Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA GURU DI SMK ISLAMIYAH CIPUTAT
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk memenuhi
persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh
Muhammad Subki
NIM 108018200064

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2015

ABSTRAK
MUHAMMAD SUBKI. NIM: 108018200064. Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Guru di SMK Islamiyah Ciputat. Jurusan Manajemen
Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Guru di SMK Islamiyah Ciputat. Metode penelitian yang
digunakan adalah penelitian kuantitatif dalam bentuk korelasional. Populasi
penelitian ini adalah seluruh guru SMK islamiyah yang berjumlah 50 orang
responden. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan bentuk pernyataan.
Hasil perhitungan keofesien korelasi yang dilakukan dengan menggunakan
rumus Product Moment menghasilkan nilai Rxy sebesar 0,839, yang
menghasilkan nilai koefesien determinasi sebesar 70,4%. Hal ini berarti bahwa
variabel pemberian insentif memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja guru.
dari hasil perhitungan tersebut, diketahui Rhitung > Rtabel, maka dapat diartikan
bahwa kontribusi kedua variabel tersebut dengan kategori tinggi.
Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja guru dengan kategori tinggi
tersebut menunjukkan bahwa kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat secara
keseluruhan dipengaruhi oleh besarnya pemberian insentif. Artinya pemberian
insentif mempunyai pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja seorang
guru, karena semakin tinggi tanggung jawab dan kewajiban seorang guru dalam
melahirkan lulusan yang berkualitas maka semakin tinggi pula tingkat kebutuhan
yang diperlukan guru dalam upaya memenuhi dan melaksanakan kewajibannya.
Kata Kunci: Pemberian Insentif, Kinerja Guru.

i

ABSTRACT
MUHAMMAD SUBKI. NIM: 108018200064. The effect of incentives on
teacher performance in SMK islamiyah. Study Department of Education
Management, Faculty of Tarbiyah and Teaching Sciences, State Islamic
University (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
This study aims to determine the effect on Performance Incentives
Teachers in SMK Islamiyah Ciputat. The method used is quantitative research in
the form of correlation. The study population was all vocational teachers
islamiyah totaling 50 respondents. The instrument used was a questionnaire with
the declaration form.
Results of the correlation coefficient calculation is done by using the
formula Product Moment generating rxy value of 0.839, which produces
coefficient of determination of 70.4%. This means that the variable incentive
influence on teacher performance variables. Results of these calculations, known
rhitung> rtabel, it means that the contribution of both variables with high
category.
The effect of incentives on teacher performance with high category shows
that the performance of teachers in SMK Islamiyah Ciputat overall affected by the

amount of incentives. It means that incentives have a considerable influence on
the improvement of the performance of a teacher, because the higher the
responsibilities and duties of a teacher in the delivery of quality graduates, the
higher the level of necessary needs of teachers in order to fulfill and implement
their obligations.
Keywords: Incentives, Teacher Performance.

ii

KATA PENGANTAR
Seraya memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan karya tulis dalam bentuk skripsi.
Shalawat serta salam senentiasa tercurahkan kepada baginda besar Nabi
Muhammad SAW berserta seluruh keluarga dan para sahabatnya.
Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan pada Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Dalam proses penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih
banyak kekurangan yang terdapat di dalamnya. Hal ini dikarenakan oleh

keterbatasan yang dimiliki penulis sendiri, namun berkat bantuan, dukungan,
saran dan doa dari banyak pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan.
Maka dari itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan banyak rasa
terima kasih kepada:
1.

Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan (FITK) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.

2.

Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan,
atas bimbingan, nasehat, arahannya kepada penulis.

3.

Drs. H. Masyhuri. AM, M.Pd. Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan arahan, dukungan dan semangat selama penyusunan
skripsi, mulai dari awal sampai selesai.

4.

Dra. Yefnelty. Z, M.Pd. Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan
waktu, tenaga serta fikirannya dengan penuh kesabaran dalam
membimbing dan mengarahkan dalam proses penulisan skripsi.

5.

Bapak/Ibu dosen Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah
memberikan ilmu, bimbingan dan pengalamannya kepada penulis.

6.

Mulyono, M.Pd. Kepala SMK Islamiyah Ciputat yang telah
memberikan izin dan meluangkan waktunya untuk penelitian.

iii

7.

Dede Suryadi, SE. Staf Tata Usaha SMK Islamiyah yang telah banyak
membantu selama penelitian di sekolah.

8.

Ayahanda Muntako dan Ibunda Adawiyah (Almh) tercinta beserta
kedua adikku Mudrikah dan Asmaiyah tersayang yang senantiasa
memberikan dorongan, doa dan dukungan tanpa mengenal lelah
selama menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

9.

Keluarga besar EL-MOENA MP Angkatan 2008 atas semua kenangan
yang telah dilalui bersama-sama dan akan selalu menjadi bagian dari
lembaran kehidupan.

