pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI KANTOR

BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN

OLEH

AHMAD MUNAWIR 080502026

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI

KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap prestasi kerja Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian Deskriptif Kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan. Teknik pengambilan sampel adalah dengan Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linear sederhana.

Berdasarkan uji t (parsial), variabel Kesesuaian Penempatan Kerja variabel Prestasi Kerja. Nilai R-Square sebesar 0,260 menunjukkan bahwa kemampuan Kesesuaian Penempatan Kerja untuk menjelaskan variabel Prestasi Kerja karyawan adalah sebesar 26% sedangkan sisanya 74% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB PLACEMENT FITNESS ON EMPLOYEE JOB PERFORMANCE AT OFFICE OF BADAN PERENCANAAN

PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN

The purpose of this study is to understand and analize the effect of job Placement Fitness on Employee Job Performance at Office Of Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.

This research is descriptive quantitative research. The population of this study were all employees of the Office of Development Planning Agency (Bappeda) South Tapanuli. The sampling technique is the saturated sampling. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and simple linear regression analysis.

Based on t test (partial), variable job placement fitness affected Job Performance variables. R-Square value of 0.260 indicates that the ability of Job Placement Fitness variables to explain the Employee Job Performance amounted to 26% while the remaining 74% is explained by variables or other factors that are not included in this study

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada Penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir guna memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini mengambil judul penelitian: pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan. Penelitian ini sekiranya dapat berguna bagi kita semua ketika berada dalam dunia pekerjaan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia, karena disadari bahwa salah satu cara meningkatkan prestasi kerja melalui kebijakan penempatan kerja yang dilakukan. Namun dalam penelitian ini penulis lebih memfokuskan pada kebijakan yang dilakukan perusahaan itu sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.

Penulis menyadari bahwa usaha dan kerja yang dilakukan penulis tidak akan berjalan sukses tanpa adanya bantuan dan perolongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan yang baik ini, Penulis ingin mengucapkan dan menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Azhar maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis ke arah yang lebih baik.

(5)

2. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si dan Dra. Marhayanie, S.E, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan saran, petunjuk, masukan dan nasehat untuk perbaikan skripsi ini.

4. Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membimbing dengan penuh sbar dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si. selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Beby Karina Fawzeea, SE., M.M. selaku dosen Penasehat Akademik yang

telah membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi belajar tiap semester selama Penulis aktif kuliah.

7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

8. Seluruh Staff dan Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

(6)

9. Orangtua penulis, M. Aswan Hsb dan Sitinanga Masjuli yang telah memberikan kasih sayang dan cinta yang luar biasa kepada penulis serta semangat dan dukungan dalam segala hal bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini

10. Kapada sahabat-sahabat Bang Syaiful, Fikri, Fahmi, Adji, Gery, Pahlevi, Tulus, Arif, Andre, yang telah memberikan doa, dukungan, bantuan dan motivasi dalam penulisan skripsi ini.

11. Seluruh teman- teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman sekalian.

Akhir kata, penulis menyadari masih banyak terdapat kesalahan pada penulisan skripsi ini, untuk itu Penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini dimasa yang akan datang.

Medan, April 2015 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Landasan Teori ... 8

2.2 Penempatan Kerja ... 8

2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 8

2.2.2 Bentuk-bentuk Penempatan Kerja SDM ... 9

2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja ... 13

2.2.4 Dimensi Penempatan Pegawai ... 15

2.3 Prestasi Kerja Pegawai ... 16

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Pegawai... 16

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17

2.3.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 19

2.4 Penelitian Terdahulu ... 20

2.5 Kerangka Konseptual... 21

2.6 Hipotesis ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Jenis Penelitian ... 23

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23

3.3 Batasan Operasional ... 23

3.4 Definisi Operasional ... 23

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6 Populasi dan Sampel ... 26

3.6.1 Populasi Penelitian ... 26

3.6.2 Sampel Penelitian... 27

(8)

3.8 Metode Pengumpulan Data... 28

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 29

3.9.1 Uji Validitas ... 29

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.10 Tekhnik Analisis Data ... 32

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 32

3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif ... 33

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 33

3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t) ... 33

3.10.3.2 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1 Hasil Penelitian ... 35

4.1.1.Sejarah Singkat Organisasi ... 35

4.2 Analisis Deskriptif Responden ... 38

4.3 Analisis Deskripsi Variabel ... 41

4.3.1 Kesesuaian Penempatan Kerja ... 41

4.3.2 Prestasi Kerja ... 47

4.4 Metode Analisis Data ... 52

4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 52

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 53

4.4.2.1Uji Hipotesis (Uji t) ... 53

4.4.2.2Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 55

4.5 Pembahasan ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58

5.1 Kesimpulan ... 58

5.2 Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 60

(9)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Program Kerja dan Pencapaian BAPPEDA

Tapanuli Selatan Tahun 2009-2010 ... 4

3.1 Operasional Variabel... 24

3.2 Skala Likert ... 26

3.3 Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan ... 27

3.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kesesuaian Penempatan Kerja... 30

3.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja ... 31

3.6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 32

4.1 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 38

4.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 39

4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 40

4.5 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kesesuaian Penempatan Kerja (X) ... 41

4.6 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Prestasi Kerja (Y) ... 47

4.7 Asumsi Model Penelitian ... 52

4.8 Hasil Uji t ... 54

(10)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Mekanisme kerja bagian penempatan ... 14

2.1 Kerangka Konseptual 22

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1 Kuesioner 62

2 Tabulasi Jawaban Responden 65

(12)

ABSTRAK

PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI STUDI PADA PEGAWAI

KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN

(13)

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB PLACEMENT FITNESS ON EMPLOYEE JOB PERFORMANCE AT OFFICE OF BADAN PERENCANAAN

PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN TAPANULI SELATAN

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan sebuah organisasi, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai karakter individu yang ada dalam suatu organisasi perusahan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahan untuk dapat mengelola dan memanfaatkanya sedemikian rupa sehinga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Dalam usaha mengelola dan memanfatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan organisasi menginginkan para pegawai untuk dapat berprestasi dengan baik, karena hal ini akan berpengaruh terhadap kemajuan organisasi itu sendiri.

