Gaya Kepemimpinan pada PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk. Bagian Human Resource

TUGAS AKHIR

GAYA KEPEMIMPINAN PADA PT PP LONDON SUMATERA INDONESIA Tbk BAGIAN HUMAN RESOURCE DEPARTEMEN

OLEH :

EKA PUTRI JULIARNI SARAGIH 112103008

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : EKA PUTRI JULIARNI SARAGIH

NIM : 112103008

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : GAYA KEPEMIMPINAN PADA PT PP LONDON SUMATERA INDONESIA Tbk BAGIAN HUMAN RESOURCE

DEPARTEMEN

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP: 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM)

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 1988002 1001 Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : EKA PUTRI JULIARNI SARAGIH

NIM : 112103008

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : GAYA KEPEMIMPINAN PADA PT PP LONDON SUMATERA INDONESIA Tbk BAGIAN HUMAN RESOURCE

DEPARTEMEN

Medan,Juli 2014 Menyetujui Pembimbing

(Dra.Marhayanie,SE,Msi) NIP. 19580427 198503 2 002

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan hikmat dan hidayah kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Gaya Kepemimpinan Pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk Bagian Human Resource Departemen”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan Tugas Akhir ini. Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati ijinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu DTMH, M.Sc (CTM) SpA(k), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM, selaku Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena LL Sibarani, SE, M.Si , selaku Sekretaris Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dra. Marhayanie, SE, Msi,selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

memberikan masukan dan bantuan kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

6. Kepada orang yang paling istimewa, kagumi dan hormati dalam kehidupan penulis yang sangat berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis

7. serta selalu sabar mendidik penulis menjadi anak yang berguna dan saleha, buat kedua orang tua penulis Papa tercinta IptuSaipun Saragih dan Mama tercinta Rensis Endang Sumarni. penulis ucapkan banyak terima kasih atas dukungannya selama ini.

8. Buat Keluarga tersayang terutama Uda Johaidin Saragih, Uda Kundan Saragih dan Ocik Yanti tercinta, adik tersayang Gia dan Rahman. Terima kasih selalu memberikan semangat, motivasi, dukungan, perhatian, serta kasih sayangnya sampai saat ini bagi penulis dalam membuat Tugas Akhir ini.

9. Teman Terbaik Wulan,Prima,Tarida,Intan,Ikmal Serta Sahabat Penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini yaitu: Ardiana putri, Rizky andriani, Ayu rahayu

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, namun penulis berharap Tugas Akhir ini dapat bermanfaat.

Medan, Juli 2014

Penulis

Eka Putri J Saragih 112103008

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL……….. iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Sistematika Penulisan... 6

1.6 Kesimpulan Dan Saran ... 7

BAB II PROFIL INSTANSI 2.1 Ruang Lingkup Perusahaan... 8

2.1.1 Sejarah PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk ... 8

2.2 Visi, Misi, dan Makna Logo Perusahaan ... 10

2.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 13

2.4 Deskripsi Jabatan ... 15

2.5 Kinerja Kegiatan Terkini Perusahaan ... 23

2.6 Rencana Kegiatan Perusahaan ... 26

BAB III PEMBAHASAN A.Gaya Kepemimpinan ... 27

B. Fungsi Kepemimpinan ... 29

C. Tipe Kepemimpinan………... 26

D. Teori Kepemimpinan... 35

E. Perilaku Organisasi ... 39

F.Sikap ... 40

G. Unsur-unsur Penyusun Sikap..……….. 41

H. Gaya Kepemimpinan Pada PT PP Lonsum... 42

Bagian Human Resource Departemen………42

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 46

B. Saran ... 47

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Logo Lonsum ... 11 Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk... 14

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia kerja kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya suatu organisasi dan kelangsungan suatu perusahaan. Peran pemimpin dalam suatu perusahaan sangat diharapkan dalam menciptakan rasa keadilan bagi karyawan, karakteristik pemimpin akan berpengaruh terhadap iklim kerja dalam suatu perusahaan. Seorang pemimpin akan berusaha mempengaruhi karyawan nya agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan, diantaranya dengan memberikan pujian, memberikan hadiah dan penghargaan tertentu, melakukan tindakan korektif, bahkan yang menggunakan cara memberikan tekanan terhadap karyawannya. Salah satu model yang dikembangkan adalah kepemimpinan yang bersifat “transformasional” dan kepemimpinan yang bersifat “kharismatik”Sanusi (2014:4).Seorang pemimpin bergaya transformasional memotivasi para pengikut dengan membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau negara dari pada kepentingan diri sendiri dan mengaktifkan (menstimulus) kebutuhan-kebutuhan mereka yang lebih tinggi. Seorang pemimpin yang kharismatis akan menyuntikkan antusiasme tinggi pada tim, dan sangat enerjik dalam mendorong utk maju.

Kharismatik ini muncul dari kepribadian seseorang yang melebihi masyarakat sekitarnya, sehingga masyarakat secara mutlak kepribadian seseorang tersebut.

2

PT PP London Sumatera Indonesia Tbk adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan. Pimpinan tertinggi bagian Human Resource Depatemen (HRD)adalah seorang Kepala bagian Personalia . Pemimpin harus bisa lebih membangkitkan atau memotivasi karyawan untuk dapat berkembang dan mencapai kinerja atau tingkat yang lebih tinggi lagi sehingga mencapai lebih dari yang mereka perkirakan sebelumnya. Pengaruh gaya kepemimpinan tentunya berdampak pula pada perilaku kerja dan terhadap kinerja pegawai Sutikno(2014:16). Sikap, karakteristik kepribadian, nilai, dan kualitas diri seorang pemimpin seperti kepercayaan diri akan memengaruhi perilaku dirinya, termasuk bagaimana ia menangani situasi dimana ia bekerja dan bagaimana berhubungan dengan orang lain. Karakteristik ini dapat sangat memengaruhi tempat kerja serta motivasi, moril, dan kinerja pegawai. Sama pentingnya adalah kemampuan manajer untuk memahami orang lain. Memahami mengapa orang lain bertindak dengan cara mereka adalah bagian yang baik dalam manajemen.

Manusia adalah sumber daya miliki organisasi yang paling berharga dan sumber dari sebagian permasalahan paling sulit yang dihadapi pemimpin. Setiap orang sangat berbeda satu sama lain. Ada yang pemalu dan pendiam, ada juga yang suka berteman ada yang selalu optimis dan ada juga yang selalu melihat segala hal dengan cara yang negatif. Orang-orang membawa perbedaannya masing-masing untuk bekerja sehari-hari, dan perbedaan perilaku, kepribadian, dan sebagainya ini akan memengaruhi mereka dalam menafsirkan suatu tugas, apakah mereka senang diatur dan disuruh-suruh, bagaimana mereka menangani suatu tantangan, dan bagaimana mereka berintraksi dengan yang lain.

