Pengaruh Semangat Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Akademi Pariwisata Medan

PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN

TESIS

Oleh

MUHAMMAD HIRSAN HANAFI

077019088/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S

E K O L A _H

P A

S C

A S A R JA

 

PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUHAMMAD HIRSAN HANAFI

077019088/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

 

Judul Tesis : PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN

Nama Mahasiswa : Muhammad Hirsan Hanafi Nomor Pokok : 077019088

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc)

 

Telah diuji pada

Tanggal : 30 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

 

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

“PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI AKADEMI PARIWISATA MEDAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan,

Muhammad Hirsan Hanafi NIM. 077019088/IM  

         

 

ABSTRAK

Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat dan disiplin kerja pegawai. Permasalahan dalam penelitian adalah 1). sejauhmana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan 2). Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan hipotesis yang diajukan adalah 1). Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan, dan

2). Kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan semangat, disiplin dan produktivitas kerja. Disamping teori-teori tersebut juga digunakan teori-teori yang berhubungan dengan kepemimpinan dan iklim organisasi.

Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok serta data yang terkait dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik yang digunakan dalam analisis data adalah regresi linier berganda. Penelitian tergolong pada jenis deskriptif kuantitatif, dimana sifatnya adalah deskriptif explanatory.

Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi Yˆ = 4.906 + 0.524X1 + 0.203X2, R2 = 0.914, F hitung = 206.929, t hitung (X1) = 10.994 dan t hitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Yˆ = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2, R2 = 0.868, F hitung sebesar 127.964, t hitung (X1) = 4.290 dan t hitung (X2) = 6.281. Dengan mengacu pada harga kritik F tabel 3.27 dan t tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusannya adalah menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dan menolak Null (Ho).

Kesimpulan penelitian yaitu semangat dan disiplin kerja, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap peningkatan produktivitas pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Semangat kerja yang tinggi secara nyata juga dipengaruhi oleh kepemimpinan yang baik dan iklim organisasi yang mendukung. Kata kunci : Semangat, disiplin dan produktivitas.

 

ABSTRACT

It is acknowledged that available an organization in whatever existence either in large or small scale should be concerned with the human resources, means in a highly productivity with human resources is absolutely and possible to achieve the goals as targeted. There are many factors influencing in gaining a highly productivity such as enthusiasm and discipline in work, education level, skillful, nutrition and health, also behavior and ethics, motivation, working climate, technology, production facilities, chance to serve and chance for performance. In order to achieve a highly productivity, the management of organization have to regard the spirit and discipline to work. The main point to this study are in what far the effect of working enthusiasm and their discipline to affect their working productivity as employee who serve on Akademi Parawisata Medan, in what far the influence of leadership and organization climate on the spirit to work as employee on the organization. The hypothesis to this study such as the working spirit and discipline is influencing to their working productivity on the organization and the leadership and working climate influencing to their enthusiasm to work on the organization.

The theories adopted to this research perhaps those matters relating with the enthusiasm, discipline and working productivity. In addition, there is also some theories relating with the leadership and working climate on organization.

The research has been executed with census approach, namely a research taking sample from all population and distribute them a questionnaire as media to collect the primary data, one important thing is also to gather the data relating with the factors connecting to the variable of research in general, also use the statistic method. Fortunately, the statistic method used to analyze the data is with a multiple linear regression technique. This study completed with quantitative descriptive as explanatory method.

According to the result of hypothesis obtained the regression coefficient rate of Y

= 4.906 + 0.524X2 + 0.203X2 with R2 as 0.914 and the simultaneously test is

significantly of Fcount of 206.929, tcount of 10.994 and tcount (X1) of 10.994 and tcount (X2) is

3.731, from the result of first hypothesis at the second test of second hypothesis

regression coefficient rate of Y = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2 with R2 as 0.868 and the

simultaneously test is significantly of Fcount of 127.964, tcount (X1) of 4.290 and tcount (X2) of

6.281. In the point of critical value F table 3.27 and t table 2.042, so that on F critical rate 95% the conclusion is receive Ha and reject Ho.

In reference to the critical value of Ftable 3.27 and ttable 2.042 so that on a

critical rate 95% the conclusion is to reject the Ho rate and receive Ha.

Refers to the result of study is concluded that their enthusiasm and working discipline, either to have it jointly or separately is influencing significantly to the improvement of working productivity on the organization. In way to get a highly spirit to work is required a well and reliable leadership and working climate is supporting highly.

 

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah SWT yang maha pengasih dan penyayang atas segala karunia-Nya, sehingga penulis menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian penulis adalah : “Pengaruh Semangat Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Akademi Pariwisata Medan”.

Selama melakukan penulisan dan penelitian tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan moril maupun meteril dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa. B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Bapak

Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.

6. Bapak dan ibu Dosen serta pegawai di Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara.

 

8. Seluruh rekan-rekan angkatan XIII dan mahasiswa di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada Penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Medan, September 2009 Penulis,

Muhammad Hirsan Hanafi Nim. 077019088/IM

 

RIWAYAT HIDUP

MUHAMMAD HIRSAN HANAFI, lahir di Medan pada tanggal 23 Juni 1973, anak kedua dari empat bersaudara dari Ayahanda Rusdi (alm) dan Ibunda Hj.Wardiana (almh). Menikah pada tahun 2000 dengan Dian Ekawati dan dikaruniai 3 putra/i bernama Muhammad Rofiif Mehdi, Putri Ashiilah Mehdi, dan Naylah Ramadhani.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di Perguruan Islam SD Al’Ulum Medan pada tahun 1986, melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di Perguruan Islam SMP AL’Ulum Medan dan selesai pada tahun 1989, kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Atas di SMAN 6 Medan dan selesai pada tahun 1992. Kemudian melanjutkan studi Diploma III di Balai Pendidikan dan Latihan Pariwisata Medan (sekarang Akademi Pariwisata Medan) dan selesai tahun 1995, lalu melanjutkan studi starata S-1 ke Universitas Dharmawangsa Medan pada tahun 1998 untuk program studi Administrasi Niaga jurusan FISIPOL dan selesai tahun 2001, kemudian tahun 2007 melanjutkan studi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

Pada tahun 1998 hingga saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Departemen Kebudayaan dan Pariwisata Republik Indonesia dibawah naungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia di salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) yaitu di Akademi Pariwisata Medan.

 

DAFTAR ISI  

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian ... 4

I.4. Manfaat Penelitian ... 5

I.5. Kerangka Berpikir ... 5

I.6. Hipotesis ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

II.1. Penelitian Terdahulu ... 9

II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

II.2.1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

II.3. Teori Tentang Semangat Kerja ... 13

II.3.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 13

II.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 18

II.4. Teori Tentang Kepemimpinan ... 20 II.4.1. Pengertian Kepemimpinan dan Peran yang Efektif . 20

 

II.4.2. Tipe Gaya Kepemimpinan ... 22

II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya 25 II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 28

II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 28

II.7. Teori Tentang Produktivitas Kerja ... 30

II.7.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 30

II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 33

II.7.3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38

III.1.Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

III.2.Metode Penelitian ... 38

III.3.Populasi dan Sampel ... 38

III.4.Metode Pengumpulan Data ... 39

III.5.Jenis dan Sumber Data ... 39

III.6.Identifikasi Variabel, Definisi Operasional Variabel dan Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 40

III.6.1. Identifikasi Variabel ... 40

III.6.2. Model Analisis Data ... 41

III.7.Identifikasi Variabel, Definisi Operasional Variabel dan Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 42

III.7.1. Identifikasi Variabel ... 42

III.7.2. Model Analisis Data ... 43

III.8.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45

III.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 45

III.8.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 50

III.9.Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Berganda... 52

III.9.1. Uji Normalitas ... 52

 

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

IV.1.Hasil Penelitian ... 54

IV.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan ... 54

IV.1.2. Kedudukan, Fungsi dan Tujuan Akademi Pariwisata Medan ... 55

IV.1.3. Visi, Misi, Tujuan dan Komposisi Pegawai ... 57

IV.1.4. Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan ... 58

IV.1.5. Susunan dan Tata Kerja Akademi Pariwisata Medan 59 IV.2.Analisis Karakteristik Responden ... 61

IV.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia ... 61

IV.2.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

IV.2.3. Karakteristik Berdasarkan Status ... 62

IV.2.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 63

IV.2.5. Karakteristik Berdasarkan Golongan ... 64

IV.2.6. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64

IV.3.Analisis Deskripsi Variabel ... 65

IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Semangat Kerja ... 65

IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja 67 IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Produktivitas Kerja ... 68

IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 69

IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 71

IV.4.Pengujian Asumsi Klasik Analisis Regresi Berganda ... 72

IV.4.1. Uji Normalitas ... 72

IV.4.2. Uji Multikolinearitas ... 75

 

IV.5.Pengujian Hipotesis Penelitian ... 78

IV.5.1. Pengujian Hipotasis Pertama ... 78

IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

V.1. Kesimpulan ... 89

V.2. Saran ... 89

 

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 43

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja ... 46

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ... 47

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... 48

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan ... 49

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi ... 50

III.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 51

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 62

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64

IV.7. Penjelasan Responden Terhadap Semangat Kerja ... 66

IV.8. Penjelasan Responden Terhadap Disiplin Kerja ... 67

IV.9. Penjelasan Responden Terhadap Produktivitas Kerja ... 69

IV.10. Penjelasan Responden Terhadap Kepemimpinan ... 70

IV.11. Penjelasan Responden Terhadap Iklim Organisasi ... 71

 

IV.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 76

IV.14. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 76

IV.15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 77

IV.16. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 78

IV.17. Nilai Koefisien Regresi Berganda ... 79

IV.18. Nilai Koefisien Determinasi ... 79

IV.19. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 80

IV.20. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 82

IV.21. Nilai Koefisien Regresi Berganda ... 84

IV.22. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 85

IV.23. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak... 86

 

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir... 8

IV.1. Bagan Struktur Organisasi Akpar Medan ... 58

IV.2. Hasil Uji Normalitas Variabel Produktivitas Kerja ... 73

 

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Izin Penelitian ... 93

2. Data Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 94

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 95

4. Data Hasil Jawaban Responden Penelitian ... 105

5. Analisis Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 107

6. Analisis Regresi Berganda Hipotesis Kedua ... 111

7. Pearson Product Moment Correlation Coeficient ... 114

8. Table of F-statistics P=0.05... 116

9. t Table ... 118

         

 

ABSTRAK

Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat dan disiplin kerja pegawai. Permasalahan dalam penelitian adalah 1). sejauhmana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan 2). Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Sedangkan hipotesis yang diajukan adalah 1). Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan, dan

2). Kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan semangat, disiplin dan produktivitas kerja. Disamping teori-teori tersebut juga digunakan teori-teori yang berhubungan dengan kepemimpinan dan iklim organisasi.

Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok serta data yang terkait dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik yang digunakan dalam analisis data adalah regresi linier berganda. Penelitian tergolong pada jenis deskriptif kuantitatif, dimana sifatnya adalah deskriptif explanatory.

Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi Yˆ = 4.906 + 0.524X1 + 0.203X2, R2 = 0.914, F hitung = 206.929, t hitung (X1) = 10.994 dan t hitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Yˆ = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2, R2 = 0.868, F hitung sebesar 127.964, t hitung (X1) = 4.290 dan t hitung (X2) = 6.281. Dengan mengacu pada harga kritik F tabel 3.27 dan t tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusannya adalah menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dan menolak Null (Ho).

Kesimpulan penelitian yaitu semangat dan disiplin kerja, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap peningkatan produktivitas pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Semangat kerja yang tinggi secara nyata juga dipengaruhi oleh kepemimpinan yang baik dan iklim organisasi yang mendukung. Kata kunci : Semangat, disiplin dan produktivitas.

 

ABSTRACT

It is acknowledged that available an organization in whatever existence either in large or small scale should be concerned with the human resources, means in a highly productivity with human resources is absolutely and possible to achieve the goals as targeted. There are many factors influencing in gaining a highly productivity such as enthusiasm and discipline in work, education level, skillful, nutrition and health, also behavior and ethics, motivation, working climate, technology, production facilities, chance to serve and chance for performance. In order to achieve a highly productivity, the management of organization have to regard the spirit and discipline to work. The main point to this study are in what far the effect of working enthusiasm and their discipline to affect their working productivity as employee who serve on Akademi Parawisata Medan, in what far the influence of leadership and organization climate on the spirit to work as employee on the organization. The hypothesis to this study such as the working spirit and discipline is influencing to their working productivity on the organization and the leadership and working climate influencing to their enthusiasm to work on the organization.

The theories adopted to this research perhaps those matters relating with the enthusiasm, discipline and working productivity. In addition, there is also some theories relating with the leadership and working climate on organization.

The research has been executed with census approach, namely a research taking sample from all population and distribute them a questionnaire as media to collect the primary data, one important thing is also to gather the data relating with the factors connecting to the variable of research in general, also use the statistic method. Fortunately, the statistic method used to analyze the data is with a multiple linear regression technique. This study completed with quantitative descriptive as explanatory method.

According to the result of hypothesis obtained the regression coefficient rate of Y

= 4.906 + 0.524X2 + 0.203X2 with R2 as 0.914 and the simultaneously test is

significantly of Fcount of 206.929, tcount of 10.994 and tcount (X1) of 10.994 and tcount (X2) is

3.731, from the result of first hypothesis at the second test of second hypothesis

regression coefficient rate of Y = -8.856 + 1.096X1 + 1.194X2 with R2 as 0.868 and the

simultaneously test is significantly of Fcount of 127.964, tcount (X1) of 4.290 and tcount (X2) of

6.281. In the point of critical value F table 3.27 and t table 2.042, so that on F critical rate 95% the conclusion is receive Ha and reject Ho.

In reference to the critical value of Ftable 3.27 and ttable 2.042 so that on a

critical rate 95% the conclusion is to reject the Ho rate and receive Ha.

Refers to the result of study is concluded that their enthusiasm and working discipline, either to have it jointly or separately is influencing significantly to the improvement of working productivity on the organization. In way to get a highly spirit to work is required a well and reliable leadership and working climate is supporting highly.

 

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Pada dasarnya setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya tersebut dibutuhkan beberapa faktor produksi yaitu, tenaga kerja, modal, dan keahlian, dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen dam diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah pegawai, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua aktivitas.

Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja,

 

teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja.

Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Faktor lain yang menentukan produktivitas adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas penyelesaian tugas dan dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Pencapaian tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh kinerja para pemimpinnya. Kombinasi kualitas kepemimpinan dengan kekuatan yang ada dalam posisinya sebagai pimpinan untuk menciptakan pengaruh yang kuat kepada bawahan dan koleganya dipandang sebagai indikator dari pemimpin yang baik. Kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang yang diarahkan terhadap tercapainya tujuan organisasi, atau dengan kata lain pemimpin merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Di dalam sebuah instansi terdapat berbagai macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola dan

 

tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan nya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya. Suasana kerja yang kondusif, kinerja kelompok yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja akan menunjang pekerjaan yang baik serta pencapaian tujuan dari suatu organisasi. Iklim organisasi itu sendiri merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan lingkungannya.

Ilustrasinya adalah apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan memberikan hasil yang optimal, karena yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi, dengan didukung dengan kepemimpinan dan iklim organisasi didalam meningkatkan semangat kerja tersebut.

Eksistensi Akademi Pariwisata Medan sebagai salah satu institusi negeri milik negara memiliki peran strategis dalam pembangunan nasional, utamanya dalam bidang penyediaan sumber daya manusia yang pengelolannya dapat memfasilitasi hasil keluarannya untuk dapat bekerja mulai dari dalam dan luar negeri baik dari

 

sektor pariwisata maupun perhotelan. Peran strategis ini perlahan dirasakan kian memudar, hal ini disebabkan oleh melemahnya semangat dan disiplin dari para staf pengajar dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal tersebut diindikasikan oleh persentase tingkat kehadiran mengajar para staf pengajar yang rata-rata hanya mencapai 70%. Pada sisi lain terlihat kenyataan, dimana dosen dengan tingkat kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya semangat dan disiplin kerja cenderung mampu menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi.

Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian dengan mencari tahu secara dasar penyebab kurangnya semangat kerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi produktiviatas kerjanya.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Sejauhmana pengaruh semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan ?

2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap

semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan ?

I.3. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan rumusan masalah, maka dilaksanakan penelitian yang bertujuan sebagai berikut :

 

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, dan iklim

organisasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapakan dari penelitianan ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Akademi Pariwisata Medan di dalam

mengelola manajemen sumber daya manusia melalui semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

2. Sebagai menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh semangat kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Semangat Kerja berasumsi terhadap sikap individu ataupun kelompok yang sukarela bekerjasama sebagaimana Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat

 

kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Sedangkan Moekijat (1983) menyatakan bahwa ”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.

Didalam semangat kerja itu sendiri terdapat beberapa faktor yang mendukung diantaranya dalam hal kepemimpinan. Kepemimpinan dapat 

mempengaruhi orang‐orang yang diarahkan dalam pencapaian tujuan sebagaimana 

menurut Mulyasa (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai kegiatan untuk 

mempengaruhi orang‐orang yang diarahkan terhadap tercapainya tujuan organisasi. 

Sedangkan kepemimpinan menurut  Hasibuan (2005) menyatakan bahwa 

“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, 

agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan 

organisasi”.  

Kemudian Sergiovanni (2001) menyatakan bahwa “Iklim mempengaruhi kinerja pegawai. Iklim sebagai pengaruh subyektif yang dapat dirasakan dari sistem formal, gaya informal pemimpin dan faktor-faktor lingkungan penting lainnya, yang

 

menyangkut sikap/keyakinan dan kemampuan memotivasi orang-orang yang bekerja

pada organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan

bahwa “Iklim Organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung.

Di samping Semangat Kerja, faktor lain yang menentukan produktivitas adalah Disiplin Kerja. Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah/etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 1995) yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi kerja.

Kemudian produktivitas itu sendiri dapat dilihat sebagai penggunaan secara intensif terhadap semua tenaga kerja yang efisien seperti halnya Sinungan (1995) menyatakan sebagai berikut: ”Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan secara intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu penampilan yang efisiensi”. Lalu Hasibuan (2005) menyatakan : ”Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.

 

Dengan kata lain suatu organisasi kerja akan tinggi produktivitasnya dalam segi kuantitas maupun kualitasnya, apabila personal pengelolaannya dari tenaga kerja yang berkualitas / mutu. Dalam suatu perusahaan dapat dibedakan menjadi tiga jenis usaha yaitu dengan meningkatkan mutu yang rendah, mempertahankan mutu yang tinggi, dan meningkatkan mutu yang sudah tinggi agar semakin tinggi. Adapun kerangka pemikiran dalam penyusunan usulan penelitian dapat dilihat pada Gambar I.1. sebagai berikut :

Gambar I.1.Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut : SEMANGAT

KERJA

DISIPLIN KERJA

PRODUKTIVITAS KERJA

KEPEMIMPINAN

IKLIM ORGANISASI

SEMANGAT KERJA

 

1. Semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

2. Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Kepuasan kerja sangat penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Kepuasan kerja merupakan jembatan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap (1) absensi karyawan; (2) perputaran (turn over tenaga kerja; (3) semangat kerja; (4) keluhan-keluhan; dan (5) masalah-masalah personalia yang vital lainnya (Susilo, 1994:132).

Bila kepuasan kerja menurun, maka dipastikan produktivitas kerjanya juga akan menurun. Oleh karena itu, kebijakan penenampatan. kerja harus melalui proses yang matang, terencana, tepat, efektif dan efisien agar menghasilkan kepuasan kerja yang baik bagi guru PNS. lni dimaksudkan agar produktivitas kerja menjadi meningkat.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh KARYANA, Aang (2007) dengan judul Pengaruh Penempatan dan Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja Guru (Studi Kasus pada Guru PNS SLTPN di Lingkungan Cabang Dinas Pendidikan Tanjungsari, Sukasari dan Pamulihan Kabupaten Sumedang) yang dilakukan di (SLTPN 1,2,3,4,5 Tanjungsari) Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara penempatan dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja guru, yang ditunjukkan oleh adanya hubungan sebesar 33,1%. ini didukung oleh hasil Uji Signifikansi korelasi Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja dengan

 

Produktivitas Kerja yaitu dengan dk = 4 dan α = 0,05, maka X2 tab (4,0,95) = 1,67, dan X2 hit = 5,0531 dan 5,434. Jadi X2 hit > X2 tab, dapat dikatakan bahwa terdapat korelasi yang signifikaisi antara Penempatan kerja dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja.

Selanjutnya Sumaryadi (2007) dengan penelitian berjudul Hubungan dan Pengaruh Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai / Guru SMP PGRI 1 Dan 2 Kecamatan Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara, menyimpulkan bahwa variabel produktivitas kerja, kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja dinyatakan valid dan realibel, dan hasil uji hipotesis pertama yang berbunyi kepemimpinan, pengalaman kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara dapat diterima. Demikian juga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut selanjutnya disarankan bahwa untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara dapat dilakukan dengan cara mengefektifkan kepemimpinan, memperhatikan pengalaman kerja pegawai/guru, meningkatkan motivasi kerja, dan meningkatkan disiplin kerja pegawai/ guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara

 

II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

II.2.1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough

the effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,

buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. (Hasibuan, 2005). Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi dan masyarakat (Terry, 1993)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis. Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari kemampuannya karena sebenarnya kemampuan manusia itu sangat luas. Apabila

 

sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan, perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila hal ini terjadi maka akan sangat mendorong tercapai tujuan organisasi maupun tujuan individu secara optimal. Menurut Handoko (1996) menyatakan bahwa : ”sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi”. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (1996) menyatakan bahwa ”Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis, yaitu:

1. Production Minded

Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya (mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.

2. People Minded

Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh dari pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai antara lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan jaminan sosial yang layak dan sebagainya.

