pangkat Penata (III)
sebesar 63,77%.
Selanjutnya
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa hasil kerja yang
dominan adalah Jumlah pekerjaan yang
tuntas
sesuai
target
(39,13%).
Sedangkan hasil kerja yang dirasakan
kurang adalah Hasil kerja untuk
meningkatkan harga diri (4,35%).
Dominannya responden yang dapat
menuntaskan pekerjaan sesuai target
disebabkan oleh latar belakang mereka
yang telah menjalani masa kerja selama
21-30 tahun sebesar 42,03%. Sedangkan
rendahnya motivasi untuk menaikkan
eksistensi harkat individu dikarenakan
background mereka mayoritas adalah
staf dengan jabatan fungsional umum
(JFU) sebesar 50,72%.
Hasil
analisis
menunjukkan
bahwa pengaruh kompetensi PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana
pada satuan kerja masing-masing
memiliki pengaruh lebih positif jika
dibandingkan
karakteristik
PNS
bersangkutan. Pengaruh karakteristik
dan kompetensi terhadap kinerja PNS
dalam melakukan kegiatan perencanaan
pembangunan di lingkungan Pemerintah
Kota Medan tersebut juga dinilai
signifikan. Pengaruh kompetensi yang
lebih besar jika dibandingkan dengan
pengaruh karakteristik terhadap naik
turunnya kinerja perencanaan yang
disebabkan
oleh
pengalaman
keikutsertaan dalam pendidikan dan
pelatihan (diklat) dirasakan manfaatnya
dalam peningkatan kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana.
Adapun
besarnya
pengaruh
karakteristik terhadap kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
memiliki pengaruh positif dengan urutan
dari yang terbesar hingga terkecil
sebagai berikut: kualifikasi pendidikan >
jabatan > masa kerja > pangkat.
Pengaruh
keseluruhan
faktor
karakteristik tersebut terhadap kinerja
PNS dalam melakukan kegiatan
perencanaan
pembangunan
di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dinilai signifikan, kecuali faktor
pangkat.
Signifikansi
kualifikasi
pendidikan disebabkan oleh pendidikan
formal
masih
dianggap
sebagai
persyaratan yang harus dipenuhi terkait
dengan keahlian yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
Sedangkan besarnya pengaruh
kompetensi terhadap kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
juga memiliki pengaruh positif dengan
urutan dari yang terbesar hingga terkecil
sebagai
berikut:
mengidentifikasi
permasalahan > memilih alternatif dan
rencana pelaksanaan > merumuskan
alternatif kebijaksanaan > mengkaji
alternatif-alternatif.
Pengaruh
keseluruhan faktor kompetensi tersebut
terhadap kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dinilai signifikan. Kondisi ini dinilai
belum
mengindikasikan
kegiatan
perencanaan yang ideal karena PNS
dengan
tupoksi
perencanaan
di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
masih gagap dalam aktivitas mengkaji
alternatif-alternatif
yang
telah
dirumuskan. Hal ini disebabkan oleh
relatif besarnya responden yang belum
pernah
mengikuti
diklat
yang
bertemakan perencanaan pembangunan
(31,89%).
KESIMPULAN
Berdasarkan
analisis
hasil
penelitian dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Karakteristik dan kompetensi PNS
secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
mereka sebagai perencana pada
Pemerintah Kota Medan. Pengaruh
kompetensi lebih dominan karena
peningkatan knowledge, skill, dan
attitude merupakan faktor yang
memprediksi kinerja.
2) Karakteristik PNS secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja
mereka sebagai perencana pada
Pemerintah Kota Medan. Faktorfaktor
kualifikasi
pendidikan,
jabatan,
dan
masa
kerja
menunjukkan
hubungan
yang
signifikan. Sedangkan pangkat tidak
memiliki hubungan yang signifikan.
3) Kompetensi PNS secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja mereka sebagai
perencana pada Pemerintah Kota
Medan.
Faktor-faktor
mengidentifikasi
permasalahan,
merumuskan
alternatif
kebijaksanaan, mengkaji alternatifalternatif, dan memilih alternatif dan
rencana pelaksanaan menunjukkan
hubungan yang signifikan.
SARAN
Meskipun tingkat kinerja PNS
dengan tugas dan fungsi sebagai
perencana di lingkungan Pemerintah
Kota Medan relatif tinggi tetap perlu
ditempuh langkah untuk meningkatkan
kinerja para PNS tersebut melalui:
1) Badan Kepegawaian Daerah dan
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia Kota Medan diminta
berperan aktif dalam pengembangan
kompetensi PNS yang memiliki
tugas dan fungsi sebagai perencana
di lingkungan Pemerintah Kota
Medan, antara lain melalui:
a) Penyelenggaraan
pelatihan
bertemakan perencanaan secara
berkala dan bertingkat;
b) Pengiriman
PNS
untuk
mengikuti
pelatihan
teknis
perencanaan ke instansi terkait;
c) Mendorong pengangkatan PNS
ke dalam jabatan fungsional
tertentu (JFT) Perencana;
d) Memberi kesempatan beasiswa
tugas belajar strata-1 dan strata2 dengan program studi berbasis
perencanaan;
e) Pengangkatan PNS ke dalam
jabatan struktural disarankan
juga untuk mempertimbangkan
kriteria
karakteristik,
kompetensi, dan kinerja PNS.
2) Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Medan diharapkan
tetap aktif melakukan coaching
clinic kepada perangkat daerah di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dalam
melaksanakan
kegiatan
perencanaan.
DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo, Eko. 2014. Reformasi
Perkotaan. Kompas, Jakarta.
Bungin, Burhan. 2008. Metodologi
Penelitian
Kuantitatif,
Komunikasi,
Ekonomi,
dan
Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu
Sosial Lainnya. Kencana, Jakarta.
Chatzkel, J. L. 2004. Human Capital:
The Rules of Engagement are
Changing. Lifelong Learning in
Europe.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi
dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Rineka Cipta, Jakarta.
Harvey, D. 1996. On Planning the
Ideology of Planning. In S.
Campbell & S.S. Fainstein (eds.)
Malden,
Blackwell,
Massachusetts USA.
Hasyim,
Sirojuzilam.
2015.
Pembangunan Ekonomi Regional.
USU Press, Medan.
Mankiw,
N.
G.
2003.
Teori
Makroekonomi.
Erlangga,
Jakarta.
Prasetyo, Bambang dan Linna Miftahul
Jannah. 2005. Metode Penelitian
Kuantitatif.
Raja
Grafindo
Persada, Jakarta.
Purnawanto, Budi. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis
Proses
(Pola
Pikir
Baru
Mengelola SDM Pada Era
Knowledge Economy). Gramedia
Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Ratminto dan Winarsih A. S. 2005.
Manajemen
Pelayanan,
Pengembangan
Model
Konseptual, Penerapan Citizen’s
Charter dan Standar Pelayanan
Minimal.
Pustaka
Pelajar,
Yogyakarta.
Riyadi dan D. S. Bratakusumah. 2004.
Perencanaan
Pembangunan
Daerah:
Strategi
Menggali
Potensi
dalam
Mewujudkan
Otonomi
Daerah.
Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Sedarmayanti.
2012.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Reformasi
Birokrasi
dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Refika Aditama, Jakarta.
Sevilla, Consuelo G. 2007. Research
Methods. Rex Printing Co.,
Quezon City.
Siagian, S. P. 1993. Administrasi
Pembangunan. Gunung Agung,
Jakarta.
Spencer, Lyle M. dan Signe M. Spencer.
1993. Competence Work: Model
for Superior Performance. John
Willey and Sons, Inc.
Sumaryati, 2004. Penyusunan Pedoman
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil Dalam Jabatan
Struktural. Puslitbang BKN,
Jakarta.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Tarigan, Robinson. 2012. Perencanaan
Pembangunan Wilayah. Bumi
Aksara, Jakarta.
Terry, G. R. 2003. Prinsip-Prinsip
Manajemen.
Bumi
Aksara,
Jakarta.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Keputusan
Menteri
Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor
16/Kep/M.PAN/3/2001
tentang
Jabatan
Fungsional
Perencana dan Angka Kreditnya.
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara.
TERHADAP KINERJANYA SEBAGAI PERENCANA PEMBANGUNAN PADA
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Muhammad Fazwar Wahid1), Sirojuzilam2), dan H. B. Tarmizi2)
1)
Mahasiswa S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
e-mail: [email protected]
2)
Staf Pengajar S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
ABSTRAK
Kota Medan merupakan kota terbesar di luar Pulau Jawa dengan luas 26.510 ha
dan dihuni oleh 2.210.624 jiwa penduduk. Pada tahun 2017, Pemerintah Kota (Pemko)
Medan menetapkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sebesar 5,4
trilyun rupiah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kota yang
notabene Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) per kapitanya telah mencapai 59 juta
rupiah per tahun. Pemerintah Kota Medan mengandalkan 15.515 orang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) yang memiliki peran strategis sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Vitalnya keberadaan
PNS dengan tugas dan fungsi sebagai perencana karena mereka berperan ganda: thinktank, analis keputusan, koordinator kebijakan, sekaligus administrator perencanaan.
Sejumlah 222 orang PNS dengan tugas dan fungsi perencanaan tersebar pada 58
perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan. Mereka memiliki karakteristik
dan kompetensi yang beragam. Penelitian dilaksanakan terhadap 69 responden tentang
pengaruh karakteristik dan kompetensi terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada
masing-masing satuan kerja. Jenis penelitian adalah survey explanatory dengan analisis
data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian diperoleh bahwa kompetensi
PNS lebih berpengaruh terhadap kinerja perencanaan pembangunan dibanding
karakteristik yang mereka miliki. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa faktor
karakteristik: kualifikasi pendidikan, jabatan, dan masa kerja, berpengaruh terhadap
kinerja. Sedangkan pengaruh pangkat tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan.
Hasil analisis regresi lainnya juga menunjukkan bahwa faktor kompetensi:
mengidentifikasi permasalahan, merumuskan alternatif kebijaksanaan, mengkaji
alternatif-alternatif, dan memilih alternatif dan rencana pelaksanaan menunjukkan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Tingginya kinerja perencanaan (proses dan
hasil kerja) para PNS dengan tugas dan fungsi perencana di lingkungan Pemerintah
Kota Medan diharapkan dapat mengeluarkan output dokumen perencanaan yang
menghasilkan outcome perencanaan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil
guna. Dan pada gilirannya benefit dan impact menjadikan Medan sebagai “Kota Masa
Depan yang Multikultural, Berdaya Saing, Humanis, Sejahtera, dan Religius’
sebagaimana visi kepala daerah 2016-2021 dapat terwujud.
