Analisis Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi terhadap Efisiensi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI

TERHADAP EFISIENSI KERJA DOSEN AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

Oleh

IWAN RIADY

087019082/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S EK

O L A

H

P A

S C

A S A R JA

N A

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI

TERHADAP EFISIENSI KERJA DOSEN AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

IWAN RIADY

087019082/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI TERHADAP EFISIENSI KERJA DOSEN AKADEMI PARIWISATA MEDAN

Nama Mahasiswa : Iwan Riady

Nomor Pokok : 087019082

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua

(Dr. Parulian Simanjuntak, MA) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 03 September 2010

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA

2. Dr. Arlina Nurbaity, MBA 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI TERHADAP EFISIENSI

KERJA DOSEN AKADEMI PARIWISATA MEDAN_”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,

IWAN RIADY NIM : 087019082/IM

ABSTRAK

Akademi Pariwisata Medan merupakan lembaga pendidikan yang menghasilkan sumber daya manusia bidang pariwisata, untuk itu diperlukan kualifikasi dosen yang memiliki kompetensi teknis dan non teknis dalam bidangnya masing-masing. Berdasarkan studi pendahuluan di Akademi Pariwisata Medan diketahui bahwa dalam proses mutasi, rotasi dan promosi dosen masih dijumpai ketidaksesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi dosen yang ada saat ini. Dalam proses pembelajaran di Akademi Pariwisata Medan, diasuh oleh para dosen yang berasal dari etnis dan budaya yang berbeda. Keberadaan para dosen yang berbeda etnis dan budaya secara realistik mempengaruhi pola dalam berkomunikasi. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh kompetensi dan komunikasi terhadap efisiensi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan? 2) Apakah ada perbedaan kompetensi teknis dan kompetensi non teknis dosen Akademi Pariwisata Medan? dan 3) Sejauhmana pengaruh etnis dan perbedaan budaya terhadap komunikasi dosen di Akademi Pariwisata Medan?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang Kompetensi, Komunikasi dan Efisiensi Kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory/penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 60 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa Kompetensi dan Komunikasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap Efisiensi Kerja Dosen di Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial Kompetensi lebih dominan daripada Komunikasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, terdapat perbedaan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa Etnis dan Perbedaan Budaya secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap komunikasi dosen Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial Etnis lebih dominan daripada Perbedaan Budaya.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan Kompetensi dan Komunikasi secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap Efisiensi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan, 2) Terdapat Perbedaan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan, dan 3) Secara simultan Etnis dan Perbedaan Budaya secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap Komunikasi Dosen Akademi Pariwisata Medan.

ABSTRACT

Medan Tourism Academy is an educational institution specialized in training human resources about tourism. Therefore a highly quqlified lecturer both in technical and non technical competency is needed to achieved it. According to the former research in Medan Tourism Academy, the processes of lecturer mutation, rotation and promotion are still found in consistent between the standard competency and the competency that lecturer have. The lecturer teaching in the academy come front different etnic and cultures whose presence clearly influence the communication pattern. From the background of the problem the formulation of the problems can be as follows: 1) How far the Competency and Communication influence the working efficiency of the lecturer in Medan Tourism Academy? Are the any differences between Technical Competency and Non Technical Competency? And How far do the Ethnic and Culture diversity influence lecturers communication in Medan Tourism Academy?

Theory used in this research are theories of Human Resouce Management, which concerned about the competence, communication and work efficiency.

The method used in the research is survey method. This research itself is classified as quantitative descript research and its property is explanatory research. The method used in collecting data are interview, questionare and documentation study. Data collected were analyzed by using the double linier regression method. The population of this research are the whole lecturer of Medan Tourism Academy consisting of 60 people. The amount of sample used in this research was determined by using Slovin formula with 90 percent confidence interval and the resulted in 52 respondents of sample.

The result of the first hypothesis test shows that Competency and Communication simultaneously and significantly influence the working efficientcy of lecturer in Medan Tourism Academy and partially competency is dominant against communication. The next second hypothesis test shows that there are differences between Technical and Non Technical Competency that the lecturer of academy have. The test of third hypothesis indicates that Ethnic and Culture together have significant influence on lecturer’_{s communication in the Academy and the ethnic}

partially more dominant against the culture diversity.

The conclusion of the research are: 1) Competency and Communication together simultaneously have significant diffrencies on working efficiency of lecturer in Academy. 2) There are differences between Technical and Non Technical Competencies that the lecturer have and 3) Ethnic and Culture diversity and simultaneously have significant influence on lecturer’_{s coomunication in Academy.}

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul: “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi terhadap Efisiensi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan_”.

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera dan sekaligus sebagai Ketua Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis. 4. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA, selaku Anggota Pembimbing yang telah

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

8. Istri dan dan anakku tersayang yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, September 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Iwan Riady, lahir di Medan pada tanggal 08 Nopember 1973, putra keenam dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda Chairuddin dan Ibunda Mariana. Menikah pada tanggal 21 Juni 2002 dengan Julia Masayu, dan saat ini dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama M. Afif Alhamsyah, M. Ibnu Rafliansyah dan Mutiara Namira Riady.

Pendidikan dimulai pada tahun 1980 di Sekolah Dasar Negeri 060887 Medan tamat dan lulus pada tahun 1986, sekolah pendidikan menengah pertama di SMP PGRI 1 Medan tamat dan lulus pada tahun 1989 serta pendidikan menengah atas di SMK Cipta Karya Medan dan diselesaikan pada tahun 1992. Lulus Balai Pendidikan dan Latihan Pariwisata (BPLP) Medan pada tahun 1994 dan Sarjana Ilmu Sosial (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Islam Sumatera Utara tahun 2001, dan pada tahun 2008 melanjutkan studi ke Program Studi Ilmu Manajemen (Strata 2) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Mulai tahun 1997 sampai sekarang bekerja di Akademi Pariwisata Medan sebagai dosen.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1 Latar Belakang ... 1

I.2 Perumusan Masalah... 5

I.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

I.4 Kerangka Berpikir ... 6

I.5 Hipotesis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1 Teori tentang Kompetensi ... 11

II.1.1 Pengertian Kompetensi ... 11

II.1.2 Aspek dan Standar Kompetensi ... 14

II.2.1 Pengertian Kompetensi Teknis ... 18

II.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Teknis 18 II.3 Teori tentang Kompetensi Non Teknis ... 19

II.3.1 Pengertian Kompetensi Non Teknis ... 19

II.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Non Teknis ... 19

II.4 Teori tentang Komunikasi ... 20

II.4.1 Pengertian dan Jenis-jenis Komunikasi ... 20

II.4.2 Proses Komunikasi ... 24

II.4.3 Hambatan-hambatan Komunikasi Efektif ... 28

II.5 Teori tentang Etnis ... 31

II.5.1 Pengertian Etnis ... 31

II.5.2 Pendekatan terhadap Identitas Etnik ... 31

II.6 Teori tentang Budaya ... 31

II.6.1 Pengertian Budaya ... 31

II.7 Teori tentang Efisiensi Kerja... 32

II.7.1 Pengertian Efisiensi Kerja ... 32

II.7.2 Asas-asas dan Kriteria Efisiensi Kerja ... 33

II.7.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efisiensi Kerja ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 39

