Perancangan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja

91 Tabel 5.11 Faktor Indikator yang Lemah Berdasarkan Jawaban Responden Variabel Dimensi Indikator Kompetensi Pengetahuan Keterampilan Kemampuan menganalisis masalah Kemampuan menyelesaikan masalah dengan cepat Motivasi Jaminan Karir Kesesuaian gaji Informasi peluang promosi Informasi tangga karir Iklim Kerja Reward Clarity Apresiasi terhadap prestasi kerja Kesesuaian hak Kejelasan dalam promosi Kepuasan Kerja Kesempatan mengembangkan diri Produktivitas Tenaga Kerja Peningkatan hasil kerja Peningkatan jumlah Kecepatan menyelesaikan pekerjaan Penggunaan metode kerja yang lebih baik Pencapaian sasaran mutu Sumber: Analisis Data 2012 Variabel produktivitas tenaga kerja memiliki nilai yang sangat rendahlemah berdasarkan persepsi responden. Hal ini sejalan dengan nilai produktivitas tenaga kerja yang cenderung mengalami penurunan seperti yang terlihat pada Gambar 1.1 pada Bab 1. Faktorindikator yang terdapat pada Tabel 5.11 menyebabkan produktivitas tenaga kerja lini produksi 2 PT. XYZ cenderung mengalami penurunan. Perancangan strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut.

5.3 Perancangan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja

Perancangan strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja dilakukan dengan menggunakan tahapan perencanaan sumber daya manusia menurut Jackson dan Schuler 1990 dalam Masnawi, A. Tahapan tersebut terdiri dari analisis sumber daya Universitas Sumatera Utara 92 manusia, mengembangkan tujuan dan sasaran, merumuskan dan merancang strategi, dan mengevaluasi penerapannya. Tahapan implementasi dan evaluasi penerapan strategi tidak dilakukan pada penelitian ini karena rancangan yang diusulkan merupakan rancangan konseptual. 5.3.1 Analisis Sumber Daya Manusia Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan menggunakan uji korelasi, uji regresi koefisien jalur, dan analisis deskriptif diketahui bahwa kondisi sumber daya manusia tenaga kerja belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Ketidaksesuaian ini dikarenakan produktivitas tenaga kerja yang cenderung mengalami penurunan akibat kompetensi, motivasi, iklim, serta kepuasan kerja yang tidak sesuai dengan harapan tenaga kerja. Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja perlu diperhatikan kompetensi masing-masing tenaga kerja karena setiap orang memiliki kelemahan dan kekuatan yang berbeda-beda. Kompetensi tenaga kerja PT. XYZ khususnya lini produksi 2 lemah dalam kemampuan menganalisis masalah dan menyelesaikan permasalahan baru dengan cepat. Lemahnya kemampuan tenaga kerja dalam menangani masalah yang dihadapi dapat terjadi karena kurangnya pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya, tidak terbiasa dalam membuat suatu analisis terhadap masalah yang dihadapi, maupun dalam menyelesaikannya. Universitas Sumatera Utara 93 5.3.2 Penetapan Tujuan dan Sasaran Tujuan yang ingin dicapai dari perangcangan strategi yang dilakukan adalah meningkatkan produktivitas tenaga kerja di Departemen Produksi khususnya lini produksi 2 PT. XYZ. Tujuan ini sesuai dengan harapan perusahaan yang tercantum dalam misi PT. XYZ nomor 5 yaitu membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan. Sasaran yang harus dicapai agar produktivitas tenaga kerja meningkat adalah melalui perbaikan variabel- variabel yang secara signifikan mempengaruhi penurunan produktivitas tersebut. Perbaikan yang dilakukan terhadap variabel-variabel penelitian dilakukan dengan melihat faktor-faktorindikator yang lemah dari variabel tersebut. Kenyataan yang terjadi di PT. XYZ adalah produktivitas tenaga kerja yang cenderung mengalami penurunan sehingga dibutuhkan strategi-strategi dan program kerja khusus untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja tersebut. 