(15)

Hal utama yang dituntut oleh organisasi dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2002:33).

Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, organisasi dapat melakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan penempatan pegawai pada posisi yang tepat. Dengan adanya penempatan pegawai yang tepat kebutuhan atau tujuan perusahaan akan tercapai. Pegawai merasa senang apabila ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, mereka merasa dihargai, diperhatikan dan benar-benar merasa sangat diharapkan keberadaanya oleh organisasi, sehingga menimbulkan kemampuan individu yang maksimal terhadap organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan prestasi kerja yang baik.

Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002:226) yang menyatakan bahwa kegiatan penempatan atau placement merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan (Mathis & Jackson 2006:262).

(16)

Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini sangat penting karena bagi suatu organisasi penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi organisasi. Penempatan karyawan yang kurang tepat dapat berakibat terhambatnya produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja (Rivai, 2011:187).

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Nomor 14 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tekhnis Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai tugas melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan, pengendalian dan evaluasi perencanaan pembangunan daerah bidang penelitian dan pengolahan data statistik, bidang ekonomi, bidang tata ruang dan infrastruktur, bidang sosial budaya serta tugas-tugas pembantuan dibidang perencanaan pembangunan daerah.

Dalam mencapai visi dan misi, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi perlu didukung oleh peran aktif dari pegawai atau karyawan sebagai salah satu kompenn sistem organisasi untuk menentukan keberhasilannya dalam meraih visi dan misi tersebut. Pegawai mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan

(17)

organisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai lainnya, baik dengan uang, kebutuhan untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaanya. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi.

Penempatan pegawai juga disesuaikan dengan kedudukan jabatan struktural dari pegawai itu. Penemptan Kedudukan jabatan struktural terlihat pada penempatan pegawai yang memiliki eselon dan pangkat bukan berdasarkan keahlian dan pengalaman pegawai sehingga pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan tidak merasa ideal pada penempatan posisi jabatan contoh pegawai tidak dapat menduduki jabatan yang sesuai dengan tingkat keahlian dan pengalaman yang dimilikinya dikarnakan pangkat dan eselon masih rendah sehingga pegawai yang memiliki potensi kurang dapat menggunakan kemampuannya didalam program kerja pegawai Bappeda Tapanuli Selatan.

Dengan demikian kesesuaian penempatan pegawai di Bappeda Tapanuli Selatan belum cukup baik, terlihat pada beberapa program yang tersusun belum dapat mencapai target optimal dari tahun 2009 sampai dengan 2013 hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

(18)

Tabel 1.1

Program Kerja dan Pencapaian BAPPEDA Tapanuli Selatan Tahun 2009-2013

No Indikator

Target Capaian (%) Pencapaian 2009 % 2010 % 2011 % 2012 % 2013 % 1

Tersedianya perencanaan pembangunan bidang ekonomi yang akurat dan

berkualitas 100 81,3 5 82,3 0 83,3 3 83,9 5 84,9 1 2

Tersedianya perencanaan pembangunan bidang sosial budaya yang akurat dan berkualitas

100

94,5 0

93,9

1 95

96,7 1

97,7 0

3 Tersedianya sumber daya aparatur yang berkualitas

100 98,7

98,1

5 99

99,3 0

99,6 9 4 Tersedianya data-data informasi kebutuhan

perencanaan pembangunan daerah

100 69,4

5 71,2 0 71,8 5 72,6 0 73,4 8 5 Terpenuhinya sarana dan prasarana SKPD 100 91,9

8 92,3 0 93,3 6 94,7 0 95,3 6

Sumber : Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Tapanuli Selatan (2013)

Berdasarkan Tabel 1.1 di ketahui bahwa:

1. Program terkait tersedianya perencanaan pembangunan bidang ekonomi yang akurat dan berkualitas. Tahun 2013 pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 84,91% sementara 2009 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 81,35%.

2. Program terkait tersedianya perencanaan pembangunan bidang sosial budaya yang akurat dan berkualitas. Tahun 2013 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 97,70% sementara tahun 2010 merupakan pencapaian terendah sebesar 93,91%.

(19)

3. Program terkait tersedianya sumber daya aparatur yang berkualitas. Tahun 2013 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 99,69% sementara tahun 2010 merupakan pencapaian terendah sebesar 98,15%

4. Program terkait tersedianya data-data informasi kebutuhan perencanaan pembangunan daerah. Tahun 2013 merupakan pencapaian tertinggi sebesar 73,48% sementara tahun 2009 merupakan pencapain terendah sebesar 69,45%. 5. Program terkait terpenuhinya sarana dan prasarana SKPD. Tahun 2013

merupakan pencapaian tertinggi sebesar 95,36 sementara tahun 2009 merupakan pencapain terendah sebesar 91,98%.

Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

“Apakah kesesuaian penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Perencanaan Pembangunan daerah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan?”

(20)

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pada Badan Perencanaan Pembangunan dearah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Bappeda Kab. Tapanuli Selatan

Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.

2. Bagi Peneliti

Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.2 Prestasi Kerja Pegawai

2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001:89). Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Secara umum prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu hasil yang dicapai pada suatu pekerjaan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) mendefenisikan bahwa Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Defenisi lain mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yuli,2005:89).

