Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil studi kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Oktavia Purwitasari

NIM : 122214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Oktavia Purwitasari

NIM : 122214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

 Jangan hanya menghina dari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang tidak mungkin, kita akan bisa mencapai yang terbaik dari yang mungkin kita capai .(Mario Teguh)

 Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan.(Mario Teguh)

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, skripsi ini aku

persembahkan untuk :

1. Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas limpahan do’a kasih sayang dan perhatian serta dukungan yang diberikan selama ini. 2. Adikku tersayang dan saudara-saudaraku 3. Orang yang kucintai yang selalu

memotivasiku dan mendo’akanku. 4. Semua pihak yang telah mendukung saya

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Budaya Orgabisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil: Sudi Kasus di Kantor Dinas dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik.

Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Johanes Eka Priyanto, M.Sc,PhD. selaku Rektorat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A,. selaku Dekan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E.,MA. selaku Wakil Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.

6. Bapak Drs. L. Bambang Hartono, M.Si. selaku dosen Pembimbing II, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motiva serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.

7. Bapak V. Mardi Widiyadmono, S.E.,M.B.A., selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

8. Segenap dosen dan karyawan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu dan memberikan pengalaman hidup kepada penulis.

viii

9. Bapak Ir. Bambang Wisnu Broto yang telah memberikan ijin penelitian untuk sekripsi ini.

10.Bapak, ibu serta ade tercinta yang selalu ada dan selalu memberikan dukungan, doa, dan nasihat dalam segala hal.

11.Saudara - saudaraku yang memberikan masukan dan dukungan yang berguna bagi terwujudnya pembuatan sekripsi ini.

12.Bisri Mustofa, pakde, bulekku, lekku dan simbahku terimakasih untuk doa, semangat dan dukungannya.

13.Sahabat–sahabatku Meliyani, Marcella, Epin, Lita, Jessica, Prilo, Clara, yang selalu ada saat senang maupun susah . Terima kasih sudah mau menjadi sahabataku selama kuliah dan sudah pada lulus masing - masing. Terimakasih udah belajar bareng, main bareng, dan memberikan kenangan sama saya yang tidak akan saya lupakan makasih saya bisa kenal kalian semua membuat saya terkesan, seneng, dan bangga.

14.Temen - temen SMK Tamtama Karanganyar yang selalu memberikan doa, semangat, dan memotivasi. Jarak bukanlah sebuah penghalang bagi kita untuk tetap saling mendukung dan selalu bersama.

15.Temen - temen KKP (Kuliah Kerja Profesi) angakatan 30 kelompok Tengahan 11, Sari, Heri, Asri, Komang, Eno, Adeng, Mauris, dan Yordana, terimakasih atas kerja samanya, kesolidannya, pengalaman hidup yang tak terlupakan.

16.Untuk semu atemen – temen Manajemen 2012 yang tidak bisa penulis sebut satu persatu tetap semangat dalam berproses semoga kedepannya menjadi lebih baik.

17.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan dukungan.

Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini, penulis akan menerima dengan senang hati

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDU ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………1

B. Rumusan masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 7

1. Manajemen ... 7

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7

3. Motivasi Kerja ... 8

a. Pengertian Motivasi Kerja ... 8

b. Sumber Motivasi ... 9

c. Teori Motivasi………...10

d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan………..17

4. Budaya Organisasi ……….19

a. Pengertian Budaya Organisasi ……….19

b. Fungsi Budaya Organisasi ………...19

c. Karakteristik Budaya Organisasi ……….20

d. Unsur –Unsur Budaya Organisasi ………...23

e. Atribut Budaya Organisasi ………...24

f. Tipe –Tipe Budaya Organisasi ………...25

g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi ………...27

h. Proses Budaya Organisasi ………31

i. Manfaat Budaya Organisasi ……….34

5. Kinerja Karyawan ………..35

a. Pengertian Kinerja Karyawan ……….35

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………36

c. Penilaian Kinerja ………38

d. Cara –Cara Meningkatkan Kinerja……….39

e. Indikator –Indikator Kinerja Karyawan ………39

B. Penelitian Sebelumnya ………...41

C. Kerangka Konseptual ……….44

xi BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 46

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 46

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 47

D. Variabel Penelitian ... 47

1. Identifikasi Variabel ... 47

2. Pengukuran Variabel ... 47

E. Definisi Operasional ... 48

F. Populasi dan Sampel ... 49

1. Populasi ... 49

2. Sampel ... 50

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 50

H. Sumber Data ... 50

1. Data Primer ... 50

2. Data Sekunder ... 51

I. Teknik Pengumpulan Data ... 51

1. Kuisioner ... 51

2. Wawancara ... 51

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 51

1. Uji Validitas ... 51

2. Uji Reliabilitas ... 52

K. Teknik Analisis Data ... 53

1. Uji Asumsi Klasik ... 53

a. Uji Normalitas ... 53

b. Uji Multikoloniearitas ... 54

c. Uji Heteroskedastisitas ... 54

2. Analisis Rergresi Linier Berganda ... 55

3. Uji F ... 55

4. Uji t ... 57

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Kabupaten Gunung Kidul ... 59

B. Visi dan Misi Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul ... 62

C. Struktur Organisasi ... 65

D. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja ... 79

BAB V ANALISIS DATA A. Uji Instrumen ... 80

1. Validitas ... 80

2. Reliabilitas ... 81

B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 82

1. Karaketerstik Penelitian ... 82

a. Jenis kelamin ... 82

b. Status perkawinan ... 83

c. Lama bekerja ... 83

xii

2. Variabel penelitian ... 84

a. Motivasi Kerja ... 84

b. Budaya Organisasi ... 85

c. Kinerja Pegawai ... 86

3. Rangkuman hasil analisis diskriptif ... 87

C. Uji Asumsi Klasik ... 88

1. Uji Normalitas ... 89

2. Uji Multikolinearitas ... 90

3. Uji Heteroskedastisitas ... 91

D. Analisis Regresi ... 92

1. PersamaanRregresi ... 92

2. Uji Simultan (Uji-F) ... 92

3. Uji Parsial (Uji t) ... 93

4. Penjelasan Koefisien Regresi………97

E. Pembahasan ... .98

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 101

B. Saran ... 102

C. Keterbatasan ... 103

DAFTAR PUSTAKA ... 105

xiii

DAFTAR TABEL Tabel Judul

Halaman

III.1 Model Kuisioner Dengan Skala Liker ... 48

III.2 Definisi Operasional Variabel ... 48

V.1 Hasil Validitas Motivasi Kerja,Budaya Organisasi dan Kinerja ... 80

V.2 Hasil Uji Realibilitas ... 81

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 83

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 83

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 84

V.7 Varibel Motivasi Kerja ... 84

V.8 Varibel Budaya Organisasi ... 85

V.9 Variabel Kinerja Pegawai ... 86

V.10 RangkumannHasil Penelitian ... 87

V.11 Uji Multikolineritas ... 90

V.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 92

V.13 Uji F (Uji Slimutan) ... 93

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Teori Hirarki Kebutuahn Maslow ... 13