III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 39

III.2 Metode Penelitian ... 39

III.4 Teknik Pengumpulan Data ... 41

III.5 Jenis dan Sumber Data ... 41

III.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 41

III.6.1 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 41

III.6.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga ... 43

III.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 45

III.7.1. Uji Validitas ... .. 45

III.7.2. Uji Reliabilitas... .. 49

III.8 Model Analisis Data ... .. 50

III.8.1 Model Analisis Hipotesis Pertama ... .. 50

III.8 .2 Model Analisis Hipotesis Kedua ... .. 53

III.8 .2 Model Analisis Hipotesis Ketiga ... .. 53

III.9 Pengujian Asumsi Klasik ... .. 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... .. 58

IV.1 Hasil Penelitian ... .. 58

IV.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan... .. 58

IV.1.2. Visi dan Misi Akademi Pariwisata Medan... ... .. 59

IV.1.2.1 Visi Akademi Pariwisata Medan ... .. 59

IV.1.2.2. Misi Akademi Pariwisata Medan ... .. 59

IV.1.2.3 Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan... ... .. 59

IV.1.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 62 IV.1.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin .. ... .. 63 IV.1.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Masa Kerja ... ... .. 63 IV.1.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan ... ... .. 64 IV.1.4 Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis

Pertama ... .. 65 IV.1.4.1 Penjelasan Responden atas Variabel

Kompetensi (X1)... .. 65

IV.1.4.2 Penjelasan Responden atas Variabel

Komunikasi (X2)... ... .. 66

IV.1.4.3 Penjelasan Responden atas Variabel

Efisiensi Kerja Dosen (Y)... 66 IV.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel

Penelitian Hipotesis Ketiga ... .. 67 IV.1.5.1 Penjelasan Responden atas Variabel

Etnis (X1)………. ... .. 67

IV.1.5.2 Penjelasan Responden Variabel

Perbedaan Budaya (X2) ... .. 67

IV.1.6. Hasil Uji Asumsi Klasik ... .. 68 IV.1.6.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama .... 68 IV.1.6.2 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis

Pertama ... .. 71 IV.1.6.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis

Pertama . ... .. 71 IV.1.6.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Ketiga .... .. 73

IV.1.6.5 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis

Ketiga …… ... .. 76

IV.16.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Ketiga …. ... .. 76

IV.2. Pembahasan ………... .. 78

IV.2.1 Pengujian Hipotesis Pertama ... .. 78

IV.2.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... .. 82

IV.2.3 Pengujian Hipotesis Ketiga ... .. 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... .. 88

V.1 Kesimpulan ... .. 88

V.2 Saran ... .. 89

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 43

III.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 45

III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 46

III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 47

III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Efisiensi Kerja Dosen ... 48

III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Etnis... 48

III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Perbedaan Budaya ... 49

III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 50

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 64

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

IV.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 70

IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 71

IV.7. Hasil Uji Glesjer ... 73

IV.8. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 75

IV.9. Hasil Uji Multikolinearitas ... 76

IV.10. Hasil Uji Glesjer ... 78

IV.12. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 79

IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 80

IV.14. Uji t Hipotesis Pertama ... 81

IV.15. Chi Square ... 82

IV.16. Koefisien Regresi Hipotesis Ketiga ... 83

IV.17. Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga ... 84

IV.18. Hasil Uji F Hipotesis Ketiga ... 85

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Pemikiran Hipotesis Pertama... 8

I.2. Kerangka Pemikiran Hipotesis Ketiga ... 10

II.1. Komuniasi Berbentuk Lingkaran ... 22

II.2. Komunikasi Berbentuk Rantai ... 22

II.3. Komunikasi Berbentuk “Y” ... 23

II.4. Komunikasi Berbentuk Bintang ... 24

IV.1. Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan ... 60

IV.2. Uji Normalitas ... 69

IV.3. Uji Normalitas ... 70

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 72

IV.5. Uji Normalitas ... 74

IV.6. Uji Normalitas ... 75

IV.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 77

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Uji Glesjer... 94

2. Regresi Berganda ... 96

3. Chi Square Test ... 104

ABSTRAK

Akademi Pariwisata Medan merupakan lembaga pendidikan yang menghasilkan sumber daya manusia bidang pariwisata, untuk itu diperlukan kualifikasi dosen yang memiliki kompetensi teknis dan non teknis dalam bidangnya masing-masing. Berdasarkan studi pendahuluan di Akademi Pariwisata Medan diketahui bahwa dalam proses mutasi, rotasi dan promosi dosen masih dijumpai ketidaksesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi dosen yang ada saat ini. Dalam proses pembelajaran di Akademi Pariwisata Medan, diasuh oleh para dosen yang berasal dari etnis dan budaya yang berbeda. Keberadaan para dosen yang berbeda etnis dan budaya secara realistik mempengaruhi pola dalam berkomunikasi. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh kompetensi dan komunikasi terhadap efisiensi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan? 2) Apakah ada perbedaan kompetensi teknis dan kompetensi non teknis dosen Akademi Pariwisata Medan? dan 3) Sejauhmana pengaruh etnis dan perbedaan budaya terhadap komunikasi dosen di Akademi Pariwisata Medan?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang Kompetensi, Komunikasi dan Efisiensi Kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory/penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 60 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa Kompetensi dan Komunikasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap Efisiensi Kerja Dosen di Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial Kompetensi lebih dominan daripada Komunikasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, terdapat perbedaan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa Etnis dan Perbedaan Budaya secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap komunikasi dosen Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial Etnis lebih dominan daripada Perbedaan Budaya.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan Kompetensi dan Komunikasi secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap Efisiensi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan, 2) Terdapat Perbedaan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan, dan 3) Secara simultan Etnis dan Perbedaan Budaya secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap Komunikasi Dosen Akademi Pariwisata Medan.

ABSTRACT

Medan Tourism Academy is an educational institution specialized in training human resources about tourism. Therefore a highly quqlified lecturer both in technical and non technical competency is needed to achieved it. According to the former research in Medan Tourism Academy, the processes of lecturer mutation, rotation and promotion are still found in consistent between the standard competency and the competency that lecturer have. The lecturer teaching in the academy come front different etnic and cultures whose presence clearly influence the communication pattern. From the background of the problem the formulation of the problems can be as follows: 1) How far the Competency and Communication influence the working efficiency of the lecturer in Medan Tourism Academy? Are the any differences between Technical Competency and Non Technical Competency? And How far do the Ethnic and Culture diversity influence lecturers communication in Medan Tourism Academy?

Theory used in this research are theories of Human Resouce Management, which concerned about the competence, communication and work efficiency.

The method used in the research is survey method. This research itself is classified as quantitative descript research and its property is explanatory research. The method used in collecting data are interview, questionare and documentation study. Data collected were analyzed by using the double linier regression method. The population of this research are the whole lecturer of Medan Tourism Academy consisting of 60 people. The amount of sample used in this research was determined by using Slovin formula with 90 percent confidence interval and the resulted in 52 respondents of sample.

The result of the first hypothesis test shows that Competency and Communication simultaneously and significantly influence the working efficientcy of lecturer in Medan Tourism Academy and partially competency is dominant against communication. The next second hypothesis test shows that there are differences between Technical and Non Technical Competency that the lecturer of academy have. The test of third hypothesis indicates that Ethnic and Culture together have significant influence on lecturer’_{s communication in the Academy and the ethnic}

partially more dominant against the culture diversity.

The conclusion of the research are: 1) Competency and Communication together simultaneously have significant diffrencies on working efficiency of lecturer in Academy. 2) There are differences between Technical and Non Technical Competencies that the lecturer have and 3) Ethnic and Culture diversity and simultaneously have significant influence on lecturer’_{s coomunication in Academy.}

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi terpenting yang merupakan faktor sentral di dalam organisasi dan mempunyai masalah yang berbeda jika dibandingkan dengan faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi tenaga kerja adalah manusia sebagai makhluk hidup yang mempunyai rasa, karya dan karsa. Produktivitas kerja manusia sangat tergantung pada individu manusia tersebut. Dan faktor lingkungan hidup manusia sehari-hari cenderung ikut mempengaruhi produktivitas kerja manusia tersebut.