(22)

Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:33) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

(23)

Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (2007:480) yang merumuskan: a. Human performance = Ability + Motivation

b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill

2.2.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

2. Kuantitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

(24)

5. Kerjasama

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

2.3 Penempatan Kerja

2.3.1 Definisi Penempatan Kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal adalah perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Fathoni (2006:137), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Menurut Siswanto (2005:162), penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.

(25)

Menurut Hariandja (2005:156) Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

2.3.2 Jenis-jenis Penempatan Pegawai

Jenis jenis penempatan pegawai menurut Rivai (2011:211) : 1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.

(26)

3. Programs Job-posting

Program memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja

Flippo dalam Panggabean (2004:150)dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia mengatakan bahwa, untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : 1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar

permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa karyawan

2. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang

dikembangkan melalui analisa jabatan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

Penempatan kerja dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, Penempatan kerja dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber

(27)

dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat digambarkan secara skematik sebagai berikut:

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168)

Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan

Keterangan dari Gambar 2.1 :

1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu.

2. Bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung atas pelaksanaan seleksi karyawan .

Manajer tenaga kerja

Implementas i fungsi Bagian

Penempatan Tenaga Bagian

Seleksi Tenaga Implementas

i fungsi

(28)

3. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagianpenempatan kerja untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi karyawan setelah menerima laporan seleksi (selection report).

4. Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat.

5. Bagian penempatan kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang

mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan kerja atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja,

Bagian seleksi karyawan dalam mekanisme kerja tersebut, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Bagian penempatan kerja juga sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.

2.3.4 Faktor-faktor Penempatan Pegawai

Menurut Wahyudi yang dikutip Suwatno (2008:129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktorsebagai berikut:

(29)

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a. Pendidikan yang disyaratkan b. Pendidikan alternatif

2. Pengetahuan Kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitupengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktukaryawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keahlian/Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

1) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lainlain

2) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain. 3) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang

ataujasa dan lain-lain.

1. Pengalaman Kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalamankerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:

(30)

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan

2.4 Penelitian Terdahulu

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Sandi (2010) Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja(Studi Pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang)

1 Penempatan kerja

2 Prestasi kerja

Hasil dari penelitian ini adalah variabel Penempatan Karya-wan (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja (Y). Hal ini berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi berganda Fhitung>

Ftabel (53,946>2,92) sedangkan

nilai probabilitasnya lebih kecil dari α= 0,05 (0,000<0,05). nilai koefisien determinasi sebesar 0,828. Variabel Penempatan Karyawan (X) secara parsial berpengaruh signifikan terha-dap prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari α = 0,05.

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Azizah (2011) Pengaruh Penempatan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

1 Penempatan kerja

2 Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

(31)

Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang).

3 Prestasi Kerja variabel penempatan kerja

karyawan (X1) dan motivasi

kerja karyawan (X2) terhadap

prestasi kerja karyawan (Y) dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan sebesar 0,05. Sedangkan untuk uji parsial, variabel X1 nilai Sig.t 0,000 <

0,05.Variabel X2 dengan nilai

signifikan 0,004<0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antaravariabel penempatan kerja karyawan (X1), motivasi kerja

karyawan (X2) terhadap prestasi

kerja karyawan (Y). Fadilah

(2011)

Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik) 1 Penempatan Pegawai 2 Kinerja pegawai

Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Dacosta (2014)

Pengaruh Penempatan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kiner-ja Pegawai Negeri

Si-1. Penempatan 2. Lingkungan Kerja Fisik 3. Motivasi Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Terdapat pengaruh secara simultan antara

(32)

pil Di Lingkungan Bappeda Kabupaten Flores Timur

4. Kiner-ja Pegawai

lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur, dan (2) Terdapat pengaruh secara parsial antara penempatan pegawai, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur. Atkhan

(2013)

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur 1. Penempatan Kerja 2. Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh /hubungan yang positif antara penempatanpegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan persen-tase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Katrina(2014) The Effects Of Job Placement, Organisa-tional Commitment toward Job Perfor-mance: Case Study

1. Managerial Coaching 2. Satisfaction

With Work 3. Role

Temuan menunjukkan bahwa perilaku pembinaan manajerial di sektor asuransi memiliki efek positif pada pemahaman yang lebih baik tentang peran oleh

(33)

OnInsurance Industry In Turkey.

Ambiguity 4. Job

Performance

karyawan, kepuasan kerja, komitmen karir, kinerja karyawan di tempat kerja dan komitmen organisasi. Pada saat yang sama, itu ditentukan bahwa persepsi yang jelas oleh

karyawan tentang perannya memiliki efek positif pada komitmen karir, komitmen organisasi dan kinerja karyawan di tempat kerja. Selain itu juga diketahui bahwa kepuasan dengan pekerjaan memiliki efek positif pada komitmen karir dan komitmen organisasi. Namun demikian, tidak ada efek antara kepuasan dengan pekerjaan dan prestasi kerja. Sebaliknya, ditemukan dalam penelitian ini bahwa komitmen karir dan komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja kerja.

Mohammad Saeid Aarabi(2013)

Relationship bet-ween Job Place-ment and Job Performance of Employees in Malaysian Service Industry 1. Job performance 2. Job Placement,

employees in service

Hasil penelitian menunjukkan bahwa di antara faktor motivasi, dua variabel yang ditemukan prediktor signifikan dari kinerja kerja. Pelatihan memberikan kontribusi 40,4% terhadap prestasi kerja sementara promosi kontribusi tambahan 3%. Sebuah temuan menarik dari penelitian ini adalah bahwa faktor-faktor

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

motivasi intrinsik dianggap lebih penting dibandingkan dengan faktor-faktor motivasi ekstrinsik seperti pembayaran, keamanan

(34)

kerja, dan ramah lingkungan. Kebebasan variabel intrinsik namun tidak ditemukan secara signifikan

2.5 Kerangka Konseptual

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Hal itu dikarenakan sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka kegiatan penempatan merupakan hal penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002:226) yang menyatakan bahwa kegiatan penempatan atau placement merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda (Hariandja, 2005:156).

(35)

produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja (Rivai, 2011:187).

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sumber: Tohardi (2002), hariandja (2005) dan Rivai (2011)

Gambar 2.2: Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

“Kesesuaian penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada BadanPerencanaan Pembangunan dearah (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan”.

Prestasi Kerja Pegawai (Y) Kesesuaian

(36)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Metode deskriptif kuantitatif yaitu suatu bentuk penelitian yang berdasarkan data yang dikumpulkan selama penelitian secara sistematis mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari obyek yang diteliti dengan menggabungkan hubungan antar variabel yang terlibat didalamnya, kemudian diinterpretasikan berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berhubungan dengan faktor Kesesuaian penempatan kerja dan prestasi kerja pegawai. (Sugiyono, 2006:13).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2015 sampai dengan Maret 2015.

3. 3. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), kesesuaian penempatan kerja (X) dan variabel terikat (dependent) prestasi kerja pegawai (Y).

3. 4. Definisi Operasional Penelitian

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini

(37)

menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.

Tabel 3.1

Operasionaliasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kesesuaian penempatan

kerja (X)

Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan kantor Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawab kan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

1. Pendidikan 1. Pendidikan yang disyaratkan 2. Pendidikan alternatif Interval 2. Pengetahuan Kerja 1. Pengetahuan intelektual 2. Pengetahuan pribadi Interval 3. Keahlian/Ket erampilan Kerja 1. Keterampilan mental 2. Keterampilan fisik 3. Keterampilan sosial Interval 4. Pengalaman Kerja 1. Pegawai bekerja secara professional 2. Memiliki pengalaman kerja pada organisasi lainnya Interval

(38)

Variabel Definisi Dimensi Indikator Interval Prestasi

kerja pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. 1. Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian kerja Interval 2. Kuantitas kerja

1. Hasil kerja yang dicapai Interval 3. Disiplin kerja 1. Kecepatan kerja 2. Sikap kerja

Interval

4. Inisiatif 1. Keterampilan 2. kesadaran

Interval

5. Kerja sama 1. Bersedia membantu karyawan lain 2. Kemampuan menyeuaikan diri Interval

Sumber: Siswanto (2005) dan Nasution (2004), data diolah

Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:

(39)

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.

Kesesuaian penempatan kerja (X)

Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas

Prestasi kerja pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

3.5 . Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiono,2006:133).

Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

(40)

No Item Instrument Skala 1 2 3 4 5

Sangat Setuju (SS) Setuju (S)

Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

Sumber : Sugiono (2006:133)

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Menurut Sugiono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah komposisi Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan yang berjumlah 56 Pegawai.

Tabel 3.3

Kondisi Kepegawaian Bappeda Kota Padang Sidempuan

No Uraian Eselon

I Eselon II Eselon III Eselon IV

Staf Jumlah

1 Sekretariat 1 2 5 8

2 Bidang Pemerintahan 1 2 4 7

3 Bidang Sosbud 1 2 3 6

4 Bidang Ekonomi 1 2 5 8

5 Bidang Penanaman Modal 1 2 3 6

6 Bidang PPS 1 2 4 8

7 Bidang Fisik 1 2 3 6

8 BEP 2 3 5

9 Pejabat Fungsional 2

Jumlah 7 16 30 56

(41)

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2006:122) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi, jumlah sampel yang di ambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 56 orang yaitu seluruh Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan.

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

(42)

Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2006:97)

1. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk di isi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

Data yang dikumpulkan meliputi: a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap kesesuaian penempatan kerja yang mempengaruhi prestasi kinerja pegawai

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Realibilitas 3. 9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(43)

(Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Deli Serdang dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan diluar sampel, diketahui hasilnya adalah sebagai berikut:

(Df=28, sig 5%, r tabel 0,306)

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kesesuaian Penempatan Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keteran gan

KesesuaianPenempatanKerja1 57,23 5,633 ,620 ,559 Valid

KesesuaianPenempatanKerja2 57,50 6,328 ,533 ,424 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja3 57,47 5,154 ,627 ,518 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja4 57,30 4,700 ,713 ,686 Valid

KesesuaianPenempatanKerja5 57,47 6,051 ,757 ,660 Valid

KesesuaianPenempatanKerja6 57,07 5,651 ,803 ,772 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja7 57,30 5,941 ,635 ,572 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja8 57,20 5,062 ,711 ,622 Valid

KesesuaianPenempatanKerja9 57,33 5,126 ,789 ,604 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja10 57,27 6,478 ,697 ,576 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja11 57,83 6,213 ,613 ,506 Valid

KesesuaianPenempatanKerja12 57,93 6,478 ,678 ,654 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja13 57,13 5,085 ,749 ,695 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja14 57,50 5,017 ,634 ,534 Valid

(44)

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keteran gan

KesesuaianPenempatanKerja1 57,23 5,633 ,620 ,559 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja2 57,50 6,328 ,533 ,424 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja3 57,47 5,154 ,627 ,518 Valid

KesesuaianPenempatanKerja4 57,30 4,700 ,713 ,686 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja5 57,47 6,051 ,757 ,660 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja6 57,07 5,651 ,803 ,772 Valid