5.3.3 Perumusan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Penurunan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti yang terlihat pada Tabel 5.11. Penentuan strategi perusahaan berdasarkan tahapan analisis yang telah dilakukan dapat dilihat pada Gambar 5.3 yang menunjukkan ketidaksesuaian antara misi perusahaan dengan keadaan nyata diperusahaan. PT. XYZ bertujuan ingin membangun sumber daya manusia namun pada kenyataannya Universitas Sumatera Utara 94 sumber daya manusia di perusahaan khususnya lini produksi 2 cenderung mengalami penurunan produktivitas tenaga kerja. Gambar 5.3 Penentuan strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Sumber: Analisis Data, 2012 Produktivitas tenaga kerja yang cenderung mengalami penurunan dipengaruhi oleh beberapa faktor sesuai dengan hasil penelitian. Strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja yang diperoleh berdasarkan analisis faktor tersebut adalah strategi pemberdayaan sumber daya manusia dan pengelolaan tenaga kerja berbasis kinerja. Strategi pemberdayaan SDM digunakan untuk menghasilkan tenaga kerja dengan keterampilan yang diperlukan perusahaan guna mendukung strategi bisnis perusahaan. Strategi pemberdayaan SDM meliputi pemberdayaan internal dan Universitas Sumatera Utara 95 eksternal. Pemberdayaan internal dilakukan dengan mengelola sumber daya manusia yang ada diperusahaan agar memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sedangkan pemberdayaan eksternal dipenuhi melalui perekrutan tenaga kerja, Strategi pemberdayaan SDM yang sebaiknya menjadi focus PT. XYZ adalah pemberdayaan internal. Strategi pengelolaan kinerja bertujuan untuk mencapai keefektifan organisasi dalam mencapai hasil yang yang lebih baik untuk individu maupun organisasi melalui peningkatan keterampilan, kompetensi, motivasi kerja yang tinggi. Strategi pengelolaan kinerja meliputi aktivitas-aktivitas perbaikan kinerja tenaga kerja, pengelolaan kompetensi karyawan, dan pemuasan kebutuhan dan harapan tenaga kerja. 5.3.4 Program Kerja Perencanaan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Untuk mengimplementasikan suatu strategi perusahaan memerlukan rumusan program, anggaran biaya untuk pelaksanaan, dan prosedur kerja. Penelitian dilakukan hanya sampai pada tahap merumuskan program tanpa melakukan perencanaan anggaran biaya dan prosedur kerja. Strategi dirancang untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang dihadapi di perusahaan dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja. Untuk menjalankan strategi tersebut dibutuhkan program kerja yang dibangun berdasarkan analisis faktor-faktor yang lemah. Program kerja tersebut akan dirancang untuk menemukan solusi terhadap masalah yang dihadapi Universitas Sumatera Utara 96 oleh PT. XYZ. Program kerja yang akan dirancang untuk menjalankan strategi utama tersebut dapat dilihat pada Tabel 5.12. Tabel 5.12 Program Kerja No Strategi Program Kegiatan 1. 2. Strategi Pemberdayaan SDM Strategi Pengelolaan Kinerja Peningkatkan partisipasi keterlibatan tenaga kerja. a. Pelaksanaan Manajemen Berbasis Talenta b. Penilaian kinerja karyawan c. Merencanakan carier path tenaga kerja. d. Mengelola kompensasi berbasis kinerja produktivitas. Sumber: Analisis Data 2012 Program kerja merupakan rencana tindakan atau kegiatan yang dirancang berdasarkan dua strategi yang telah disimpulkan pada tahap sebelumnya. Program kerja di bentuk untuk menjalankan strategi pemberdayaan sumber daya manusia dan pengelolaan kinerja guna meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini tidak membahas program kerja secara terperinci karena perlunya dilakukan penelitian secara lebih mendalam pada setiap komponen yang membentuk masing-masing program kerja tersebut. Program kerja untuk masing-masing strategi dapat dilihat pada Sub Bab 5.3.4.1 sampai 5.3.4.5. 