Korelasi program pengembangan karir guru dengan kinerja guru di SMK Darussalam Ciputat

DENGAN KINERJA GURU DI SMK DARUSSALAM

CIPUTAT

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh

MONICA BRAMEL ARI AZIZAH NIM : 1110018200027

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

Skripsi berjudul Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat disusun oleh Monica Bramel Ari Azizah, NIM. 1110018200027, Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Telah melalui bimbingan dan dinyatakan sah sebagai karya ilmiah yang berhak untuk diujikan pada sidang munaqasah sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh fakultas.

Jakarta, 8 Desember 2014

Yang Mengesahkan, Pembimbing

Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd. NIP. 19671020 2001 12 2 001

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Monica Bramel Ari Azizah Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 14 Januari 1992 NIM : 1110018200027

Prodi : Manajemen Pendidikan

Judul Skripsi : “Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam Rangka Peningkatan Kinerja Guru di

SMK Darussalam Ciputat”

Dosen Pembimbing : Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd.

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana Strata 1 (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantumkan sesuai ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya, saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 Desember 2014

UJI REFERENSI

Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul

“Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat” yang dilakukan oleh Monica Bramel Ari Azizah, NIM 1110018200027 Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenarannya oleh Dosen Pembimbing pada tanggal 3 Desember 2014.

Jakarta, 8 Desember 2014

Dosen Pembimbing

Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd. NIP. 19671020 2001 12 2 001

Monica Bramel Ari Azizah, NIM : (1110018200027), Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat, Skripsi Program Strata Satu (S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2014.

Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode korelasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dengan baik tentang Pengembangan Karir seorang guru hendaklah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan ke empat macam kompetensi yang harus dimilikinya (pribadi, sosial, pendagogik, dan profesional) agar karir profesionalnya itu dapat berkembang lebih baik. Penelitian ini dilakukan di SMK Darussalam Ciputat pada bulan oktober – november 2014 dan menggunakan metode penelitian korelasional. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket.

Hasil penelitian ini yaitu terdapat hubungan atau korelasi antara pengembangan karir guru dengan peningkatan kinerja guru. Dengan memperhatikan hasil besarnya rxy yaitu 0,341 maka korelasi itu termasuk dalam kategori rendah pada rentang 0,20 – 0,40, maka diperoleh rtabel pada taraf signifikan 5% sebesar 0,514 sedangkan taraf signifikan 1% sebesar 0,641. Kriteria pengajuan adalah jika rhitung > dari rtabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya jika rhitung < rtabel maka Ha ditolak dan Ho diterima. Ternyata rxy yang besarnya 0,341 adalah jauh lebih kecil dari rtabel, baik pada signifikasi 5% maupun 1% karena rxy lebih kecil dari rtabel, maka hipotesis alternatif ditolak, sedangkan hipotesis nihil diterima. Hal ini berarti tidak terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel X dan variabel Y. Dari perhitungan koefisien determinasinya adalah 11,63%. Hal ini berarti faktor pengembangan karir guru memberikan kontribusi sebesar 11,63% terhadap faktor peningkatan kinerja guru, sedangkan sisanya 88,37% dipengaruhi oleh faktor lain, seperti adanya perhatian dari pihak sekolah, promosi, dan penugasan yang mendukung juga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja guru. Oleh karena itu dapat disarankan agar program Pengembangan Karir Guru dapat ditingkatkan sehingga kinerja guru yang bekerja di SMK Darussalam Ciputat dapat meningkat.

ABSTRACT

Monica Bramel Ari Azizah, NIM : (1110018200027), Correlation of Teacher Career Development in order to Improve Teacher Performance in SMK Darussalam Ciputat, Thesis Program Tier One (S-1) Faculty of Tarbiyah and Teaching Syarif Hidayatullah State Islamic University in Jakarta in 2014.

The method of the research used in this research is corelational method. The objective of this research is to identify teachers and counselors career improvement. In order to make a good career improvement, teacher and counselor need to do some effort on their four basic competences (personal manner, social, pedagogic, and professional). This research is conducted at SMK Darussalam Ciputat on October to November, 2014 and using correlational research method. The data collection is conducted by way of questionnaire.

This research result, there is relationship or correlation between teacher career development with improvement of teacher performance. By observing the result of rxy amount 0,341 then the correlation is included in low category in the range of 0,20 – 0,40, then is obtained rtabel on significant level of 5% is 0,514 while significant level of 1% is 0,641. The submission criteria are if rhitung > from

rtabel then Ha approved and Ho denied, on the contrary if rhitung < rtabel then Ha denied and Ho approved. In fact rxy amount 0,341 is much smaller than rtabel, either on the significance of 5% or 1% because rxy is smaller than rtabel, then the alternative hypothesis is denied, while null hypothesis approved. This means there is no significant positive relationship between variable X and variable Y. From the calculation of its coefficient determination is 11,63%. This means factor of teacher performance, while the rest is 88,37% influence by other factors, such as there is attention from school parties, promotion, and task support also can influence improvement of teacher performance. Therefore it can be suggested that Teacher Carrer Development Program can be Improve so that Teacher Performance who work at SMK Darussalam Ciputat may improve.

Keyword: career development & Teacher Performance

Bismillahirrohmanirrahim

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan kepada Allah SWT, karena hanya dengan rahmat-nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul

“Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam Rangka Peningkatan

Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”

Skripsi ini disusun untuk melengkapi dan memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam membuat Skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Nurlena Rifa’i MA.Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan beserta staf.

2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan. 3. Ibu Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang dengan

ikhlas dan sabar serta penuh dedikasi memberikan arahan, motivasi, dan bimbingan kepada penulis.

4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mendidik dan membimbing penulis selama studi.

5. Ibu H. Marisi Nirmala S.SE, selaku Kepala Sekolah SMK Darussalam Ciputat yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. 6. Pimpinan dan Staf perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan

perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan yang telah memberikan pelayanan dan kesempatan yang seluas-luasnya kepada penulis untuk

meminjam buku-buku yang diperlukan dalam rangka menyelesaikan Skripsi ini.

7. Ayahanda tercinta Sukamto dan Ibunda tercinta Nur Hidayah Mistiari atas doa, dan kasih sayang serta dukungan moril maupun materil yang selalu kalian berikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi ini.

8. Seluruh keluarga besar yang telah membantu dan memberi dukungan, baik moril maupun materil.

9. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2010 yang telah memberi kritik dan saran.

10. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan dukungan secara langsung maupun tidak langsung selama penulisan skripsi ini.