Keahlian dasar dalam memimpin berkutat pada mengidentifikasi dan menyelesaikan permasalahan orang lain mendiagnosis, atau memperoleh pengetahuan mengenai situasi yang seorang pemimpin coba pengaruhi, menyesuaikan perilaku individu dan sumber daya untuk memenuhi kebutuhan situasi, dan berkomunikasi dengan cara yang dapat dipahami dan diterima orang lain. Oleh karena itu, pimpinan membutuhkan dasar prinsip perilaku organisasi yaitu, cara individu dan kelompok bertingkah laku. Dengan meningkatkan pengetahuannya tentang perbedaaan individu dalam area sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan manajemen stres, pimpinan dapat memahami dan mengarahkan pegawai serta rekan-rekan melalui tantangan-tantangan ditempat kerja.

Fenomena gaya kepemimpinan yang ditemui pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk pada bagian Human Resource Departemen (HRD) termasuk kedalam gaya kepemimpinan Tipe Demokratik dan Model Pemimpin yang Efektif yaitu yang dimaksudkan dengan tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan karena di pilihnya si pemimpin secara demokratis. Tipe kepemimpinan demokratik di dalam divisi human resource departemendimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan di PT PP London Sumatera ini semakin bagus gaya kepemimpinan yang dimiliki atasan semakin bagus pula kinerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.

4

dari gaya kepemimpinan juga atasan bisa memberikan contoh yang baik atau pekerjaan yang bagus dan efektif dari gaya kepemimpinan tersebut.

Kepemimpinan demokratik yang terdapat di PT London Sumatera Indonesia Tbk pada divisi Human Resource Departemen adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan bertanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif.

Gaya kepemimpinan pada divisi Human Resource Departemen termasuk juga ke model pemimpin yang efektif yaitu tingkah laku pemimpin dapat dikategorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan dan konsiderasi. Dimensi struktur kelembagaan menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin mendefenisikan dan menyusun interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, serta sampai sejauh mana para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan kelompok mereka. Dimensi konsiderasi menggambarkan sampai sejauh mana tingkat hubungan kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan.

Menurut Daft (2010:286) sikap yang paling menarik bagi para pemimpin adalah sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, terutama sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, sikap yang mempengaruhi kinerja para

pegawai. Dua sikap yang berhubungan dengan penciptaan kinerja tinggi adalah kepuasan terhadap pekerjaan seseorang dan komitmen pada perusahaan.

Menurut Shashkin (2011:2) kepemimpinan yang bermakna menjadi penting karena membuat suatu perbedaan. Perbedaan ini muncul dalam kehidupan para pengikut, di dalam suatu kelompok atau organisasi.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan, bagaimana gaya kepemimpinan pada bagian

human resource departemen di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk?

C. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk bagian human resource departemen.

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah :

1. Bagi Penulis

Untuk menambah dan memperluas pengetahuan penulis dalam masalah gaya kepemimpinan pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk bagian human resource departemen.

2. Bagi Perusahaan PT PP London Sumatera Indonesia Tbk

Memberikan bahan masukan bagi PT PP London Sumatera Indonesia Tbk untuk memperbaiki gaya kepemimpinan.

6

3. Bagi Pembaca

Sebagai bahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi setiap pembacanya.

4. Bagi Peneliti Lanjutan

Manfaat Penelitian selanjutnya adalah sebagai bahan acuan dan bahan pembelajaran referensi, dan memberikan informasi serta menambah wawasan khususnya mengenai gaya kepemimpinan PT PP London Sumatera Indonesia Tbk bagian human resource departemen.

1.5 _{Jadwal Kegiatan Peneliti}

Jadwal kegiatan dan penulisan laporan sebagaimana terlihat dalam tabel jadwal kegiatan dan penulisan laporan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

NO KEGIATAN

MINGGU KE

1 2 3

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan Sumber : Penulis (2014).

Pada kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan pengumpulan data selama 3( tiga) minggu, dimulai tanggal 06April 2014 sampai 16 April 2014.

D. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan tugas akhir ini secara keseluruhan terdiri dari 3 bab yang dilengkapi dengan kata pengantar, daftar isi, daftar lampiran-lampiran yang mendukung. Secara garis besar sistematika penulisan pada tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini, membahas latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sisematika penulisan.

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini, membahas mengenai sejarah ringkas Perusahaan PT PP London Sumatera Indonesia Tbk, struktur organisasi dan Job Description, jenis kegiatan dan kinerja usaha terkini.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini, membahas tentang penelitian yang dilakukan penulis. Penelitian tersebut dilakukan pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk pada bagian HRD (Human Resource Departemen).

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini menguraikan kesimpulan dan saran penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai Gaya Kepemimpinan pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk yaitu pada divisi Human Resource Departemen (HRD).

BAB II

PROFIL PT PP LONDON SUMATRA INDONESIA

A. Sejarah Ringkas PT PP London Sumatera Indonesia Tbk

Sejarah PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama (Lonsum), berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia.

Di awal berdirinya, perseroan melakukan diversifikasi melalui penanaman karet, teh dan kakao. Di awal kemerdekaan Indonesia, Lonsum lebih memfokuskan usahanya pada tanaman karet, dan kemudian beralih ke kelapa sawit di era tahun 1980. Pada akhir decade ini, kelapa sawit telah menggantikan karet sebagai komoditas utama perseroan. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi, yang memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitan dan pengembangan, keahilian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesioanal.

Lingkup usaha telah berkembang meliputi pemulaan tanaman, penanaman, pemanenan, pengelolaan dan penjualan produk-produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh. Perseroan memiliki 22 fasilitas pengolahan di Sumatera, Jawa,

Kalimantan dan Sulawesi. Lonsum juga dikenal sebagai produsen bibit kelapa sawit yang berkualitas, yang kini menjadi salah satu pendorong pertumbuhan Persoroan.

Lonsum merupakan penghasil minyak sawit lestari (CSPO) terbesat kedua di Indonesia yang telah menerima sertifikasi Roundtable on Sustainable Palm Oil (RSPO) di tahun 2009 setelah pelaksanaan audit ahli independen atas perkebunan dan pabrik kelapa sawit di Sumatra Utara. Komitmen Lonsum sebagai produsen minyak kelapa sawit lestari terus berlanjut dengan keberhasilan menyelesaikan audit tahunan di tahun 2010.

