Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada P.T Altrak 1978 Cabang Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA P.T ALTRAK 1978 CABANG MEDAN

OLEH

RIKKI LINGGA 070502108

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Altrak 1978 Cabang Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokratis, dan kepemimpinan bebas terhadap kinerja karyawan pada PT Altrak 1978 cabang Medan.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Altrak 1978 Cabang Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah seluruh karyawan yang berjumlah 75 orang.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Altrak 1978 Cabang Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,632 berarti hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan bebas terhadap kinerja karyawan sebesar 63,2 %, artinya hubungan antar variabel erat. Nilai Adjusted R

Square sebesar 0,355 yang berarti 35,5 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

gaya kepemimpinan yang terdiri dari gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan bebas. Sedangkan sisanya 64,5 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan Otoriter, Kepemimpinan Demokratis, dan Kepemimpinan Bebas.

(3)

ABSTRACT

This research entitled "Analysis of the Effect of Leadership style on Employees Job Performance in PT Altrak 1978 Cabang Medan". The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of Leadership style consists of autocratic leadership, democratic leadership, and laissez-faire leadership on employees job performance in PT Altrak 1978 Cabang Medan.

The research methodology used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 16.0 for windows. The population in this research were employees of PT Altrak 1978 Cabang Medan and is used as the samples are the employees, amounting to 75 peoples.

The result of this research showed that the variable of Leadership style have significant influence on employees job performance of PT Altrak 1978 Cabang Medan. These results can be viewed on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0.632 means the relation between Leadership style consists of autocratic leadership, democratic leadership, and laissez-faire leadership on employees job performance of 63.2%, meaning that the relationship between variables closely. Adjusted R Square value of 0.355 which means 35.5% job performance can be explained by Leadership style consists of autocratic leadership, democratic leadership, and laissez-faire leadership. The remaining 64.5% can be explained by other factors not examined in this research.

Keywords : Job Performance, Leadership Style, Democratic Leadership, Autocratic Leadership, and Laissez-faire Leadership.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan kasihNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Altrak 1978 Cabang Medan.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2010/2011. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Kongres Lingga dan Tiodorlina P. Siboro. atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Dra. Marhaini, MS selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Muly Kata Sebayang, M.Si selaku dosen penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini. 8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen (Kak Dani, Bang Jum, Kak Vina) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

10. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati PT. Altrak 1978 cabang Medan.

11. Keluargaku tercinta, Santo Joy Lingga, Roy Dertianna Lingga, Doriani Lingga, dan Resdelina Lingga. terima kasih banyak atas doa dan dukungannya.

12. Untuk orang yang kusayangi Rimelpha saragih, terima kasih banyak atas kesabaran, doa, dan dukungannya selama ini.

13. Untuk semua sahabatku yang selalu menemaniku baik suka maupun duka, Faber, Nostra, Zein, Doges, Diana, Grace, dan teman-teman seperjuangan Hendra, Romi, Medy, Frans janwarman, dan seluruh sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih atas dukungannya selama ini. 14. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2007

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 15. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun

(6)

mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Tuhan memberkati.

Medan, Agustus 2011 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1. Uraian Teoritis ... 8

2.1.1. Defenisi Kepemimpinan ... 8

2.1.2. Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.3. Kinerja Karyawan ... 12

2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan ... 13

2.2. Penelitian Terdahulu ... 14

2.3. Kerangka Konseptual ... 16

2.4. Hipotesis ... 17

BAB III METODE PENELITIAN ... 18

3.1. Jenis Penelitian ... 18

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 18

3.3. Batasan Operasional ... 18

3.4. Definisi Operasional ... 19

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 23

3.6. Populasi dan Sampel... 23

3.7. Jenis Data ... 24

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 25

3.9. Uji Validitas dan Realibilitas ... 25

3.10. Metode Analisis Data ... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 33

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 33

4.1.2. Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan ... 34

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 35

4.1. Analisis Deskriptif ... 37

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden ... 38

(8)

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 47

4.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 49

4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 49

4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F)... 51

4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) ... 52

4.5. Pembahasan... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

5.1. Kesimpulan ... 57

5.2. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Penjualan Alat Berat, Mesin, dan Suku Cadang ... 4

Tabel 2.1 Tiga Macam Gaya Kepemimpinan... .... 11

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 22

Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 23

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT Altrak 1978 cabang Medan ... 24

Tabel 3.4 Uji Validitas 1 ... 26

Tabel 3.4 Uji Validitas 2 ... 27

Tabel 3.6 Uji Reliability Statistics ... 28

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 39

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .. ... 39

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepemimpinan Otoriter ... 40

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepemimpinan Demokratis ... 42

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepemimpinan Bebas ... 43

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 45

Tabel 4.9 Uji Kolmogorov-Smirnov…. ... 49

Tabel 4.10 Uji Determinan ... 50

Tabel 4.11 Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) ... 51

(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 17 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Altrak 1978 Cabang Medan ... 35 Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 48

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 62

Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 66

Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67

Lampiran 4 Tabulasi Regresi ... 69

Lampiran 5 Analisis Deskriptif ... 71

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 76

(12)

ABSTRAK

Square sebesar 0,355 yang berarti 35,5 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan Otoriter, Kepemimpinan Demokratis, dan Kepemimpinan Bebas.

(13)

ABSTRACT

Keywords : Job Performance, Leadership Style, Democratic Leadership, Autocratic Leadership, and Laissez-faire Leadership.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Melihat perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Setiap organisasi dituntut untuk siap menghadapi perkembangan teknologi, kebutuhan konsumen, dan persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin tetap bertahan harus menghadapi perubahan tersebut dengan strategi masing - masing. Salah satu strategi tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan kinerja karyawan tetap tinggi, maka kemungkinan besar perusahaan juga akan mampu bertahan dan berkembang.

