Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja : studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.

ABSTRAK

PENGARUⅡ PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATIⅡ

AN KERJA

TERⅡ

ADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Felisitas Devinta Tania

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yang bertugas sebagai Pembina dan Pengawas

di

sektor kehutanan dan perkebunan.

Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

dengan sampel sebanyak

38

responden. Pengambilan sampel menggunakan

teknik

Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karena

populasi dalam penulisan

ini mempunyai

anggota/unsur yang tidak homongen

dan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisis

regresi berganda. Hasil penelitian

ini

menunjukan penempatan pegawai dan

pelatihan

kerja berpengaruh

secara simultan.

Hasil

penelitian

ini

juga

menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap

produktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja.

Kata kunci: penempatan pegawai, pelatian kerja, produktivitas kerja

ABSTRACT

TⅡ

E INFLUENCE OF EM[PLOYEE DEPLOYMENT AND JOB

TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY

Felisitas Devinta Tania

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as

leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity

of

human resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees deparlment

of

forestry and plantation

district Tanggamus Lampung provincial

with

a

sample

of

as many

38 of

respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population

in

writing it had

a

member

of

element that

is

not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple

regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of

employees and job training influential simultaneously to productivity. The result

of this research was also indicated that the employee deployment and job training

partially influence productivity.

Keywords : deployment of employess, j _{ob training,} productivity work

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

i

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Felisitas Devinta Tania NIM : 092214019

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Skripsi

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja

Terhadap Produlrtivitas Kerja

Studi Kasus Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Oleh:

Felisitas Devinta Tania

Skripsi

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATⅡ

懃狙ヽ

KERIA

TERⅡ

ADAP PRODUKTⅡ燿

Tぶ

KERJA

Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus E)ipersiapkan dan ditulis oleh:

Felisitas Dcvinta Tania

NIIM[:092214019

Telah Dipertahankan di Depan Dewan PcnguJl

2013 lyarat

YI 31 0ktober 2013 Ekonomi

Sanata Dharma

Herry Maridjo, M.Si.

iv

MOTTO:

“Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar pada pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan

meluruskan jalanmu.” (Amsal 3:5-6)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberi kekekalan didalam hati mereka.”

(Pengkhotbah 3:11)

“God will make a way where there seems to be no way. He works in ways we cannot see. He will make a way for me” -Anonym

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Papa dan Mami tercinta, atas curahan segala cinta dan perhatiannya.

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOⅣ

II

JURUSAN MANAJEMEN PROGAM STUDINIIANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tallgan di bawah ini,dengan ini menyttakan bahwa Skripsi denganjudul:

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATIHAN KEUA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada E)inas Kehutanandan Perkё_{bunan Kabupatcn Tanggalnus}

dan dittukan untuk ditti pada tanggd 22 0ktober 2013 addah ha」 _{l karya saya.} Sayajuga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdaptt kcseluruhan ttau seba」 _an

tulisan orang lain yang saya ambil dcngan cara mcnyalin,atau meniru dalaln bentuk ranょdan kdim江 江au simbol yang menunJukan gagasan atau pendap江

atau pellllkiran dan penulis lain yang saya aku seolah― _{olah sёbagai tulisan saya} sendiri,dan atau tidak terdapat baglan atau kesclllu血 an tulisan yang saya salin, saya tim)atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa lnemberlkan pengakuan (diSebutkan ddaln refercnsi)pada pCnulis aslinya,

Bila di kelnudian,ari tCrbukti bahwa saya tttnyata mdakukan tindakan tersebut,

mよ

a saya bersedia nmerllna sanksl,yaltu skripsi saya digugurkan dan gclar

akadelnik yang saya pcr01ch(S.E.)dibatalkan serta diproses scsuai dengan alluran pcrundang…undangan yang berlaku(UU No 20 Tahun 2003,pasa1 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 31 Oktober 2013 Yang membuat pernyataan,