Kata kunci: pembangunan, perencanaan, Pegawai Negeri Sipil, karakteristik,
kompetensi, kinerja
PENDAHULUAN
Jauh
sebelum
kemerdekaan
Republik Indonesia, pemerintah kolonial
Hindia Belanda berhasil menata
birokrasi ruwet yang diwarisi oleh
Vereenigde Oostindische Compagnie
(VOC). Konsep birokrasi modern
pertama kali dicetuskan oleh Herman
Willem Daendels yang terinspirasi oleh
model negara Napoleon Bonaparte di
Eropa. Bahkan pada akhir abad ke-19,
Hindia Belanda banyak dipuji memiliki
aparatur birokrasi paling efektif di antara
negara-negara jajahan sehingga dijuluki
sebagai
beambtenstaat
(negara
pegawai).
Perkembangan
lingkungan
strategis nasional dan internasional yang
dihadapi dewasa ini mensyaratkan
perubahan paradigma penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan bangsa
demi terselenggaranya pemerintahan
yang baik (good governance). Aparatur
negara dituntut untuk menjalankan tugas
dan fungsinya dengan baik dalam
memberikan
pelayanan
kepada
masyarakat.
Sebagai
salah
satu
stakeholder, Pegawai Negeri Sipil (PNS)
berkewajiban menjalankan tugasnya
secara profesional dan bertanggung
jawab sebagai abdi negara sekaligus
abdi masyarakat.
Pasal 12 Undang-undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara menggariskan bahwa PNS
berperan sebagai perencana, pelaksana,
dan pengawas penyelenggaraan tugas
umum pemerintahan dan pembangunan
nasional melalui pelaksanaan kebijakan
dan pelayanan publik yang profesional,
bebas dari intervensi politik, serta bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme. Sebagai perencana, PNS
berperan sebagai think-tank, analis
keputusan, koordinator kebijakan, dan
administrator perencanaan.
Pembangunan merupakan suatu
usaha
atau
rangkaian
usaha
pertumbuhan dan perubahan berencana
yang dilakukan secara sadar oleh suatu
bangsa
dan
pemerintah
menuju
modernitas dalam rangka pembinaan
bangsa (Siagian, 1993). Keserasian
eksploitasi sumber daya ekonomi, sosial,
dan ekologi dalam penyelenggaraan
pembangunan dapat terwujud melalui
perencanaan pembangunan yang baik.
Konsekuensinya, PNS menjadi salah
satu
komponen
utama
mesin
pembangunan.
Harmonisasi antara Pemerintah
Pusat dan Pemerintah Daerah (Pemda)
akan sulit tercapai tanpa adanya
dukungan
personil/aparatur
yang
memadai baik dalam kuantitas maupun
kualitas
yang
diperlukan
dalam
melaksanakan urusan pemerintahan
yang menjadi kewenangan daerah.
Untuk membangun otonomi daerah yang
baik, Pemda harus memiliki birokrasi
karir yang kuat dan memadai dari aspek
jumlah maupun kompetensinya.
Sebagai salah satu daerah otonom
dengan status kota maka posisi dan
fungsi Kota Medan cukup penting dan
strategis baik secara nasional maupun
regional. Bahkan sebagai ibukota
Provinsi Sumatera Utara, kota Medan
sering digunakan sebagai barometer
dalam
pembangunan
dan
penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Gambar 1. Peta Administratif Kota
Medan
Keragaman karakteristik sumber
daya yang dimiliki oleh kota Medan
membutuhkan sebuah perencanaan
pembangunan spesifik yang manfaatnya
bisa berdaya guna dan berhasil guna
bagi warga kota. Pola pembangunan
yang bersifat desentralistik memberikan
ruang bagi setiap daerah untuk
mengaktualkan kemampuan dirinya
dalam mengembangkan sektor ekonomi
lokal, khususnya sektor-sektor ekonomi
yang memiliki potensi besar dalam
menunjang keberhasilan pelaksanaan
pembangunan wilayah.
Rentang beberapa tahun terakhir
pertumbuhan ekonomi kota Medan
(5,74%) selalu melampaui pertumbuhan
ekonomi nasional (4,79%). Integrasi
kawasan ekonomi regional—Masyarakat
Ekonomi ASEAN (MEA)—yang telah
dilakukan sejak akhir 2015 lalu
membuat kota Medan menjadi pintu
gerbang strategis masuknya investasi
dalam negeri (PMDN) maupun asing
(PMA). Penanaman modal investorinvestor tersebut harus diselaraskan
dengan penggunaan anggaran yang tepat
sasaran oleh Pemerintah Kota (Pemko)
Medan
melalui
perencanaan
pembangunan yang menerapkan prinsip
money follow program. Pemanfaatan
Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah (APBD) tahun anggaran 2017
sebesar Rp5,4 trilyun harus dapat
menjawab
persoalan
kompleksitas
pembangunan kota yang pada gilirannya
berimplikasi
terhadap perencanaan
pembangunan yang efektif dan efisien.
Perencanaan merupakan fungsi
organik pertama dari manajemen dan
administrasi. Tanpa adanya rencana
maka
tidak
ada
dasar
untuk
melaksanakan kegiatan tertentu dalam
rangka usaha pencapaian tujuan.
Berdasarkan hukum administrasi negara,
rencana merupakan keputusan bersifat
hukum positif dan bagian dari tindakan
pemerintah (bestuurshandelingen), yaitu
segala perbuatan yang dilakukan oleh
aparatur negara dalam menjalankan
fungsinya.