10. Keluarga Besar Kosan Potlot Semanggi 2 Khusni Zaini Harun, Heru
Purnomo, Dede Munandar, S.Pd., Abdul Kharis, S.Pd., Raod
Kamaluddin, S.Pd., Sofwan Nizami, S.Pd., Bangkit Erlangga, S.Sy.,

M. Andhy raihan, S.Sy., M. Rizky Ramadhan, Ahmad Fahmi, S.Pd.,
Rama Mahardika, M. Ibnu Rahman, S.Hi, MM., Mahfudz, S.Pd.,
Mulky Hayun, A. Hanafi, S.Hum., Galih Pribadi, Deni Abdul Hakim,
Teguh Hamanda Lubis, Harianto, Muhammad Leonardo, S.Pd.,
Reghista, S.Pd., Surotul Hidayat, S.Pd., Ali Lukmanul Hakim, S.Pd.,
Salman Al-Farisi, S.Pd., Rudi Hartono, S.Pd., Muhammad Labib,
S.Pd., M. Altof, S.Pd., yang telah memberikan banyak dukungan dan
inspirasi.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang
telah memberikan dukungan dan doa dalam proses penyelesaian
penulisan skripsi ini.
Dengan harapan semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat
ganda atas semua bantuan dan doanya. Akhirnya, begitupun skripsi ini jauh dari
kata sempurna, namun demikian semoga bermanfaat bagi semua pihak khususnya
bagi penulis dan bagi para pembaca pada umumnya.
Jakarta, 03 Juli 2015.

Muhammad Subki

iv

DAFTAR ISI

COVER SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
LEMBAR UJI REFERENSI
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

Abstrak ..............................................................................................................i
Kata Pengantar ................................................................................................iii
Daftar Isi ...........................................................................................................v
Daftar Tabel ......................................................................................................vii
Daftar Gambar .................................................................................................viii
Daftar Lampiran ..............................................................................................ix

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar belakang .....................................................................1

B. Identifikasi masalah .............................................................5
C. Pembatasan Masalah ...........................................................6
D. Perumusan Masalah .............................................................6
E. Tujuan Penelitian .................................................................6
F. Manfaat Penelitian ...............................................................6

BAB II

KAJIAN TEORI
A. Pengertian Kinerja Guru
1.

Pengertian Kinerja Guru ...............................................8

2.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru .......12

3.

Indikator Kinerja Guru .................................................14

4.

Penilaian Kinerja Guru .................................................16

B. Pemberian Insentif
1.

Pengertian Pemberian Insentif .....................................17

2.

Tujuan Pemberian Insentif ...........................................19
v

3.

Jenis-jenis Pemberian Insentif ......................................21

4.

Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif .......................23

5.

Indikator Pemberian Insentif ........................................24

C. Kerangka Berfikir .................................................................26
D. Hipotesis ...............................................................................27
BAB III

METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................28
B. Metode Penelitian ................................................................28
C. Variabel Penelitian ..............................................................29
D. Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................29
E. Teknik Pengumpulan Data ..................................................29
F. Instrumen Penelitian ............................................................30
G. Teknik Uji Instrumen ..........................................................31
H. Teknik Pengolahan dan Analisis Data .................................36

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................41
B. Deskripsi Data .....................................................................49
C. Pengujian Prasyarat Analisis Data ......................................59
D. Pengujian Hipotesis .............................................................60
E. Pembahasan Hasil Penelitian ...............................................63

BAB V

PENUTUP
A. Kesimpulan ..........................................................................65
B. Saran ....................................................................................66

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................67
LAMPIRAN ......................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Waktu Pelaksanaan Penelitian ....................................................... 28
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ......................................................... 30
Tabel 3.3 Hasil Perhitungan Valid Dan Drop Pemberian Insentif .............. 32
Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Valid Dan Drop Kinerja Guru ....................... 33
Tabel 3.5 Kriteria Alternatif Jawaban ........................................................... 37
Tabel 3.6 Interpretasi Indeks Product Moment ............................................ 38
Tabel 4.1 Data Guru SMK Islamiyah ............................................................ 43
Tabel 4.2 Status Lahan SMK Islamiyah ........................................................ 46
Tabel 4.3 Data Sarana dan Prasarana SMK Islamiyah ............................... 47
Tabel 4.4 Skor Hasil Angket Pemberian Insentif .......................................... 49
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Pemberian Insentif ............... 52
Tabel 4.6 Nilai Rata-rata Pemberian Insentif ............................................... 53
Tabel 4.7 Skor Hasil Angket Kinerja Guru ................................................... 54
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Kinerja Guru ........................ 57
Tabel 4.9 Nilai Rata-rata Kinerja Guru ......................................................... 58
Tabel 4.10 Nilai Korelasi Antara Variabel X dan Y ........................................ 60