II.2 Teori Ekspektasi ... 16

II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 31

II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi ... 32

II.5 Kerangka Konseptual Penelitian ... 44

V.1 Uji Normalitas ... 89

V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 91

V.3 Daerah Penentuan H0 Untuk Uji t Motivasi Kerja ... 95

xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner ... 109

Lampiran 2 Surat Izin... 113

Lampiran 3 Tabolasi ... 114

Lampiran 4 Hasil Olah Data ... 122

Lampiran 5 Tabel Kolerasi Person Product Momen ... 141

Lampiran 6 Tabel Uji F ... 143

xvi ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul)

Oleh:

Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul. Sampel yang diambil adalah sebanyak 40 responden dan Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa Motivasi Kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunung Kidul.

xvii ABSTARCT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON CIVIL GOVERNMENT SERVANTS PERFOMANCE

(Case study at Department of Forestry and Estate Crops of Gunungkidul Regency)

Oleh:

Oktavia Purwitasari, Diah Utari B.R, Laurentius B.H dan V. Mardi. W

This research is intended to identify the influence of work motivation and organization culture on civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The population of this research was the civil government servants performance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency. The sample size of this research was 40 respondents. The research technique was Nonprobability sampling in which the samples are gathered using a saturated sampling. The data gathering technique used was questionnaire. The data analysis technique used was multiple regression analysis. Based on the data analysis, it is known that work motivation and organizational culture, either partially and simultaneously influence the civil government servants perfomance of Forestry and Estate Crops Department of Gunungkidul Regency.

Key word: Work Motivation, Organizational Culture, Civil Servants Performances.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu masalah yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah

penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah

sumber daya manusia yang besar mengharuskan pemerintah berfikir secara

seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara

optimal. Di era kepemimpinan Joko Widodo (Jokowi) sebagai presiden bangsa

Indonesia seluruh aspek dalam pembangunan kualitas sumber daya manusia

menjadi salah satu titik perhatian. Slogan kabinetnya yaitu “Kerja, kerja dan kerja” menuntut setiap aparatur negara untuk sigap dan cepat dalam

memperbaiki elemen negara yang dirasa mengalami kerusakan.

Dalam slogan kerja ini bukan hanya hasil yang optimal yang dituntut

namun juga proses yang baik yang dapat membawa dampak perubahan mental

warga negara Indonesia. Jika masyarakat terbiasa konsumtif maka sekarang

sedikit demi sedikit diarahkan untuk menjadi produktif. Inilah salah satu

fenomena yang tentu saja mengandung pro dan kontra di masyarakat.

Masyarakat Indonesia adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh bangsa

Indonesia, dalam mengahadapi perubahan yang terjadi seorang individu atau

organisasi haruslah mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi

setiap masalah yang akan terjadi. Salah satu kebijakan yang penting untuk

manusia. Mengingat peran sumber daya manusia di sebuah perusahaan atau

organisasi semakin penting, maka perlu adanya perhatian yang lebih terhadap

peran sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi.

Sumber Daya Manusia itu penting dalam perkembangan dan pertumbuhan

perusahaan, namun kenyataannya, jaman sekarang peran manusia sedikit demi

sedikit mulai tergantikan dengan kecanggihan teknologi. Jika ditelusuri

kembali bahwa pada dasarnya pencipta teknologi adalah manusia itu sendiri,

oleh karena itu peran manusia dalam kehidupan kiranya harus kembali

dibangun, bahwa yang menjadi sentral terjadinya perubahan, pertumbuhan dan

perkembangan adalah manusia. Manusia mulai mengalami kehilangan fokus

karena tidak memiliki motivasi kerja dalam hidupnya, hidupnya hanya

dihabiskan untuk menjalani hidup tanpa arah yang jelas. Oleh karena itu

manusia perlu diarahkan dengan diberikan motivasi. Motivasi adalah suatu

kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu

yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta

intensitasnya.(Usmara,2006)

Salah satu landasan mengapa motivasi itu diperlukan adalah karena

menurut Maslow ada 5 (lima) tingkat hirarki kebutuhan (fisiologi,

keamanan,sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri). Kebutuhan akan selalu

ada dan berkembang maka hal ini dapat digunakan untuk mejadi salah satu

motivasi. Maslow juga mengemukakan suatu hipotesis bahwa manusia

3

kebutuhan fisiologi sebagai dasarnya dan perwujudan pribadi sebagai

puncaknya.

Bekerja dengan motivasi yang positif tentu harus didukung dengan

kenyamanan lingkuangan intenal maupun eksternal. Oleh karena itu perlu

dibangun lingkungan kerja yang sesuai dengan pegawai yaitu dengan

membangun budaya organisasi yang positif budaya organisasi adalah budaya

suatu organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan,

dan cara – cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan Crombi

1974)

Pekerja yang memiliki motivasi kerja positif ditambah dengan budaya

organisasi dapat membantu pegawai tersebut bekembang secara maksiamal.

Perkembangan tersebut akan membuat kinerja pegawai tersebut semakin baik.

Kinerja yang optimal dari pekerja membuat perusahaan akan tumbuh dengan

sehat, efektif dan efisien.

Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil”.Studi kasus di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.

B. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri

sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

Gunungkidul?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri

sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

Gunungkidul?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan

Kabupaten Gunungkidul?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun

batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah, dan tidak jauh dari

inti permasalan. Di sini diberikan batasan – batasan masalah seperti berikut : 1. Tempat penelitian di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

Gunungkidul.

2. Subyek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil Kantor Dinas Kehutanana

Dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.

3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, umur, lama

bekerja dan tingkat pendidikan.