Kedudukan dan peranan PNS
dalam setiap organisasi pemerintah
sangat vital karena PNS merupakan
tulang punggung pemerintah dalam
melaksanakan pembangunan nasional
(Musanef, 1996). Segala aktivitas
pembangunan hakikatnya tidak hanya
menjadikan manusia sebagai obyek
pembangunan tetapi juga sebagai
pemikir, perencana, dan pelaksana
pembangunan.
Demikian pula halnya dengan
keberadaan PNS dengan tugas pokok
dan fungsi (tupoksi) perencanaan di
lingkungan Pemko Medan. Mereka
memiliki
peran
sentral
sebagai
perencana
program/kegiatan
pada
masing-masing perangkat daerah pada
tiap tahun anggaran. Perencanaan yang
mereka susun harus mempedomani
Rencana Umum Kota Medan, Rencana
Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja
(Renja)
perangkat
daerah
demi
terlaksananya sinergitas perencanaan.
Keberagaman
karakteristik
dan
kompetensi akibat perbedaan latar
belakang pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan perilaku
(attitude) PNS tersebut merupakan
kendala bagi penyusunan perencanaan
program/kegiatan perangkat daerah.
LANDASAN TEORITIS
Karakteristik Pegawai Negeri Sipil
Batasan karakteristik menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
sifat khas sesuai dengan perwatakan
tertentu. Nanda (2013) mendefenisikan
karakteristik dengan nilai-nilai yang
berkembang secara teratur sehingga
tingkah laku menjadi konsisten dan
mudah diamati. Pendapat senada juga
dikemukakan oleh Saunders (1977) yang
memaparkan
definisi
karakteristik
sebagai sejumlah atribut nyata dan
berbeda yang dapat diamati pada
individu.
Tinggi rendahnya kompetensi dan
kinerja
selalu
dikaitkan
dengan
karakteristik individu sumber daya
manusia
(SDM)-nya.
Sehingga
karakteristik individu PNS mendasari
kinerjanya dalam menjalankan tugas dan
fungsi. Lionberger dan Gwin (1982)
menyatakan
bahwa
karakteristik
personal
dimaksud
berupa
usia,
pendidikan, dan pengalaman. Sedangkan
dalam manajemen PNS karakteristik
yang acapkali digunakan adalah:
(1)
Kualifikasi
pendidikan;
(2)
Pengalaman
kerja;
(3) Pangkat/Golongan; dan (4) Jabatan.
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
dengan Tugas dan Fungsi Perencana
Secara harfiah kompetensi berasal
dari kata competence yang artinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang
(Sutrisno, 2011). Adapun secara
etimologi, kompetensi diartikan sebagai
dimensi keahlian atau keunggulan
seseorang yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya
secara profesional, efektif, dan efisien.
Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
menjelaskan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang PNS berupa
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas.
Demi
terwujudnya
kegiatan
perencanaan yang berdaya guna dan
berhasil guna, Keputusan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 16/KEP/M.PAN/3/2001 tentang
Jabatan Fungsional Perencana dan
Angka
Kreditnya
menetapkan
kompetensi yang harus dimiliki oleh
PNS dengan peran perencana berupa
kemampuan:
(1)
Mengidentifikasi
permasalahan;
(2)
Merumuskan
alternatif kebijaksanaan perencanaan;
(3)
Mengkaji
alternatif;
dan
(4) Menentukan alternatif dan rencana
pelaksanaan.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan
Tugas dan Fungsi Perencana
Menurut Robbins (2007), secara
harfiah kinerja berasal dari kata
performance yang artinya hasil akhir
aktivitas. Kinerja adalah tingkat
keberhasilan
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan seperti
standar hasil kerja, target, atau sasaran
yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama (Rivai, 2008).
Mangkunegara (1995) menekankan
bahwa baik buruknya kinerja tidak
hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang
dapat dihasilkan seseorang dalam
bekerja, tetapi juga diukur dari segi
kualitas sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Kinerja bukan hanya merupakan
hasil akhir tetapi mengandung makna
yang lebih luas, termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung (Wibowo,
2008). Ukuran kinerja terbagi dua jenis
(1) berorientasi pada hasil; dan (2)
berorientasi pada proses (Ratminto dan
Winarsih, 2005).
Kriteria
pengukuran
kinerja
berdasarkan ukuran kinerja di atas harus
benar-benar tepat dan sesuai untuk
menentukan gambaran kinerja seorang
PNS. Tidak semua kriteria pekerjaan
dapat digunakan dalam suatu penilaian
kinerja tetapi harus disesuaikan dengan
jenis pekerjaan yang akan dinilai.
Benardin
dan
Russell
mengkategorikannya
dalam
enam
kriteria primer, yaitu: quality, quantity,
timeliness, cost-effectiveness, need for
supervision, dan interpersonal impact.
Kerangka berpikir penelitian ini
dapat diilustrasikan dalam model
berikut:
Gambar 2. Model Analisis
Adapun hipotesis penelitian ini
adalah:
H1 : Ada pengaruh karakteristik dan
kompetensi PNS secara serentak
terhadap kinerja perencanaan
pembangunan pada Pemerintah
Kota Medan.
H2 : Ada pengaruh karakteristik PNS
secara parsial terhadap kinerja
perencanaan pembangunan pada
Pemerintah Kota Medan.