Kinerja karyawan yang meningkat merupakan salah satu faktor yang menunjukkan efektivitas organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya. Kinerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam mendorong produktifitas perusahaan, sehingga kinerja karyawan penting untuk ditingkatkan. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa kinerja yang baik dari karyawannya.

Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mendefinisikan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Mengkunegara (2000 : 67) mendefenisikan bahwa ”kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

(15)

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Karyawan yang memungkinkan memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang memiliki kemampuan professional, memiliki sikap perjuangan, pengabdian, dan disiplin. Karyawan yang professional dapat diartikan sebagai karyawan yang memliki sikap disiplin, berfikir, jujur, loyalitas tinggi, penuh dedikasi untuk pekerjaannya. (Mangkunegara, 2000:40).

Kemampuan profesional karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pembinaan-pembinaan dan penyadaran dalam tindakan nyata. Upaya peningkatan kemampuan profesional karyawan ini penting dilakukan agar peningkatan kinerja dan loyalitas karyawan dapat menjadi kenyataan. Apabila karyawan bekerja optimal penuh kesadaran, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Sebagai penggerak dalam organisasi, pemimpin adalah salah satu pemegang kunci dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari kemampuan pemimpinnya dalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya tersebut termasuk karyawan yang bekerja di perusahaan. Kepemimpinan dalam perusahaan turut berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebagaimana dituliskan Mangkunegara (2009:14) bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.

Dalam memimpin sebuah organisasi, seorang pemimpin menggunakan cara-cara atau gaya kepemimpinan. Thoha (2003) mendefenisikan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut

(16)

mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Thoha (2003), ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokrasi, dan bebas. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan yang bersifat otoriter, dimana setiap keputusan berasal dari atasan dan bawahan menjalankan tugasnya sesuai dengan perintah atasan. Gaya kepemimpinan demokrasi ditandai dengan adanya kerjasama antara atasan dengan bawahan, pengambilan keputusan bersifat kooperatif. Selanjutnya, gaya kepemimpinan bebas adalah kepemimpinan dimana pemimpin memberikan kekuasaan penuh kepada bawahan, pemimpin bersifat pasif.

Dalam menghadapi perubahan dunia bisnis yang dinamis seperti saat ini, seorang pemimpin diharapkan menjadi titik pusat yang mengendalikan perusahaan dalam menghadapi berbagai kemungkinan perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi. Begitu pula dalam hal pengendalian sumber daya manusia di dalam perusahan, seorang pemimpin juga diharapkan mampu untuk memfasilitasi pengembangan individu untuk merealisasi potensi dirinya.

PT. Altrak 1978 adalah perusahaan swasta yang berada dibawah naungan Central Cipta Murdaya (CCM) Group, berkantor pusat di Jakarta. PT. Altrak 1978 cabang Medan merupakan salah satu dari 32 cabang PT. Altrak 1978 yang tersebar di berbagai daerah di Indonesia. Perusahaan ini bergerak di bidang penjualan alat-alat berat dan suku cadang untuk keperluan industri pertambangan, kelautan, konstruksi, dan pertanian. PT. Altrak 1978 cabang Medan merupakan distributor dari berbagai merek mesin dan alat berat terkemuka seperti Cummins, New Holland, JCB, Kawasaki, dan lainnya termasuk berbagai suku cadang mesin

(17)

dan alat-alat berat.

Kantor pusat PT. Altrak 1978 cabang Medan yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto No. 195 Medan adalah sekaligus merupakan lokasi pusat kegiatan operasional perusahaan seperti penjualan dan servis. Karyawan perusahaan ini terdiri dari bagian Marketing (pemasaran), Spare Part (Suku Cadang), Service /

Maintenance (Servis / Perawatan), Finance (Keuangan), dan Human Resources

Departement (Sumber Daya Manusia)

Tingkat penjualan yang tinggi adalah salah satu bagian penting dalam aktivitas perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan jumlah penjualan dari tahun ke tahun merupakan gambaran dari keberhasilan pimpinan perusahaan tersebut dalam mengelola perusahaannya. Tingkat penjualan dapat dijadikan sebagai salah satu indikator untuk mengukur baik buruknya kinerja karyawan di dalam perusahaan. Tingkat penjualan pada perusahaan PT Altrak 1978 cabang Medan dapat diukur berdasarkan data penjualan alat – alat berat, mesin dan suku cadang yang dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Jumlah Penjualan Alat berat, mesin dan Suku Cadang (dalam rupiah)

Tahun Target Penjualan Tahun Berjalan

(Rupiah)

Penjualan Tahun Berjalan (Rupiah)

Perbandingan Realisasi (Rupiah) 2008 10.000.000.000 10.069.279.867 (+) 69.279.867 2009 12.250.000.000 10.144.105.347 (-) 2.105.894.653 2010 13.000.000.000 10.353.110.426 (-) 2.646.889.574 Sumber: PT. Altrak 1978 cabang Medan 2011 (diolah)

(18)

Pada Tabel 1.1, dapat dilihat jumlah penjualan dari tahun 2008 sampai tahun 2010 mengalami peningkatan. Namun, hanya penjualan tahun 2008 yang cukup memuaskan karena dapat melebihi target penjualan yang telah ditetapkan. Jumlah penjualan 2 tahun terakhir yaitu tahun 2009 dan 2010 tidak memenuhi target penjualan yang ditetapkan perusahaan. Penjualan yang meningkat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan pada PT. Altrak 1978 cabang Medan adalah baik. Namun masih perlu ditingkatkan agar target penjualan yang ditetapkan perusahaan untuk tahun – tahun berikutnya dapat dicapai.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada masa pra penelitian, beberapa karyawan menyatakan memiliki masalah yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan atasannya. Beberapa karyawan PT. Altrak 1978 cabang Medan menyatakan mengeluh atas sikap atasannya, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa terbebani oleh atasan. Ada kalanya atasan membiarkan karyawan bekerja tanpa pengawasan langsung, dan kadang atasan menerima masukan dari karyawan,. Namun, Ada kalanya karyawan juga mendapatkan perintah yang bersifat memaksa dan tegas dari atasan.

