PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG

Oleh

JP HIDAYATULLAH

Setiap perusahaan harus memiliki strategi dalam mencapai kesuksesan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting. Perilaku OCB pada setiap karyawan sangat membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, perilaku OCB dapat tercipta apabila karyawan puas terhadap pekerjaanya, dan berkomitmen terhadap perusahaan sehingga memberikan kontribusi yang tinggi dalam berkerja.

Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah terjadinya penurunan absensi, produktivitas kerja, dan turnover karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, hal ini terjadi karena kurangnya kepuasan kerja dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB, apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB dan apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap OCB.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap OCB, pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB, pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap OCB.

Metode dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung yang berjumlah 44 orang karyawan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner Skala Likert.

Hasil dari penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda, dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh postif dan signifikan, hasil uji analisis regresi linier berganda

dinyatakan bahwa R square= 0,565 atau 56,5%, hal ini berarti variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk menjelaskan variabel OCB, dan sisa variabel penelitian 43,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini. Penulis memberikan saran bagi para karyawan, sebaiknya karyawan dalam bekerja harus memiliki semangat kerja yang tinggi agar dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Karyawan harus berkomitmen, disiplin dalam pekerjaan dan mematuhi segala peraturan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG

Oleh

JP HIDAYATULLAH Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Ekonomi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG

2016

Gedung Meneng Bandarlampung 35145

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

PADA KARYAWAN PT BINTANG KHARISMA JAYA DI BANDARLAMPUNG

(Skripsi) Oleh :

Nama : Jp Hidayatullah NPM : 1111011067

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Pembimbing I : Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. Pembimbing II : Dina Safitri, S.E., MIntnlBus

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 36

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 18

1.3.Tujuan Penelitian ... 18

1.4.Manfaat Penelitian ... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja ... 20

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli ... 21

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 22

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23

2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Lain ... 24

2.1.5 Resposn Tidak Puasnya Karyawan di Tempat kerja ... 25

2.2Komitmen Organisasi ... 26

2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasi ... 27

2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 28

2.3 Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 30

2.3.1 Pengertian OCB ... 30

2.3.2 Dimensi OCB ... 31

2.3.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi ... 32

2.3.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi OCB ... 33

2.4 Kerangka Pemikiran ... 34

2.5 Hipotesis Penelitian ... 37

2.6 Penelitian Terdahulu ... 37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 39

3.2.1 Variabel Penelitian ... 39

3.2.2 Definisi Operasional ... 40

3.3 Jenis Penelitian ... 41

3.4 Sumber Data ... ₄₂

3.5 Penentuan Jumlah Responden ... 43

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 44

3.7.1 Uji Validitas ... 44

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 45

3.8 Analisis Data ... 46

3.8.1 Analisis Data Kuantitatif ... 46

3.8.2 Analisis Data Kualitatif... 47

3.9 Uji Hipotesis ... 47

3.9.1 Uji F (Simultan) ... 47

3.9.2 Uji t (parsial) ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 49

4.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

4.1.2 Responden Berdasarkan Usia ... 50

4.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50

4.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51

4.2 Analisis Kuantitatif ... 52

4.2.1 Uji Validitas ... 52

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 54

4.3 Teknik Analisis Data ... 56

4.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

4.3.2 Uji Hipotesis ... 57

4.3.2.1Uji t (Parsial) ... 57

4.3.2.2Uji F (Simultan) ... 59

4.4 Pembahasan ... 61

4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel ... 61

4.4.1.1Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja... 62

4.4.1.2Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Komitmen Organisasi ... 67

4.4.1.3Deskripsi pernyataan Responden Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 72

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1Simpulan ... 79

5.2Saran ... 80

5.3Keterbatasan Penelitian... 81 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Jumlah Karyawan ... 5

Tabel 2 Jumlah Absensi Karyawan ... 9

Tabel 3 Jumlah Penjualan Dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 12

Tabel 4 Jumlah Turnover Karyawan... 15

Tabel 5 Definisi Operasional Penelitian ... 40

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 49

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 8 Karakteriktik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51

Tabel 10 Hasil Perhitungan Validitas pada Masing-Masing Variabel ... 53

Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas pada Masing-Masing Variabel ... 55

Tabel 12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

Tabel 13 Uji t untuk Hipotesis I ... 57

Tabel 14 Uji t untuk Hipotesis II ... 57

Tabel 15 Uji t untuk Hipotesis III ... 58

Tabel 16 Uji F (Simultan) dengan Tabel Anova ... 59

Tabel 17 Hasil Uji Regresi (Koefisien Determinasi) ... 61

Tabel 18 Persentase Pernyataan tentang Pekerjaan itu sendiri ... 62

Tabel 19 Persentase Pernyataan tentang Pengawas atau atasan ... 63

Tabel 20 Persentase Pernyataan tentang Rekan kerja ... 64

Tabel 21 Persentase Pernyataan tentang Promosi ... 65

Tabel 22 Persentase Pernyataan tentang Gaji atau upah ... 66

Tabel 23 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Afektif ... 68

Tabel 24 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Berkelanjutan ... 69

Tabel 25 Persentase Pernyataan tentang Komitmen Normatif ... 71

Tabel 26 Persentase Pernyataan tentang Altruism ... 72

Tabel 27 Persentase Pernyataan tentang Civic virtue ... 74

Tabel 28 Persentase Pernyataan tentang Consciousness... 75

Tabel 29 Persentase Pernyataan tentang Courtesy ... 76

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya Allah SWT

Sembah sujud serta puji dan syukurku pada-Mu Allah SWT. Terima kasih taburan cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayat-Mu telah memberikan aku kekuatan,

kesehatan, semangat pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan. Engkau berikan secercah cahaya terang serta kemudahan hingga

akhirnya tugas akhir ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu aku limpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.

Aku persembahkan skripsi ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya yang berlimpah.

Teristimewa Abi dan Umi tercinta, tersayang, terkasih, dan yang terhormat.

Akupersembahkan sebuah tulisan dari didikan kalian yang aku aplikasikan melalui rangkaian kata menjadi sebuah kalimat sebagai ucapan terima kasih yang setulusnya tersirat di hati yang ingin aku sampaikan atas segala usaha dan

jerih payah pengorbanan untuk anakmu selama ini. Hanya sebuah kado kecil yang dapat aku berikan dari bangku kuliahku yang memiliki sejuta makna, sejuta

cerita, sejuta kenangan, pengorbanan, dan perjalanan untuk dapatkan masa depan yanga ku inginkan atas restu dan dukungan yang kalian berikan. Tak lupa permohonan maaf Ananda yang sebesar-sebesarnya atas segala tingkah

laku yang tak selayaknya diperlihatkan yang membuat hati dan perasaan Abi dan Umi terluka.

Tersayang dan yang sangat aku hormati ayuk dan kakakku

Untuk ayuk dan kakakku, terima kasih atas doa dan bantuan serta motivasi kalian selama ini hanya karya ini yang dapat aku persembahkan. Maaf belum bisa

menjadi panutan seutuhnya, tapi aku akan selalu menjadi yang terbaik untuk kalian semua.

