Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (BTN)

KANTOR CABANG MEDAN

OLEH

KEVIN ARIS JUHARIO SEMBIRING 110502124

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA

KANTOR CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pemberian imbalan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Sampel penelitian ini adalah 67 orang karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan dengan menggunakan metode random sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda..Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan imbalan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Dari hasil analisis koefisien determinan diperoleh nilai R Adjusted Square (R2) sebesar 0.372 hal ini berarti 37,2 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan variabel kompensasi sedangkan sisanya sebesar 62,8 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE EFFECT OF DISCIPLINE AND COMPENSATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK

TABUNGAN NEGARA KANTOR CABANG MEDAN

This research aims to identify and analyze the effect of discipline and compensation towards employee performance of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Sample of this research is 67 employees of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan, using random sampling method. Data analysis method that used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The result shows that discipline and compensation have positive and significant effect towards employee performance of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. From the result of coefficients determination , the value R Adjusted Square (R2) is 0.372 that means 37,2% of variable performance can be explained by discipline and compensation while the rest 62,8% can be explained by another variable which is not included in this research.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpah rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat mencapai gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Di dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. Apen Sembiring, Ibunda Morista Ginting yang memberikan dukungan baik secara moril dan material sehingga terselesaikannya skripsi ini. Dan kepada:

1. Bapak Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selakuk Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, M.si selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar memberi arahan dan membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Dosen Pembaca Penilai yang turut memberi masukan dan arahan untuk menyempurnakan skripsi ini.

6. Dessy Natasya, SE, Agustino, SE, Defani Sembiring, SE, yang telah membantu dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi.

7. Amri Fakhri, SE, Brian Hilfahmi, SE, Pradirga Grahadiwin, ST, Kandiyas Tigor, SE, Vino Fradatama, B.sc, Pamungkas Agung,, S.st, Rifky Amanda, SE yang telah memotivasi penulis dalam penyelesaian skripsi. 8. Seluruh sahabat-sahabat stambuk 2011 Program Studi S1 Manajemen

yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang sudah membantu dalam pengerjaan penelitian ini. Semoga doa yang telah diberikan kepada penulis mendapatkan berkah dari Tuhan dan penelitian bermanfaat bagi pembaca.

Medan, September 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Disiplin Kerja ... 8

2.1.1 PengertianDisiplin Kerja ... 8

2.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 9

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ... 10

2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja... 12

2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja ... 13

2.2 Imbalan ... 14

2.2.1 Pengertian Imbalan... 14

2.2.2 Tujuan Imbalan ... 15

2.2.3 Jenis-jenis Imbalan ... 16

2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemberian Imbalan . 17 2.3 Kinerja ... 18

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 18

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 20

2.3.3 Pengukuran Kinerja ... 21

2.3.4 Penilaian Kinerja ... 22

2.4 Penelitian Terdahulu ... 25

2.5 Kerangka Konseptual ... 26

2.5.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja ... 26

2.5.2 Hubungan Imbalan terhadap Kinerja ... 27

2.6 Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 29

3.1 Jenis Penelitian ... 29

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 29

3.3 Batasan Operasional ... 29

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan Sampel ... 32

3.6.1 Populasi ... 32

3.6.2 Sampel ... 32

3.7 Jenis Data ... 33

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.9.1 Uji Validitas ... 34

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 36

3.10 Teknik Analisis Data ... 37

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 37

3.10.2 Analisis Linear Berganda ... 37

3.11.1 Uji Normalitas ... 38

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 38

3.11.3 Uji Multikolinearitas... 38

3.12 Uji Hipotesis ... 39

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 39

3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ... 39

3.12.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 41

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 42

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

4.1.4 Job Description ... 44

4.2 Hasil Penelitian ... 47

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 47

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 51

4.3 Analisis Statistik ... 68

4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 68

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 70

4.3.2.1 Uji Normalitas ... 70

4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 72

4.3.2.3 Uji Multikolinearitas ... 74

4.3.3 Uji Hipotesis ... 75

4.3.3.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 75

4.3.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 77

4.4 Pembahasan ... 81

4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja ... 81

4.4.2 Pengaruh Imbalan terhadap Kinerja ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

5.1 Kesimpulan ... 83

5.2 Saran... ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 85

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 ... 4

Tabel 1.2 ... 5

Tabel 2.1 ... 25

Tabel 3.1 ... 30

Tabel 3.2 ... 32

Tabel 3.3 ... 34

Tabel 3.4 ... 36

Tabel 4.1 ... 48

Tabel 4.2 ... 49

Tabel 4.3 ... 50

Tabel 4.4 ... 50

Tabel 4.5 ... 52

Tabel 4.6 ... 57

Tabel 4.7 ... 63

Tabel 4.8 ... 69

Tabel 4.9 ... 72

Tabel 4.10 ... 74

Tabel 4.11 ... 75

Tabel 4.12 ... 76

Tabel 4.13 ... 78

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 ... 28

Gambar 4.1 ... 44

Gambar 4.2 ... 70

Gambar 4.3 ... 71

DAFTAR LAMPIRAN

Kuisioner Penelitian ... 88

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 92

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 94

Pendekatan Histogram Uji Normalitas... 94

Pendekatan Grafik Uji Normalitas ... 95

Uji Normalitas pendekatan Kolmogorov Smirnov ... 95

Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ... 96

Uji Glesjer Heteroskedastistas ... 96

Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 97

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ... 97

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 97

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 98

Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja(X1) ... 98

Distribusi Jawaban Variabel Imbalan (X2) ... 99

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA

KANTOR CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pemberian imbalan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Sampel penelitian ini adalah 67 orang karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan dengan menggunakan metode random sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda..Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan imbalan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Dari hasil analisis koefisien determinan diperoleh nilai R Adjusted Square (R2) sebesar 0.372 hal ini berarti 37,2 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan variabel kompensasi sedangkan sisanya sebesar 62,8 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE EFFECT OF DISCIPLINE AND COMPENSATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK

TABUNGAN NEGARA KANTOR CABANG MEDAN

This research aims to identify and analyze the effect of discipline and compensation towards employee performance of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Sample of this research is 67 employees of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan, using random sampling method. Data analysis method that used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The result shows that discipline and compensation have positive and significant effect towards employee performance of PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. From the result of coefficients determination , the value R Adjusted Square (R2) is 0.372 that means 37,2% of variable performance can be explained by discipline and compensation while the rest 62,8% can be explained by another variable which is not included in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) berperan sangat penting sebagai unsur utama sebuah perusahaan dibandingkan unsur lainnya seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan jalannya sebuah perusahaan. Secanggih apapun sumber daya yang dimiliki perusahaan akan terasa nihil jika tidak dilengkapi dengan kemampuan yang berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Kemampuan yang berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia itulah yang akan menentukan kemajuan sebuah perusahaan di masa yang akan datang.

Mengelola perusahaan bukanlah sesuatu hal yang mudah. Banyak hambatan yang mungkin akan dihadapi dalam mewujudkan perusahaan yang berkualitas dan berkompeten, terutama mengelola manusia di dalam perusahaan. Keberadaan manajamen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten sudah pasti ditunjang dengan kinerja karyawannya yang baik. Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas ataupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kesuksesan sebuah

perusahaan bergantung kepada kinerja setiap karyawannya. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang baik akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya di masa kini dan masa yang akan datang.

Demi mewujudkan kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan, maka di dalam perusahaan juga perlu dilakukan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu cara yang harus diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat melalui pemberian imbalan. Menurut Nawawi (2005:319), imbalan adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Imbalan atau penghargaan juga diberikan kepada karyawan yang menunjukkan loyalitas kepada perusahaan, dedikasi tinggi yang dilengkapi dengan disiplin serta hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai perusahaan. Dalam konsep manajemen, Imbalan merupakan salah satu cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Selain imbalan, terdapat faktor lain yang dianggap mempengaruhi kinerja, yaitu disiplin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi karena digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Menurut Fathoni (2006 : 172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja dalam lingkungan kerja perusahaan akan membantu untuk mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada. Utamanya pelaksanaan disiplin kerja untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten, tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner. Kepatuhan karyawan dalam melaksanakan disiplin kerja akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menjamin terlaksananya operasional perusahaan dengan baik dan lancar.

PT. Bank Tabungan Negara adalah suatu perusahaan perbankan yang sifatnya komersial dengan bisnis utamanya terdiri dari pembiayaan perumahan dan industri. PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Pemuda No. 10A, adalah pusat dari 31 Kantor BTN di wilayah Sumatera Utara. Saat ini persaingan yang ketat di bidang perbankan menuntut perusahaan untuk dapat meraih pangsa pasar, yang mengharuskan karyawannya untuk memberikan kinerja yang baik agar dapat memuaskan pelanggan.

Karyawan PT. Bank Tabungan Negara setiap tahunnya diberikan Penetapan Sasaran Kerja Tahunan ( PSKT ) yang berisi standar target pekerjaan yang harus dicapai unit maupun individu. PSKT juga berisi tiga poin pokok yang menjadi objek penilaian kinerja karyawan yaitu : sasaran kerja individu, kompetensi teknis dan kompetensi perilaku. Akumulasi dari ketiga poin pokok tersebut menjadi nilai hasil kinerja tahunan karyawan.

Berikut ini adalah Data Nilai Hasil Kinerja Karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan tahun 2014 :

Tabel 1.1

Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. BTN kantor cabang MedanTahun 2014

Range Nilai

Klasifikasi Range

Nilai

Keterangan Jumlah

Karyawan Persentase

3491 - 3900 A Istimewa 12 6 ,2 %

3076 - 3490 B+ Sangat Baik 42 22 %

2661 - 3075 B Baik 108 56,3 %

2246 - 2660 B- Cukup Baik 28 14,5 %

1831 - 2245 C+ Kurang Baik 2 1%

1416 - 1830 C Tidak Baik - -

0 - 1415 D Sangat Tidak

Baik - -

Sumber : Bagian SDM PT. BTN Kantor Cabang Medan

Dapat dilihat pada Tabel 1.1, Persentase Hasil kinerja karyawan secara umum sudah baik. Namun masih ada beberapa karyawan yang menunjukkan kinerja dibawah standar dan rata-rata. Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, belum optimalnya kinerja karyawan tidak terlepas dari masalah Disiplin Kerja karyawan. Menurut pengamatan yang telah dilakukan pada PT. BTN Kantor Cabang Medan, dapat diketahui bahwa sebagian karyawan masih belum menunjukkan disiplin kerja yang baik. Beberapa contoh diantaranya yaitu terdapat beberapa karyawan back officeyang masih kurang menghargai jam kerja mereka, misalnya pada saat jam istirahat berakhir mereka tidak langsung kembali ke kantor. Hal ini sudah dianggap hal biasa oleh sebagian karyawan dengan alasan sedang tidak ada pekerjaan yang menunggu di meja kerja ataupun mereka menganggap telah

menyelesaikan pekerjaannya sebelum waktu kerja usai. Hal tersebut bukan merupakan contoh disiplin kerja yang baik.