Penulis juga tak lupa untuk dibukakan pintu maaf yang sebesar-besarnya jika dalam penulisan skripsi ini terdapat hal yang kurang berkenan. Penulis hanya dapat mendo’akan kepada semua pihak yang telah berpartisipasi dengan tulus dalam penyusunan skripsi ini dan semoga menjadi amal shaleh yang akan dibalas Allah SWT. Karya tulis yang sangat sederhana ini tentunya masih belum sempurna oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat kontruktif penulis harapkan. dan Penulis berharap semoga karya tulis ini bermanfaat bagi diri pribadi khususnya dan para pembaca umumnya. Akhirnya hanya kepada Allah juga segala sesuatunya penulis kembalikan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Jakarta, 12 Desember 2014

Penulis

ABSTRAK ... i

ABSTRACT _{... ii}

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ...v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1

B. Identifikasi Masalah ...8

C. Pembatasan Masalah ...9

D. Rumusan Masalah ...9

BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja Guru ...10

1. Pengertian Kinerja Guru ...10

2. Ruang Lingkup Kerja ...12

3. Faktor-Faktor yang dapat Mempengaruhi Kinerja Guru ...13

4. Penilaian Kinerja Guru...17

5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru ...20

B. Pengembangan Karir Guru...23

1. Pengertian Karir ...23

2. Tahap-Tahap dalam Karir ...24

3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir ...24

4. Faktor-Faktor Penentu Karir ...26

5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir ...27

C. Kerangka Berpikir ...28

D. Pengajuan Hipotesis ...30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ...31

B. Tempat dan Waktu Penelitian ...31

C. Metode Penelitian...31

D. Populasi dan Sample ...31

E. Teknik pengumpulan Data ...32

F. Kisi-kisi Instrumen Penelitian...32

G. Uji Instrumen ...35

1. Validitas Instrumen ...35

2. Reliabilitas Intrumen ...36

H. Teknik Pengolahan Data ...38

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat...40

1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ...40

2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ...40

3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat...41

4. Struktur Organisasi ...42

5. Keadaan Guru dan Karyawan ...43

B. Deskripsi Data ...43

C. Uji Hipotesis ...47

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...50

B. Saran...50

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Pengembangan Karir ... 33 Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Guru ... 34 Tabel 4.1 Data Tenaga Guru SMK Darussalam Ciputat... 43 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Pengembangan

Karir Guru ... 44 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Hasil Angket Peningkatan

Kinerja Guru ... 46 Tabel 4.4 Pengumpulan Angket Responden Variabel X dan

Variabel Y ... 47

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Angket

Lampiran 2 Surat Pengajuan Proposal Skripsi Lampiran 3 Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 4 Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 5 Surat Keterangan

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 8 Lembar Uji Referensi Lampiran 9 Biodata Penulis

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) yang mengalami kecepatan dan percepatan luar biasa, memberi tekanan pada perilaku manusia untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tuntutan hidupnya. Di bidang pendidikan, hal ini memunculkan kesadaran baru untuk merevitalisasi kinerja guru dan tenaga kependidikan dalam rangka menyiapkan peserta didik dan generasi muda masa depan yang mampu merespons kemajuan IPTEK, Serta kebutuhan dan tuntutan masyarakat.

Peserta didik dan generasi muda sekarang merupakan manusia Indonesia masa depan yang hidup pada era global. Globalisasi memberi penetrasi terhadap kebutuhan untuk mengkreasi model-model dan proses- proses pembelajaran secara inovatif, kreatif, menyenangkan, dan transformasional bagi pencapaian kecerdasan global, keefektifan, kekompetitifan, dan karakter bangsa. Negara-negara yang berhasil mengoptimasi kecerdasan, menguasai IPTEK, keterampilan, serta karakter bangsanya akan menjadi pemenang. Sebaliknya, bangsa-bangsa yang gagal mewujudkannya akan menjadi pecundang.1

Aneka perubahan era globalisasi, agaknya menjadi ciri khas yang berjalan paling konsisten. Manusia modern menantang, mencipta, sekaligus berpotensi diterpa oleh arus perubahan. Perubahan peradaban ini menuntut pertaruhan dan respons manusia yang kuat agar siap menghadapi tekanan internal dan eksternal, serta menunjukkan eksistensi diri dalam alur peradaban.2

Pada era globalisasi, profesi guru bermakna strategis, karena penyandangnya mengemban tugas sejati bagi proses kemanusiaan,

1

Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 1

2

Ibid., h. 2

2

pemanusiaan, pencerdasan, pembudayaan, dan pembangunan karakter bangsa. Esensi dan eksistensi makna strategis profesi guru diakui.

Dalam realitas sejarah pendidikan di Indonesia. Pengakuan itu memiliki kekuatan formal tatkala tanggal 2 Desember 2004, presiden Soesilo Bambang Yudhoyono mencanangkan guru sebagai profesi. Satu tahun kemudian, lahir Undang-undang (UU) No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, sebagai dasar legal pengakuan atas profesi guru dengan segala dimensinya.3

Profesi guru bermakna strategis karena penyandangnya mengemban tugas sejati bagi proses kemanusiaan, pemanusiaan, pencerdasan, pembudayaan, dan pembangun karakter bangsa. Makna strategis guru sekaligus meniscayakan pengakuan guru sebagai profesi. Lahirnya Undang- undang (UU) No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, merupakan bentuk nyata pengakuan atas profesi guru dengan segala dimensinya. Di dalam UU No.14 Tahun 2005 ini disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sebagai implikasi dari UU No.14 Tahun 2005, guru harus menjalani proses sertifikasi untuk mendapatkan Sertifikat Pendidik. Guru yang diangkat sejak diundangkannya UU ini, menempuh program sertifikasi guru dalam jabatan, yang diharapkan bisa tuntas sampai dengan tahun 2015.4

Pada spektrum yang lebih luas, pengakuan atas profesi guru secara lateral memunculkan banyak gagasan, yaitu terdapat enam gagasan:

a.) Pertama, diperlukan ekstra kapasitas untuk menyediakan guru yang profesional sejati dalam jumlah yang cukup, sehingga peserta didik yang memasuki bangku sekolah tidak terjebak pada ngarai kesia-siaan akibat layanan pendidikan dan pembelajaran yang buruk.

b.) Kedua, regulasi yang implementasinya taat asas dalam penempatan dan penugasan guru agar tidak terjadi diskriminasi

3

Ibid.

akses layanan pendidikan bagi mereka yang berada pada titik-titik terluar wilayah negara, di tempat-tempat yang sulit dijangkau karena katerisolasian, dan di daerah-daerah yang penuh konflik. c.) Ketiga, komitmen guru untuk mewujudkan hak semua warga

negara atas pendidikan yang berkualitas melalui pendanaan dan pengaturan negara atas sistem pendidikan.

d.) Keempat, meningkatkan kesejahteraan dan status guru serta tenaga kependidikan lainnya melalui penerapan yang efektif atas hak asasi dan kebebasan profesonal mereka.

e.) Kelima, menghilangkan segala bentuk diskriminasi layanan guru dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, khususnya yang berkaitan dengan gender, ras, status perkawinan, kekurangmampuan, orientasi seksual, usia, agama, afiliasi politik atau opini, status sosial dan ekonomi, suku bangsa, adat istiadat, serta mendorong pemahaman, toleransi, dan penghargaan atas keragamn budaya komunitas.

f.) Keenam, mendorong demokrasi, pembangunan berkelanjutan, perdagangan yang fair, layanan sosial dasar, kesehatan dan keamanan, melalui solidaritas dan kerja sama di antara anggota organisasi guru di mancanegara, gerakan organisasi kekaryaan internasional, dan masyarakat madani.5

