Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja : studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh :
Felisitas Devinta Tania
NIM : 092214019

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2013

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Skripsi
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja
Terhadap Produlrtivitas Kerja
Studi Kasus Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Oleh:
Felisitas Devinta Tania

Tanggal 13 September 2013

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Skr i psi

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATⅡ
TERⅡ ADAP PRODUKTⅡ 燿Tぶ KERJ A

懃狙ヽKERI A

St udi Kasus pada Di nas Kehut anan dan Per kebunan Kabupat en Tanggamus
E) i per si apkan dan di t ul i s ol eh:

Fel i si t as Dcvi nt a Tani a

NI I M[ : 092214019
Tel ah Di per t ahankan di Depan Dewan PcnguJ l

2013
l yar at

YI

31 0kt ober 2013

Ekonomi
Sanata Dharma

7‐

Herry Maridjo, M.Si.

PLAGIAT

PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO:
“Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar pada
pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan
meluruskan jalanmu.”
(Amsal 3:5-6)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberi kekekalan
didalam hati mereka.”
(Pengkhotbah 3:11)

“God will make a way where there seems to be no way. He works in ways we
cannot see. He will make a way for me” -Anonym

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Papa dan Mami tercinta,
atas curahan segala cinta dan perhatiannya.

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

UNI VERSI TAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOⅣ I I
J URUSAN MANAJ EMEN PROGAM STUDI NI I ANAJ EMEN
PERNYATAAN KEASLI AN KARYA TULI S

Saya yang ber t anda t al l gan di bawah i ni , dengan i ni menyt t akan bahwa Skr i psi
denganj udul :

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATI HAN KEUA
TERHADAP PRODUKTI VI TAS KERJ A

St udi Kasus pada E) i nas Kehut anandan Per kё bunan Kabupat cn Tanggal nus
dan di t t ukan unt uk di t t i pada t anggd 22 0kt ober 2013 addah ha」 l kar ya saya.
Sayaj uga menyat akan bahwa skr i psi i ni t i dak t er dapt t kcsel ur uhan t t au seba」 an

t ul i san or ang l ai n yang saya ambi l dcngan car a mcnyal i n, at au meni r u dal al n
bent uk r anょ dan kdi m江 江au si mbol yang menunJ ukan gagasan at au pendap江

at au pel l l l ki r an dan penul i s l ai n yang saya aku seol ah― ol ah sё bagai t ul i san saya
sendi r i , dan at au t i dak t er dapat bagl an at au kescl l l u血 an t ul i san yang saya sal i n,

saya t i m) at au saya ambi l dar i t ul i san or ang l ai n t anpa l nember l kan pengakuan
( di Sebut kan ddal n r ef er cnsi ) pada pCnul i s asl i nya,

Bi l a di kel nudi an, ar i t Cr bukt i bahwa saya t t t nyat a mdakukan t i ndakan t er sebut ,

mよ a

saya ber sedi a nmer l l na sanksl , yal t u skr i psi saya di gugur kan dan gcl ar

akadel ni k yang saya pcr 01ch( S. E. ) di bat al kan ser t a di pr oses scsuai dengan al l ur an
pcr undang… undangan yang ber l aku( UU No 20 Tahun 2003, pasa1 25 dan pasal
70) .

Yogyakarta, 31 Oktober 2013
Yang membuat pernyataan,

Q

Fel i si t as Devi nt a Tal ■ a

NI Vl : 092214019

V

7

PLAGIAT

PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAII UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang betanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Felisitas Devinta Tania
NIM :092214019

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul " PENGARUH

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERIIADAP
PRODUKTMTAS KERJA, studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Tanggamus" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan

demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam
bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan
akademistanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun rnemberikan royalty
kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pemyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Oktober 2013
Yang menyatakan

免
Fel i si t as Dcvl nt a Tania

Vl

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan
rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas
Kerja” studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D., selaku dosen pembimbing I,
yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing akademik

dan juga dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing
penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Ir. FB Karjiyono selaku Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Tanggamus yang telah membantu dalam kelengkapan data
penelitian yang diperlukan dalam penelitian ini sekaligus memberikan
masukan-masukan untuk penulis yang sangat bermanfaat.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Kedua orangtuaku Ir. FB. Karjiyono dan Fransisca Romana Romiyati selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat dan kebahagiaan untukku,
serta kakak tersayang Flaviana Agatya KarniaS.Sos beserta suami David
Hendry Kurniawan, mamas tersayang Frederikus Dimas Yoni Prastomo, my
puppies Axel, kakak sepupu tersayang Mba Ika dan suami Mas Angga.
8. Sahabat-sahabatku tersayang (Gaboy, Apid, Nengki, Depong, Andi, Indar,
Prita, Kori, Gendon, Beny) yang sudah membantuku, dan memberikan

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

motivasi, sehingga skripsiku selesai. Good fiends are like stars, you don't
always see them but you lmow they're always there.