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Gambar Diagram Batang Frekuensi Pemberian Insentif ........ 52
Gambar 4.2 Gambar Diagram Batang Frekuensi Kinerja Guru ................. 57
Gambar 4.3 Gambar Garis Regresi Linier ..................................................... 59

viii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

: Data Awal Hasil Angket Penelitian Variabel Pemberian Insentif

Lampiran 2

: Data Awal Hasil Angket Penelitian Variabel Kinerja Guru

Lampiran 3

: Uji Validitas Variabel Pemberian Insentif

Lampiran 4

: Perhitungan Butir Uji Validitas Variabel Pemberian Insentif

Lampiran 5

: Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

Lampiran 6

: Perhitungan Butir Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

Lampiran 7

: Uji Reabilitas Variabel Pemberian Insentif

Lampiran 8

: Uji Reabilitas Variabel Kinerja Guru

Lampiran 9

: Skor Hasil Penelitian Variabel Pemberian Insentif

Lampiran 10 : Perhitungan Rata-Rata & Simpangan Baku Variabel Pemberian
Insentif
Lampiran 11 : Skor Hasil Penelitian Variabel Kinerja Guru
Lampiran 12 : Perhitungan Rata-Rata & Simpangan Baku Variabel Kinerja Guru
Lampiran 13 : Perhitungan Uji Normalitas Variabel Pemberian Insentif Dengan
Menggunakan Uji Liliefors
Lampiran 14 : Perhitungan Uji Normalitas Variabel Kinerja Guru dengan
Dengan Menggunakan Uji Liliefors
Lampiran 15 : Perhitungan Uji Linieritas Dengan Menggunakan Persamaan
Regresi Linier
Lampiran 16 : NILAI TABEL – T
Lampiran 17 : NILAI TABEL – Z
Lampiran 18 : NILAI TABEL – L
Lampiran 19 : NILAI TABEL – R PRODUCT MOMENT
Lampiran 20 : ANGKET PENELITIAN
Lampiran 21 : SURAT BIMBINGAN SKRIPSI
Lampiran 22 : SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN
Lampiran 23 : SURAT KETERANGAN PENELITIAN
Lampiran 24 : DAFTAR UJI REFERENSI

ix

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah
Pendidikan sejatinya merupakan sebuah usaha yang dilakukan secara sadar

dan terencana, demi mewujudkan dan meningkatkan kualitas taraf hidup
masyarakat. Untuk itu sekolah sebagai lembaga pendidikan formal mempunyai
tugas untuk menyelenggarakan dan meningkatkan kualitas pendidikan. Sesuai
dengan Undang-undang No. 20 tahun 2003 yang menyatakan bahwasanya:
“tujuan pendidikan nasional adalah berkembangnya potensi peserta didik
agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara
yang demokratis serta bertanggung jawab”.1
Pada dasarnya terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi keberhasilan
tujuan pendidikan, antara lain: guru, siswa, sarana dan prasarana, lingkungan
pendidikan, serta kurikulum. Dari berbagai faktor tersebut, guru mempunyai
kedudukan yang sangat penting dengan tidak mengabaikan faktor penunjang
lainnya.
Menurut ahmad tafsir “Guru adalah orang-orang yang bertanggung jawab
terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan perkembangan seluruh
potensi anak didik, baik potensi psikomotorik, kognitif, maupun potensi afektif”.2
Guru yang mempunyai kinerja baik akan mampu menumbuhkan semangat dan
motivasi belajar peserta didik, sehingga proses pembelajaran yang dilakukan
berjalan dengan maksimal.
Pernyataan di atas senada dengan apa yang tertera dalam Undang-Undang
No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 1 yang berbunyi:

1

Undang-undang Republik Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
nasional, h. 8.
2
Ahmad tafsir, ilmu pendidikan dalam perspektif islam, (bandung: remaja rosdakarya,
2007), h. 74.

1

2

“Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik
pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan
pendidikan menengah”.3
Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil
pendidikan, maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan
perhatian besar kepada peningkatan kinerja guru. guru dituntut memiliki kinerja
yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak
terutama masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam
membina anak didik.
Kinerja dalam istilah kata, berasal dari kata job performance/actual (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Secara bahasa
kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak dalam bentuk sebuah
keberhasilan kerja pada diri seseorang.
Menurut Lijan Poltak Sinambela, “Kinerja pegawai didefinisikan sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu, kemudian
ditambahkan lagi makna kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan
penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga
dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan”.4
Sedangkan menurut A.A. Anwar Mangkunegara, “Kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.5
Untuk meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja
guru dalam melaksanakan tugasnya, sehingga guna mencapai keberhasilan
pendidikan dan dalam menjalankan tugas dan perannya di sekolah, guru harus
memiliki kemampuan dasar yang mencakup kemampuan pedagogis, pribadi,
3

Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Bab
1 Pasal 1 Ayat 1, h. 2.
4
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5.
5
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung:
PT. Refika Aditama, 2006), h. 9.