5.3.4.1 Program Partisipasi Keterlibatan Karyawan. Program partisipasi atau keterlibatan karyawan merupakan suatu proses partisipatif untuk memanfaatkan seluruh kemampuan karyawan dan dimaksudkan Universitas Sumatera Utara 97 untuk mendorong peningkatan produktivitaskinerja karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Program partisipasi karyawan diharapkan mampu meningkatkan kemampuan berkomunikasi, keterampilan teknis, khususnya dalam menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan. Tujuan utama program partisipasi adalah agar karyawan terbiasa dalam menghadapi dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. Tehnik atau cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan partisipasi karyawan yaitu: manajemen partisipatif, keterlibatan dalam bentuk perwakilan, Gugus Kendali Mutu GKM, serta rencana pemilikan saham perusahaan oleh karyawan Sunarto, 2004. Berdasarkan hasil analisis deskriptif terhadap jawaban responden, kemampuan karyawan dalam menganalisis dan menyelesaikan masalah masih kurang, sehingga metode yang tepat untuk program partisipasi karyawan ini adalah Gugus Kendali Mutu GKM. GKM ialah sekelompok karyawan yang bertemu secara regular untuk membicarakan permasalahan yang menyangkut mutu hasil pekerjaan, faktor penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan untuk penyelesaiannya. PT. XYZ telah menjalankan GKM dengan cukup baik dengan perlombaan GKM secara nasional. Namun pelaksanaan GKM tersebut belum melibatkan seluruh tenaga kerja. Kelompok GKM yang terbentuk di PT. XYZ selama tahun 2011 adalah 12 tim dengan jumlah karyawan yang terlibat 78 orang dan 2 orang fasilitator. Pelaksanaan GKM dilakukan secara periodik yaitu 2 kali dalam setahun untuk mengikut konvensi internal dan eksternal. Universitas Sumatera Utara 98 Pelaksanaan GKM di PT. XYZ masih perlu dilakukan perbaikan yaitu melibatkan seluruh karyawan dalam pelaksanaannya. Setiap tenaga kerja harus terlibat dalam tim GKM dengan fokus perbaikan yang berbeda-beda. Tindakan perbaikan yang dilakukan sebaiknya secara kontinu agar tenaga kerja semakin terampil dalam menyelesaikan suatu permasalahan. Hal yang perlu diperbaiki dari pelaksanaan GKM di PT. XYZ adalah: a. Keterlibatan seluruh karyawan dalam kelompok-kelompok GKM. Jumlah karyawan PT. XYZ sebanyak 164 orang dan jumlah karyawan yang terlibat dalam satu tim sekitar 6 orang sehingga jumlah tim GKM yang dapat dibentuk adalah 27,333 tim ≈ 27 tim. b. Keterlibatan manajer atau supervisor dalam membina dan mengarahkan pelaksanaan GKM agar lebih terarah terhadap pencapaian tujuan yang diharapkan. c. Membentuk tim pendamping yang mendampingi seluruh tim dalam melaksanakan tahapan-tahapan GKM. Satu tim sebaiknya memiliki satu pendamping. d. Membuat pedoman kerja untuk pelaksanaan GKM serta menafsirkannya kedalam langkah-langkah atau prosedur kerja yang dapat dipahami seluruh karyawan. e. Membentuk tim fasilitator untuk memonitor dan mengevaluasi hasil kerja GKM sebelum dapat diterapkan. Jumlah tim fasilitator sebaiknya di Universitas Sumatera Utara 99 tambah agar evaluasi dan arahan yang diberikan kepada semua tim menjadi maksimal. f. Memberikan pengakuan atau penghargaan terhadap tim yang mampu memberikan saran yang dapat diimplementasikan. Penghargaan yang diberikan sebaiknya dalam bentuh reward dari penghematan yang mampu dihasilkan dari implementasi perbaikan yang dilakukan karyawan. 