Seseorang yang kelak menjadi makmum atas izin Allah SWT Untuk yang kusayangi dan yang kuhormati para dosenku, dosen pembimbingku, dan almamaterku tercinta Universitas Lampung

MOTTO

“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta

orang-orang yang sabar.” (Al-Baqarah:153)

“Allah tidak membebani seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya.”

(Q.S. Al-Baqarah: 286)

“ Janganlah menunda suatu pekerjaan, berdoa dan berusaha adalah kunci keberhasilan, Allah SWT selalu bersama umatnya

yang bersungguh-sungguh.” (Jp Hidayatullah)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Batu Raja, Provinsi Sumatera Selatan Kabupaten Ogan Komering Ulu, pada tanggal 28 Oktober 1993 yang merupakan anak kelima dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda Bachtiar K dan Ibunda Darnia.

Pendidikan yang ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar Negeri 1 Air Baru Oku Selatan (1997-2005), Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Gedung Wani Oku Selatan (2005-2008), Sekolah Menengah Atas Negeri 15 Bandar Lampung (2008-2011).

Pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Pada periode Januari 2015, penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Candra Kencana, Kecamatan Tulang Bawang Tengah, Kabupaten Tulang Bawang Barat.

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas kebesaran, mukjizat, rahmat, dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku pembimbing utama skripsi yang telah memberikan ide, motivasi, tenaga, waktu, gagasan, saran serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntnlBus selaku dosen pembimbing pendamping yang telah membimbing dengan sabar, penuh pengertian dan memberikan pengarahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

5. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku penguji skripsi saya, yang telah meluangkan waktu dan bersedia menghadiri seminar proposal, seminar hasil dan ujian komprehensif saya.

memberikan ilmu dan membagikan pengalamannya sehingga mendukung teori yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi.

8. Kepada seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu kelancaran pada proses penyusunan skripsi.

9. Orang tuaku, Abi Bachtiar. K dan Umi Darnia tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang, pengorbanan yang tiada lelah dan selalu mendoakan penulis, memberikan sarana dan prasarana untuk menunjang perkuliahan, serta selalu memberi semangat, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10.Ayuk-ayukku, Rika, Ira, Rima, dan Wira. Kakak iparku Munoro, Andy, dan Irwan, terima kasih selalu memberikan dukungan dan doa yang tulus. 11.Keponakan-keponakanku selalu memberikan keceriaan, Alfo, Azzam,

Yura, Zul, Shifa, dan Al.

12.Tiara Monica terima kasih atas waktu, kasih sayang dan kebersamaan yang telah dijalani, selalu memberikan dukungan serta doa dan pengertian tulus yang telah diberikan.

13.Sahabat-sahabat terbaik, Meirian Trisaputra, Redy Fauzan, Triwansyah, Rezi, Mersa, Nugrahadi, Risky, Shinta, Triana, Rensius, Bungsu, Anggo, Tedy, Dwi, dan Artenza.

14.Teman-teman seperjuangan Manajemen Angkatan 2011 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk waktu, kebersamaan, bantuan, dan kerja samanya.

15.Teman-teman seperjuangan ketika KKN di Tulangbawang Barat, Ardi, Azwin, Fadly, Haliana, Vira, Kharisma, Nahdia, Graha, Lian dan Galih terima kasih atas dukungan serta doa dari kalian.

16.Semua pihak yang telah mendukung penulis dalam menyelesaikan penulisan ini.

ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya dalam upaya perkembangan penelitian terutama Manajemen Sumber Daya Manusia.

Wassalamu’alaikum Warahmatullhi Wabarakatuh

Bandarlampung, Januari 2016 Penulis,

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat dengan perusahaan kompetitornya. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan sumber daya manusia saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi yang mutlak ada. Keberadaan para karyawan di dalam perusahaan merupakan penggerak, pengelola, pengatur, dan penyeimbang harus dapat memenuhi tuntutan perusahaan. Tanpa ada peran dari sumber daya manusia, tidaklah dapat berjalan.

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan berusaha untuk mencapai hasil kerja yang optimal sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi keberhasilan perusahaan, agar dapat mencapai hasil tersebut perlu adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan sehingga dapat membuat perusahaan berjalan dengan efektif dan berkembang.

Pada dasarnya hubungan pimpinan perusahaan dengan para karyawannya saling membutuhkan. Hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan akan menimbulkan sikap kepuasan terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2009), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki, ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam

menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya.

Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor dari pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja. Karyawan yang memiliki mencintai perkerjaannya dalam suatu organisasi menunjukan adanya rasa nyaman dan memiliki komitmen tinggi untuk dapat bertahan dalam organisasi tempat ia bekerja.

Komitmen organisasi merupakan faktor yang sangat penting demi tercapainya tujuan, visi, dan misi organisasi secara maksimal. Adanya komitmen yang tinggi dari individu dalam organisasi, diharapkan mempunyai keinginan yang kuat untuk menampilkan kinerja yang baik, begitupun sebaliknya tanpa adanya komitmen yang baik dari setiap individu organisasi tidak akan berjalan dengan baik.

Menurut Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat sejauh mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jenis komitmen yang dapat ditimbulkan karyawan berupa komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, serta komitmen normatif.

Menurut Organ et al.(2006), komitmen merupakan salah satu variabel yang memiliki kaitan yang erat dengan OCB. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Organizational Citizenship Behavior (OCB), adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan reward secara formal dari organisasi.

Podsakoff et al., (2000), membagi lima dimensi OCB, yaitu: altruism, civic virtue, consciousness, courtesy, dan sportsmanship. Karyawan yang memiliki sikap OCB, maka usaha perusahaan untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Perusahaan mengharapkan kinerja individual yang bekerja semaksimal mungkin, untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan membuat PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin agar dapat mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan.

PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung merupakan salah satu dealer resmi Honda di Bandarlampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyaluran resmi kendaraan bermotor khususnya kendaraan beroda dua produksi dari Honda. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung menangani distribusi pemasaran produk sekaligus pembelian suku cadang dan pemeliharan atau perawatan pada sepeda motor. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung beralamat di Jl. Soekarno Hatta No. 54 Tanjungsenang Bandarlampung, dengan Surat Izin Usaha Pedagangan (SIUP) dengan No. 07/07-01/PB/1/1987, yang dikeluarkan di Tanjungsenang Bandarlampung pada tanggal 22 September 1987, oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen Perdagangan Provinsi Lampung.