H3 : Ada pengaruh kompetensi PNS
secara parsial terhadap kinerja
perencanaan pembangunan pada
Pemerintah Kota Medan.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada seluruh
Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di
lingkungan Pemerintah Kota Medan.
Sedangkan
waktu
penelitian
dilaksanakan pada bulan Mei sampai
dengan Oktober 2017.
No
1
2
Jenis Penelitian
Penelitian
ini
berjenis
survey
explanatory yang menjelaskan hubungan
kausal antar variabel-variabel yang
diteliti melalui penggunaan sampel dan
pengujian hipotesis (Bungin, 2008).
Penelitian ini menggambarkan adanya
suatu pengaruh karakteristik dan
kompetensi terhadap kinerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang memiliki tugas pokok dan fungsi
sebagai perencana di lingkungan
Pemerintah Kota Medan yang berjumlah
222 orang. Para PNS ini tersebar pada
seluruh OPD dengan jabatan sebagai
pejabat struktural sebanyak 76 orang,
staf
(jabatan
fungsional
umum)
sebanyak 145 orang, dan pejabat
fungsional (jabatan fungsional tertentu)
Perencana sebanyak 1 orang.
Dalam penelitian ini pengambilan
sampel dilakukan dengan metode
probability sampling, yaitu seluruh
unsur
dalam
populasi
memiliki
kesempatan yang sama untuk dipilih
dalam sampel (Sangadji dan Sopiah,
2010). Metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah sampel adalah
rumus Slovin (Sevilla, 2007), sebagai
berikut:
n=
N
222
=
=68,94
2
1+ N e 1+( 222 x 0,01)
dengan:
n : Jumlah sampel
N : Jumlah populasi
e : Tingkat kesalahan yang ditoleransi.
Sebanyak 69 sampel diambil
secara proporsional berdasarkan jabatan
yang diemban dan sebaran pada masingmasing perangkat daerah.
Tabel 1. Sampel Penelitian
3
Organisasi
Perangkat Daerah
Sekretariat Daerah
Kota Medan
Sekretariat DPRD
Kota Medan
Inspektorat Kota
Medan
PNS Tupoksi Perencana
JS
JFU
JFT
Juml
ah
1
4
0
5
1
1
0
2
1
1
0
2
4
Dinas
8
18
0
26
5
Badan
6
15
1
22
6
Kecamatan
7
6
0
13
Jumlah
24
44
1
69
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian ini
diperoleh melalui: (1) data primer; dan
(2) data sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
(1) wawancara; dan (2) kuesioner.
Metode Pengukuran
Kuesioner didesain berdasarkan
skala model Likert, Dengan skala Likert,
maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel
(Sugiyono, 2003). Analisis scoring
digunakan untuk memberikan penilaian
terhadap
indikator-indikator
setiap
variabel sehingga dapat diketahui bobot
masing-masing parameter yang telah
ditentukan sebelumnya.
Sebelum
digunakan
untuk
memperoleh data-data penelitian terlebih
dahulu dilakukan uji coba terhadap
instrumen penelitian melalui uji validitas
dan uji reliabilitas agar diperoleh
instrumen yang valid dan reliable.
Model Analisis Data
Metode analisis data dalam
penelitian ini menggunakan uji regresi
linear berganda, didasarkan pada
hubungan fungsional atau kausal dua
variabel bebas atau lebih dengan satu
variabel terikat, yaitu: variabel bebas
karakteristik PNS (X1) dan variabel
bebas kompetensi PNS (X2).
Analisis regresi linear berganda
dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS
(Statistical Product and Service
Solutions).
HASIL
Karakteristik Responden
Profil responden ditunjukkan pada
tabel berikut:
Memformulasikan sajian untuk
analisis data dan informasi
Merumuskan tujuan-tujuan
b
realistis yang dapat dicapai
Menyusun landasan kerangka
c
teoritis dan model hubungan
Mengkaji alternatif-alternatif
Mengkaji hasil pengujian model
a
hubungan kausal
Merumuskan kriteria untuk
b
menilai alternatif
Mengkaji alternatif-alternatif
c
berdasarkan kriteria yang telah
Memilih alternatif dan rencana
pelaksanaan
Memproses pengambilan
a
keputusan
Merumuskan prosedur
b
pelaksanaan
Menyusun perkiraan dan
c
penentuan anggaran yang
diperlukan
a
3
4
Tabel 2. Karakteristik Responden
No
Distribusi
1
Frekuensi
Persentase
4
5,80%
Diploma
24
34,78%
S-1
26
37,68%
S-2 dan S-3
15
21,74%
1 - 10 tahun
7
10,14%
11 - 20 tahun
24
34,78%
21 - 30 tahun
29
42,03%
No
13,04%
1
Kualifikasi Pendidikan
SMA sederajat ke bawah
2
3
9
Indikator
0,00%
b
II (Pengatur)
22
31,88%
III (Penata)
44
63,77%
d
3
4,35%
e
Jabatan fungsional umum
35
50,72%
a
Jabatan fungsional tertentu
1
1,45%
b
Jabatan struktural eselon IV
28
40,58%
Jabatan struktural eselon II & III
5
7,25%
Jabatan
2
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Hasil kerja
c
d
e
Deskripsi Variabel Lainnya
Selain variabel karakteristik,
penelitian ini juga menggambarkan
variabel
kompetensi
sebagaimana
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 3. Distribusi Variabel Kompetensi
No
Indikator
1
Mengidentifikasi permasalahan
Melakukan inventarisasi sumber
a
daya potensial
Menyajikan latar belakang, jenis,
b
dan tingkat permasalahan
Mengolah data dan informasi yang
c
telah dikumpulkan
Merumuskan alternatif kebijaksanaan
2
Mea
n
3,42
3,32
3,12
3,13
3,12
3,75
3,57
3,43
Mean
Proses kerja
c
IV (Pembina)
4
3,38
Tabel 4. Distribusi Variabel Kinerja
a
0
3,61
Sedangkan hasil pengolahan data
distribusi frekuensi jawaban tentang
indikator kinerja ditunjukkan pada tabel
berikut
Pangkat
I (Juru)
3,35
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Masa Kerja
> 30 tahun
3,61
Membuat kesalahan yang
minimal dalam pekerjaan
Tanpa perlu pengawasan
atasan saat bekerja
Bekerja dengan
memanfaatkan teknologi
Kerja sama dan koordinasi
yang baik dalam bekerja
Efektif dalam penggunaan
anggaran
3,30
Jumlah pekerjaan yang
tuntas sesuai target
Pekerjaan dilakukan sesuai
prosedur
Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
Hasil kerja untuk
meningkatkan harga diri
Hasil kerja untuk menjaga
nama baik organisasi
3,39
3,03
2,88
2,75
2,78
3,06
2,84
2,77
2,86
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian uji validitas
menggunakan
Koefisien
Korelasi
Product
Moment
dari
Pearson
dinyatakan valid jika lebih besar dari
rtabel. Dengan jumlah responden 30 orang
sehingga df = 28 dan sig 5% maka nilai
rtabel = 0,361. Keseluruhan hasil uji coba
terhadap 12 butir pertanyaan tentang
kompetensi dan 10 butir pertanyaan
tentang kinerja dinyatakan valid dengan
rentang koefisien 0,503 – 0,948.
Menurut Ghozali, suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai
α > 0,60. Hasil uji reliabilitas sebagai
alat ukur menggunakan koefisien Alpha
Cronbach terhadap 22 butir pertanyaan
juga dinyatakan handal dengan rentang
koefisien 0,739 – 0,811.
A. Hipotesis Pertama
1) Uji Penyimpangan Asumsi
Klasik
terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Deteksi terhadap ada tidaknya
heterokedastisitas
dapat
dilakukan
dengan melihat grafik Scatterplot. Titiktitik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka nol sumbu Y
serta tidak cenderung membentuk pola
tertentu pada diagram plot.
Uji Normalitas
Hasil grafik histogram berikut
menunjukkan bahwa data residual
berdistribusi normal yang dilihat dari
gambar berbentuk lonceng yang hampir
sempurna (simetris).
Gambar 4. Hasil Uji Heterokedastisitas
Jadi,
dapat
disimpulkan
secara
keseluruhan bahwa model regresi
memenuhi syarat uji asumsi klasik.
2) Uji Kesesuaian
Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan
untuk menguji goodness-fit dari model
regresi yang dapat lihat dari nilai
Adjusted R Square.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Uji Multikolinearitas
Model
regresi
yang
baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara
variabel bebas. dan tolerance-nya. Nilai
VIF (variance influence factor) yang
kurang dari 10 dan toleransi yang lebih
dari 0,10 menandakan bahwa tidak
terjadi adanya gejala multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
1
Tolerance
VIF
Karakteristik
.388
2.579
Kompetensi
.388
2.579
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
1
R
.924a
R
Square
.855
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.850
1.30363
a. Predictors: (Constant), Karakteristik, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,850. Hal ini berarti
85,0% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2).
Sedangkan sisanya, 15,0% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Uji Simultan (F)
Uji pengaruh simultan digunakan
untuk mengetahui apakah variabel bebas
secara bersama-sama
variabel terikat.
mempengaruhi
Tabel 7. Hasil Uji Simultan
ANOVAb
Sum of
Squares
Model
1
Regression
Mean
Square
df
659.170
2
329.585
Residual
112.163
66
1.699
Total
771.333
68
F
Sig.
193.937 .000a
a. Predictors: (Constant), Karakteristik, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Dengan degree of freedom dalam
perhitungan df1 = 2 dan df2 = 66
menunjukkan Ftabel = 3,14. Karena Fhitung
= 193,937 > Ftabel dan nilai signifikansi
0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05
maka berarti H1 diterima. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel bebas
Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2)
secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan (Y).
Uji Parsial (t)
Pengujian koefisien regresi parsial
secara individu dari masing-masing
variabel bebas dapat dilihat pada tabel
berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial
Coefficientsa
Model
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1
(Constant)
Std.
Error
Beta
t
Sig.
3.115
2.316
1.345
.183
Karakteristik
.519
.090
.434
5.763
.000
Kompetensi
.522
.072
.544
7.217
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = 3,115 + 0,519 X1 + 0,522 X2
yang menurut Sudarmanto (2005) dapat
diinterpretasikan:
1. Variabel Karakteristik berpengaruh
positif (0,519) dan signifikan (0,000
< α = 0,05) terhadap Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan. Nilai koefisien regresi
sebesar 0,434 berarti besarnya
pengaruh Karakteristik terhadap
naik turunnya Kinerja perencanaan
pada Pemerintah Kota Medan adalah
sebesar 43,4%.