3

profesional dan sosial. Seluruh kemampuan dasar ini sangat penting bagi seorang
pendidik dan pengajar, terlebih lagi bagi lembaga pendidikan yang telah diberikan
kepercayaan oleh masyarakat guna mendidik dan mengajarkan anak-anaknya.
Jejen Musfah dalam bukunya Peningkatan Kompetensi Guru Melalui
Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, beliau mengemukakan bahwa:
“Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal,
keilmuan, teknologi, sosial dan spiritual yang secara kafah membentuk
kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman
terhadap peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan
profesionalitas”.6
Secara umum kinerja guru dapat dikatakan sebagai kemampuan, aplikasi
dan hasil kerja dari apa yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan kepribadian,
profesional dan interaksi guru dengan masyarakat dan lingkungan kerja
merupakan bentuk dari kinerja guru yang harus terus ditingkatkan guna mencapai
hasil yang memuaskan bagi lembaga yang pendidikan. Dalam upaya peningakatan
kinerja guru dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan
meningkatkan kompetensi guru, pemberian insentif dan lingkungan kerja.
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh sebuah
instansi atau lembaga untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas
bekerjanya tinggi dan sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Pada dasarnya
pemberian insentif bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap karyawan yang
telah menunjukan kemampuannya dan prestasi kerja yang baik dalam
melaksanakan tugasnya hal ini dimaksudkan untuk memotivasi kerja.
Menurut Moeheriono, “Insentif merupakan salah satu bentuk imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas
prestasinya”.7 Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan, “Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
6

Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan Dan Sumber Belajar
Teori Dan Praktik, Edisi 1, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 27.
7
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada, 2012), h. 259.

4

atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.8
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan
ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga
mereka. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar
kinerja karyawan dapat meningkat.
Dengan demikian dapat disimpulkan dari pendapat di atas, bahwa insentif
adalah sebuah dorongan pada seseorang agar bisa bekerja dengan baik dan
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah
dan motivasi bekerja seorang karyawan.
SMK Islamiyah Ciputat merupakan salah satu sekolah menengah kejuruan
yang berada didaerah tangerang selatan, SMK Islamiyah Ciputat mengedepankan
pendidikan yang berorientasi kepada IPTEK & IMTAQ sehingga dapat
menghasilkan lulusan yang berkualitas, berprestasi dan siap bersaing dalam dunia
kerja tanpa mengesampingkan kaidah dan ajaran islam yang telah ditanamkan
sejak dibangku pendidikan. Dalam upaya memenuhi kebutuhan proses
pembelajaran yang menghasilkan output atau lulusan sesuai dengan tujuan
sekolah, SMK Islamiyah Ciputat telah mempersiapkan segala hal terutama tenaga
pengajar atau guru yang profesional.
Dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh
lembaga pendidikan, SMK Islamiyah Ciputat mengupayakan berbagai macam
cara untuk meningkatkan kinerja tenaga pengajarnya agar lebih berkualitas.
Upaya untuk meningkatkan kinerja yang digunakan salah satunya dengan cara
pemberian insentif, dengan maksud mendorong dan merangsang tenaga pengajar

8

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2001), h. 118.

5

agar lebih meningkatkan produktifitas kerja serta profesionalitasnya dalam
mencapai tujuan lembaga pendidikan.
Sejalan dengan apa yang telah dilakukan oleh lembaga pendidikan SMK
Islamiyah Ciputat dalam upaya peningkatan kinerja tenaga pengajar, masih
banyak kekurangan yang harus segera diperbaiki oleh lembaga. Hal ini dapat
terlihat dari masih banyaknya tenaga pengajar yang belum merasakan dampak
pemberian insentif tersebut, mereka beranggapan bahwa pemberian insentif yang
dilakukan oleh lembaga SMK Islamiyah belum bisa menutupi kekurangan
kebutuhan sehari-hari, selain itu sosialisasi tentang sistem pemberian insentif
belum secara menyuluruh.
Tingkat tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan berkaitan erat dengan
sistem pemberian insentif yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka
bekerja. Pemberian insentif yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja seseorang. Penyusunan sistem pemberian insentif tidaklah
mudah, lembaga harus memperhatikan peraturan yang berlaku dan juga faktorfaktor yang mempengaruhi besar kecilnya insentif karyawan. Dengan begitu
lembaga dapat memberikan motivasi lebih kepada para karyawannya untuk selalu
berusaha meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan penjelasan di atas, pemberian insentif merupakan salah satu
cara yang biasa digunakan lembaga pendidikan dalam upaya meningkatkan
kinerja, kompetensi dan profesional guru. Maka dari itu, penulis tertarik ingin
mengadakan kegiatan penelitian di SMK Islamiyah Ciputat dengan mengambil
judul “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
GURU DI SMK ISLAMIYAH CIPUTAT”.

B.