Felisitas Devinta Tal■a

NIVl:092214019

Q

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA

ILMIAII

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang betanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Felisitas Devinta Tania

NIM

:092214019

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

"

PENGARUH

PENEMPATAN

PEGAWAI

DAN

PELATIHAN

KERJA

TERIIADAP

PRODUKTMTAS KERJA, studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan

demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk

pangkalan

data,

mendistribusikannya

secara

terbatas,

dan

mempublikasikannya

di

internet

atau media

lain

untuk

kepentingan akademistanpa perlu meminta

ijin

kepada saya maupun rnemberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pemyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Oktober 2013 Yang menyatakan

Tania

免

Felisitas Dcvlnta

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja” studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing akademik

dan juga dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Ir. FB Karjiyono selaku Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus yang telah membantu dalam kelengkapan data penelitian yang diperlukan dalam penelitian ini sekaligus memberikan masukan-masukan untuk penulis yang sangat bermanfaat.

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 7. Kedua orangtuaku Ir. FB. Karjiyono dan Fransisca Romana Romiyati selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat dan kebahagiaan untukku, serta kakak tersayang Flaviana Agatya KarniaS.Sos beserta suami David Hendry Kurniawan, mamas tersayang Frederikus Dimas Yoni Prastomo, my puppies Axel, kakak sepupu tersayang Mba Ika dan suami Mas Angga.

8. Sahabat-sahabatku tersayang (Gaboy, Apid, Nengki, Depong, Andi, Indar, Prita, Kori, Gendon, Beny) yang sudah membantuku, dan memberikan

motivasi, sehingga skripsiku selesai. Good

_fiends

are like stars, you don't

always see them but you lmow they're always there.

9.

Teman-teman Manajernen angkatan 2009, terimakasih untuk kebersamaan selama ini.

10. My moodbooster Alfonso Eka Naga yang bersedia mendengarkan keluh kesah serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.

11.Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi

ini

yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa

skripsi

ini

masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kritik

dan saran yang membangun dat', para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi

ini

bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Oktober 2013 Penulis

n

I

t'w

Felisitas Devinta Tania

NIM: 092214019

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii

HALAMAN PENGESAHAN………... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN……… iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR………. vii

HALAMAN DAFTAR ISI……… ix

HALAMAN DAFTAR TABEL……… x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………... xii

HALAMAN ABSTRAK……… xiii

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang………..………... 1

B. Rumusan Masalah………...4

C. Batasan Masalah……….. 5

D. Tujuan Penelitian………. 5

E. Manfaat Penelitian………6

BAB II KAJIAN PUSTAKA………. 7

A. Landasan Teori……… 7

B. Penelitian Terdahulu.………34

C. Kerangka Konseptual………...40

D. Hipotesis Penelitian………. 40

BAB III METODE PENELITIAN……… ………41

A. Jenis Penelitian……….……....41

B. Subjek dan ObjekPenelitisn………..41

C. Waktu dan LokasiPenelitian………...42

D. Variabel Penelitian………...42

x

F. PengukuranVariabel……….46

G. Polulasi dan Sampel……….47

H. Sumber Data……….49

I. Teknik Pengumpulan Data………...50

J. Teknik Pengujian Instrument………...51

K. Teknik Analisis Data………..………..………53

BAB IV PROFIL PERUSAHAAN………...………...61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian……..………... 61

B. Struktur Organisasi……….. 61

C. Visi dan Misi………64

D. Tugas dan Pokok Fungsi……….……….64

E. Tujuan………...65

F. Sasaran………. 66

G. Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan………... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 68

A. Uji Kevalidan Data……….. 68

B. Uji Asumsi Klasik………71

C. Hasil Penelitian………...74

D. Pembahasan………..88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN………... 91

A. Kesimpulan……….. 91

B. Saran………...91

C. KeterbatasanPenelitian……….92

DAFTAR PUSTAKA……….. 93

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert……….………... ... 46

III.2 Skema Pengambilan Sampel………... 49

V.1 Rangkuman Tes Validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja………... 69

