bersifat ekstrinsik atau situasional berkaitan dengan lingkungan individu, seperti lingkungan kerja dan jenis pekerjaan.
Faktor ekstrinsik yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajer KUD antara lain adalah gaya kepemimpinan pengurus dan budaya organisasi KUD. Kepemimpinan pengurus
yang menghasilkan keputusan-keputusan operasional akan menjadi pedoman bagi manajer dalam menjalankan tugasnya. Dengan kata lain, perilaku manajer dalam KUD tidak bisa lepas
dari kepemimpinan pengurus KUD. Sementara itu faktor budaya oragnisasi akan mewarnai perilaku manajer, karena manajer mau tidak mau harus mengikuti kebiasaan-kebiasaan atau
komitmen oragnisasi yang sudah ada dalam menjalankan tugas dan kegiatannya. Hal itu disebabkan manajer cenderung menjaga agar tidak terjadi konflik yang mungkin justru
menghambat pelaksanaan tugas dan kegiatannya. Oleh karena itu, kinerja manajer tentu akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan pengurus maupun budaya organisasi KUD
tersebut.
3. Gaya Kepemimpinan Pengurus dan Kinerja Manajer KUD
Hersey – Blanchard 1992:176 mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai pola perilaku yang dilakukan oleh pemimpin pada saat berupaya mempengaruhi aktiitas orang lain
bawahan seperti yang dilihat orang lain. Selanjutnya Thoha, M. 1996:265 menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pemimpin pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang seperti yang ia lihat. Sementara itu Dharma 1984:37 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang pemimpin pada saat memepengaruhi orang lain. Pengertian-pengertian tersebut pada hakekatnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
seseorang pemimpin merupakan hasil persepsi orang lain yang melihat terhadap perilaku pemimpin tersebut dalam upaya mempengaruhi aktivitas orang lain. Orang lain yang melihat
itu bisa atasannya, bawahannya, atau teman sejawatnya. Oleh karena itu untuk mengetahui atau menilai gaya kepemimpinan seseorang pemimpin dapat digunakan persepsi dari orang
lain seperti atasan, bawahan, atau teman sejawat orang pemimpin tersebut. Dalam struktur organisasi koperasiKUD, manajer KUD pada dasarnya merupakan
bawahan dari pengurus KUD. Sebagai bawahan dari pengurus, tentu manajer menjadi salah seorang sasaran perilaku kepemimpinan pengurus. Pengurus tentu menginginkan perilaku
manajer dalam menjalankan tugas dan kegiatannya sesuai dengan keputusan-keputusan kepemimpinannya. Oleh karena itu, mau tidak mau kinerja manajer KUD pun akan
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan pengurus dalam memimpin oragnisasi KUD tersebut. 11
Menurut Meredith 1984:22 dan Praningrum 1998:18, ada dua macam gaya kepemimpinan utama, yaitu 1 gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas task
oriented dan 2 gaya kemimpinan yang berorientasi pada karyawan employee oriented. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas cenderung menetapkan sasaran dan
rencana, mengarahkandan mengawasi bawahan secara tertutup, serta lebih menekankan pada pelaksanaan pekerjaan daripada perkembangan dan pertumbuhan karyawan.
Sementara itu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan cenderung memotivasi dan membina hubungan dengan bawahan dan anggota kelompoknya untuk melaksanakan
tugas dengan memberi kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, menciptakan suasana persahabatan, saling percaya, saling menghargai dan menghormati.
Berdasarkan hasil studi para pakar organisasi di Ohio State Univercity, Yukl 1994:44 dan Thoha, M. 1996:245 mengidentifikasi adanya dua kelompok perilaku gaya
kepemimpinan, yaitu: 1 gaya kepemimpinan yang menekankan pada struktur inisiatif initiating structure dan 2 gaya kepemimpinan yang menekankan pada pertimbangan consi-
deration. Gaya kepemimpinan initiating structure cenderung mengatur dan menentukan pola organisasi, saluran komunikasi, dan prosedur kerja yang tegasjelas dalam mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, gaya kepe-mimpinan initiating structure dikategorikan sebagai gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas task oriented. Sementara itu gaya
kepemimpinan consideration cenderung menciptakan hubungan yang hangat antara pimpinan dan bawahan, saling percaya, kekeluargaan, kesetiakawanan, serta memberikan
penghargaan terhadap pendapat bawahan. Oleh karena itu gaya kepemimpinan consideration ini dikategorikan sebagai gaya kepemimpinan yang berorientsi pada karyawan
employee oriented. Dijelaskan lebih lanjut oleh Yukl 1994:45 dan Thoha, M. 1996:246 bahwa kedua gaya
perilaku kepemimpinan tersebut berbeda dan terpisah, namun demikian gaya kepemimpinan seseorang dapat merupakan kombinasi dari kedua gaya kepemimpinan tersebut, meski kadar
intensitasnya bisa berbeda. Menurut para ahli di Universitas Ohio dalam Thoha, M. 1996:247, kepuasan yang tinggi dan keluhan yang rendah pada bawahan banyak terjadi
pada kepemimpinan atasan yang bergaya consideration tinggi dan didukung dengan initiating structure yang tinggi pula. Sebaliknya, kepuasan yang rendah dan keluhan yang tinggi pada
bawahan banyak terjadi pada kepemimpinan atasan yang bergaya kepemimpinan consideration rendah, meskipun didukung dengan intiating structure yang tinggi maupun
rendah. Hal itu mengisyaratkan bahwa gaya kepemimpinan consideration memliki peran yang lebih kuat terhadap kepuasan dan keluhan bawahan dibanding intiating structure. Namun
12
demikian gaya kepemimpinan yang ideal bagi suatu organisasi adalah kombinasi keduanya consideration dan initiating structure yang tinggi. Hal ini tentu akan berakibat kinerja
bawahan juga menjadi tinggi. Apabila kadar gaya consideration rendah menurun, sedangkan initiating structure tetap
tinggi, maka kepuasan anggota akan semakin rendah menurun dan keluhan akan semakin tinggi. Hal ini dapat berarti efektivitas kepemimpinan semakin rendah. Apalagi jika kadar gaya
initiating structure-nya juga rendah menurun, maka efektivitas kepemimpinannya tentu akan semakin rendahmenurun. Akibatnya kinerja bawahan juga akan semakin rendah.
Berdasarkan penjelasan tentan gaya kepemimpinan di atas, gaya kepemimpinan konsiderasi dipandang sebagai gaya kepemimpinan yang relevan dengan ideologi dan
prinsip-prinsip KUD. Perlu diketahui bahwa karakteristik KUD sebagai koperasi adalah adanya unsur kekeluargaan kebersamaan dan kerjasama dan keterbukaan yang demokratis
dalam pengelolaan organisasinya. Supriyanto 1997:27-32 mengemukakan secara rinci tentang pola kepemimpinan yang perlu dikembangkan dalam organisasi koperasi termasuk
KUD sebagai berikut.
Kepemimpinan yang Demokratis
Dalam hal ini pimpinan KUD harus memiliki memiliki sikap demokratis, dan berfungsi sebagai katalisator sehingga mampu mempercepat proses kegiatan organisasi secara
wajar.
Kepemimpinan yang Terbuka
Dalam hal ini pimpinan KUD harus terbuka dalam batas-batas sesuai dengan aturan atau norma-norma yang ditentukan, komunikatif, serta berpandangan luas. Kepimpinan
dalam KUD harus memberikan kesempatan pada bawahan karyawan maupun anggota untuk mengajukan usul, pendapat, maupun kritikan.
Kepemimpinan yang Menjalin Kerjasama, Adil, dan Mandiri
Dalam hal ini pimpinan KUD harus mampu menjalain kerjasama dengan orang-orang di dalam maupun di luar KUD. Di sini pimpinan juga harus mampu menunjukkan keadilan
dalam pelaksanaan kegiatan mampu memberikan penghargaan, serta mampu bekerja
secara mandiri, tanpa bergantung pada kemampuan orang lain.
Berdasarkan penjelasan di atas, di dalam organisasi KUD seyogyanya dikembangkan gaya kepemimpinan yang consideration konsiderasi. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan
consideration konsiderasi dipandang sebagai gaya kepemimpinan yang relevan untuk dikembangkan pada organisasi koperasi termasuk KUD. Oleh karena itulah, dalam penelitian
13
ini hanya diungkap gaya kepemimpinan konsiderasi berkaitan dengan kinerja manajer dan keberhasilan organisasi KUD di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Analog dengan teori di atas, maka di dalam organisasi KUD dapat dikatakan bahwa apabila gaya kepemimpinan pengurus menunjukkan kadar konsiderasi yang tinggi, efektivitas
kepemimpinan pengurus juga akan tinggi, sehingga kinerja manajer sebagai bawahan pengurus KUD akan semakin tinggi, dan selanjutnya keberhasilan organisasi KUD pun juga
akan semakin tinggi. Sebaliknya apabila kadar konsiderasi rendah, maka efektivitas kepemimpinan pengurus akan semakin rendah, sehingga kinerja manajer akan semakin
rendah, selanjutnya keberhasilan organisasi KUD pun juga akan semakin rendah.
4. Budaya Organisasi dan Kinerja Manajer KUD