2. Variabel Kompetensi berpengaruh
positif (0,522) dan signifikan (0,000
< α = 0,05) terhadap Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan. Nilai koefisien regresi
sebesar 0,544 berarti besarnya
pengaruh Kompetensi terhadap naik
turunnya Kinerja perencanaan pada
Pemerintah Kota Medan adalah
sebesar 54,4%.
B. Hipotesis Kedua
Model regresi memenuhi syarat
uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,765. Hal ini berarti
76,5% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Kualifikasi Pendidikan (X11), Masa kerja
(X12), Pangkat (X13), dan Jabatan (X14).
Seluruh variabel bebas tersebut secara
serempak
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel terikat Kinerja
perencanaan pada Pemerintah Kota
Medan (Y).
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = 20,250 + 1,827 X11 + 0,864 X12
+ 0,119 X13 + 0,896 X14
Seluruh variabel bebas secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan,
kecuali faktor Pangkat (X13) yang yang
diindikasi oleh nilai thitung < ttabel = 1,669.
C. Hipotesis Ketiga
Model regresi memenuhi syarat
uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,794. Hal ini berarti
79,4% Kinerja perencanaan pada
Pemerintah
Kota
Medan
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
bebas
Mengidentifikasi Permasalahan (X21),
Merumuskan Alternatif Kebijaksanaan
(X22), Mengkaji Alternatif-alternatif
(X23), dan Memilih Alternatif dan
Rencana Pelaksanaan (X24). Seluruh
variabel bebas tersebut secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat Kinerja perencanaan pada
Pemerintah Kota Medan (Y).
Selanjutnya
dapat
disusun
persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = -1,067 + 0,898 X21 + 0,758 X22
+ 0,450 X23 + 0,887 X24
Seluruh variabel bebas secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa proses kerja yang dominan
adalah Membuat kesalahan yang
minimal dalam pekerjaan (30,43%).
Sedangkan proses kerja yang dirasakan
kurang adalah Kerja sama dan
koordinasi yang baik dalam bekerja
(1,45%). Dominannya responden yang
minim dalam berbuat kesalahan
disebabkan oleh latar belakang mereka
yang memiliki pendidikan formal
terakhir di atas SMA/sederajat sebesar
94,20%. Sedangkan rendahnya kerja
sama dan koordinasi dalam bekerja
dikarenakan background mereka yang
telah menduduki pangkat Penata (III)
sebesar 63,77%.
Selanjutnya
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa hasil kerja yang
dominan adalah Jumlah pekerjaan yang
tuntas
sesuai
target
(39,13%).
Sedangkan hasil kerja yang dirasakan
kurang adalah Hasil kerja untuk
meningkatkan harga diri (4,35%).
Dominannya responden yang dapat
menuntaskan pekerjaan sesuai target
disebabkan oleh latar belakang mereka
yang telah menjalani masa kerja selama
21-30 tahun sebesar 42,03%. Sedangkan
rendahnya motivasi untuk menaikkan
eksistensi harkat individu dikarenakan
background mereka mayoritas adalah
staf dengan jabatan fungsional umum
(JFU) sebesar 50,72%.
Hasil
analisis
menunjukkan
bahwa pengaruh kompetensi PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana
pada satuan kerja masing-masing
memiliki pengaruh lebih positif jika
dibandingkan
karakteristik
PNS
bersangkutan. Pengaruh karakteristik
dan kompetensi terhadap kinerja PNS
dalam melakukan kegiatan perencanaan
pembangunan di lingkungan Pemerintah
Kota Medan tersebut juga dinilai
signifikan. Pengaruh kompetensi yang
lebih besar jika dibandingkan dengan
pengaruh karakteristik terhadap naik
turunnya kinerja perencanaan yang
disebabkan
oleh
pengalaman
keikutsertaan dalam pendidikan dan
pelatihan (diklat) dirasakan manfaatnya
dalam peningkatan kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana.
Adapun
besarnya
pengaruh
karakteristik terhadap kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
memiliki pengaruh positif dengan urutan
dari yang terbesar hingga terkecil
sebagai berikut: kualifikasi pendidikan >
jabatan > masa kerja > pangkat.
Pengaruh
keseluruhan
faktor
karakteristik tersebut terhadap kinerja
PNS dalam melakukan kegiatan
perencanaan
pembangunan
di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dinilai signifikan, kecuali faktor
pangkat.
Signifikansi
kualifikasi
pendidikan disebabkan oleh pendidikan
formal
masih
dianggap
sebagai
persyaratan yang harus dipenuhi terkait
dengan keahlian yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
Sedangkan besarnya pengaruh
kompetensi terhadap kinerja PNS yang
memiliki tupoksi sebagai Perencana di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
juga memiliki pengaruh positif dengan
urutan dari yang terbesar hingga terkecil
sebagai
berikut:
mengidentifikasi
permasalahan > memilih alternatif dan
rencana pelaksanaan > merumuskan
alternatif kebijaksanaan > mengkaji
alternatif-alternatif.
Pengaruh
keseluruhan faktor kompetensi tersebut
terhadap kinerja PNS dalam melakukan
kegiatan perencanaan pembangunan di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dinilai signifikan. Kondisi ini dinilai
belum
mengindikasikan
kegiatan
perencanaan yang ideal karena PNS
dengan
tupoksi
perencanaan
di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
masih gagap dalam aktivitas mengkaji
alternatif-alternatif
yang
telah
dirumuskan. Hal ini disebabkan oleh
relatif besarnya responden yang belum
pernah
mengikuti
diklat
yang
bertemakan perencanaan pembangunan
(31,89%).