5

a. Motivasi kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kebutuhan

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

b. Budaya organisasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu insiatif

individu, pengarahan, control, toleransi terhadap konflik dan pola

komunikasi.

c. Kinerja pegawai negeri sipil yang diteliti dalam penelitian ini yaitu

kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran dan kemampuan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

Gunungkidul.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan

Kabupaten Gunungkidul.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan

E. Manfaat Penelitian

Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak

yaitu bagi orgnisasi maupun pemerintah dan Universitas Sanata Dharma

1. Bagi Perusahaan

Penulis berharap peneliti ini dapat memberikan sumbangan pemikiran

guna pengembangan ilmu manajemen pada umumnya dan masukan

kepada para pelaksana Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan

Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

kepustakaan, menambah referensi untuk penelitian lebih lanjut dibidang

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Peneliti diharapkan dapat membawa wawasan , pengalaman serta wahana

untuk mendapatkan tambahan pengetahuan dalam mempelajari masalah

terhadap Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

Gunungkidul sehubungan dengan pengaruh motivasi dan budaya

7 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.Landasan Teori 1. Manajemen

Manajemen (manager) adalah orang yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia melakukannya dengan cara mengelola

usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam organisasi atau

pemerintahan. Gary Dessler (2015: 1)

Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.,R.E.Freeman dan D.R.Gilbert

Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan terhadap usaha–usaha para anggota organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Amirullah (2015:5) manajemen suatu seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari sumber

daya manusia untuk mencapaai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih

dahulu atau sebelumnya.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (Human resource management – HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka,

kesehatan dan hal yang berhubungan dengan keadilan. Gary Dessler

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai

suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

maksimal dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:2)

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang

mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan,

memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga

kerja melalui proses–proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Amirull (2015:154)

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi sangat lah berguna sekali untuk diketahui, tidak hanya

akan memeberikan kontribusi yang cukup berarti dalam meraih

keberhasilan tujuan jangka pendek, akan tetapi juga sekaligus akan

memeberikan sumbangan yang cukup penting dalam meraih tujuan

organisasi atau pemerintahan jangka panjang.

Motivasi dapat di jelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku

yang ditandai oleh bentuk–bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkan dalam mencapai apa yang diinginkannya

9

Robbins, motivasi adalah proses yang memperhatikan intensity

(intensitas), direction (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya meraih tujuan. Dian Wijayanto (2012:147)

b. Sumber Motivasi

Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan

sumber motivasi sedikitnnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber

motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik). (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:175-176)

1) Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,

karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent in the learning situation and meet pupil-needs and purposes. Itulah sebabnya motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan

berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak

berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang biasanya

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : (a) Minat,

sesorang akan merasakan terdorong untuk melakuakan suatu kegiatan

kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya; (b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif

terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan

bersangkutan dengan sebaik–baiknya; dan (c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan

kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhan nya

menurut Simon Devung.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif–motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik

dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya

aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang

tidak berkaitan dengan dirinya. Menurut F.Herberg, ada dua faktor

utama di dalam organisasi atau pemerintahan (faktor eksternal) yang

membuat karyawan atau pegawai merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong untuk bekerja lebih

baik, kedua faktor tersebut antara lain : (a) Motivator, yaitu prestasi

kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk

mengembangkan diri dan pekerjaannyaitu sendiri; dan (b) Faktor

kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan

yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan

kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

c. Teori Motivasi

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Dian Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat

11

a) Physiological (kebutuhan fisiologi)

Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini dikarenakan kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling rendah

dalam teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi antara

lain meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuahan biologis.

b) Safety (kebutuhan rasa aman)

Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain

meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan) dari gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.

c) Social (kebutuhan sosial)

Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih (affection), rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance) dan perkawanan (friendship).

d) Esteem (kebutuhan penghargaan)

Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu

internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem

(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal antara lain

adalah self-respect (menghargai diri sendiri), autonomy (otonomi, yaitu kewenangan mengatur diri sendiri), dan prestasi

(achievement). Sedangkan penghargaan eksternal merupakan kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal pada

e) Self-actualization (aktualisasi diri)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri

seseorang untuk menjadi orang yang capable (memiliki kemampuan andal), yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan

untuk berkembang (growt), pencapaian potensi diri maupun self-fulfillment (pemenuhan keinginan diri sendiri). Kebutuhan aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow ditempatkan pada

strata tertinggi.

Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki hirarki atau

tingkatan. Berdasarkan teori Maslow, manusia pada awalnya akan

berorientasi pada pemenuhan kebutuhan fisiologi yang merupakan

kebutuhan dasar (basic needs). Selama kebutuhan fisiologi belum terpenuhi, manusia akan kurang memperhatikan jenis kebutuhan

lain yang stratanya lebih tinggi. Kalau seseorang sudah terpenuhi

kebutuhan fisiologinya, maka orang tersebut baru memikirkan

13

Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Selanjutnya Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut

ke dalam dua kelompok yaitu :

(1)Lower-order needs ( kebutuhan tingkatan rendah ), antara lain kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman.

(2)Higher-order needs ( kebutuhan tingkatan tinggi ), antara lain kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Menuru Maslow, lower order needs dipuaskan oleh pihak eksternal seperti gaji, kontrak pekerjaan, dan jabatan. Sedangkan

higher-order needs dipuaskan secara internal yaitu dari dalam diri seseorang itu sendiri ( withinthe person ).

Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Aktualisasi Diri

2) Teori Kebutuhan McClelland

David McClelland juga mengembangkan teori kebutuhan

terdapaat 3 (tiga) jenis kebutuhan yaitu (Dian Wijayanto, 2012:153):

a) Need for achievement atau nAch (kebutuhan berprestasi), yaitu kebutuhan untuk meraih kesuksesan.

b) Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu kebutuahan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh, dan

mengontrol orang lain.

c) Need for affiliation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.

3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor)

Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori

motivasi kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih

banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan

meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau

orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. (Usmara,

2006:35-36)

a) Faktor–faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah :

(1) Prestasi

(2) Pengakuan atas prestasi

(3) Kerja itu sendiri

15

b) Faktor–faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi :

(1) Kebijakan

(2) Administrasi perusahaan

(3) Pengawasan

(4) Hubungan interpersonal

(5) Kondisi kerja

(6) Gaji

(7) Status

(8) Rasa aman

4) Teori Equity

Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan antara upaya yang dikerjakan (job inputs) dengan hasil yang diterima (outcame), selanjutnya individu akan melakukan respon. Terdapat beberapa upaya perbandingan yang dapat dilakukan karyawan atau

pegawai yaitu :

a) Self-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan posisi sama dalam internal organisasi.

b) Self-outside-Karyawan atau pegawai akan mencoba membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal

c) Other-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain dalam

organisasi atau pemerintahan.

d) Other-outside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain di luar

organisasi atu pemerintahan. (Dian Wijayanto, 2012:156)