Selain masalah jam kerja, disiplin karyawan juga dapat dilihat dari angka absensi karyawan. Berikut ini adalah angka absen karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan pada Tahun 2014.

Tabel 1.2

Persentase Absen Karyawan PT. BTN Kantor Cabang MedanTahun 2014

Bulan Jumlah Karyawan

Jumlah

Absen Persentase

Standar Krisis Absen

Januari 192 6 3,1%

4%

Februari 192 5 2,6%

Maret 192 7 3,64%

April 192 4 2,08%

Mei 192 5 2,6%

Juni 192 4 2,08%

Juli 192 3 1,56%

Agustus 192 6 3,1%

September 192 5 2,6%

Oktober 192 2 1,04%

November 192 3 1,56%

Desember 192 8 4,16%

Sumber : bagian SDM PT. BTN kantor cabang Medan, diolah oleh penulis Pada tabel 1.2 dapat dilihat tingkat absensi karyawan. Persentase tersebut menunjukkan angka absensi karyawan yang hampir mencapai standar krisis yang sudah ditentukan perusahaan. Perusahaan seharusnya dapat mulai memperhatikan masalah disiplin kerja khususnya masalah absen karyawan sebelum mencapai standar krisis, agar di masa mendatang menjadi lebih baik. Pada PT. BTN Kantor Cabang Medan, jumlah absen yang masih bisa ditoleransi perbulan adalah satu kali. Ini diluar dari angka ketidakhadiran karena izin sakit dan cuti. Jika karyawan memiliki jumlah ketidakhadiran tanpa kabar (absen) lebih dari satu kali maka

akan menerima surat peringatan (SP), dan jika lebih dari dua kali maka akan mendapat sanksi pemotongan gaji dan juga menjadi hambatan bagi karyawan tersebut dalam kenaikan jabatan.

Dalam usahanya untuk meningkatkan disiplin kerja dan kinerja karyawan, PT. BTN Kantor Cabang Medan memberikan imbalan yang cukup memadai. Imbalan finansial yang diberikan berupa gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan PPh pasal 21 dan bonus tahunan. Selain itu karyawan juga mendapati lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas di kantor yang memadai, mobil dinas dan supir untuk karyawan yang bekerja di lapangan.

Bonus tahunan diberikan perusahaan berdasarkan nilai hasil kerja karyawan. Bonus yang diberikan jumlahnya terbilang cukup besar, sehingga seakan-akan para karyawan melakukan kinerja yang baik hanya semata-mata untuk mendapatkan bonus yang besar. Hal ini perlu mendapat perhatian bagi perusahaan untuk menjaga sistem pemberian imbalan yang baik agar dapat terus memacu karyawan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Imbalan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut “Apakah disiplin kerja dan imbalan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) kantor cabang Medan ?”

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) kantor cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan

Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan bagi PT Bank Tabungan Negara (BTN) untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran lebih mengenai disiplin kerja, imbalan dan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis di masa yang akan datang sehingga hasilnya menjadi lebih baik.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin kerja

Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi standar organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceterisparibus.

Menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan

2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan

3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan

4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.

Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan.

2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam memilih jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan. Menurut Handoko (2004 : 144) disiplin dapat digolongkan menjadi beberapa jenis antara lain :

1. Disiplin Preventif.

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati berbagai

standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap karyawan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinaryaction), yang wujudnya dapat berupa peringatan, ataupun berupa schorsing.Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik, dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.

2.1.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.

5. Pengawasan melekat

Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya

human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasanakerja yang nyaman.

2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2005 : 445) dalam pelaksanaan tindakan disiplin terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :

1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule) .

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan pemahaman sebagai berikut:

a) Membakar dengan segera, maksudnya jika tindakan disipliner akan diambil maka tindakan ini harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang cenderung sebagian menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu. b) Memberikan peringatan, maksudnya memberikan peringatan sebelumnya

bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya. Oleh karenanya ada kesempatan menghindari terbakar jika memilih demikian.

c) Memberikan hukuman yang konsisten, maksudnya tindakan disipliner harus konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan kesalahan yang sama akan dihukum sesuai hukum yang berlaku.

d) Membakar tanpa membeda – bedakan, maksudnya tindakan disipliner diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.

2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)

Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.

3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)

Tindakan disiplin positif dimaksudkan mendorong perilaku para karyawan memantau perilaku – perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi – konsekuensi dari tindakan – tindakan mereka. Tindakan disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.

2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan.

Menurut Rivai (2005 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.

3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan pemecatan.

2.2 Imbalan

2.2.1 Pengertian Imbalan

Menurut Rivai (2005 : 357) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut Nawawi (2005:319) menjelaskan Imbalan adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya.

Pengertian imbalan lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan. Imbalan merupakan bentuk penghargaan

atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian imbalan merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas organisasi.

2.2.2 Tujuan Imbalan

Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik menurut Sedarmayanti (2001: 24-25) antara lain sebagai berikut:

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh pegawai yang bermutu

Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan.

6. Memenuhi peraturan

Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.