9. Teman-teman
selama
10.

Manajernen angkatan 2009, terimakasih untuk kebersamaan

ini.

My moodbooster Alfonso Eka Naga yang bersedia mendengarkan keluh kesah
serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.

11.Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi
keterbatasan dan pengalaman yang

ini

masih banyak kekurangan karena

dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

kritik dan saran yang membangun dat', para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
mengharapkan

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Oktober 2013
Penulis

n

I t'w
Felisitas Devinta Tania

NIM: 092214019

Vl l l

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………………………. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………………. ii
HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………………............... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………………………… iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………………...............

v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI…………………………………………............... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR……………………………………………………………. vii
HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………………………………… ix
HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………………………………… x
HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… xi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………............... xii
HALAMAN ABSTRAK………………………………………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………….. 1
A.
B.
C.
D.
E.

Latar Belakang………..………………………………………………………………... 1
Rumusan Masalah…………………………………………………………………….....4
Batasan Masalah……………………………………………………………………….. 5
Tujuan Penelitian………………………………………………………………………. 5
Manfaat Penelitian………………………………………………………………………6

BAB II KAJIAN PUSTAKA……………………………………………………………………. 7
A.
B.
C.
D.

Landasan Teori………………………………………………………………………… 7
Penelitian Terdahulu.……………………………………………………………………34
Kerangka Konseptual…………………………………………………………………...40
Hipotesis Penelitian……………………………………………………………………. 40

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………………… ………41
A.
B.
C.
D.
E.

Jenis Penelitian………………………………………………………………….……....41
Subjek dan ObjekPenelitisn……………………………………………………………..41
Waktu dan LokasiPenelitian………………………………………………….................42
Variabel Penelitian……………………………………………………………................42
Definisi Operasional Variabel…………………………………………………………...45
ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
x
F.
G.
H.
I.
J.
K.

PengukuranVariabel…………………………………………………………………….46
Polulasi dan Sampel…………………………………………………………………….47
Sumber Data…………………………………………………………………………….49
Teknik Pengumpulan Data………………………………………………………….......50
Teknik Pengujian Instrument…………………………………………………………...51
Teknik Analisis Data………………………..…………………………………..………53

BAB IV PROFIL PERUSAHAAN………………………...…………………………….............61
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.

Gambaran Umum Objek Penelitian……..……………………………………………...61
Struktur Organisasi…………………………………………………………………….. 61
Visi dan Misi……………………………………………………………………………64
Tugas dan Pokok Fungsi………………….…………………………………………….64
Tujuan…………………………………………………………………………………...65
Sasaran…………………………………………………………………………………. 66
Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan………………………... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………………………………….. 68
A.
B.
C.
D.

Uji Kevalidan Data…………………………………………………………………….. 68
Uji Asumsi Klasik………………………………………………………………………71
Hasil Penelitian………………………………………………………………….............74
Pembahasan……………………………………………………………………………..88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………………………............ 91
A. Kesimpulan…………………………………………………………………………….. 91
B. Saran………………………………………………………………………….................91
C. KeterbatasanPenelitian………………………………………………………………….92
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………….. 93
LAMPIRAN………………………………………………………………………………………. 97

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL
Tabel Judul

Halaman

III.1 Tabel Skala Likert……………….…………………………………..................... ........ 46
III.2 Skema Pengambilan Sampel…………………………………………………….......