Di tahun 1994, Harrisons & Crosfield menjual seluruh sahamnya di Lonsum kepada PT. Pan London Sumatra Plantations (PPLS), yang kemudian mencatatkan Lonsum Sebagai perusahaan publik melalui pencatatan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun 1996. Pada bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd (IndoAgri), anak perusahaan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk di bidang perkebunan, menjadi pemegang saham mayoritas Perseroan melalui anak perusahaannya di Indonesia, PT. Salim Ivomas Pratama (SIMP), sehingga Perseroan menjadi bagian dari Indofood Group (Grup). Di bulan Desember 2010, IndoAgri melepaskan 8% kepemilikannya di Lonsum, dimana 3,1% dijual ke SIMP. Pelepasan kepemilikan ini telah meningkatkan pors saham bagi investor public menjadi sebesar 40,5% dari 35,6%.

10

Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

Visi

Visi PT. PP. London Sumatera Indonesia Tbk, adalah menjadi pearusahaan perkebunan yang efisien dengan memberikan strategi yang meliputi :

a. Perusahaan perkebunan dan peningkatan kapasitas produksi. b. Efisien operasi dan biaya.

c. Pengembangan secara terus menerus dalam program penelitian, pengembangan, sertaproduksi CPO (Crude Plam Oil), karet dan cokelat.

Misi

Misi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, adalah meningkatkan kesejahteraan rakyat dengan menyediakan lapangan pekerjaan yang luas dan menjadi salah satu penghasil pajak terbesar untuk negara.

Tujuan

Tujuan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, adalah menjadi perusahaan terbaik dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan

Sumber:www.lonsum.com (2014)

Gambar 2.1 Makna Logo Perusahaan :

Keterangan gambar:

a) Warna hijau : Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan bertujuan menghijaukan wilayah Indonesia b) Daun sawit : Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana

perusahaan ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga menanam pohon lai seperti karet, kakao, kopi dan teh.

B. Jenis Kegiatan

PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. (PT. LONSUM) merupakan salah satu perkebunan yang masih membudidayakan tanaman karet selain kelapa sawit, kakao, teh, kopi dan sebagai produsen benih kelapa sawit dan kakao.Operasional PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. bergerak dalam bidang perkebunan yang

12

terdiri dari: Perkebunan kepala sawit, Perkebunan Karet, Perkebunan Coklat, Perkebunan Kopi, Perkebunan Kelapa, dan PerkebunanTeh. Perkebunan-perkebunan yang dimiliki oleh perusahaan ini tersebar diberbagai daerah-daerah yaitu:

1. Daerah Langkat (Kebun Turangie, Kebun Namu Tongan, Kebun Pulau Rambong, Kebun Bungara),

2. Daerah Serdang (Kebun Bagerpang, Kebun Sei. Merah)

3. Daerah Rampah (Kebun Rambong Sialang, Kebun Sei. Bulan, Kebun Bah Bulian)

4. Daerah Asahan, Kebun Gunung Melayu)

5. Daerah Pulau Jawa (Kebun Kertasari, Kebun Baambessie) 6. Daerah Sulawesi (Kebun Balambessie, Kebun Palang Isang).

PT PP London Sumatra Indonesia Tbk. juga melakukan pengelolaan yang dilakukan dibeberapa pabrik yang terdapat ditiap-tiap daerah. Hasil perkebunan dan pengelolaan dari pabrik-pabrik yang akan dijual keluar negri maupun dalam negri.

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.

Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda – beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu stuktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

Adapun struktur organisasi yang dipergunakan PT. PP. London Sumatera Indonesia Tbk, Medan adalah struktur organisasi garis, yang perlimpahan wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari pimpinan tertinggi kepada para bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan sebagai berikut :

a) Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan. b) Terhindarnya konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

c) Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing – masing karyawan.

Sumber:

Gambar 2.2 Struktur organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk Board of Commissioners

President Director

Corporate Secretary & Head of Legal Affairs

Head of Internal Audit & Risk Management

Procurement &

Human Resources

Operations Operations _{Finance Director} Non Executive Non Executive Non Executive

General Services

Director

Director - NKRO Director -SS Director Director Director

Director

Head of

Head of Human Head of

Head of Jade

Environment Head of Sales

Resources Procurement

Project &CSR

Coordination

Area Manager Head of General

Head of Treasury Head of

Engineering &Processing

Agronomy Muba Services

Area Manager

Head of Financial Agronomy Bingin

Head of

Research Teluk Control

Development

Area Manager Head of Information Agronomy Muara Head of Operations Technology Services Rupit Administration

Area Manager Head of Investor Agronomy

Cengal

Relations & Head of Estates

Communications Coordination & Inspection Regional Controller Lahat Head of Accounting & Taxation Area Manager Agronomy Kaltim Area Manager Area Manager Processing B Agronomy Serdang Area Manager Area Manager Processing D Agronomy Lima Puluh Area Manager Processing A Area Manager Processing C

D. Job Description

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan adalah sebuah perusahaan terkemuka millik asing di Indonesia yang bergerak dibidang perkebunan dengan kegiatan usaha mencakup pembudidayaan, pemanenan, dan pengolahan kelapa sawit, karet, coklat, kopi, teh, serta penjualan bibit kelapa sawit yang bermutu tinggi dan dalam melaksanakan kegiatannya memiliki struktur organisasi sesuai dengan pembagian kerjanya masing – masing agar kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT. PP. London Sumatera Indonesia Tbk.

Wewenang dan tanggung jawab dari dewan komisaris adalah sebagai berikut:

a. Mengawasi pekerjaan direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung, dan kekayaan perusahaan.

c. Meminta berbagai keterangan dari direksi yang berkenaan dengan kepentingan perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk melakukan pemeriksaan.

16

e. Mempertimbangkan serta memutuskan laporan tahunan dan program kerja tahunan yang diajukan President Direktur.

f. Menyetujui kebijaksanaan Presiden Direktur dalam penggunaan kekayaan menurut cara pandang yang baik.

2. President Ditector (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan teringgi yang berkuasa penuh terhadap perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur. Wewenang dan tanggung jawab dari presiden direktur adalah sebagai berikut:

a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya. b. Mengatur stategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan

dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui aggaran belanja dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada Dewan Komisaris.