2.2.3 Jenis-jenis Imbalan

Banyak pendapat yang menyatakan jenis – jenis imbalan yang diterima karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2005 : 358) , imbalan terbagi menjadi dua yaitu :

1. Imbalan Finansial

Imbalan finansial terdiri atas dua yaitu imbalan langsung dan imbalan tidak langsung.

a. Imbalan finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif.

b. Imbalan finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Imbalan Non Finansial.

Imbalan non finansial terdiri atas karir yang meliputi jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan lingkungan kerja, meliputi pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

Menurut Mangkunegara (2006 : 84) ada beberapa faktor yang mempengaruhikebijakan imbalan yaitu :

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan imbalan pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan imbalan dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

3. Standar Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan imbalan perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan

merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja diartikan Rivai (2005 : 309) sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005: 1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri dari:

1. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

2. Kualitas

Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Jangka Waktu

Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan. 4. Kerjasama

Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai sesuai perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan, dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja

lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporateperformance) terdapat hubungan erat.

2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak.

Menurut Sedarmayanti (2009 : 71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.

3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan. 4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.

9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.

2.3.3 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young dalamMangkunegara (2006: 42) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian, dan pengendalian.

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :

1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan

2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar tingkatan manajemen

3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.

Menurut Rivai (2005 : 315), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat

bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya. 5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,

6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.

7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM. 8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan

di departemen SDM.

9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan lainnya.

10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan

11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

12. Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan. 13. Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada

hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria.

14. Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama

peneliti Judul penelitian

Variabel penelitian

Metode

penelitian Hasil penelitian

Reza (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Sentosa Perkasa Banjar Negara Gaya Kepemimpinan, Motivasi,

Disiplin Kerja dan Kinerja Analisis Regresi Linear Berganda Gaya kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Mirna (2011) Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan Disiplin Kerja, Imbalan, dan Produktivitas Kerja Analisis Regresi Linear Berganda

Disiplin dan Imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan Faisal Arif Pratama, Hamidah Nayati Utami, Yuniadi Mayowan (2015) Pengaruh Imbalan dan Hukuman terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Departemen Statistik Bank Indonesia Jakarta Imbalan, Hukuman,

Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan Analisis Deskriptif 1. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Hukuman tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 3. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. 4. Hukuman berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Umar (2010) The Influence ofCompensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based In Ilorin –Nigeria

Variabel Demografis, Imbalan dan Kinerja. Analisis Data Chi Square 1. Variabel Demografis tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Pemberian imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Fording (2011) The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment

Disiplin kerja dan Kinerja Statistical Analysis Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pratheepk anth (2011) Reward Systemand Its Impact on Employee Motivation in Commercial Bank of Sri Lanka Plc, in Jaffna District

Sistem Pemberian Imbalan dan Motivasi Karyawan Analisis Regresi Pemberian Imbalan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Karyawan

Sumber :Reza (2010), Mirna (2011), Pratama (2015), Umar (2010), Fording (2011) Pratheepkanth (2011). Data diolah oleh penulis

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan manjemen perusahaan. Menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Kedisiplinan melihat pada bagaimana kepatuhan karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan yang ada, menilai pengetahuan akan peraturan yang berlaku, serta kesadaran diri

yang dimiliki. Disiplin kerja sendiri menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Pembinaan disiplin kerja dipercaya sebagai upaya untuk menggali potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya pemberian hukuman dan hadiah, serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap suatu pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan dapat terjadi dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.

2.5.2 Hubungan Imbalan terhadap Kinerja

Pemberian imbalan merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia karena berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi. Menurut Rivai (2005 : 357) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian imbalan diberikan sebagai penghargaan atas hasil kinerja karyawan. Bentuk imbalan yang diberikan dapat berupa imbalan finansial seperti gaji, insentif, bonus, asuransi dan dana pensiun, dan juga imbalan non finansial seperti kesempatan promosi jabatan, pengakuan dalam bentuk pujian, dan lingkungan kerja yang kondusif. Dalam konsep manajemen, Imbalan merupakan salah satu cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan diberikannya imbalan yang baik dipercaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karenanya perlu diperhatikan pemberian imbalan kepada para karyawan agar tepat sasaran dan bersifat adil.

Berdasarkan definisi diatas, dapat diketahui bahwa dengan disiplin kerja serta didukung oleh imbalan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Saydam (2005), Rivai (2005)

Data diolah oleh penulis 2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Disiplin Kerja dan Imbalan Mempunyai Pengaruh yang Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan”.

DISIPLIN KERJA (X1)

KINERJA (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umumdikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif,yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara kantor cabang Medan.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan September sampai dengan bulan November 2015. Lokasi penelitian pada PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Medan di Jalan Pemuda No. 10 A.

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Disiplin Kerja dan Imbalan dan pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara kantor cabang Medan yaitu :

1. Variabel independen (X) terdiri dari Disiplin Kerja (X1) dan Imbalan (X2).

2. Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan. 3.4 Operasionalisasi Variabel

1. Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:

a) Disiplin Kerja (X1) adalah Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya.

b) Imbalan (X2) yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kinerja karyawan (Y) yaitu merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan.

Tabel 3.1

Defenisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Ukuran

Disiplin Kerja (X1)

Sikap kesediaan dan kerelaan karyawan PT. BTN kantor cabang

MEDAN untuk

menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya.