5.3.4.2 Program Manajemen Berbasis Talenta Manajemen talenta dalam organisasi adalah menyediakan kondisi bagi seseorang yang memiliki talenta agar dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap hasil yang akan dicapai organisasi dengan cara mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki orang tersebut Wan, O. T., 2010: 155. Manajemen talenta merupakan suatu cara dalam pengelolaan SDM yang terdiri dari tiga proses utama yaitu mengembangkan dan memperkuat karyawan, memelihara dan mengembangkan pegawai yang ada di perusahaan, menarik pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan. Empat langkah yang perlu dilakukan untuk implementasi manajemen talenta yaitu: 1. Menyusun alat penaksir kompetensi individukaryawan. Pelaksanaan manajemen talenta membutuhkan proses penaksiran terhadap kompetensi dan potensi karyawan dengan definisi dan skala pengukuran yang jelas. Perusahaan harus mendefinisikan kompetensi Universitas Sumatera Utara 100 yang dibutuhkan perusahaan yang disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki setiap jabatan. Kemudian dilakukan penentuan skala pengukuran terhadap kompetensi inti maka dapat dirancang level kompetensi untuk masing-masing jabatan. Untuk menyusun alat dan skala pengukuran dapat dimulai dengan langkah- langkah sebagai berikut: a. Mendefinisikan kompetensi dan skala pengukuran yang akan digunakan untuk penilaian kompetensi. b. Mengembangkan sistem evaluasi kinerja dan skala pengukurannya. c. Mengembangkan skala pengukuran potensitalenta. d. Mengaplikasikan skala pengukuran tersebut pada setiap bidangpekerjaan. 2. Mengembangkan pelatihan dan pengembangan. Peningkatan kompetensi karyawan dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan individu. Perusahaan dapat memetakan program pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan pada setiap kompetensi inti. Langkah-langkah yang dapat dilakukan: a. Menyusun petunjuk pelaksanaan coaching. b. Menyusun program pelatihan dan pengembangan terkait dengan kompetensi. c. Menyusun arah pengembangan setiap jenis kompetensi. Universitas Sumatera Utara 101 3. Evaluasi setiap karyawan. Evaluasi tehadap kompetensi karyawan dilakukan berdasarkan skala pengukuran yang telah dibuat. Tujuan penilaian kompetensi adalah untuk memperkirakan potensi yang dimiliki masing-masing karyawan. 4. Menyusun rencana tindakan. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan terhadap kompetensi karyawan, maka perusahaan dapat memperkirakan posisi yang tepat bagi karyawan. Langkah-langkah dalam menyiapkan rencana tindakan adalah menyusun gambaran kekuatan karyawan, dan membuat formulirrencana pengembangan kompetensi berdasarkan talenta individu. Pelaksanaan manajemen talenta sebaiknya di integrasikan dengan sistem penilaian kinerja, perencanaan carier path, pengembangan dan pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk pengembangan kompetensi tenaga kerja. 5.3.4.3 Program Penilaian kinerja Sistem penilaian kinerja berdasarkan arah kinerja dapat dikategorikan menjadi 4 kelompok Martin G. Wolf dalam Berger, L. A., 2008: 111: 1. Trait–based berbasis sifat, diasumsikan bahwa sifat tertentu merupakan pengarah kinerja sehingga yang diukur adalah karakteristik pribadi pemegang pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 102 2. Behavior–based berbasis perilaku, pengukuran terhadap apa yang dilakukan pemegang pekerjaan. 3. Knowledgeskill–based berbasis pengetahuan atau keterampilan, pengukuran dilakukan terhadap sifat, perilaku, dan keterampilan pekerja. 