Pada tahun 2014 PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung memiliki total keseluruhan 44 karyawan tetap di mana jumlah karyawan tersebut dapat berubah setiap bulannya sesuai dengan kebutuhan karyawan tidak tetap. Perubahan jumlah karyawan disebabkan karena pengaruh beban kerja dan dapat juga terjadi karena lingkungan tempat bekerja. Berikut tabel 1. Jumlah karyawan perusahaan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Tahun 2014

No Posisi

Jumlah karyawan Tetap

1 Branch head 1

2 Workshop head 1

3 Sales head 1

4 Sales executive 5

5 Sales counter 4

6 Sales counsultant 7

7 Driver 2

8 Administration Head 1

9 Cashier 1

10 Sales admin 4

11 Mesengger 1

12 Kepala bengkel 1

13 Service advisor 2

14 Front desk 2

15 Mekanik H2 5

16 Mekanik H2 yunior 3

17 Inventory 1

18 Mekanik PDI 2

Total 44

Sumber : PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, 2015

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan menempati berbagai jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda, di bawah ini tugas dan tanggung jawab jabatan karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

1. Branch head

Merupakan seseorang yang bertugas memimpin berdasarkan kebijakan dealer utama dan bertanggung jawab atas kesetabilan perusahaan. Mengatur, mengawasi, mengendalikan, dan mengkoordinasi setiap kegiatan yang akan dilakukan perusahaan agar berjalan dengan baik, menjalin hubungan dengan pihak luar yang berhubungan dengan aktivitas perusahaan, serta menerima dan mengevaluasi setiap laporan untuk dijadikan dasar dalam mengambil sebuah keputusan di dalam perusahaan.

2. Workshop head

a. Mengelola seluruh kegiatan bengkel dalam rangka meningkatkan mutu dan kecepatan pelayanan melalui SOP yang berlaku serta menginformasikan kompetensi jajaran bengkel dalam usaha pencapaian target.

b. Membuat perencanaan dan memastikan pencapaian revenue workshop, dan unit entry and car return sesuai standar yang ditetapkan.

c. Menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan bengkel.

d. Pembinaan dan pengembangan personel bengkel, serta memantau pengelolaan limbah padat, cair, dan gas dibengkel.

3. Sales head

Bersama branch head membuat target penjualan dan strategi pencapaian, membuat activity plan bulanan, dan tahunan.

4. Sales executive

Bertanggungjawab terhadap perkembangan pasar sehubungan dengan produk yang menjadi tanggung jawabnya, bertanggungjawab terhadap pencapaian target atau kuota penjualan.

5. Sales consultant

Konsultan penjualan bertujuan untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang langgeng antara pemegang merek dengan pelanggan, melalui promosi dan penjualan produk atau jasa kepada pelanggan. Konsultan penjualan merupakan penghubung antara perusahaan dan klien karena mereka berusaha untuk memenuhi dan melampaui kebutuhan pelanggan.

6. Sales counter

Memberikan berbagai macam informasi kepada semua konsumen yang datang untuk memperkenalkan produk-produk yang terdapat di

perusahaan, membuat kesepakatan dengan konsumen yang hendak membeli produk, memberikan informasi harga, cara pembayaran dan produk yang akan dibeli, membuat laporan dengan jelas mengenai aktivtas kegiatan perusahan, membuat data-data konsumen, dan produk.

7. Administration Head(ADH)

Tugas Administration Head(ADH) adalah yaitu mengecek data pencairan dana, mendaftarkan perlindungan asuransi kendaran, dan bertanggung jawab terhadap pengiriman produk serta terhadap prasarana yang ada dalam perusahaan.

8. Front desk

Bertugas untuk mencatat data konsumen dan kendaraan yang akan melakukan perawatan motor yang mengalami kerusakan.

9. Cashier

Mencatat dan menangani seluruh aktivitas pengeluaran perusahaan yang bersifat operasional, dan membantu staf keuangan membuat laporan keuangan perusahaan.

10.Sales admin

Membuat laporan mengenai keuangan perusahaan dan melaporkan kepada

Administration Head (ADH), memberikan masukan-masukan kepada

11. Service advisor

Menganalisa kerusakan motor konsumen yang datang, membuat laporan kepada front desk, sebelum motor diperbaikan oleh mekanik.

12.Inventory

Bertanggungjawab atas pengadaan suku cadang baik yang masuk maupun keluar, memberikan informasi mengenai suku cadang, baik kepada

mekanik maupun konsumen. Serta membuat laporan mengenai suku cadang kepada kepala bengkel.

13.Kepala bengkel

Mengawasi para mekanik yang melakukan service, mengevaluasi laporan penjualan suku cadang, serta menerima masukan atas keluhan konsumen yang melakukan perawatan yang di lakukan mekanik.

14.Mekanik

Melayani konsumen yang melakukan perawatansepeda motor dan memberikan penjelasan kepada konsumen tentang kerusakan yang di alami dan sparepart.

15.P D I ( Predelivery Order)

Mengecek kelengkapan, kelayakan, dan surat izin kendaraan yang akan dikirim ke customer ke berbagai wilayah.

Pimpinan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung harus menjaga hubungan dengan para karyawannya, dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan memberikan solusi dan motivasi terhadap karyawannya. Menurut

Kreitner dan Kinicki (2001), motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.

Menurut Hartatik (2014), salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menggunakan jumlah absensi atau ketidakhadiran, sehingga dapat terlihat tingkat kehadiran karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang dinyatakan pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Absensi Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya per Bulan selama Tahun 2014

Bulan Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Karyawan (orang) Total Hari Kerja (Hari) Hadir (Hari) Tidak Hadir (Hari) Tingkat kehadiran (Hari) Absensi Rate (%)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Januari 24 46 1104 1092 12 98,91 1,11

Februari 24 46 1104 1092 12 98,91 1,08

Maret 25 48 1200 1190 10 99,16 0,83

April 25 48 1200 1186 14 98,83 1,16

Mei 23 48 1104 1095 9 99,18 0,81

Juni 25 49 1225 1216 9 99,26 0,73

Juli 23 49 1225 1205 20 98,36 1,63

Agustus 25 47 1175 1166 9 99,23 0,76

September 26 47 1222 1212 10 99,18 0,81

Oktober 26 45 1170 1160 10 99,14 0,85

November 25 44 1100 1091 9 99,18 0,81

Desember 25 44 1100 1092 8 99,27 0,72

Total 296 561 13929 13795 134 1188,61 11,3

Rata-Rata 24,67 46,75 1160,75 1149,58 11,16 99,05 0,94 Sumber : PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2015

Untuk perhitungan Tabel 2, dapat dilakukan pada rumus berikut ini:

a. Total hari kerja = Jumlah Hari Kerja x Jumlah karyawan b. Jumlah hari kehadiran = Total Hari Kerja – Jumlah Absensi c. Persentasi tingkat kehadiran = Jumlah hari kehadiran

x 100% Total hari kerja

d. Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran karyawan selama 1 bulan

e. Absensi rate = Jumlah hari absensi

x 100% Total hari kerja

Toleransi ketidakhadiran yang diberikan oleh PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung kepada karyawannya adalah tiga hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan akan mendapat Surat Peringatan (SP) dan lima hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa alasan maka perusahaan akan

melakukan pemberhentian hari kerja (PHK), selain itu memberikan izin sakit, cuti, dan urusan pribadi lainnya selama dua hari.