1. Kehadiran 1. Tingkat absensi 2. Jam Kerja

Skala Likert

2. Sikap 1. Melayani nasabah dengan ramah 2. berpakaian dengan sopan dan rapi 3. Tanggung

jawab

1. menyelesaikan tugas yang diberikan

2. menyelesaikan masalah nasabah 4. Norma 1. mematuhi peraturan

kerja

2. patuh terhadap atasan

Tabel 3.1

Defenisi Operasionalisasi Variabel

Imbalan (X2)

Sesuatu yang diterima karyawan PT. BTN kantor cabang Medan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

1. Finansial 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus 4. Asuransi 5. Dana Pensiun

6. Cuti Kerja Skala

Likert

2. Non Finansial

1. Kesempatan promosi jabatan 2. Pengakuan dalam bentuk pujian 3. Lingkungan kerja yang kondusif Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh karyawan PT. BTN kantor cabang Medan dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung

jawab dalam perusahaan.

1. Kualitas 1. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat 2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja

Skala Likert

2. Kuantitas 1. Volume Pekerjaan 2. Standar Kerja 3. Jangka

waktu

1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan 2. Tidak menunda-nunda pekerjaan 4. Kerjasama 1. Kemampuan

bekerjasama dalam tim 2. Kemampuan

membina hubungan dengan atasan

Sumber : Saydam (2005 : 284), Rivai (2005 : 358), Mangkunegara (2006 : 67), Mathis dan Jackson (2002:179) Data diolah oleh penulis

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu Skala yang digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atausekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:74)

3.6 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas subyek dan objek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Populasi untuk penelitian ini adalah 196 orang pegawai tetap PT Bank Tabungan Negara kantor cabang Medan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu populasi yang diambil dari sebagian objek penelitian. Apabila populasi lebih dari 100, maka jumlah sampel dapat diambil dengan menggunakan rumus slovin(Umar 2008:78) sebagai berikut:

n = �

1+Ne 2

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e = Taraf kesalahan (10%) Maka jumlah diperoleh adalah:

N = 196

1+ 196(0,1)2

= 66.21 digenapkan menjadi 67 responden 3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Tabungan Negara Cabang Medan.

3.8 Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner (angket) adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar isian atau daftar pertanyaan yang telah dibuat oleh peneliti untuk diajukan kepada subyek penelitian.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah pengumpulan data diperoleh dari buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan.

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 orang di luar sampel. Yang dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Medan.

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan tersebut valid

Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampelpenelitian yangdilakukan di PT. BTN Kantor Cabang Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df= 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361.

Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 219,50 202,190 ,809 ,982

VAR00002 219,57 200,530 ,849 ,982

VAR00004 219,57 199,771 ,913 ,982

VAR00005 219,53 200,051 ,942 ,982

VAR00006 219,60 200,317 ,828 ,982

VAR00007 219,77 203,013 ,542 ,983

VAR00008 219,57 199,771 ,913 ,982

VAR00009 219,53 200,051 ,942 ,982

VAR00010 219,67 200,713 ,745 ,982

VAR00011 219,87 205,292 ,379 ,983

VAR00012 219,60 200,317 ,828 ,982

VAR00013 219,87 204,533 ,432 ,983

VAR00014 219,53 202,740 ,704 ,982

VAR00015 219,60 200,179 ,839 ,982

VAR00016 219,57 199,771 ,913 ,982

VAR00017 219,43 203,978 ,802 ,982

VAR00018 219,47 204,464 ,655 ,983

VAR00019 219,47 204,120 ,690 ,983

VAR00020 219,43 203,978 ,802 ,982

VAR00021 219,47 203,706 ,733 ,982

VAR00022 219,43 203,978 ,802 ,982

VAR00023 219,53 204,257 ,571 ,983

VAR00024 219,57 205,013 ,476 ,983

VAR00025 219,47 204,120 ,690 ,983

VAR00026 219,43 203,978 ,802 ,982

VAR00027 219,47 203,706 ,733 ,982

VAR00028 219,50 204,259 ,614 ,983

VAR00029 219,43 203,978 ,802 ,982

VAR00030 219,50 204,259 ,614 ,983

VAR00031 219,40 206,110 ,670 ,983

VAR00032 219,47 204,120 ,690 ,983

VAR00033 219,47 203,706 ,733 ,982

VAR00034 219,53 200,051 ,942 ,982

VAR00035 219,57 200,530 ,849 ,982

VAR00036 219,53 200,051 ,942 ,982

VAR00037 219,57 199,771 ,913 ,982

VAR00038 219,83 201,937 ,487 ,983

VAR00039 219,57 199,771 ,913 ,982

VAR00040 219,67 200,713 ,745 ,982

VAR00041 219,53 200,051 ,942 ,982

VAR00042 219,50 202,190 ,809 ,982

VAR00044 219,73 201,926 ,627 ,983

VAR00045 219,60 201,145 ,761 ,982

VAR00046 219,73 201,857 ,632 ,983

VAR00047 219,50 202,190 ,809 ,982

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2015)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlationdi atas 0,361.Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,983 47

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2015)

Pada 47 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’ alpha) adalah sebesar 0.983, ini berarti 0.983 > 0.60

sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian

.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan perhitungan regresi linier berganda (multiple regression analysis), dengan persamaan sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan X1 = Disiplin kerja

X2 = Imbalan

b1, b2 = Koefisien regresi

a = Koefisien konstanta e = error

Analisis regresi berganda bermanfaat terutama untuk tujuan peramalan (estimation), yaitu tentang bagaimana variabel independen digunakan untuk mengestimasi nilai variabel dependen. penelitian ini pada dasarnya menguji hipotesis tentang pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja karyawan

PT. Bank Tabungan Negara kantor cabang Medan. Teknik analisis data menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.