Identifikasi Masalah
Berdasarkan

latar

belakang

masalah

di

atas,

maka

penulis

mengidentifikasikan beberapa masalah yang muncul antara lain:
1.

Masih kurangnya tingkat pemberian insentif dalam memenuhi
kebutuhan guru.

6

2.

Tidak tepatnya jenis-jenis pemberian insentif terhadap peningkatan
kinerja guru.

3.

Belum adanya indikator yang ditetapkan dalam pemberian insentif
guru.

C.

Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, peneliti membatasi permasalahan pada: apakah

pemberian insentif guru di SMK Islamiyah Ciputat sudah dilaksanakan dengan
baik dan tepat sasaran.

D.

Perumusan Masalah
Dari hasil pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang peneliti

tetapkan adalah:
1.

Bagaimana pelaksanaan pemberian insentif di SMK Islamiyah Ciputat?

2.

Bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja guru di SMk
Islamiyah Ciputat?

3.

E.

Bagaimana tingkat kinerja guru di SMK Islamiyah Ciputat?

Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1.

Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja guru di SMK Islamiyah
Ciputat.

2.

Kinerja guru dalam melakukan proses belajar mengajar di SMK
Islamiyah Ciputat.

F.

Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1.

Bagi pengembang ilmu pengetahuan.
Sebagai informasi yang berguna dalam memperkaya ilmu pengetahuan
yang mungkin akan diteliti dalam penelitian selanjutnya.

7

2.

Bagi sekolah.
Sebagai sebuah masukkan bagi kepala sekolah, bila mana suatu ketika
sekolah memerlukan bentuk-bentuk insentif yang baik dan dapat
dilaksanakan.

3.

Bagi Peneliti.
Sebagai pengalaman berharga serta menambah pengetahuan dan
wawasan penulis mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap
kinerja guru.

BAB II
KAJIAN TEORI

A.

Kinerja Guru
1.

Pengertian Kinerja Guru
Istilah kinerja berasal dari kata job performance/actual (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), yang selanjutnya
diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan.
Menurut Sedarmayanti, “Kinerja adalah hasil kerja seorang pekerja
pada sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”.1
Sedangkan menurut Yaslis Ilyas dalam bukunya “Kinerja, Teori
Penilaian dan Penelitian”, beliau mengemukakan bahwa:
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi atau lembaga, kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.2
Dari beberapa pengertian di atas, dapat diartikan bahwa kinerja adalah
kemampuan, aplikasi dan hasil kerja secara individu ataupun kelompok
guna mencapai tujuan dalam sebuah organisasi, sehingga kemampuan
individu maupun kelompok yang bekerja dalam sebuah organisasi sangat
diharapkan untuk terus meningkatkan kinerjanya guna mendukung jalannya
organisasi.
1

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: Refika Aditama, 2011), h. 260.
2
Yaslis Ilyas, Kinerja, Teori Penilaian, dan Penelitian, (Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi
FKMUI, 2002), cet ke-3, h. 65.

8

9

Pendidikan

mempunyai

peran

yang

sangat

penting

dalam

perkembangan dan kelangsungan hidup bangsa, personil yang berhubungan
langsung dengan tugas penyelenggaraan pendidikan salah satunya adalah
guru. Menurut Kamus Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan “Guru
adalah orang yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya)
mengajar”.3
Pengertian guru menurut Kamus Bahasa Indonesia di atas, masih
sangat umum dan belum bisa menggambarkan sosok guru yang sebenarnya,
sehingga untuk memperjelas gambaran tentang seorang guru diperlukan
definisi-definisi lain.
Menurut Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, beliau menyatakan
bahwa “Guru sebagai tenaga kerja profesional yang mengandung arti bahwa
pekerjaan guru hanya dapat dilakukan oleh seseorang yang mempunyai
kualifikasi akademik, kompetensi dan sertifikat pendidik sesuai dengan
persyaratan untuk setiap jenis dan jenjang pendidikan tertentu”.4
Sedangkan Ahmad Tafsir menyatakan pendapatnya, bahwa “Guru
adalah orang-orang yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak
didik dengan mengupayakan perkembangan seluruh potensi anak didik, baik
potensi psikomotorik, kognitif, maupun potensi afektif”.5
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
Tentang Guru dan Dosen Bab 1 Pasal 1 ayat 1, menyatakan bahwa:
“Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”.6

3

Dapartemen Pendidikan Nasional, Kamus Bahasa Indonesia, (Jakarta: Pusat Bahasa,
2008), h. 509.
4
Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, Strategi Pembelajaran Sekolah Berstandar
Internasional dan Nasional, (Jakarta: PT. Prestasi Pustakakarya, 2010), h. 58.
5
Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2007), h. 74.
6
Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Bab
1 Pasal 1 Ayat 1, h.2.