Pada Tabel 2 dapat dilihat tabel tingkat absensi pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung terdapat tingkat absensi tertinggi pada bulan Juli berjumlah 1,63%, dan absensi rate 0,94. PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung mempunyai peraturan organisasi untuk mendisplinkan karyawannya, peraturan tersebut yaitu dalam absensi karyawan menetapkan batas maksimum absensi rate sebesar 1%, ketidakhadiran karyawan disebabkan antara lain adanya pemberian jatah libur sakit, izin urusan pribadi, serta tanpa kehadiran yang tidak jelas, sehingga dimanfaatkan karyawan untuk tidak bekerja, jika tingkat absensi rate melebihi 1%, karyawan akan menerima teguran, atau bahkan dikeluarkan dari perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2008), organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit, secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan, karyawan tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. Tingkat absensi karyawan pada

PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih terlihat dengan adanya karyawan yang tidak hadir dalam bekerja, sehingga menyebabkan adanya

turnover karyawan dalam PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

Perilaku consciousness pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung masih rendah, sehingga menghasilkan tingkat absensi didalam perusahaan. Menurut Organ (1988) dalam Sudarma (2011), consciousness

merupakan hal-hal yang menguntungkan organisasi melampaui persyaratan minimal yang dibutuhkan, perilaku ini diantaranya mematuhi peraturan-peraturan di dalam organisasi. Sedangkan menurut Graham (1991) dalam Bolino et al. (2002), ketaatan (obedience) menggambarkan kemauan karyawan menerima dan mematuhi prosedur organisasi. Tingkat ketidakhadiran dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat juga mempengaruhi produktivitas karyawannya.

Setiap perusahaan memiliki target-target yang harus dicapai, target dalam penjualan produk misalnya, target penjualan berhubungan dengan produktivitas perusahaan dan produktivitas perusahaan, secara tidak langsung berhubungan juga dengan produktivitas kerja karyawan. Jika target penjualan terealisasi dengan baik, dapat dikatakan produktivitas perusahaan baik begitu juga sebaliknya. Umar (2005), mendefinisikan pengertian produktivitas secara sebagai berikut :

“Secara umum pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”

Produktivitas menurut Umar (2005) dapat dirinci pada rumus berikut: Output Jumlah unit terjual

Produktivitas Kerja = =

Input Jumlah karyawan

Target produktivitas kerja karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung merupakan suatu pencapaian perusahaan yang harus dilakukan oleh setiap karyawan. Produktivitas kerja karyawan tersebut menjadi hal yang harus dicapai oleh setiap karyawan pada setiap bulannya. Penjualan merupakan tujuan setiap perusahaan untuk memperoleh pendapatan, untuk besarnya jumlah penjualan dan produktivitas kerja karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung pada tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:

Tabel 3. Jumlah Penjualan dan Produktivitas Kerja Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Tahun 2014

Bulan Target Penjualan (Unit) Realisasi Penjualan (Unit) Jumlah Karyawan Target Produktivitas kerja perbulan (unit/orang) Produktivitas kerja perbulan (unit/orang)

1 2 3 4 5 6

Januari 150 173 46 3,26 3,76

Februari 150 195 46 3,26 4,23

Maret 150 255 48 3,12 5,31

April 150 227 48 3,12 4,72

Mei 150 225 48 3,12 4,68

Juni 150 240 49 3,06 4,89

Juli 150 165 49 3,06 3,36

Agustus 150 155 47 3,19 3,29

September 150 147 47 3,19 3,12

Oktober 150 138 45 3,33 3,06

November 150 140 44 3,40 3,18

Desember 150 134 44 3,40 3,04

Total 1800 2194 561 38,51 46,64

Sumber: PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2015

Tabel 3 merupakan tabel penjualan selama tahun 2014, jumlah karyawan dan jumlah produktivitas kerja karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung. Tingkat target produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada kolom 5 dapat diketahui dengan target per bulan dibagi jumlah karyawan per bulan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, sehingga dapat dilihat pada bulan Januari 3,26 unit/per bulan, bulan Februari 3,26 unit/orang, bulan Maret 3,12 unit/orang, bulan April 3,12 unit/orang, bulan Mei 3,12 unit/orang, bulan Juni 3,06 unit/orang, Juli 3,06 unit/orang dan bulan Agustus 3,19

unit/orang, September 3,19 unit/orang, Oktober 3,33 unit/orang, November 3,40 unit/orang Desember 3,40 unit/orang.

Tabel 3 dapat dilihat produktivitas kerja karyawan per bulan pada kolom 6, target realisasi penjualan penjualan unit pada kolom 3 dibagi dengan jumlah karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung kolom 4, sehingga dapat dilihat pada periode bulan Januari sampai dengan Agustus mengalami kenaikan, bulan Januari sebesar 3,76 unit/orang, bulan Februari 4,23 unit/orang, bulan Maret 5,31

unit/orang, bulan April 4,72 unit/orang, bulan Mei 4,68 unit/orang, dan bulan Juni 4,89 unit/orang, Juli 3,36 unit/orang dan bulan Agustus 3,29 unit/orang.

Periode bulan September-Desember produktivitas kerja karyawan mengalami penurunan atau <unit/orang, yaitu pada bulan September sebesar 3,12 unit/orang, bulan Oktober 3,06 unit/orang, bulan November 3,18 unit/orang, bulan Desember 3,04 unit/orang. Produktivitas kerja pada periode September-Desember masih belum mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan,

Produktivitas kerja karyawan menurun, berdasarkan hasil observasi pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung. Pekerjaan para karyawan memang membutuhkan tenaga ekstrauntuk dapat mencapai target perusahaan.

Beban kerja dan tekanan sering kali membuat para karyawan mengeluh dalam bekerja. Nama besar perusahaan Honda membuat para karyawan dituntut harus bekerja secara maksimal karena apabila ada karyawan yang mampu melebihi target penjualan tersebut maka akan mendapatkan bonus penjualan, tetapi jika karyawan tidak memenuhi target yang telah ditetapkan maka karyawan akan diberikan surat peringatan dari perusahaan atau bahkan dikeluarkan dari perusahaan. Tingkat kepuasan kerja pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah, dapat dilihat pada tabel produktivitas yang menurun.

Menurut Hartatik (2014), karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya, secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat produktivitas nya, sebaliknya jika kepuasan kerja rendah menyebabkan

produktivitas menurun. Karyawan akan memperspesikan bahwa apa yang diberikan perusahaan kepadanya telah sesuai dan wajar, maka karyawan akan memberikan balasan yang sesuai kepada perusahaan dengan cara meningkatkan tingkat produktivitas kerja mereka. Sedangkan menurut Podsakoff et al., (2000), karyawan yang memiliki perilaku OCB dapat meningkatkan produktivitas karyawan, perilaku civic virtue terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi, secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab, dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.

PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung pada tahun 2014 mengalami fluktuasi jumlah karyawan pada setiap bulannya, turnover karyawan dapat dirasakan

dampaknya sehingga menyebabkan kekurangan tenaga kerja karyawan berdampak pada kinerja yang kurang optimal didalam perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawan cukup berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam perusahaan, hal ini dapat berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan, komitmen bekerja karyawan sangat menentukan keberlangsungan organisasi berjalan secara efektif.

Turnover karyawan terjadi pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Turnover Karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung 2014

No Bulan Masuk Keluar Total karyawan

1 Januari - - 46

2 Februari - - 46

3 Maret 2 - 48

4 April - - 48

5 Mei - - 48

6 Juni 1 - 49

7 Juli - - 49

8 Agustus - 2 47

9 September - - 47

10 Oktober - 2 45

11 November - 1 44

12 Desember - - 44

Total 3 5 561

Sumber PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, 2015

Dapat dilihat pada Tabel 4 karyawan masuk pada bulan Maret 2 orang dan Juni 1 orang karyawan, sedangkan untuk karyawan keluar sebanyak 5 orang karyawan, bulan Agustus karyawan keluar 2 orang, bulan Oktober 2 orang karyawan, dan pada bulan November 1 orang karyawan.

Tabel turnover menunjukan adanya karyawan keluar dan masuk menunjukan masih rendahnya komitmen karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, sehingga menyebabkan kinerja perusahaan menjadi kurang optimal. Penyebab turnover dikarenakan adanya absensi karyawan yang melebihi target toleransi yang ditetapkan perusahaan, serta produktivitas beberapa

karyawan yang menurun sehingga berdampak pada keluarnya lima orang

karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, perlu adanya tindak lanjut serius oleh perusahaan. Perusahaan harus dapat lebih menekankan pada karyawan bahwa dalam bekerja harus memiliki rasa komitmen yang tinggi, agar dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan dalam waktu yang panjang.

Menurut Allen dan Meyer (1993) dalam Andini (2006), bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah, komitmen organisasi berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar dari pekerjaan dan aktifitas dalam organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990), tingginya komitmen karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan suatu keinginan karyawan bahwa ia ingin dipertahankan oleh

perusahaan (komitmen afektif), karyawan yang bekerja untuk jangka waktu lama akan menimbulkan rasa jenuh dan bekerja hanya merupakan kewajiban saja (komitmen normatif), sebaliknya, rendahnya komitmen mereka akan

menimbulkan keterpaksaan dalam bekerja karena tidak memiliki alternatif lain (komitmen berkelanjutan).

Tingkat komitmen karyawan pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah, terlihat dari intensi karyawan yang keluar dari perusahaan. Menurut Riady (2003), karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar dari organisasi.

Menurut Nanggoy dan Harianti (2005), tingkat turnover karyawan memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia karena turnover tidak dapat diperkirakan, ada kalanya pergantian karyawan berdampak positif,

ada juga sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh baik terhadap organisasi baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

Perilaku OCB karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung masih rendah dilihat dari adanya karyawan yang keluar, sehingga perlu adanya motivasi dari pimpinan agar karyawan lebih merasa nyaman ditempat kerja meskipun banyak permasalahan yang dialaminya. Menurut Organ et al.(2006), sikap

sportsmanship suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan bekerja pada suatu organisasi atau tanpa mengeluh kendati keadaan perusahaan kurang

menyenangkan.

Berdasarkan latar belakang dan data-data yang berkaitan diatas maka penulis sangat tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung”.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka secara langsung akan diteliti kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan PT Bintang Kharisma jaya

Bandarlampung maka muncul pertanyan sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadapOCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung?

3. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi sama-sama berpengaruh positif terhadapOCBpada Karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung? 1.3Tujuan Penelitan

Tujuan penelitian pada PT Bintang Kharisma Jaya di Bandarlampung adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap OCBpada PT Bintang Kharisma Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB pada PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap OCB pada PT Bintang Kharisma Jaya

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek kepuasan, komitmen organisasi, dan OCB.

2. Memberikan sumbangan pemikiran yang diharapkan bermanfaat bagi PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung dalam rangka untuk mengembangkan manajemen perusahaan dan dapat dijadikan bahan masukan untuk menganalisa perilaku OCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kepuasan Kerja

Selama akhir 1970 minat kepuasan kerja pekerja pelayanan manusia mulai meningkat dengan penelitian yang dilakukan oleh Cherniss dan Egnatios (1978) dalam Judge et al.(2001), dilakukan kepada para pekerja industri. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sarana penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1985) dalam Judge et al. (2001).

Pengertian kepuasan kerja setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu (Judgeet al., 2001).

Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana individu bereaksi terhadap perubahan karakteristik pekerjaannya. Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dari lima hal yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisor, gaji, rekan kerja dan peluang untuk promosi, (Spector, 1985). Kenyataannya dari segi kepuasan menikmati pekerjaan itu sendiri hampir selalu merupakan sisi yang harus saling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan. Pekerjaan yang menarik yang memberikan pengaruh yang sangat besar dalam memuaskan sebagian keinginan karyawan (Judge et al., 2001).

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli : Menurut Spector (1997) :

“ Kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan mereka dan berbagai aspek pekerjaan mereka”.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) :

“Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.

Menurut Robbins dan Judge (2008) :

“Sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.

Berdasarkan definisi menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja menunjukan sikap seseorang karyawan yang puas akan kinerjanya dan sangat menyukai pekerjaannya sehingga membuat seorang karyawan merasa nyaman. Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, dan dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg et al. (1959), terdapat dua teori kepuasan kerja yang

menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan, dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain, beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan faktor pemeliharaan. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri, karena faktor pemeliharaan mencegah cara untuk reaksi negatif. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan

motivators.

2. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Kunci menuju kepuasan kerja pada teori ini adalah perbedaan antar aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan, sehingga semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan seseorang.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Spector, 1985) dalam Judge et al.(2001), yaitu sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri (work itself)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan menunjukan keahlian seseorang, bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, serta dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 2. Pengawas atau atasan (supervision)

Perilaku supervisor langsung juga merupakan penentu kepuasan kerja. Kepuasan karyawan meningkat ketika atasan langsung bersifat sangat memahami karyawan, ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, dan mendengarkan pendapat karyawan.

3. Rekan kerja (coworker)

Rekan kerja sedikit banyak juga mempengaruhi kepuasan seorang

karyawan dalam bekerja, jika rekan kerja dalam kantor tidak membuatnya merasa nyaman, maka ia akan merasa asing dan seringkali merasa jenuh dan bosan dengan kondisi seperti itu.

4. Promosi (promotion)

Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab lebih dan peningkatan status sosial, promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

5. Gaji atau upah (pay)

Gaji dikaitkan dengan kepuasan kerja dan bahkan lebih dekat dengan segi gaji kepuasan, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pada setiap individu yang dianggap layak atau tidak.