Dari pengamatan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokrasi, dan kepemimpinan bebas pada perusahaan PT. Altrak 1978 cabang Medan. Dan berdasarkan pengamatan ini juga, ada kemungkinan pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada perusahaan PT. Altrak 1978 cabang Medan.

(19)

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, penelitian ini akan mengambil judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Altrak 1978 cabang Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada PT.Altrak 1978 Cabang Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak 1978 Cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan masukan yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawannya.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas pengetahuan penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya

(20)

Manusia pada umumnya dan gaya kepemimpinan khususnya. c. Bagi Kalangan Akademis

Dapat menjadi acuan dan sumber referensi untuk mengembangkan penelitian-penelitian selanjutnya mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Defenisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin.

Menurut Kartono (2006:10), kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi

conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin (2003:163),

Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2005:2). Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam

(22)

esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau tipe kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe kepemimpinan dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda kepada para karyawan atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Winardi (2000:78), gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.

Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

(23)

Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Ralph White dan Ronald Lippitt (dalam Winardi, 2000: 79) mengemukakan skema tiga macam gaya kepemimpinan sebagai berikut:

Tabel 2.1

(24)

OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS) 1. Semua determinasi

“policy”

1. Semua “policies” merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan

kelompok yang

dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.

1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.

2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti.

2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung.

Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin

menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut

mengambil bagian dalam diskusi kelompok. 3. Pemimpin biasanya

mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota.

3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

3. Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali.

4. “Dominator” cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.

4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian. Sumber: Winardi (2000:79)

(25)

2.1.3 Kinerja Karyawan

Menurut Suryadi Prawirosentono (dalam Widodo, 2005 : 78) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Gomes (dalam mangkunegara, 2006 : 9) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:

(26)

a) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.

b) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

c) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design

2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2000: 236) sebagai berikut:

a) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

(27)

e) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h) Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

i) Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.

2.2 Penelitian terdahulu

Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung >

(28)

Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada uji t, variabel gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Ulfa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Bukopin Cabang Medan Jl. S.Parman No.77 Medan). Dari hasil penelitian tersebut, menunjukkan bahwa: Hasil penghitungan koefisien korelasi product moment sebesar 0,830 bernilai positif, hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif. Hal ini berarti ada hubungan antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.

Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) dengan penelitian ini sendiri adalah, penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di dalam organisasi terhadap motivasi, sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulfa (2010) adalah, penelitian yang dilakukan Ulfa (2010) adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ulfa (2010) memnggunaka gaya kepemimpinan situasional sebagai variabel X, sedangkan

(29)

penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan yang terdiri dari 3 dimensi yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan kendali bebas sebagai variabel X, dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu : Gaya Kepemimpinan Otoriter, disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. Gaya Kepemimpinan Demokratis, ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas yaitu memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai produktivitas kerja dan meningkatkan kinerja bawahannya. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi

(30)

dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2003:3).

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000 : 67). Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Berdasarkan Pernyataan tersebut, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Rivai (2002) , Mangkunegara (2000); (diolah)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.4 HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas adalah : “Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak 1978 Cabang Medan”

Gaya Kepemimpinan

- Kepemimpinan Otoriter (X1) - Kepemimpinan Demokrasi (X2) - Kepemimpinan Bebas (X3)

(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian digolongkan dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan). Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. (Ginting dan Situmorang 2008:57)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada kantor PT. Altrak 1978 Cabang Medan yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto No. 195 Medan. Waktu penelitian direncanakan dilakukan pada bulan April sampai bulan Juni 2011.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Penelitian ini dibatasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak 1978 Cabang Medan.

(32)

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Yang menjadi objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Variabel-variabel tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut:

A. Variabel Bebas (X) : Gaya Kepemimpinan.

Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter disebut juga kepemimpinan otoriter atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

(33)

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

B. Variabel terikat (Y) : Kinerja Karyawan

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2000 : 67)

Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2000: 236) sebagai berikut:

1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan.

2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama

(34)

6) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

8) Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

9) Effectivity dan efficiency yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

(35)

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Sumber : Rivai (2002), Prawirosentono (2000) ; data diolah Variabel Defenisi

Operasional Variabel

Dimensi Variabel

Indikator Skala

Gaya Kepemimpinan (X) Norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. -Otoriter -Demokrasi -Bebas

- Memerintah dengan paksaaan.

- Menjadi orang yang paling berperan. - Menerima masukan

dan pendapat dari bawahan. - Adanya pendelegasian wewenang kepada bawahan. - Memberikan kebebasan kepada bawahan dalam hal pengambilan keputusan.

- Pemimpin memiliki peran yang sangat sedikit dalam penentuan tugas Likert Kinerja Karyawan (Y) Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

- Kuantitas pekerjaan - Kualitas pekerjaan - Pengetahuan teknis

pada pekerjaan - Kreativitas karyawan - Kesediaan untuk

bekerja sama - Kesadaran diri

karyawan

- Inisiatif diri sendiri - Kualitas kepribadian

karyawan - Efektifitas dan

efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaan

(36)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Setiap pernyataan yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju untuk pernyataan pada variabel (X) dan variabel (Y), dimana skala tersebut mempunyai skor seperti pada table berikut:

Tabel 3.2 Skor Pernyataan

No. Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006) 3.6 Populasi dan sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2008:72). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.Altrak 1978 Cabang Medan yang berjumlah 75 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel sensus, yaitu semua populasi digunakan sebagai sampel karena populasinya relatif kecil

(37)

Tabel 3.3

Jumlah karyawan PT Altrak 1978 cabang Medan

No. Bagian Jumlah karyawan

1 Marketing (marketing unit) 15

2 Spare Part 15

3 Service (Maintenance) 33

4 Finance 6

5 HRD 6

Total 75

Sumber: PT. Altrak 1978 cabang Medan 2011; data diolah.