49

V.1 Rangkuman Tes Validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja……………....... 69
V.2

Rangkuman Tes Validitas Produktivitas Kerja……………………………………….......... 70

V.3

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas...………………………………………………......... 71

V.4

One Simple Kolmogorov-Smirnov Test……………..………………………………......... 72

V.5 Coefficientsa……………………………………...……………………………….......... 74
V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin………………………………...... 75
V.7 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia Pegawai………………... …………........... 75
V.8 Karakteristik Responden Bedasarkan Tingkat Pendidikan…………..……................... 76
V.9 Deskripsi Variabel Penempatan Pegawai…………………………………………....... 77
V.10 Deskripsi Variabel Pelatihan Pegawai…………………………...……………............. .. 78
V.11 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja……………………………………………....... 80
V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda……………………………………............ 81
V.13 Uji F…………………………….…………………………………………………....... 83
V.14 Model Summaryb…………………………………………………………………........ 84
V.15 Rangkuman Nilai-Nilai T…………………………………………………………........ 85

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul

Halaman

II.1

Proses Staffing Dalam Organisasi….………………………………………………. 13

II.2

Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………………… 40

IV.1

Struktur Organisasi………………………………………………………………… 63

IV.2

Uji Heterokedastisitas……………..……………………………………………….. 73

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian.................................................................... 97

Lampiran 2

Surat Ijin Penelitian ..................................................................... 104

Lampiran 3

Tabulasi Data Peneliian .............................................................. 107

Lampiran 4

Data Variabel……………….………………………………….. 115

Lampiran 5

Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 118

Lampiran 6

Karakteristik Responden ............................................................ 130

Lampiran 7

Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 132

Lampiran 8

Regresi Linear Berganda ............................................................ 139

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUⅡ PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATI Ⅱ
TERⅡ ADAP PRODUKTI VI TAS KERJ A

AN KERJ A

Felisitas Devinta Tania

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yang
bertugas sebagai Pembina dan Pengawas di sektor kehutanan dan perkebunan.
Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan
pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi
Lampung dengan sampel sebanyak 38 responden. Pengambilan sampel
menggunakan teknik Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karena
populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsur yang tidak homongen
dan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisis
regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan penempatan pegawai dan
pelatihan kerja berpengaruh secara simultan. Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap
produktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
produktivitas kerja.

Kata kunci: penempatan pegawai, pelatian kerja, produktivitas kerja

W

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE DEPLOYMENT AND JOB
TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY
Felisitas Devinta Tania
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as
leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity of
human resources should receive special attention. This research was meant to find
out the influence of employee deployment and job training toward productivity.
Population in this research is employees department of forestry and plantation
district Tanggamus Lampung provincial with a sample of as many 38 of
respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling.
Because the population in writing it had a member of element that is not
homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple
regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of
employees and job training influential simultaneously to productivity. The result
of this research was also indicated that the employee deployment and job training
partially influence productivity.

Keywords: deployment of employess, job training, productivity work

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam
organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi
dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber
daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan
organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset
yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan
dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi
tersebut.
Setiap organisasi pemerintahan, baik tingkat propinsi maupun daerah
memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya
dapat berjalan secara sistematis dan efisien. Dalam mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi yang sudah ditetapkan, pemerintah harus menerapkan pola
pengembangan sumber daya manusia yang baik. Pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan,
2012:22). Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan. Pengembangan pegawai baru atau lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2

pengembangan pegawai. Sasaran dari pengembangan pegawai adalah untuk
meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
pemerintah. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang baik akan
menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masingmasing secara lebih efesien, efektif, dan produktif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mempelajari dan mengembangkan sumber daya manusia agar dapat
diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat
diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah
SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan
waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan
mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap
kepuasan masyarakat.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak
dilakukan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam
pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi
tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan
organisasi.
Penempatan pegawai merupakan bagian dari pengembangan sumber daya
manusia, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang
menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3

diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi
pekerjaan.
Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada produktivitas kerja.
Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten
dalam memberIkan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.
Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan produktivitas
yang kurang optimal.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan,
termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam
organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM
(Kadarisman, 2012:6).

Fasilitas

yang

canggih dan lengkap,

belum

merupakan jaminan akan berhasilnya suatu orgnisasi tanpa diimbangi oleh
kualitas manusia

yang

akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Betapa

pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsure pelaksanaan
kegiatan pemerintahan. Perhatian pemerintah ini tertuang dalam UndangUndang Pokok-Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 yang mengatur
tentang kepegawaian,

guna memenuhi kebutuhan pembangunan pegawai

sebagai unsure aparatur Negara harus memiliki kuantitas dan kualitas yang
tinggi sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan dalam

proses

pembangunan.
Pada masa yang akan datang persoalan serta tantangan akan semakin
kompleks. Untuk itu dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4

menghadapi berbagai tantangan tersebut. Realitas menunjukan bahwa kondisi
pegawai masih jauh dari yang diharapakan oleh masyarakat, kinerja pegawai
negeri sipil

di

Indonesia

produktivitas kerja

yang

masih belum memuaskan karena rendahnya
ditampilkan. Dengan demikian

SDM

perlu

dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat konsisten
memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan
serta lebih memiliki perilaku yang dapat diandalkan.
Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk
meneliti tentang “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja”

B. Rumusan Masalah
Bertolak dari permasalahan di atas, maka penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi
Lampung?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?
3. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara
bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5

C. Batasan Masalah
Adapun yang menjadi pembatas masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Tanggamus Provinsi Lampung.
2. Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai pemerintah di Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
3. Penelitian terbatas pada program penempatan pegawai, pelatihan kerja dan
produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
4. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 dengan lama penelitian akan
disesuaikan dengan tingkat kebutuhan.

C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui:
1. Pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
3. Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara bersama-sama
(simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

6

D. Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu:
1. Bagi Penulis
Sebagai kesempatan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh
pelatihan kerja dan penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja di
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi
Lampung.
2. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi
Lampung
Sebagai bahan masukan dalam pengembangan SDM di Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan penelitian
lebih lanjut yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya
manusia dan dapat menambah bacaan ilmiah bagi civitas akademik,
sehingga dapat menambah fungsi universitas sebagai wahana menggali
ilmu pengetahuan.
4. Bagi Pembaca
Sebagai referensi dan sumber informasi untuk melakukan penelitian lebih
lanjut atau penelitian sejenis.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya
manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang
memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan
persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang
maksimal bagi organisasi.
Berikut

ini

pengertian

pengembangan

sumber

daya

manusia

dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen.
Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan
yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan
ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan
ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Pengembangan kemampuan berkaitan erat dengan pengembangan
pengetahuan. Dengan bertambahnya pengetahuan, akan menumbuhkan
pengetahuan dan keterampilan SDM. Berdasarkan uraian tentang

7

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

pengembangan SDM

di

atas, Hariandja

(Kadarisman,

8

2012:8-9)

mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”,
yaitu sebagai berikut.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan
sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan
bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang
menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai
dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi
adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan
kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai
dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam
menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja
dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin
daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut
akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan
kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas
SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.
Dari

beberapa

pengertian

di

atas,

dapat

dikatakan

bahwa

pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat
ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

9

aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan
atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung
oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat
tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka
program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan
berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan
adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting
berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber
daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
2. Penempatan Pegawai
Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga
harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan
ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini
khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa
penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus
mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai
dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut
pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia
menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai
baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

10

alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya
dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara
internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan
sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan
baru.
Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan
kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula.
Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan
pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place
doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan
antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad
abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.
a. Faktor-faktor

yang

dipertimbangkan

dalam

penempatan

karyawan
Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129)
dalam

melakukan

penempatan

karyawan

hendaknya

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan,
pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
a) Pendidikan yang disyaratkan
b) Pendidikan alternatif

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

11

2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan
dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan
yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam
pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan
yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat
dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan
lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain,
menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan
untuk:
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
b. Metode Seleksi dan Penempatan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), sebelum mengadakan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

12

seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai,
meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode
tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh
dalam hal ini adalah:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau
mengisi jabatan.
3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid.
4) Pengadaan (rekruitmen)
5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar.
6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas.
c. Latar Belakang Proses Penempatan
Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa proses penempatan
pegawai dilatar belakangi oleh proses staffing. Proses ini merupakan
salah saatu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai
dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada
organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang
akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.
Proses tersebut dapat dilihat pada :

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Perencanaan
SDM

Rekrutmen

Pelatihan
dan
Pengembangan

Penilaian
prestasi kerja

13

Seleksi dan Penempatan

Orientasi

Transfer

Pemutusan
hubungan kerja
Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses
penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen
selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai
filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya
digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum
orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.
Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan
merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling
mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas
penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada
akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

14

pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai.
3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan
keterampilannya.
mendefinisikan

Flippo

(Priansa

pelatihan

sebagai

dan
suatu

Suwatno,
usaha

2011:117)
peningkatan

knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas
kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam
bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process
utilizing a systematic and organized procedur by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a
definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai
dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi
pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program
yang

disusun

terencana

untuk

memperbaiki

kinerja

dilevel

individual, kelompok dan organisasi.
Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan pelatihan dan
pengembangan

pegawai

sebagai

berikut:

pelatihan

dan

pengembangan merupakan satu kesatuan dan dapat didefinisikan
sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

pelatihan

dan

pengembangan

secara

konseptual

dapat

15

juga

mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan
pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena
sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan
dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai
suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan
tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang
diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi,
pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap
pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja
bilamana dibutuhkan.
Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat

diambil

kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih
banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan
(sikap,

tingkah laku, kedewasaan

berpikir

dan

kepribadian).

Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak
ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan
anggota badan atau alat kerja.
b. Tujuan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang
integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian
dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok
peningkatan produktivitas, dan peningkatan kemampuan serta dedikasi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

16

pegawai negeri.
Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum
adalah:
1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional
dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai
kebutuhan instansi.
2) Menciptakan

pegawai

yang

mampu

berperan

sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3) Memantapkan

sikapdan

semangat

pengabdian

yang

berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan
masyarakat.
4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan
serta terwujudnya pemerintah yang baik.
Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah
pada:
1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
masyarakat.
2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang
substansi maupun kepemimpinannya.
3) Dalam

melaksanakan

tugas-tugasnya

dengan

semangat

kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

17

dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).
Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang
tercantum

dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi

pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:
1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training).
2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training)
Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang
diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia
dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah
suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu
keahlian, kemampuan dan keterampilan.
Pendidikan dan

pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang

tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:
1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural
2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah
pendidikan dan pelatihan prajabatan

yang merupakan syarat

pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri
sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas
yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.
Kadarisman (2011:24) pendidikan dan pelatihan prajabatan terdiri

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

18

dari :
1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu
pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat
untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.
2) Pendidikan dan

pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat
untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.
3) Pendidikan dan

pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat
untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.
Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka
upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh,
terdiri dari :
1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan
pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural
Eselon IV.
2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan
pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural
Eselon III.
3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan
pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural
Eselon II.
4) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan I, pendidikan dan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

19

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural
Eselon I.
Kemudian pendidikan dan pelatihan

fungsional merupakan

prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan
fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan
tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis
merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk
memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang
teknis

tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan
sebaik-baiknya.
Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang
manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program
pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses
kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan
program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :
1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering
disebut need analysis atau need assessment.
2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar
yang digunakan.
4) Mengevaluasi program pelatihan. (Hariandja, 2007:174)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

20

c. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang
tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang
perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan
pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi
keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan
usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada
permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi
kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan
antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan
ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang
meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku
karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan
berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu
tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Berkaitan
dengan

kebutuhan

pelatihantersebut,

maka

harus

diketahui

pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan
untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yangtelah
dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang
dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu:
pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

21

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan
mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan
mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan
ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan
membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses
informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi
atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan
pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau
pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga
berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa
dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui
pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu
menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang
diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain
keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan
variasi.
1) Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai
pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas
dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan
dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik
akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

22

para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan
sebaik-baiknya sebagai berikut:
a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan
b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai
terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau
sedang dibicarakan
c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara
bekerja yang baik
d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja
lebih baik
e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja
karyawan
f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalahmasalah yang sedang ditangani di lapangan.
2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu
kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan
atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi
kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan
pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran,
tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara
garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai
berikut:

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

23

a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai
kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban
yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat
atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan
menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.
c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan
dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan
yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja
dengan lebih baik.
d) Memberikan

kesempatan

kepada

pegawai

untuk

memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang
menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai
yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan
perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok
manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan
dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan
dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup
manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya
juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan,
2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:
1) Kelincahan mental berpikir dari segala arah

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

24

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main
dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan
sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking)
adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari
berbagai arah, segi dan me