Setiap individu memiliki kompetensi yang berbeda, melalui eksistensi kompetensi setiap individu dapat dibedakan job performance (hasil kerja) setiap orang. Kompetensi dalam hal ini mengacu kepada ilmu pengetahuan (Knowledge), keahlian (Skill), kemampuan (Ability) individu yang dimiliki oleh seseorang. Penilaian kompetensi ini dapat diaplikasikan dalam berbagai kepentingan seperti untuk seleksi calon pegawai, menetapkan kompensasi bagi pegawai, atau untuk mendeteksi kapan dibutuhkan pelatihan bagi pegawai, dan yang tidak kalah pentingnya dalam rangka penilaian kerja. Kompetensi perlu dinilai ketika mengevaluasi kinerja individu, karena dengan demikian akan ada suatu upaya mengembangkan kompetensi yang sudah dimiliki setiap individu tersebut, yang akhirnya berdampak pada job performance setelah diadakan pelatihan yang

hakikatnya kompetensi sangat fokus dan concern pada hasil atau apa yang telah dapat dilakukan individu, dan sepertinya tidak cukup hanya dengan pertimbangan kecerdasan akademik seorang saja, karena ada faktor atau variabel lain yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam suatu institusi.

Akademi Pariwisata Medan merupakan lembaga pendidikan yang melaksanakan sistem pendidikan vocasional, yang melayani kebutuhan, tuntutan dan keinginan dari dunia pariwisata yang saat ini terus berkembang, sehingga hal ini membutuhkan adanya efisiensi kerja dari para dosen untuk memberikan begitu banyak ilmu.

Akademi Pariwisata Medan sebagai suatu institusi pendidikan membuka 2 (dua) jurusan dan 5 (lima) program studi yaitu: Manajemen Perencanaan Pariwisata, Jurusan Tata Boga, Jurusan Tata Hidangan, Jurusan Divisi Kamar dan Jurusan Travel.

Keberadaan berbagai program studi yang ada, menyebabkan tingkat kesibukan tinggi dengan berbagai aktivitas. Sehingga komunikasi internal menjadi terabaikan dan akhirnya dalam operasional sering terjadi kendala yang mengganggu kelancaran aktivitas program studi. Masing-masing dosen sering mengabaikan tanggung jawabnya pada program studi yang lain, karena alasan sedang sibuk di program studinya masing-masing, pada hal satu sama lain berhubungan dan bersinergi. Kendala komunikasi menjadi salah satu faktor penyebab rendahnya efisiensi kerja dosen, yang pada akhirnya menghambat pencapaian tujuan lembaga dalam menghasilkan lulusan yang bermutu. antar Dosen, komunikasi tidak berjalan efektif. Padahal setiap jurusan ilmunya saling berhubungan dan berkaitan.

Akademi Pariwisata Medan merupakan lembaga pendidikan yang menghasilkan sumber daya manusia baru dalam dunia industri pariwisata yang sustain dan berkembang dengan cepatnya. Institusi ini membutuhkan kualifikasi dosen yang memiliki kompetensi dalam bidangnya masing-masing. Dalam melaksanakan tugas profesionalnya maka dosen harus memiliki keahlian, kemampuan dan wawasan yang luas, agar dapat melaksanakan pembelajaran yang maksimal kepada para mahasiswa. Dengan demikian maka tugas dosen dalam melaksanakan pembelajaran merupakan hal sangat strategis dan sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan AKPAR Medan.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada Akademi Pariwisata diperoleh bahwa penilaian kompetensi dosen masih belum menjadi dasar utama dalam penempatan baik mutasi, rotasi dan promosi dosen ke bagian tertentu. Pada dasarnya setiap dosen yang akan ditempatkan atau dipindahkan ke bagian tertentu harus memiliki kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan di bagian tersebut, agar tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada dosen tersebut dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian sebelum dosen ditempatkan atau dipindahkan kebagian tertentu, harus melakukan penilaian atau job analysis terhadap kompetensi dosen tersebut baik yang bersifat teknis maupun non teknis, untuk diapresiasi apakah dosen tersebut sesuai atau tidak untuk ditempatkan di bagian tersebut. Berdasarkan studi pendahuluan di Akademi Pariwisata Medan diperoleh bahwa dalam proses mutasi, rotasi dan promosi dosen masih dijumpai ketidaksesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tertentu.

Ketidaksesuaian ini tentunya akan berakibat dosen tersebut kurang maksimal untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan dalam pekerjaan dan jabatan tersebut karena tidak didukung oleh kompetensi yang dipersyaratkan.

Berdasarkan fenomena di atas maka Akademi Pariwisata dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi strategis dari lembaga pendidikan kejuruan dengan meningkatkan kompetensi dan komunikasi antar dosen, karena akan mempengaruhi efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan dalam melaksanakan tugas pembelajaran yang berkualitas.

Sebagaimana diketahui bahwa setiap manusia hidup dalam suatu lingkungan sosial budaya tertentu. Setiap etnik pasti mempunyai perbedaan budaya dengan nilai-nilai budaya yang diacu oleh masyarakat penghuninya. Oleh sebab itu setiap individu yang berasal dari etnis tertentu memiliki lingkungan sosial budaya yang saling berbeda dengan yang lain, maka situasi ini akan menghasilkan karakter sosial budaya setiap individu bersifat unik, khusus dan berbeda dengan orang lain.

Akademi Pariwisata Medan sebagai lembaga pendidikan yang bertanggung jawab untuk menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualitas yang tinggi, dan dalam prosesnya diasuh oleh para dosen yang berasal dari etnis dan budaya yang berbeda. Keberadaan para dosen yang berbeda etnis dan budaya secara realistik akan mempengaruhi pola komunikasi dan pada akhirnya akan berdampak pada efisiensi kerja dan produktivitas kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Sejauhmana pengaruh kompetensi, dan komunikasi terhadap efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan?

b. Apakah ada perbedaan kompetensi teknis, dan kompetensi non teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan?

c. Sejauhmana pengaruh etnis, dan perbedaan budaya terhadap komunikasi Dosen di Akademi Pariwisata Medan?

I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian I.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan komunikasi terhadap efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan.

b. Mengetahui dan menganalisis perbedaan kompetensi teknis dan kompetensi non teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan.

c. Mengetahui dan menganalisis pengaruh etnis dan perbedaan budaya terhadap komunikasi Dosen di Akademi Pariwisata Medan.

I.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

a. Sebagai bahan masukan bagi Akademi Pariwisata Medan dalam hal pengaruh kompetensi dan komunikasi terhadap efisiensi kerja dosen.

b. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di masa-masa yang akan datang.

c. Memberikan wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan masalah kompetensi, komunikasi dan efisiensi kerja dosen.

I.4. Kerangka Berpikir

Kompetensi dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional manajerial atau senior manajer. Pegawai-pegawai yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya. Menurut Boyatzis (1982) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Spenser (1993) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.