 

II.3. Teori Tentang Semangat Kerja

II.3.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Dengan kata lain bahwa individu ataupun kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Lalu Menurut Nitisemito (1982) menyatakan gairah kerja adalah ”kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan. Sedangkan menurut Moekijat (1995) menyatakan bahwa :

”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok

 

orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).

Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :

A. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.

Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui : 1. Kehadiran karyawan ditempat kerja

2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja

3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara dan organisasi

B. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra, 1980). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.

 

Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.

Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.

C. Tanggung Jawab

Selanjutnya Moekijat (1995) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan

 

pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :

a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam

bekerja.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk

kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.

D. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

E. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

 

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana Westra (1980) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya

hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

3) Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.

4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya

Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

5) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.

6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7) Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.

Kemudian Nawawi (1990) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji,

 

status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, susana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”. Beberapa faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja menurut Anoraga (1998) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan”.

Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan karyawan, minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan manajemen, dan kepribadian.

II.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja penting untuk diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebabnya turun semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.

Apabila dilihat dari indikasi-indikasi turunnya Semangat Kerja maka Nitisemito (1991), menyatakan bahwa ”indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

 

1. Turun/Rendahnya produktivitas kerja

Turun/Rendahnya semangat kerja ini dapat diukur atau dipertimbangkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan pekerjaan.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata-rata.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. 5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dilingkungan kerja akan terjadi bila mana semangat dan kegairahan kerja menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bila mana terjadi pemogokan. Hal ini disesabkan bila terjadi pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan dan kegelisahan para karyawan”.

Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ”ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan kepemimpinan”.

 

II.4. Teori tentang Kepemimpinan

II.4.1. Pengertian Kepemimpinan dan Peran yang Efektif

Didalam suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Sebagaimana Thoha (2007) menyatakan bahwa “Kepemimpinan merupakan suatu ungkapan yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya.

1) Pengertian Pemimpin

Sebelum membahas tentang kepemimpinan arti kepemimpinan tersebut dapat diketahui pengertian pemimpin tersebut sebelumnya. Sebagaimana Handoko (1996) menyatakan bahwa :

“Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”

Kemudian Timple yang dikutip oleh Umar (2003) menyatakan “Pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan”.

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi (Handoko, 1996). Dengan demikian dapat dikatakan

 

pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2) Pengertian Kepemimpinan

Dalam menjalankan roda organisasi peran seorang pemimpin harus dapat menunjukkan karakter kepemimpinannya demi pengembangan alur kerja organisasi menuju kearah tujuan organsasi yang telah ditetapkan Sebagaimana Thoha (2007) menyatakan “Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”.

Kemudian komitmen dan setia juga turut mewujudkan tujuan perusahaan tersebut. Menurut Thoha (2007) menyatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang akan menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka unyuk mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama baik dalam tugas maupun mengubah prilaku. Sebagaimana Yukl (2001) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan

 

usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Yuki, 2001).

3) Fungsi Kepemimpinan

Menurut Thoha (2007), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan menyatakan sebagai berikut :”

a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

II.4.2. Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu

 

otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa « ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1) Otokratis

a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap

anggota.

d) Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya

terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2) Demokratis

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan

kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3) Laizzez-Faire

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang

membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota

atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian.

 

Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire.

Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat lain menunjukkan sikap yang lunak (demokratis). Memang, tidak selamanya gaya lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin.

Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok. Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.

Hal ini kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta.

 

II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya

Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di mana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu sendiri. Robbins (1986) mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi. Menurutnya iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :

a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.

b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.

c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).

d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan”.

Kemudian dikemukakan oleh Handoko (1996) yang menyatakan bahwa “iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi”. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.

Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan

 

dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Handoko (1996) sebagaimana menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut : “

1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi

organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.

2. Responsibility; Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai

pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards ; Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana

manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4. Reward ; Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan

dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang

diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema Commitment ; Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai

perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan”.

 

Sementara itu Kusriyanto (1996) mengatakan sejelasnya yaitu :”

1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.

2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi

dan dirasakan oleh para pengawai.

3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kekaryawanan dalam organisasi.

5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.

6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga

akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.

7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau

mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan”.

Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan bahwa “iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung”.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baik dan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya dan seluruh peserta didik. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Owens (1991) bahwa :

”faktor-faktor penentu iklim organisasi sekolah terdiri dari (1). Ekologi yaitu lingkungan fisik seperti gedung, bangku, kursi, alat elektronik, dan lain-lain, (2). Hubungan sosial, (3). Sistem sosial yakni ketatausahan, perorganisasian, pengambilan keputusan dan pola komunikasi, (4). Budaya yakni nilai-nilai, kepercayaan, norma dan cara berpikir orang-orang dalam organisasi”.

 

Sedangkan Menurut Steers (1995) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi adalah :

”(1). Struktur tugas, (2). Imbalan dan hukuman yang diberikan, (3). Sentralisasi keputusan, (4). Tekanan pada prestasi, (5). Tekanan pada latihan dan pengembangan, (6). Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas, (7). Keterbukaan dan Ketertutupan individu, (8). Status dalam organisasi, (9).

Pengakuan dan umpan balik, (10). Kompetensi dan fleksibilitas dalam

hubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif”.

II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja

II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada pertauran yang ada serta melaksanakan dengan senang hati (Nitisemeto, 1982). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002) menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

Berikutnya Disiplin Kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya” (Sastrohadiwiryo, 2002)

 

Jenis-jenis Disiplin Kerja

Didalam Disiplin Kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana Terry (1993) menyatakan bahwa ”disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :

1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar

kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan

hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain”.

Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan/pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (disiplin diri) pada setiap karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebutperlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran/ penyimpangan dari standart yang ditentukan.

 

Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman / tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa scorsing (Handoko, 1996).

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2005). Diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

4. Keadilan 5. Waskat

6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan

8. Hubungan Kemanusiaan.”

Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut :

1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur 2. Berpakaian rapi

3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik 4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan

5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi (Soejono, 1997).

II.7. Teori Tentang Produktivitas Kerja II.7.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas juga merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa :

 

”Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenga kerjanya”.

Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah : waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.

Sebagaimana pendapat dari John Kendrich yang dikutip oleh Stoner (1996) menyatakan produktivitas sebagai ”hubungan antara keluaran (output = O) berupa barang dan jasa dengan masukan (input = I) berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya dinyatakan dengan bentuk rasio O/I.”

Baik tingkat rasio produktivitas pada periode tertentu maupun perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak ukur yang penting. Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan menunjukkan peningkatan atau penurunan produktivitas.

Kemudian Gie (1998) menyatakan bahwa ”Produktivitas adalah merupakan perbandingan antara hasil kerja yang berupa barang-barang atau jasa dengan sumber atau tenaga yang dipakai dalam suatu proses produksi tersebut”. Sejalan dengan itu Sinungan (1995) menyatakan bahwa :

 

”Pengertian tentang Produktivitas dalam beberapa kelompok sebagai berikut : 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah ratio apa

yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan.

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dan hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dan tiga faktor esensial, yakni : Investasi termasuk pengetahuan dan tehnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.

Dari ketiga pengertian tersebut merupakan perkembangan dan pengertian produktivitas berasal dari rumusan tradisional sampai pada produktivitas yang didukung oleh adanya IPTEK, manajemen yang baik dan faktor tenaga kerja itu sendiri, yang diharapkan dapat berjalan selaras dan saling mendukung. Jadi produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan ketrampilan barang modal teknologi manajemen, infomasi, energi dan sumber-sumber lain menuju pada pengembangan dan peningkatan standar hidup.

Dalam penelitian ini produktivitas dikaitkan dengan tenaga kerja. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ini adalah:

a) Motivasi pengabdian disiplin etos kerja produktivitas dan masa depannya. b) Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan

 

Dengan demikian dapat dilihat bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada pendekatan umum (bukan definisi) untuk mengatur pola dari model produktivitas adalah mengidentifikasikan output dan komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah, dan pendek perusahaan (Sinungan, 1995).

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan (Hasibuan, 2005).

II.7.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Menurut Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (gaji/upah) lingkungan kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Menurut Simanjuntak (1995) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah :

 

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

2. Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi 3 (tiga) yaitu :

a) Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang

digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

b) Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem

pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja. c) Supra sarana

d) Apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Saksono (1997) menyatakan bahwa ”tinggi rendahnya tingkat produktivitas karyawan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya, faktor-faktor tersebut adalah :

1. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras demi masa depan yang lebih baik, semangat untuk mampu menolong dirinya sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerjasama dengan sesama manusia dan mampu berfikir maju dan kreatif.

2. Mengembangkan sikap hidup disiplin terhadap waktu dan dirinya sendiri dalam arti mampu melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin terhadap tugas dan tanggung jawabnya sebagai manusia.

3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan

produktif oleh dorongan/motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik”.

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnya

 

produktivitas kerja karyawan (Simanjuntak, 1995). Menurut Siagian (1982) menyatakan bahwa :“produktivitas dapat mencapai hasil yang maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan”.

Adapun ketiga faktor tersebut adalah : 1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu.

Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut prosentase waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan pula akan berakhir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik, kemungkinan terjadinya pemborosan baik SDM maupun SDA dapat dihindari.

2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani.

Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manager / pimpinan perusahaan tersebut bisa melihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja yang baik.

3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja. Untuk dapat tercapainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan secara optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk apapun”. Ada tiga kelompok yang dapat membedakan terhadap faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut seperti halnya menurut Ravianto (1995) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan ke dalam 3 kelompok yaitu :”

1. Faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau industri-industri secara keseluruhan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi unit-unit usaha atau pabrik individual

3. Faktor-faktor produktivitas yang mempengaruhi produktivitas perseorangan”. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Kusriyanto (1996) menyatakan bahwa: ”faktor-faktor yang mempengaruhi

 

produktivitas kerja terdiri dari : a) Sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen, e) hubungan industrial pancasila, f) tingkat penghasilan, g) gizi dan kesehatan, h) jaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerja, j) saran produksi, k) teknologi, l) kesempatan berprestasi”.

Ukuran produktivitas dapat dilihat sebagai mana Schuler dan Jackson (1996), menyatakan terdapat beberapa ”ukuran dari produktivitas antara lain :

1) Kepuasan Kerja 2) Kuantitas kerja,

3) Ketepatan waktu penyelesaian tugas, 4) Kehadiran,

5) Kerjasama dengan yang lain”.

Relevan dengan ukuran-ukuran di atas, Mangkunegara (2007) menyatakan beberapa ”faktor ukuran produktivitas kerja, antara lain :

a) Kualitas kerja : Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan b) Kuantitas Kerja : Output, penyelesaian kerja dengan ekstra

c) Keandalan : Mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan

d) Sikap : Sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap

pegawai lain, sikap terhadap pekerjan, sikap kerjasama”. Dari beberapa pendapat di atas dapat dilihat bahwa kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, ketrampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, sarana produksi, managemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja (Ravianto, 1995). Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

 

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Produktivitas Kerja Semangat Kerja

N 42 42

Normal Parameters(a,b) Mean 31.1190 36.7143

Std. Deviation 3.29229 4.73331

Most Extreme Differences Absolute .129 .150

Positive .117 .150

Negative -.129 -.137

Kolmogorov-Smirnov Z .838 .971

Asymp. Sig. (2-tailed) .484 .302

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

 

 

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

Iklim Organisasi,

Kepemimpinan(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Semangat Kerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Change Statistics

R Square

Chang

e F Change df1 df2

Sig. F Change

R Square Change

F

Change df1 df2 1 .932(a) .868 .861 1.76481 .868 127.964 2 39 .000 a Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kepemimpinan

b Dependent Variable: Semangat Kerja

 

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 797.103 2 398.552 127.964 .000(a)

Residual 121.468 39 3.115

Total 918.571 41

a Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kepemimpinan b Dependent Variable: Semangat Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF B

Std. Error

1 (Constant) -8.856 2.973 -2.978 .005

Kepemimpinan 1.096 .255 .400 4.290 .000 .390 2.561 Iklim Organisasi 1.194 .190 .585 6.281 .000 .390 2.561 a Dependent Variable: Semangat Kerja

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Kepemimpinan

Iklim

Organisasi (Constant) Kepemimpinan

1 1 2.991 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.556 .70 .29 .01

3 .002 37.437 .30 .70 .99

a Dependent Variable: Semangat Kerja

 

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 29.3633 45.5862 36.7143 4.40926 42

Std. Predicted Value -1.667 2.012 .000 1.000 42

Standard Error of

Predicted Value .295 .835 .456 .123 42

Adjusted Predicted Value 29.0892 45.8514 36.7037 4.39344 42

Residual -4.04038 5.50958 .00000 1.72123 42

Std. Residual -2.289 3.122 .000 .975 42

Stud. Residual -2.342 3.447 .003 1.026 42

Deleted Residual -4.22753 6.71829 .01058 1.91069 42

Stud. Deleted Residual -2.494 4.081 .018 1.095 42

Mahal. Distance .171 8.207 1.952 1.682 42

Cook's Distance .000 .869 .039 .134 42

Centered Leverage Value .004 .200 .048 .041 42

 

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Expe

cted

Cu

m

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

 

Regression Studentized Residual

2 1

0 -1

-2 -3

Regressi

on St

andardi

zed

Predicted

Val

u

e

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot