PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUB DIVRE III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

Muliyah

i

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORPADA KARYAWAN PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUBDIVRE

III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

Oleh Muliyah

PT Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa angkutan kereta Api. PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang adalah satuan organisasi di lingkungan PT Kereta Api Indonesia yang bergerak dibidang jasa transportasi perkeretaapian dan beroperasi di wilayah Lampung Bandar Lampung. PT Kereta Api bertujuan meningkatkan pelayanan, meningkatkan keselamatan dan keamanan penumpang serta meningkatkan pendapatan perusahaan sehingga terwujudnya kereta api sebagai pilihan utama jasa transportasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadaporganizational citizenship behaviorpada karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung karang Bandar Lampung, apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadaporganizational citizenship behavior pada karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung karang Bandar Lampung, dan apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama–sama berpengaruh terhadaporganizational citizenship behavior pada karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung karang Bandar Lampung yang berjumlah 91 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa penelitian ini salah satu hipotesisnya tidak didukung, yaitu gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadaporganizational citizenship behavior. Hipotesis penelitian berikutnya menunjukkan bahwa penelitian mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa

Muliyah

ii

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadaporganizational citizenship behavior serta gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama- sama berpengaruh terhadaporganizational ctizenship behavior. Dibuktikan nilai t tabel gaya

kepemimpinan sebesar 0.999<1,662 t tabel. Nilai t tabel kepuasan kerja 3,648 > 3,10 t tabel dan R square = 0,077 atau 7,7% sedangkan selebihnya di jelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Saran pada perusahaan dalam penelitian ini adalah agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan lagi kelebihan dan keahlian karyawan sehingga dapat meningkatkan efektivitas perusahaan dengan tidak mengharapkan hadiah apapun dari perusahaan dan juga menjaga tugas dan pekerjaan-pekerjaan utama yang diberikan dari perusahaan dan saling membantu agar tercapainya keefektivitasan perusahaan.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja,Organizational Citizenship Behavior

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUB DIVRE III.2 TANJUNG KARANG

BANDAR LAMPUNG

SKRIPSI

Oleh MULIYAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUB DIVRE III.2 TANJUNG KARANG

BANDAR LAMPUNG

Oleh

MULIYAH

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Struktur Organisasi PT Kereta Api Indonesia (Persero) sub divisi regional III.2 Tanjung Karang

2. Kuesioner Penelitian

3. Hasil kuesioner Gaya Kepemimpinan (X1) 4. Hasil kuesioner Kepuasan Kerja (X2)

5. Hasil kuesionerOrganizational Citizenship Behavior(Y) 6. Uji Validitas

7. Uji Reliabilitas 8. Uji Regresi 9. Output Kualitatif 10. Uji Normalitas

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Subdivre III.2 Tanjung karangtahun 2015... 6

2. Dataturn overKaryawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015... 7

3. Tingkat Pendidikan Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015... 8

4. Target Volume Angkutan Barang dan Realisasi Serta Presentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2014... 9

5. Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2014... 10

6. Skala Likert... 35

7. Definisi Operasional Variabel... 37

8. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...48

9. Karateristik Responden Berdasarkan Usia...49

10. Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...49

11. Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...50

12. Hasil Uji Validitas...51

13. Koefisien nilairCronbach’s Alpha...53

14. Hasil Uji Reliabilitas...53

15. Hasil Uji Normalitas Data...55

16. Persentase pernyataan responden tentang kepemimpinan Direktif...56

17. Persentase pernyataan responden tentang Kepemimpinan Suportif...58

18. Persentase pernyataan responden tentang kepemimpinan

Partisipatif...61

19. Persentase pernyataan responden tentang pekerjaan itu Sendiri...64

20. Persentase pernyataan responden tentang Gaji/Upah...65

21. Persentase pernyataan responden tentang Promosi Jabatan...67

22. Persentase pernyataan responden tentang Teman Kerja...69

23. Persentase pernyataan responden tentang Pengawasan...70

24. Persentase pernyataan responden tentangAltruism...72

25. Persentase pernyataan responden tentangCourtesy...74

26. Persentase pernyataan responden tentangSportmanship....75

27. Persentase pernyataan responden tentangCivic Virtue...77

28. Persentase pernyataan responden tentangConscientiousness....78

29. Hasil regresi linier berganda gaya kepemimpinan (X1)...80

30. Hasil regresi linier berganda kepuasan kerja (X2)...80

31. Hasil regresi linier berganda gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja...81

32. Hasil uji T untuk hipotesis I...83

33. Hasil uji T untuk hipotesis II...83

34. Uji hipotesis gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja...86

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWT Shalawat serta salam selalu tercurah kepada nabi besar

Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabat. Dengan segala kerendahan hati, ku persembahkan skripsi ini untuk orang orang tercinta dan terkasih yang tak pernah lelah menyemangatiku, menyayangiku, memotivasiku, dan memelukku

serta melindungiku dalam sujud dan do anya. . . .  Mamak dan Abahku yang selalu menyemangati dan

mendoakan ku dalam sujudnya. . .

 Ayuk dan Kakak ku yang selalu memberi motivasi dan arahan serta bimbingan. . .

 Sahabat sahabat terbaikku yang selalu berada di sampingku saling menyemangati, selalu membantu dan berjuang dari awal perkuliahan hingga akhir. . .

 Seseorang yang atas izin Allah telah menjagaku dan menolongku ketika aku jauh dari keluarga, ku ucapkan terimakasih untukmu. . .

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Palembang pada tanggal 26 April 1994. Anak bungsu dari empat bersaudara, putri dari pasangan Bapak Ali Mursidi dan Ibu Unah.

Penulis menyelesaikan pendidikan pertamanya di Sekolah Dasar (SD) Negeri 309 Palembang pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 20 Palembang yang diselesaikan pada Tahun 2009, Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 4 Palembang yang diselesaikan pada Tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN undangan, dan diterima pada Program Studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif berorganisasi di HMJ Manajemen FEB Unila periode 2014/2015 sebagai Kepala Bidang 1 (Kajian Keilmuan) , serta di KSPM sebagai anggota.

SANWACANA

Bismillahrrohmanirrohim,

Alhamdulillahirobbilalamin segala Puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul _“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behaviorpada Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program Strata Satu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari banyak sekali kesulitan yang dihadapi dari awal hingga selesai penulisanya. Berkat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak, segala kesulitan tersebut alhamdulillah dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Prof. Dr. Satria Bangswan, S.E., M.Sc., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. R.r. Erlina, S.E., M.Si. selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga selaku pembimbing utama yang dengan kesabaranya telah membimbing dan mendidik serta memberikan kritik dan saran dalam penulisan ini.

4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si.selaku pembimbing akademik dan juga penguji utama dalam ujian kompre yang telah memberikan banyak motivasi,

perhatian, semangat serta do’anya kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini.

5. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku pembimbing pendamping yang telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan dan memberikan saran dalam penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan ilmunya serta membmbing penulis selama masa masa kuliah.

7. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu penulis dalam segala proses administrasi.

8. Bapak Choiri selaku Manajer SDM dan Umum PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung yang telah memberikan izin tempat penelitian dan banyak bantuan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat terbaik semasa sekolah yang terkasih Akbar

Syahtulllah, Yudha, Ibnu, Alba, dll yang selalu memberikan keceriaan , dukungan, dan motivasinya. Semoga kita selalu sukses.

10. Sahabat- sahabat terbaik dan seperjuangan yang selalu ada saat aku butuhkan , Yenni Rambe, Vicky F Sanjaya, Marlia Fitriana, Wulan, Maria Ulfa .

Terimakasih sahabat untuk kebersamaanya Semoga cita-cita kita tercapai. Aamiin.

11. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, Semangat buat kalian, semoga segara menyusul.

12. Teman-teman Manajemen 2012 , yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, selalu semangat pantang menyerah.

13. Sahabat seperjuangan kuliah, Hari Yansyah Akil, Any Nadhirah, Rian Apriyanti, Atsil P Sirat, Heylin Idelia, Bella, Warits, Chandra Agam, dll. Tetap berjuang demi masa depan.

14. Keluarga besar Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Manajemen : Edo, Chris, Dinda, Yuni, Hafiz, Okat, Dwiyan Putra, Husaini,

Rifvaldo, Hesta, Sandi Morse, Adi Nugie, Nanda, Inne Olivia, Rifati Hanifah, dan Ega Pralin Yolanda. Abang–abang HMJ Manajemen, Bang Rudi, Bang Edo Gilang, Bang Wahyu, Bang Faiz, Bang deak, Bang Sofiyan, Bang Rizky Hidayat, Bang Edward, Bang Agus, Bang Daus, Bang Edo Adit, Bang Damar Bang.Nai, Bang.Ali, serta mbak Dwi, mbak Winda, mbak Nia, mbak Ela, mbak Gita, teteh gilang,

mbak windi. Adik- adik HMJ Manajemen angkatan 2013 dan 2014 Lia Moci, Miza, Isyu, Fendi, Epet, Mirna, Tama, Shelly, Rindang, Anugrah, Della, Fadil, Egi, Ghanes, Hafez, Fathan, Juki, Tasya, Ratih, Reka, Emira, Selvi, Sisca, Udin, dan lainnya yang tidak bisa di

sebutkan satu persatu.

15. Teman-teman KKN Desa Suka Bhakti kecamatan Gedung Aji Baru Tulang Bawang, Ajeng Kania Dini, mbak Elsa, Tomi Kuntara, dan Abdul. Terima kasih atas kenangan baik selama menjadi keluarga KKN.

16. Kakanda Rizki Reza Sulton yang telah menemani dan membantuku dalam keadaan sulit maupun senang, terimakasih. Semoga

kebaikanmu di balas oleh Allah SWT. Amin. .

17. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat dicantumkan satu persatu, Terimakasih semuanya.

Akhir kata, penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pembaca umumnya, amin.

Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis,

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 12

1.3 Tujuan Penelitian 13

1.4 Manfaat Penelitian 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kepemimpinan 15

2.1.1 Pengertian 15

2.1.2 Tipologi 18

2.2 Kepuasan Kerja 22

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja 22

2.2.2 Indikator Kepuasan Kerja 26

2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 27 2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior 27

2.3.2 Dimensi OCB 28

2.4 Peneltian Terdahulu 29

2.5 Kerangka Pikir 31

2.6 Hipotesis 32

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian 33

3.2 Sumber Data 33

3.3 Metode Pengumpulan Data 34

3.3.1 Kuesioner (Angket) 34

3.3.2 Studi Kepustakaan 36

3.5 Definisi Operasional Variabel 36

3.6 Uji Instrumen Penelitian 40

3.7 Metode Analisis 42

3.7.1 Deskripsi Hasil Survei 42

3.7.2 Analisis Kuantitatif 42

3.8 Pengujian Hipotesis 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan 46

4.1.2 Visi dan Misi Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional

III.2 Tanjung Karang 48

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan 49

4.2 Karakteristik Responden 49

4.3 Uji Validitas 52

4.4 Uji Reliabilitas 53

4.5 Uji Normalitas……… 56

4.6 Pembahasan 56

4.5.1 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) 56

4.5.2 Analisis Data Kuantitatif 81

4.5.3 Uji Hipotesis dan Pembahasan 83

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan 89

5.2 Saran 90

5.3 Keterbatasan Penelitian 91

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting utama dalam organisasi. Di era globalisasi sekarang ini, persaingan perusahaan semakin tinggi dan ketat apalagi Indonesia telah masuk ke dalam pasar bebas atau yang sering kita dengar dengan istilah Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Sumber daya manusia merupakan elemen utama dari sebuah organisasi atau perusahaan yang sangat berperan dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia dengan baik merupakan suatu keharusan dalam sebuah perusahaan karena perusahaan yang memiliki SDM yang baik dapat bersaing dengan perusahaan yang lebih maju. Masuknya pasar bebas di Indonesia, kompetisi tidak hanya terjadi di dalam negeri tetapi juga di luar negeri, oleh karena itu perusahaan harus menentukan strategi dan menetapkan sistem manajemennya khususnya dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Keberhasilan dan keefektivan dalam mencapai visi, misi dan tujuan suatu organisasi juga tidak terlepas oleh peran seorang pemimpin dalam suatu organisasi tersebut. Keberhasilan seorang pemimpin dengan gaya

kepemimpinannya akan menimbulkan suatu gaya kepemimpinan yang efektif. Seorang pemimpin juga perlu memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan setiap anggota bawahannya serta

2

mengkoordinasikan tujuan bawahannya dan tujuan organisasinya agar keduanya dapat tercapai dengan baik. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya

kepemimpinan yang dapat memotivasi kerja para karyawan.

Robbins dan Judge (2009) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kartono (2005)

menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam sebuah organisasi akan sangat mempengaruhi kepuasan karyawannya dalam bekerja di organisasi tersebut. Penelitian terdahulu M.L Voon (2011) yang berjudulThe Influence of Leadership Styles on Employees Job

Satisfaction in Public Sector Organization in Malaysiabahwa hasil penelitian tersebut terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja studikasus pada sektor publik organisasi di Malaysia.

Selain gaya kepemimpinan keberhasilan suatu organisasi juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Ketika seseorang merasa puas dengan kerjanya karyawan tersebut akan memberikan kinerja dan produktivitas yang baik dan positif bagi perusahaan. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau keseluruhan pekerjaannya (Nawawi ,2003). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.

3

Salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan yaitu turn over. Tantangan terbesar dalam perusahaan yaitu ketika memiliki tingkat turn overyang tinggi. Kita lihat bahwa karyawan yang tidak merasa puas dengan kerjanya akan melakukan pengunduran diri dari perusahaan. Ini dapat

memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Perusahaan membutuhkan waktu dan biaya untuk kembali mencari karyawan yang baru, tentunya ini berkaitan dengan keefektivitasan dan efisiensi perusahaan.

Robbins dan Judge (2009) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut. Gaya kepemimpinan yang baik dan kepuasan karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik pula dari karyawan untuk perusahaan. Kinerja yang baik menuntut perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilakuin-roletetapi jugaextra-role. Perilakuextra-roleini disebut juga denganOrganizational Citizenship Behavior (OCB). OCB ini dapat timbul oleh berbagai faktor dalam organisasi salah satunya yaitu kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2009).

Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan hal yang mungkin di luar tugasnya.Untuk mencapai keunggulannya, organisasi harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja

4

tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku anggota organisasi sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik (Sloat,1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang sebagai makhluk sosial, dibandingkan sebagai mahluk individual yang

mementingkan diri sendiri.

Seseorang yang memiliki rasa puas terhadap kepemimpinan pemimpinnya dan memiliki rasa kepuasan kerja akan menimbulkan rasa memiliki suatu organisasi. Hal ini akan tampak melalui kesediaan mereka dalam bekerja melebihi dari sesuatu yang diharapkan untuk memajukan organisasinya. Selain itu juga, sikap yang lain muncul ikut memperhatikan perkembangan organisasi dan seseorang tersebut memiliki keinginan yang kuat untuk tetap mempertahankan

keberadaannya dalam organisasi tersebut. Hal ini yang membuat mereka bergabung dalam waktu yang lama dalam organisasi tersebut. Perusahaan perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.

PT Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa angkutan kereta api di Indonesia. PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang adalah satuan organisasi di lingkungan PT Kereta Api Indonesia (Persero) yang

5

bergerak dibidang jasa transportasi perkeretaapian dan beroperasi di wilayah Lampung Bandar Lampung.

PT Kereta Api bertujuan meningkatkan pelayanan, meningkatkan keselamatan dan keamanan penumpang serta meningkatkan pendapatan perusahaan sehingga terwujudnya kereta api sebagai pilihan utama jasa transportasi. Adapun Visi dari PT Kereta Api Indonesia (Persero) itu sendiri yaitu_“Menjadi penyedia jasa terbaik yang fokus pada pelayanan pelanggan dan memenuhi harapan

stakeholders”. Selain itu adapun Misi dari PT Kereta Api Indonesia (Persero) yaitu“Menyelenggarakan bisnis perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktik bisnis dan model organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagistakeholdersdan kelestarian lingkungan berdasarkan 4 (empat) pilar utama : keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan dan keamanan”.

PT Kereta Api Indonesia (Persero) mempunyai tugas pokok Pelaksanaan Pengelolaan dan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (MSDM),

Pendayagunaan keuangan, Hubungan masyarakat (Humas), Hukum, Pengadaan barang dan jasa, Sarana dan prasarana, Jalan dan Jembatan serta Sinyal

6

Berikut data jumlah karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang pada tahun 2015.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karangtahun 2015

No Unit

Jumlah (Orang)

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli 1 Vice President

Subdivre III.2 Tanjung Karang

1 1 1 1 1 1 1

2 Seksi SDM dan Umum

19 19 22 21 21 21 20

3 Seksi Keuangan

33 33 31 30 31 31 31

4 Seksi Humas dan Daerah

2 2 2 3 3 3 3

5 Seksi Hukum 2 2 2 2 2 2 2

6 Seksi Pengadaan Barang dan Jasa

6 _{6 6 6 6 6 6}

7 Seksi Sarana 12 12 12 12 12 12 12

8 Seksi Jalan dan Jembatan

8 8 10 11 10 10 10

9 Seksi Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik

7 7 7 7 7 7 7

Jumlah 90 90 93 93 93 93 92

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015

Berdasarkan Tabel 1 Jumlah karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) tahun 2015 tertinggi yaitu pada bulan Maret, April, Mei dan Juni yaitu 93 orang dan jumlah karyawan terendah yaitu bulan Januari dan Februari yaitu 90 orang. Jumlah karyawan yang tidak stabil ini dikarenakan adanya keluar dan masuk karyawan pada beberapa divisi di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang 2015.

7

Berikut dataturn overkaryawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015.

Tabel 2. Dataturn overKaryawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015

No Unit

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli

M K M K M K M K M K M K M K

1 Vice President Subdivre III.2 Tanjung Karang

- - -

-2 Seksi SDM dan Umum

- - - - 3 - - 1 - - - 1

3 Seksi Keuangan - - - 2 - 1 1 - - - -

-4 Seksi Humas dan Daerah

- - - 1 - - -

-5 Seksi Hukum - - -

-6 Seksi Pengadaan Barang dan Jasa

- - -

-7 Seksi Sarana - - -

-8 Seksi Jalan dan Jembatan

- - - - 2 - 1 - 1 - - - -

-9 Seksi Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik

- - -

-Jumlah - - - - 5 2 2 2 2 - - - - 1

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015

Keterangan :

M = Karyawan Masuk K = Karyawan Keluar

Pada Tabel 2 menunjukkan tingkatturn overpada karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang, pada bulan Maret terdapat

8

lima orang karyawan yang masuk yaitu tiga orang pada divisi seksi SDM dan Umum dan dua orang pada divisi Seksi Jalan dan Jembatan, terdapat juga dua orang karywan yang keluar pada divisi Seksi Keuangan. Pada bulan April terdapat dua orang karyawan yang masuk yaitu pada divisi Seksi Humas dan daerah dan divisi Seksi Jalan dan Jembatan. Terdapat juga dua orang yang keluar masing-masing pada divisi SDM dan Keuangan. Pada bulan Mei terdapat penambahan karyawan kembali pada divisi Keuangan dan Seksi Jalan dan Jembatan. Pada bulan Juli terdapat satu orang karyawan yang keluar pada divisi SDM dan Umum. Tingkatturn overpada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang ini terjadi disebabkan karena beberapa faktor, salah satu faktor yang paling besar yaitu permintaan karyawan itu sendiri yang menginginkan pensiun dini.

Tingkat pendidikan juga merupakan faktor penting utama dalam penunjangan efektivitas kinerja karyawan. Karyawan pada PT Kereta Api Indonesia memiliki latarbelakang pendidikan yang berbeda. Berikut data tingkat pendidikan karyawan PT Kereta Api Indonesia (persero) subdivre III.2 Tanjung Karang 2015 :

Tabel 3. Tingkat Pendidikan Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)

1 SD 2

2 SMP 5

3 SMA 69

4 D3 4

5 S1 12

Jumlah 92

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung karang tahun 2015

9

Bulan Target Volume Angkutan Barang (ton) Realisasi Volume (ton) Tingkat Pencapaian (%)

Januari 907.892 975.777 107,48

Februari 840.248 869.126 103,44

Maret 909.092 1.006.394 110,70

April 1.080.744 923.556 85,46

Mei 1.231.992 838.257 68,04

Juni 1.241.244 996.257 80,26

Juli 1.369.467 1.008.380 73,63

Agustus 1.369.467 946.216 69,09

September 1.322.244 988.572 74,76

Oktober 1.369.467 919.031 67,11

November 1.322.244 980.776 74,18

Desember 1.369.467 977.888 71,41

Rata-Rata 82,13

Tabel 3 jumlah tingkat pendidikan yang paling tinggi pada karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang yaitu SMA sebanyak 75 orang dan tingkat pendidikan yang paling sedikit atau rendah yaitu SD sebanyak 2 (dua) orang.

Berikut data target volume angkutan barang dan realisasi serta presentase tingkat pencapaian volume per bulan PT Kereta Api Indonesia (persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang.

Tabel 4. Target Volume Angkutan Barang dan Realisasi Serta Presentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2014

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 4 jumlah rata-rata target volume angkutan barang dan realisasi sebesar 82,13%, ini merupakan di bawah target pencapaian yang di tetapkan oleh PT Kereta Api Indonesia (Persero) yaitu 100%. Tidak stabilnya target realisasi

angkutan barang setiap bulannya dikarenakan karyawan ataupun perusahaan lebih beranggapan bahwa untuk pengangkutan barang lebih mudah direalisasikan dari

10

Bulan Jumlah Karyawan

(orang)

Hari Kerja Jumlah Absensi (hari)

Tingkat Absensi

(%)

Januari 73 21 24 0,53

Februari 73 20 32 0,74

Maret 91 19 35 0,86

April 90 22 40 0,84

Mei 91 22 38 0,81

Juni 90 19 20 0,49

Juli 92 23 25 0,51

Agustus 92 20 26 0,61

September 88 21 37 0,82

Oktober 88 22 41 0,87

November 88 20 35 0,82

Desember 87 21 42 0,93

Rata-rata 0,73

pada angkutan penumpang dan juga angkutan barang tidak membutuhkan banyak fasilitas. Padahal, baik angkutan barang ataupun penumpang sama-sama

membutuhkan pelayanan yang baik agar pelanggan merasa puas.

Tabel 5. Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2014

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 5 terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan selalu ada setiap

bulannya. Tingkat absensi paling rendah yaitu pada bulan Juni sebesar 0,49% dan tingkat absensi paling tinggi yaitu pada bulan Desember sebesar 0,93%. Rata-rata tingkat presentase absensi satu tahun terakhir yaitu 0,73% . Tingkat absensi ini sangat tinggi karena jauh di bawah standar yang telah ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 4,8% selama satu tahun. Toleransi absensi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yaitu apabila karyawan tidak hadir kerja dikarenakan sakit atau izin untuk melaksanakan kegiatan yang tidak dapat di tinggalkan di luar kerja.

11

Diluar keterangan sakit dan izin perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan yang bolos kerja.

Setiap karyawan yang merasa puas dengan kepemimpinan pemimpinnya akan menghasilkan target pencapain atau produktivitas perusahaan yang baik dan sesuai dengan yang di tetapkan. Selain itu juga dengan kepuasan kerja dan

kepuasan kepemimpinannya sikap saling membantu antara karyawan muncul dan menjadi penunjang utama dalam keefektivan organisasi. Pengaruh positif

kepuasan kerja terhadap OCB mendapat dukungan yang kuat melalui penelitian ini. Hal ini sejalan dengan kesimpulan yang dihasilkan Parnell dan Crandall (2003), yang menemukan bahwa OCB dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja. Murphy et al. (2002) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja secara positif dan signifikan berhubungan dengan OCB dan perilaku partisipatif. Sama halnya dengan kesimpulan yang dikemukakan oleh Murphy et al. (2002) bahwa kepuasan kerja secara positif dan signifikan berhubungan dengan OCB dan perilaku

partisipatif. Peneliti juga mendapatkan beberapa informasi bahwa karyawan PT Kereta Api Indonesia Tanjung Karang memiliki rasa solidaritas dan empati yang cukup, melalui wawancara singkat yang peneliti lakukan bersama manajer perusahaan bahwa hampir semua karyawan memiliki rasa solidaritas saling membantu rekan kerja, hal ini tentunya berdampak positif untuk perusahaan. Perusahaan ini sendiri selalu melakukan peningkatan baik dari segi produktivitas maupun pelayanan. Karyawan selalu displin, mengerjakan tugas tepat waktu dan mempunyai satu tujuan yang sama yaitu untuk memajukan perusahaan. Karyawan memiliki rasa puas terhadap kinerja maupun pekerjaan yang di jalankan.

12

Kepuasan kerja karyawan merupakan determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku OCB, disebabkan karena individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung-jawab dan dedikasi.Selain itu, seharusnya tidak ada pengunduran diri ataupun(turn over) karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (persero) sub divisi Regional III.2 Tanjung Karang karena karyawan merasa memiliki perusahaan tersebut serta produktivitas perusahaan yang dihasilkan selalu mencapai target.

Berdasarkan latar belakang penulis tertarik untuk meneliti“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja TerhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang ”

1.2 Rumusan Masalah

Permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan adalah kurangnya sifat saling membantu karyawan yang berujung pada kinerja karyawan akibat dari pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. Pemimpin yang kurang baik akan susah mengarahkan dan menggerakan karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Masalah tersebut terlihat dari pencapaian target angkutan barang, walaupun angkutan barang mencapai target pada tiga bulan pertama yaitu bulan Januari sebanyak 107,48%, Februari 104,48 % dan bulan Maret 110,70%, namun pada bulan selanjutnya tingkat pencapaian naik

13

turun. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka secara terperinci masalah yang akan diteliti antara lain: 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadapOrganizational

Citizenship Behavior(OCB) pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang? 3. Apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui adakah pengaruh antara gaya kepemimpinan

terhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang.

2. Untuk mengetahui adakah pengaruh antara kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang.

14

1.4 Manfaat Penelitian

Ada beberapa manfaat yang diperoleh dalam penulisan penelitian ini yaitu :

1. Bagi penulis, Menambah pengetahuan dan penelitian ini sebagai salah satu karya ilmiah guna memenuhi persyaratan untuk meraih gelar Strata Satu

(S-1). Dan juga membuktikan secara ilmiah bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadapOrganizational

Citizenship Behavior.

2. Bagi Perusahaan,diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna terutama sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam penyusunan

kebijakan- kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia sehingga tercapainya visi dan misi perusahaan. 3. Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

perkembangan ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan memberikan informasi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik yang sama.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya sasaran (Robbins dan Judge,2009). Sehingga seorang pemimpin suatu organisasi diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia

mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapain tujuan organisasi.Kepemimpinan atauLeadershipmerupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsp dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.

Menurut Kartono (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif untuk mencapai tujuan yang sudah

direncanakan.Kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (Mas ud,2004).

Dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.Faktor utama yang menjadikan perhatian dalam

16

kepemimpinan ialah gaya kepemimpinan. Menurut Nawawi (2005) Gaya

kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku, para anggota

organisasi bawahannya. Gaya kepemimpinan menurut teoriPath-Goal(Jalan Tujuan) (Luthans; 2005) adalah :

1. Kepemimpinan Direktif

Yaitu gaya kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan dan harapan bawahan. Atasan sering memberikan perintah atau lugas khusus (otokratis). Tipe ini merupakan praktik kepemimpinan otoriter, anggota atau bawahan tidak pernah berkesempatan untuk

berpartisipasi dalam mengemukakan pendapat, apalagi dalam pengambilan keputusan gaya seperti ini di dasarkan pada penggunaan kekuatan,

kekuasaan dan wewenang memberikan petunjuk spesifik untuk kinerja bawahannya. Pemimpin tipe kepemimpinan Direktif ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya yang melaksanakan. Pelaksanaanya sangat tegang pula, sehingga lebih tepat apabila kepemimpinan atau tipe

pemimpin ini dimanfaatkan untuk keadaan darurat, dimana suatu konsultasi dengan bawahan sudah tidak mungkin lagi.

17

2. Kepemimpinan Suportif

Yaitu gaya kepemimpinan yang selalu bersedia menjelaskan segala permasalahan pada bawahan, mudah didekati dan memuaskan hati para karyawan. Pemimpin tipe ini biasanya menunjukkan sikap yang ramah dan menunjukkan dan kepedulian pada bawahannya, mempertimbangkan kebutuhan dari para bawahan, menunjukkan perhatian mereka untuk menciptakan kesejahteraan dan ramah lingkungan kerja. Hal ini termasuk meningkatkan motivasi dari diri dan membuat pekerjaan lebih menarik. Gaya seperti ini sangat efektif ketika menghadapi pekerjaan yang sulit, stress, membosankan atau berbahaya. Perilaku ini sangat diperlukan dalam situasi dimana tugas atau hubungan fisik ataupsikologisnya kurang baik. 3. Kepemimpinan Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan yang meminta dan menggunakan saran-saran bawahan dalam rangka mengambil keputusan. Perilaku pemimpin yang partisipatif mengharapkan adanya saran-saran dari bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, bawahannya merasa lebih dihargai oleh atasannya karena mereka dianggap mampu berperan dalam pengambilan keputusan. Dengan gaya kepemimpinan seperti ini,

hubungan antara pemimpin dengan bawahan akan terjaga dengan baik.

Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Pada dasarnya, gaya

18

kepemimpinan mengandung pengertian sebagai tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.

Mas’ud (2004), mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya

kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan .

2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karir, memberikan

bimbingan, arahan, bantuan, dan bersikap baik serta menghargai bawahan, yang bekerja dengan tepat waktu.

3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut bawahan untuk dsiplin dalam hal pekerjaan atau tugas 4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin.

mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil keputusan.

2.1.2 Tipologi Kepemimpinan

Dalam praktiknya, dari keempat gaya kepemimpinan tersebut berkembang

19

1. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut :

a. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi.

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. c. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.

d. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat. e. Terlalu tergantung terhdap kekuasaan formalnya.

f. Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

2. Tipe Militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin Militeristis berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang yang bertipe militeristis ialah yang memiliki sifat-sifat berikut :

a. Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering digunakan.

b. Dalam menggerakkan bawahan senang menggantungkan pangkat dan jabatan.

c. Senang dengan formalitas yang berlebih-lebihan. d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawhan. e. Sukar menerima kritik dari bawahannya.

20

3. Tipe Paternalistis

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang pemimpin yang memiliki ciri sebagai berikut :

a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa bersikap terlalu melindungi(over protective).

b. Jarang memberikan kesempatan bawahannya untuk mengambil keputusan.

c. Jarang memberikan kesempatan bawahannya untuk mengambil insiatif.

d. Jarang memberikan kesempatan bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. e. Sering bersikap maha tau.

4. Tipe Karismatik

Hingga sekarang ini para ahli belum mengetahui sebab-sebab mengapa pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.

5. Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki tipe karakteristik sebagai berikut :

21

a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.

b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya.

c. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya.

d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama danteamworkdalam usaha mencapai tujuan.

e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian untuk diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses

daripadanya.

g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

h. Secara implisit tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin demokratis bukanlah hal yang mudah.

22

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter dan Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan disatu aspek dan aspek yang lain. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan suatu hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.Dari pengertian tersebut diatas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena bersal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara

keseluruhan.

Menurut Malthins (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Menurut Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja(job satisfaction)sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.Locke (dalam Mohammad, 2011) kepuasan kerja ialah keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja seseorang. Definisi ini terdiri dari dua hal yaitu kognitif (penilaian terhadap pekerjaan seseorang) yaitu seseorang menyimpulkan sesuatu berdasarkan hasil dari pengalaman dan

informasi yang di dapatkan, dan afektif (keadaan emosi), afektif dipengaruhi oleh dua fakor yaitu suasana emosional dan skema kognitif. Suasana emosional

23

keadaan dimana seseorang sangat dipengaruhi oleh suasana hati/perasaan pada saat itu, sedangkan skema kognitif menunjukkan sejauh mana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.

Teori tentang kepuasan kerja yang terkenal dalam Sunyoto (2012) adalah :

1. Teori Ketidaksesuaian(Discrepancy Theory)dari Porter.

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapatdiscrepancyyang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan(Equity Theory)dari Adam.

Teori ini dikembangkan oleh Adam yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak keadilan (equity)dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadailan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

3. Teori Dua Faktor(Two Factor Theory)dari Herzberg.

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg dan menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitusatisfiesataumotivatordandissatisfies.

24

Kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya

kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan yang terpenuhi maka akan semakin puas karyawan tersebut, begitu sebaliknya. 5. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) dari

Alderfer.

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan karyawan itu tidak tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolok ukur menilai diri maupun lingkungannya.

6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom.

Menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang tersebut memungkinkan adannya aksi tertentu yang menuntunnya. Harapan merupakan motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat dilakukan oleh karyawan dengan cara berusaha lebih keras seperti mengikuti kursus-kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai dengan usaha lebih keras tersebut adalah promosi jabatan dan gaji yang lebih tinggi, sehingga karyawan tersebut memiliki dorongan untuk mencapai kepuasan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo,2007), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

25

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies(perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

3. Value attainment(pencapaian nilai)

GagasanValue attainmentadalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity(keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnyarelativelebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5. Dispositional/genetic components(komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

26

2.2.2 Indikator Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan menurut Herzberg (dalam Robbins,2009), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

2. Gaji/Upah(pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.

3. Promosi Jabatan(Job promotion),yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan. 4. Pengawasan(supervision),yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur munurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

5. Rekan kerja(co-workers),yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama

27

tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan anggota pada anggota individu.

2.3Organizational Citizenship Behavior(OCB) 2.3.1 PengertianOrganizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB)merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ,1988). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara

keseluruhan. Menurut Aldag dan Resckhe (2011),Organizational Citizenship Behaviormerupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadivolunteeruntuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan :

1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

28

2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal.

Tidak berkaitan langsung dengan sysytem reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.

2.3.2 Dimensi OCB

IstilahOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pertama kali diajukan oleh organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB, (Organ,dkk dalam sudarma 2011)

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang

melebihi standar minimum.

4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

5. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa kesal.

29

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadapOrganizational Citizenship Behavioryang menjadi referensi peneliti yaitu sebagai berikut :

1. Sighemi (2012) melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pada karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.

Berdasarkan penelitian diperoleh bahwa pengaruh dari masing-masing variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap OCB dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen mempunyai arah yang positif. Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB karena nilai signifikan < 0,05, sedangkan variabel Komitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap OCB karena nilai signifikan > 0,05 .

Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen memiliki pengaruh yang positif dengan tingkat signifikan masing-masing terhadap variabel OCB (Y), dan bahwa variabel Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB pada karyawan. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian ini yang menyatakan bahwa variable Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan dominan terhadap OCB terbukti dan dapat diterima

2. Saputra (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadapOrganizational Citizenship Behaviorpada Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung . Berdasarkan penelitian dan pembahasan diperoleh bahwa

30

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behaviorkaryawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behaviorkaryawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behaviorkaryawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Putra , dkk (2012) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, dan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan studi pada PT Astra Internasional Tbk. Daihatsu Malang. Berdasarkan penelitian diperoleh, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan (secara bersama –sama) hipotesis menyatakan bahwavariabel Gaya Kepemimpinan

Direktif, Suportif, dan Partisipatif secara simultan (secara bersama–sama) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Astra International Tbk–Daihatsu Malang dapat diterima atau dapat teruji.Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakanpada PT Astra International Tbk–Daihatsu

Malangmempengaruhi kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat Yuwono (1987:14) bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan dan manajemen.

31

2.5 Kerangka Pikir

Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pikir menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2013). Berdasarkan uraian sebelumnya, maka peneliti membuat kerangka pikir penelitian sebagai berikut:

Gambar.1Kerangka pikir

OCB (Y) : - Altruism - Civic virtue - Conscientiousn

ess - Courtesy - Sportmanship

Organ (1988) Gaya kepemimpinan (XI) :

-Tipe Direktif -Tipe Suportif -Tipe Partisipatif Luthans (2005)

Kepuasan kerja (X2) : - Pekerjaan itu sendiri - Upah/gaji

- Promosi - Pengawasan - Teman kerja

32

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian (Sugiyono,2010). Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang. 3. Gaya kepemimpinan dan Kepuasan kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada karyawan PT KAI Subdivre III.2 Tanjung Karang .

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini mengambil populasi pada karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) sub duvisi regional III.2 Tanjung Karang yang berlokasi di JL. Teuku Umar No.23 Bandar Lampung bergerak dalam jasa pelayanan transportasi.

3.2 Sumber Data

Data primer, yaitu data hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Peneliti dapat mengumpulkan secara teliti informasi yang diinginkan (Oei,2010). Sumber data primer diperoleh dengan cara membagikan kuesioner (angket penelitian) kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden. Sumber data primer terbagi dua berdasarkan dasar sifatnya :

1. Deskripsi hasil survei yaitu gambaran atau hasil analisa suatu data yang diperoleh berdasarkan hasil survei.

2. Data Kuantitatif yaitu data yang bersifat terstruktur.

Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi kepustakaan atau hasil dari pengumpulan data atau informasi dari literatur dan referensi yang terkait dengan

✁ ✂

topik penelitian (Oei,2010). Data sekunder terbagi dua atas dasar sumber penyediannya, yaitu:

1. Data Internal, bersifatinterndata yang diperoleh dari objek penelitian. Misalnya data yang didapat dari arsip bagian pengelolaan kepegawaian. 2. Data Eksternal, yaitu data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak

lain yang tersedia diluar objek penelitian, misalnya data yang diperoleh dari penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, berikut ini terdapat dua cara yang peneliti lakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan peneliti, diantaranya adalah :

3.3.1 Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan atau responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang diberikan oleh peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuisioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian, dan perilaku dari responden. Dalam kata lain, para peneliti dapat

✄ ☎

melakukan pengukuran bermacam-macam karakteristik dengan menggunakan kuisioner. (Sugiyono,2013).

Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis. Peneliti menggunakan skala likert yang dikembangkan oleh Rnasis Likert untuk mengetahui tingkat, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja danOrganizational Citizenship Behavior karyawan dengan menentukan skor pada setiap pertanyaan. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono,2013). Skala ini banyak digunakan karena mudah dibuat, bebas memasukkan pernyataan yang relevan, reliabilitas yang tinggi dan aplikatif pada berbagai aplikasi penelitian. Penelitian ini menggunakan sejumlah pernyataan dengan skala 5 (1-5) yang menunjukkan setuju, ragu atau tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, kriteria jawaban sebagai berikut :

Tabel 6. Skala Likert

Kriteria Jawaban Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Netral N 3

Tidak Setuju TS 2

✆6

3.3.2 Studi Kepustakaan

Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur serta publikasi-publikasi lain yang layak dijadikan sumber penelitian.

3.4 Populasi

Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Penelitian menggunakan seluruh karyawan PT Kereta Api Indonesia Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sebagai responden, karena jumlah karyawan yang akan dijadikan responden kurang dari 100 orang.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun

memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir,2009). Berikut definisi operasional dan pengukuran variabel yang peneliti sajikan dapat dilihat pada tabel 7.

✝ ✞

Tabel 7. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Gaya Kepemimpinan (X1) Gaya kepemimpina n adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruh i pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku, para anggota organisasi bawahannya 1. Kepemimpinan Direktif Yaitugaya kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang positif dengan

kepuasan dan harapan bawahan. Atasan sering memberikan perintah atau lugas khusus (otokratis). 2. Kepemimpinan Suportif Yaitu gaya kepemimpinan yang selalu bersedia menjelaskan segala permasalahan pada bawahan, mudah di dekati dan

memuaskan hati para karyawan. 3. Kepemimpinan Partisipatif Yaitu gaya kepemimpinan yang meminta dan menggunakan saran-saran bawahan dalam rangka mengambil keputusan. Perilaku pemimpin yang partisipatif mengharapkan adanya saran-saran dari bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Likert atau Interval : Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujua n responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Oei,2010) Kepuasan Kerja (X2) Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan

1. Pekerjaan itu

sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan dimana Likert atau Interval : Skala ini mengukur tingkat

✟8 kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan suatu hasil evaluasi dari beberapa karakteristik pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

2. Gaji/Upah(pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak. 3. Promosi (promotion),yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan. 4. Pengawasan (supervision),yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada karyawan, dukur munurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal persetujuan atau ketidaksetujua n responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Oei,2010)

✠ ✡

dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan

keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. 5. Rekan kerja

(wrokers),yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Organizationa l Citizenship Behavior (OCB) (Organ,1988) Organizationa l Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi .

1. Altruism,yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue,

menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun social alamiah.

3. Conscinetiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.

4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

5. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat Likert atau Interval : Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujua n responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Oei,2010)

☛ ☞

isu yang merusak meskipun merasa kesal.

3.6 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan di

dapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon yang diberikan responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali,2007). Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS. Untuk mengukur tingkat intrakolerasi antar variabel dan dapat atu tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan kaiser-Meyer-Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat dapat diketahui jika nilai KMO > 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5.

✌ ✍

Bila terdapat nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS dan uji reabilitas menggunakan teknik pengukuranChronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha> 0,6 yaitu:

=

1 1

Keterangan:

Rii = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan ∑ = jumlah varian butir

= varian total

Uji reliabilitas diukur dengan kriteria berikut ini:

1. Apabila rii> rtabelmaka instrumen dapat dikatakan relialibel.

✎ ✏

3.7 Metode Analisis

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.7.1 Deskripsi Hasil Survei

Deskripsi hasil survei dilakukan untuk mendeskripsikan dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung.

3.7.2 Analisis Kuantitatif

Pada bagian ini metode analisis yang peneliti gunakan yaitu metode analisis regresi linier berganda. Jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestiasikan, maka analisis regresi yang digunakan berkenaan dengan analisis regresi linier berganda/multiple regresiion(Nazir,2009). Analisis linier berganda ini digunakan untuk mengukur pengaruh dari Gaya kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB).Persamaan regresi linear berganda yang dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b₁X1+e

Y = a + b_2X2+e

Y = a + b_{1X1+ b2X2+e} Dimana:

Y =Organizational Citizenship Behavior(OCB) X1 = Gaya Kepemimpinan

✑ ✒

X2 = Kepuasan kerja

a = konstanta b1 = koefisien X1

b2 = koefisien X2

e = standard eror

3.8 Pengujian Hipotesis

Fungsi hipotesis adalah untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis (Nazir,2009). Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t) dan pengujian secara simultan menggunakan (uji F).

3.8.1 Uji t (Parsial)

pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap signifikan terhadap variabel dependen. Dikatakan

berpengaruh apabila sig < α (0,05) . Pengujian ini dilakukan dengan tingkat

keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika thitung> ttabel(0,05), maka hipotesis didukung.

b. Jika thitungan< ttabel(0,05), maka hipotesis tidak didukung.

. Menggunakan rumus :

✓✓

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel dependen.

σb = standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat padaOutput Coefficientdari hasil analisis regresi berganda menggunakan SPSS.

3.8.2 Uji F (simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < σ.

Uji F dapat dicari dengan rumus:

F

hitung=

/ ( )

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi n = jumlah data

k = jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat padaOutput ANNOVAdari hasil analisis regresi berganda. Dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan Fhitung< Ftabel:

a. Fhitung< Ftabelmaka Ho diterima, Hi tidak didukung = tidak ada pengaruh

✔ ✕

b. Fhitung> Ftabelmaka Ho ditolak, Hi didukung = ada pengaruh signifikan.

89

BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian dan pembahasan yaitu bahwa :

1. Secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang.

2. Secara parsial Kepuasan Kerja (X2) berpengaruhpositif dan signifikan terhadapOrganizational Citizenship Behaviorkaryawan PT Kereta Api Indonesia sub divisi regional III.2 Tanjung Karang.

3. Secara simultan Gaya kepemimpinan(X1) dan Kepuasan Kerja(X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviorkaryawan PT Kereta Api Indonesia sub divisi regional III.2 Tanjung Karang.

90

5.2 Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan,adalah:

1. Hasil total skor kuesioner pada bagian kepemimpinan direktif menunjukkan bahwa pernyataan pimpinan mengatakan kepada para pegawai bagaimana mendapatkan hadiah memiliki skor terendah. Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak mengerti maksud dari

pernyataan kuesioner “pimpinan mengatakan kepada para pegawai

bagaimana mendapatkan hadiah “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi dengan kalimat “pimpinan mengatakan kepada para pegawai bagaimana mendapatkan hadiah atau bonus” Saran bagi Kereta Api Indonesia Tanjung Karang yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan lagi kelebihan dan keahlian karyawan sehingga dapat meningkatkan efektivitas perusahaan dengan tidak mengharapkan hadiah apapun dari perusahaanPT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung karang.

2. Hasil total skor kuesioner pada bagian kepuasan kerja menunjukkan bahwa pernyataan rekan kerja bersedia mengatasi kesulitan saya memiliki skor terendah. Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak

mengerti maksud dari pernyataan kuesioner “rekan kerja bersedia

mengatasi kesulitan saya “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi dengan kalimat “rekan kerja bersedia mengatasi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan saya” . Saran bagi karyawanPTKereta Api Indonesia Tanjung Karang adalah lebih menjaga tugas dan

pekerjaan-91

pekerjaan utama yang diberikan dari perusahaan dan saling membantu agar tercapainya keefektivitasan perusahaan.

3. Hasil total skor kuesioner pada pernyataan saya selalu terlibat dalam membantu tugas – tugas teman yang sulit memiliki skor yang terendah . Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak mengerti maksud dari

pernyataan kuesioner “saya selalu terlibat dalam membantu tugas – tugas teman yang sulit “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi

dengan kalimat “saya selalu terlibat dalam membantu tugas atau pekerjaan teman yang sulit” Saran bagi PT Kereta Api Indonesia yaitu lebih

memperhatikan kesulitan – kesulitan yang di hadapi karyawan baik dalam beradaptasi maupun dalam menyelesaikan tugasnya serta dapat

meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan.

5.3 KeterbatasanPenelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Kereta Api Indonesia Tanjung Karang saja, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R. dan Rescheke, W. 1997.Employee value added : Measuring discretionary effort and its value to the organization Center for Organization Effectiveness.

Andi, Shigemi.2012.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.

Christian, Bayu Putra.2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, dan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan studi pada PT. Astra Internasional Tbk. Daihatsu Malang.