KESIMPULAN
Berdasarkan
analisis
hasil
penelitian dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Karakteristik dan kompetensi PNS
secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
mereka sebagai perencana pada
Pemerintah Kota Medan. Pengaruh
kompetensi lebih dominan karena
peningkatan knowledge, skill, dan
attitude merupakan faktor yang
memprediksi kinerja.
2) Karakteristik PNS secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja
mereka sebagai perencana pada
Pemerintah Kota Medan. Faktorfaktor
kualifikasi
pendidikan,
jabatan,
dan
masa
kerja
menunjukkan
hubungan
yang
signifikan. Sedangkan pangkat tidak
memiliki hubungan yang signifikan.
3) Kompetensi PNS secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja mereka sebagai
perencana pada Pemerintah Kota
Medan.
Faktor-faktor
mengidentifikasi
permasalahan,
merumuskan
alternatif
kebijaksanaan, mengkaji alternatifalternatif, dan memilih alternatif dan
rencana pelaksanaan menunjukkan
hubungan yang signifikan.
SARAN
Meskipun tingkat kinerja PNS
dengan tugas dan fungsi sebagai
perencana di lingkungan Pemerintah
Kota Medan relatif tinggi tetap perlu
ditempuh langkah untuk meningkatkan
kinerja para PNS tersebut melalui:
1) Badan Kepegawaian Daerah dan
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia Kota Medan diminta
berperan aktif dalam pengembangan
kompetensi PNS yang memiliki
tugas dan fungsi sebagai perencana
di lingkungan Pemerintah Kota
Medan, antara lain melalui:
a) Penyelenggaraan
pelatihan
bertemakan perencanaan secara
berkala dan bertingkat;
b) Pengiriman
PNS
untuk
mengikuti
pelatihan
teknis
perencanaan ke instansi terkait;
c) Mendorong pengangkatan PNS
ke dalam jabatan fungsional
tertentu (JFT) Perencana;
d) Memberi kesempatan beasiswa
tugas belajar strata-1 dan strata2 dengan program studi berbasis
perencanaan;
e) Pengangkatan PNS ke dalam
jabatan struktural disarankan
juga untuk mempertimbangkan
kriteria
karakteristik,
kompetensi, dan kinerja PNS.
2) Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Medan diharapkan
tetap aktif melakukan coaching
clinic kepada perangkat daerah di
lingkungan Pemerintah Kota Medan
dalam
melaksanakan
kegiatan
perencanaan.
DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo, Eko. 2014. Reformasi
Perkotaan. Kompas, Jakarta.
Bungin, Burhan. 2008. Metodologi
Penelitian
Kuantitatif,
Komunikasi,
Ekonomi,
dan
Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu
Sosial Lainnya. Kencana, Jakarta.
Chatzkel, J. L. 2004. Human Capital:
The Rules of Engagement are
Changing. Lifelong Learning in
Europe.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi
dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Rineka Cipta, Jakarta.
Harvey, D. 1996. On Planning the
Ideology of Planning. In S.
Campbell & S.S. Fainstein (eds.)
Malden,
Blackwell,
Massachusetts USA.
Hasyim,
Sirojuzilam.
2015.
Pembangunan Ekonomi Regional.
USU Press, Medan.
Mankiw,
N.
G.
2003.
Teori
Makroekonomi.
Erlangga,
Jakarta.
Prasetyo, Bambang dan Linna Miftahul
Jannah. 2005. Metode Penelitian
Kuantitatif.
Raja
Grafindo
Persada, Jakarta.
Purnawanto, Budi. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis
Proses
(Pola
Pikir
Baru
Mengelola SDM Pada Era
Knowledge Economy). Gramedia
Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Ratminto dan Winarsih A. S. 2005.
Manajemen
Pelayanan,
Pengembangan
Model
Konseptual, Penerapan Citizen’s
Charter dan Standar Pelayanan
Minimal.
Pustaka
Pelajar,
Yogyakarta.
Riyadi dan D. S. Bratakusumah. 2004.
Perencanaan
Pembangunan
Daerah:
Strategi
Menggali
Potensi
dalam
Mewujudkan
Otonomi
Daerah.
Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Sedarmayanti.
2012.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Reformasi
Birokrasi
dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Refika Aditama, Jakarta.
Sevilla, Consuelo G. 2007. Research
Methods. Rex Printing Co.,
Quezon City.
Siagian, S. P. 1993. Administrasi
Pembangunan. Gunung Agung,
Jakarta.
Spencer, Lyle M. dan Signe M. Spencer.
1993. Competence Work: Model
for Superior Performance. John
Willey and Sons, Inc.
Sumaryati, 2004. Penyusunan Pedoman
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil Dalam Jabatan
Struktural. Puslitbang BKN,
Jakarta.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Tarigan, Robinson. 2012. Perencanaan
Pembangunan Wilayah. Bumi
Aksara, Jakarta.
Terry, G. R. 2003. Prinsip-Prinsip
Manajemen.
Bumi
Aksara,
Jakarta.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Keputusan
Menteri
Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor
16/Kep/M.PAN/3/2001
tentang
Jabatan
Fungsional
Perencana dan Angka Kreditnya.
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara.