21
sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai 2004:856 menyebutkan bahwa teori tentang kepuasan kerja ialah 1. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan. Apabila kepuasannya melebihi dari yang
diinginkan, maka kepuasan akan lebih meningkat. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan
apa yang dicapai. 2. Teori KeadilanEquity theory
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. 3. Teori dua fakor Two factor theory
22
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gajiupah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja
dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans 1995:97 mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama
penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Menurut Robbins 2008:85 hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
23
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean2004 adalah sebagai berikut:
1. Perputaran karyawan Seorang karyawan yang puas dengan organisasi di mana ia bekerja
mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada organisasitersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
2. Komitmen organisasi Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas
akan lebih memihak kepada suatu organisasi dan berusaha tetap memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut.
3. Absensi Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan
alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang terlambat.
4. Semangat kerja Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,
sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi.
24
Menurut Robbins2003:44 konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak
terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besarhari libur
nasional. 3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja
kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan organisasi itu.
25
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