Beranjak dari pemikiran teoritis di atas, diperlukan upaya untuk merumuskan kebijakan dan pengembangan profesi guru. Itu sebabnya, akhir- akhir ini makin kuat dorongan untuk melakukan kaji ulang atas sistem pengelolaan guru, terutama berkaitan dengan penyediaan, rekrutmen, pengangkatan dan penempatan, sistem distribusi, sertifikasi, peningkatan kualifikasi dan kompetensi, penilaian kinerja, uji kompetensi, penghargaan dan perlindungan, kesejahteraan, pembinaan karier, pengembangan keprofesian berkelanjutan, pengawasan etika profesi, serta pengelolaan guru di daerah khusus yang relevan dengan tuntutan kekinian dan masa depan. Untuk tujuan itu, kementerian pendidikan dan kebudayaan selalu berusaha untuk menyempurnakan kebijakan di bidang pembinaan dan pengembangan profesi guru.6

Saat ini, pengakuan guru sebagai profesi dan tenaga profesional makin nyata. Pengakuan atas kedudukan guru sebagai tenaga profesional berfungsi

5

Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. ix.

6

4

mengangkat martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Aktualitas tugas dan fungsi penyandang profesi guru berbasis pada prinsip-prinsip, yaitu:

(1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme.

(2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, kemimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.

(3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.

(4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas (5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan (6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi

kerja

(7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat.

(8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

(9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.7

Telah lama berkembang kesadaran publik bahwa tidak ada guru, tidak ada pendidikan formal. Telah muncul pula kesadaran bahwa tidak ada pendidikan yang bermutu, tanpa kehadiran guru yang profesional dengan jumlah yang mencukupi. Pada sisi lain, guru yang profesional nyaris tidak berdaya tanpa dukungan tenaga kependidikan yang profesional pula. Paralel dengan itu, muncul praanggapan, jangan bermimpi menghadirakan guru yang profesional, kecuali persyaratan pendidikan, kesejahteraan, perlindungan, dan pemartabatan, dan pelaksanaan etika profesi mereka terjamin.8

Selama menjalankan tugas-tugas profesional, guru dituntut melakukan profesionalisasi atau proses penumbuhan dan pengembangan profesinya. Diperlukan upaya yang terus-menerus agar guru tetap memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan kurikulum serta kemajuan IPTEK. Di sinilah esensi pembinaan dan pengembangan profesional guru. Kegiatan ini dapat dilakukan atas prakarsa institusi, seperti pendidikan dan pelatihan, workshop, magang, studi banding, dan lain-lain. Prakarsa ini

7

Ibid., h. 7.

8

menjadi penting, karena secara umum guru masih memiliki keterbatasan, baik finansial, jaringan, waktu, akses, dan sebagainya.

Pembinaan dan pengembangan keprofesian guru meliputi pembinaan kompetensi-kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Sementara itu, pembinaan dan pengembangan karier meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Upaya pembinaan dan pengembangan karier guru ini harus sejalan dengan jenjang jabatan fungsional mereka.9

Pengembangan profesi dan karier diarahkan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam rangka pelaksanaan proses pendidikan dan pembelajaran di kelas dan di luar kelas. Inisiatif meningkatkan kompetensi dan profesionalitas ini harus sejalan dengan upaya untuk memberikan penghargaan, peningkatan kesejahteraan dan perlindungan terhadap guru.

Semua guru memiliki hak yang sama untuk mengikuti kegiatan pembinaan dan pengembangan profesi. Program ini berfokus pada kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Namun demikian, kebutuhan guru akan program pembinaan dan pengembangan profesi beragam sifatnya. Kebutuhan dimaksud dikelompokkan ke dalam lima kategori, yaitu pemahaman tentang konteks pembelajaran, penguatan penguasaan materi, pengembangan metode mengajar, inovasi pembelajaran, dan pengalaman tentang teori-teori terkini.10

Kegiatan pembinaan dan pengembangan profesi dapat dilakukan oleh institusi pemerintah, lembaga pelatihan (training provider) nonpemerintah, penyelenggara, atau satuan pendidikan.11 Di tingkat satuan pendidikan, program ini dapat dilakukan oleh guru pembina, guru inti, koordinator guru kelas, dan sejenisnya yang ditunjuk dari guru terbaik dan ditugasi oleh kepala sekolah. Analisis kebutuhan, perumusan tujuan dan sasaran, desain program, implementasi dan layanan, serta evaluasi program pelatihan dapat ditentukan

9

Ibid., h. 9.

10

Ibid., h. 10.

11

6

secara mandiri oleh penyelenggara atau memodifikasi/mengadopsi program sejenis.

Pembinaan dan pengembangan karier guru terdiri dari tiga ranah, yaitu penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Sebagai bagian dari pengembangan karier, kenaikan pangkat merupakan hak guru. Dalam kerangka pembinaan dan pengembangan, kenaikan pangkat ini termasuk ranah peningkatan karier. Kenaikan pangkat ini dilakukan melalui dua jalur.

Pertama, kenaikan pangkat dengan sistem pengumpulan angka kredit. Kedua,

kenaikan pangkat karena prestasi kerja atau dedikasi yang luar biasa. 12

Pengelolaan pendidikan dan Pembinaan guru-guru di Indonesia saat ini dan di masa depan akan mengalami perubahan yang berarti dengan diterbitkannya Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Dalam Bab 1V pasal 8 disebutkan bahwa “guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”13.

Kelahiran Undang-Undang tersebut memberi secercah harapan bagi para guru dengan pesan-pesan yang tersurat dan tersirat di dalamnya berupa landasan kepastian hukum yang menjanjikan satu harapan perbaikan bagi guru di masa depan khususnya yang berkenaan dengan profesi, kesejahteraan, jaminan sosial, hak dan kewajiban serta perlindungan untuk mendukung profesionalitas dan kesejahteraan guru antara lain yang berkenaan dengan: kualifikasi dan kompetensi guru, hak guru, kewajiban guru, pengembangan profesi guru, perlindungan, dan organisasi profesi.

Selanjutnya, pemerintah secara resmi telah mencanangkan bahwa profesi guru disejajarkan dengan profesi yang lainnya sebagai tenaga professional. Dengan ini diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan karena guru sebagai agen pembelajaran merupakan ujung tombak peningkatan proses pembelajaran di dalam kelas yang akan berujung pada

12

Ibid.

13

peningkatan mutu pendidikan. Pengakuan kedudukan guru sebagai tenaga professional dibuktikan dengan sebuah sertifikat profesi guru yang diperoleh melalui uji sertifikasi. Sertifikasi pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan sebagai guru professional.

Dengan demikian lembaga pendidikan tersebut akan memiliki guru- guru yang bersemangat dan berkualitas sehingga kinerjanya pun akan di atas standar, serta akan tercapai tujuan lembaga pendidikan yang telah ditetapkan. Dan jika suatu lembaga pendidikan tidak mampu menerapkan dan mengembangkan suatu sistem kompensasi yang baik maka lembaga pendidikan tersebut akan kehilangan tenaga-tenaga pendidik yang professional yang memiliki kinerja yang baik.

Kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja juga merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Komitmen menjalankan tugas dinyatakan sebagai salah satu kemampuan yang digunakan untuk mengukur kinerja guru. Agar guru dapat menunjukkan kinerjanya yang tinggi, paling tidak guru tersebut harus memiliki penguasaan terhadap materi apa yang akan diajarkan dan bagaimana mengajarkannya agar pembelajaran dapat berlangsung efektif dan efisien serta komitmen untuk menjalankan tugas-tugas tersebut.

Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya yaitu kemampuan dan kemauan kerja, ketersediaan sarana dan prasarana sekolah serta kebijakan kompensasi yang diterapkan dan faktor- faktor lainnya. Rendahnya latar belakang pendidikan guru terutama latar belakang pendidikan yang relevan juga menyebabkan rendahnya kompetensi profesionalisme guru tersebut sehingga penguasaan materi dan metode pengajaran masih berada dibawah standar. Dengan demikian guru kurang menguasai teknik-teknik mengajar yang baik dalam merencanakan

8

pengajaran, menyajikan bahan pengajaran serta mengevaluasi hasil belajar siswa.14

Kurangnya motivasi kerja guru akan dapat menyebabkan rendahnya kinerja guru. Seseorang yang mempunyai motivasi atau berkemauan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik akan menganggap bahwa pekerjaan itu penting dan merasa terpanggil untuk melaksanakan tugas tertentu. Oleh sebab itu, seorang guru tidak akan mempunyai kinerja yang baik tanpa didasari adanya motivasi kerja dari guru itu sendiri. Guru yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaiknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja rendah. selain itu, kurangnya kedisiplinan guru yang diterapkan di sekolah baik secara tertulis maupun tidak tertulis juga dapat menyebabkan rendahnya kinerja guru.seorang guru yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya demikian juga pulang pada waktunya dan selalu taat pada tata tertib. Seorang guru yang mengutamakan disiplin dalam bekerja berarti merupakan wujud dari moral kerja yang tinggi. Sedangkan profesionalisme mengandung pengertian kecakapan, keahlian dan disiplin. Jadi seorang guru yang professional adalah seorang guru yang mampu menerapkan kedisplinan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Namun pada kenyataannya kondisi yang ada di SMK Darussalam Ciputat masih terlihat kinerja guru yang masih rendah. Hal ini salah satu faktor penyebabnya adalah kurang perhatian dalam pengembangan karir. Dengan demikian peneliti tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang

“Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut:

14

1. Kompetensi guru yang belum maksimal.

2. Kurangnya kesadaran Guru untuk mengembangkan karirnya. 3. Rendahnya latar belakang pendidikan guru.

4. Masih ada guru yang belum mengikuti sertifikasi, seminar, dan diklat. 5. Masih rendahnya kinerja Guru dalam melaksanakan kegiatan belajar

mengajar (KBM).

6. Masih rendahnya motivasi Guru dalam melaksanakan tugas pokoknya.

C. Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah tersebut di atas maka peneliti membatasi masalah tentang “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat”

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat?”.

BAB II LANDASAN

TEORI

A. Kinerja Guru

1. Pengertian Kinerja Guru

Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance. Kata performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, untuk kerja atau penampilan kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja. Dalam materi diklat “Penilaian Kinerja Guru” yang diterbitkan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan, kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi.1

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Kinerja berasal dari kata “job

performance atau actual performance”(prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicatat oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.2

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah di tetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi.

Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standar kinerja merupakan patokan dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan.

1

Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta:Ar-Ruzz Media, 2012), h.11

2

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67.

Ada 3 jenis kriteria kinerja yang telah diketahui:

(1) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin.

(2) Kriteria berdasarkan perilaku, yaitu terfokusnya pada bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.

(3) Kriteria berdasarkan hasil, yaitu berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan. Adapun kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu.3 Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan tugas, amanah, profesi yang diembannya, serta rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Semua itu akan terlihat dalam kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas profesinya di dalam maupun diluar kelas. Sikap ini seiring dengan rasa tanggung jawabnya dalam mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu dalam menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran guru harus mempersiapkan dan mempertimbangkan metode, teknik atau strategi yang akan dilakukan dalam menyampaikan salah satu materi. Dalam pelaksanaan evaluasi guru juga harus mempersiapkan teknik penilaian yang akan dilakukannya.4

Guru dalam proses pembelajaran di kelas dipandang dapat memainkan peran penting terutama dalam membantu peserta didik untuk membangun sikap positif dalam belajar, membangkitkan rasa ingin tahu,

hal.128

3

Ibid., h. 68.

4

12

mendorong kemandirian dan ketepatan logika intelektual, serta menciptakan kondisi-kondisi untuk sukses dalam belajar.

Kinerja guru memikul tanggung jawab utama dalam transformasi orientasi peserta didik dari ketidaktahuan menjadi tahu, dari ketergantungan menjadi mandiri, dari tidak terampil menjadi terampil, dengan metode-metode pembelajaran bukan lagi mempersiapkan peserta didik yang pasif, melainkan peserta didik berpengetahuan yang senantiasa mampu menyerap dan menyesuaikan diri dengan informasi baru dengan berfikir, bertanya, menggali, mencipta dan mengembangkan cara-cara tertentu dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan kehidupannya.

2. Ruang Lingkup Kerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Menurut Hikman Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Sementara menurut Stoner dan Freeman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.5

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan

5

Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: PT.Bumi Akarsa, 2008) Edisi ke 2 cet. Pertama, h.456

mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru.

Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.6

Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi. Menurut Agus Tamyong yang dimaksud guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang kaya dibidangnya. Yang dimaksud dengan terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru.7

3. Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru

Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan guru lainnya, walaupun guru tersebut bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas guru tersebut tidaklah sama.

6

Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung:Refika Aditama, 2010), h.146

7

Muhammad Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2011), Edisi ke 2 cet 25, h. 15

14

Pada dasarnya pekerjaan yang menarik akan menambah semangat kerja para karyawan dan karyawan tidak merasa bosan. Alat yang cukup juga sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak terhambat. Selain itu dalam sebuah pekerjaan informasi menjadi sangat penting karena dengan informasi pekerjaan menjadi lebih mudah. Selain itu karyawan yang kinerjanya bagus seharusnya diberikan imbalan dan karyawan yang kinerjanya buruk diberikan hukuman dengan demikian akan memotivasi karyawan. Selain itu karyawan dituntut untuk mengembangkan kemampuannya karena dalam sebuah pekerjaan dibutuhkan perubahan yang terus menerus. Selain melakukan perubahan karyawan juga sangat membutuhkan keamanan dalam bekerja dengan begitu karyawan akan merasa nyaman. Dan laporan hasil kerja maka dapat diketahui prestasi yang dimiliki karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

Keberhasilan seseorang bukan ditentukan oleh dirinya sendiri tetapi juga oleh lingkungan dimana ia berada. Tidak ada sesuatu yang dapat berhasil dengan baik tanpa usaha dengan sungguh-sungguh. Pekerjaan akan lebih berarti bila seseorang dapat melihat dan menentukan dirinya disana. Disamping itu perasaan senang dan bahagia akan membantu untuk bekerja lebih semangat dan giat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivasion)8.