Seseorang mencapai efisiensi kerja yang tinggi di dalam bekerja sangat didasari oleh karakteristik kompetensi bidang pegawai tersebut. Efisiensi kerja yang rendah dapat menjadi salah satu indikasi kurang kompetensinya seseorang dalam bekerja di bidang tersebut. Menurut Hutapea dan Nuriana Thoha (2008) terdapat 2 (dua) jenis kompetensi yaitu:

1. Kompetensi teknis,

2. Kompetensi non-teknis atau generik.

Kompetensi dibentuk oleh pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, keterampilan dan perilaku individu yang mana ketiga komponen tersebut berhubungan juga dengan kemampuan berkomunikasi pegawai.

Menurut Edward (1990) Komunikasi adalah proses penyampaian gagasan, harapan, dan pesan yang disampaikan melalui lambing tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampai pesan ditujukan kepada penerima pesan.

Menurut Herbert (1981) komunikasi adalah proses yang di dalamnya menunjukkan arti pengetahuan dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai beberapa tujuan khusus.

Menurut Hovland dalam Effendy (2004) komunikasi adalah upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Sedangkan Sikula dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain.

Dalam pengertian sehari-hari efisiensi sering disebut dengan daya guna. Pengertian berdaya guna menurut Sastrohadiwiryo (2002) adalah segala pekerjaan yang diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan dengan tepat, cepat, hemat dan selamat tanpa hambatan. Sedangkan menurut Herujito (2001) efisiensi adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan benar.

Berdasarkan pada kajian teori yang dikemukakan, diketahui bahwa kompetensi dan komunikasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi efisiensi seseorang.

Gambar I.1. Kerangka Pemikiran Hipotesis Pertama

Pengertian etnis menurut Samovar dan Porter (1982) adalah: “Suatu golongan manusia yang anggota-anggotanya mengidentifikasikan dirinya dengan sesamanya, biasanya berdasarkan garis keturunan yang dianggap sama”. Budaya adalah kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, lain kemampuan dan kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kim dalam Lubis (2002) menyatakan bahwa perbedaan budaya merupakan “kumpulan pola-pola kehidupan” yang dipelajari oleh sekelompok

manusia tertentu dari generasi-generasi sebelumnya dan akan diteruskan kepada generasi yang akan mendatang; kebudayaan tertanam dalam diri individu sebagai

Kompetensi

Komunikasi

pola-pola persepsi yang diakui dan diharapkan oleh orang-orang lainnya dalam masyarakat.

Kim dalam Lubis (2002) menyatakan komunikasi antar budaya adalah suatu peristiwa yang merujuk di mana orang-orang yang terlibat di dalamnya baik secara langsung maupun tak tidak langsung memiliki latar belakang budaya yang berbeda (inercultural communication…_{refers ti the communications Sphenomenon in which}

participant, different in cultural background, come into direct or indirect contact which ane another).

Suranto (2010) menyatakan bahwa komunikasi yang efektif apabila komunikan menginterpretasikan makna pesan sesuai yang diinginkan oleh komunikator. Perbedaan latar belakang sosial budaya antara seorang komunikator dan komunikan potensial menjadi awal terbentuknya perbedaan makna pesan sehingga menyebabkan bias komunikasi.

Lebih lanjut Suranto (2010) menyatakan bahwa setiap orang memiliki latar belakang sosial budaya yang unik, yang berbeda dengan orang lain. Adanya perbedaan latar belakang budaya dapat menimbulkan perbedaan penafsiran atau interpretasi atas pesan dan simbol yang digunakan dalam komunikasi itu. Perbedaan latar belakang budaya, sering kali menjadi kendala dalam proses komunikasi.

Gambar I.2. Kerangka Pemikiran Hipotesis Ketiga

I.5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Kompetensi dan komunikasi berpengaruh terhadap efisiensi kerja Dosen

Akademi Pariwisata Medan.

2. Terdapat perbedaan kompetensi teknis dan kompetensi non teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan.

3. Etnis dan perbedaan budaya berpengaruh terhadap komunikasi Dosen di Akademi Pariwisata Medan.

Etnis

Perbedaan Budaya

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Kompetensi II.1.1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Trotter dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.

Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Webster’_{s Ninth New}

Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli. Di mana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri

seseorang yang mudah dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja.

Pertimbangan kebutuhan kompetensi mencakup:

1. Permintaan masa mendatang berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis dan operasional organisasi.

2. Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan karyawan. 3. Perubahan pada proses dan teknologi dan peralatan organisasi

4. Evaluasi kompetensi karyawan dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-Concept, Self Image, Trait dan Motive.

Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang programmer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai dari), misalnya: pemimpin, Self Image adalah

pandangan orang terhadap diri sendiri, mereflesikan identitas contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseroang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motivasi adalah suatu dorongan seseorang secara konstitusi berprilaku, sebab perilaku seperti tersebut kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motivasi letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikotropi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Antonacopoulou dan Gerald (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial.

Penggunaan kompetensi sebagai dasar dari berbagai aspek sumber daya manusia kini semakin menjadi satu trend dalam mewujudkan satu organisasi pendidikan dan pelatihan. Kompetensi membedakan pengetahuan kerja (job knowledge) dalam perilaku tersirat (underlying behaviours) seseorang karyawan di dalam organisasi. Berdasarkan berbagai kajian yang dilakukan, hampir 70% dari perusahaan swasta menggunakan modal kompetensi untuk membantu mereka dalam strategis bisnis dan seterusnya memperbaiki kinerja perusahaan. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.

II.1.2. Aspek dan Standar Kompetensi

Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang

diakui industri yang terkait, lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.

Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas tertentu. atau standar kompetensi adalah pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi profesional terkait.

Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumber daya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta pengetahuan dan keahlian sumber daya manusia yang spesifik.

Becker et.al, (2001) menyampaikan suatu studi yang dilakukan oleh University of Michigan School of Business yang membuatkan kerangka acuan (template) kompetensi yang lebih lengkap mengatakan ada lima kompetensi yang dibutuhkan yaitu kredibilitas personal (personal credibility), kemampuan mengelola

perubahan (ablitiy to manage changes), kemampuan mengelola budaya (ablity to manage culture), mendeliver praktek sumber daya manusia (delivery of human rosources practice) dan pengetahuan tentang bisnis (knowledge of the business).

Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat dipercaya, mampu menanamkan kepercayaan pada orang lain, membaur dengan konstituen kunci, memperlihatkan integritas yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab, dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan penting, mempunyai ide cemerlang dapat mengambil resiko yang tepat, memiliki observasi, memiliki alternatif permsalahan bisnis. Personal credibility dianggap kompetensi urutan pertama yang harus dimiliki sumber daya manusia pada suatu organisasi.

Kompetensi kedua menurut hasil penelitan itu adalah kemampuan mengelola perubahan antara lain meliputi mampu membangun kepercayaan dan kredibilitas dalam berhubungan dengan pihak lain, mempunyai visi proaktif dalam perubahan, membangun hubungan suportif dengan pihak lain, mampu mendorong kreativitas pihak lain misalnya bawahannya, mampu menempatkan permasalahan spesifik dalam kontek sistem yang lebih luas, dan dapat mengidentifikasi pokok permasalahan ke dalam kesuksesan bisnis.

Kemampuan mengelola budaya merupakan kompetensi ketiga yang perlu dimiliki sumber daya manusia, dalam hal ini meliputi beberapa kemampuan seperti pertama kompetensi membagi pengetahuan lintas organisai dalam organisasi yang terbatas (organizational boundaris), lalu kedua kemampuan memperjuangkan proses transformasi budaya, kemudian ketiga kompetensi menterjemahkan budaya yang

diinginkan ke dalam perilaku yang spesifik, keempat kompetensi menantang status quo, kelima mampu mengenali budaya yang diinginkan untuk menemukan strategi bisnis perusahaan dan bingkai budaya dalam rangka menggairahkan karyawan, keenam harus mampu mendorong eksekutif berperilaku konsisten dengan budaya yang diinginkan, terakhir fokus pada budaya internal untuk menentukan dan memenuhi keinginan dan kebutuhan customer eksternal yang akan menentukan berhasilnya suatu perusahaan karena tanpa memuaskan customer eksternal usaha yang dilakukan akan sia-sia.