3.11 Uji Asumsi Klasik 3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov.Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig.(2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100).

3.11.2 Uji Heterokedatisitas

Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas.Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. (Situmorang dan Muslich, 2012:108).

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance InflationFactor) melalui program

SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2012:133).

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji signifikan simultan yaitu uji secara bersama-sama untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh disiplin kerja dan imbalan (X1, X2, ) sebagai

variabel bebas terhadap kinerja (Y) sebagai variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang signifikan

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung< Ftablepada α = 5%

H0 ditolak jika Fhitung> Ftablepada α = 5%

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Uji signifikan parsial yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh disiplin kerja (X1), imbalan (X2) sebagai variabel bebas

terhadap kinerja (Y) sebagai variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung< ttablepada α = 5%

H0 ditolak jika thitung> ttablepada α = 5%

3.12.3 Koefisien Determinan (R2)

Signifikan variabel diperoleh dengan mencari koefisien determinan (R2). Koefisien determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinan

digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu pengaruh disiplin kerja (X1), imbalan (X2), terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y). Nilai

R2 akan berkisar antara 0 sampai 1, jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati nilai 1 (satu), maka hubungan variabel bebas (X1, X2) terhadap

variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nilai 0 (nol), maka hubungan variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Dengan maksud memasyarakatkan giat menabung, pemerintah Hindia Belanda mendirikan Postpaarbank yang kemudian terus berkembang serta tercatat hingga tahun 1939 telah memiliki 4 cabang yaitu Jakarta, Medan, Surabaya dan Makasar. Pada tahun 1940 kegiatannya terganggu sebagai akibat penyerbuan Jerman atas Belanda yang mengakibatkan penarikan tabungan besar-besaran dalam waktu yang singkat. Namun demikian keadaan keuangan Postpaarbank pulih kembali pada tahun 1941. Tahun 1942, Hindia Belanda menyerah tanpa syarat kepada pemerintah Jepang. Jepang membekukan kegiatan Postpaarbank dan mendirikan Tyokin Kyoku, sebuah bank yang bertujuan untuk menarik dana masyarakat melalui tabungan. Namanya diubah menjadi Kantor Tabungan Pos atau disingkat KTP. Pembentukan KTP pada saat itu diprakarsai oleh Darmosoetanto selaku direktur pertama KTP. Dalam perjalanannya, pada akhirnya KTP mempunyai peran yang sangat besar. Peran yang sangat berarti pada saat itu adalah adanya tugas KTP dalam pengerjaan penukaran uang Jepang dengan Oeang Republik Indonesia (ORI). Ketika Agresi Militer Belanda ke Indonesia, KTP tidak dapat bekerja dengan aman. Dan, dengan agresi Belanda itu, pada 19 Desember 1946 KTP dan kantor-kantor cabangnya yang telah tersebar di Indonesia resmi diduduki oleh Belanda. Namun, pada Juni 1949

pemerintah Republik Indonesia membuka kembali KTP tersebut sekaligus mengganti namanya menjadi Bank Tabungan Pos Republik Indonesia. Kemudian berganti menjadi Bank Tabungan Pos. Pada 9 Februari 1950, Bank Tabungan Pos dibekukan dan selanjutnya dibentuklah Bank Tabungan Negara (BTN). Selanjutnya, tanggal tersebut diperingati sebagai kelahiran BTN. Hal ini setelah dikeluarkannya UU Darurat No. 9 tanggal 9 Februari 1950, yang mengubah nama Postpaarbank in Indonesia berdasarkan staatsblat No. 295 tahun 1941 menjadi Bank Tabungan Pos dan memindahkan induk Kementerian dari Kementerian Perhubungan ke Kementerian Keuangan dibawah Menteri Urusan Bank Sentral. Baru pada tahun 1963, berdasarkan PERPU No. 4 tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No.2 tahun 1964 tanggal 25 Mei 1964, nama Bank Tabungan Pos menjadi BTN.

PT. Bank Tabungan Negara merupakan salah perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan. Bank ini merupakan bank devisa yang kegiatan operasional utamanya di bidang perkreditan, di samping kegiatan operasional lainnya seperti penggarapan dana dari pihak ketiga, dan lain sebagainya yang kemudian disalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk kredit, utamanya fokus pada bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi. Perkembangannya terus menggembirakan, dan sampai sekarang sudah memiliki sekitar 1.102 kantor di seluruh Indonesia.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Manajemen Bank Tabungan Negara percaya bahwa keberhasilan organisasi sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya mempedomani Visi, Misi dan Nilai-nilai ideal yang tumbuh dari dalam organisasi. Visi

Menjadi Bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan Misi

1. Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri terkait, pembiayaan konsumsi dan usaha kecil menengah.

2. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa, dan jaringan strategis berbasis teknologi terkini.

3. Menyiapkan dan mengembangkan Human Capital yang berkualitas, profesional, dan memiliki integritas tinggi.

4. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan good corporate governance untuk meningkatkan Shareholder Value. 5. Memperdulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Setiap Bank BTN Indonesia masing-masing memiliki struktur organisasi yang berbeda-beda. Demikian juga dengan PT. Bank BTN Cabang Medan yang memiliki struktur Organisasi yang melibatkan seluruh sumber daya yang ada dan bertanggung jawab terhadap maju mundurnya Organisasi. Hal ini dimaksudkan agar tujuan yang diharapkan Organisasi tercapai dengan sebagaimana mestinya.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BTN Kantor Cabang Medan Sumber : Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan tahun 2015 4.1.4 Job Description

A. Branch Manager

Branch manager bertanggung jawab untuk :

1. Branch Manager bertanggung jawab untuk menjamin berlangsungnya operasional Bank.

2. Menciptakan pengawasan internal yang efektif dan efisien. 3. Memantau serta mengelola resiko yang dihadapi Bank. 4. Memelihara iklim yang mendukung terciptanya produktivitas.