3.Head of Government and Community Relations (Kepala Bagian Hubungan Masyarakat)

a. Bertanggung jawab kepada President Director.

b. Memimpin dan mengelola Government dan Community Relations. c. Membuat kebijakan perusahaan mengenai Government dan

d. Membina hubungan antara perusahaan dengan masyarakat atau Pemerintah dengan melaksanakan kegiatan- kegiatan yang bermanfaat bagi masyarakat disekitar perusahaan.

e. Membawahi Community Relations Manager dan Government Relations Manager.

4.Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi) Wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur. b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

c. Menangani masalah hukum yang ada diperusahaan.

d. Memimpin dan mengelolah pelaksanaan dan administrasi perizinan serta dokumentasi.

e. Membawahi Legal Affair Manager.

5. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi

Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur

b. Memimpin dan mengelola aktivitas Corporate Communication, termasuk:

1) Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan. 2) Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal. 3) Membina hubungan dengan wartawan.

18

c. Membawahi internal Communication Manager dan Eksternal CommunicationManager.

6. Head of Investor Relations (Kepala Bagian Investasi) Wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden DirekturMenyiapkan informasi positif untuk investor dan calon investor denganberkoordinasi dengan seluruh departemen.

b. Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan investor dan selaluberupaya memperluas jaringan komunikasi dengan cara berperan aktif dilembaga investasi, pasar, bursa, perusahaan sekuritas, Bapepam, emitendan calon emiten.

c. Menjadi pendamping bagi investor yang berminat melihat perusahaansecara langsung, serta berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait

d. Mengindentifikasi isu internal yang dapat mempengaruhi citraperusahaan dimatainvestordanmencari penyelesaiannya denganberkoordinasi dengan pihak-pihak terkait.

e. Mengkoordinasi pertemuan BOD dengan investor.

7. Head of Intenal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal

Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah: a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Memimpin dan mengelolah kegiatan Internal Audit dan RiskManagement.

c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua standar yang diperlukan.

f. Membawahi Internal Audit Manager dan Risk Management Manager.

8. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human Resources) dan GS (General Services).

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan sistem pengembangan SDM serta mengelolah pelaksanaannya.

d. Membawahi HR Services Manager, HR Planning dan Recruitment Manager.

9. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Managing DirectorHR dan GS.

b. Memimpin, mengelolah, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan kerja.

20

c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and SafetyManager dan GS Administration Staff.

10.Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director and Director HR danGS.

b. Memimpim dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan keamanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh wilayah.

d. Berkoordinasi dengan pihak – pihak eksternal terkait mengenai masalah keamanan untuk melindungi fasillitas dan kegiatan perusahaan.

e. Membawahi semua RegionalSecurity Manager dan Security Coordinator.

11.Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash Management, dan Payment Maneger, Pension Fund Supervisor dan Plasma Financing serta Administration Manager.

12.Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan

Perpajakan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan.

c. Melakukan semua koordinasi dengan semua regional Finance Manager untuk pelaksanaan pencatatan akuntansi dimasing – masing wilayah. d. Membawahi recording and Consilidation Manager and Fixed Asset

Manager.

13.Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan

Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi selutuh kegiatan pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate and Planting Procurement Manager, Direct Material dan

22

GeneralSupplies Procurement Manager, Insfastructure and Non Planting Pricyrenebt Manager, Logistic Manager.

14.Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian

Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

b. Membantu Head of Procurement and Logistic untuk mengelola dan mengkoordinasi kegiatan pengadaan barang.

15.Head of Project Management Ofiice (Kepala Bagian Manajemen

Proyek)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi kegiatan monitoring perkembangan proyek – proyek yang sedang berjalan.

c. Melaporkan proyek – proyek yang sedang berjalan.

16.Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian

Sistem dan Proses Bisnis)

Wewenang dan tanggung jawabnya adalah:

a. Bertanggung jawab tethadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara optimal.

c. Memahami management Information System and Application Support Manager, IT Quality Managerm Infrastructure, Communication and Data Center Operation Manager, Business Process dan System Prosedur Manager.

E. Kinerja Kegiatan Terkini Perusahaan Produksi

Tingkat rata-rata rendemen CPO Lonsum pada tahun 2004 merupakan salah satu yang tertinggi di dunia. Kegiatan operasional Lonsum mencakup pengelolaan perkebunan dari tahap pengembangan hingga tahap produksi; pengoperasian pabrik pengolahan minyak sawit dan produk turunan sawit, karet remah, biji kakao, kopi dan teh, enginering dan sistem pengelolaan proyek maupun pengendalian seluruh kegiatan perkebunan dan pabrik pengolahan, termasuk prasarana pendukungnya seperti jalan, perumahan dan sarana umum di sekitar perkebunan. Selain itu, Lonsum juga mengoperasikan fasilitas penelitian dan pengembangan yang berkonsentrasi pada kegiatan pembibitan dan persemaian, proteksi tanaman, serta pengendalian dampak lingkungan dan pencapaian proses pengembangan yang berkelanjutan.

Pemasaran

Selesainya pembangunan instalasi tangki timbun Sei lais di Palembang menjadi awal upaya Lonsum mengalihkan basis penjualan CPO dari ex –pabrik menjadi ex- tangki timbun yang lebih menguntungkan.

24

Penjualan

Keunggulan Lonsum hal mutu dan penyediaan produk memungkinkan perseroan memperoleh pembiayaan penjualan yang menguntungkan dengan jaminan piutang perseroan.

a) Kantor Pemasaran Singapura

Di tahun 2004 Lonsum mengkoordinasikan seluruh kegiatan pemasaran dan penjualannya melalui kantor Singapura, mengerahkan segenap daya untuk mengembangkan pangsanya di pasar internasional.

b) Penjualan CPO

Pada tahun 2004 Lonsum berhasil melakukan diversifikasi pemasaran CPO sehingga mampu meningkatkan jumlah pelanggan. Perkembangan ini berawal dari selesainya pembangunan instalasi tangki timbun Sei Lais di Palembang yang merupakan langkah awal upaya Lonsum mengalihkan metode penjualan CPO di Sumatera Selatan dari ex-pabrik ke ex-tangki timbun. Hasilnya mampu menambah jumlah pelanggan secara signifikan serta menikmati keuntungan dari perolehan harga pasar CPO yang berlaku.

Sejak tahun 2008 Lonsum telah mulai mengelola kembali lahan-lahan Perkebunan sawit dan karet yang sempat terabaikan. Lonsum memiliki dan mengoperasikan areal perkebunan seluas 65.578 hektar yang tersebar di berbagai penjuru nusantara, dan kini tengah mengupayakan pengembangan perkebunan plasma seluas 31.553 hektar, yang hasilnya akan diolah di pabrik Lonsum sesuai dengan perjanjian kontrak.

c) Penjualan Komoditas Lain

Penjualan karet, kakao dan teh di sepanjang tahun 2004 menunjukan hasil yang cukup mengembirakan meskipun masing-masing komoditas ini memiliki prospek yang berbeda.

Penanganan Logistik

Pengelolaan informasi dan peningkatan sisi keamanan akan menjadi salah satu fitur utama penanganan logistik dan trasportasi terpadu. Pengelolaanlogistic yang baik dan benar terutama dalam hal penanganan pengiriman tandan buah segar kelapa sawit (TBS) dari perkebunan ke pabrik pengolahan, dan pengiriman CPO dari pabrik ke tangki timbun sangat mempengaruhi biaya operasional maupun mutu CPO yang sampai ke tangan pelanggan.

Kinerja Saham LSIP & Perkebunan di BEJ

LSIP kembali terpilih menjadi salah satu saham pilihan yang membentuk indeks harga saham LQ45 BEJ. Biro direksi Lonsum mengelola komunikasi internal maupun eksternal perseroan. Kebijakan dan prosedur tata kelola perusahaan di lingkungan Lonsum diterapkan serta dipantau oleh Biro Direksi di bawah kendali langsung Presiden Direktur. Selain aspek tata kelola, Direktorat tersebut juga mengawasi empat departemen lainnya yaitu departemen komunikasi perusahaan, hubungan investor, sekretaris perusahaan dan hukum, serta hubungan pemerintahan dan kemasyarakatan. Keempat departemen ini berperan aktif dalam berbagai kegiatan di sepanjang tahun 2004 dalam upaya untuk menyatukan visi dan nilai utama,menyelaraskan organisasi dan operasional dengan visi yang baru,

26

danmenumbuhkan citra perusahaan yang bertanggung jawab, tanggap perkembangan serta menjanjikan.

F. Rencana Kegiatan Perusahaan

PT Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk (Lonsum) menerapkan suatu gaya kepemimpinan yang efektif dan demokratik untuk mencapai tujuan perusahaan dengan membangkitkan kinerja-kinerja para karyawan dengan baik sehingga bisa membantu perusahaan untuk mengembangkan visi dan misi perusahaan nya. para atasan memberikan contoh kepada para karyawan nya dengan bertindak tegas sebagai seorang pemimpin agar tidak ada karyawan yang mengabaikan pekerjaan nya.

BAB III

PEMBAHASAN

A. Gaya Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Pemimpin dan kepemimpinan merupakan fitrah kemanusiaan. Sejak manusia ada, pada saat itu pula pemimpin dan kepemimpinan telah ada. Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada umumnya menjelaskan bagaimana menjadi pemimpin yang baik, tipe dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta kemampuan-kemampuan apa saja yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin agar bisa menjadi pemimpin yang di idolakan.

Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa tujuan manajemen akan tercapai jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian atau pendapat orang. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama-sama. Pemimpin memiliki peran strategis dalam sebuah organisasi karena kesuksesan organisasi ditentukan ditentukan oleh moralitas dan kompetensi pemimpinnya. Gaya kepemimpinan

28

juga mempengaruhi hubungan tenaga kerja dan karyawan untuk mendefenisikan perundingan bersama dan mengidentifikasi langkah-langkah yang diperlukan dalam mewujudkan hubungan perundingan bersama Mondy (2008:116).

Suatu ungkapan yang mulia mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung-jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa posisi pemimpin dalam suatu organisasi berada pada posisi pemimpin yang terpenting. Demikian juga pemimpin dimana pun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggungjawabkan kepemimpinannya.

Sutikno (2014:3) menyatakan bahwa “pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu dan siap menjadi pelayan, bukan siap untuk dilayani.”

Beberapa pengertian kepemimpinan menurut pendapat para ahli, sebagaimana yang dikutip dari buku “kepemimpinan sekarang dan masa depan” karya Sanusi (2009:15) berikut ini:

a. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diluar untuk mencapai tujuan bersama.

b. Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok.

c. Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.

d. Kepemimpinan adalah keseluruhan tindakan guna mempengaruhi serta menggiatkan orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan. Defenisi yang lebih lengkap dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pemberian

jalan yang mudah daripada pekerjaan orang lain yang terorganisir dalam organisasi formal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

e. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya. Rivai (2004:55) mengatakan bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut.

B. Fungsi Kepemimpinan

Sesungguhnya semua orang mempunyai potensi menjadi pemimpin, yang berbeda hanya derajat bakatnya saja, namun demikian potensi itu harus dikembangkan. Menjadi pemimpin yang baik dan efektif sangat dibutuhkan keberadaannya. Kepemimpinan yang efektif harus dipelajari dan diraih. Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar organisasi.

Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial karena harus wujudkan dalam interaksi antara individu didalam sosial suatu kelompok atau organisasi. Sutikno (2014:18) secara operasional kepemimpinan dapat dibedakan menjadi lima fungsi pokok yaitu:

30

a. Fungsi instruktif. Fungsi instruktif ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

b. Fungsi konsultatif. Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

c. Fungsi partisipasi. Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang di pimpinnya baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.

d. Fungsi delegasi. Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

e. Fungsi pengendalian. Kepemimpinan yang sukses harus mampu mengatur

aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

Kelima fungsi kepemimpinan tersebut pada dasarnya merupakan strategi mengefektifkan organisasi sebagai teknik mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku atau menggerakkan anggota organisasi agar melaksanakan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Tipe Kepemimpinan

Ada empat tipe kepemimpinan yang dapat digunakan untuk berbagai organisasi menurut Sutikno (2014:35) yaitu:

Directive adalah salah satu tipe kepemimpinan tertua dan seringkali disebut juga dengan pendekatan otoriter. Dalam tipe ini, pemimpin akan menyuruh seseorang untuk melakukan sesuatu dan mengharapkan mereka untuk segera melakukannya. Participative dalam tipe ini, pemimpin mencari input dari pihak lain dan mengajak orang-orang yang relevan dengan pembahasan untuk pengambilan keputusan Laissez-faire mendorong inisiatif dari banyak pihak agar bersama-sama memikirkan bagaimana proses pengerjaan sampai menghasilkan outcome. Adaptive gaya Kepemimpinan yang mengalir dan menyesuaikan gaya sesuai dengan tipe kepemimpinan.