2.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Variabel Lain

Robbins dan Judge (2008), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa ada

pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel lainnya seperti kinerja, pelanggan, ketidakhadiran, perputaran karyawan dan perilaku

menyimpang di tempat kerja, beberapa hubungan kepuasan kerja dapat di definisikan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja dan kinerja

Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung lebih efektif dalam bekerja bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya. 2. Kepuasan kerja dan OCB

Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja tampaknya lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan

melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka, mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka.

3. Kepuasan kerja dan pelanggan

Karyawan yang puas bisa meningkatkan kesetian pelanggan, dalam organisasi jasa karyawan yang puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dapat dihargai oleh pelanggan, sehingga karyawan tidak mudah berpindah kerja.

4. Kepuasan kerja dan ketidakhadiran

Hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran organisasi yang menyediakan hari libur seperti cuti, sakit dan izin,

mendorong semua karyawan untuk mengambil hari libur. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaannya, dan lebih memilih untuk berlibur daipada harus bekerja.

5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan

Seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya cenderung akan mendapatkan kenaikan bayaran, promosi, pujian, dan pengakuan dari organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak baik, organisasi cenderung mengerahkan sedikit cara untuk mempertahankan seorang karyawan, bahkan mungkin ada dorongan untuk keluar dari organisasi.

6. Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja

Karyawan yang tidak puas dalam bekerja cenderung memperlihatkan perilaku menyimpang seperti mencuri, penyalahgunaan jabatan, pergaulan tidak baik, dan kelambanan di tempat kerja.

2.1.5 Respon Tidak Puasnya Karyawan di Tempat Kerja

Robbins dan Judge (2008), menggambarkan empat respon karyawan terhadap pekerjaan mereka sebagai berikut:

1. Keluar (exit)

Tanggapan keluar mengarahkan perilaku ke arah meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri.

2. Menyuarakan (voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

3. Mengabaikan (neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. 4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi

lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Menurut Wibowo (2007), kepuasan kerja dan ketidakhadiran sebagai korelasi negatif, sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Sedangkan menurut Ivancevich dan Matteson (2002), hubungan antara kepuasan kerja dengan job performance memiliki pengaruh, karyawan yang puas cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan produktivitas kerja akan berdampak pada kepuasan kerja.

2.2 Komitmen Organisasi

Dalam behavioral commitment anggota dipandang dapat menjadi berkomitmen kepada tingkah laku tertentu daripada pada suatu identitas saja. Sikap atau tingkah laku yang berkembang adalah konsekuensi komitmen terhadap suatu tingkah laku. Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya, mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasinya, konsisten dengan tingkah lakunya untuk menghindari disonansi kognitif atau untuk mengembangkan self-perception yang positif, tujuannya untuk menentukan kondisi yang seperti apa yang membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen dianggap sebagai psychological state, namun hal ini dapat berkembang secara retrospektif (sebagai justifikasi terhadap tingkah laku yang sedang berlangsung). Sebagaimana dalam pendekatan

behavioral, komitmen dianggap secara prospektif (berdasarkan persepsi dari kondisi saat ini atau di masa depan di dalam organisasi). Sedangkan dalam pendekatan attitudinal didefinisikan sebagai komitmen dalam berorganisasi yang merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Pengertian komitmen organisasi menurut para ahli:

Menurut Baron dan Greenberg (1990), komitmen didefinisikan sebagai berikut :

“Penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”.

Menurut Darwish (2000), komitmen didefinisikan sebagai berikut : “Perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu”.

Menurut Robbins (2008), komitmen didefinisikan sebagai berikut :

“Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut”.

2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990), membagi tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: afektif (affective), berkelanjutan (continuance), dan normatif (normative)

1. Afektif (affective commitment)

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dalam kegiatan berorganisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

2. Berkelanjutan (continuance commitment)

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Normatif (normative commitment)

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment

yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1997).

1. Karakteristik pribadi individu

Karakteristik pribadi individu terbagi ke dalam dua variabel yaitu: a. Variabel demografis

tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi, dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi.

b. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik serta kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.

2. Karakteristik organisasi Termasuk dalam karakteristik organisasi yaitu struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.

3. Pengalaman selama berorganisasi

Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya.

2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.3.1 Pengertian OCB

Lebih dari satu setengah dekade telah berlalu sejak Organ et al.(1988),

menciptakan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB), suatu perilaku kesukarelaan dalam bekerja dalam suatu organisasi. Perilaku ini dapat melampaui peran di tempat kerja dan bahkan dapat membantu sesama rekan kerja untuk mendukung berfungsinya suatu organisasi secara efektif. Katz dan Kahn(1964) menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan. Perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et al., 2000).

OCBmerupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Perilaku ini ditunjukan secara sukarela menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan bermakna membantu. Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan dengan perilaku OCB, memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain (Podsakoff et al., 2000). Seseorang yang memiliki perilaku OCB cenderung berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.

Menurut Robbins dan Judge (2008),OCB adalah suatu sikap yang dilakukan karyawan ditempat kerja untuk memberikan bantuan secara sukarela tanpa adanya paksaan. Berikut ini beberapa definisi OCB menurut para ahli :

Organ et al.(1988) mendefinisikan OCB sebagai berikut:

“Organizational Citizenship Behavior adalah suatu perilaku sukarela individu, dalam hal ini karyawan yang tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan

organisasi.”

Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) mendefinisikan OCB sebagai berikut: “Organizational Citizenship Behavior memiliki karakteristik perilaku sukarela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan tanpa

sasaran atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja.”

Podsakoff et al.,(2000) mendefinisikan OCB sebagai berikut:

“Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja

tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi.”

2.3.2 Dimensi OCB

Podsakoff et al., (2000), mendefinisikan lima jenis utama dari perilaku yang di sebut OCB, perilaku yang bersifat diskresioner yang bukan tuntutan untuk seorang karyawan, namun demikian dapat meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. Berikut ini lima dimensi dari OCByaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain pada tugas-tugas yang berkaitan dengan tugas organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi perilaku ini mengarah dalam peran yang bukan merupakan kewajibannya, dan dilakukan tanpa adanya paksaan.

2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Dimensi ini mengarahkan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas dalam pekerjaan yang ditekuni. 3. Consciousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi

standar minimum. Perilaku ini sebagai bentuk usaha agar peran di dalam organisasi dapat melebihi dari suatu tugas yang telah ditetapkan suatu organisasi.

4. Courtesy, adalah perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, serta mencoba menghindari jika terjadi permasalahan dengan rekan sesama pekerja. Perilaku ini lebih daripada suatu sikap untuk saling membantu dan menghargai sesama. 5. Sportsmanship, adalah suatu perilaku untuk berusaha memberikan toleransi

dalam menghadapi masalah pekerjaan yang kurang ideal maupun dengan keadaan yang kurang menyenangkan di tempat kerja, tanpa mengajukan keberatan. Seseorang yang memiliki sikap seperti ini berusaha lebih dapat menghargai sesama rekan dan dapat menciptakan lingkungan positif.