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

8

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan penempatan guru yang sesuai dengan bidangnya akan dapat membantu dalam efektivitas suatu pembelajaran.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan.

Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat. Guru harus menghadapi bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab, ikhls dan tidak asal-asalan, sehingga siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang

disampaikan oleh gurunya. Jika ini mencapai maka guru akan memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

Selanjutnya Maclelland mengemukakan 6 karakteristik dari guru yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dalam seluruh kegiatan untuk merealisasikan tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.9

Kinerja seorang tidak timbul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa karakteristik biografik yang dapat mempengaruhi kinerja:

1) Umur, kinerja seseorang akan menurun seiring dengan bertambahnya umur. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya usia.

9

16

2) Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan.

3) Jabatan/senioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan, karena perbedaan jabatan akan membedakan jenis kebutuhan yang ingin mereka puaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan.10

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu.

b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat di mana seseorang memilih berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri.

c. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.

d. Partisipasi yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatan organisasi.

e. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi, termasuk kuantitas dan kualitas.11

Kinerja memiliki faktor, yaitu:

(a) Kualitas kerja, baik buruknya kinerja seseorang dapat dinilai berdasarkan kualitas pekerjaannya.

(b) Kuantitas kerja, kinerja seseorang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya.

(c) Kerjasama, bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerjasama dengan koleganya, bawahannya dan juga dengan pimpinannya. (d) Pengetahuan tentang pekerjaan, tinggi rendahnya kinerja

seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya.

(e) Keterandalan, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki keterandalan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Ia betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.

hal.129

10

Ibid., h. 69

11

(f) Kehadiran dan ketepatan waktu, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaan. (g) Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi,

seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi juga memiliki pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi dan dapat melakukan pekerjaan dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

(h) Prakarsa dan pertimbangan, seseorang yang memiliki kinerja tinggi, juga ditandai dengan prakarsa yang baik, kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai hal dalam melaksanakan tugasnya agar selalu tercapai hasil yang maksimal.12

Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, kemauan dan semangat seseorang dalam melakukan pekerjaan demi kemajuan suatu organisasi.

4. Penilaian Kinerja Guru

Menurut Sedarmayanti bahwa penilaian kinerja adalah sistem informal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.13

Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peran penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru profesional mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam IPTEK, memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian.

Masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian besar ditentukan oleh guru. Karena itu, profesi guru perlu dikembangkan secara terus-menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Agar fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan

12

Ibid., h. 130.

13

Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007), h. 261

18

sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan penilaian kinerja guru yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan.

Pelaksanaan penilaian kinerja guru dimaksudkan untuk mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi guru. Untuk memberi pengakuan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka penilaian kinerja guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Guru yang dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja di satuan pendidikan di bawah kewenangan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, tetapi juga mencakup guru yang bekerja di satuan pendidikan di lingkungan Kementerian Agama.

Hasil penilaian kinerja guru dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai masukan dalam penyusunan program PKB. Hasil penilaian kinerja guru juga merupakan dasar penetapan pemerolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru sebagaimana diamanatkan dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika semua ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif, maka cita-cita pemerintah untuk menghasilkan “insan yang cerdas komprehensif dan berdaya saing tinggi” lebih cepat direalisasikan.

Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun 2009, PK Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuannya dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Permendiknas Nomor

16 tahun 2007 tentang Standar kualifikasi Akademik dan kompetensi Guru.14

Empat hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja menurut Yaslis Ilyas, yaitu:

a) Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan.

b) Mengukur dan menilai berdasarkan pada prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

c) Merupakan dokumen legal.

d) Merupakan proses formal dan informal (seluruh jajaran organisasi).15 Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan. Sistem penilaian kinerja guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.

Sebelum mengikuti penilaian kinerja guru, seorang guru harus mengikuti uji kompetensi. Berdasarkan hasil uji kompetensi ini, guru akan dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimal yang ditetapkan, dan guru yang belum memiliki standar kompetensi minimal yang ditetapkan.16

Guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimum yang ditetapkan diberi kesempatan untuk mengikuti penilaian kinerja guru. Sebaliknya, guru yang belum mencapai standar minimum yang ditetapkan, diharuskan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) melalui multimode, untuk kemudian mengikuti uji kompetensi.

14

Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG sertifikasi Guru, (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 44

15

Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian, FKMUI: Depok 2002 cet ke 3, h.92

16

20

Jika hasil uji kompetensi memenuhi persyaratan, guru yang bersangkutan diberi peluang mengikuti penilaian kinerja guru. Fokus utama penilaian kinerja guru adalah disiplin guru (kehadiran, etos kerja), efisiensi dan efektivitas pembelajaran (kapasitas transformasi ilmu ke siswa), keteladanan guru (berbicara, bersikap dan berperilaku), serta motivasi belajar siswa.17

Guru yang sudah mengikuti penilaian kinerja guru, akan dihitung angka kredit yang diperoleh atas kinerjanya pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.

Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru.

Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan saran untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memeperbaiki kualitas kinerjanya, khususnya pada empat fokus utama, seperti disebutkan diatas.

5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru

Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, antara lain melalui:

a. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan b. Pemberian motivasi

17

c. Penghargaan d. Persepsi.18

Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala sekolah gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan menghambat tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu menghasilkan lulusan yang unggul dan memiliki daya saing dikancah global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami penurunan. Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan secara terus-menerus.

Dalam meningkatkan kinerja ada beberapa tahap yang harus dilewati,yaitu:

(1) Meningkatkan prestasi bawahan. (2) Meningkatkan kebiasaan kerja. (3) Melakukan tindak lanjut yang efektif. (4) Melakukan tindakan disiplin yang efektif. (5) Memelihara prestasi yang meningkat. 19

Setelah prestasi kerja dapat ditingkatkan dapat langsung diupayakan tindak lanjut yang efektif. Hal tersebut dapat dilakukan jika kebiasaan kerja pegawai sudah sangat baik. Sementara itu, jika prestasi sudah meningkat, kebiasaan kerja telah membaik, tindak lanjut dan tindakan disiplin telah efektif, semuanya itu harus senantiasa dipelihara.

Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja. Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru, sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani rendahnya semangat dan gairah kerja. Intensitas pengunaan kedua strategi tersebut

18

E. Mulyasa, Menajadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2003), h.141-151.

19

22

tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan, jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara simultan.20

1. Pelatihan

Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya, jenis pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis kemampuan apa yang masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru untuk mempermudah guru dalam melakukan pembelajaran terkait dengan tugas pekerjaannya. Sasaran pelatihan bagi pegawai adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu kognitif, afektif, dan psikomotorik. Selain itu, hasil pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam maupun di luar sekolah.