5) Teori Ekspektasi

Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh VictorVroom. Menurut Voom, kecendrungan tindakan dipengaruhi oleh

kecendrungan kuat lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan

diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan atau pegawai akan

termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka lakukan

akan menghasilkan penilaian kinerja. Selanjutnya, penilaian kinerja

yang baik akan mendapatkan penghargaan seperti bonus, peningkatan

gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan atau pegawai. Dalam teori

harapan terdapat 3 hubungan. (Dian Wijayanto, 2012:157)

a. Hubungan upaya-kinerja

b. Hubungan kinerja-penghargaan

c. Hubungan penghargaan-tujuan personal

Gambar II.2 Teori Ekspektasi

Upaya Individu

Penghargaan Organisasi

Kinerja Karyawan

Tujuan Personal

17

6) Teori Gol Setting

Teori penetapan tujuan (goal setting theory) merupakan teori motivasi yang berpandangan bahwa apabila sesoarang diberikan

tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbalan

jasa yang sesuai dengan harapan, makna orang tersebut akan berusaha

menunjukan kinerja yang tinggi. Tujuan yang spesifik dinilai

mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang terlalu umum (general). Karyawan atau pegawai juga akan menunjukan kinerja yang lebih baik apabila mendapatkan umpan

balik (feedback), yaitu dapat berupa kritikan maupun saran. (Dian Wijayanto, 2012:154-155)

7) Teori Reinforcement

Teori reinforcement (penegakan dan pemaksaan) memandang bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan.

Proses reinforment dapat dilakukan di antaranya melalui pengondisian lingkungan sehingga mendorong pembentukan perilaku. (Dian

Wijyanto, 2012:156)

d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang

jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui adil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai

adil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan untuk sewaktu–waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang

19

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota

organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat

diterima, nilai–nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh angota

organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat

sejalan diterima sebagai organisasi, dan filsafat yang mengarahkan

organisasi dalam hubungan dengan karyawaan dan kliennya. (Robert G.

Owen 2012)

Budaya organisasi dapaat didefinisikan sebagai perangkat sistem

nilai–nilai (values), keyakinan–keyakinan (beliefs), asumsi–asumsi (assumptions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikut oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku

dan pemecahan masalah–masalah organisasinya. (Edi Sutrisno 2010:2) Menurut kedua pengarang ini, budaya suatu organisasi

menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara– cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan

individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. (Eldridge dan

rombie, 2011)

b. Fungsi Budaya Organisasi

Edi Sutrisno (2010:10-11), menurut Robbins fungsi budaya organisasi

1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda

2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota– anggota organisasi.

3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen

pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual

4) Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi harus memiliki beberapa karaktersistik sebagai

wujud nyata keberadaannya. Masing–masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Ada

beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan

perhatian perusahaan menurut Robbins (1994), antara lain (Asri Laksmi

Riani, 2011:21 – 24): 1) Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi

segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Perubahan

budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih

mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota.

Kepemimpinan memegang peranan penting dalam organisasi,

21

2) Inovasi

Dalam mengerjakan tugas–tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode– metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya

untuk menerapkan cara–cara baru melalui eksperimen. 3) Insiatif individu

Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan

independensi dari masing–maisng anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan

dalam mengambil keputusan.

4) Toleransi terhadap resiko

Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih

agresif, inovatif dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam

pekerjaannya.

5) Pengarahan

Pengarahan yaitu kejelasana organisasi dalam menentukan

sasaran harapan terhadap sumber daya manusia atasa hasil kerjanya.

Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu

penyelesaian.

6) Integrasi

Integrasi disini adalah bagaimana unit–unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang

seberapa dalam rasa saling ketergantungan antara sumber daya

manusia ditanamkan.

7) Dukungan manajemen

Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,

bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan

tugas.

8) Pengawasan

Meliputi peraturan–peraturan dan superviser langsung yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku

anggota organisasi.

9) Identitas

Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak

kepada organisasinya secara penuh.

10) Sistem penghargaan

Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa

(biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan

kinerja karyawan

11) Toleransi terhadap konflik

Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap

konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam

pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya

rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan

23

12) Pola komunikasi

Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi

yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.

Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi

setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi

karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya

dukungan manajemen merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku

kepemimpinan dari setiap manajer.

d. Unsur – Unsur Budaya Organisasi

Menurut Bennis, ada tiga tingkatan unsur budaya organisasi

antara lain (Asri Laksmi Riani, 2011 : 25 – 26)

Pertama, artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk tujuan tertentu). Artifacts dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Articfacts merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat memasuki sebuah

organisasi karena berhubungan erat dengan apa yang dilihat, didengar

dan dirasakan saat berada didalamnya.

Kedua adalah nilai–nilai yang didukung oleh perusahaan yang mencangkup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh

organisasi. Nilai–nilai ini dapat dipahami jika sudah mulai menyelami perusahaan tersebut dengan tinggal lebih lama di perusahaan tersebut.

Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan

Ketiga, asumsi–asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying assumptions). Asumsi–asumsi tersirat ini dapat dilihat dengan menelusuri sejarah organisasi. Nilai–nilai, keyakinan dan asumsi– asumsi yang dipegang oleh para pendiri dianggap penting bagi kesuksesan organisasi.

e. Atribut Budaya Organisasi

Hodge menyatakan bahwa budaya organisasi tersusun dari

konstruksi antara dua tingkat atribut, yaitu atribut organisasi yang

kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya organisasi mencangkup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda,

mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada

level unobservable, budaya organisasi mencangkup shared values,

norma-norma, kepercayaan, asumsi–asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah–masalah dan keadaan–keadaan di sekitarnya.

Dari sudut pandang Trice (1984), budaya organisasi terdiri dari

atribut – atribut dibawah ini (Asri Laksmi Riani, 2011 : 27 – 28) :

Rite Susunan rencana kegiatan yang rumit, dramatis, yang mengkonsolidasi berbagai bentuk ekspresi budaya dalam sebuah kegiatan, yang dibawakan melalui interaksi sosial, biasanya untuk kepentingan audiens.

Ceremonial Suatu sistem beberapa ritual yang berhubungan dengan sebuah kejadian atau peristiwa.

Ritual Sebuah aturan detail tentang teknik dan perilaku yang terstandarisasi untuk mengelola kegelisahan, tapi terkadang menghasilkan konsekuensi teknis dari kepentingan praktis yang diinginkan.

Myth Sebuah cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya digunakan untuk menjelaskan

25

asala muasal terbentuknya sesuatu. Dapat juga dianggap sebagai sebuah kepercayaan yang tidak diragukan tentang manfaat praktis dari tenik dan perilaku tertentu yang sebenarnya tidak didukung oleh fakta–fakta yang ada.