2.3.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi

Menurut Podsakoff et al., (2000), mengenai manfaat OCBterhadap organisasi, yaitu:

1) OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. 2) OCB mampu meningkatkan produktivitas manajer.

3) OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

4) OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.

5) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik. 6) OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.

7) OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

8) OCB memiliki kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan. 9) OCB membuat organisasi lebih efektif dengan membuat modal sosial.

2.3.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi OCB Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCByaitu: 1. Faktor internal

a) Budaya dan iklim organisasi menurut Organ et al.(2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang dapat memunculkan OCB, di kalangan karyawan. Iklim organisasi diartikan sebagai pendapat karyawan terhadap

keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung dalam tugasnya.

b) Suasana hati (mood)

Menurut George dan Brief (1992), bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain tergantung pada suasana hati orang tersebut. Suasana hati (mood) juga dipengaruhi oleh situasi. Seperti hubungan interpersonal yang baik di tempat kerja, budaya ataupun iklim organisasi yang menyenangkan, ataupun perlakuan adil yang diterima karyawan.

c) Persepsi terhadap dukungan organisasional

Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan memunculkan perilaku OCB (Shore dan Wayne, 1993).

2. Faktor eksternal

a) Gaya kepemimpinan

Menurut Organ et al. (2006), bahwa gaya kepemimpinan berpotensi untuk memunculkan OCB, dengan mengubah struktur tugas karyawan, kondisi yang menekan untuk melakukan kerja, dan atau bawahan dapat

mengembangkan kemampuannya. Ketika gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pemimpin dipersepsikan baik atau positif hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat dari bawahannya terhadap atasannya sehingga mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan oleh atasannya.

b) Kepuasan kerja

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan OCB ketika karyawan telah puas dengan perkerjaannya maka mereka akan membalasnya. Pembalasan tersebut merupakan perasaan saling memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan akan memunculkan perilaku OCB

(Organ et al., 2006).

2.4 Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sarana penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1985). Definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer dan Allen, 1990).

Suatu organisasi atau perusahaan kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk partisipasi karyawan dalam suatu organisasi dan menunjukan loyalitas karyawan untuk membantu perusahaan mencapai kesuksesan, adanya kepuasan kerja dan komitmen dapat membentuk perilaku OCB atau dapat dikenal dengan perilaku kewarganegaraan yaitu suatu bentuk perilaku yang dengan sukarela membantu organisasi maupun membantu sesama karyawan.

Podsakoff et al., (2000) mendefinisikan secara umum OCB yaitu suatu perilaku yang dilakukan dengan sukarela. Perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi. Hubungan antara kepuasan kerja dan OCBadalah apabila seseorang karyawan di dalam suatu perusahan memiliki semangat kerja tinggi, patuh terhadap aturan perusahaan, serta menerima perubahaan dalam suatu organisasi, menunjukan bahwa seseorang karyawan tersebut puas terhadap pekerjaannya sehingga perilaku OCBdapat tercipta dengan sendirinya dalam suatu organisasiperilaku tersebut ditunjukan dengan membantu secara sukarela rekan kerja dan perusahaan tempat seseorang karyawan bekerja.

Hubungan antara komitmen organisasi terhadap OCB, apabila seseorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi dengan perusahaan menunjukan seseorang karyawan tersebut mempunyai loyalitas, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi. Serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, maka perilaku OCBdapat tercipta

dengan, membantu seseorang karyawan mempertahankan kinerja organisasi dan membuat organisasi lebih efektif. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB, memiliki pengaruh positif dan searah maka dapat dilihat dalam gambar bagan kerangka pemikirian pada gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Gambar. 1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan Kerja (X1)

1. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. 2. Pengawas atau atasan 3. 3. Rekan kerja

4. 4. Promosi 5. 5. Gaji atau upah

(Spector, 1985) dalam Judge et al.,(2001) Komitmen Organisasi (X2) 1. Komitmen afektif

2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif

Allen dan Meyer (1990)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

1. Altruism

2. Civic virtue

3. Consciousness

4. Courtesy

5. Sportsmanship

Podsakoff et al., (2000)

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa :

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCBpadakaryawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

2. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCBpadakaryawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

3. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadapOCB pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu meliputi penelitian internasional dan nasional yang judulnya berkaitan dapat mendukung penelitian ini agar menjadi lebih baik. Penelitian nasional yang dilakukan oleh Soegandhi, Sutanto dan Setiawan pada tahun 2013

yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Surya Timur Sakti

Jatim”. Metode Analisis Regresi Linier Berganda dan crosstab, dengan jenis penelitian causal research. Hasil dari Analisis Regresi Linier Berganda disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Hal ini berarti peningkatan kepuasan kerja dan loyalitas kerja akan meningkatkan secara signifikan Organizational Citizenship Behavior karyawan.

Penelitian nasional yang dilakukan oleh Restiana pada tahun 2013 yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Rumah Sakit Bayangkara Tridjata Denpasar”. Penelitian ini menemukan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan dan terhadap OCB dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap OCB.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian dilakukan pada para karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung. Perusahaan ini bergerak dalam bidang kendaraan bermotor khususnya sepeda motor, yang beralamatkan Jl. Soekarno Hatta No. 54 Tanjungsenang Bandarlampung.

3.2 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional Variabel

Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap penelitian, variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada di lapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian dan definisi operasional variabel sebagai berikut:

3.2.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2. Variabel terikat (dependent variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah OCB.

3.2.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Defenisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :

Tabel 5. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi variabel Indikator Skala

Kepuasan kerja (X1)

Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, Spector (1985) dalam Judge, et al (2001)

1.Pekerjaan itu sendiri 2.Pengawas atau atasan 3.Rekan kerja

4.Promosi 5.Gaji dan upah (Spector, 1985) dalam Judge et al. (2001)

Skala Likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan penyataan pada lima skala titik (STS,TS,N,S,ST). Sekaran (2006) Komitmen organisasi

(X2)

Komitmen dianggap sebagai psychological state, dapat berkembang secara retrospektif sebagai justifikasi terhadap tingkah laku yang sedang

berlangsung.

Allen dan Meyer (1990)

1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3. Komitmen

berkelanjutan Allen dan Meyer (1990)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Y)

Perilaku OCB, bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi.

Podsakoff et al., (2000)

1. Altruism

2. Civic virtue

3. Consciousness

4. Courtesy

5. Sportsmanship

Podsakoff et al., (2000)

3.3 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010), ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian

eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian eksploratori

Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk

mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.

2. Penelitian deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

3. Penelitian kausal

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.4 Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu sumber data primer dan sekunder. Berikut ini penjelasan data primer dan sekunder :

1. Data primer

Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti Sekaran (2006).

Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu : a. Data kualitatif

Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung seperti gambaran umum dan struktur organisasi perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif

Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung seperti jumlah karyawan, absensi karyawan, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Data internal

Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal

Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu di luar perusahaan.