V.2 Rangkuman Tes Validitas Produktivitas Kerja………... 70

V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas...………... 71

V.4 One Simple Kolmogorov-Smirnov Test………..………... 72

V.5 Coefficientsa………...………... 74

V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin………... 75

V.7 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia Pegawai………... …………... 75

V.8 Karakteristik Responden Bedasarkan Tingkat Pendidikan…………..……... 76

V.9 Deskripsi Variabel Penempatan Pegawai………... 77

V.10 Deskripsi Variabel Pelatihan Pegawai………...………... .. 78

V.11 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja………... 80

V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda………... 81

V.13 Uji F……….………... 83

V.14 Model Summaryb………... 84

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Proses Staffing Dalam Organisasi….………. 13

II.2 Kerangka Konseptual Penelitian……… 40

IV.1 Struktur Organisasi……… 63

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 97

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian ... 104

Lampiran 3 Tabulasi Data Peneliian ... 107

Lampiran 4 Data Variabel……….……….. 115

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 118

Lampiran 6 Karakteristik Responden ... 130

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ... 132

ABSTRAK

PENGARUⅡ PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATIⅡ

AN KERJA

TERⅡ

ADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Felisitas Devinta Tania

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yang bertugas sebagai Pembina dan Pengawas

di

sektor kehutanan dan perkebunan.

Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

dengan sampel sebanyak

38

responden. Pengambilan sampel menggunakan

teknik

Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karena

populasi dalam penulisan

ini mempunyai

anggota/unsur yang tidak homongen

dan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisis

regresi berganda. Hasil penelitian

ini

menunjukan penempatan pegawai dan

pelatihan

kerja berpengaruh

secara simultan.

Hasil

penelitian

ini

juga

menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap

produktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja.

Kata kunci: penempatan pegawai, pelatian kerja, produktivitas kerja

xv

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE DEPLOYMENT AND JOB TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY

Felisitas Devinta Tania Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity of human resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees department of forestry and plantation district Tanggamus Lampung provincial with a sample of as many 38 of respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population in writing it had a member of element that is not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of employees and job training influential simultaneously to productivity. The result of this research was also indicated that the employee deployment and job training partially influence productivity.

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.

Setiap organisasi pemerintahan, baik tingkat propinsi maupun daerah memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya dapat berjalan secara sistematis dan efisien. Dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang sudah ditetapkan, pemerintah harus menerapkan pola pengembangan sumber daya manusia yang baik. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2012:22). Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Pengembangan pegawai baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program

pengembangan pegawai. Sasaran dari pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang baik akan menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efesien, efektif, dan produktif.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk

mempelajari dan mengembangkan sumber daya manusia agar dapat diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan masyarakat.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak dilakukan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Penempatan pegawai merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini

diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan.

Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada produktivitas kerja. Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberIkan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan produktivitas yang kurang optimal.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM (Kadarisman, 2012:6). Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu orgnisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Betapa pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsure pelaksanaan kegiatan pemerintahan. Perhatian pemerintah ini tertuang dalam Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 yang mengatur tentang kepegawaian, guna memenuhi kebutuhan pembangunan pegawai sebagai unsure aparatur Negara harus memiliki kuantitas dan kualitas yang tinggi sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan dalam proses pembangunan.

Pada masa yang akan datang persoalan serta tantangan akan semakin kompleks. Untuk itu dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam

menghadapi berbagai tantangan tersebut. Realitas menunjukan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapakan oleh masyarakat, kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan. Dengan demikian SDM perlu dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat konsisten memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memiliki perilaku yang dapat diandalkan.

Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja”

B. Rumusan Masalah

Bertolak dari permasalahan di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung? 3. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara

bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?