10

Dengan demikian, pengertian dari seorang guru adalah seseorang yang
telah memperoleh surat keputusan (SK) baik dari pihak swasta atau
pemerintah untuk menggeluti profesi yang memerlukan keahlian khusus
dalam tugas utamanya untuk mengajar dan mendidik siswa pada pendidikan
anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah,
yang tujuan utamanya untuk mencerdaskan bangsa dalam semua aspek.
Guru sebagai salah satu komponen penting dalam sebuah lembaga
pendidikan, diharuskan memiliki potensi yang mumpuni sesuai dengan
profesinya sebagai guru, lalu ia juga harus mampu menyampaikan dengan
baik semua potensi yang dimiliki dalam bentuk pendidikan dan
pembelajaran, sehingga hasil dari keduanya dapat terlihat dan dirasakan
oleh peserta didik.
Kinerja guru (Teacher Performance) berkaitan dengan kompetensi guru,
artinya untuk memiliki kinerja yang baik guru harus didukung dengan
kompetensi yang baik. Tanpa memiliki kompetensi yang baik, seorang guru
tidak akan mungkin dapat memiliki kinerja yang baik. Sebaliknya, seorang
guru yang memiliki kompetensi yang baik belum tentu memiliki kinerja yang
baik.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tugasnya, guru harus memiliki empat
syarat yang harus dikuasai yaitu penguasaan materi pelajaran, penguasaan
profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan cara-cara menyesuaikan
diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya, disamping itu guru
harus merupakan pribadi yang berkembang dan bersifat dinamis. Sehingga
mengharuskan guru untuk selalu meningkatkan kemampuannya terutama
memberikan keteladanan, membangun kemauan, dan mengembangkan
kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
Seorang pendidik, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun
2005 Bab VI Pasal 28
Kependidikan bahwa:

Ayat 1 Tentang Standar Pendidik dan Tenaga

11

“Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”.7
Senada dengan pernyataan peraturan pemerintah diatas Syafruddin
Nurdin, menyatakan bahwa guru dinilai kompeten, apabila:
a.

Guru mampu menguasai silabus serta petunjuk pelaksanaannya.
Artinya seorang guru harus memahami aspek-aspek seperti tujuan
yang hendak dicapai, isi materi pelajara, alokasi waktu pelajaran,
dan alat serta sumber yang digunakan.

b.

Guru mampu menyusun program pengajaran. Artinya seorang
guru harus terampil dalam mengemas dan menyusun serta
merumuskan bahan pelajaran.

c.

Guru mampu melaksanakan proses belajar mengajar. Artinya
seorang guru harus terampil dan pandai dalam memilih metode
dan strategi mengajar yang tepat.

d.

Guru mampu melaksanakan penilaian hasil belajar siswa. Artinya
seorang guru harus trampil dalam menilai dan mengevaluasi
sejauhmana materi atau bahan pelajaran yang telah dikuasai oleh
siswa.8

Menurut Wina Sanjaya, dalam bukunya Pembelajaran Dalam
Implementasi

Kurikulum

Berbasis

Kompetensi

menyatakan

bahwa

“Kompetensi merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang
dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan”.9
Dengan demikian suatu kompetensi ditunjukkan oleh penampilan atau
unjuk kerja yang dapat dipertanggung jawabkan (rasional) dalam upaya
mencapai suatu tujuan. Sebagai suatu profesi, terdapat sejumlah kompetensi
7

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, Tentang Standar Pendidik dan Tenaga
Kependidikan, Bab VI Pasal 28 Ayat 1, h. 21.
8
Syafruddin Nurdin, Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, (Jakarta: Ciputat
Pers, 2002), h. 78-79.
9
Wina Sanjaya, Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi,
(Jakarta: PT Prenada Media Group, 2008), h. 145.

12

yang harus dimiliki oleh seorang guru pada dirinya, yaitu kompetnesi
pribadi, kompetensi profesional dan kompetensi sosial kemasyarakatan.
Dalam proses belajar mengajar, guru memiliki kompetensi tersendiri
guna mencapai harapan yang dicita-citakan dalam melaksanakan pendidikan
pada umumnya dan proses belajar mengajar pada khususnya. Untuk
memiliki kompetensi tersebut guru perlu membina diri secara baik karena
fungsi guru itu sendiri adalah membina dan mengembangkan kemampuan
peserta didik secara profesional di dalam proses belajar mengajar.
Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu
hasil pendidikan, maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu
memberikan perhatian besar kepada peningkatan kinerja guru. Guru dituntut
memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan
keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah mempercayai
sekolah dan guru dalam membina anak didik.
Untuk meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh
kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi
tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum
mutu pendidikan yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja
yang ditunjukkan guru.
Dari penjelasan tentang kinerja guru di atas, maka penulis menarik
sebuah kesimpulan bahwa kinerja guru merupakan sebuah hasil dan
kemampuan kerja yang telah dilakukan baik secara individu maupun
kelompok sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawabnya, sehingga dapat
mencapai sesuai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan oleh
organisasi.