Saga Sebuah cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari sebuah kelompok dan pemimpinnya, biasanya dalam hal kepahlawanan.

Legend Sebuah cerita turun–temurun dari beberapa peristiwa luar biasa yang didasarkan dalam sejarah tetapi telah dihias dengan rincian fiksi.

Story Sebuah cerita berdasarkan kejadian–kejadian nyata, seringkali merupakan kombinasi antara fiksi dan non-fiksi.

Folklate Sebuah kisah fiksi sepenuhnya.

Symbol Segala obyek, tindakan, peristiwa, ciri–ciri atau keterkaitan yang berfungsi sebagai wahana untuk menyampaikan makna, biasanya dengan mewakili hal lain.

Language Suatu bentuk atau cara tertentu dimana anggota kelompok menggunkan suara vocal dan tanda–tanda tertulis untuk menyampaikan suatu makna satu sama lain.

Gesture Gerakan bagian tubuh yang digunakan untuk menyampaikan makna.

Physical Hal-hal yang berada di sekeling orang–orang dan memberikan rangsangan sensorik langsung ketika mereka melakukan kegiatan mengekspresikan budaya.

Artifact Material yang diproduksi orang–orang untuk memfasilitasi kegiatan mengekspresikan budaya.

f. Tipe – Tipe Budaya Organisasi

Deal dan Kennedy membagi kultur organisasi beradasarkan

tingkat risiko yang dihadapi organisasi (high risk / low risk ) dan kecepatan umpan balik dari lingkungan (quick feedback/slow feedback). Berdasarkan dua dimensi pembeda ini, budaya organisasi dibagi menjadi

Bet-Your-Company, dan Process Organization. Berikut adalah penjelasannya (Kusdi, 2011 : 72 -74) :

1) Tough – Guy / Macho

Budaya organisasi ini dimiliki oleh organisasi–organisasi yang memiliki lingkungan yang beresiko tinggi dan memberi umpan balik

yang cepat, dimana organisasi harus menanggapi segala sesuatunya

dengan cepat dan berani. “Semboyan” mereka adalah “find a mountain and climb it”. Contoh organisasi yang umumnya memiliki budaya dengan tipe ini adalah industri periklanan, hiburan (entertaiment), dan konstruksi. Pada organisasi–organisasi ini, modal yang dipertaruhkan biasanya besar dan hasilnya bisa segera diketahui (quick feedback) sehingga dibutuhkan keberanian seperti berjudi.

2) Work Hard/ Play Hard

Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam

lingkungan yang berisiko rendah, tetapi memberi umpan balik cepat (a low risk/quick feedback environment ), sehingga yang diperlukan adalah menemukan satu peluang dan mengisi peluang itu. Contoh

organisasi yang memiliki tipe budaya ini adalah industri ritel dan sales.

Biasanya, tidak dibutuhkan modal besar untuk membayar seseorang

salesman untuk memperoleh sebuah order penjualan (low risk) dan hasilnya relatif dapat segera diketahui (quick feedback)

27

3) Bet-Your-Company

Bet-Your-Company adalah organisasi–organisasi yang beroperasi dalam lingkungan berisiko tinggi dan umpan balik lambat,

dimana organisasi mengambil setiap langkah harus dengan hati–hati. Contoh organisasi yang memiliki tipe budaya seperti ini adalah

industri perminyakan, obat–obatan, penerbangan dan fasilitas umum (public utilities). Industri–industri ini biasanya membutuhkan investasi modal yang besar, tetapi hasil investasi baru bisa diketahui dalam

waktu yang relatif lama.

4) Process

Organisasi dengan tipe budaya seperti ini beroperasi dalam

suatu lingkungan beresiko rendah dan umpan balik lambat, dimana

organsasi memiliki peluang untuk melakukan segala sesuatu dengan

sebaik–baiknya. Semboyan mereka adalah be perfect. Contohnya adalah industri–industri perbankan, asuransi, dan badan–badan pemerintah. Budaya ini diterapkan misalnya di departemen akunting

dan organisasi birokratis, dimana para pegawai lazimnya lebih

berfokus pada bagaimana mereka melakukan sesuatu ketimbang apa

yang harusnya mereka lakukan.

g. Nilai – Nilai Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki nilai–nilai yang terkandung di dalamnya. Menurut Robert Hogan, niali – nilai pemimpin sebuah

organisasi akan menentukan nilai–nilai budaya organisasi itu sendiri. Berikut adalah 10 nilai – nilai budaya organisasi dilihat dari aspek nilai– nilai kepemimpinan (Asri Laksmi Riani,2011 : 32 – 38)

1) Recognition

Sebuah budaya berpengakuan tinggi adalah sebuah budaya dimana

prestasi, produktivitas dan kesuksesan diakui dengan cara cepat dan

dipublikasikan. Selain itu, organisasi berusaha untuk memastikan

bahwa klien dan pesaing mengenali dan memahami pentingnya

kinerjanya.

2) Power

Sebuah budaya yang ditandai dengan kekuasaan yang tinggi bertipe

agresif, kompetitif dan berorentasi hasil. Organisasi senantiasa menilai

kerja dalam sebuah kompetisi satu-lawan-satu, menetapkan tujuan

yang ambisius, meminimalisir usaha–usaha, rapat dan diskusi yang tidak berguna, serta mengevaluasi target seperti apa yang bisa dicapai.

3) Hedonism

Sebuah budaya berjiwa hedonis tinggi memiliki karakteristik work hard/play hard; karyawan berusaha sekuat tenaga, kemudian secara berkala meluangkan waktuya untuk bersantai, selebrasi, dan

bersenang–senang sebanding dengan kuantitas kerja keras yang dikeluarkan, bahkan di organisasi seperti ini biasanya ada semacam

29

4) Alturism

Sebuah budaya ber-altruistik tinggi adalah budaya yang peduli pada

kesejahteraan staf, dimana orang–orang didorong untuk mengembangkan bakan dan memaksimalkan potensi mereka, dan

organisasi menyediakan sumber daya dan bantuan untuk mendukung

upaya itu. Interaksi sehari–hari ditandai dengan rasa hormat, penuh pertimbangan dan saling mendukung. Organisasi ini juga terlibat

dalam komunitas sosial yang lebih besar.

5) Affiliation

Sebuah budaya berafiliasi tinggi meruakan budaya lebih menekankan

pada interaksi soasial. Praktek dan prosedur resmi maupun tidak resmi

akan dirancang untuk memaksimalkan kontak sosial, contohnya

mengadakan banyak rapat yang terjadwal atau tidak terjadwal,

komunikasi yang rutin di dalam sebuah bagian antar bagian, dan

mengatur ruang kantor sedemikian rupa untuk mendorong interaksi.