Ghozali, Imam. 2007.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Handoko, T Hani. 2003.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi tiga. Yogyakarta : BPFE UGM

Kartono . 2005.Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali 1998. Kreiter, R. Dan Kinicki, R (2004).Organizational Behavior, 6th edition, Mc

Graw Hill.

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Orgainasi: Mc Graw–Hill.

Malthins, Robert L dan Jacson, Jhon H. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Mas ‘ ud, F. 2004.Survei Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

ML, Voon. 2011The Influence of Leadership Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector Organization in Malaysia.

Murphy, G., Athanasou, J., and King, N. 2002. Job satisfaction and organizational citizenship behavior: A study of Australian human service professionals.

Journal of Managerial Psychology,17 (4): 287-297

Nazir, Moh. 2009.Metodelogi Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bogor. Ghalia Indonesia

Nawawi. 2003.Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Jakarta : Perhalindo.

Oei, Istijanto. 2010.Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Organ , D. W. 1988Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome, Lexinton book, Lexington, MA.

Parnell, J. A., & Crandall, W. 2003.Propensity for participative decision-making, job satisfaction, organizational commitment, organizational

citizenshipbehavior, and intention to leave among Egyptian managers. Multinational.

Business Review, 11 (1): 45

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., and. Bommer, W. H. 2000.Transformational leader behaviors and substitutes for leaderships as determinats of

employeesatisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors.Journal of Management, 22: 259-298.

Robbins and Judge. 2009.Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sloat, Kim C 1999.Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire Employees To Be “Good Citizens”?.Profesional Safety. April

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sunyoto, Danang, 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian).Yogyakarta CAPS.

William, Larry J. and Anderson, Stella E. 1991.Job Satisfaction and

Organizational Commitment as Predictors of OrganizationalCitizenship and In-Role Behaviors,Journal of Management September 1991 17: 601-617.

Wahyu, Saputra . 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Vannechia, Marchele. 2013.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT.Surya Timur Sakti Jatim.

89

BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian dan pembahasan yaitu bahwa :

1. Secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang.

2. Secara parsial Kepuasan Kerja (X2) berpengaruhpositif dan signifikan terhadapOrganizational Citizenship Behaviorkaryawan PT Kereta Api Indonesia sub divisi regional III.2 Tanjung Karang.

3. Secara simultan Gaya kepemimpinan(X1) dan Kepuasan Kerja(X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviorkaryawan PT Kereta Api Indonesia sub divisi regional III.2 Tanjung Karang.

90

5.2 Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan,adalah:

1. Hasil total skor kuesioner pada bagian kepemimpinan direktif menunjukkan bahwa pernyataan pimpinan mengatakan kepada para pegawai bagaimana mendapatkan hadiah memiliki skor terendah. Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak mengerti maksud dari pernyataan kuesioner “pimpinan mengatakan kepada para pegawai bagaimana mendapatkan hadiah “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi dengan kalimat “pimpinan mengatakan kepada para pegawai bagaimana mendapatkan hadiah atau bonus” Saran bagi Kereta Api Indonesia Tanjung Karang yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan lagi kelebihan dan keahlian karyawan sehingga dapat meningkatkan efektivitas perusahaan dengan tidak mengharapkan hadiah apapun dari perusahaanPT Kereta Api Indonesia Sub Divisi Regional III.2 Tanjung karang.

2. Hasil total skor kuesioner pada bagian kepuasan kerja menunjukkan bahwa pernyataan rekan kerja bersedia mengatasi kesulitan saya memiliki skor terendah. Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak

mengerti maksud dari pernyataan kuesioner “rekan kerja bersedia mengatasi kesulitan saya “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi dengan kalimat “rekan kerja bersedia mengatasi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan saya” . Saran bagi karyawanPTKereta Api Indonesia Tanjung Karang adalah lebih menjaga tugas dan

pekerjaan-91

pekerjaan utama yang diberikan dari perusahaan dan saling membantu agar tercapainya keefektivitasan perusahaan.

3. Hasil total skor kuesioner pada pernyataan saya selalu terlibat dalam membantu tugas – tugas teman yang sulit memiliki skor yang terendah . Hal ini diidentifikasi kemungkinan responden tidak mengerti maksud dari pernyataan kuesioner “saya selalu terlibat dalam membantu tugas – tugas teman yang sulit “ seharusnya pernyataan kuesioner dapat di perjelas lagi dengan kalimat “saya selalu terlibat dalam membantu tugas atau pekerjaan teman yang sulit” Saran bagi PT Kereta Api Indonesia yaitu lebih

memperhatikan kesulitan – kesulitan yang di hadapi karyawan baik dalam beradaptasi maupun dalam menyelesaikan tugasnya serta dapat

meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan.

5.3 KeterbatasanPenelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Kereta Api Indonesia Tanjung Karang saja, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R. dan Rescheke, W. 1997.Employee value added : Measuring discretionary effort and its value to the organization Center for Organization Effectiveness.

Andi, Shigemi.2012.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.

Christian, Bayu Putra.2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, dan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan studi pada PT. Astra Internasional Tbk. Daihatsu Malang.

Ghozali, Imam. 2007.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Handoko, T Hani. 2003.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi tiga. Yogyakarta : BPFE UGM

Kartono . 2005.Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali 1998. Kreiter, R. Dan Kinicki, R (2004).Organizational Behavior, 6th edition, Mc

Graw Hill.

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Orgainasi: Mc Graw–Hill.

Malthins, Robert L dan Jacson, Jhon H. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Mas ‘ ud, F. 2004.Survei Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

ML, Voon. 2011The Influence of Leadership Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector Organization in Malaysia.

Murphy, G., Athanasou, J., and King, N. 2002. Job satisfaction and organizational citizenship behavior: A study of Australian human service professionals.

Journal of Managerial Psychology,17 (4): 287-297

Nazir, Moh. 2009.Metodelogi Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bogor. Ghalia Indonesia

Nawawi. 2003.Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Jakarta : Perhalindo.

Oei, Istijanto. 2010.Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Organ , D. W. 1988Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome, Lexinton book, Lexington, MA.

Parnell, J. A., & Crandall, W. 2003.Propensity for participative decision-making, job satisfaction, organizational commitment, organizational

citizenshipbehavior, and intention to leave among Egyptian managers. Multinational.

Business Review, 11 (1): 45

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., and. Bommer, W. H. 2000.Transformational leader behaviors and substitutes for leaderships as determinats of

employeesatisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors.Journal of Management, 22: 259-298.

Robbins and Judge. 2009.Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sloat, Kim C 1999.Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sunyoto, Danang, 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian).Yogyakarta CAPS.

William, Larry J. and Anderson, Stella E. 1991.Job Satisfaction and

Organizational Commitment as Predictors of OrganizationalCitizenship and In-Role Behaviors,Journal of Management September 1991 17: 601-617.

Wahyu, Saputra . 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Vannechia, Marchele. 2013.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT.Surya Timur Sakti Jatim.