Delivery of human resource practices berada pada urutan keenam setelah beberapa kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki, kompetensi yang satu ini meliputi berbagai kemampuan antara lain kemampuan mengekspresikan komunikasi verbal yang efektif, dapat bekerja sama dengan manajer untuk mengirim pesan yang jelas dan konsisten kepada seluruh yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati, mampu memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi, merancang program pengembangan yang memfasilitasi perubahan, memfasilitasi rancangan proses komunikasi internal, kemampuan menarik karyawan yang tepat, mampu merancang sistem kompensasi, memfasilitasi penyebaran informasi customer.

Kompetensi terakhir adalah kemampuan memahami bisnis, di mana kompetensi ini dispesifikasi lebih lanjut menjadi pemahaman tentang praktek sumber daya manusia, struktur organisasi, menganalisa pesaing, manajemen keuangan, pemasaran dan penjualan, dan sistem informasi komputer.

II.2. Teori tentang Kompetensi Teknis II.2.1. Pengertian Kompetensi Teknis

Menurut Walsh et al (2001) bahwa kompetensi dasar merupakan keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul.

II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Teknis

Selanjutnya perusahaan mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa yang relevan pada industri tertentu. Indikator dari kompetensi teknis adalah:

1. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam sebuah organisasi/perusahaan.

2. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang baik.

3. Kemampuan Menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

II.3. Teori tentang Kompetensi Non Teknis II.3.1. Pengertian Kompetensi Non Teknis

Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005). Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.

II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Non Teknis

Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) yaitu:

1. Pengendalian Diri (Self Control)

Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau saat berada di bawah tekanan. 2. Kepercayaan Diri (Self Confidence)

Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan karyawan. 3. Fleksibilitas (Flexibility)

Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau kelompok.

4. Membangun Hubungan (Relationship Building)

Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.

II.4. Teori tentang Komunikasi

II.4.1. Pengertian dan Jenis-jenis Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari perkataan “_communicare” _{yang dalam bahasa}

latin mempunyai arti “berpartisipasi atau memberitahukan”, sedangkan perkataan

“_Comunis” _{berarti milik bersama ataupun} “berlaku di mana-mana” atau juga berarti

sama di sini maksudnya sama makna. Jadi kalau dua orang melakukan komunikasi misalnya dalam bentuk pembicaraan maka komunikasi akan berjalan atau berlangsung dengan baik selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dibicarakan.

Komunikasi pada prinsipnya mengadakan hubungan sesuai dengan perkataan di atas disebutkan pemindahan atau penyampaian atau pengoperan lambang-lambang (biasanya dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang lain. Untuk lebih jelasnya pengertian komunikasi berikut akan dikemukakan pendapat beberapa ahli.

Pengertian komunikasi menurut Hovland dalam Effendy (2004) adalah upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara (2000) mengatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain. Sedangkan Handoko (2003) menyatakan komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegera (2000) mengatakan bahwa:

“Komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan pemahaman diri

seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain”.

Dari uraian tersebut dapat dilihat bahwa komunikasi adalah pertukaran informasi yang mempunyai makna dan bahwa komunikasi dalam organisasi itu ditunjukan untuk memahami informasi dan menukarkannya dengan berbagai pihak dalam organisasi tersebut. Tanpa komunikasi, maka tidak akan ada interaksi antar perseorangan, tidak ada kelompok, tidak ada pemerintah bahkan tidak ada masyarakat seperti yang kita kenal dewasa ini. Oleh karena itu komunikasi adalah suatu kegiatan atau usaha untuk untuk mengadakan kesamaan.

Menurut Handoko (2003) komunikasi berperan sebagai:

1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

2. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan. 3. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.

4. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.

Pada bagian lain dalam pembagian bentuk komunikasi seorang ahli manajemen, Stoner (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa bentuk dan jenis komunikasi sebagai berikut:

1. Komunikasi berbentuk lingkaran

Bentuk komunikasi ini dalam proses komunikasi lebih menunjukkan lingkaran yang tidak berujung pangkal, hal tersebut melukiskan keadaan beberapa personil

yang terlibat dalam proses komunikasi. Personil yang memprakarsai komunikasi akan berkomunikasi langsung kepada dua personil dan selanjutnya, melalui personil tadi diteruskan kepada personil lainnya, sehingga bentuk komunikasi ini akan terus melingkar dan tak berujung pangkal.

A

B E

C D

Gambar II.1. Komunikasi Berbentuk Lingkaran

2. Komunikasi berbentuk rantai

Bentuk ini berbeda dengan bentuk sebelumnya disebabkan bentuk ini merupakan gambaran instruksi pada bawahan. Pimpinan dianggap sebagai pusat instruksi atau pemberi informasi. Dalam proses komunikasi pimpinan berkomunikasi langsung kepada bawahannya secara langsung. Putusan yang diambil akan lebih cepat, karena tidak menunggu putusan dari seluruh personil. Cara ini memperlihatkan hubungan rantai terputus, serta adanya tendensi hubungan batin yang kurang harmonis.

C

B D

A E

3. Komunikasi berbentuk “Y”

Bentuk ini memisalkan sandi huruf “Y”, yang menjadi pangkal tempat

bertemunya ketiga garis yang membentuk hurup Y merupakan sentral komunikasi, sebab pangkal bertemunya garis tersebut dapat berkomunikasi langsung kepada semua personil lain yang terletak di ketiga garis/ujung garis tersebut. Hubungan komunikasi ini mempunyai hambatan, sebab tidak semua personil dapat berhubungan langsung, harus melalui sentral komunikasi.

A B C

D E

Gambar II.3. Komunikasi Berbentuk _“Y_”

4. Komunikasi berbentuk bintang

Bentuk komunikasi ini lebih dikenal dengan bentuk komunikasi roda. Komunikasi ini hampir mirip dengan bentuk sebelumnya. Sentral komunikasi adalah titik tengah, yang dapat melakukan komunikasi langsung dengan personil lainnya. Sementara personil lain tidak dapat melakukan relevansi komunikasi secara langsung kepada sesama mereka, karena harus terlebih dahulu melalui titik tengah.

A B C

D E

Gambar II.4. Komunikasi Berbentuk Bintang

Komunikasi ini memungkinkan pelaksanaan proses lebih cepat, disebabkan penyebaran komunikasi bersumber dari satu personil. Setiap personil yang terlibat dalam komunikasi diberi tanggung jawab oleh sentral komunikasi, untuk memberikan laporan sesuai dengan bidang masing-masing. Adakalanya pengambilan putusan dengan segera dianggap mengurangi nilai harmonis berkomunikasi karena tidak menunggu lebih dahulu opini personil lainnya, kecenderungan adanya situasi yang kurang mengenal watak sesama bagi personil.

II.4.2. Proses Komunikasi

Proses komunikasi adalah proses pengoperan dan penerimaan dari lambang-lambang yang mengandung arti. Syarat utama bahwa komunikasi dipahami adalah bahwa lambang-lambang diberi arti yang sama oleh komunikator dan komunikan. Proses komunikasi menurut Siagian (2002) meliputi: 1) Subjek dan objek komunikasi, 2) Pesan yang hendak disampaikan, 3) Pemahaman metode oleh objek, 4) Penerimaan pesan dan 5) Umpan balik.

Sedangkan menurut Handoko (2003) proses komunikasi meliputi 1) Sumber (Source), 2) Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (Encoding), 3) Pengiriman berita (Transmitting the message), 4) Penerimaan pesan, 5) Pengertian atau penterjemahan kembali berita (Decoding) dan 6) Umpan balik (Feedback).

Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa variabel/komponen komunikasi meliputi:

1. Sumber

Permulaan dari proses komunikasi adalah sumber pesan/berita. Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan yang digunakan sebagai bahan baku dalam melakukan komunikasi. Untuk melakukan komunikasi dibuat atau disusun sumber berita ke dalam lambang atau perkataan yang dapat dimengerti.

Sumber dapat berupa orang/personal, lembaga/institution, dan non personal/non lembaga. Bila diklasifikasikan, maka sumber dapat berbentuk:

a. Personal/orang: misalnya, Keputusan Presiden, Rektor, Dekan, Saudara, Ali, Ibu Mira dan lain-lain.

b. Lembaga/Institute: Misalnya, Universitas, LIPI, NASA dan lain-lain. c. Non lembaga/non personal: Misalnya, Kitab suci, Pekan olah raga. 2. Komunikator dan Komunikan

Komunikator adalah orang ataupun kelompok yang memilih, mengolah dan mengembangkan sumber pesan yang dapat disampaikan dan disalurkan melalui media tertentu hingga dapat diterima dan dimengerti oleh komunikan. Di dalam komunikasi setiap orang ataupun kelompok dapat menyampaikan pesan-pesan itu sebagai suatu proses timbal balik sehingga komunikator dapat menjadi komunikan dan sebaliknya komunikan dapat menjadi komunikator.

Komunikan juga sering dikenal sebagai penerima berita ataupun informasi. Dengan kata lain komunikator dan komunikan dihubungkan satu sama lain oleh

informasi ataupun berita yang merupakan inti/perumusan tujuan dan maksud dari komunikator kepada komunikan.

3. Pesan

Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator baik melalui bahasa, gerak, aba-aba, ataupun tanda-tanda yang dapat dimengerti dan mengarahkan serta mengubah sikap tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi harus selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi.

a. Penyampaian pesan

1) Secara lisan, dilakukan dengan cara bertemu langsung antara komunikator dengan komunikan.

2) Secara tulisan, dilakukan melalui tulisan.

3) Melalui media/alat, dilakukan melalui saluran tertentu tanpa harus komunikator dan komunikan berhadapan langsung. Misalnya: pers, radio, telepon dan lain-lain.

b. Bentuk pesan

1) Informatif: Pesan yang disampaikan sifatnya memberikan keterangan-keterangan disertai dengan fakta-fakta yang ada sedangkan komunikan mengambil kesimpulan dan keputusan sendiri sesuai dengan informasi yang diterimanya, misalnya: buku pedoman/petunjuk.

2) Persuasi: Pesan yang disampaikan sifatnya mempengaruhi komunikan, membujuk untuk mengerti, menyetujui dan melaksanakan pesan atas

kehendak dan kesadaran sendiri dan bukan dipaksakan. Misalnya: advertising.

3) Koersif: Pesan yang disampaikan sifatnya memaksa/menekan komunikan untuk menyetujui dan melaksanakannya. Misalnya: perintah, instruksi. 4. Channel/Media

Channel/media adalah saluran/alat yang digunakan dalam penyampaian pesan sehingga dapat diterima oleh komunikan (target akhir). Media komunikasi yang dipergunakan dalam organisasi dapat bermacam-macam mulai dari alat-alat yang tradisional sampai pada penggunaan alat-alat komunikasi modern yang sesuai dengan perkembangan teknologi.

5. Efek/Hasil

Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi yaitu pengaruh/akibat dari penerimaan pesan yang disampaikan komunikator kepada komunikan. Berhasilnya komunikasi dapat dilihat dari Efek/hasil kegiatan komunikasi yang dilakukan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai dengan yang diharapkan, maka itu berarti komunikasi berhasil. Efek/hasil dapat dilihat dari: personal opinion, public opinion dan majority opinion.

a. Personal opinion

Yaitu sikap dan pendapat seseorang terhadap sesuatu masalah tertentu yang merupakan akibat/hasil yang diperoleh dari komunikasi.

b. Public opinion

Yaitu penilaian sosial yang berlaku umum yang sering diartikan sebagai pendapat umum. Adakalanya pendapat pribadi tidak sesuai dengan publik opinion.

c. Mayority opinion

Yaitu pendapat sebagian terbesar dari publik atau masyarakat yang melambangkan dominannya suatu keputusan.

II.4.3. Hambatan-hambatan Komunikasi Efektif

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Berikut ini akan diuraikan hambatan-hambatan komunikasi efektif tersebut menurut Handoko (2003) yaitu: 1. Hambatan-hambatan organisasional

Ada tiga (3) hambatan organisasional, yaitu: a. Tingkatan hirarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang, akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui beberapa tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi berkurang ketepatannya. Berita yang mengalir ke atas atau ke bawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa “filter”, dengan persepsi, motif,

kebutuhan dan hubungannya sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya.

b. Wewenang Manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi di lain pihak, pada kenyataannya bahwa seorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya berbagi masalah, kondisi atau hasil yang dapat membuat mereka tampak lemah.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-orang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.

2. Hambatan-hambatan antar pribadi

Manajer masih akan menghadapi kemungkinan bahwa berita yang mereka kirimkan akan berubah atau menyimpang, bahkan bila hambatan-hambatan komunikasi organisasional tidak ada. Banyak kesalahan komunikasi disebabkan bukan oleh faktor-faktor organisasi, tetapi oleh masalah-masalah ketidaksempurnaan manusia dan bahasa. Manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:

a. Persepsi selektif,

b. Status atau kedudukan komunikator, c. Keadaan membela diri,

d. Pendengaran lemah,

e. Ketidaktepatan penggunaan bahasa.

Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) rintangan atau hambatan dalam berkomunikasi adalah:

1. Rintangan pribadi

Rintangan pribadi yang dimaksud adalah adanya hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.

2. Rintangan fisik

Rintangan yang dimaksud adalah teralalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara, SSB (Single Side Band) dan alat komunikasi lainnya.

3. Rintangan bahasa

Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterprestasikan istilah kata. Misalnya kata otos, sender orang Sunda dalam pesannya bermakdud mengatakan otos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima pesan tersebut dengan pengertian otos itu keras.

II.5. Teori tentang Etnis II.5.1. Pengertian Etnis

Pengertian etnis menurut Samovar dan Porter (1982) adalah: “Suatu golongan manusia yang anggota-anggotanya mengidentifikasikan dirinya dengan sesamanya, biasanya berdasarkan garis keturunan yang dianggap sama”.

II.5.2. Pendekatan terhadap Identitas Etnik

Menurut Phadnis (1989) ada dua pendekatan terhadap identitas etnik: pendekatan objektif (struktural) dan pendekatan subjektif (fenomenologis). Perspektif objektif melihat sebuah kelompok etnik sebagai kelompok yang bisa dibedakan dari kelompok-kelompok lainnya berdasarkan ciri-ciri budayanya seperti bahasa, agama, atau asal-usul kebangsaan. Kontras dengan itu, perspektif subjektif merumuskan etnisitas sebagai suatu proses dalam mana orang-orang mengalami atau merasakan diri mereka sebagai bagian dari suatu kelompok etnik dan diidentifikasi demikian oleh orang-orang lain, dan memusatkan perhatiannya pada keterikatan dan rasa memiliki yang dipersepsi kelompok etnis yang diteliti.

II.6. Teori tentang Budaya II.6.1. Pengertian Budaya

Pengertian budaya menurut Mulyana (2005) menyatakan bahwa budaya adalah suatu konsep yang membangkitkan minat. Secara formal budaya budaya didefinisikan sebagai tatanan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan, nilai, sikap, makna, hirarki, agama, waktu, peranan, hubungan, ruang, konsep alam semesta,

objek-objek materi dan milik yang diperoleh sekelompok besar orang dari generasi ke generasi melalui usaha individu dan kelompok.

Menurut Liliweri, 2007 menyatakan bahwa Budaya dan komunikasi tak dapat dipisahkan oleh karena budaya tidak hanya menentukan siapa bicara dengan siapa, tentang apa, dan bagaimana orang menyandi pesan, makna yang ia miliki untuk pesan, dan kondisi-kondisinya untuk mengirim, memperhatikan dan menafsirkan pesan. Sebenarnya seluruh perbendaharaan perilaku kita sangat bergantung pada budaya tempat kita dibesarkan. Konsekuensinya, budaya merupakan landasan komunikasi. Bila budaya beraneka ragam, maka beraneka ragam pula praktik-praktik komunikasi.

II.7. Teori tentang Efisiensi Kerja II.7.1. Pengertian Efisiensi Kerja

Suatu pekerjaan dapat dikatakan efisiensi apabila dengan pengorbanan tertentu dapat memberikan hasil yang maksimal di bidang mutu maupun jumlah satuan hasil. Jadi hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung pada kerja yang efisien, berkat usaha berkomunikasi efektif yang dilakukan pimpinan terhadap para karyawan untuk mencapai hasil yang optimal.

Dalam pengertian sehari-hari efesiensi sering disebut dengan daya guna. Pengertian berdaya guna menurut Sastrohadiwiryo (2002) adalah: “Segala pekerjaan

yang diberikan kepada tenaga kerja dapat diselesaikan dengan tepat, cepat, hemat dan selamat tanpa hambatan”. Sedangkan pengertian efisiensi menurut Herujito (2001)

adalah: “Kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan benar”. Sedangkan Manullang (2004) menyatakan bahwa: Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan, dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Kalau masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil masukan dapat dihemat, maka semakin rendah tingkat efisiensi.

Dari pendapat di atas diketahui bahwa efisiensi lebih berorientasi pada masukan, yang mana masukan tersebut berupa biaya ataupun faktor produksi yang digunakan untuk menghasilkan produk tersebut. Sedang masalah keluaran (output) kurang menjadi perhatian utama. Jadi efisiensi mengutamakan angka-angka atau logika yang berupa penekanan biaya-biaya yang dikeluarkan pihak manajemen dapat menghitung biaya untuk memproduksi suatu barang yang dibutuhkan. Tetapi bagaimana kalau misalnya perusahaan tidak memproduksi barang tersebut akan tetapi membelinya dari perusahaan lain. Dari alternatif tersebut manajer harus dapat mengambil keputusan apakah lebih efisien membuat sendiri ataupun membeli dari perusahaan lain.

II.7.2. Asas-asas dan Kriteria Efisiensi Kerja

Dalam setiap bidang kerja dan pelaksanaan rangkaian cara-caranya, biasanya dapat disimpulkan sesuatu azas yang menjadi petunjuk dalam melakukan tindakan-tindakan. Menurut Gie (2000) ada 5 asas efisiensi, yaitu:

1. Asas Perencanaan

Merencanakan berarti mengambarkan di muka mengenai tindakan-tindakan yang akan dilaksanakan dalam rangka mencapai sesuatu tujuan. Perwujudan asas ini dapat berupa pedoman-pedoman:

a. Pedoman tentang Maksud Warkat, b. Pedoman tentang Penetapan Standar,

c. Pedoman tentang Pengadaan Mesin Tata Usaha, d. Pedoman tentang Perencanaan Formulir.

2. Asas Penyederhanaan

Menyederhanakan berarti membuat sesuatu sistem yang ruwet atau pekerjaan yang sukar menjadi lebih mudah atau ringan. Pelaksanaan asas ini adalah sebagai berikut:

a. Pedoman tentang Tatacara,

b. Pedoman tentang Perlengkapan Tatausaha, c. Pedoman tentang Pengorganisasian Tatausaha. 3. Asas Penghematan

Menghemat berarti mencegah pemakaian benda-benda secara berlebih-lebihan sehingga biaya pekerjaan yang bersangkutan menjadi mahal. Asas ini dapat dilaksanakan dalam pedoman-pedoman yang berikut:

a. Pedoman tentang Perhitungan Biaya dan Kemanfaatan, b. Pedoman tentang Perhitungan Kebutuhan Warkat, c. Pedoman tentang Mekanisasi Tatausaha.

4. Asas Penghapusan

Menghapuskan berati meniadakan langkah-langkah atau kegiatan-kegiatan dalam pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang dianggap kurang perlu atau tidak berhubungan dengan hasil kerja yang ingin dicapai. Pelaksanaan tugas ini dapat diwujudkan dalam pedoman-pedoman berikut:

a. Pedoman tentang Peniadaan Gerak-gerak dalam Pekerjaan,

b. Pedoman tentang Penghapusan Tembusan-tembusan atau Warkat-warkat lainnya.

5. Asas Penggabungan

Menggabungkan berarti mempersatukan pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai persamaan atau benda-benda yang mungkin dikerjakan sekaligus dalam satu langkah sehingga dapat menghemat waktu kerja. Pedoman-pedoman pelaksanaan asas ini adalah sebagai berikut:

a. Pedoman tentang Kerja Sekali Jalan,

b. Pedoman tentang Pemakaian Alat-alat Serbaguna.

Menurut Gie (2000) bahwa: “Efisiensi adalah suatu asas dasar tentang

perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya”. Perbandingan ini dapat dilihat dari dua segi:

1. Usaha; Suatu kegiatan dapat dikatakan efisien kalau sesuatu hasil tertentu tercapai dengan usaha yang sekecil-kecilnya.

2. Hasil; suatu kegiatan dapat dikatakan efisiensi kalau dengan suatu usaha tertentu memberikan hasil yang sebanyak-banyaknya, baik yang mengenai mutunya ataupun jumlah satuan hasil itu.

Dilihat dari segi usaha, suatu cara kerja yang efisiensi adalah cara yang tanpa sedikitpun mengurangi hasil yang hendak dicapai, cara tersebut merupakan cara yang termudah, cara yang teringan dan cara yang terpendek jaraknya.Untuk mengukur efisiensi kerja apakah sudah tercapai dalam suatu pekerjaan, dapat dipakai dengan cara: memakai angka-angka indek tertentu unguk mengetahui prbandingan yang terbaik yang mungkin dicapai dan perbandingan antara usaha-usaha dengan yang nyata dicapai dalam pekerjaan sehari-harinya. Cara ini lebih tepat dipergunakan pada perusahaan industri. Suatu cara bekerja yang efisien yang dipraktekkan pada suatu satuan usaha tertentu akan mengakibatkan tercapainya hasil yang dikehendaki. jadi hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung pada cara bekerja yang efisien. Perbandingan ini dapat dilihat dari dua segi:

a. Dari segi hasil

Suatu pekerjaan dapat disebut efisien kalau dengan usaha tersebut memberikan hasil yang maksimal, mengenai mutu atau jumlah satuan hasil.

b. Segi usaha

Suatu pekerjaan dapat dikatakan efisien kalau suatu hasil tertentu tercapai dengan usaha yang minimal. Usaha tersebut ada lima unsur yaitu: pikiran, tenaga, ruang dan benda (termasuk uang).

II.7.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efisiensi Kerja

Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan apakah efisiensi kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak.

Menurut Gie (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja antara lain:

1. Waktu

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efisiensi kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.

2. Tugas

Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas uyang didelegasikan kepada mereka.

3. Produktivitas

Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efisiensi kerja yang baik demikian pula sebaliknya.

4. Motivasi

Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi pegawai untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

5. Evaluasi kerja

Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan, sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikannya untuk dievaluasi apakah tugas terlaksana dengan baik atau tidak.

6. Pengawasan

Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.

7. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja. 8. Perlengkapan dan fasilitas

Adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh perusahaan akan

mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa faktor waktu, tugas, produktivitas, motivasi, evaluasi kerja, pengawasan serta lingkungan kerja dan kelengkapan fasilitas sangat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja dari seoarang karyawan. Apabila faktor-faktor tersebut di atas tidak ada maka perusahaan akan sulit untuk meningkatkan efisiensi kerja karyawannya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka disimpulkan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama menunjukkan bahwa, secara serempak faktor kompetensi dan komunikasi berpengaruh sangat signifikan terhadap efisiensi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Secara parsial variabel kompetensi berpengaruh lebih dominan dari pada komunikasi. Artinya adalah, variabel kompetensi lebih menentukan dalam mempengaruhi efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan.

2. Pengujian hipotesis kedua, diketahui bahwa terdapat perbedaan kompetensi teknis dan kompetensi non teknis Dosen Akademi Pariwisata Medan.

3. Hipotesis ketiga menunjukkan bahwa, secara serempak etnis dan perbedaan budaya berpengaruh terhadap komunikasi Dosen Akademi Pariwisata Medan, dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan. Ini memberi arti bahwa dalam melakukan tindakan komunikasi dosen, tidak terlepas dari etnis dan budayanya. Secara parsial variabel etnis berpengaruh lebih dominan daripada perbedaan budaya. Maksudnya adalah, variabel etnis lebih menentukan dalam berkomunikasi Dosen Akademi Pariwisata Medan.

V.2. Saran

1. Kompetensi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan, berdasarkan hal ini sebaiknya pihak manajemen Akademi Pariwisata Medan, harus memperhatikan kompetensi yang dimiliki oleh dosen dengan cara melalui pengembangan sumber daya manusia seperti pendidikan dan pelatihan baik formal maupun non formal. Dan selanjutnya pihak manajemen sebaiknya melakukan penilaian kompetensi para dosen ketika mengevaluasi kinerja individu dosen untuk komunikasi yang ada di Akademi Pariwisata Medan harus ditingkatkan melalui pertemuan-pertemuan yang sifatnya formal dan non formal seperti forum diskusi, silaturahmi dan sebagainya sehingga dosen lebih dekat dan lebih kenal lagi dengan satu sama lainnya dan akhirnya termotivasi untuk lebih meningkatkan efisiensi kerjanya di Akademi Pariwisata Medan.

2. Etnis merupakan variabel yang berpengaruh lebih dominan dalam komunikasi Dosen Akademi Pariwisata Medan. Berdasarkan hal ini sebaiknya pihak manajemen Akademi Pariwisata Medan, harus lebih banyak menyelenggarakan kegiatan-kegiatan melalui pertemuan-pertemuan yang sifatnya formal dan non formal seperti forum diskusi, silaturahmi dan sebagainya sehingga dosen lebih dekat dan lebih kenal lagi dengan satu sama lainnya dan akhirnya termotivasi untuk lebih aktif berkomunikasi antara satu dosen dengan dosen yang lainnya. Sehingga efisiensi kerja Dosen Akademi Pariwisata akan terwujud.

3. Manajemen Akademi Pariwisata Medan perlu meningkatkan pemberian informasi mengenai pengukuran kompetensi dosen khususnya untuk kompotensi non teknis dengan mendatangkan nara sumber yang berkompeten dalam bidang pengendalian diri, kepercayaan diri, kemampuan untuk beradaptasi dan membangun hubungan manusia dan lingkungannya. Sehingga para dosen mengerti mengapa dan untuk apa pemberian imformasi mengenai pengukuran itu dilakukan guna meningkatkan program pengembangan karir mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Armstrong, M. 1998. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives Ple, England. Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan Ketiga. Rineka Cipta. Jakarta. Antonacopoylou, E. & Fitz Gerald, L. 1996. Reframing Competency in Management

Development” Human Resource Management Journal. 6 (1). London.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Bumi Aksara. Jakarta.

Becker BE, Mark A, dan Dave Ulrich. 2001. HR Scorecard: Mengaitkan Manusia,

Strategi dan Kinerja. Erlangga. Jakarta.

Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance.

Jhon Wiley & Sons.USA.

Darma, Surya. 2005. Manejemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Effendy, Onong Uchjana. 2004. Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. BP-Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Edisi Kedua. Liberty. Yogyakarta. Herujito, Yayat M. 2001. Dasar-dasar Manajemen. PT Grasindo. Jakarta.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus, Teori, Desain, Kasus

dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. PT. Gramedia.

Jakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Manullang, M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan Ketujuh Belas. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Salemba Empat. Jakarta.

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Cetakan I. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Samovar, Larry A dan Richard E Porter. 1982. Inercultural Communication: A

Reader. Third Edition 3. Belmont. Wadsworth.

Santoso, Singgih. 2002. SPSS Ver 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional.

Cetakan Ketiga. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, Sondang, P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bumi Aksara. Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Cetakan Kedua. PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Stoner, James. A.F. 2003. Manajemen. Terjemahan Alfonsus Sirait. Erlangga. Jakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Alfabeta. Bandung. Suranto Aw. 2010. Komunikasi Sosial Budaya. Edisi Pertama. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Spencer, L. M. and Spencer, S. M. 1993. Competence At Work. John Wiley & Son. Canada.

The Liang Gie. 2000. Administrasi Perkantoran Modern. Cetakan Ketujuh Liberty. Yogyakarta.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka. Jakarta.

Internet:

Sumartiningsih, Fr. Maria Susila. 2005. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus pada Akademi

Keperawatan Budi Luruh dan Ahmad Yani Cimahi). http://digilib.upi.edu

Diakses Tanggal 25 Mei 2010.

Suparno, Edi. 2005. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional

Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri se–_{Rayon Barat Kabupaten}

Sragen. http://etd.eprints.ums.ac.id. Diakses Tanggal 5 Juni 2010.

Lubis, Lusiana Andriani. 2002. Komunikasi Antar Budaya. Digitized by USU Digital Library. Diakses pada tanggal 12 Maret 2010.

Suwanti, Eka Dyah Novi. 2004. Pengaruh Komunikasi Internal Organisasi terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Administrasi Universitas Negeri Malang.

http://digilib.uns.ac.id. Diakses pada tanggal 18 Mei 2010.

Saifuddin. 2004. Pengaruh Kompetensi dan Independensi terhadap Opini Audit Going Concern (Studi Kuasieksperimen pada Auditor dan Mahasiswa).

Semarang. Tesis UNDIP. (Tidak dipublikasikan).

Sri Lastanti, Hexana. 2005. Tinjauan terhadap Kompetensi dan Independensi

Akuntan Publik: Refleksi Atas Skandal Keuangan. Media Riset Akuntansi,