KesesuaianPenempatanKerja7 57,30 5,941 ,635 ,572 Valid

KesesuaianPenempatanKerja8 57,20 5,062 ,711 ,622 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja9 57,33 5,126 ,789 ,604 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja10 57,27 6,478 ,697 ,576 Valid

KesesuaianPenempatanKerja11 57,83 6,213 ,613 ,506 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja12 57,93 6,478 ,678 ,654 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja13 57,13 5,085 ,749 ,695 Valid

KesesuaianPenempatanKerja14 57,50 5,017 ,634 ,534 _Valid

KesesuaianPenempatanKerja15 57,47 6,257 ,816 ,719 _Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation diatas 0,306, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian selanjutnya.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

PrestasiKerja1 64,63 5,482 ,501 ,444 Valid

PrestasiKerja2 64,47 5,913 ,741 ,661 Valid

PrestasiKerja3 64,87 6,051 ,560 ,508 Valid

(45)

PrestasiKerja5 64,63 5,413 ,496 ,373 Valid

PrestasiKerja6 64,80 5,407 ,560 ,439 Valid

PrestasiKerja7 65,07 5,995 ,639 ,520 Valid

PrestasiKerja8 64,97 5,964 ,722 ,657 Valid

PrestasiKerja9 64,80 6,166 ,760 ,614 Valid

PrestasiKerja10 65,23 6,047 ,604 ,530 Valid

PrestasiKerja11 64,93 5,099 ,820 ,793 Valid

PrestasiKerja12 64,97 5,895 ,502 ,479 Valid

PrestasiKerja13 65,20 6,166 ,496 ,412 Valid

PrestasiKerja14 64,80 6,786 ,792 ,685 Valid

PrestasiKerja15 64,90 6,369 ,837 ,717 Valid

PrestasiKerja16 64,90 6,507 ,793 ,628 Valid

PrestasiKerja17 64,90 5,610 ,802 ,746 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation diatas 0,306, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian selanjutnya

3. 9. 2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60 (Ghozali, 2005:41-42).

(46)

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Variabel

Kriteria

Keterangan Cronbach’s

Alpha Hitung

Cronbach’s Alpha Standar

Kesesuaian Penempatan Kerja 0,783 0,600 Reliabel

Prestasi Kerja 0,712 0,600 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa variabel penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas penelitian. Dengan demikian seluruh instrumen dapat mengukur variabel penelitian.

3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah di isi oleh sejumlah responden penelitian yaitu Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan.

3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan : Y = Prestasi Kerja Pegawai

Y = a + bX

(47)

X = Kesesuaian Penempatan Kerja a = Konstanta

b = Koefisien regresi

3.10.3 Pengujian Hipotesis 3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t)

Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan kesesuaian penempatan kerja sebagai variabel bebas (X) terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada hasil program SPSS 16.0 for windows.

Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu: H0 diterima, apabila thitung< ttabelpada α = 5%

Ha diterima, apabila thitung> ttabelpada α = 5%

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai (Y), bentuk pengujiannya adalah:

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai (Y).

(48)

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai (Y).

3.10.3.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu kesesuaian penempatan kerja (X) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) sebagai variabel terikatnya.

(49)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.2 Hasil Penelitian

4.1.2. Sejarah Singkat Organisasi

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Penyelenggara Urusan Wajib berdasarkan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan daerah dan Peraturan Daerah No. 12 Tahun 2010 Tanggal 12 Januari 2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Nomor 14 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah kabupaten Tapanuli Selatan. Dalam Peraturan tersebut ditetapkan bahwa Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah merupakan unsur perencanaan penyelengaraan pemerintahan daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai tugas melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan, pengendalian dan evaluasi perencanaan pembangunan daerah bidang penelitian dan pengolahan data

(50)

statistik, bidang ekonomi, bidang tata ruang dan infrastruktur, bidang sosial budaya serta tugas-tugas pembantuan dibidang perencanaan pembangunan daerah.

4.1.2 Visi

“Terwujudnya Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tapanuli Selatan yang lebih komprehensif, akomodatif, dan berkesinambungan berbasis Sumber Daya Manusia Pembangun serta Sumber Daya Alam yang Produktif dan Lestari” 4.1.3 Misi

Untuk mewujudkan visi yang telah diuraikan diatas, maka misi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Tahun 2011-2015 adalah:

1. Merumuskan rencana Pembangunan Daerah yang lebih komprehensif, akomodatif, akomodatif, dan berkesinambungan

2. Meningkatkan kualitas aparatur Perencanaan Daerah dengan berbasis sumber daya manusia pembangunan yang sehat, cerdas, kreatif beriman dan profesional

(51)

4.1.4 Struktur Organisasi

Struktur orgnisasi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah sebagai berikut:

Sumber: Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan (2015) Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Tapanuli Selatan Kepala Dinas Kelompok Jabatan Fungsional Sekretaris Kasubag Umum Kasubag Keuangan Kasubag Program Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik

Bidang Ekonomi Bidang Tata Ruang dan Infrastruktur Bidang Sosial Budaya Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik Bidang Penelitian dan Pengolahan Statistik Bidang Penelitian dan Pengolahan Bidang Penelitian dan Pengolahan Bidang Sosial Budaya Bidang Sosial Budaya

(52)

4.2 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden merupakan uraian atas hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang menjelaskan mengenai karakteristik responden berdasarkan umur, jenjang pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja serta distribusi jawaban responden terhadap masing – masing variable bebas dan variable terikat yang digunakan pada penelitian ini.