C. Batasan Masalah

Adapun yang menjadi pembatas masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai pemerintah di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung. 3. Penelitian terbatas pada program penempatan pegawai, pelatihan kerja dan

produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

4. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 dengan lama penelitian akan disesuaikan dengan tingkat kebutuhan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung. 2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu: 1. Bagi Penulis

Sebagai kesempatan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh pelatihan kerja dan penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung

Sebagai bahan masukan dalam pengembangan SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya manusia dan dapat menambah bacaan ilmiah bagi civitas akademik, sehingga dapat menambah fungsi universitas sebagai wahana menggali ilmu pengetahuan.

4. Bagi Pembaca

Sebagai referensi dan sumber informasi untuk melakukan penelitian lebih lanjut atau penelitian sejenis.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal bagi organisasi.

Berikut ini pengertian pengembangan sumber daya manusia dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

Pengembangan kemampuan berkaitan erat dengan pengembangan pengetahuan. Dengan bertambahnya pengetahuan, akan menumbuhkan pengetahuan dan keterampilan SDM. Berdasarkan uraian tentang

pengembangan SDM di atas, Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”, yaitu sebagai berikut.

Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada

aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

2. Penempatan Pegawai

Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.

Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami

alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.

Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.

a. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129)

dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut: 1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a) Pendidikan yang disyaratkan b) Pendidikan alternatif

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain-lain.

c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan

b. Metode Seleksi dan Penempatan

seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:

1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. 2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau

mengisi jabatan.

3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. 4) Pengadaan (rekruitmen)

5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar. 6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas.

c. Latar Belakang Proses Penempatan

Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa proses penempatan pegawai dilatar belakangi oleh proses staffing. Proses ini merupakan salah saatu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses tersebut dapat dilihat pada :

Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi

Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai

filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.

Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau Perencanaan

SDM

Rekrutmen Seleksi dan Penempatan

Orientasi Pelatihan

dan Pengembangan

Transfer Penilaian

prestasi kerja

Pemutusan hubungan kerja

pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai.

3. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan keterampilannya. Flippo (Priansa dan Suwatno, 2011:117) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha peningkatan

knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process utilizing a systematic and organized procedur by which non-managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok dan organisasi.

Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan pelatihan dan

pengembangan pegawai sebagai berikut: pelatihan dan

pengembangan merupakan satu kesatuan dan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi

pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.

Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.

b. Tujuan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok peningkatan produktivitas, dan peningkatan kemampuan serta dedikasi

pegawai negeri.

Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah:

1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan instansi.

2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3) Memantapkan sikapdan semangat pengabdian yang

berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan serta terwujudnya pemerintah yang baik.

Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada:

1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat.

2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinannya.

3) Dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja

dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).

Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang tercantum dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training). 2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training) Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:

1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural 2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional 3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah pendidikan dan pelatihan prajabatan yang merupakan syarat pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.

dari :

1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.

2) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.

3) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.

Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, terdiri dari :

1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV.

2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III.

3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II.

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I.

Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :

1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.

2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

c. Analisis Kebutuhan Pelatihan(Training Needs Analysis)

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).

Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Berkaitan dengan kebutuhan pelatihantersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yangtelah dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.

1) Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar

para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:

a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai

terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan

c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik

d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik

e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.

2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai berikut:

a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.

b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau jobyang baru.

c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.

d) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking)

adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2) Fleksibilitas konsep

Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.

3) Orisinalitas

Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.

4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.

5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik,intelektualnya giat bekerja dan dinamis.

6) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.

7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.

8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah.

9) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain.

4. Produktivitas kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukir melalui pelaksanaan kerja yang relative baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya.

Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah produksi lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai. Sedangkan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan.Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.

Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Sinungan (2009:101) produktivitas adalah perbandingan antara out put (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.