1. Tipe Kepemimpinan Kharismatik

Tipe Kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

32

2.Tipe Kepemimpinan Paternalistik/Maternalistik

Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut, mereka menganggap bawahan nya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, mereka bersikap terlalu melindungi, mereka jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih-lebihan.

3. Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe Kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah, lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kesabaran yang berlebihan, menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya,

tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, komunikasi hanya berlangsung searah.

4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain, mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, berambisi untuk merajai situasi,setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, adanya sikap eksklusivisme, selalu ingin berkuasa secara secara absolut,sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat, dan kaku, pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila ,mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan nya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau

34

karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat-marit dan kacau balau.

6. Tipe Kepemimpinan Populis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Tipe Kepemimpinan administratif adalah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknorat-teknorat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe-tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, industri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

8. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis tidak

terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

D. Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Teori-teori dalam kepemimpinan pada umumnya menunjukkan perbedaan karena setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri yang dipandang dari satu aspek tertentu Sutikno (2014:25).

Teori Kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan dan interprestasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberapa segi antara lain: Latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan-kepemimpinan muncul sejalan dengan peradaban manusia. Pemimpin dan kepemimpinan selalu diperlukan dalam setiap masa.

Sebab-sebab munculnya pemimpin ada beberapa sebab seseorang menjadi pemimpin:

36

a. Seseorang ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin. Seseorang menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta di dorong kemauan sendiri.

b. Seseorang menjadi pemimpin bila sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman serta sesuai dengan tuntutan lingkungan. Untuk mengenai persyaratan kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan, kewibawaan, dan kemampuan.

a) Teori Sifat

Dalam teori sifat, penekanan lebih pada sifat-sifat umum yang dimiliki pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa sejak lahir. Menurut teori sifat, hanya individu yang memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi pemimpin. Teori ini menegaskan ide bahwa beberapa individu dilahirkan memiliki sifat-sifat tertentu yang secara alamiah menjadikan mereka seorang pemimpin.

Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin. Menurut Stogdill, sifat-sifat tertentu efektif didalam situasi tertentu, dan ada pula sifat-sifat tertentu yang berkembang akibat pengaruh situasi organisasi. Sebagai contoh, sifat kreativitas akan berkembang jika seseorang pemimpin berada didalam organisasi yang fleksibel dan mendorong kebebasan berekspresi, dibandingkan di dalam organisasi yang birokratis. Safaria(2004:21) menjelaskan tiga sifat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu kepercayaan diri, kejujuran, dan integritas, serta motivasi.

pertimbangkannya, keputusannya, ide-idenya, dan kemampuannya sendiri.

Kejujuran, berhubungan dengan keyakinan bahwa pemimpin bisa dipercaya, bisa dipegang janjinya, dan pemimpin tidak suka memainkan peran palsu. Integritas

berarti apa saja yang dikatakan oleh seorang pemimpin, pasti selalu dilaksanakan.

Dorongan, berkaitan dengan motivasi tujuan tertinggi. Pemimpin yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Akan memunculkan energi besar, ketekunan, kegigihan dalam mencapai tujuannya.

b) Teori Perilaku

Teori perilaku, lebih dikenal dengan Behaviorist Theories. Teori ini lebih terfokus kepada tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin daripada memperhatikan atribut yang melekat pada diri seorang pemimpin. Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seseorang ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan

Sutikno (2014:26).

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya.

38

Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.

c) Teori Situasional

Teori situasional mengatakan bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah berbeda-beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi. Teori Situasional dari Hersey Dan Blanchard terfokus pada karakteristik kamatangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Menurut mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan dan kematangan yang berbeda-beda sehingga pemimpin harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya, agar sesuai dengan situasi kesiapan dan kematangan bawahan. Keefektifan kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan tuntutan situasi.Sutikno (2014:27).

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

1) Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas

2) Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan

3) Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan

4) Norma yang dianut kelompok

5) Rentang kendali

6) Ancaman dari luar organisasi

7) Tingkat stress

8) Iklim yang terdapat dalam organisasi.

E. Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah bidang interdisipliner yang didedikasikan untuk pembelajaran sikap, perilaku, dan kinerja manusia dalam sebuah organisasi. Perilaku organisasi mengambil konsep dari banyak disiplin ilmu, diantaranya psikologi, sosiologi, antropologi budaya,teknik industri, ekonomi, etika, dan konseling kejuruan, serta manajemen. Konsep dan prinsip perilaku organisasi adalah hal yang penting bagi pimpinan karena dalam setiap organisasi manusia pada akhirnya akan mengambil keputusan yang mengontrol bagaimana organisasi mendapatkan dan menggunakan sumber daya.

Orang-orang tersebut dapat bekerja sama, bersaing, mendukung, atau menjatuhkan satu dan lainnya. Keyakinan dan perasaan tentang dirinya, rekan kerjanya, dan organisasi akan membentuk apa yang mereka lakukan dan seberapa

40

baik mereka melakukannya. Orang-orang dapat mengalihkan organisasi dari strateginya dengan terlibat dalam konflik dan kesalahpahaman, atau mereka dapat menggabungkan talenta dan pemikiran mereka yang beragam untuk mencapai lebih banyak hal sebagai sebuah kelompok daripada yang dapat mereka lakukan sendirian.

F. Sikap

Seorang pegawai yang memiliki permasalahan sikap akan sulit untuk dijadikan teman, selalu mengeluh dan menimbulkan masalah, dan secara keras menolak ide-ide baru. Memahami sikap pegawai adalah hal penting bagi manajer karena sikap dapat menentukan bagai orang-orang menafsirkan lingkungan kerja mereka, berinteraksi dengan yang lain, dan berperilaku dalam bekerja.

Manajer berusaha keras untuk mengembangkan dan memperkuat sikap positif di antara semua pegawai, karena orang-orang yang bahagia dan positif adalah orang-orang yang lebih sehat, lebih baik, dan lebih produktif. Terkadang sikap negatif dapat dihasilkan dari karekteristik pekerjaan, seperti tingginya tingkat stres, tetapi manajer dapat mencari cara untuk membantu orang-orang bersikap lebih baik. Pimpinan harus memperhatikan sikap negatif karena sikap tersebut dapat menjadi penyebab timbulnya permasalahan ditempat kerja maupun penyebab permasalahan dikemudian hari.

G. Unsur-unsur Penyusun Sikap

Satu langkah penting bagi pimpinan adalah mengenali dan memahami unsur-unsur yang menyusun suatu sikap, yang penting bagaimana seorang pemimpin mengubah sikap tersebut.

Ilmuwan perilaku menyatakan bahwa sikap terdiri atas 3 unsur: kognitif (pemikiran), afektif (perasaan), dan perilaku. Unsur kognitif yang membentuk suatu sikap adalah, keyakinan,opini, dan informasi yang dimiliki seseorang tentang objek dari sikapnya, seperti pengetahuan tentang apa yang dituntut dari suatu pekerjaan, atau opini tentang kemampuan diri. Unsur afektif adalah emosi atau perasaan seseorang terhadap objek dari sikapnya,seperti benci atau suka pada suatu pekerjaan. Unsur perilaku adalah maksud seseorang untuk berprilaku terhadap objek dari sikapnya dalam cara tertentu. Unsur kognitif adalah pikiran sadar yang mengatakan bahwa pekerjaan saya menarik dan menantang . Unsur afektif adalah perasaan yang mengatakan bahwa saya sangat menyukai pekerjaan ini.

Unsur-unsur ini, pada akhirnya, berhubungan dengan unsur perilaku pegawai yang bersangkutan kemungkinan besar akan datang lebih awal ketempat kerja karena ia merasa bahagia dengan pekerjaannya. Unsur emosi (afektif) sering kali merupakan faktor paling kuat dalam mempengaruhi suatu perilaku, jadi manajer harus mewaspadai situasi yang melibatkan perasaan yang mendalam. Anggaplah seorang pimpinan telah membuat kesimpulan bahwa dari sikap para pegawai, mereka ingin pimpinan tersebut untuk mengambil semua keputusan yang mempengaruhi departemen, tetapi pimpinan tersebut menginginkan para

42

pegawainya untuk lebih memegang tanggung jawab dalam pengambilan keputusan .

Untuk mengubah sikap para pegawainya ini, pimpinan dapat mempertimbangkan untuk memberikan pendidikan pada pegawai mengenai area-area dimana mereka dapat menggunakan pengambilan keputusan dengan baik (mengubah unsur kognitifnya), membangun antusiasme para pegawai dengan memberikan informasi yang menarik mengenai kepuasan yang didapatkan dari pemberdayaan pegawai (mengubah unsur afektif ) atau cukup dengan bersikeras bahwa para pegawai harus melakukan pengambilan keputusan sendiri (mengubah unsur perilaku) dengan harapan bahwa, setelah mereka mengalami kelebihan dalam memegang wewenang untuk melakukan pengambilan keputusan, para pegawai tersebut akan mulai menyukai tanggung jawab tersebut Daft (2010:284)

H.Gaya Kepemimpinan Pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk Bagian Human Resource Departemen.

Gaya Kepemimpinan sangatlah mempengaruhi suatu perusahaan terhadap para pegawai, Karena jika perusahaan itu mempunyai gaya kepemimpinan yang efektif, maka perusahaan itu akan menjadi tempat yang sangatlah diminati oleh semua masyarakat. PT PP London Sumatera Indonesia Tbk perusahaan ini mempunyai gaya kepemimpinan yang sangat efektif dan tipe gaya kepemimpinan demokratis.

PT PP London Sumatera Indonesia Tbk Indonesia pada divisi Human Resource Departemen ini adalah perusahaan yang mempunyai pemimpin yang

ketat, sehingga para pegawai haruslah di tuntut untuk disiplin, selain disiplin, mereka juga harus menggambarkan secara jelas aneka tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi.

Selain itu divisi Human Resource Departemen (HRD) di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk juga mempunyai gaya kepemimpinan atau model kepemimpinan yang sangat efektif. tingkah laku pemimpin yang efektif cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi, seperti semua para pegawai maupun para atasan mereka saling membantu satu sama lain. Walaupun di dalam kantor para pegawai disana terlihat cuek satu sama lain tetapi mereka tetap miliki rasa kekeluargaan.Para pegawai di sana mereka sangatlah sibuk dengan tugasnya masing” sehingga tidak ada waktu untuk bercanda,maupun berleha-leha” di dalam kantor.

PT PP London Sumatera Indonesia Tbk pada divisi Human Resource Departemen mempunyai gaya kepemimpinan yang kuat. Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menata kelembagaan organisasinya secara sangat terstruktur, dan mempunyai hubungan persahabatan yang baik didalam perusahaan atau dikantor, dan saling percaya, saling menghargai dan senantiasa hangat dengan para karyawan maupun stafnya. tipe kepemimpinan.

Perilaku kepemimpinan kepengurusannya mendorong bawahannya untuk menumbuh kembangkan daya inovatif dan kreatif. Karakteristik lainnya adalah kecepatan menunjukkan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi tinggi.

44

Gaya kepemimpinan pada masing-masing divisi termasuk bagian human resource departemen juga berhubungan dengan struktur organisai yaitu dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan gaya kepemimpinan yang demokratis dan efektif sebagai berikut :

a) Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan.

b) Terhindarnya konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja sesama karyawan atau staf.

c) Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing – masing karyawan.

d) Terwujudnya hubungan yang harmonis antar karyawan dalam perusahaan Gaya kepemimpinan yang terdapat di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk yaitu pada bagian Human Resource Departemen juga sangat berpengaruh pada kinerja karyawan misalnya, pimpinan memiliki tipe gaya kepemimpinan demokratik maka bawahan juga akan memiliki perilaku yang demokratik pula yaitu sesama pegawai akan saling mengingatkan apa bila terjadi kesalahan dalam bekerja. para pimpinan di Human Resource Departemen juga memiliki daya tarik atau menarik dan ramah dibandingkan dengan rata-rata bawahannya.

Penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan bukanlah masalah sifat-sifat atau karakteristik-karakteristik. pemimpin yang efektif menyadari pentingnya tindakan-tindakan kecil”The effective leaders is aware of the the importance of small actions”Marshall (2011:18).

Dimana dari keseluruhan yang terjadi di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan pada divisi Human Resource Departemen mempunyai gaya kepemimpinan tipe demokratik dan juga memiliki model pemimpin yang efektif(model of effective leaders)untuk karyawan dan staf-staf lainnya sangat mempengaruhi kinerja mereka menjadi sangat baik dalam bekerja dan sangat jelas juga saling terjadi komunikasi yang efektif. Dimana dari hasil kerja mereka selalu mengupayakan yang terbaik dalam bekerja. dan karyawan diberikan kesempatan untuk berkembang serta adanya target waktu dalam bekerja membuat karyawan bekerja dengan tepat waktu karna pimpinan juga memberikan contoh yang bagus. Dan yang terpenting pimpinan dan karyawan dan staf saling berkomunikasi demi kelancaran aktifitas yang dilakukan karyawan maupun staf.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitan Gaya Kepemimpinan Pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk Bagian Human Resource Departemenadalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasaan karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin bagus gaya kepemimpinan yang dimiliki di tempat kerja berpengaruh terhadap hasil dari peningkatan kinerja yang dilakukan oleh karyawan.