4.5.1 Karakteristik Responden Menurut Umur

Karakteristik responden menurut umur dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Umur

No Usia Responden Persentase (%)

1 2 3 4

< 30 31 – 40 41 – 50 > 50

7 30 11 8

12,52 53,57 19,64 14,28

Jumlah 56 100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah usia < 30 tahun yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 7 orang atau 12,52%. Responden yang berusia 31 – 40 tahun adalah sebanyak 30 orang atau 53,57%. Responden yang berusia dari tahun 41 – 50 tahun adalah sebanyak 11 orang atau 19,64%, sedangkan responden yang berusia > 50 adalah sebanyak 8 orang atau 14,28%. Ini menunjukkan bahwa

(53)

Bappeda Tapanuli Selatan lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan usia 31 – 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia tersebut dianggap produktif.

4.5.2 Karakteristik Responden Menurut Jenjang Pendidikan

Karakteristik responden menurut jenjang pendidikan dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No Jenjang

Pendidikan

Responden Persentase (%) 1

2 3

SMA Diploma

Sarjana

8 16 32

14,28 28,57 57,14

Jumlah ₅₆ _100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan SMA/SMK pada penelitian ini adalah sebanyak 8 orang responden atau 14,28%, jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Diploma (DI/DII/DIII) pada penelitian ini adalah sebanyak 16 orang atau 28,57%, jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Sarjana (S1/S2/S3) pada penelitian ini adalah sebanyak 32 orang atau 57,14%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan sarjana lebih dominan dan memiliki integritas yang sesuai dengan kebutuhan Bappeda Tapanuli Selatan.

(54)

4.5.3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Karakteristik responden menurut Jenis Kelamin dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin Responden Persentase (%) 1

Laki – Laki Perempuan

35 21

62,50 37,50

Jumlah 56 100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada Tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah laki – laki yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 35 orang atau 62,50% sedangkan responden perempuan adalah sebanyak 21 orang atau 37,50%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Tapanuli Selatan lebih banyak berjenis kelamin laki – laki.

4.5.4 Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

Karakteristik responden menurut lama bekerja dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4

Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja No

Masa Kerja Responden Persentase (%) 1

2 3 4

0 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 20 Tahun > 20 Tahun

8 11 13 24 14,28 19,64 23,21 42,85

Jumlah 56 100.00

(55)

Berdasarkan pada Tabel 4.4 diketahui bahwa jumlah responden yang masa kerjanya diantara 0 – 5 tahun adalah sebanyak 8 orang atau 14,28%. Responden yang masa kerjanya diantara 6 – 10 tahun adalah sebanyak 11 orang atau 19,64%. Responden yang masa kerjanya diantara 11 – 20 tahun adalah sebanyak 13 orang atau 23,21%. Responden yang masa kerjanya diatas 24 tahun adalah sebanyak 13 orang atau 42.85%. Hal ini menunjukkan bahwa tahun lama bekerja cukup mendominasi untuk pelaksanaan pekerjaan ini, karena sudah memiliki keahlian dan pengalaman yang cukup baik dalam prestasi kerja.

4.6 Analisis Deskripsi Variabel

Sehubungan dengan hasil tabulasi jawaban responden atas instrument penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

4.6.1 Kesesuaian Penempatan Kerja

Penjelasan sehubungan dengan variabel kebutuhan aktualisasi diri dapat dijelaskan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kesesuaian Penempatan Kerja (X) Pertanyaan

Kuesioner

SS S KS TS STS

Jumlah

F % F % F % F % F %

1 13 23,2 37 66,1 6 10,7 0 0 0 0 56 2 11 19,6 39 69,6 6 10,7 0 0 0 0 56 3 16 28,6 31 55,4 7 12,5 2 3,6 0 0 56 4 19 33,9 33 58,9 2 3,6 2 3,6 0 0 56 5 14 25,0 34 60,7 8 14,3 0 0 0 0 56 6 20 35,7 32 57,1 4 7,1 0 0 0 0 56 7 22 39,3 31 55,4 2 3,6 1 1,8 0 0 56 8 20 35,7 32 57,1 3 5,4 1 1,8 0 0 56 9 17 30,4 36 64,3 3 5,4 0 0 0 0 56 10 19 33,9 33 58,9 2 3,6 2 3,6 0 0 56 11 8 14,3 35 62,5 9 16,1 4 7,1 0 0 56

(56)

12 8 14,3 36 64,3 8 14,3 4 7,1 0 0 56 13 23 41,1 30 53,6 3 5,4 0 0 0 0 56 14 15 26,8 34 60,7 4 7,1 3 5,4 0 0 56 15 16 28,6 34 60,7 5 8,9 1 1,8 0 0 56 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Berdasarkan tabel 4.5 , dapat diketahui:

1. Untuk pernyataan 1 (Saya ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan saya), 13 responden (23,2%) menyatakan sangat setuju dan 37 responden (66,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 6 responden (10,7%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan merasa bahwa telah ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

2. Untuk Pernyataan 2 (Saya mengikuti pendidikan alternatif lainnya untuk mendukung kinerja saya) 11 responden (19,6) menyatakan sangat setuju dan 39 responden (69,6) menyatakan setuju. 6 responden (10,7%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu berupaya meningkatkan kinerjanya.

3. Untuk pernyataan 3 (Saya mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan saya), sebanyak 16 responden (28,6%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 31 responden (58,4%) menunjukkan setuju. Sedangkan 7 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,6%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu mendapat pelatihan sesuai bidangnya.

(57)

4. Untuk pernyataan 4 (Pengetahuan saya mengenai pekerjaan, membantu saya dalam menyelesaikan tugas) sebanyak 19 responden (33,9%) yang

menyatakan sangat setuju, dan 33 responden (58,9%) menyatakan setuju. Sedangkan 2 responden (3,6%) meyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,6%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai pengetahuan yang cukup mengenai pekerjaannya untuk membantunya menyelesaikan pekerjaan.

5. Untuk pernyataan 5 (Saya selalu berupaya meningkatkan pengetahuan mengenai pekerjaan saya), sebanyak 14 responden (25,0%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (60,7%) yang menyatakan setuju. Sedangkan 8 responden (14,3%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu berupaya untuk meningkatkan pengetahuan mereka akan pekerjaannya.

6. Untuk pernyataan 6 (Saya dapat memahami tugas-tugas yang diberikan atasan), sebanyak 20 responden (35,7%) menyatakan sangat setuju, 32 responden (57,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden (7,1%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan tanggap akan pekerjaan yang diberikan atasan. 7. Untuk pernyataan 7 (Pengetahuan saya tentang pekerjaan memampukan saya

menyelesaikan beberapa tugas dalam satu waktu), sebanyak 22 responden (39,3%) yang menyatakan sangat setuju dan 31 responden (55,4%)

(58)

dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Karena dengan pengetahuan yang dimiliki pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan mampu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

8. Untuk pernyataan 8 (Keterampilan saya dalam bekerja memungkinkan saya dapat menganalisis masalah yang muncul), sebanyak 20 responden (35,7%) yang menyatakan sangat setuju, dan 32 responden (57,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan Mempunyai keterampilan analisis permasalahan yang baik.

9. Untuk pernyataan 9 (Dengan keterampilan yang saya miliki saya dapat menemukan solusi yang tepat untuk masalah yang dihadapi), 17 responden (30,4%) menyatakan sangat setuju dan 36 responden (64,3%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan dapat menemukan solusi untuk masalah yang dihadapi.

10. Untuk pernyataan 10 (Saya dapat menggunakan peralatan kerja yang disediakan dengan keterampilan yang saya miliki), 19 responden (33,9%) menyatakan sangat setuju, dan 33 responden (58,9%) menyatakan setuju. Sedangkan 2 responden (3,6%) menyatakan kurang setuju dan 2 reponden (3,6%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai

(59)

Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan mampu menggunakan peralatan yang disediakan perusahaan.

11. Untuk pernyataan 11 (Dengan keterampilan kerja saya, saya dapat bekerja sama dalam team), sebanyak 8 responden (14,3%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 35 responden (62,5%) menyatakan setuju. Sedangkan 9 responden (16,1%) menyatakan kurang etuju dan 4 responden (7,1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan merasa dapat bekerja didalam team dengan keterampilan yang dimiliki. 12. Untuk pernyataan 12 (Saya memiliki pengalaman kerja sebelum bergabung

dengan Bappeda) sebanyak 8 responden (14,3%) yang menyatakan sangat setuju, dan 36 responden (64,3%) menyatakan setuju. Sedangkan 8 responden (14,3%) menyatakan kurang setuju dan 4 responden (7,1%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan memiliki pengalaman kerja sebelum bergabung dengan Bappeda. 13. Untuk pernyataan 13 (Pengalaman kerja membantu saya dalam meningkatkan

hasil kerja saya) sebanyak 23 responden (41,1%) yang menyatakan sangat setuju, dan 30 responden (53,6%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan merasakan manfaat pengalaman kerja yang mereka miliki dalam pekerjaannya yang sekarang.

14. Untuk pernyataan 14 (Pengalaman kerja saya membantu saya dalam

(60)

menyatakan sangat setuju, dan 34 responden (60,7%) menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden (7,1%) menyatakan kurang setuju dan 3 responden (5,4%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan mampu mnyelesaikan pekerjaannya dibantu oleh pengalaman yang dimiliki.

15. Untuk pernyataan 12 (Saya selalu menjadikan pekerjaan saya sebagai prioritas utama) sebanyak 16 responden (28,6%) yang menyatakan sangat setuju

mengungkapkannya, dan 34 responden (60,7%) menyatakan setuju.

Sedangkan 5 responden (8,9%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu memprioritaskan pekerjaannya.

(61)

4.6.2 Prestasi Kerja

Tabel 4.6

Frekuensi Jawaban Responden terhadap Prestasi Kerja (Y) Pertanyaan

Kuesioner

SS S KS TS STS

Jumlah

F % F % F % F % F %

1 19 33,9 34 60,7 3 5,4 0 0 0 0 56

2 23 41,1 33 58,5 0 0 0 0 0 0 56

3 16 28,6 36 64,3 3 5,4 1 1,8 0 0 56 4 18 32,1 31 55,4 7 12,5 0 0 0 0 56 5 18 32,1 37 66,1 1 1,8 0 0 0 0 56 6 16 28,6 36 64,3 4 7,2 0 0 0 0 56 7 15 26,8 33 58,5 8 14,3 0 0 0 0 56 8 18 32,1 31 55,4 3 5,4 4 7,2 0 0 56 9 10 17,8 43 76,8 3 5,4 0 0 0 0 56 10 14 25 31 55,3 9 16,1 2 3,6 0 0 56 11 11 19,6 37 66,1 7 12,5 1 1,8 0 0 56 12 7 12,5 42 75,0 6 10,7 1 1,8 0 0 56 13 7 12,5 39 69,6 9 16,1 1 1,8 0 0 56 14 6 10,7 40 71,4 7 12,5 3 5,4 0 0 56 15 11 19,6 41 73,2 4 7,2 0 0 0 0 56 16 7 12,5 46 82,1 3 5,4 0 0 0 0 56 17 13 23,2 32 57,1 10 17,8 1 1,8 0 0 56 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 4.6 , dapat diketahui:

1. Untuk pernyataan 1 (Saya mampu menyelesaikan tugas saya dengan baik), 19 responden (33,9%) menyatakan sangat setuju dan 34 responden (60,7%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan dapat menyelesaikan tugas dalam pekerjaannya dengan baik.

2. Untuk Pernyataan 2 (Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas saya) 23 responden (41,1) menyatakan sangat setuju dan 33 responden (58,5) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan adalah pegawai yang bertanggung jawab.

(62)

3. Untuk pernyataan 3 (Saya selalu memperhatikan ketelitian saya dalam bekerja), sebanyak 16 responden (28,6%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 36 responden (64,3%) menunjukkan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju, dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan adalah pegawai yang teliti dalam bekerja.

4. Untuk pernyataan 4 (Tugas yang saya kerjakan mempunyai standar penilaian yang cukup baik) sebanyak 18 responden (32,1%) yang menyatakan sangat setuju, dan 31 responden (55,4%) menyatakan setuju. Sedangkan 7 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menujukkan bahwa penilaian pekerjaan pada Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan telah dilakukan dengan baik.

5. Untuk pernyataan 5 (Saya selalu berusaha mempercepat penyelesaian pekerjaan saya), sebanyak 18 responden (32,1%) menyatakan sangat setuju, 37 responden (66,1%) yang menyatakan setuju. Sedangkan 1 responden (1,8%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan selalu memperhatikan kecepatan dalam penyelesaian pekerjaannya.

6. Untuk pernyataan 6 (Saya mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh pimpinan), sebanyak 16 responden (28,6%) menyatakan sangat setuju, 36 responden (64,3%) menyatakan setuju. Sedangkan 4 responden (7,2%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda

(63)

Kabupaten Tapanuli Selatan dapat menyelesaikan semua target yang ditetapkan atasan.

7. Untuk pernyataan 7 (Saya selalu bersikap disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan saya), sebanyak 15 responden (26,8%) yang menyatakan sangat setuju dan 33 responden (58,5%) menyatakan setuju. Sedangkan 8 responden (14,3%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan adalah pegawai yang disiplin dalam pekerjaan. 8. Untuk pernyataan 8 (Saya menggunakan jam kerja saya dengan baik untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan saya), sebanyak 18 responden (32,1%) yang menyatakan sangat setuju, dan 31 responden (55,4%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden (5,4%) menyatakan kurang setuju dan 4 responden (7,2%) menyatakan tidak setuju. Karena dalam pengerjaan pekerjaan pegawai, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan merupakan ciri pegawai berprestasi tinggi.

9. Untuk pernyataan 9 (Keterampilan yang saya miliki membantu saya dalam bekerja), 10 responden (17,8%) menyatakan sangat setuju dan 43 responden (76,8%) menyatakan setuju. Sedangkan 3 responden ((5,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan memiliki keterampilan dalam bekerja.

10. Untuk pernyataan 10 (Keterampilan yang tinggi merupakan salah satu ciri karyawan berprestasi), 13 responden (23,2%) menyatakan sangat setuju, dan 31 responden (55,4%) menyatakan setuju. Sedangkan 9 responden (16,1%)

(64)

menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,6%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan setuju bahwa pegawai yang berprestasi adalah karyawan yang

berketerampilan tinggi.

11. Untuk pernyataan 11 (Saya sadar akan keterampilan diri saya), sebanyak 11 responden (19,6%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 37 responden (66,1%) menyatakan setuju. Sedangkan 7 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan sadar akan keterampilan diri sendiri.

12. Untuk pernyataan 12 (Saya selalu berusaha meningkatkan keterampilan saya) sebanyak 7 responden (12,5%) yang menyatakan sangat setuju, dan 42

responden (75,0%) menyatakan setuju. Sedangkan 6 responden (10,7%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan peduli akan keterampilan diri sendiri.

13. Untuk pernyataan 13 (Saya bersedia membantu pegawai lain yang sedang membutuhkan) sebanyak 7 responden (12,5%) yang menyatakan sangat setuju, dan 39 responden (69,6%) menyatakan setuju. Sedangkan 9 responden (16,1%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (1,8%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Tapanuli Selatan adalah pegawai yang senang membantu pegawai lainnya.

(1)

4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 2 4 4 4 3 57

4 5 5 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 62

4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 63

3 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 68

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 62

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 67

4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 63

4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 65

3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 63

4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 67

4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 64

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 64

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 63

5 4 3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 65

4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 66

4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 64

4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 66

4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 64

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 60

4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 60

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 64

3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

4 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 60

Prestasi Kerja

Total

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 3 65 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 67 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 96 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 69 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 69 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 68 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 3 68 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 5 4 3 67 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 4 4 3 5 5 4 3 66 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 69 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 69 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 72

(2)

5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 2 5 4 3 4 69 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 73 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 70 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 69 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 5 66 5 5 5 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 5 68 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 4 3 4 4 3 4 5 65 5 5 4 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 4 3 3 5 68 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 5 71 4 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 69 4 4 3 3 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 69 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 67 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 74 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 68 5 4 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 68 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 72 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 74 4 5 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 73 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 70 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 71 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 73 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 3 4 5 4 72 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 2 5 5 4 71 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 74 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 72 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 74 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 2 3 4 4 72 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 71 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 69 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 71 3 5 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 71 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 74 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 73 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 71 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 72 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 70

(3)

5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 69 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 70 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 70 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 67 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 68 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 5 67

pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Badan Perencanaan Pembangunan (Bappeda) Kabupaten Tapanuli Selatan

Prestasi Kerja

Total

Lampiran 3

HASIL OUTPUT SPSS

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

9,616

9,481

4,867

,000

KesesuaianPenemp

atan

,376

,216

,248 2,353

,025

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1

,480

,260

,216

3,258

a. Predictors: (Constant), KesesuaianPenempatan

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

KesesuaianPe

nempatan

.

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid

_Valid