6) Tradition

Sebuah budaya bernilai tradisi tinggi terlihat dari dress code-nya, cara berpenampilan, hirarki yang jelas dan peraturan mengenai cara

mendekorasi tata ruang kantor. Ada simbol–simbol yang menggambarkan rasa patriotisme dan hormat pada otoritas, seperti

bendera, foto atau gambar pejabat–pejabat penting atau tokoh berpengaruh dimasa lalu, dan mungkin ada semacam penghormatan

pada tokoh–tokoh tertentu, contoh menggheningkan cipta, upacara pengibaran bendera dan lain–lain.

7) Security

Sebuah budaya bernilai keamanan tinggi akan ditandai dengan

kekhawatiran akan terjadi kesalahan, kebocoran, penyususpan,

gangguan eksternal dan berproses secara hati-hati untuk menjaga dari

kejadian–kejadian yang tidak diinginkan, baik kejadian nyata atau imajinatif. Hal ini mencangkup prosedur keamanan, kode akses,

rencana untuk menjamin agar protokol keamanan selalu dipatuhi, dan

penekanan pada mengurangi resiko sekecil mungkin.

8) Commerce

Sebuah budaya bernialai dagang tinggi akan menekankan

profitabilitas dan pengendalian biaya.

9) Aesthetics

Sebuah budaya berestetika tinggi akan ditandai dengan kesadaran diri

untuk memperhatikan gaya, penampilan, dan kualitas. Seluruh

furniture akan didesain dengan hati–hati agar nantinya semua itu dapat mengirimkan kesan pada klien dan staf tentang standar kualitas dan

gaya dari organisasi.

10) Science

Budaya dengan penenkanan pada ilmu pengetahuan. Ilmu

pengetahuan yang dimaksud adalaha ilmu pengetahuan yang tinggi

31

fakta), dan lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan

data. Selain penekanan pada ilmu pengetahuan, budaya ini juga

menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas, ciri lainnya adalah

pengambilan keputusan akan dilakukan dengan lambat.

h. Proses Budaya Organisasi

1) Proses terbentuknya budaya organisasi

Berikut ini adalah proses terbentuknya budaya organisasi

menurut Robbins. Asri Laksmini Riani (2010:11)

Gambar II.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Dari gambar di atas, dapat dilihat baahwa budaya organisasi

diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini sangat

mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut atau

mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak Filsafat dari

Pendiri Organisasi

Manajemen Puncak

Kriteria Seleksi

Budaya Organisasi

menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan

yang tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya

organisasi tergantung pada kecocokan nilai–nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan

metode- metode sosialisasi.

2) Proses mempertahankan budaya organisasi

Menurut Carpenter, Bauer dan Erdogan budaya organisasi

terbentuk dari nilai dan preferensi pendiri organisasi dan karakteristik

lingkungan eksternal organisasi. Kedua hal itu akan mewujudkan

nilai–nilai, tujuan dan asumsi–asumsi awal dari sebuah organisasi. Selanjutnya setelah budaya tersebut, organisasi harus

memepertahankannya seiring dengan perkembangan organisasi.

Nilai dan preferensi pendiri

Karakteristik lingkungan

eksternal

Attraction-

selection-atrition

Nilai–nilai tujuan dan asumsi–asumsi

awal

Kepemimpinan New Employee

onboarding

Sistem balas jasa

Budaya Organisasi

33

Gambar II.4 Proses Membentuk dan Mempertahankan Budaya Organisasi

Ketika sebuah organisasi atau pemerintahan mulai dewasa,

nilai–nilai budayanya senantiasa diperbaiki dan diperkuat. Nilai–nilai awal budaya organisasi akan mempengaruhi niali–nilai di masa depan. Hal ini dimungkinkan untuk menganggap bahwa budaya organisasi

adalah sebuah organisme yang melindungi dirinya dari kekuataan

eksternal. Budaya organisasi menentukan jenis orang yang

dipekerjakan oleh organisasi atau pemerintahan dan jenis orang–orang yang disisihkan. Selain itu, ketika karyawan baru direktur, organisasi

atau pemerintahan menerima karyawan baru dan mengajari cara

bekerja dalam organisasi atau pemeritahan. Hal ini disebut, proses attraction-selection-aattrition (keterkaitan-penyeleksian-penyisihan) dan proses onboarding. Selain itu bentuk kepemimpinan dan sistem balas jasa juga berperan dalam mempertahankan budaya organisasi.

3) Proses mengubah budaya organisasi

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan

budaya organisasi. Pertama, sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada. Kedua, pikirkan bentuk organisasi atau pemerintahan dimasa yang akan

datang dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung

kesuksesan. Ketiga, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka utuk menciptakan budaya organisasi

organisasi. Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka

sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.

Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi atau

pemerintahan bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Lebih sulit

untuk merubah budaya sebuah organisasi atau pemerintahan yang

eksis dari pada menciptakan budaya didalam organisasi atau

pemerintahan baru. Jika budaya organisasi tea ditetapkan, orang harus

melepaskan nilai – nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum belajar yang baru. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan

budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.

j. Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins.

Edi Sutrisno (2010:27-28)

1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu

dengan organisasi yang lain. Setipa organisasi mempunyai peran yang

berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem

dan kegiatan yang ada dalam organisasi.

2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.

Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa

memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.

3) Memetingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan

35

4) Menjaga stabilitas organisasi, kesatuan komponen–komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama

membuat kondisi organisasi relativ stabil.

Keempat manfaat tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi

dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan

aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nila-nilai yang ada dalam

organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setip individu organisasi.

5. Kinerja Karyawan atau Pegawai

a. Pengertian Kinerja Karyawan atau Pegawai

Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau

suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja

bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan

keseluruan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output, dan bahkan outcomei. Mohamad Faisal Amir (2015:5)

Menurut Miner, kinerja adalah bagaimana seseorang diharpkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Edi Sutrisno (2010:170)

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentoso, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Edi Sutrisno, 2010:176-178)

1) Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang

dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak

penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.

2) Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan

kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa

yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3) Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku.

Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan

dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia

37

4) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas

dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Timpe, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja (Amirullah, 2015:232) yaitu :

a) Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor

(1)Internal (pribadi) (a)Kemampuan tinggi

(b)Kinerja keras

(2)Eksternal (lingkungan) (a)Pekerjaan mudah

(b)Nasib baik

(c)Bantuan dari rekan–rekan (d)Pemimpin yang baik

b) Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :

(1)Internal (pribadi) (a)Kemampuan rendah

(b)Upaya sedikit

(2)Ekternal (lingkungan) (a)Pekerjaan sulit

(b)Nasib buruk

(d)Pemimpin yang tidak produktif

c. Penilaian Kinerja

Bernadian dan Russel, mengajukan enam kinerja primer yang

dapat digunakan untuk mengukur kinerja (Edi Sutrisno, 2010:179-180),

yaitu:

1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan. Misalnya jumlah ruoiah, unit, dan sirklus kegiatan yang dilakukan.

3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan padaa waktu yang dikehendaki dengan memperhatikaan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4) Cos effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)

dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang

39

6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan

kerja dan bawahan

d. Cara – Cara Meningkatkan Kinerja

Menurut Timpe, adapun cara–cara untuk meningkatkan kinerja karyawan menurut (Amirulla, 2015:232-233)

1) Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh

setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya

dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

2) Pelatihan

Setelah gaya ditribusional dikenali dan dipahami, pelatihaan dapat

membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan

tepat.

3) Tindakan

Tindakan ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisis atribusi

kausal dilakukan secara rutin sebagai bagian dari taha–tahap penilaian kinerja formal.

e. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John

1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas

yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dediksi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam

arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,

maupun memenuhi tujuan–tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan pegawai.

3) Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervise minimum. Menurut Zeithaml & Berry

Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencangkup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;

akurat, benar dan tepat.

4) Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hadir dan sesuai

41

5) Kemampuan Bekerja Sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerja sama dengan orang lain dalam orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

sehingga mencapai dayaa guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Natalia Puji Astuti,2011. Penagruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Argonusa Investama

Cabang Pahauman Klimantan Barat. Pengumpulan data dilakukan dengan

obsevasi langsung, analisis dokumen, wawancara, dan melalui kuisioner

pada karyawan yang terpilih sebagai responden. Responden pada penelitian

ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan model regesi

berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa motivasi kerja, budaya

organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja

karyawan padaa PT Argonusa Investama. Motivasi kerja merupakan

variable yang paling besar pengaruhnya, yaitu mencapai 0,312 yang diikuti

dengan budaya organisasi (0,272)dan kepuasan kerja (0,090). Hasil

penelitian menjelaskan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian untuk meningkatkan

kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan memperbaiki

hal–hal yang berkaitan denga motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

2. Susandi Prihayanto, 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk, Regional IV Jawa Tengah–Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi

terhadap peningkatan kinerja individu karyawan. Budaya organisasi

mengandung norma dan nilai-nilai keyakinan yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi. Oleh sebab itu, organisasi selayaknya harus

menyediakan wahana bagi karyawan untuk proses internalisasi budaya agar

mereka mampu menerapkannya dalam pekerjaan. Penelitian ini dilakukan

pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode yang digunakan berupa

metode survei melalui penyebaran kuesioner. Dari populasi sejumlah 1548

orang, dengan menggunakan teknik sampel convenience, diperoleh jumlah

sampel sebanyak 94 orang. Analisis regresi digunakan sebagai analisis

kuantitatif. Hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh dari Budaya

Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai 0.442

melalui penjumlahan koefisien beta yang distandarkan. Hasil perhitungan

koefisien determinasi total menunjukkan bahwa 44,2% perubahan variabel

dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen. Sedangkan sisanya

sebesar 55.8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model

penelitian. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara

positif dan signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Selanjutnya, Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan

43

3. Binawan Nur Tjahjono, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Dinas

Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”.Kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang. Kinerja sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau

ability, motivasi atau motivation dan kesempatan atau opportunity, artinya

kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Bina

Marga Propinsi Jawa Tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel

motivasi dan variable budaya organisasi, secara individual mempengaruhi

variabel kinerja. Nilai Fhitung sebesar 199,511 adalah signifikan pada

α=1%, berarti variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variable kinerja pegawai secara signifikan.

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,804 artinya sebesar 80,4 %

variabel motivasi kerja dan budaya organisasi mampu menjelaskan variabel

kinerja pegawai, sedangkan sebesar 19,6% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model. Hasil perhitungan JB test, nilai Durbin

watson (DW), uji heteroskedastisitas, nilai VIF (Variance Inflation Factor)

menunjukkan tidak adanya penyimpangan asumsi klasik, sehingga hasil

C. Kerangka Konseptual

Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi sebagai variabel bebas

(independen), membawa dampak terhadap Kinerja Pegawai variabel terikat

(dependen) dengan penjelasan sesuai dengan gambar berikut :

Pengaruh Parsial

Pengaruh Simultan

Gambar 2.5 Kerangka Konseptual Penelitian D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau jawaban teoritis terhadap

pertanyaan–pertanyaanyang dikemukakan dalam perumusan masalah dan harus dapat dibuktikan kebenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data

penelitian. Hopotesis yang penulis ajukan dalam penelitiaan ini adalah :

H1 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H2 : Budaya organisasi berpengruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi Kerja

(X1)

Budaya Organisasi

(X2)

Kinerja Pegawai

45

H3 : Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan

46 BAB III

METODE PENELITIAN

A.Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode kuantitatif dan kausalitas.

Kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivesme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pungumpulan data menggunakaan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan Sugiyono (2014:35-36). Kausalitas adalah desain penelitian yang

disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab–akibat antar variable Anwar Sansuni (2011:14).

B.Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek

Subjek penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Gunungkidul.

2. Objek

Obyek penelitian ini adalah motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja

47

C.Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Jl. Brigjen Katamso 08, Telp./Fax. (0274)

391539, Wonosari, Gunungkidul.

2. Penelitian ini dilakukan pada bulan April – Juni 2016

D.Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau mempengaruhi

variabel lain, faktor–faktor yang diukur, dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan budaya

organisasi.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah faktor–faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai negeri sipil.

2. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis variable yang ada maka akan dilakukan

penyebaran kuesioner Skala Likert. Skala Likert adalah metode yang

mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap

Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method. Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala likert digunakan dalam kuisioner

dengan model sebagai berikut :

Tabel III.1

Model Kuisioner dengan Skala Likert

Petanyaan STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

E.Definisi Operasional

Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel III.2

Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional

Sumber Indikator

1 Motivasi Kerja Kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan Amirullah (2015: 193) a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan rasa

aman

c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan

49

dengan lingkungan kerja.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

2 Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai nilai – nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi di mana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Robbins (dalam Riani, 2011 : 7)

a. Inisiatif individu b. Pengarahan

c. Toleransi terhadap konflik

d. Kontrol

e. Pola Komunikasi

3 Kinerja Pegawai

Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Amir (2015 : 5) a. Kuantitas b. Kualitas c. Keandalan d. Kehadiran e. Kemampuan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau

kuantitas yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2014:148). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai

Negeri Sipil di Kantor Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakreristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut Sugiyono (2014:166). Jumlah sampel yang diambil

dalam penelitian ini 52 orang pegawai. Apabila dalam menentukan jumlah

sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100, maka sampel tersebut lebih

baik diambil semua Suharsini (2011:131). Sehingga peneitian tersebut

merupakan peneliti populasi.