2. Motivasi kerja

Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja rendah seiring ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit para guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah ditetapkan nukan karena tidak mampu, melainkan karena tidak mau. Kondisi seperti itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan motivasi kinerja.21

Agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat tahap, yaitu penetapan standar kinerja, audit kinerja, pemberian umpan balik secara langsung, dan motivasi kinerja.22

20

Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta:Ar- RuzzMedia,2012), h.78-80

21

Ibid., h. 89

22

B. Pengembangan Karir Guru 1. Pengertian Karir

Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Dan serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir.23

Syarat berkembangnya karir seorang guru adalah guru tersebut harus kompeten, mampu baik pengetahuan, keterampilan, maupun perilaku. Guru kompeten yaitu guru yang memiliki kecakapan hidup (life

skill). Karyawan atau tenaga kerja dimanapun mereka bekerja tidak ingin

hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja. Mereka pasti ingin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Dilihat dari posisi organisasi atau tempat kerja karyawan, juga menginginkan bahwa disuatu posisi atau jabatan dalam organisasi tidak hanya diduduki oleh orang itu-itu saja. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi diperlukan adanya rotasi jabatan. Dalam rangka rotasi jabatan ini pasti berkenaan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yang berarti adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan.24

Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan kepada guru Menurut Hadari Nawawi, pengertian pengembangan karir yaitu suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Konsep karir dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu kegiatan pekerjaan dan pengalaman yang dilalui seseorang dalam hidupnya. Maka dari itu pengembangan karir merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasinya.25

23

Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007), h. 121

24

David Harijono, Pengembangan Karir Guru mgmp Bahasa, h. 10

25

24

Dalam hubungan itu dapat mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondisi seperti kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan atau jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang, kesadaran dan pemahaman melalui kesediaan untuk mempelajari keterampilan baru, yang dapat dilakukan dengan berbagai cara, yang salah satu di antaranya dapat dilakukan dengan mengikuti pendidikan pada berbagai lembaga pendidikan yang terdapat di masyarakat.

2. Tahap-Tahap Dalam Karir

a. Persamaan kesempatan karir: karyawan menginginkan persamaan dalam sistem kenaikan pangkat atau promosi dalam hal kesempatan kemajuan karir.

b. Perhatian pengawasan: karyawan menginginkan pengawasnya memainkan peran aktif dalam pengembangan karir, dan memberi umpan balik tentang kinerja mereka dengan tepat waktu.

c. Kesadaran akan kesempatan: karyawan menginginkan pengetahuan tentang kesempatan untuk kemajuan karir.

d. Minat kerja: karyawan memerlukan jumlah informasi berbeda dan juga memiliki tingkat keinginan berbeda dalam kemajuan karir.

e. Kepuasan karir: karyawan memiliki tingkat kepuasan karir berbeda tergantung pada usia dan jenis pekerjaan.26

3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir

Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan. Perubahan struktur organisasi dilakukan agar organisasi dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi. Kenyataan akan perlunya perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan karir individu.

Handoko, mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut Singodimedjo, karir merupakan urutan dari kegiatan-

26

kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang.27

Secara singkat, karir dapat didefinisikan sebagai sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan inteprestasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang.

Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karir meliputi:

1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir.

2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus.

4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.

5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih.

6. Realigment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.28

27

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Kencana, 2009), h.160

28

26

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Meskipun banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tiak memerhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karir ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran karir dapat memacu karir mereka dan menghasilkan sukses yang lebih besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut tidak menjamin kegiatan, tetapi bila hal itu mengarahkan pada penetapan sasaran karir, perencanaan karir lebih cenderung terlaksana.

4. Faktor-Faktor Penentu Karir

Karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula.

Ada empat faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah keempat faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Keempat faktor tersebut adalah:

a. Sikap atasan dan rekan sekerja

Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya tinggi namun karirnya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan di benak kita mengapa bisa demikian? Bukankah dijelaskan bahwa untuk meraih karir yang lebih tinggi, seorang karyawan harus mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut. Karena itu, bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu memberikan kontribusi yang lebih besar dari pada junior? Atau, dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal itu masih sulit dijawab, karena dalam kenyataan ada junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetap, beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.

c. Pendidikan

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa menduduki jenjang atau golongan IV harus mempunyai pendidikan minimal strata dua (S-2). Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.

d. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk mnduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.29

Orang memandang karirnya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.

5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir

Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam perencanaan karir memberi manfaat:

a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial.

29

28

b. Mengurangi perpindahan karyawan, perhatian terhadap karir seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.

c. Mengungkap potensial karyawan, perencanaan karir mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka, karena karyawan mempunyai tujuan karir tertentu.

d. Mendorong pertumbuhan, rencana dan tujuan karir memotivasi karyawan berkembang.

e. Mengurangi penimbunan, tanpa perencanaan karir, pimpinan mudah menimbun bawahan berprestasi.

f. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan, perencanaan karir dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting.30

C. Kerangka Berpikir

Guru merupakan profesi yang unik, artinya seorang guru tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan yang tinggi dalam mengajar, tetapi juga lebih dari pada itu dia juga harus dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang guru. Ditangan gurulah keberadaan pendidikan dipertaruhkan karena secara fungsional guru merupakan ujung tombak dalam penyelenggaraan kegiatan lembaga pendidikan.

Begitu besarnya tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul, sehinga sering kali dalam menjalankan tugasnya guru menjumpai berbagai masalah. Pengembangan karir merupakan suatu tahapan yang di inginkan oleh setiap guru. Hal ini patut diperhatikan oleh para atasan agar para guru dapat bekerja dengan baik. Karena pengembangan karir seorang guru sangat bergantung sekali kepada salah satunya yaitu sikap kepala sekolah dan jika hal ini kurang diperhatikan akan muncul dua kemungkinan yakni guru tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap aptis atau ekstrim sehingga tidak peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap tersebut dapat menghambat pengembangan karir guru, sehingga bisa menyebabkan

30

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007), h. 123-124

kinerja guru menurun. Dengan demikian akan sulit sekali mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu penting bagi kepala sekolah untuk memperhatikan kesejahteraan dan masa depan guru, mengingat tanggung jawab guru yang demikian berat, karena ditangan gurulah keberadaan pendidikan dipertaruhkan.

Dengan demikian salah satu upaya yang harus dilakukan kepala sekolah yaitu dengan melakukan pengembangan karir dengan cara mengadakan program pendidikan dan pelatihan, rotasi jabatan, dan pemberian fasilitas kepada guru. Jika pengembangan karir guru diperhatikan dan masa depan karir guru jelas maka guru-guru pun dapat dengan tenang menjalankan tugasnya.

Lalu tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain belum sesuainya gaji yang diterima guru dengan tuntutan kinerja, minimnya tunjangan yang diperoleh dibandingkan dengan tuntutan kerja, minimnya dana operasional yang tersedia untuk memberikan insentif atau kompensasi, masih rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar (KBM), dan masih rendahnya motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugas pokoknya. Jika guru mendapat imbalan seperti gaji, tunjangan, insentif, (transpot, uang makan dan lain-lain) kurang memadai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka kemungkinan guru tersebut akan mencari pekerjaan lain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga pekerjaan sebagai guru akan terabaikan dan terganggu seperti tidak disiplin, tidak memiliki persiapan ketika mengajar karena memiliki kesibukan lain, sering tidak hadir, dan lain-lain.