BM (BRANCH MANAGER) DBM CONSUMER DBM SUPPORT DBM COMMERCIAL 1. Consumer Funding Unit 2. Mortgage Consumer Lending Unit 1. General Banking Administration 2. Loan Administration Transaction Processing 3. Loan Consummer Work Out 1. Commercial Funding Unit 2. Housing Commercial Loan Unit

5. Mengelola sumber daya manusia menjaga profesionalisme.

6. Menyampaikan laporan tentang kinerja Bank secara menyeluruh kepada para Direksi.

B. Deputy Branch Manager Commercial

Tugas Deputy Branch Manager Commercial adalah :

1. Menyusun kebijakan dan strategi dalam pencapaian target dana dan Kredit Komersial (Lembaga).

2. Meningkatkan tata kualitas kelola perusahaan khususnya dalam pencapaian target dana dan kredit komersil / lembaga.

3. Mengevaluasi dan memutuskan kredit komersial sesuai dengan wewenang.

Deputy Branch Manager Commercialmembawahi : 1.Commercial Funding Unit (CFU)

Unit ini bertugas menghimpun dana pihak ketiga baik tabungan, giro ataupun deposit yang bersifat Komersial / Lembaga.

2. Mortgage Commercial Lending Unit Head (MCLU)

Unit ini bertugas mencari dan merealisasi Kredit Komersial / Lembaga yang berkualitas sehingga dapat memenuhi target kebutuhan kantor cabang.

C. Deputy Branch Manager Consumer

Tugas Deputy Branch Manager Consumer adalah :

1. Menyusun Kebijakan dan strategi dalam mencapai dana dan kredit consumer (perorangan).

2. Meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan khususnya dalam mencapai target dana dan kredit consumer / Perorangan

3. Mengevaluasi dan memutuskan kredit consumer sesuai dengan batas wewenang.

4. Mengevaluasi standar pelayanan Dana maupun kredit consumer.

Deputy Branch Manager Customermembawahi : 1. Commercial Funding Unit (CFU)

Unit ini bertugas menghimpun dana pihak ketiga baik tabungan, giro ataupun deposit yang bersifat Komersial / Lembaga.

2. Mortgage Commercial Lending Unit Head (MCLU)

Unit ini bertugas mencari dan merealisasi Kredit Komersial / Lembaga yang berkualitas sehingga dapat memenuhi target kebutuhan kantor cabang.

3. Costumer Care

Bertugas melakukan maintenance pada nasabah baru maupun nasabah lama, memberi pelayanan terbaik bagi nasabah dalam hal melayani, Pembukaan Tabungan, Giro dan Deposito Nasabah.

D. Deputy Branch Support

Tugas Deputy Branch Support adalah :

1. Menyusun kebijakan dan strategi dalam pengelolaan sumber SDM dan Operasional Bank.

2. Mengevaluasi penempatan sumber SDM sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas dan produktif.

Deputy Branch Supportmembawahi : 1. General Admin

Bertugas untuk melakukan perekrutan karyawan apabila dipelukan, memonitoring karyawan melalui kehadiran, kinerja, dan pembayaran gaji karyawan.

2. Transaction Processing

Bertugas melakukan transaksi-transaksi yang bersifat back office seperti melakukan kliring, maintenance ATM, penyediaan Bilyet Giro dan Cek. 3. Loan Consumer Work Out

Bertugas melakukan penagihan untuk debitur-debitur bermasalah, dan melakukan lelang apabila debitur sudah tidak tertagih lagi.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2008:209). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 67 butir pertanyaan yakni 14 butir pertanyaan untuk variabel Disiplin Kerja (X1), 19 butir pertanyaan untuk

variable Imbalan (X2) dan 14 butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan

(Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 67 orang responden karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan.Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

1. Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN JUMLAH

RESPONDEN PERSENTASE

LAKI-LAKI 39 58,2

PEREMPUAN 28 41,8

JUMLAH 67 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 39 orang responden (58,2%) berjenis kelamin laki-laki dan 28 orang responden (41,8%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan. Karyawan laki-laki cenderung lebih berkompeten dan mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan, sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, oleh

karena itu perbedaan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan membuat karyawan PT. BTN dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Analisis deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

USIA RESPONDEN JUMLAH

RESPONDEN PERSENTASE (%)

≤ 30 50 74,6

31-40 12 17,9

41-50 5 7,5

≥ 51 0 0

JUMLAH 67 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan usianya adalah 50 orang responden (74,6%) berusia ≤ 30 tahun. 12 orang responden (17,9%) berusia diantara 31-40 tahun, 5 orang responden (7,5%) berusia 41-50 tahun, dan tidak ada responden yang berusia ≥ 51 tahun. Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden ≤ 30 tahun sebesar ( 74,6%). Hal ini menunjukkan bahwa usia ≤ 30 tahun merupakan usia yang produktif. Dengan demikian karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan adalah karyawan yang produktif.Karateristik karyawan pada masa produktif cenderung menyukai pekerjaan yang menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu dan mengembangkan inovasi dan kreativitas dalam menjalankan pekerjaan.