G.Teknik Pengambilan Sampel

Penalitian ini menggunakan jenis Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh.Sampel jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel Sugiyono (2011:121).

H.Sumber Data

Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan

dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis

data primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara) Etta Mamang Sangadji

51

mengumpulkan data yang sama dari banyak subyek, pengumpulan data

dalam metode survei peneliti menggukan kuisioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah umumnya tidak dirancang secara spesifik

untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Etta Mamang Sangadji &

Sopiah (2010:172).

I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuisioner

Kuisioner adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Sugiyono (2014:230).

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dalam metode survei

yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek peneliti. Etta

Mamang Sangadji & Sopiah (2010:171).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.

Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang

relevan dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuisioner

Rumus yang digunakan untuk mencari nilai kolerasi adalah dengan

kolerasi Pearson Product Momen yang dirumuskan sebagai berikut : Nilai korelasi yang digunakan adalah korelasi Person Product Moment

yang dirumuskan sebagai berikut (Siregar,2013) :

∑ ∑ ∑

√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]

Keterangan :

r = nilai korelasi

X = skor butir

Y = skor total butir

N = jumlah sampel (responden)

Untuk menentukan instrumen tersebut sahih atau tidak maka

ketentuannya adalah sebagai berikut :

a) Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan (α) sebesar 5% maka instrumen dikatakan sahih

b) Jika nilai rhitung < rtabel dengan (α) sebesar 5% maka instrumen dikatakan

tidak sahih

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap

konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama

dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila alpha mendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian

53

reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient

menggunakan bantuan software SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut :

[ _{] [} ∑ ]

Keterangan :

r11 = koefisien reliabilitas instrumen

= jumlah varians skor tiap – tiap item = varians total

k = banyaknya item pertanyaan

K.Teknik Analisis Data

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini

digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah

sebagai berikut :

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik dilakukan sebelum analisis

regresi linier berganda. Uji–uji asumsi ini meliputi : a. Uji Normalitas

Tujuan dari uji ini adalah untuk melihat variabel residual

memiliki distribusi normal dalam model regesi. Distribusi data yang

normal atau mendekati menunjukan ukuran model regresi yang baik.

digunakan normal probability plot dalam rangka melihat bentuk distribusi data yang ada. Normal probability plot dapat dikatakan normal bila ada penyebaran titik–titik di sekitar garis diagonal dan seberan mengikuti pola garis diagonal. Seberapa data di sekitar garis normal

menunjukan model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Adapun

kriteria dalam uji normalitas ini adalah sebagaiberikut :

1) Zhitung ≤ Ztabel maka berdistribusi normal 2) Zhitung > Ztabel maka berdistribusi tidak normal

b. Uji Multikoloniearitas

Pada uji multikoliniearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai

VIF dari hasil analisis regresi. Jika VIF < 10 atau VIF > 0.1 maka

terdapat uji multikolinearitas yang tinggi. Salah satu cara untuk menguji

adanya multikolineritas dengan menggunakan Variance Inflation Factor

(VIF) ataupun dengan menghilangkan variabel yang memiliki

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastitas diuji dengan metode glejser dengan cara

menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan variabel bebas.

Adapun kriteria dalam uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan

homokedastisitas.

2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut dengan

55

Adapun kreterianya sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka terjadi

heteroskedastisitas.

2. Analisis Rergresi Linier Berganda

Analisis regesi linier berganda adalah hubungan secara linier antara

dua atau lebih variabel bebas motivasi kerja (X1) dan budaya orgaanisasi

(X2) dengan vaariabel terikat kinerja pegaawai (Y). Analisis ini untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel bebas dan varibel terikat. Data

yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regesi

linier berganda sebagai berikut:

Y’=

Keterangan:

Y = Variabel terikat ( Kinerja Pegawai)

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Budaya Organisasi

= Kompensasi

b1b2 = Koefisien regesi

e = error / variabel pengganggu

3. Uji F

Uji seluruh koefisien regresi secara serempak biasanya disebut

tersebut adalah dengan nilai Fhitung yang dihasilkan dari rumus dalam uji F.

Uji keseluruhan koefisien regresi secara bersama – sama delakukan dengan langkah – langkah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternative

Pada langkah ini, H0 ; b1 = b2 = b3 = 0 dengan proporsi variasi

variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan,

yang dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel bebas yang tidak signifikan. Sementara Ht minimal satu koefisien dari b1 ≠ 0 dengan

proporsi variasi bebas signifikan dalam variabel terikat (Y) dalam hal ini

adalah prestasi kerja yang dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel yang bebas disignifikan.

b. Menghitung nilai F

Adapun rumus untuk menghitung Fhitung adalah sebagai berikut :

Fhitung = _{[ ]}

c. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel yang tersedia pada α tertentu,

misalnya 5% ; df = k ; n – (k+1). d. Pengambilan keputusan

Pada langkah ini pengambilan keputusan dilakukan dengan menentukan

pakah model regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak sebagai

model analisis dengan kriteria berikut ini :

Jika : Fhitung ≤ Ftabel ; maka H0 diterima

140

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_1 X1 X2 Y /MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual Motivasi

Budaya

organisasi Kinerja

N 40 40 40 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000 4.3050 3.8825 4.4375 Std.

Deviation

.13551038 .36158 .38623 .26860

Most Extreme Differences

Absolute .090 .114 .180 .146 Positive .090 .114 .180 .146 Negative -.084 -.075 -.090 -.088 Kolmogorov-Smirnov Z .566 .723 1.141 .921 Asymp. Sig. (2-tailed) .905 .673 .148 .364 a. Test distribution is Normal.

143 LAMPIRAN 6

Tabel uji F

df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668 2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651 3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635 4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619 5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604 6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589 7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574 8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956 9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546 10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532 11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519 12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506 13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493 14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481 15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469 16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457 17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445 18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434 19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423 20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412 21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402 22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391 23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381 24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371 25 4.2417 50 4.0343 75 3.9685 100 3.9361

144 LAMPIRAN 7

TABEL UJI t PADA = 5% dan = 2.5 %