2. Dengan adanya Gaya Kepemimpinan didalam perusahaan tersebut akan menghasilkan kepuasan kerja peningkatan kinerja yang lebih bagus terhadap karyawan maupun staf dalam melaksanakan tugasnya.

3. Pimpinan yang memiliki tipe Demokratik akan membuat para karyawan tidak canggung untuk bertukar pikiran dengan pimpinan tersebut dan akan merasa nyaman apabila pimpinan selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan karyawan. Gaya Kepemimpinan seorang pimpinan dengan tipe demokratik dan model kepemimpinan yang efektif perusahaan akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik. Sehingga, pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

48

B. Saran

1. Hendaknya masing-masing pimpinan berusaha mempertahankan Gaya kepemimpinan yang dimiliki untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Peningkatan gaya kepemimpinan terhadap efisiensi kerja hendaknya mendapakan perhatian yang lebih serius sehingga dapat mendatangkan motivasi tersendiri kepada karyawan bagaimana caranya bekerja lebih baik lagi.

3. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik seharusnya diimbangi dengan pemenuhan gaya kepemimpinan yang baik pula. Untuk meningkatkan terjadi selalu komunikasi antara pimpinan dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Daft L Richard. 2010. Era BaruManajemen,Edisi Sembilan, Jakarta: Penerbit Salemba.

Mondy Wayne R.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sepuluh Penerbit Erlangga.

Rivai, Vaithzal. 2004. Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi, Jakarta: Raja Grafindo

Sanusi Achmad. 2008.Kepemimpinan Sekarang Dan Masa Depan,Bandung: Prospect.

Sashkin Marsall.2011. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan,Penerbit : Erlangga. Sutikno Sobry M.2014.Pemimpin Dan Gaya Kepemimpinani, Edisi Pertama

Lombok: Holistica.

www://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/

44

Gaya kepemimpinan pada masing-masing divisi termasuk bagian human resource departemen juga berhubungan dengan struktur organisai yaitu dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan gaya kepemimpinan yang demokratis dan efektif sebagai berikut :

a) Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan.

b) Terhindarnya konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja sesama karyawan atau staf.

c) Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing – masing karyawan.

d) Terwujudnya hubungan yang harmonis antar karyawan dalam perusahaan Gaya kepemimpinan yang terdapat di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk yaitu pada bagian Human Resource Departemen juga sangat berpengaruh pada kinerja karyawan misalnya, pimpinan memiliki tipe gaya kepemimpinan demokratik maka bawahan juga akan memiliki perilaku yang demokratik pula yaitu sesama pegawai akan saling mengingatkan apa bila terjadi kesalahan dalam bekerja. para pimpinan di Human Resource Departemen juga memiliki daya tarik atau menarik dan ramah dibandingkan dengan rata-rata bawahannya.

Penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan bukanlah masalah sifat-sifat atau karakteristik-karakteristik. pemimpin yang efektif menyadari pentingnya tindakan-tindakan kecil”The effective leaders is aware of the the importance of small actions”Marshall (2011:18).

Dimana dari keseluruhan yang terjadi di PT PP London Sumatera Indonesia Tbk dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan pada divisi Human Resource Departemen mempunyai gaya kepemimpinan tipe demokratik dan juga memiliki model pemimpin yang efektif(model of effective leaders)untuk karyawan dan staf-staf lainnya sangat mempengaruhi kinerja mereka menjadi sangat baik dalam bekerja dan sangat jelas juga saling terjadi komunikasi yang efektif. Dimana dari hasil kerja mereka selalu mengupayakan yang terbaik dalam bekerja. dan karyawan diberikan kesempatan untuk berkembang serta adanya target waktu dalam bekerja membuat karyawan bekerja dengan tepat waktu karna pimpinan juga memberikan contoh yang bagus. Dan yang terpenting pimpinan dan karyawan dan staf saling berkomunikasi demi kelancaran aktifitas yang dilakukan karyawan maupun staf.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitan Gaya Kepemimpinan Pada PT PP London Sumatera Indonesia Tbk Bagian Human Resource Departemenadalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasaan karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin bagus gaya kepemimpinan yang dimiliki di tempat kerja berpengaruh terhadap hasil dari peningkatan kinerja yang dilakukan oleh karyawan.

2. Dengan adanya Gaya Kepemimpinan didalam perusahaan tersebut akan menghasilkan kepuasan kerja peningkatan kinerja yang lebih bagus terhadap karyawan maupun staf dalam melaksanakan tugasnya.

3. Pimpinan yang memiliki tipe Demokratik akan membuat para karyawan tidak canggung untuk bertukar pikiran dengan pimpinan tersebut dan akan merasa nyaman apabila pimpinan selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan karyawan. Gaya Kepemimpinan seorang pimpinan dengan tipe demokratik dan model kepemimpinan yang efektif perusahaan akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik. Sehingga, pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

48

B. Saran

1. Hendaknya masing-masing pimpinan berusaha mempertahankan Gaya kepemimpinan yang dimiliki untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Peningkatan gaya kepemimpinan terhadap efisiensi kerja hendaknya mendapakan perhatian yang lebih serius sehingga dapat mendatangkan motivasi tersendiri kepada karyawan bagaimana caranya bekerja lebih baik lagi.

3. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik seharusnya diimbangi dengan pemenuhan gaya kepemimpinan yang baik pula. Untuk meningkatkan terjadi selalu komunikasi antara pimpinan dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Daft L Richard. 2010. Era BaruManajemen,Edisi Sembilan, Jakarta: Penerbit Salemba.

Mondy Wayne R.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sepuluh Penerbit Erlangga.

Rivai, Vaithzal. 2004. Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi, Jakarta: Raja Grafindo

Sanusi Achmad. 2008.Kepemimpinan Sekarang Dan Masa Depan,Bandung: Prospect.

Sashkin Marsall.2011. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan,Penerbit : Erlangga. Sutikno Sobry M.2014.Pemimpin Dan Gaya Kepemimpinani, Edisi Pertama

Lombok: Holistica.

www://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/