Dengan demikian pemberian kompensasi harus memperhatikan berbagai aspek seperti sistem dan kebijakan mengenai pemberian kompensasi. Karena dengan menggunakan sistem dan kebijakan kompensasi akan memudahkan organisasi dalam memberikan kompensasi kepada para karyawan/guru.

30

D. Pengajuan Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara terhadap suatu masalah yang akan dibuktikan secara statistik.

Hipotesis Alternatif (Ha) : ada hubungan yang signifikan antara pengembangan karir guru dengan peningkatan kinerja guru

Hipotesis Nol (Ho) : tidak ada hubungan yang signifikan antara pengembangan karir guru dengan peningkatan kinerja guru.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban yang tepat melalui data yang tepat, sahih, valid serta dapat dipercaya dan diandalkan tentang Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam rangka Peningkatan Kinerja Guru.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat yang dijadikan penulis objek penelitian adalah SMK Darussalam Ciputat, yang berlokasi di Jl. Otista No.36 Cimanggis-Ciputat. Adapun waktu yang penulis gunakan untuk melakukan penelitian yaitu pada Oktober – November 2014.

C. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yaitu mencari hubungan antara program pengembangan karir guru dengan peningkatan kinerja guru. Teknik korelasi yang digunakan adalah product moment.

D. Populasi dan Sampel

Populasi yang penulis ambil adalah Guru-guru di SMK Darussalam Ciputat. Adapun populasi dalam penelitian ini guru SMK Darussalam Ciputat yang berjumlah 17 orang guru. Mengingat keterbatasan populasi, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sample penelitian dengan demikian penelitian ini menggunakan sample jenuh atau sensus.

32

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini dikumpulkan sesuai dengan sumber, metode, dan instrument yang telah dilaksanakan. Adapun teknik pengumpulan data tersebut ditempuh dengan instrument:

1. Angket

Angket adalah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal- hal yang ia ketahui. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang Implementasi Program Pengembangan Karir Guru dalam rangka peningkatan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat.

F. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

1. Variabel Pengembangan Karir Guru (X)

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual, pengembangan karir adalah proses pengembangan keyakinan dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karateristik kepribadian, dan pengetahuan tentang dunia kerja sepanjang hayat. b. Definisi Operasional

Pengembangan karir dalam penelitian ini dapat diukur dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner sebanyak 20 butir pertanyaan yang mencerminkan indikator pengembangan karir guru. c. Kisi-kisi Instrumen Variabel Pengembangan Karir Guru (X)

Kisi-kisi penelitian ini antara lain berisi variable, dimensi, indikator- indikator yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, dan nomor butir. Kisi-kisi instrument penelitian berdasarkan teori-teori dan penelitian yang telah ada sebelumnya sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut ini:

Kisi-kisi Instrumen Variabel Pengembangan Karir Guru (X)

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Pengembangan Karir

Variabel Indikator Jumlah Item/butir soal

Pengembangan karir

1. Masa kerja 2. Prestasi 3. Pembinaan 4. Pengalaman

5. Pendidikan 6. Latihan

4 2 3 6

3 2

1, 4, 13, 15 2, 5 3, 6, 14 7, 9, 17, 18,

19, 20 8, 11, 16

10, 12

Skala Pengembangan Karir Guru

Dalam instrumen penelitian ini, penulis menggunakan skala likert untuk mengetahui bagaimana tingkat pengembangan karir guru di SMK Darussalam Ciputat. Skala Pengembangan Karir Guru mempunyai empat kemungkinan jawaban dan masing-masing diberi skor sebagai berikut:

Pilihan Jawaban Skor pernyataan Positif Negatif

Selalu (SL) 4 1

Sering (SR) 3 2

Kadang-kadang (KD) 2 3

34

2. Variabel Kinerja Guru

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual, kinerja guru adalah sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Definisi Operasional

Kinerja guru dalam penelitian ini dapat diukur dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner sebanyak 20 butir pertanyaan yang mencerminkan kinerja guru, yang meliputi: kualitas kerja, kerja sama, pengetahuan, kehadiran dan ketepatan waktu, prakarsa dan bimbingan.

c. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru (Y)

Kisi – kisi Instrumen Variabel Peningkatan Kinerja Guru (Y) Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Kinerja Guru

Variabel Indikator Pernyataan Jumlah pernyataan

Kinerja Guru

1. Kualitas kerja

2. Kerjasama

3. Pengetahuan

4. Kehadiran dan ketepatan waktu

5. Prakarsa dan

1, 2, 11, 12, 13

3, 4

5, 6, 14

7, 8, 15, 16, 17, 18

5

2

3

pertimbangan 9, 10, 19, 20 4

Skala Peningkatan Kinerja Guru

Dalam instrumen penelitian ini, penulis menggunakan skala likert untuk mengetahui bagaimana tingkat peningkatan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat. Skala Peningkatan Kinerja Guru mempunyai empat kemungkinan jawaban dan masing-masing diberi skor sebagai berikut:

Pilihan Jawaban Skor pernyataan Positif Negatif

Selalu (SL) 4 1

Sering (SR) 3 2

Kadang-kadang (KD) 2 3

Tidak Pernah (TP) 1 4

G. Uji Instrumen

1. Validitas Instrumen

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. 1 Dalam penelitian ini digunakan rumus korelasi product moment dengan maksud untuk mengukur apakah instrumen dalam penelitian ini valid atau tidak valid, yaitu:

rxy = N∑XY – (∑x) (∑y) √

Keterangan :

rxy : Angka indeks korelasi “r” product moment

1

Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Pengantar Statistika. (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006), cet. 1, h. 287

36

N : Number of Cases (Jumlah data)

∑xy : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

∑x : Jumlah hasil skor X

∑y : Jumlah hasil skor Y.2

Hasil perhitungan setiap butir tersebut akan dikonsultasikan dengan

“r” tabel, dengan ketentuan jika “r” hitung lebih besar dari “r” tabel (rhitung >

rtabel) maka butir tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk

menjaring data yang dibutuhkan. Sebaliknya, jika “r” tabel lebih besar “r” hitung maka variabel tersebut tidak valid dan tidak dapat digunakan untuk menjaring data.

Dari hasil uji validitas dapat diketahui bahwa angket pengembangan karir terdapat 16 item yang valid nomor

1,2,3,4,5,7,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 dan 4 item yang tidak valid nomor 6,8,9,10. Dengan demikian, item pernyataan yang digunakan dalam penelitian sebanyak 16 item.

Dari hasil uji validitas dapat diketahui bahwa pada angket peningkatan kinerja guru terdapat 15 item yang valid nomor

1,3,4,5,6,10,11,13,14,15,16,17,18,19,20 dan 5 item yang tidak valid nomor 2,7,8,9,12. Dengan demikian, item pernyataan yang digunakan dalam penelitian sebanyak 15 item.

2. Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menguji reliabilitas instrumen agar dapat dipercaya maka digunakan rumus Alpha, yaitu:

Langkah – langkah perhitungan reliabilitas instrumen kedua variabel adalah sebagai berikut:3

2

Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), h. 206

a. Membuat lembar kerja berdasarkan skor butir yang diperoleh

b. Menghitung Varians skor tiap-tiap item dengan menggunakan rumus: Si = ∑

N

c. Menjumlahkan Varians semua item dengan rumus :

∑Si = S1 + S2 + S3...Sn

d. Menghitung Varians total dengan rumus : St = ∑

N

e. Menghitung reliabilitas dengan rumus alpa : r11 =

(k-1) St Keterangan :

Si : Varians skor tiap-tiap item

∑Xi2 : Jumlah kuadrat item Xi

(∑Xi)2 : Jumlah item Xi dikuadratkan N : Jumlah responden

∑Si : Jumlah Varians semua item

S1, S2, S3 ...n : Varians item ke 1,2,3...n St : Varians total

∑Xt2 : Jumlah kuadrat X total

( ∑Xt)2 : Jumlah X total dikuadratkan r11 : Nilai Reliabilitas

k : Jumlah item

∑Si : Jumlah varians skor tiap-tiap item St : Varians total

3

Riduwan, Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 115-116.

38

H. Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengolahan data akan dilakukan dengan cara sebagai berikut: memeriksa angket tentang kebenaran dan kelengkapannya lalu dikelompokkan sesuai isi, membuat tabel-tabel untuk memasukkan jawaban responden yang kemudian dicari potensinya untuk dianalisis, menganalisis data yang telah diolah sehingga hasil penelitian mudah dipahami dan terakhir memberi kesimpulan dari hasil analisis dan interpretasi data.

Teknik yang digunakan adalah teknik analisis statistik sebagai berikut: 1. Pengujian Hipotesis

Data yang diperoleh dalam penelitian ini selanjutnya akan diolah dengan menggunakan analisis statistik dengan menggunakan koefisien korelasi product moment (rxy atau rhitung), guna membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat diketahui tingkat hubungan antara dua variabel tersebut, dengan rumus:

rxy = N∑xy – (∑x) (∑y) √

Keterangan :

rxy : Angka indeks korelasi “r”product moment N : Number of Cases (Jumlah data)

∑xy : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

∑x : Jumlah hasil skor X

∑y : Jumlah hasil skor Y.

Selanjutnya, untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi terhadap rxy digunakan pedoman sebagai berikut:

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi: 4

Besarnya “r” Product moment (rxy)

Interpretasi

0,00 – 0,20 Antara variabel X dan Y memang terdapat korelasi, akan tetapi korelasi itu sangat lemah, sehingga korelasi itu dapat diabaikan (dianggap tidak ada korelasi antara variabel X dan Y). 0,20 – 0,40 Antara variabel X dan Y terdapat

korelasi yang lemah atau rendah.

0,40 – 0,70 Antara variabel X dan Y terdapat korelasi yang sedang atau cukup.

0,70 – 0,90 Antara variabel X dan Y terdapat korelasi yang kuat atau tinggi.

0,90 – 1,00 Antara variabel X dan Y terdapat korelasi yang sangat kuat atau tinggi.

2.

Interpretasi menggunakan tabel nilai “r” yaitu df = N – nr. Hasilnya dikonsultasikan pada tabel “r” product moment dari Person untuk df pada taraf yang signifikan 1% dan 5%.

3.

Mencari kontribusi variabel X dan variabel Y dengan rumus sebagai berikut: KD = r2 x 100%.

4

Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), h. 193.

2. Menghitung varians total dengan rumus: ∑Xt2- (∑Xt)2

N St= N

43140- 343396 8

=

8 = 43140-42924,5

8 = 215,5

8 = 26,938

3. Menghitung reliabilitas dengan rumus: K 1- ∑Si

r11 =

(k – 1) St

= 8 1- 2,621 ( 8-1) 26,938 = 8

7 ( 1- 0,097 ) = (1,143) ( 0,903) = 1,032

LEMBAR UJI REFERENSI

No. No.

Footnote

Buku Referensi/Rujukan Halaman

Skripsi

Halaman Referensi

Paraf Pembimbing BAB 1

1 1 Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 1, h. 2.

2 2

2 2 Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG

sertifikasi Guru, (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 7.

4 7

3 3 Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung: Refika Aditama, 2010), h. 214.

6 214

BAB 2

1 1 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012), h. 11.

9 11

2 2 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67.

9 67

3 3 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, (Jakarta: Prestasi Pustakarya, 2012), hal. 128.

4 4 Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: PT.Bumi

Akarsa, 2008), Edisi ke 2 cet. Pertama, h. 456.

11 456

5 5 Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung: Refika Aditama, 2010), h. 146.

11 146

6 6 Muhammad Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT.Remaja Rosdakarya,

2011), Edisi ke 2 cet 25, h. 15.

12 15

7 7 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67.

13 67

8 8 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 68.

14 68

9 9 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, (Jakarta: Prestasi Pustakarya,2012), hal. 129.

15 129

10 10 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung: PT.Reflika Aditama, 2007), h. 261.

16 261

11 11 Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi & PLPG

sertifikasi Guru, (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2014), h. 44.

17 44

12 12 Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian, FKMUI: Depok 2002 cet ke 3, h. 92.

13 13 Mulyasa, E., Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2003), h. 141-151.

19 141-151

14 14 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012), h. 78-80.

20 78-80

15 15 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012), h. 89.

21 89

16 16 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung: PT.Reflika Aditama, 2007), h. 121.

21 121

17 17 Maisah,Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Gaung Persada Press Group, 2013), h. 14-15.

21 14-15

18 18 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung: PT.Reflika Aditama, 2007), h. 121.

22 121

19 19 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 160.

23 160

20 20 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 163.

24 163

21 21 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 166-168.

22 22 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, (Bandung: PT.Reflika Aditama, 2007), h. 123-124.

27 123-124

BAB 3

1 1 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2009, h. 2

30 2

Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat, maka perlu pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh.

Jakarta, 8 Desember 2014

Dosen Pembimbing

Nurdelima Waruwu, Dra. M.Pd. NIP. 19671020 2001 12 2 001

Lampiran 9 Biodata Penulis

Monica Bramel Ari Azizah.

Lahir pada hari Selasa, 14 Januari 1992 di DKI

Jakarta. Pendidikan formalnya ditempuh di SDN Cirendeu 2 tahun 1997-2003, SMPN 1 Ciputat 2003-2006, SMAN 3 Ciputat tahun 2006-2009 dan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta jurusan Manajemen Pendidikan tahun 2010-2014. Penulis pernah mengikuti organisasi Paskibraka di SMPN 1 Ciputat tahun 2005, Pramuka di SMAN 3 Ciputat tahun 2006, Modern Dance di SMAN 3 Ciputat tahun 2006, Taekwondo di SMAN 3 Ciputat tahun 2006 dan Futsal Putri dari tahun 2006 sampai saat ini.