3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1 Data Primer

Diperoleh langsung dari responden melalui wawancara maupun dengan memberikan kuesioner untuk mendapatkan data tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2 Data Sekunder

Diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian, literatur dan buku-buku kepustakaan yang ada hubungannya dengan penelitian ini untuk dijadikan sebagai landasan teori dalam mencari alternatif pemecahan yang dihadapi.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan penulis dalam penelitian untuk analisis data adalah: a. Metode Kuesioner

(38)

kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif jawaban yang tersedia. Kuisioner ini terdiri dari beberapa item pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan atasan dan kinerja responden.

b. Wawancara

Yaitu wawancara langsung dengan responden yang terpilih untuk memperoleh data atau informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.

c. Metode Dokumentasi

Peneliti membaca literatur-literatur dan jurnal-jurnal yang berhubungan dengan sumber daya manusia terutama masalah yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Ginting dan Situmorang, 2008:172). Uji Validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada karyawan PT Altrak 1978 cabang Medan yang berjumlah 30 orang diluar sampel penelitian. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software Statistical

Package for the Social Sciences (SPSS) versi 16.0 dengan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika r hitung > r table maka pernyataan valid b. Jika r hitung < r table maka pernyataan tidak valid

(39)

Hasil pengolahan data untuk uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Uji Validitas 1

Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation (rhitung) rtabel Keterangan

Butir 1 .405 0.361 Valid

Butir 2 .213 0.361 Tidak Valid

Butir 3 .482 0.361 Valid

Butir 4 .336 0.361 Tidak Valid

Butir 5 .509 0.361 Valid

Butir 6 .406 0.361 Valid

Butir 7 .551 0.361 Valid

Butir 8 .502 0.361 Valid

Butir 9 .401 0.361 Valid

Butir 10 .503 0.361 Valid

Butir 11 .282 0.361 Tidak Valid

Butir 12 .517 0.361 Valid

Butir 13 .452 0.361 Valid

Butir 14 .602 0.361 Valid

Butir 15 .613 0.361 Valid

Butir 16 .170 0.361 Tidak Valid

Butir 17 .517 0.361 Valid

Butir 18 .502 0.361 Valid

Butir 19 .373 0.361 Valid

Butir 20 .651 0.361 Valid

Butir 21 .456 0.361 Valid

Butir 22 .489 0.361 Valid

Butir 23 -.148 0.361 Tidak Valid

Butir 24 .418 0.361 Valid

Butir 25 .230 0.361 Tidak Valid

Butir 26 .192 0.361 Tidak Valid

Sumber : Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 16.0 for Window (Mei, 2011)

Terlihat pada Tabel 3.4, butir 2,4,11,16,23,25,26 data tidak valid karena rtabel untuk sampel sebanyak 30 adalah sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item-total correlation pada butir 2,4,11,16,23,25, dan 26 adalah dibawah 0,361. Maka butir 2,4,11,16,23,25, dan 26 harus dibuang. Setelah itu

(40)

dilakukan pengujian kembali. Hasil pengujian kembali dapat dilihat pada Tabel 3.5 sebagai berikut.

Tabel 3.5 Uji Validitas 2 Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation (rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 .414 0.361 Valid

Butir 2 .441 0.361 Valid

Butir 3 .487 0.361 Valid

Butir 4 .424 0.361 Valid

Butir 5 .511 0.361 Valid

Butir 6 .583 0.361 Valid

Butir 7 .438 0.361 Valid

Butir 8 .548 0.361 Valid

Butir 9 .497 0.361 Valid

Butir 10 .462 0.361 Valid

Butir 11 .568 0.361 Valid

Butir 12 .595 0.361 Valid

Butir 13 .560 0.361 Valid

Butir 14 .537 0.361 Valid

Butir 15 .374 0.361 Valid

Butir 16 .692 0.361 Valid

Butir 17 .521 0.361 Valid

Butir 18 .510 0.361 Valid

Butir 19 .457 0.361 Valid

Sumber : Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 16.0 for Window (Mei, 2011)

Pada Tabel 3.5, dapat dilihat bahwa 19 butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation lebih besar dari nilai rtabel untuk 30 sampel, yaitu 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (sugiyono,

(41)

2006). Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.

Dalam melakukan uji ini, peneliti menggunakan software Statistical

Package for the Social Sciences (SPSS) versi 16.0. Menurut Ghozali

dalam Situmorang, dkk (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut.

Tabel 3.6 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.881 19

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Juni, 2011)

Pada Tabel 3.6 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha 0,881 lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat disebarkan kepada responden yang terpilih untuk dijadikan instrumen dalam penelitian ini.

3.10 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut:

a. Metode Deskriptif

(42)

mengelompokkannya, dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Uji Asumsi Klasik

Metode statistik adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan menggunakan regresi linier berganda karena jumlah variabel terikatnya lebih dari satu. Sebelum dilakukan analisis regresi linear berganda, harus dilakukan pengujian asumsi klasik. Uji yang digunakan adalah Uji Normalitas Data. Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal (Situmorang et al., 2010:95).

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogrov-smirnov dengan menggunaklan tingkat signifikan 5%.

c. Metode Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yang terdiri dari kepemimpinan otoriter (X1), kepemimpinan demokrasi (X2), dan kepemimpinan bebas (X3), sehingga dapat diketahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak 1978 cabang Medan.

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi

(43)

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1-b3 = Koefisien Regresi X1 = Kepemimpinan Otoriter X2 = Kepemimpinan Demokrasi X3 = Kepemimpinan Bebas e = Standard Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu : 1. Uji Determinan (R²)

Uji determinan pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R² semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh

(44)

variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin mengecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

2. Uji Signifikan Simultan (Uji–F)

Uji–F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. (X1, X2, X3,), yaitu faktor Kepemimpinan Otoriter (X1), Kepemimpinan Demokrasi (X2), dan Kepemimpinan Bebas (X3), erhadap kinerja karyawan, yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5 %

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 %

1. Uji Secara Parsial (Uji–t)

Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

(45)

karyawan.

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan Kriteria pengambilan kepustusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5 % Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5 %

(46)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

2.1 Gambaran Umum Perusahaan 1.2.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Altrak 1978 didirikan taun 1978 pada 12 Juni dibawah naungan Central Cipta Murdaya (CCM) group, dan saat ini berkantor pusat di Jl. RSC. Veteran 4, Bintaro, Jakarta Selatan. Perusahaan ini merupakan distributor dari unit/produk untuk keperluan pertambangan, kelautan, perkebunan, industri, infrastruktur dan konstruksi, termasuk suku cadang dan servis. PT Altrak 1978 juga merupakan distributor tunggal dari beberapa alat berat dengan merek ternama, diantaranya adalah Cummins (Engines & Generator Set), JCB (Excavator & Backhoe

Loader), New Holland (Agri Tractor), serta beberapa merek lainnya.

Perusahaan ini telah mendapat berbagai penghargaan dari perusahaan produsen alat-alat berat sebagai bukti bahwa perusahaan ini memiliki prestasi sebagai distributor alat berat. Penghargaan tersebut diantaranya adalah Sales

Award 2007,2008 & 2009 dari Kawasaki, Best Share Of Market 2004, 2007, 2008

& 2009 dari Mitsubishi, Sales Award 2007 & 2009 dari Nichiyu, Sales Award 2007 dari Manitowoc, Distribution Excellence Award 2007 dari Cummins,

Cummins Distributor Award, dan Training Center Certification 2009 dari

Cummins. Market Leadership Award 2007 dari New Holland.

Di seluruh Indonesia, PT Altrak 1978 memiliki 32 unit kantor cabang yang tersebar di berbagai daerah. PT Altrak 1978 cabang Medan merupakan salah satu

(47)

dari 32 cabang tersebut, yang didirikan pada 15 september 2006. PT Altrak 1978 cabang Medan ini beralamat di Jl. Gatot Subroto No. 195 Medan, Sumatera Utara. Untuk PT Altrak 1978 cabang Medan ini, kegiatan operasionalnya lebih difokuskan pada penjualan dan servis alat/produk perkebunan dan pertanian. Hal ini dikarenakan di wilayah Sumatera Utara, konsumen perusahaan adalah berasal dari perusahaan ataupun individu yang bergerak di bidang perkebunan dan pertanian, terutama perkebunan kelapa sawit.

4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Visi perusahaan kami adalah untuk berada di antara yang terbaik, menghasilkan produk premium dan memberikan dukungan yang tak pernah padam setiap saat untuk mengeluarkan potensi maksimal investasi pelanggan kami.

b. Misi Perusahaan

PT Altrak 1978 akan terus mempertahankan posisi keuangan yang kuat dan terus-menerus mengembangkan keunggulan khas dalam semua sektor dalam organisasi, sebagai perusahaan yang solid dalam bisnis alat berat yang dipahami dengan baik oleh pelanggan nasional dan internasional.

c. Tata Nilai Perusahaan

a. Selalu mengutamakan pelanggan

b. Setiap karyawan adalah pelanggan petugas layanan c. Proses selanjutnya adalah pelanggan kami

(48)

d. Kinerja pikir kerja tim e. Menghormati orang lain

f. Pemecahan masalah dimulai dengan fakta-fakta

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu sistem pembagian tugas, wewenang, kewajiban, serta hak dan tanggung jawab dalam suatu badan usaha. Dalam menjalankan kegiatannya, suatu badan usaha harus memiliki struktur organisasi yang baik agar semua kegiatan berjalan lancer dan sesuai dengan apa yang diharapkan, sehingga target ataupun sasaran badan usaha dapat tercapai. Berikut adalah gambar struktur Organisasi PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Sumber : PT Altrak 1978 Cabang Medan

(49)

Uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang dari masing – masing fungsi adalah sebagai berikut :

1. Divisi Pemasaran produk

Bertugas membuat perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi dari semua kegiatan penjualan mesin-mesin dan alat berat serta standar mutu yang telah di terapkan oleh perusahaan. Divisi ini juga berfungsi untuk mempersiapkan pelayanan purna jual kepada pelanggan berupa promosi, discount, service, dan spare part.

2. Divisi Pemasaran Suku Cadang

Bertugas membuat perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan pengembangan suku cadang yang akan dipasarkan.

3. Divisi Teknisi dan Servis

Bertugas membuat perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi dari semua kegiatan perbaikan dan servis mesin-mesin dan alat berat sesuai standar mutu yang telah di terapkan oleh perusahaan.

4. Divisi Keuangan dan Administrasi

Bertugas melaksanakan pekerjaan yang berkaitan dengan pencatatan, pengendalian dan pengawasan arus masuk dan keluar keuangan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Disamping hal tersebut di atas juga mengelola dan mengawasi semua aset perusahaan.

(50)

5. GA (General Admin) dan HRD (Human Research and Development)

Bertugas dalam pengaturan sumber daya manusia mulai perencanaan, penarikan, penempatan, pengembangan, kompensasi serta pemutusan hubungan kerja.

6. Plant Division dan Mining Division

Bertugas untuk menyalurkan suku cadang kepada perusahaan perkebunan, pertanian dan pertambangan yang memiliki ikatan kontrak dengan perusahaan. Divisi ini bekerja sama dengan divisi pemasaran suku cadang.