Pendekatan Grafik Uji Normalitas

Lampiran 6

Uji Normalitas pendekatan Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2,94106603

Most Extreme Differences

Absolute ,083

Positive ,049

Negative -,083

Kolmogorov-Smirnov Z ,678

Asymp. Sig. (2-tailed) ,748

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 8

Uji Glesjer Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -7,502 3,942 -1,903 ,062

disiplin_kerja ,034 ,043 ,094 ,795 ,430

imbalan_karyawan ,094 ,036 ,311 2,631 ,111

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 11,294 7,663 1,474 ,145

disiplin_kerja ,277 ,084 ,320 3,277 ,002 1,000 1,000

imbalan_karyawan ,380 ,070 ,532 5,448 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Lampiran 10

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 366,512 2 183,256 20,544 ,000b

Residual 570,891 64 8,920

Total 937,403 66

a. Dependent Variable: kinerja_karyawan

b. Predictors: (Constant), imbalan_karyawan, disiplin_kerja

Lampiran 11

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11,294 7,663 1,474 ,145

disiplin_kerja ,277 ,084 ,320 3,277 ,002

imbalan_karyawan ,380 ,070 ,532 5,448 ,000

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,625a ,391 ,372 2,987

a. Predictors: (Constant), imbalan_karyawan, disiplin_kerja

Lampirn 13

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja(X1)

No.Item

Sangat tidak setuju

Tidak setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1. 0 0 1 1,5% 8 11,9% 40 59,7% 18 26,9% 67 100 2. 0 0 0 0 6 9% 46 68,6% 15 22,4% 67 100 3. 0 0 4 6% 7 10,4% 39 58,2% 17 25,4% 67 100 4. 0 0 2 3% 1 1,5% 43 64,2% 21 31,3% 67 100 5. 0 0 0 0 2 3% 34 50,8% 31 46,2% 67 100 6. 0 0 1 1,5% 4 6% 28 41,8% 34 50,7% 67 100 7. 0 0 1 1,5% 0 0 30 44,8% 36 53,7% 67 100 8. 0 0 1 1,5% 1 1,5% 33 49,2% 32 47,8% 67 100 9. 0 0 0 0 1 1,5% 41 61,2% 25 37,3% 67 100 10. 0 0 0 0 3 4,5% 48 71,6% 16 23,9% 67 100 11. 0 0 1 1,5% 3 4,5% 46 68,7% 17 25,3% 67 100 12. 0 0 1 1,5% 2 3% 37 55,2% 27 40,3% 67 100 13. 0 0 0 0 1 1,5% 37 55,2% 29 43,3% 67 100 14. 0 0 0 0 4 6% 32 47,8% 31 46,2% 67 100

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Nilai Variabel Imbalan (X2) No.Item Sangat tidak setuju Tidak setuju Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1.

0 0 0 0 5 7,46 42 62,7 20 29,9 67 100 2.

0 0 0 0 0 0 31 46,3 36 53,7 67 100 3.

0 0 0 0 1 1,49 40 59,7 26 38,8 67 100 4.

0 0 0 0 0 0 39 58,2 28 41,8 67 100 5.

0 0 0 0 1 1,49 43 64,2 23 34,3 67 100 6.

0 0 1 1,49 0 0 41 61,2 25 37,3 67 100 7.

0 0 0 0 0 0 40 59,7 27 40,3 67 100 8.

0 0 0 0 0 0 38 56,7 29 43,3 67 100 9.

0 0 0 0 2 2,99 33 49,3 32 47,8 67 100 10.

0 0 0 0 0 0 44 65,7 23 34,3 67 100 11.

0 0 0 0 3 4,48 36 53,7 28 41,8 67 100 12.

0 0 0 0 0 0 31 46,3 36 53,7 67 100 13.

0 0 0 0 1 1,49 29 43,3 37 55,2 67 100 14.

0 0 0 0 6 8,96 32 47,8 29 43,3 67 100 15.

0 0 0 0 4 5,97 28 41,8 35 52,2 67 100 16.

0 0 0 0 2 2,99 41 61,2 24 35,8 67 100 17.

0 0 0 0 2 2,99 38 56,7 27 40,3 67 100 18.

0 0 0 0 0 0 44 65,7 23 34,3 67 100 19

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Nilai Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No.Item

Sangat tidak setuju

Tidak setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1.

0 0 1 1,5 3 4,48 50 74,63 13 19,4 67 100

2.

0 0 0 0 4 5,97 52 77,61 11 16,42 67 100

3.

0 0 0 0 1 1,49 51 76,12 15 22,39 67 100

4.

0 0 0 0 0 0 46 68,66 21 31,34 67 100

5.

0 0 1 1,5 4 5,97 44 65,67 18 26,87 67 100

6.

0 0 1 1,5 3 4,48 47 70,15 16 23,88 67 100

7.

0 0 0 0 3 4,48 46 68,66 18 26,87 67 100

8.

0 0 0 0 0 0 48 71,64 19 28,36 67 100

9.

0 0 0 0 1 1,49 52 77,61 14 20,9 67 100

10.

0 0 0 0 2 2,99 38 56,72 27 40,3 67 100

11.

0 0 0 0 1 1,49 39 58,21 27 40,3 67 100

12.

0 0 0 0 2 2,99 40 59,7 25 37,31 67 100

13.

0 0 1 1,5 1 1,49 40 59,7 25 37,31 67 100

14.