4. Result–based berbasis pada hasil, pengukuran dilakukan terhadap hasil yang mampu diraih pemegang pekerjaan. Kesulitan yang sering terjadi dalam melakukan penilaian kinerja adalah menyamakan persepsi para penilai dalam menilai kinerja karyawan. Setiap penilai memiliki toleransi, standar, harapan, sifat, dan pengetahuan yang berbeda-beda sehingga mempengaruhi proses penilaian tersebut. Sistem penilaian yang dilakukan PT. XYZ saat ini berdasarkan perilaku dan pengetahuan behavior dan knowledge based. Produktivitas tenaga kerja yang saat ini cenderung mengalami penurunan menuntut PT. XYZ sebaiknya menerapkan sistem penilaian kinerja berdasarkan hasil. Disamping itu sistem penilaian yang diorientasikan pada hasil yang terukur kualitas dan kuantitas akan memberikan keyakinan dan kesamaan persepsi antara penilai dan karyawan. Langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk membangun sistem penilaian kinerja berdasarkan hasil result based yaitu: a. Menentukan standar dan sasaran pekerjaan. b. Menetapkan indikator dan skala pengukuran. c. Melakukan standarisasi terhadap indikator pengukuran kinerja. Universitas Sumatera Utara 103 d. Melakukan standarisasi dalam melakukan penilaian kinerja. e. Mengkomunikasikan standar pengukuran terhadap karyawan sebagai objek pengukuran. 5.3.4.4 Program Perencanaan Carier Path Karyawan Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi. Carier path merupakan suatu program perencanaan jenjang karirjabatan karyawan berdasarkan potensi dan posisijabatan kerjanya saat ini. Perencanaan karir tidak hanya dikonsentrasikan pada jabatan namun dapat berupa kesempatan mengembangkan diri, kesempatan memperoleh pelatihan, pendidikan, dan pengakuan serta penghargaan terhadap apa yang dikerjakan. Dalam mempromosikan seseorang untuk menduduki suatu jabatan perlu dipertimbangkan skill yang dibutuhkan dan kemampuan karyawan. Indikator yang perlu dinilai untuk menduduki suatu jabatan meliputi kemampuan berkomunikasi, bekerja sama, leadership, tingkat pendidikan, disiplin, dll. Jalur karir yang sesuai dengan kebutuhan PT. XYZ adalah rotasi, promosi menduduki jabatan tertentu atau tanggung jawab tertentu serta bentuk penghargaan. Jalur karir rotasi dilakukan pada tingkat atau jabatan yang sama, sedangkan promosi dilakukan pada untuk jabatan yang lebih tinggi. Jalur karir secara rotasi maupun promosi dapat dilakukan pada Universitas Sumatera Utara 104 bagian yang sama maupun antar bagian disesuaikan dengan kompetensi dan kebutuhan bagian atau jabatan yang akan diisi. 5.3.4.5 Program Pemberian Kompensasi Berdasarkan Kinerja. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa terhadap apa yang telah diberikannya kepada perusahaan Hasibuan, M. S. P., 2000: 117. Kompensasi atau balas jasa terdiri dari gaji pokok upah kerja, bonus, insentif, tunjangan hidup, biaya kesehatan, partisipasi kepemilikan saham, dll. Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan meliputi sistem waktu, sistem output hasil, dan sistem borongan. Sistem kompensasi yang telah diterapkan PT. XYZ dapat dilihat pada Sub Bab 3.4. Upah atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan meliputi gaji bulanan, dan upah lembur. Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan sebaiknya dilakukan pemberian bonus atau imbalan berdasarkan kinerja pegawai dalam jangka waktu penilaian misalnya triwulan atau semester. Bonus yang dikembalikan kepada karyawan diperoleh dari besarnya penghematan yang mampu diberikan karyawan atau penambahan pendapatan yang diperoleh perusahaan dari output yang diberikan karyawan. Peningkatan keuntungan yang diperoleh perusahaan sebagai akibat dari peningkatan kinerja diberikan kepada karyawan itu sendiri sehingga mampu menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan. Universitas Sumatera Utara 105

5.4 Analisa Kondisi Aktual dan Hasil Rancangan