ini hanya diungkap gaya kepemimpinan konsiderasi berkaitan dengan kinerja manajer dan keberhasilan organisasi KUD di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Analog dengan teori di atas, maka di dalam organisasi KUD dapat dikatakan bahwa apabila gaya kepemimpinan pengurus menunjukkan kadar konsiderasi yang tinggi, efektivitas
kepemimpinan pengurus juga akan tinggi, sehingga kinerja manajer sebagai bawahan pengurus KUD akan semakin tinggi, dan selanjutnya keberhasilan organisasi KUD pun juga
akan semakin tinggi. Sebaliknya apabila kadar konsiderasi rendah, maka efektivitas kepemimpinan pengurus akan semakin rendah, sehingga kinerja manajer akan semakin
rendah, selanjutnya keberhasilan organisasi KUD pun juga akan semakin rendah.
4. Budaya Organisasi dan Kinerja Manajer KUD
Schein 1992 dalam Yukl 1994:299 mendefinisikan budaya organisasi sebagai asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggota
dari sebuah organisasi. Asumsi dan keyakinan tersebut menyangkut pandangan kelompok tentang sifat waktu dan ruang lingkup, serta sifat manusia dan hubungan antarmanusia.
Sementara itu Robbins 2003:305 menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna dan kendali bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
organisasinya dengan organisasi yang lain. Sistem makna dan kendali bersama itu mengandung seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh anggota organisasi tersebut.
Selanjutnya Robbins mengemukan adanya tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana anggota organisasi didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian pada rincian tugas sejauh mana para anggota organisasi diharapkan
memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian pada rincian tugas.
3. Orientasi hasil sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya
pada proses pencapaian hasil.
4. Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil
pada orang-oranganggota organisasi.
5. Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada tim, ukannya pada
individu-individu.
6. Keagresifan sejauh mana anggota organisasi menunjukkan agresifitas dan kompetitif, bukannya santai-santai.
7. Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo daripada
perubahanpertumbuhan. 2003:305. 14
Ketujuh karateristik budaya organisasi tersebut berlangsung dalam suatu kesatuan dari rendah ke tinggi. Semakin tinggi karakteristik budaya organisasi tersebut, maka akan semakin
kondusif budaya organisasi tersebut dalam membetuk perilaku positif kinerja yang tinggi bagi para anggota oraganisasinya. Sebaliknya, semakin lemah karakteristik budaya
organisasi, maka akan semakin kurang kondusif budaya organisasi tersebut membentuk kinerja para anggotanya, sehingga kinerja para anggota tersebut cenderung semakin rendah.
Dari mana asal budaya organisasi itu? Robbins 2003:315 menjelaskan bahwa para pendiri oraganisasi bisa merupakan sumber utama budaya organisasi. Visi dan misi para
pendiri organisasi secara alami memiliki dampak besar terhadap budaya awal organisasi. Budaya awal ini pada umumnya terus berkembang hingga menjadi makna dan kendali
bersama yang mencirikan budaya organisasi tersebut. Selanjutnya Robbins menjelaskan
bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi melalui tiga cara, yaitu: Pertama, para
pendiri organisasi hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan
merasakan strategi yang mereka tempuh; Ke dua, para pendiri mengindoktrinasikan dan
mensosialisasikan kepada para anggotanya tentang cara berpikir dan merasakan suatu
strategi mereka; Ke tiga, perilaku pendiri sendiri berfungsi sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri terhadap para pendiri, sehingga menginternalisasikan keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi pada karyawan. Berdasarkan proses
terjadinya itu, nampak bahwa budaya organisasi akan berdampak pada perilaku kinerja para anggota karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut. Hal itu disebabkan para anggota
karyawan berpikir dan merasakan pentingnya internalisasi budaya organisasi pada perilakunya agar mampu bergerak ke arah yang sama dengan tujuan organisasi.
Budaya organsiasi memiliki banyak fungsi bagi perkembangan organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbins 2003:311 salah fungsi budaya organisasi adalah sebagai
mekanisme pembuat makna dan kendali yang dapat memandu dan membentuk perilaku para anggotanya. Meskipun budaya organisasi ini tidak tertulis seperti aturan-aturan formal, namun
pelanggaran terhadap budaya organisasi ini, baik oleh atasan maupun bawahan akan mengakibatkan ketidaksetujuan yang universal dan hukuman berat. Kenyataan tersebut
menunjukkan bahwa peran budaya organisasi semakin penting dalam membentuk perilaku kinerja para anggotanya. Semakin kuat makna dan kendali yang diberikan oleh budaya
organisasi, maka akan semakin besar pengaruhnya terhadap para anggotanya untuk berperilaku ke arah yang sama yaitu tujuan organisasi. Dengan kata lain, semakin kuat
pengaruh budaya organisasi pada anggota, akan semakin tinggi pula kinerja anggota dalam 15
mencapai tujuan organisasi. Robbins menggambarkan proses budaya organisasi berdampak pada kinerja dan kepuasan karyawan anggota organisasi seperti Gambar 2.3.
Kekuatan
Sumber : Robbins 2003:329
Gambar 2 Proses Budaya Organisasi Berdampak Pada Kinerja Dan Kepuasan
Apabila teori tersebut diaplikasikan dalam KUD, maka semakin kuat karakteristik makna dan kendali budaya oragnisasi yang ada dalam KUD, akan semakin tinggi pula kinerja para
karyawan termasuk manajer KUD tersebut. Sebaliknya, semakin lemah karakteristik budaya organisasi KUD, maka akan semakin rendah kinerja karyawan KUD tersebut.
5. Gaya Kepemimpinan Pengurus dan Keberhasilan Organisasi KUD