4.2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner berisikan 19 pernyataan yang terdiri dari 4 butir untuk variabel kepemimpinan otoriter (X1), 4 butir untuk variabel kepemimpinan demokratis (X2), 5 butir untuk variabel kepemimpinan bebas (X3), dan 6 butir untuk variabel kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Alrtak 1978 Cabang Medan dan yang dijadikan sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT Alrtak 1978 Cabang Medan yang berada diluar sampel uji validitas. Sampel penelitian ini berjumlah 45 orang.

(51)

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

20 - 30 tahun 32 71,1

31 - 40 tahun 7 15,5

> 41 tahun 6 13,4

Jumlah 45 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan usia 20-30 tahun, yaitu sebanyak 32 orang atau sebesar 71,1 %. Hal ini disebabkan bahwa pada rentang usia tersebut, karyawan dinilai sangat produktif dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan lebih mengutamakan merekrut karyawan pada rentang usia tersebut.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden

(orang)

Persentase %

Laki-laki 38 84,4

Perempuan 7 15,6

Jumlah 45 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjenis kelamin Laki-laki, yaitu sebanyak 38 orang atau sebesar 84,4 %. Hal ini disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, dimana karyawan laki-laki lebih dibutuhkan, terutama

(52)

pada bidang-bidang tertentu, seperti pemasaran, perbaikan mesin dan servis, dan pelayanan terhadap perusahaan perkebunan, pertanian, pertambangan, kelautan dan konstruksi.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

SLTA 7 15,5

D3 21 46,7

S1 17 37,8

Jumlah 45 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah D3, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 46,7 %. Hal ini sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam hal perekrutan karyawan.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

1-2 tahun 4 8,8

3-5 tahun 13 28,9

6-10 tahun 21 46,7

>11 tahun 7 15,6

Jumlah 45 100

(53)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan dengan lama kerja terbanyak terdapat pada rentang lama kerja 6-10 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau 46,7 %. Karyawan yang bekerja 1-2 tahun berjumlah 4 orang atau 8,8 %. Karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun berjumlah 7 orang atau 15,6 %.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan otoriter (X1), variabel kepemimpinan demokratis (X2), variabel kepemimpinan bebas (X3), dan variabel kinerja karyawan (Y).

a. Kepemimpinan Otoriter

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Otoriter

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 6 13,3 26 57,8 13 28,9 0 0 0 0

2 13 28,9 29 64,4 3 6,7 0 0 0 0

3 12 26,7 24 53,3 9 20 0 0 0 0

4 13 28,9 23 51,1 9 20 0 0 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa :

1) Pada butir 1 (Pimpinan terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya) 6 responden (13,3 %) menjawab sangat setuju, 26 responden (57,8 %) menjawab setuju, dan 13 responden (28,9 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

(54)

2) Pada butir 2 (Pimpinan selalu memantau tindakan bawahan dalam menyelesaikan tugas bawahan) 13 responden (28,9 %) menjawab sangat setuju, 29 responden (64,4 %) menjawab setuju, 3 responden (6,7 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

3) Pada butir 3 (Pimpinan selalu meminta pertanggung-jawaban dari bawahan atas penyelesaian setiap pekerjaan) 12 responden (26,7 %) menjawab sangat setuju, 24 responden (53,3 %) menjawab setuju, dan 9 responden (20 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4) Pada butir 4 (Pimpinan tidak pernah meminta pendapat anda dalam

menyelesaikan pekerjaaan) 13 responden (28,9 %) menjawab sangat setuju,

23 responden (51,1 %) menjawab setuju, dan 9 responden (20 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.5 diketahui bahwa dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin, pimpinan selalu bergantung pada kekuasaan formalnya sebagai seorang pimpinan. Responden juga setuju bahwa pemimpin selalu memantau tindakan bawahan dalam menyelesaikan tugas, serta meminta pertanggungjawaban atas tugas bawahan tersebut. Selain itu, bawahan juga berpendapat bahwa pemimpin tidak pernah meminta pendapat mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, selebihnya kurang setuju dengan pernyataan ini.

(55)

b. Kepemimpinan Demokratis

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Demokratis

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 7 15,6 27 60 11 24,4 0 0 0 0

2 16 35,6 26 57,8 3 6,7 0 0 0 0

3 6 13,3 32 71,1 7 15,6 0 0 0 0

4 0 0 22 48,9 19 42,2 4 8,9 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (Pimpinan lebih mengutamakan kerjasama dalam

usaha mencapai tujuan) 7 responden (15,6 %) menjawab sangat setuju, 27

responden (60 %) menjawab setuju, dan 11 responden (24,4 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2) Pada butir 2 (Pimpinan melibatkan diri dalam semua aspek kegiatan-kegiatan di kantor) 16 responden (35,6 %) menjawab sangat setuju, 26 responden (57,8 %) menjawab setuju, dan 3 responden (6,7 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

3) Pada butir 3 (Pimpinan menyemangati bawahan agar mereka mau mengekspresikan gagasan mereka) 6 responden (13,3 %) menjawab sangat setuju, 32 responden (71,1 %) menjawab setuju, dan 7 responden (15,6 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

(56)

4) Pada butir 4 (Pimpinan membangkitkan rasa saling menghargai pendapat sesama karyawan) 22 responden (48,9 %) menjawab sangat setuju, 19 responden (42,2 %) menjawab setuju, dan 4 responden (8,9 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.6 mayoritas responden menyatakan setuju bahwa pimpinan mereka lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan. Responden juga menyatakan setuju bahwa pimpinan melibatkan diri dalam semua aspek kegiatan-kegiatan di kantor dan pimpinan juga menyemangati bawahan agar bawahan mau mengekspresikan gagasan mereka. Selain itu, pimpinan juga membangkitkan rasa saling menghargai pendapat sesama karyawan

c. Kepemimpinan Bebas

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Bebas

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 11 24,4 32 71.1 2 4,4 0 0 0 0

2 3 6,7 35 77,8 6 13,3 1 2,2 0 0

3 2 4,4 30 66,7 13 28,9 0 0 0 0

4 2 4,4 33 73,3 10 22,2 0 0 0 0

5 16 35,6 29 64,4 0 0 0 0 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1) Pada butir 1 (Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam perencanaan suatu kegiatan) 11 responden (24,4 %) menjawab setuju, 32 responden

(57)

(71,1 %) menjawab kurang setuju, dan 2 responden (4,4 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

2) Pada butir 2 (Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai untuk berpendapat) 3 responden (6,7 %) menjawab sangat setuju, 35 responden (77,8 %) menjawab setuju, 6 responden (13,3 %) menjawab kurang setuju. Dan 1 responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

3) Pada butir 3 (Pimpinan tidak memberikan peraturan-peraturan khusus tentang

pelaksanaan pekerjaan) 2 responden (4,4 %) menjawab sangat setuju, 30

responden (66,7 %) menjawab setuju. dan 13 responden (28,9 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4) Pada butir 4 (Pimpinan memberi kepercayaan kepada anda dalam

pelaksanaan tugas) 2 responden (4,4 %) menjawab sangat setuju, 33

responden (73,3 %) menjawab setuju, dan 10 responden (22,2 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

5) Pada butir 5 (Pimpinan sama sekali tidak mempunyai partisipasi dalam penentuan tugas bawahan) 16 responden (35,6 %) menjawab sangat setuju dan 29 responden (76,5 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

(58)

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.7 mayoritas responden menyatakan setuju bahwa pimpinan mereka mengikutsertakan bawahan dalam perencanaan suatu kegiatan. Responden juga menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berpendapat dan pimpinan tidak memberikan peraturan-peraturan khusus tentang pelaksanaan pekerjaan bawahan. Selain itu, pimpinan juga memberi kepercayaan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas dan responden juga setuju bahwa pimpinan sama sekali tidak mempunyai partisipasi dalam penentuan tugas bawahan.

d. Kinerja Karyawan

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 21 46,7 24 53,3 0 0 0 0 0 0

2 3 6,7 34 75,6 8 17,8 0 0 0 0

3 6 13,3 39 86,7 0 0 0 0 0 0

4 3 6,7 42 93,3 0 0 0 0 0 0

5 13 28,9 32 71,1 0 0 0 0 0 0

6 6 13,3 39 86,7 0 0 0 0 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa :

1) Pada butir 1 (Anda sering menangani pekerjaan dengan volume yang luar biasa banyaknya) 21 responden (46,7 %) menjawab dangat setuju dan 24 responden (53,3 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

(59)

setuju, 34 responden (75,6 %) menjawab setuju, dan 8 responden (17,8 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

3) Pada butir 3 (Pekerjaan yang diserahkan kepada anda bisa anda selesaikan tanpa merasa kebingungan) 6 responden (13,3 %) menjawab sangat setuju dan 39 responden (86,7 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. 4) Pada butir 4 (Anda menggunakan ide-ide anda dalam menyelesaikan

pekerjaan) 3 responden (6,7 %) menjawab sangat setuju dan 42 responden (93,3 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

5) Pada butir 5 (Anda mampu bekerjasama sebagai anggota kelompok) 13 responden (28,9 %) menjawab sangat setuju dan 32 responden (71,1 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

6) Pada butir 6 (Anda mampu menciptakan cara kerja tersendiri dalam

menyelesaikan tugas) 6 responden (13,3 %) menjawab sangat setuju dan 39

responden (86,7 %) menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.8 mayoritas responden menyatakan setuju bahwa dalam melaksanakan tugas mereka sering menangani pekerjaan dengan volume yang luar biasa banyaknya, mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan

(60)

standar kerja tanpa pengawasan langsung, bisa menyelesaikan pekerjaan tanpa merasa kebingungan, menggunakan ide-ide mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu bekerjasama sebagai anggota kelompok, dan mampu menciptakan cara kerja tersendiri dalam menyelesaikan tugas.

4.3. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov-Smirnov.

a. Pendekatan Grafik

Pengujian Normalitas P-P Plot dapat dilihat pada Gambar 4.2. Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dilihat titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.

(61)

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Juni, 2011)

Namun untuk lebih memastikan data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov.

b. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Pada uji ini keputusan yang diambil adalah apabila sig > 0,05 maka distribusi data bersifat normal dan apabila sig < 0,05 maka distribusi data tidak normal. Uji Kolmogorv-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.9. Berdasarkan Tabel 4.8 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,583 yang lebih besar dari 0,05 (0,583 > 0,05) yang berarti bahwa variabel residual berdistribusi normal.

(62)

Tabel 4.9

Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 45

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.19716963 Most Extreme

Differences

Absolute .116

Positive .116

Negative -.057

Kolmogorov-Smirnov Z .777

Asymp. Sig. (2-tailed) .583

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Juni, 2011)

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda 1. Koefisien Determinan (R2)

Determinan (R2) atau R - Square digunakan untuk melihat berapa besar variabel independent mampu menjelaskan variabel dependent. Dengan kata lain, koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel kepemimpinan otoriter (X1), variabel kepemimpinan demokratis (X2), dan variabel kepemimpinan bebas (X3) menjelaskan variabel kinerja karyawan (Y) pada perusahaan PT Altrak 1978 cabang Medan.

