bekerja karyawan harus menggunakan alat pelindung seperti helm, masker, sarung tangan dan tali pengaman yang diikat di pinggang jika melakukan pekerjaan
diatas tiang listrik. Selain itu, karyawan juga harus fokus terhadap pekerjaan yang sedang dilakukannya, dengan kondisi seperti ini, PT. PLN Persero Cabang
Medan lebih mengedepankan keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya sehingga karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal.
Tabel 1.1 Laporan Kecelakaan Kerja dan Pelanggaran Peraturan Keselamatan Kerja
pada PT. PLN Persero Cabang Medan Periode Tahun 2008-2010
NO Keterangan
2008 2009
2010 1
Kecelakaan kerja 3
1 4
2 Kebakaran
- -
- 3
Pelanggaran peraturan keselamatan 1
- 3
Sumber: Bagian SDM PT. PLN Persero Cabang Medan Berdasarkan tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2008 terjadi 3
kali kecelakaan kerja dan 1 kasus pelanggaran peraturan keselamatan. Tahun 2009 terjadi 1 kali kecelakaan kerja dan pada tahun 2010 terjadi 4 kali kecelakaan kerja
serta 3 kasus pelanggaran peraturan keselamatan kerja. Disini dapat dilihat bahwa kelalaian karyawan yang mengabaikan peraturan keselamatan kerja dapat
mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja. Kelalaian ini juga merupakan kelalaian dari tim pengawas yang kurang memperhatikan anggotanya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut: “Apakah Pengawasan dan jaminan K3 Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN Persero Cabang Medan ?”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan jaminan K3 Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap kinerja karyawan
bagian lapangan pada PT. PLN Persero Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi PT. PLN Persero Cabang Medan dalam menerapkan dan melaksanakan pengawasan dan program Keselamatan
dan Kesehatan Kerja yang lebih tepat dan efektif. b. Bagi Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata-1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa
teori yang penulis peroleh dari perkuliahan dan memperdalam wawasan penulis.
c. Bagi Pembaca dan Peneliti Lain Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan
penelitian tentang obyek yang sama atau yang berhubungan di masa mendatang.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
A. Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir dari manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan agar
target perusahaan tercapai. Dengan kata lain fungsi pengawasan menilai apakah hasil yang dicapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, perintah yang
dikeluarkan, dan prinsip yang dianut. Selain itu pengawasan juga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan yang bisa terjadi agar dapat dihindari
dikemudian hari. Pengawasan adalah memantau aktivitas pekerjaan karyawan untuk menjaga perusahaan agar tetap berjalan kearah pencapaian tujuan dan
membuat koreksi jika diperlukan Siagian, 2003:30 Pengawasan secara umum berarti pengendalian terhadap perencanaan
apakah sudah dilaksanakan sesuai tujuan atau ada penyimpangan dari tujuan yang diinginkan. Jika terjadi penyimpangan, pihak manajemen yang terkait dalam
pengawasan harus memberikan petunjuk untuk melakukan perbaikan kerja, agar standar perencanaan tidak jauh menyimpang dari hasil yang diperoleh pada saat
pelaksanaan.
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3
Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan
kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan
tindakan- tindakan keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedikit pekerja yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka
panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut. Istilah keselamatan dan kesehatan saling terkait erat. Istilah yang lebih
luas dan lebih tersamar adalah istilah kesehatan yang merujuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah yang bebas
dari penyakit, cedera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal pada umumnya. Umumya, keselamatan merujuk pada
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Tujuan utama program keselamatan kerja yang efektif di perusahaan adalah mencegah kecelakaan atau
cedera yang terkait dengan pekerjaan. Mathis dan Jackson, 2002: 245 Menurut Sculler dan Jackson Yuli, 2005: 214, apabila perusahaan dapat
melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik, maka perusahaan akan dapat memperoleh manfaat sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja
yang hilang. b.
Meningkatnya efisiensi dan kualitas yang lebih komitmen. c.
Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi. d.
Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan hakim.
e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
partisipasi dan ras kepemilikan. f.
Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.
g. Perusahaan dapat meningkatkan keuntungannya secara substansial.
Menurut Husni 2005:132 Keselamatan dan Kesehatan Kerja harus
diterapkan dan dilaksanakan disetiap tempat kerja perusahaan. Tempat kerja adalah setiap tempat yang didalamnya terdapat 3 tiga unsur, yaitu:
1. Adanya suatu usaha, baik itu usaha yang bersifat ekonomi maupun
usaha sosial. 2.
Adanya sumber bahaya. 3.
Adanya tenaga kerja yang bekerja didalamnya, baik secara terus- menerus maupun hanya sewaktu-waktu.
Pelaksanaan K3 di perusahaan dilakukan secara bersama-sama oleh pimpinan atau pengurus perusahaan dan seluruh tenaga kerja. Dalam
pelaksanaannya pimpinan atau pengurus dapat dibantu oleh petugas K3 dari perusahaan yang bersangkutan. Petugas K3 adalah karyawan yang mempunyai
pengetahuan atau keahlian dibidang K3 dan ditunjuk oleh pimpinan atau pengurus perusahaan maupun Depatemen Tenaga Kerja.
Menurut Flippo Mutiara, 2004: 116, tujuan penanganan program K3 karyawan dapat dicapai jika ada unsur-unsur yang mendukung, antara lain:
a. Adanya dukungan dari manajemen puncak. b. Ditunjuknya direktur keselamatan.
a. Rekayasa pabrik dan kegiatan yang aman.
b. Diberikannya pendidikan dan kegiatan bagi semua karyawan untuk
bertindak aman. c.
Terpeliharanya catatan-catatan tentang kecelakaan. d.
Menganalisis penyebab kecelakaan.
e. Melaksanakan peraturan.
1. Keselamatan Kerja
Menurut Husni 2005: 136, keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal
dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan sebagai suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki
yang mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu aktivitas. Ada 4 empat faktor penyebabnya yaitu:
1 Faktor manusia.
2 Faktor materialbahanperalatan.
3 Faktor bahayasumber bahaya.
4 Faktor yang dihadapi pemeliharaanperawatan mesin-mesin.
Menurut Husni 2005:137 bahwa disamping ada sebabnya maka suatu kejadian juga akan membawa akibat. Akibat dari kecelakaan kerja ini dapat
dikelompokkan menjadi 2 dua, yaitu: a.
Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain: 1.
Kerusakankehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan. 2.
Biaya pengobatan dan perawatan korban. 3.
Tunjangan kecelakaan. 4.
Menurunnya jumlah maupun mutu produksi.
b. Kerugian yang bersifat non ekonomis
Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan baik itu merupakan kematian, lukacedera berat maupun luka
ringan.
2. Kesehatan Kerja
Menurut Husni 2005:140, kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang
sempurna baik fisik, mental, maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
Tujuan kesehatan kerja menurut Husni 2005:140 adalah: a.
Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun sosial.
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja. c.
Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.
d. Meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Flippo Mutiara, 2004:113, program kesehatan kerja dibedakan menjadi 2 dua yaitu:
1. Kesehatan Fisik
a. Pemeriksaan jasmani pra penempatan.
b. Pemeriksaan jasmani secara berkala untuk personalia.
c. Pemeriksaan jasmani berkala secara sukarela untuk semua
personalia.
d. Klinik medis yang mempunyai staf dan perlengkapan yang baik.
e. Tersedianya personalia medisdan ahli hygiene industri yang
terlatih. f.
Perhatian yang sistematik dan prefentif yang dicurahkan pada tekanan dan ketegangan industrial.
g. Pemeriksaan-pemeriksaan berkala dan sistematis atas ketentuan
untuk sanitasi yang tepat. 2.
Kesehatan Mental a.
Tersedianya penyuluhan kejiwaan dan psikiater. b.
Kerja sama dengan spesialis dan lembaga-lembaga psikiater dari luar organisasi.
c. Pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan
pentingnya masalah kesehatan mental. d.
Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat.
Menurut Husni 2005:140, sumber-sumber bahaya bagi kesehatan tenaga kerja adalah:
1. Faktor fisik, berupa:
a. suara yang terlalu bising b. suhu yang terlalu tinggi atau terlalu rendah
c. penerangan yang kurang memadai d. ventilasi yang kurang memadai
e. radiasi f. getaran mekanis
g. tekanan udara yang terlalu tinggi atau terlalu rendah h. bau-bauan di tempat kerja
i. kelembapan udara.
2. Faktor kimia, berupa:
a. gas uap b. cairan
c. debu d. bahan-bahan kimia yang mempunyai sifat racun.
3. Faktor biologis, berupa:
a. bakteri virus b. jamur, cacing dan serangga
c. tumbuh - tumbuhan dan lain - lain yang hidup timbul dalam lingkungan tempat kerja.
4. Faktor faal, berupa:
a. sikap badan yang tidak baik pada waktu bekerja b. peralatan yang tidak sesuai tidak cocok dengan tenaga kerja
c. gerak yang senantiasa berdiri atau duduk d. proses, sikap dan cara kerja yang monoton
e. beban kerja yang melampaui batas kemampuan.
5. Faktor psikologis, berupa:
a. kerja yang terpaksa dipaksakan yang tidak sesuai dengan kemampuan
b. suasana kerja yang tidak menyenangkan
c. pikiran yang senantiasa tertekan terutama karena sikap atasan atau teman kerja yang tidak sesuai
d. pekerjaan yang cenderung lebih mudah menimbulkan kecelakaan.
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Siswanto 2002:235, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja juga dikenal dengan istilah karya seperti pengertian yang dikemukakan oleh Yuli 2005:114 “ kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik
bersifat fisik ataupun material dan non fisik non material” Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara,
2000:67 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara 2000:67 faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
a. Pengetahuan
Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas
yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
b. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan seperti ketrampilan konseptual, ketrampilan manusia dan
ketrampilan teknik.
c. Kemampuan
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan
tanggung jawab.
d. Motivasi
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Alwi 2001:187 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
a. hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
a. prestasi riil yang dicapai individu b. kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
c. prestasi- prestasi yang dikembangkan Kontribusi hasil-hasil penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah
2003:225 merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek
individual dan aspek organisasional. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a. penyesuaian kompensasi
b. perbaikan kinerja
c. kebutuhan latihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dan penempatan promosi,
motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja e.
membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.2. Penelitian Terdahulu
Mahayudin Idris 2007 melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Pengawasan terhadap Efisiensi Kerja Karyawan pada PT. ASURANSI KREDIT
INDONESIA ASKRINDO Cabang Medan”. Dan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif antara pengawasan terhadap efisiensi kerja dengan angka
koefisien korelasi adalah 0, 522. Rijuna Dewi 2006 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant”. Dan hasil penelitian menunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara keselamatan dan kesehatan kerja K3 terhadap kinerja karyawan sebesar 52,2 secara serentak maupun parsial.
2.3. Kerangka Konseptual
