Konsep Nilai Kerja Influences of work values on environment at the airport: a case study in five airports in Indonesia

30 pengarahan dari atasan, pemahaman terhadap pekerjaan, dan lingkungan tempat bekerja. Mathis dan Jackson 2002 mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai sesuatu hal baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan. Mathis dan Jackson menambahkan bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Pengaruh ini dapat dilihat dari seberapa banyak kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, yang meliputi: kuantitas output, kualitas output, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan, sikap kooperatif, dan kehadiran di tempat kerja. Pimpinan suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya, walaupun pegawai-pegawai bekerja bekerja pada tempat yang sama. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja As’ad, 2000. Gibson et al., 2005 menyatakan bahwa terdapat tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1. variabel individual; terdiri dari kemampuan dan keterampilan mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian, dan demografis umur, asal-usul, jenis kelamin. 2. variabel organisasional; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. 3. variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, dan kepuasan. Timple dalam Mangkunegara 2005 menyatakan bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor internal disposisional, yaitu dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, dan faktor eksternal, yaitu faktor yang berasal dari lingkungannya, seperti perilaku, sikap, dan tindakan dari rekan-rekan kerja, bawahan, atau pimpinannya, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Pernyataan Timple berbeda dengan pernyataan Simamora dalam Mangkunegara 2005, dimana Simamora berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Faktor individual meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. Faktor 31 psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Sementara itu, faktor organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Berdasarkan kerangka teori tentang kinerja yang dikemukakan oleh para pakar di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan mencakup aspek tangible dan intangible, sehingga dalam penilaian output dari kinerja harus memperhatikan kedua aspek tersebut. Dalam berbagai kajian penelitian sumber daya manusia, kinerja seringkali dijadikan tolak ukur atau indikator akhir penelitian. Hal ini dikarenakan kinerja merupakan suatu tolak ukur keberhasilan pelaksanaan suatu organisasi. Ukuran dari kinerja dapat ditinjau dari berbagai aspek, seperti aspek pemasaran, operasional, keuangan, dan sumber daya manusia, dengan berbagai macam alat ukur yang berbeda-beda. Dalam sisi sumber daya manusia, kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung lainnya, seperti kenyamanan kerja, motivasi, kompensasi, budaya, nilai kerja, dan sebagainya. Suatu nilai kerja diperoleh dari kaitan atau hubungan antara persyaratan, seperti kebutuhan sosial social needs dengan kepuasan lingkungan environmental satisfaction yang mempengaruhinya. Demikian pula lingkungan sangat dipengaruhi oleh hasil dari nilai kerja yang ada. Nilai kerja adalah suatu kesadaran dari setiap pencapaian organisasi terhadap kepuasan yang akan terjadi di lingkungan luar organisasi. Hal ini hanya terjadi apabila terjadi sebagai kepuasan yang dirasakan di lingkungan luar organisasi dan yang menimbulkan pula kesadaran dengan menjadikan kepuasan pada nilai kerja yang terpilih secara berarti significant di lingkungan dalam organisasi yang ada. Oleh karena itu refleksi dari motivasi nilai kerja yang begitu banyak di lingkungan dalam organisasi terasa kemudian di lingkungan luarnya, begitu pula sebaliknya. Teori nilai kerja adalah refleksi dari hubungan antara motivasi motivation dan pelayanan yang ada services. Ia juga merupakan kaitan antara performance di dalam organisasi dan harapan orang lain expectations of others di luar lingkungan organisasi. Teori nilai merupakan rasa kesungguhan seriousness dan 32 harapan dari orang lain the importance of hope of others. Suatu perbedaan antara seleksi nilai value selections dan kepuasan nilai value satisfactions. Kepuasan tersebut dapat dibuat sebagai suatu peringkat dari yang paling menentukan dan yang kurang menentukan, bahkan tidak menentukan. Oleh karena itu, perlu ada penilaian kepuasan orang di lingkungan organisasi yang ada. Begitu juga kepuasan yang terjalin antara lingkungan dalam dan lingkungan luar organisasi. Dengan demikian nilai kerja adalah sesuatu yang relatif mempunyai arti kualitas terhadap suatu objek. Kualitas yang ada dalam wujud yang baik maupun yang buruk bergantung pula pada dampak yang akan terjadi sebagai akibatnya. Jadi nilai adalah sesuatu yang tidak harus selalu terkait dengan lingkungannya, bukan juga sesuatu yang menjadi bagian dari lingkungan luar yang ada. Namun, bukan juga sesuatu yang bebas dari kaitannya dengan lingkungan luar organisasi itu sendiri. Sekali nilai bergerak maka akan terasa di lingkungan luarnya. Dengan perkataan lain, nilai yang dirasakan bergantung dari bagaimana totalitas perilaku yang ada dari berbagai nilai yang dilaksanakan. Menurut Schwartz dan Bilsky 1987, nilai kerja mencerminkan adanya keterkaitan ciri-ciri antara berbagai definisi mengenai nilai ini, antara lain adalah mempunyai aspek: 1 konsep concepts dan kepercayaan beliefs; 2 suatu keadaan akhir yang diinginkan desirable end states atau perilaku yang melampaui situasi yang spesifik; 3 penuntun seleksi dan evaluasi guides for selections and evaluation dari perilaku dan kejadian atau tindakan; 4 tersusun atas dasar kedudukan kepentingan yang relatif. Dalam penelitian ini, nilai digambarkan sebagai kualitas yang ditunjukkan oleh orang yang melakukannya dan yang berdampak pada lingkungannya. Pemikiran mengenai nilai kerja yang terkait dengan organisasi banyak sekali. Suatu teori nilai kerja harus bergerak lebih jauh dari sekedar ciri-ciri nilai yaitu hubungan antara kepuasan atau kebutuhan dan lingkungan yang ada. Nilai kerja baru mempunyai arti yang penting apabila nilai tersebut mempunyai maknanya masing-masing terhadap perubahan yang terjadi dalam waktu yang berjalan Schwartz dan Bilsky, 1987. 33 Ada anggapan bahwa para individu mempengaruhi lingkungan dengan cara yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya Goffman, 1980. Tindakan dan perilaku adalah refleksi dari nilai yang diketahui dalam berorganisasi. Dalam hal ini, nilai dapat pula digambarkan sebagai adanya nilai yang relatif tinggi higher order of values dan nilai yang relatif rendah lower order of values. Nilai yang mempunyai makna yang tinggi adalah nilai yang lebih luas dan yang bersifat stabil serta melingkupi keseluruhan organisasi. Contoh dari nilai yang tinggi adalah sikap respect bagi para pegawai yang bekerja pada mereka yang dilayani. Sementara yang mempunyai arti yang lebih rendah adalah nilai yang merupakan strategi dari manajemen yang sekarang sedang memimpin dan yang cukup adaptif terhadap perubahan di dalam lingkungan. Dalam penelitian ini lebih banyak perhatian yang tertuju pada nilai yang relatif lebih rendah yang mempengaruhi pada lingkungannya. Kenyataan yang ada di dalam suatu lingkungan adalah refleksi dari perilaku yang menghasilkan simbol dan tanda-tanda. Nilai terkait dalam suatu hubungan dari para individu dengan apa yang sebenarnya terjalin dan yang diketahui serta direncanakan - walaupun tersembunyi - sebagai suatu tindakan. Dengan demikian, perilaku yang mempunyai arti meaning sangat terkait dengan konteks dari para individu yang melakukan suatu tindakan behaviour. Sedangkan arti meaning ini juga merupakan refleksi dari nilai kerja yang sedang dijalankannya dalam berorganisasi. Jadi, ekspresi perilaku behavioural expression yaitu membuat informasi tersedia bagi orang lain bukan sebagai tindakan akhir end result, melainkan merupakan efek samping side effect dari perilakunya Goffman, 1980. Interaksi nilai kerja adalah nilai-nilai yang dianut oleh para pimpinan, staf dan karyawan secara keseluruhan dalam kerjanya, yaitu dari mereka yang berada di lingkungan dalam organisasi yang melayani lingkungan luarnya. Sedangkan pada lingkungan luar yaitu manusia yang bukan karyawan, tetapi terkait dengan bandara yang berada di lingkungan luar bandara karena keperluan atau kebutuhannya. Lingkungan luar juga meliputi lingkungan sosial yaitu mereka yang dilayani, tetapi tidak bekerja di organisasi. Adanya keterkaitan antara kedua hal tersebut karena adanya kebutuhan untuk melayani organisasi dengan sebaik-baiknya yang terkait dengan mereka 34 yang membutuhkan pelayanan yang baik. Begitu juga lingkungan buatan fisiknya seperti gedung-gedung, landasan pesawat terbang dan lingkungan alami yaitu di mana bandara itu berada dengan segala sentuhan tangan manusia yang membuat lapangan terbang itu bisa turun dan naik dengan aman dan lingkungan terasa menarik. Ketiga aspek lingkungan ini merupakan lingkaran yang saling bersentuhan dan bertemu di titik tengah lingkaran. Keterkaitan ini juga dimungkinkan oleh karena adanya unsur lain yang bergerak sekaligus, yaitu unsur manusia dalam proses sistem sosial dan proses sistem organisasi. Keduanya bergerak sebagai suatu sistem yang terpadu dan terkait antara berbagai elemen organisasi. Dalam proses kedua unsure tersebut, manusia menjadi unsur sentral dalam menggerakkan seluruh kegiatan organisasi dalam kesatuan gerak dan keseluruhan struktur organisasinya dalam suatu tindakan yang padu. Budaya menunjukkan bahwa pilihan nilai oleh manusia untuk berbuat sesuai dengan nilai yang dianutnya dan diterjemahkannya dalam bentuk tindakan keseharian yaitu suatu ritual yang menciptakan menciptakan iklim climate. Memilih nilai values adalah bentuk perilaku yang terikat dalam suatu koherensi secara menyeluruh coherent whole dari sistem sosial maupun organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka. Pembentukan pola pemolaan dan integrasi karena berlaku sama bagi setiap orang ini adalah esensi dari budaya pattern of culture Schein, 1997. Sumber: Stinchcombe 1968 Gambar 5. Pengaruh Nilai Kerja terhadap Lingkungan Motivasi Nilai Kerja Norma Peran Perilaku Organisasi Tujuan Organisasi Melayani di Lingkungan Sosial, Lingkungan buatan, dan Lingkungan alami 35 Dikatakan sebagai budaya korporat karena adanya kesamaan pandang philosophy dalam melaksanakan kerjanya sehari-hari. Begitu pula adanya simbol yang sama yaitu pimpinannya yang dibanggakan oleh para anak-buahnya karena kesuksesannya atas prestasi yang dicapainya dalam membawa kemajuan bagi setiap kegiatan pelayanan yang dilakukannya itu. Selain itu ada pula doktrin pelayanan yang sama dalam menjalankan organisasinya. Pengaruh nilai kerja terhadap lingkungan disajikan pada Gambar 5. Pengaruh kegiatan para karyawan, staf dan pimpinan pada lingkungan dilakukan secara proporsional terhadap waktu yang diberikan sebagai bentuk perhatian pada kegiatan masing-masing. Oleh karena itu aspek waktu yang perlu diperhatikan adalah berapa banyak waktu yang diberikan untuk kegiatan yang dapat mempengaruhi lingkungan. Hal ini tergantung pula dari waktu yang diberikan kepada kelompok kerja. Kehadiran saja di dalam suatu lingkungan hanya menghasilkan simbol dan tanda-tanda. Singkatnya para individu yang bekerja akan memancarkan berbagai ekspresi yang ada dan berapa banyak jumlah mereka yang terlibat dalam kegiatan tersebut Stinchcombe, 1968. Gambar 6. Sistem sosial dan Lingkungan Faktor yang mendorong dan menggerakkan ketiga hal ini adalah motivasi yang merupakan bagian terdalam dan tersembunyi. Hal ini mampu mendorong Sistem Sosial Motivasi kerja Melahirkan Nilai kerja: Karyawan yang berinteraksi dan bersinergi dengan managerial skills di lingkungan dalam organisasi Norma Role peran Pelayanan Sosial Perilaku sosial Keberlanjutan Lingkungan S,B,A Peningkatan Kualitas Pelayanan Pelayanan Adaptif pada Lingkungan 36 manusia sebagai sistem sosial untuk menggerakkan organisasi seperti sosial, ekonomi, budaya dan lainnya. Sub-unsur nilai dan norma melekatkan manusia dalam berbuat menurut pikiran sehat yang melembaga. Menurut Buckley 1967: A social system is characterized by an institutionalized value system. The social system’s first functional imperative is to maintain the integrity of that value system and its institutionalization. Sistem sosial dan lingkungan disajikan pada Gambar 6. Tidak ada sistem sosial maupun organisasi yang dapat memenuhi kebutuhan energi sendiri atau bertahan sendiri. Faktor manusia adalah elemen paling penting yang selalu dapat memperbaharui energinya, baik yang didapat dari lingkungan dalam organisasi maupun dari lembaga lain atau dari luar. Oleh karena itu, agar suatu organisasi dapat hidup terus survive maka harus selalu ada pembaharuan dan penyegaran yang di dalam bahasa ilmu perilaku disebut sebagai energi yang diperbaharui renewable energy, bagi mereka yang berada di dalam organisasi agar selalu terjadi keseimbangan equilibrium. Sementara lingkungan luar juga memberi masukan input bagi lingkungan dalam organisasi melalui sesuatu yang disebut sebagai masukan kembali feedback loop. Masukan tersebut bisa saja datang dari luar organisasi di luar lingkungan seperti lingkungan usaha, lingkungan budaya, lingkungan kesejahteraan dalam bentuk data dan informasi lainnya. Semua ini untuk mereka yang berada di dalam organisasi agar dapat memperbaiki energi yang hilang dan berjalan kembali sesuai dengan misi yang diemban. N or m a dan P er an Sistem Orga nisasi Nilai M aintana nce S truc tur e Pe nga wasan, Stea dy S ta te dan Ke se im ba nga n Nega tive Entropy Sta bilitas dan F leksibilita s Adapta bilitas dan Pr ediktabilita s Kebe rla njuta n Lingkungan ter pelih ara Sistem Sosia l Gambar 7. Gerak Sistem Sosial dan Sistem Organisasi 37 Jadi, lingkungan disini tidak terlepas dari lingkungan sosial yang ada di luar organisasi, yaitu mereka yang dilayani oleh segala perangkat yang ada di PT. Angkasa Pura I yaitu di lingkungan sosial di dalam organisasi sebagai misi organisasi. Gambar gabungan antara sistem sosial dan organisasi sebagai suatu sistem dapat pula disederhanakan dalam bentuk seperti yang disajikan pada Gambar 7. Berdasarkan uraian mengenai konsep nilai kerja, maka pada penelitian ini, indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur nilai kerja dirumuskan dari berbagai teori nilai kerja dan hasil wawancara pra penelitian dengan pihak manajemen PT Angkasa Pura I dan pihak pengelola bandara, dimana diperoleh 16 indikator nilai kerja kepedulian lingkungan di luar perusahaan, ksatriasportif, kepedulian terhadap adat istiadat setempat, kebersihan, solidaritasrasa persatuan, penilaian diri secara teliti, keikhlasan, rajin, loyalitaskesetiaan, kekuasaan, keakraban, puas bekerja, berorientasi pelayanan, mengambil risiko, ketekunan, dan kebersahajaan yang diduga berpengaruh terhadap lingkungan di dalam perusahaan dan 21 indikator nilai kerja kepedulian lingkungan di dalam perusahaan, bekerja dengan kepemimpinan, kerapihan, mencapai visi perusahaan, rasa kebersamaan, sanksihukuman, kebersihan, menghasilkan laba, kepedulian terhadap adat istiadat setempat, kerja keras, mempergunakan MS Access, menyediakan keperluan orang lain, bekerja dengan mutu kerja yang tinggi, jiwa dagang, kepuasan terhadap gaji, keberanian membela kebenaran, berorientasi pelayanan, kenyamanan, kebersahajaan, inisiatifmanfaatkan kesempatan, dan penyesuaian diri yang diduga berpengaruh terhadap lingkungan di luar perusahaan. 2.5 Teori Kepedulian Lingkungan Menurut Riwayadi dan Anisyah dalam Siregar 2010 kepedulian adalah keadaan perasaan, pikiran, dan tindakan yang menghiraukan sekitarnya, sedangkan masyarakat adalah sejumlah orang dalam kelompok tertentu yang membentuk peri kehidupan berbudaya. Kepedulian masyarakat dapat diartikan sebagai sikap dan tindakan sekelompok orang yang berbudaya yang saling menghiraukan atau mengindahkan sekitarnya. 38 Kepedulian merujuk kepada sikap dan perilaku menempatkan diri sendiri dalam konteks kepentingan yang lebih luas, berusaha untuk memperhatikan kepentingan pihak lain berdasarkan rasa memiliki dan tanggung jawab Wirutomo dalam Siregar, 2010. Kepedulian masyarakat bersifat sistemik, artinya secara sadar paham bahwa tindakan seseorangsuatu kelompok akan berdampak negatif pada kelompok lain, kesadaran tersebut mampu menimbulkan rasa senasib sepenanggungan dan saling kerjasama. Dengan kata lain, kepedulian masyarakat adalah suatu proses psikologis sekelompok orang berupa sikap dan perilaku yang bertanggungjawab. Kata kunci kepedulian terletak pada kata sikap dan perilaku di mana antara sikap dan perilaku saling berhubungan satu sama lain. Definisi sikap cukup beragam ditafsirkan oleh para ahli psikologi, salah satunya Azwar 2005 berpendapat bahwa sikap sebagai kombinasi reaksi afektif, perilaku, dan kognitif terhadap suatu objek. Ketiga komponen ini secara bersama mengorganisasikan sikap individu. Pendapat lainnya mengatakan sikap menentukan keajegan dan kekhasan perilaku seseorang dalam hubungannya dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tetentu. Sikap merupakan suatu keadaan yang memungkinkan timbulnya suatu perbuatan atau tingkah laku Sherif dan Sherif, 1956 dalam Azwar, 2005. Kepedulian seseorang terhadap lingkungannya tercermin dari perilakunya yang dapat diamati sehari-hari. Perilaku ramah lingkungan dapat dibentuk sesuai dengan yang diharapkan. Di mana cara pembentukan perilaku sesuai dengan yang diharapkan ditentukan oleh tiga hal, yaitu Walgito dalam Siregar, 2010: • Pembentukan perilaku dengan kebiasaan conditioning Dengan cara membiasakan diri, sehingga perilaku berwawasan lingkungan yang dilakukan sehari-hari dan menjadi kebiasaan di dalam masyarakat tersebut, seperti membuang sampah pada tempatnya, memelihara tanaman, dan lain - lain. • Pembentukan perilaku dengan pengertian insight Dengan cara berlajar dari pengetahuan tentang berwawasan lingkungan, sehingga dapat dipahami dan bagaimana seharusnya memperlakukan 39 lingkungan tersebut, seperti membaca dan mempelajari tentang dampak global warming. • Pembentukan perilaku dengan menggunakan model atau contoh voluntary Dengan cara menirukan atau mencontoh perilaku pelopor atau tokoh berwawasan lingkungan. Pembentukan perilaku dengan cara ini dianggap lebih efektif saat ini karena masyarakat suka meniru apa yang kerjakan orang yang dianggapnya menjadi panutan. Kepedulian terhadap lingkungan bandara tidak mungkin bisa dilakukan oleh orang lain, kecuali oleh mereka yang berada di lingkungan dalam dari bandara itu sendiri dengan didukung oleh mereka yang berada di lingkungan luar bandara supportive motivation. Sebagaimana diketahui kepedulian yang dilakukan melalui kebersihan, keindahan, kenyamanan, dan lainnya juga mempunyai nilai penentu. Artinya, apabila kebersihan juga menjadi nilai yang dependen, seperti juga lingkungan luarnya, maka seharusnya nilai dependen ini juga mempunyai nilai penentunya yang independen, pula yang dalam hal ini disebut juga sebagai nilai sub-penentunya. Nilai sub-penentu inilah yang seringkali luput jadi perhatian dari para ilmuwan sosial terhadap lingkungannya. Kepedulian masyarakat terhadap lingkungan sebagai suatu perwujudan dari pembangunan yang berkelanjutan tercermin melalui praktek perilaku yang ramah lingkungan. Perilaku ini tidak serta-merta datangnya tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor yang salah satunya adalah faktor nilai kerja. Kemampuan masyarakat ini di mulai dari pengetahuan tentang manfaat, isu lingkungan, serta pendekatan penyelesaian masalah lingkungan menjadi dasar pembentukan motivasi seseorang. Keikutsertaan seseorang dalam kepedulian lingkungan akan terlihat dari peran dan aktivitasnya sehari-hari dalam pengelolaan lingkungan itu sendiri dan pada akhirnya menumbuhkan partisipasi untuk mengendalikan kebijakan dan aturan yang diberlakukan dalam mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Seberapa besar kepedulian seseorang itu dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkatan berdasarkan sejauh mana fungsi perannya terlibat dalam aktivitas pengelolaan lingkungan hidup serta asal motivasinya dari mana dan faktor yang mempengaruhinya. 40 Dari uraian di atas, dapat disintesakan bahwa perilaku manusia yang dipengaruhi oleh faktor internal seperti : tingkat pendidikan, mata pencaharian, jenis kelamin, usia, dan lain-lain dan faktor eksternal seperti : lingkungan, ekonomi akan memotivasi manusia untuk berinteraksi dengan lingkungan sosialnya. Melalui tiga cara pembentukan perilaku yaitu; melalui kebiasaan conditioning, melalui pengertian insight, dan melalui pencontohan voluntary. Perilaku yang terbentuk menjadi lebih berwawasan lingkungan akan mencerminkan kepedulian masyarakat tersebut. Oleh karena itu, maka setiap pembahasan mengenai lingkungan ada keterkaitan antara lingkungan fisik yaitu bandara built environment, lingkungan alami yaitu tanah, air dan udara disekitar dimana bandara itu berdiri natural environment, dan lingkungan sosial atau lingkungan manusia di bandara sendiri social and human environment. Lingkungan sosial mencakup bagian yang berada di dalam organisasi yang meliputi suasana atau keadaan dari mereka yang bekerja di dalam organisasi bandara internal climate of organizational environment. Umumnya mereka memberi pelayanan pada mereka yang mengunjungi bandara untuk berbagai ragam tujuannya. Lingkungan sosial manusia bisa juga meliputi lingkungan dari mereka yang berada di bandara akan tetapi tidak bekerja di dalam bandara, yakni orang-orang yang memakai fasilitas bandara dan terutama mereka yang dilayani pekerja di dalam bandara. Reaksi dari mereka yang berada di lingkungan luar organisasi - yaitu lingkungan sosial dan lingkungan buatan serta lingkungan alaminya - memberikan gambaran yang nyata sebagai hasil kerja dari mereka yang berada di lingkungan dalam organisasi. Lingkaran luar mencerminkan harapan dari mereka yang dilayani terhadap mereka yang melayaninya. Hal ini merupakan konsep ideal, sementara dalam realita bisa saja berbeda, bergantung pada kesadaran dan kemampuan manusia untuk melihat lingkungan itu sendiri serta pembagian kekuasaan administrasi antara lingkungan dalam dan buatan dan lingkungan alaminya yang bisa saja berbeda tanggung jawabnya masing-masing. Lingkaran dalam adalah lingkungan di dalam perusahaan yaitu para pimpinan, staf dan karyawannya lingkungan dalam sosialnya internal social environment. Lingkaran ini adalah lingkungan manusia yang hidup dan bekerja 41 di PT Angkasa Pura I dan yang bekerja di lingkungan buatan built environment – nya yaitu pada bangunan yang ada di bandara yang terletak di lingkungan alaminya natural environment. Kepedulian terhadap lingkungan tidak mungkin bisa dilakukan oleh orang lain, kecuali oleh mereka yang berada di lingkungan dalam dari bandara itu sendiri dengan didukung oleh mereka yang berada di lingkungan luar bandara supportive motivation. Sebagaimana diketahui kepedulian yang dilakukan melalui kebersihan, keindahan kenyamanan dan lainnya juga mempunyai nilai penentu. Artinya, apabila kebersihan juga menjadi nilai yang dependen, seperti juga lingkungan luarnya, maka seharusnya nilai dependen ini juga mempunyai nilai penentunya yang independen, pula yang dalam hal ini disebut juga sebagai nilai sub-penentunya. Nilai sub-penentu inilah yang seringkali luput jadi perhatian dari para ilmuwan sosial terhadap lingkungannya. Berdasarkan uraian di atas, maka pada penelitian ini, kepedulian lingkungan yang diukur adalah kepedulian terhadap lingkungan luar dan lingkungan dalam bandara. Begitu pula dengan hubungannya dengan nilai kerja, dimana dilihat pengaruh nilai kerja terhadap lingkungan luar dan lingkungan dalam bandara.

2.6 Kajian Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian terdahulu yang terkait atau memiliki relevansi dengan penelitian ini telah banyak dilakukan oleh para ahli dan peneliti di berbagai belahan dunia. Berdasarkan kajian terhadap literatur dan penelitian terdahulu dapat dilihat bahwa penelitian tentang nilai kerja dan kepedulian lingkungan telah banyak dilakukan oleh para peneliti dengan mengambil sampel penelitian, baik dari satu negara maupun dari beberapa negara. Variabel-variabel penelitian yang digunakan untuk menjelaskan nilai kerja dan kepedulian lingkungan juga sangat variatif. Studi-studi yang dilakukan oleh berbagai peneliti terdahulu juga memisahkan nilai kerja dengan kepedulian lingkungan dan hal tersebut merupakan hal yang sangat berbeda dengan penelitian ini, dimana dalam penelitian ini, diuji pengaruh nilai kerja terhadap kepedulian lingkungan. Untuk lebih jelasnya, peneliti telah merangkum berbagai hasil penelitian terdahulu dalam Tabel 1. 42 Tabel 1. Ringkasan Penelitian Terdahulu tentang Nilai Kerja dan Kepedulian Lingkungan No. Penulis dan Judul Penelitian Metode yang Digunakan Hasil Penelitian 1 Johansson dan Winroth 2010: Introducing environmental concern in manufacturing strategies: Implications for the decision criteria Studi literatur Kepedulian terhadap isu lingkungan dapat menyebabkan sejumlah implikasi potensial bagi kriteria keputusan. 2 Swarr 2007 : The Effect of Environmental Concern, Risk Perception, and Self- Regulatory Focus on Product Design Choices Analisis deskriptif, korelasi, regresi, dan AHP Responden tidak secara emosional berkomitmen pada status quo dan tidak menghadapi hambatan nyata untuk bertindak. Pembenaran sering didasarkan pada pertimbangan tanggung jawab dan etika. 3 Brehm et al. 2006 : Community Attachments as Predictors of Local Environmental Concern Analisis faktor dan multivariat Dua dimensi keterikatan berbeda dan berhubungan secara berbeda terhadap kepedulian lingkungan. Dalam kasus, dimana dimensi keterikatan sosial adalah prediktor yang secara statistik signifikan dari sikap terhadap isu lingkungan lokal, isu-isu tersebut mewakili budaya masyarakat dan identitas atau kesehatan. 4 Schneider 2010: The Environmental Concern of Youth At A Ymca Youth Adventure Camp. Analisis varians ANOVA dan a paired t-test Base camp rock pendakian dan surfing tampaknya mendorong perubahan besar dalam kepedulian lingkungan dibandingkan dengan kegiatan yang lain. Skor pre test Base camp adalah yang terendah dari semua kegiatan dan posttest mereka tertinggi dari semua kegiatan. Jika mereka baru saja mulai mempertanyakan ide-ide mereka dan nilai-nilai lingkungan, pengalaman baru dengan Adventure Camp remaja dapat menjelaskan perubahan drastis dalam sikap.