3.5 Penentuan Jumlah Responden

Menurut Arikunto (2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung sebanyak 44 orang responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Metode yang digunakan peneliti adalah metode kuesioner yaitu :

1. Metode Kuesioner

Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat Sekaran (2006). Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :

 Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5  Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

 Jawaban Netral (N) diberi skor 3

 Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

 Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Sebuah penelitian di mana metode pengumpulan datanya menggunakan metode kuesioner, maka kuesioner sebelum disebarkan harus diuji kevalidan item-item

pertanyaannya. Uji tersebut dapat berupa uji validitas dan reliabilitas. Penjelasan uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat keakuratan atau ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna

menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus PearsonProduct Moment Sugiyono (2012) :

�

=

� − ( )( )

� 2_{−( )}2 _� 2_{−( )}2 Keterangan:

rxy = nilai validitas

x = skor nilai x y = skor nilai y n = jumlah sampel

Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :

a. Jika nilai �_{ℎ� ��} >� _�� maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka dapat dikatakan tidak valid.

b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatan valid, jika sebaliknya maka tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas dalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabelapabila

Chronbach Aplha > 0.6 yaitu:

� = �

� − − � �

� Keterangan:

Rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑�2 _{= jumlah varian butir} � 2 _{= varian total}

3.8 Analisis Data

Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian. Analisis data terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Penjelasan dari analisis kuantitaf dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:

3.8.1 Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan PT Bintang Kharisma Jaya

Bandarlampung, dengan menggunakan Rumus Analisis Regresi Linier Berganda:

� =�+ 1 = 1 =�

=�+ 2 = 2 = �

81

meyakinkan pada karyawan untuk dapat bertahan dalam keanggotaan perusahaan, dan memberikan nasehat kepada karyawan jika meninggalkan perusahaan dapat mengganggu sumber pendapatan, serta perlu

menciptakan suasana kekeluargaan. Saran ini diberikan berdasarkan hasil dari penelitian mengenai komitmen organisasi dengan indikator komitmen berkelanjutan mendapat skor terendah.

3. Penulis memberikan saran pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung, untuk meningkatkan perilaku OCB terutama mengenai perilaku karyawan dalam keikut sertaan hubungan keorganisasian, berusaha memberikan waktu untuk dapat berpartisipasi dalam kegiatan rapat perusahaan meskipun tidak dianggap penting, sehingga dapat tercipta hubungan kekeluargaan antara pimpinan perusahaan maupun sesama karyawan. Saran ini diberikan berdasarkan hasil dari penelitian mengenai OCB dengan indikator civic virtue mendapat skor terendah.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam pelaksanaan penelitian ini tentunya terdapat keterbatasan yang dialami oleh penulis, namun diharapkan keterbatasan ini tidak mengurangi manfaat yang ingin dicapai. Keterbatasan tersebut antara lain :

1. Jumlah variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya terbatas pada variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB.

2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui item pernyataan kuesioner sehingga penulis tidak dapat mengontrol jawaban responden, di mana responden bisa saja tidak jujur dalam memberikan jawaban pada setiap item pernyataan.

82

3. Populasi yang digunakan hanya terbatas pada karyawan PT Bintang Kharisma Jaya Bandarlampung yang hanya berjumlah 44 karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Allen, N. J., dan Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecedents of

Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 1-18.

Allen, N. J., dan Meyer, J. P. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 61-89.

Allen, N. J., J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Researchand Application. Califotnia: Sage Publications.

Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis Program Studi Magister Managemen Program Pasca Sarjana Universitas

Diponegoro Semarang.

Baron dan Greenberg.1990. Behavior in organizations, 3rd ed. Boston, MA: Allyn & Bacon (A Division of Simon & Schuster, Inc).

Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M., 2002. Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organization, Academy of

Management. Journal, Vol. 7, No. 4, 2002 pp. 502 – 5.

Budihardjo, A.2014. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum,edisi baru. Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing.

Darmawati, Arum. Hidayati, L.N. dan Herlina S. D. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi

George, J. M., Brief, A. P. 1992. Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood atwork-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112: 310–329.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembagkan SDM. Yokyakarta: Laksana

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey dan Sons, Inc. NewYork; 1959 Ivancevich, J.M., M.T. Matteson. 2002. Organizational Behavior dan

Management. New York: McGraw-Hill Irwin Inc.

J. Barling, E. K. Kelloway, dan R.D. Iverson, “High-Quality Work, Job

Satisfaction, and Occupational Injuries,” Journal of Applied psychology 88, no. 2 (2003), hal 276.-83: F.W. Bond dan D. Bunce, “The Role of Acceptance and Job Control in Mental Health, Job Satisfaction, and Work Performance,” Journal of Applied psychology 88, no. 6 (2003), hal. 1057-67.

Katz, D., Kahn, R. L. 1964, 1978. The social psychology of organizations. New York: Wiley

Kreitner, Robet., dan Angelo Kinicki. 2001. Perilaku Organisasi. (Erly Suandi. Terjemahan) Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, F. 2006 Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh Yogyakarta: Andy. Merry Ristiana M, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Januari 2013, Vol. 9 No.1, hal. 56-70. Nasichudin, Ahmad., dan Azzuhri, Misbahuddin. 2013. Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi pada Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Malang.

http://www.jimfeb.ub.ac.id.

Nanggoy, S. dan Harianti, R. 2005. “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intenions di PT. Andalan Pacific Samudera di Surabaya” (Skripsi No.05011881/MAN/2005).

Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA:Lexington Books.

Organ, D. W., P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie. 2006. Organizational

Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. USA: Sage Publications, Inc

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Podsakoff, P.M.,MacKenzie, S.B.,Paine, J.B., dan Bachrach, D.G., 2000. Organizational CitIzeship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research, Journal of Management, 26 (3): 513-563.

Riady, H. 2003. Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi melalui Pengelolaan Quality Work Of Life. Journal of Human Capital, Vol.1 (2). Robbins, P. Stephen dan Judge, A. Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi

Kedua Belas. Buku Kedua. Jakarta: Salemba Empat

Sudarma, Ketut. 2011. Analisis Kesejahteraan Berbasis Kinerja melalui Competency dan Organizational Citizenship Behavior pada Tenaga Administrasi Dinamika Sosial Ekonomi. Vol Edisi Mei.

www.ejurnal.bunghatta.ac.id.

Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Shore, L. M., dan Wayne, S. J. 1993. Commitment and employee behavior:

Comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 78: 774–780.

Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. USA : SAGE Publications, Inc. Spector P.E., 1985, Measurement of human service staff satisfaction:

Development of the job satisfaction survey. America Journal Community Psychology, 693–713.

Timothy A. Judge, Joyce E. Bono, Carl J. Thoresen, Gregory K. Patton. The job satisfaction-job performance relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Journal of Applied Psychology, 2001, vol.127. No.3. 376-407. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka

Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M. Sutanto, M.Sc dan Roy Setiawan, S.Kom., MM., MSM. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Jurnal Agora Vol. 1, No. 1, 2013.

Widyanto, Ribke. L.S. Jennie, dan Kartika, E.W. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Komitmen Organisasional Karyawan Cleaning Service Di Iss Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa. Vol 1, No 1.