Menurut Sinungan (2009:17) mengatakan, produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher (Wibowo 2007: 241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi pengeluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih

banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap produktivitas dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki.Untuk mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari pegawai itu sendiri. Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam halini dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja antara lain:

1) Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi berarti semakin baik. Lalu timbul pertanyaan, apakah orang-orang sesungguhnya menginginkan segala sesuatu berkualitas setinggi mungkin. Seorang pegawai sebagai sumber daya yang

menjalankan dan melaksanakan manajemen disuatu organisasi harus memiliki kehidupan kerja yang berkualitas. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan para pegawai dapat memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam organisasi dan kemampuan untuk hasil tersebut bergantung apakah terdapat adanya:

a) Perlakuan yang fair,adil dan sportif terhadap pegawai.

b) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan

kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama pegawai.

d) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka.

e) Kompensasi yang cukup fair. f) Lingkungan yang aman dan sehat. 2) Kuantitas pekerjaan

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan.Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas pegawai harus seimbang dengan kuantitas pekerjaan

sehingga dengan pertimbangan tersebut dapat menjadi tenaga kerjayang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.

3) Ketepatan waktu

Masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara efisien. Beberapa budaya lain mengambil suatu pendekatan yang lain lagi terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada masa lalu misalnya mengikuti tradisi mereka dan berusaha melestarikan praktek-praktek historisnya. Seorang pegawai harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu sebagai sumber daya yang harus benar-benar dipergunakan dengan tepat dan mempraktekkan pada tugas-tugasnya yaitu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan orang tepat pada waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip efisien. 4) Semangat kerja

Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah organisasi. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang

tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah,sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan pegawai akan pindah bekerja ketempat lain, (4) semangat kerja yang tinggi dapat

mengurangi angka kecelakaan karena pegawai yang

mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi, 2002:55).

5) Disiplin kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur dalamwujud:

a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada waktu yang ditentukan.

b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang memuaskan.

c) Melaksanakan tugas penuh dengan semangat. d) Mematuhisemua peraturanyangada.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sinungan yang

menyatakan disiplin adalah sikap kewajiban dari

seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah ditetapkan dan disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya (Sinungan, 2003:145). Dari teori tersebut selain mematuhi peraturan-peraturan yang ada, disiplin juga dapat diwujudkan dengan menghargai waktu yaitu dengan mendisiplinkan diri untuk selalu tepat waktu, tenaga yaitu adanya usaha yang optimal dalam melaksanakan tugas, serta biaya seefisien mugkin sesuai dengan kuantitas pekerjaan yangada.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut A. Dale Timple dalam (Mangkunegara, 2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk

memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Mahmudi (Mangkunegara, 2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 mengenai

pokok-pokok kepegawaian ditentukan untuk mewujudkan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan pegawai negeri sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pegawai negeri adalah :

a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas lainnya. d. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu:

a. Pegawai Negeri terdiri dari: 1) Pegawai Negeri Sipil

2) Anggota Tentara Nasional Indonesia

3) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia b. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

1) Pegawai Negeri Sipil Pusat 2) Pegawai Negeri Sipil Daerah

c. Disamping itu pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap.

Pengertian Pegawai negeri menurut UU No. 43 Tahun 1999 adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur abdi Negara dengan penuh kesetiaan dan ketaan kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah dalam menyelesaikan tugas pemerintah dan pembangunan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Gunung Madu Plantations

a. Penelitian dilakukan oleh Rahmad Sodikin pada tahun 2006 b. Variabel penelitian :

1) Metode pelatihan 2) Pengajar/pelatih 3) Fasilitas pelatihan

4) Kebutuhan akan pelatihan 5) Dukungan perusahaan 6) Manfaat pelatihan 7) Materi pelatihan 8) Peserta pelatihan 9) Perilaku kerja 10) Minat

12) Pengalaman 13) Tanggung jawab 14) Motivasi

c. Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.

c. Hasil penelitian :

Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih (x2), fasilitas pelatihan (x3),

kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan (x5), manfaat

pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).

Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai

sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan sebesar 0.45,

memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %. Untuk produktivitas karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1),

minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),

dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas

karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 % dengan = 1.19 dan minat (y2)

dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 24 %.

2. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor)

a. Penelitian di lakukan oleh Anita Naliebrata pada tahun 2007. b. Variabel penelitian :

1) Penempatan pegawai meliputi : kompetensi dan kualifikasi. 2) Motivasi

3) Kinerja meliputi : loyalitas, kerjasama, tanggung jawab, disiplin c. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode

pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata Tertimbang Uji Chi SquareAnalisis Regresi Linear Berganda.

c. Hasil penelitian:

1) Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.

2) Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masingmasing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.

3) Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)

a. Penelitian dilakukan oleh Muhammad Reza pada tahun 2008. b. Variabel penelitian :

1) Mutasi

2) Pengembangan Karir 3) Pegawai Promosi jabatan 4) Kemampuan Karyawan 5) Efektivitas Karyawan

c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang telah dipilih berdasar pertimbangan-pertimbangan yang sesuai yaitu 60 responden. Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik

JudgmentalSampling, dimana elemen sampel dipilih berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan (judgmental) yang sesuai. Skoring dengan

skala Likert, transformasi skala ordinal ke interval Uji Validitas

Pearson Correlation Product Moment .Uji Reabilitas menggunakan

Alpha Cronbach,pengujian teknik analisis korelasi dan analisis regresi berganda.

c. Hasil penelitian:

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaian berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590 dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai pengembangan pegawai, pelatihan pegawai, penempatan kerja dan produktivitas kerja maka dapat disusun paradigma penelitian, seperti yang disajikan pada:

Gambar II.2. Kerangka Konseptual Keterangan : : berpengaruh secara parsial

: : berpengaruh secara simultan

D. Hipotesa

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatpertanyaan (Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

1. Penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 2. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

3. Penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Penempatan Pegawai 1. Kompetensi 2. Kualifikasi

Pelatihan Kerja 1. Keterampilan 2. Pengetahuan

Produktivitas Kerja 1. Efektivitas kerja 2. Efisiensi kerja 3. Semangat kerja 4. Disiplin kerja

41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu untuk menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan pegawai terhadap produktivitas kerja SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.Penelitian Deskriptif merupakan dasar bagi semua penelitian. Penelitian deskriptif dapat dilakukan secara kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (Sulistyo-Basuki, 2006: 110).Penelitian deskriptif pada penelitian ini menggunakan pendekatan observasi, kusioner, wawancara.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:

b. Penempatan pegawai. c. Produktivitas kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Juli 2013.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung yang berlokasi di Komp. Perkantoran Pemkab Tanggamus Jl. Jend. Suprapto No. 4, Kota Agung.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti dalam penelitian.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22).Dari definisi tersebut maka variabel independen adalah penempatan pegawai dan pelatihan kerja.

a. Penempatan Pegawai (X1)

Penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai

melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Indikator yang mempengaruhi variabel ini adalah : 1) Kompetensi

a) Latar belakang pendidikan dan pengetahuan b) Kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan c) Prestasi kerja dan potensi pegawai

2) Kualifikasi a) Masa kerja

b) Bersih dari nepotisme, kolusi dan kedekatan dengan atasan. c) Pengembangan jabatan sesuai dengan persyaratan.

d) Kualifikasi pengetahuan dan keterampilan e) Standar kompetensi

b. Pelatihan Kerja (X2)

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikandengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Indikator yang mempengaruhi variabel ini adalah :

1) Keterampilan

a) Menjalankan tugas. b) Mengadakan variasi. 2) Pengetahuan

a) Kelincahan berfikir. b) Fleksibel konsep. c) Kecakapan. d) Bekerja keras.

e) Mampu berkomunikasi.

f) Rasa ingin tahu tentang pengetahuan

g) Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru.

2. Variabel dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22). Dari definisi tersebut, maka variabel dependen adalah produktivitas kerja. Produktivitas kerja sebagai variabel terikat dengan indikator sebagai berikut :

1) Efektivitas kerja

a) Kualitas kerja yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan baik atau tidaknya mutu yang dihasilkan.

b) Kuantitas kerja yaitu menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi.

target waktu yang telah ditentukan. 2) Efisiensi kerja

a) Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja. b) Penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia dengan baik. c) Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

3) Semangat kerja.

a) Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras.

b) Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai. 4) Disiplin kerja.

a) Kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

b) Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan.