(63)

Tabel 4.10 Uji Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .632a .399 .355 1.24020

a. Predictors: (Constant), bebas, demokratis, otoriter b. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Februari, 2011)

Pada Tabel 4.10 dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. R = 0,632 berarti hubungan antara variabel kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokratis dan kepemimpinan bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 63,2 %. Artinya hubungan antar variabel erat.

b. R Square sebesar 0,399 yang berarti 39,9 % kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh gaya kepemimpinan yang terdiri dari kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokratis, dan kepemimpinan bebas. Sedangkan sisanya 60,1 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan job design .

c. Adjusted R Square sebesar 0,355 yang berarti 35,5 % kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh gaya kepemimpinan. Sedangkan sisanya 64,5 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan job design .

d. Std. Error of the Estimate (standar deviasi) adalah 1,24020 yang berati model

dinilai baik karena semakin kecil standar deviasi berarti model akan semakin baik.

(64)

2. Uji secara simultan / serempak (Uji F)

Uji F menunjukkan semua variabel bebas (X) yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

Tabel 4.11

Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) ANOVA (b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 41.916 3 13.972 9.084 .000a

Residual 63.061 41 1.538

Total 104.978 44

a. Predictors: (Constant), bebas, demokratis, otoriter b. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Februari, 2011)

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai F hitung adalah 9,084 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05) adalah 2,83. Oleh karena pada kedua perhitungan, yaitu F hitung > F tabel dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokratis, dan kepemimpinan bebas) secara serempak adalah signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

(65)

3. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Tabel 4.12

Uji Regresi Secara Parsial ( Uji t )

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _t _Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.140 4.078 .770 .446

otoriter .339 .124 .331 2.728 .009

demokratis .614 .243 .334 2.529 .015

bebas .288 .133 .285 2.160 .037

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Juni, 2011)

Pada Tabel 4.12 dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil uji t maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 3,140 + 0,339 X1 + 0,614 X2 + 0,288 X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta sebesar 3,140. Artinya jika kepemimpinan otoriter, kepemimpinan demokratis, dan kepemimpinan bebas nilainya nol, maka kinerja karyawan nilainya 3,140.

b1 = Koefisien regresi kepemimpinan otoriter 0,339. Artinya jika variabel independen lainnya nilainya tetap, maka kepemimpinan

(66)

otoriter mengalami kenaikan sebesar 0,339.

b2 = Koefisien regresi kepemimpinan demokratis 0,614. Artinya jika variabel independen lainnya nilainya tetap, maka kepemimpinan demokratis mengalami kenaikan sebesar 0,614.

b3 = Koefisien regresi kepemimpinan bebas 0,288. Artinya jika variabel independen lainnya nilainya tetap, maka kepemimpinan bebas mengalami kenaikan sebesar 0,288.

b. Variabel kepemimpinan otoriter berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,009) lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung (2,728) > t tabel (2,019), artinya jika ditingkatkan variabel kepemimpinan otoriter (X1) sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan meningkat.

c. Variabel kepemimpinan demokratis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,015) lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung (2,529) > t tabel (2,019), artinya jika ditingkatkan variabel kepemimpinan demokratis (X2) sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan meningkat.

d. Variabel kepemimpinan bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,037) lebih kecil dari 0,05. Nilai t hitung (2,160) > t tabel (2,019), artinya jika ditingkatkan variabel kepemimpinan bebas (X3) sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan meningkat.

(1)

X2Q1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 11 24.4 24.4 24.4

4 27 60.0 60.0 84.4

5 7 15.6 15.6 100.0

Total 45 100.0 100.0

X2Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 3 6.7 6.7 6.7

4 26 57.8 57.8 64.4

5 16 35.6 35.6 100.0

Total 45 100.0 100.0

X2Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 7 15.6 15.6 15.6

4 32 71.1 71.1 86.7

5 6 13.3 13.3 100.0

Total 45 100.0 100.0

X2Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 4 8.9 8.9 8.9

3 19 42.2 42.2 51.1

4 22 48.9 48.9 100.0

Total 45 100.0 100.0

X1Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 9 20.0 20.0 20.0

4 23 51.1 51.1 71.1

5 13 28.9 28.9 100.0

(2)

X3Q2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.2 2.2 2.2

3 6 13.3 13.3 15.6

4 35 77.8 77.8 93.3

5 3 6.7 6.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

X3Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 13 28.9 28.9 28.9

4 30 66.7 66.7 95.6

5 2 4.4 4.4 100.0

Total 45 100.0 100.0

X3Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 10 22.2 22.2 22.2

4 33 73.3 73.3 95.6

5 2 4.4 4.4 100.0

Total 45 100.0 100.0

X3Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 29 64.4 64.4 64.4

X3Q1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 2 4.4 4.4 4.4

4 32 71.1 71.1 75.6

5 11 24.4 24.4 100.0

(3)

YQ2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 8 17.8 17.8 17.8

4 34 75.6 75.6 93.3

5 3 6.7 6.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

YQ3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 39 86.7 86.7 86.7

5 6 13.3 13.3 100.0

Total 45 100.0 100.0

YQ4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 42 93.3 93.3 93.3

5 3 6.7 6.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

YQ5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 32 71.1 71.1 71.1

5 13 28.9 28.9 100.0

Total 45 100.0 100.0

YQ1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 24 53.3 53.3 53.3

4 21 46.7 46.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

(4)

Lampiran 6

Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 39 86.7 86.7 86.7

5 6 13.3 13.3 100.0

(5)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N

45 Normal Parameters

Mean

.0000000

Std. Deviation

1.19716963

Most Extreme

Differences

Absolute

.116

Positive

.116

Negative

-.057

Kolmogorov-Smirnov Z

.777

Asymp. Sig. (2-tailed)

.583

a. Test distribution is Normal.

Lampiran 7

Regresi Linier Berganda

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .632

.399

.355

1.24020

a. Predictors: (Constant), bebas, otoriter, demokratis

b. Dependent Variable: kinerja

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 bebas, otoriter,

demokratis

.

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja

(6)