2.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Tingkat kinerja yang dicapai seorang guru merupakan hal yang sangat

penting dalam menjamin kelancaran proses pembelajaran dan pencapaian
tujuan sekolah, untuk mencapai kinerja yang tinggi terdapat banyak faktor

13

pendukung sebagaimana dengan apa yang diungkapkan oleh beberapa ahli
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut

A.A.

Anwar

Prabu

Mangkunegara,

faktor

yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:
a.

Faktor Kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya
seorang guru yang memiliki latar belakang pendidikan tinggi dan
sesuai dengan bidangnya serta terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan.

b.

Faktor Motivasi (Motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya.10

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara juga menambahkan faktor-faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja seseorang, yaitu:
a.

Faktor Individu.
Secara psikologis, faktor individu yang normal adalah individu
yang memiliki integritas tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas tinggi antar
keduanya, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia normal untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
untuk mencapai tujuan organisasi.

b.

Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja, faktor lingkungan organisasi yang

10

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2006), h. 13.

14

dimaksud adalah uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.11

Berdasarkan dari beberapa penjelasan di atas, dapat disimpulkan
bahwa faktor yang menentukan tingginya tingkat kinerja guru adalah:

3.

a.

Tingkat kesejahteraan (Reward System).

b.

Lingkungan atau iklim kerja guru.

c.

Desain karir dan jabatan guru.

d.

Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri.

e.

Motivasi atau semangat kerja.

f.

Pengetahuan.

g.

Keterampilan.

h.

Karakter pribadi guru.

Indikator Kinerja Guru
Kinerja merefleksikan kesuksesan suatu organisasi, maka dipandang

penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kinerja guru sangat
penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru mengemban tugas
profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi
khusus yang diperoleh melalui program pendidikan.
Menurut Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, untuk menilai dan
mengukur kualitas kompetensi kinerja seorang guru dapat ditinjau dari
beberapa indikator yang meliputi:
a.

Pengenalan peserta didik secara mendalam.

b.

Penguasaan bidang studi baik disiplin ilmu maupun bahan ajar
dalam kurikulum sekolah.

11

Ibid., h. 16.

15

c.

Penyelenggaraan

pembelajaran

yang

mendidik

meliputi

perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi proses dan
hasil belajar, serta tindak lanjut untuk perbaikan dan pengayaan.
d.

Pengembangan

kepribadian

dan

profesionalitas

secara

berkelanjutan.12

Sedangkan menurut Martinis Yasmin, guru memiliki tanggung
jawab yang dinyatakan dalam Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional
Tahun 2003 Pasal 39 Ayat 1 dan 2, dimana secara garis besar tanggung
jawab seorang guru dapat dikelompokkan menjadi tiga yakni sebagai
pengajar, pembimbing dan administrator kelas.13
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, menyatakan beberapa indikator
kinerja guru dalam meningkatkan kemampuannya sebagai berikut:
a.

Kemampuan merencanakan belajar mengajar.
1) Menguasai garis besar penyelenggaraan pendidikan.
2) Menyesuaikan analisa materi pelajaran.
3) Menyusun program semester.
4) Menyusun program atau pembelajaran.

b.

Kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar.
1) Tahap pra intruksional.
2) Tahap intruksional.
3) Tahap evaluasi dan tidak lanjut.

c.

Kemampuan mengevaluasi.
1) Evaluasi normatif.
2) Evaluasi formatif.
3) Laporan hasil evaluasi.
4) Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.14

12

Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, op. cit., h. 57.
Martinis Yasmin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada
Press, 2007), h. 19.
14
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, Guru Profesional, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2012), h. 36.
13

16

4.

Penilaian Kinerja Guru
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang dipakai

oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi
selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (Performance
Feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi.
Menurut Mutiara S. Panggabean, “Penilaian prestasi kerja merupakan
sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi
prestasi kerja seseorang secara periodik”.15
Sedangkan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, menyatakan bahwa
“Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan, penilaian dalam proses
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang)”.16
Adapun pengertian penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal)
menurut Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, adalah evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang kerja atau jabatan seorang
guru, termasuk potensi pengembangannya. Kemudian menambahkan lagi
bahwa proses penilaian kerja dapat dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan
kerja, atau bahkan dilakukan oleh dirinya sendiri.17
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi.
Penilaian kinerja guru menurut Syafruddin Nurdin dalam bukunya
yang berjudul Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, bahwa

15

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,
2004), h. 66.
16
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, op. cit., h. 10.
17
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, op. cit., h. 31.

17

terdapat tujuh aspek dalam kinerja guru yang harus dinilai diantaranya
sebagai berikut:
a.

Persiapan mengajar dikelas.

b.

Berlaku adil (tidak diskriminatif).

c.

Memberikan penghargaan kepada peserta didik.

d.

Menerapkan disiplin kepada peserta didik.

e.

Menerapkan pembelajaran yang sesuai.

f.

Mengenali para peserta didik dalam berbagai situasi.

g.

Memiliki tindakan yang dapat ditiru.18

Berdasarkan penjelasan dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat
penulis simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para
karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya
sesuai dengan tanggung jawabnya.
Penilaian prestasi kerja harus berakar pada realitas kinerja karyawan,
penilaian ini bersifat nyata bukan abstrak sehingga memungkinkan
pemimpin dan karyawan untuk mengambil pandangan yang positif tentang
bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan.

B.

Pemberian Insentif
1.

Pengertian Pemberian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para peagawai untuk

bekerja dengan kemampuan optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan
ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insnetif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup para karyawan atau
pekerja serta keluarga mereka.
Istilah

sistem

insentif

pada

umumnya

digunakan

untuk

menggambarkan rencana pembayaran upah yang dikaitan secara langsung

18

Syafruddin Nurdin, op. cit., h. 78-79.

18

maupun tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan. Insentif
dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau
lembaga guna memadai para karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih
dari standar kerja yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor
pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan
dapat meningkat.
Adapun

pengertian

insentif

menurut

A.A.

Anwar

Prabu

Mangkunegara, sebagai berikut:
Insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar
mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja
merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan
kontribusi karyawan kepada organisasi.19
Hal senada dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean, yang
menyatakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 20
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Sedangkan menurut Moeheriono pengertian insentif bagi organisasi
atau perusahaan yakni:
Insentif adalah salah satu bentuk imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas prestasinya.
Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha yang harus
diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan karyawan agar rajin
bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta
efektifitas kerja karyawan.21

19

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT.
Rosda Karya, 2011), h. 89.
20
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 77.
21
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetisi, (Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada, 2012), h. 259.

19

Berdasarkan uraian pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis
simpulkan, bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan oleh perusahaan atau lembaga kepada
karyawan, sehingga mendorong semangat kerja para karyawan agar mereka
dapat bekerja lebih produktif lagi, dan mencapai tingkat kinerja yang lebih
tinggi prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan atau lembaga.

2.

Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja

karyawan, sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana
dijumpai pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan
para karyawan yang sama-sama bekerja. Semangat kerja itu sendiri sangat
menentukan antara karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama
untuk mencapai tujuan perusahaan, selain itu semangat kerja juga ikut
menentukan keberhasilan perusahaan dalam pekerjaannya.
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan
berbagai pihak, yaitu:
a.

Bagi perusahaan:
1) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
2) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan
yang ditunjukkan menurunnya tingkat perputaran tenaga
kerja dan absensi.
3) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil
produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan
penjualan yang meningkat.

b.

Bagi karyawan:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya
pembayaran di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong
mereka untuk berprestasi lebih baik.

20

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan
hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka akan termotivasi
untuk memperolehnya. Alat untuk meningkatkan motivasi karyawan yang
kuat itu adalah dengan memberikan insentif.
Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean, insentif digunakan untuk
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan, insentif
menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi.22
Mutiara S. Panggabean juga menambahkan bahwa tujuan pemberian
insentif yang efektif harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
a.

Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi

b.

Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat

c.

Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam
memberikan umpan balik kepada bawahannya.

d.

Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja

e.

Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi
karyawan.23

Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam
kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada
karyawan suatu perusahaan. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan
untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja mereka dan
akhirnya berdampak positif bagi tingkat pendapatan perusahaan.
Pemberian insentif juga berfungsi untuk memberikan rasa tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan
akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan oraganisasi. Adapun
tujuan paling utama dari pemberian insentif adalah upaya dalam
meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.

22
23

Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 89.
Ibid., h. 90.

21

Maka dari itu sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang
berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari
pemberian insentif tersebut, pertimbangan ini diperlukan agar dalam
pemberian insentif tidak ditemukan kesulitan-kesulitan.

3.

Jenis-jenis Pemberian Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/lembaga harus dituangkan

secara jelas, sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan perusahaan
tersebut.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian,
jenis-jenis insentif tersebut adalah:
a.

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong para
karyawan meningkatkan produktivitas kerja.

b.

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang
baku terlampaui.

c.

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan
tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

d.

Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada
karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk
membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya
pendidikan anak.

e.

Kurva “kematangan” adalah diberikan kepada tenaga kerja yang
karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,
misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban
mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

f.

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam
banyak

organisasi,

kinerja

bukan

keberhasilan

individual

22

melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu
bekerja sebagai suatu tim.24

Sedangkan menurut Mutiara. S. Panggabean, pada dasarnya
pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja
individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut,
maka insentif terdiri dari dua jenis yaitu sebagai berikut:
a.

Insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.

b.

Insentif kelompok
Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja
mereka jug