E. Definisi Operasional Variabel

Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan pada landasan teori pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi pegawai negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk Negara dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan: 1. Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan menempatkan

atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan atau tempat tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan kesesuaian antara keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalamannya.

pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat, kursus dan sebagainya dengan variabel yaitu:diklat structural dan diklat teknis. 3. Produktivitas kerja adalah jumlah yang dihasilkan tiap pekerja dalam

jangka waktu tertentu. Produktivitas kerja diukur dari banyaknya pekerjaan yang terselesaikan berdasarkan waktu yang telah ditetapkan dan dari hasil pekerjaan sesuai dengan mutu pekerjaan. Produktivitas adalah ukuran efisiensi atau perbandingan secara keseluruhan antara pengeluaran yang dihasilkan dengan pemasukan yang dipergunakan dalam waktu tertentu.

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukut tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Suliyanto 2006: 82). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan lima kategori penelitian dan bobot dari kemungkinan jawaban responden adalah :

Tabel III.1 Tabel Skala Likert

KATEGORI NILAI

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

G. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Sugiyono (2006:90) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah organisasi sektor publik yang bersifat non profit motive . Objek yang diteliti dalam hal ini pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung sebanyak 62 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:

Golongan IV : 5

Golongan III : 49

Golongan II : 6

Golongan I : 0 

Jumlah : 62

2. Sampel Penelitan

Penentuan samplingdalam penelitian ini adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2009:93). Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam

Umar, 2007:78) sebagai berikut:

=

1 + ²

Dimana:

n = ukuran sampel minimum yang akan diambil N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk penelitian ini ditetapkan e = 10%

Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:

= 62

1 + 62(0,1)²= 38

Dengan demikian sampel yang diambil didalam penelitian ini adalah sebanyak 38 responden.Agar keseluruhan tingkat golongan yang ada di Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus yaitu golongan I, II, III, dan IV yang ada terwakili, maka sampel yang diambil setiap divisi adalah berdasarkan skema berikut:

Tabel III.2.

Skema Pengambilan Sampel Golongan Populasi Sampel

I 0 0

II 6 5

III 49 30

IV 5 3

Jumlah 62 38

Adapun rician jumlah sempel sebagai berikut : Golongan IV : 38

62× 5 =3

Golongan III : 38

62× 49 =30

Golongan II : 38

62× 6 =5

Golongan I : 38

62× 0 =0 H. Sumber Data

Menurut Hanke & Reitsch (dalam Kuncoro 2003:127) data terdiri dari: Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden, responden yang dimaksud yaitu Kepala Dinas, Kepala Bagian, Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian dan Staff. Sumber data primer ini dilakukan dengan wawancara, kuesioner, observasi.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka seperti buku, maupun dokumentasi yang berkaitan dengan obyek penelitian disamping sumber data primer.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer berupa jawaban langsung dari tanya jawab secara langsung kepada pihak yang berkompeten dan data sekunder berupa data realisasi anggaran Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data, yaitu bahwa pengumpulan data dilakukan oleh peneliti secara partisipatif. Artinya bahwa, peneliti melakukan pengumpulan data secara langsung dengan melakukan wawancara, observasi, dan kuesioner. 1. Wawancara

Salah satu metode pengumpulan data ialah dengan melakukan wawancara yaitu untuk mendapatkan data dan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden. Wawancara adalah salah satu bagian penting pada setiap penelitian, dimana dengan melakukan wawancara, peneliti dapat menggali data dan informasi yang lebih spesifik.

3. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan dokumentasi dilakukan dengan mempelajari literatur ilmiah yang berhubungan dengan penelitian, yaitu literatur ilmiah yang mempunyai keterdukungan secara teoritik mengenai teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Literatur ilmiah yang berkaitan dengan penelitian ini dapat ditemukan dari buku, surat kabar, majalah dan

fasilitas internet. Dokumentasi didapatkan dari pencarian literatur ilmiah melewati fasilitas perpustakaan dan browsing internet. Dalam pencarian dokumentasi melewati browsing internet, peneliti dibantu dengan journal cataloque, yaitu sebuah buku yang berisi tentang alamat-alamat website yang menyediakan literatur ilmiah dalam bentuk jurnal tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dan pengelolaan keuangan daerah.. 4. Kuesioner

Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variabel-variabel penelitian. Kuesioner adalah pertanyaan terstruktur yang diisi sendiri oleh responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang berikan (Sulistyo-Basuki, 2006: 110).

J. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen penelitian yang telah disusun. Maka kuesioner yang telah dibagi akan menjalani dua tes terlebih dahulu, yaitu tes validitas dan tes reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.Uji

validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:177) :

= N(∑XY)−(∑X)(∑Y) N∑X2−(∑X)2 _N∑_Y2−(∑_Y)2

Dimana:

rxy: koefisien korelasi r hitung

X : nilai dari tiap butir Y : nilai total tiap butir N : jumlah sampel

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika r hitung≥r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika r hitung< r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha

11 = _{( −1)} 1−

∑ 2 2

Keterangan:

11 : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2 _{: jumlah varian butir} 2 _{: varian total}

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha≥ 0,60 maka dinyatakan

reliabledan jika Cronbach’s Alpha< 0,60 dinyatakan tidak reliable.

K. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2012:244) analisis data merupakan proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik (Sunyoto, 2011:131). Uji asumsi-asumsi klasik meliputi:

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang terjadi Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji Heteroskedastisitas melalui grafik plot adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

Heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

Residuals Statisticsa

Minim um

Maxim

um Mean Std. Deviation N Predicted Value .1452 .2976 .1970 .03367 38 Std. Predicted Value -1.537 2.988 .000 1.000 38

Standard Error of Predicted Value

.024 .081 .035 .010 38

Adjusted Predicted Value

.1261 .2414 .1938 .03194 38

Residual

-.20011

.34571 .0000 0

.12447 38 Std. Residual -1.564 2.701 .000 .973 38 Stud. Residual -1.601 2.779 .011 1.021 38 Deleted Residual

-.21135

.36580 .0031 8

.13851 38 Stud. Deleted Residual -1.639 3.102 .026 1.073 38 Mahal. Distance .310 13.739 1.947 2.260 38

Cook's Distance .000 .830 .042 .136 38

Centered Leverage Value

.008 .371 .053 .061 38

138

Charts

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

139

LAMPIRAN 8

140

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN /DEPENDENT y

/METHOD=ENTER x1 x2 /RESIDUALS DURBIN.

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Pelatihankerja, Penempatanpe gawai . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktifitaskerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .598a .357 .320 .24435 1.657

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawai b. Dependent Variable: Produktifitaskerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.160 2 .580 9.718 .000a

Residual 2.090 35 .060

Total 3.250 37

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .598a .357 .320 .24435 1.657

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawai b. Dependent Variable: Produktifitaskerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 1.914 .594 3.222 .003

Penempatanpeg awai

.247 .112 .303 2.216 .033 .982 1.018

Pelatihankerja .333 .096 .476 3.481 .001 .982 1.018 a. Dependent Variable: Produktifitaskerja

CollinearityDiagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition Index Variance Proportions (Constant) Penempatanpe gawai Pelatihankerja

1 1 2.990 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.559 .01 .38 .75

3 .003 32.007 .99 .62 .25

142

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 4.0429 4.7505 4.4281 .17709 38

Residual -.53668 .53000 .00000 .23765 38

Std. Predicted Value -2.175 1.821 .000 1.000 38

Std. Residual -2.196 2.169 .000 .973 38

a. Dependent Variable: Produktifitaskerja

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI