Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

(1)

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN

PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH

KABUPATEN SAMOSIR

OLEH :

PIRTAHAP SITANGGANG 120521115

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

ABSTRAK

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah sebagai institusi pemerintah yang tugas dan fungsinya membantu kepala daerah dalam perencanaan pembangunan daerah kabupaten Samosir sehingga diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (2) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan adalah survey eksplanasi dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 41 orang dengan sampel 41 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah lingkungan kerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (3) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

(3)

ABSTRACT

District Development Planning Agency Naidoo is a government institution that helps the head of its duties and functions in the area of regional development planning of Samosir district requiring employees who have high job performance. To improve the work performance of employees that must be considered is conducive working environment and high working discipline. The problem of this study were: (1) Does the discipline of work and the working environment with the same positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency? (2) Does the discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency? (3) Is the work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency?

The theory is used to support this research is the theory of Human Resource Management related work discipline, work environment and work performance.

The method used in this study is a survey approach, this type of study is a survey of explanation and the nature of this research is the study description. The population in this study amounted to 41 people with a sample of 41 people. Data were collected by interviews, questionnaires, and studies the spread of documentation. Model analysis of the data used to answer the hypotheses is multiple linear regression.

The results of the study showed that the hypothesis discipline and work environment simultaneously and partially positive and significant impact on job performance, and partially the most dominant influence is the work environment. Work discipline and a significant positive effect on work performance. Working environment and significant positive effect on work performance.

The conclusion of this study are: (1) Simultaneously discipline and work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency. (2) Discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency. (3) The working environment and significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan rahmat Nya saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda, Sangkap Sitanggang dan Ibunda, Kalara Br. Nainggolan. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ir.Marudut Tua Sitinjak, M.Si, selaku kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir, yang mengijinkan penulis untuk meneliti di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. 5. Seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten

Samosir yang telah membantu dalam proses penelitian ini. 6. Ibu Dr. Sitti Raha Agusalim, M.Sc, selaku Dosen Pembimbing. 7. Ibu Magdalena LLS, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai. 8. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembanding 2.

9. Kepada seluruh keluarga, saudara dan teman-teman ekstensi tercinta. Penulis,

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT_{... ii}

KATAPENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Manfaat penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Uraian Teoritis……….. 11

2.1.1 Disiplin Kerja……….. 11

2.1.1.1 Pengertian dan jenis jenis Disiplin Kerja ... 11

2.1.1.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 14

2.1.1.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 15

2.1.2 Lingkungan Kerja ... 16

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 16

2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 16

2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 21

2.1.3 Prestasi Kerja ... 21

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 21

2.1.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 22

2.1.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 22

2.1.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 24

2.1.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 26

2.2 Kerangka Konseptual………... 27

2.3 Hipotesis………... 30

2.4 Penelitian Terdahulu………... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Operasionalisasi Variabel... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 35

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

(6)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 37

3.9.1 Uji Validitas Instrumen ... 37

3.9.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 38

3.10 Tehnik Analisis Data ... 38

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 39

3.10.2.2 Uji Multikolinearitas ... 39

3.10.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 40

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda... 40

3.10.4 Uji Hipotesis………... 41

3.10.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 41

3.10.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 43

3.10.5 Uji Koefisien Determinasi………... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …... 45

4.1 Sejarah Singkat BAPPEDA Kabupaten Samosir... 45

4.2 Visi dan Misi BAPPEDA Kabupaten Samosir ... 45

4.2.1 Visi BAPPEDA Kabupaten Samosir …... 45

4.2.2 Misi BAPPEDA Kabupaten Samosir... 45

4.2.3 Tujuan dan Sasaran BAPPEDA Kabupaten Samosir ... 46

4.3 Struktur Organisasi BAPPEDA Kabupaten Samosir... 47

4.4 Kedudukan, Tugas dan Fungsi BAPPEDA Kabupaten Samosir……….. 64

4.5 Uji Validitas dan Realibilitas……... 64

4.5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 64

4.5.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 67

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Golongan/ Pangkat, Jabatan, Tingkat Pendidikan ... 68

4.6.1 Karakteristik responden berdasarkan Golongan/ Pangkat ……….. 69

4.6.2 Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 69

4.6.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan. 70 4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 70

4.7.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ….... 70

4.7.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja... 75

4.7.2 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Prestasi Kerja.……… 80

4.8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 84

4.8.1 Hasil Uji Normalitas …... 84

4.8.2 Hasil Uji Multikolinearitas……... 87

4.8.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas……... 87

(7)

4.10 Uji Hipotesis………... 90

4.10.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 90

4.10.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 92

4.11 Uji Koefisien Determinasi………... 94

4.12 Pembahasan………... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………..…... 99

5.1 Kesimpulan………... 99

5.2 Saran………... 99

DAFTAR PUSTAKA……….. 102

(8)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja

Pegawai BAPPEDA Kabupaten Samosir……… 4

1.2 Daftar Peralatan Kantor yang Dibutuhkan dan Peralatan Kantor yang Tersedia pada Kantor BAPPEDA Kabupaten Samosir……… 5

1.3 Rencana Kerja Pelaksanaan Kegiatan Rutin Tahunan BAPPEDA Kabupaten Samosir Dan Realisasinya Tahuan Anggaran 2013……….. 7

2.1 Penelitian Terdahulu………..… 30

3.1 Operasionalisasi Variabel………..……… 34

3.2 Instrumen Skala Likert……….. 35

3.3 Jumlah Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir………... 36

4.1 Hasil Uji Validitas 1………..……….. 65

4.2 Hasil Uji Validitas 2…...……….. 66

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ………... 67

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 68

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan/ Pangkat ……….. 69

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan jabatan ……….. 69

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….. 70

4.8 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja .. 71

4.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ………... 75

4.10 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja…. 80

4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test …..………….. 85

4.12 Hasil Multikolinieritas ……….……... 87

4.13 Hasil Regresi Linier Berganda ………..………….. 89

4.14 Hasil THitung ……….……….……... 91

4.15 Hasil FHitung ………..…..………….. 94

(9)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka konseptual ……….. 30 4.1. Struktur Organisasi BAPPEDA Kabupaten Samosir……. 48

4.2. Histogram Normalitas……… 86

4.3. Grafik P-P Plot……….. 86

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Judul Halaman

Lampiran 1 Daftar Kuesioner……….……… 104

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas……… 107

Lampiran 3 Tabulasi jawaban Validitas 1……….……….. 110

Lampiran 4 Tabulasi jawaban Validitas 2……….….. 111

Lampiran 5 Tabulasi jawaban Responden……….. 112

(11)

ABSTRAK

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja.

(12)

ABSTRACT

The theory is used to support this research is the theory of Human Resource Management related work discipline, work environment and work performance.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki sumber daya manusia/ pegawai yang berdisiplin tinggi, berkemampuan, berdaya saing dan berprestasi. Selain itu sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi yang ada pada sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Bagaimanapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tesedianya modal dan memadainya bahan jika tanpa adanya sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, semua hal yang berhubungan dengan peningkatan sumber daya manusia harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, guna mendapatkan sumber daya manusia/ pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif.

Menurut Rivai (2006:167) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

(14)

Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya adalah menciptakan disiplin kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang kondusif. Disiplin kerja yang tinggi memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Disiplin kerja yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Disiplin kerja yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Nitisemito (2001:199) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Disiplin yang baik bisa mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Selain itu disiplin yang baik juga dapat mendorong tercapainya prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Selain disiplin yang tinggi lingkungan kerja yang kondusif juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama pegawai, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang memadai seperti ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, meja kerja, kursi kerja serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres bagi pegawai yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja pegawai.

(15)

Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan dan luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Samosir, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya adalah membantu Kepala Daerah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Samosir. Dalam mewujudkan visi dan misi nya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir harus didukung oleh sumber daya manusia/ pegawai yang terampil dan handal. Dengan terciptanya disiplin kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara peneliti terhadap beberapa pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten samosir didapat informasi bahwa dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih banyak pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang kurang berdisiplin. Hal ini tercermin dari kurangnya ketaatan pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor, seperti masih banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja dan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Selain itu masih ada pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan prosedur sehingga apa yang dikerjakan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, Masih ada pegawai yang tidak berpakayan seragam kerja sesuai dengan peraturan-peraturan yang sudah

(16)

ditetapkan, dan masih ada pegawai yang belum patuh dalam penggunaan sarana kantor, hal ini dapat dilihat dari tingkat keadaan atau kondisi sarana pendukung kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai BAPPEDA Kabupaten Samosir

NO Nama Peralatan Yang Tersedia Keadaan/Kondisi

Baik Rusak

1 Komputer 22 17 5

2 Printer 6 5 1

3 Meja Kerja 36 30 6

4 Meja Rapat 8 6 2

5 Kursi Kerja 42 40 2

6 Kursi Rapat 40 34 6

Sumber : BAPPEDA (2014)

Hal inilah yang dapat menghambat pelaksanaan penyelesaian tugas dan dapat mengakibatkan penurunan prestasi kerja. Kondisi tersebut diatas diduga karena belum adanya kesadaran sebagian pegawai tentang pentingnya disiplin kerja dan belum adanya sanksi yang tegas kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin Kerja.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara peneliti terhadap beberapa pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir bahwa kondisi fisik kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir dapat dikatakan baik, dimana setiap bidang memiliki ruangan tersendiri, penerangan atau cahaya yang cukup, tidak ada kebisingan, hubungan kerja sesama rekan kerja berjalan dengan baik dan hubungan kerja antara atasan dengan

(17)

bawahan berjalan dengan baik. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan yang dinilai kurang baik dan layak karena kondisi suhu udara yang ada dibeberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk dan terasa panas, hal ini disebabkan oleh ruangan kerja yang sempit dan banyak dokumen yang menumpuk di dalam ruangan. Mutu udara dalam ruangan kerja kurang baik dan ada bau yang kurang sedap hal ini diakibatkan oleh sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja kurang baik, karena ventilasi udara tertutupi dokumen-dokumen yang bertumpuk di dalam ruangan. Pengaturan ruang kerja dibeberapa ruangan tidak baik hal ini disebapkan oleh sempitnya ruang kerja dan kurangnya pemahaman pegawai tentang pengarsipan yang baik. Selain itu, ketersediaan peralatan dan perlengkapan kantor juga kurang jumlah peralatan dan perlengkapan kantor yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah peralatan kantor yang dibutuhkan para pegawai guna mendukung kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir hal ini dapat kita lihat dari data tabel dibawahini:

Tabel 1.2 Daftar Peralatan Kantor yang Dibutuhkan dan Peralatan Kantor yang Tersedia pada Kantor

BAPPEDA Kabupaten Samosir

NO Nama Peralatan Yang Dibutuhkan Yang Tersedia

1 Komputer 42 22

2 Printer 20 6

3 Meja Kerja 42 36

4 Meja Rapat 12 8

5 Kursi Kerja 47 42

6 Kursi Rapat 42 40

7 Filing Kabinet 10 5

(18)

Kondisi inilah yang menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para pegawai saat bekerja sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap prestasi kerja pegawai badan perencanaan pembangunan daerah kabupaten samosir dapat dikatakan baik jika dilihat dari sisi pengetahuan pekerjaan, kecakapan mental, karena para pegawai memiliki pengetahuan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikanya dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada. Akan tetapi kalau dilihat dari sisi hasil kerja, inisiatif, sikap, disiplin waktu dan absensi dapat dikatakan kurang baik karena tingkat inisiatif selama menjalankan tugas, semangat kerja melaksanakan tugas dan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran yang masih rendah mengakibatkan hasil kerja dan prestasi kerja yang kurang baik hal ini dapat dilihat dari pelaksanaan kegiatan rutin yang harus dilaksanakan oleh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir tidak terlaksana sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan dalam Rencana Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir Tahun Anggaran 2013 seperti yang terlihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

(19)

Tabel 1.3 Rencana Kerja Pelaksanaan Kegiatan Rutin Tahunan BAPPEDA Kabupaten Samosir Dan Realisasinya

Tahuan Anggaran 2013

NO Nama Kegiatan Rencana Kerja

Kegiatan

Realisasi Pelaksanaan

Kegiatan 1 Penyelenggaraan Musrenbang

dan Penyusunan RKPD

01 Februari s/d 18 April 2013

03 Maret s/d 16 Mei 2013

2 Koordinasi Penyusunan

Laporan Kinerja Pemerintah Daerah (LKPD)

21 April s/d 16 Mei 2013

19 Mei s/d 27 Juni 2013

3 Koordinasi Penyusunan Laporan Pertanggungjawaban (LKPJ)

19 Mei s/d 30 Juni 2013

01 Juli s/d 11 Agustus 2013

4 Monitoring dan Evaluasi Pengendalian dan Pelaporan

Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah

01 Juli s/d 31 juli 2013

12 Agustus s/d 05 September 2013

5 Penyusunan KUA dan PPAS P-APBD Kabupaten Samosir

01 Agustus s/d 30 Agustus 2013

08 September s/d 05 November 2013 6 Penyusunan RANPERDA

P-APBD Kabupaten Samosir

01 September s/d 30 September 2013

06 November s/d 21 November 2013 7 Penyusunan KUA dan PPAS

R-APBD

01 Oktober s/d 30 Oktober 2013

24 November s/d 31 Desember 2013 8 Penyusunan RANPERDA

R-APBD Kabupaten Samosir

01 November s/d 28 November 2013

03 Januari S/d 30 Januari 2014

9 Koordinasi dan Evaluasi Dokumen Perencanaan SKPD

01 Desember s/d 19 Desember 2013

01 Februari s/d 30 Februari 2014

Sumber : BAPPEDA Kabupaten Samosir (2014) data diolah

Selain kegiatan rutin tersebut di atas hal lain yang menunjukkan fenomena kurang baiknya prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah masih ditemukan pekerjaan-pekerjaan diluar kegiatan rutin tahunan dan surat-surat yang seharusnya sudah diselesaikan oleh para pegawai ternyata masih tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk diselesaikan.

Rendahnya disiplin kerja pegawai dan lingkungan kerja yang kurang kondusif pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

(20)

dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawainya. Sehingga dapat mengakibatkan pencapaian tujuan organisasi tidak tercapai dengan baik.

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraiyan latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam objek penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?

3. Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?

(21)

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian bagi:

1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir, dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi guna meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

(22)

2. Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Sebagai bahan untuk menambah koleksi dan memperkaya penelitian ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Penulis

Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri untuk berpikir secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja pegawai.

4. Peneliti Lainya

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lainya yang mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Disiplin Kerja

2.1.1.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Moekijat (2005:139) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Singodimedjo (2002:86) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001:199) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

(24)

Menurut Siswanto (2006:287) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak, menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: Disiplin preventif dan Disiplin korektif (Siagian, 2008:305).

1. Disiplin Preventif

Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu:

a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.

b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif.

(25)

c. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

2. Disiplin korektif

Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.

(26)

Menurut Siagian (2008:309), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam

melakukan pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai

5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.

2.1.1.2. Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009:154).

(27)

2.1.1.3. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi.

Menurut Singodimedjo (2002:89). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja

lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Moekijat (2005:170) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

1. Ketaatan terhadap peraturan

2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. Ketaatan terhadap jam kerja

4. Kepatuhan berpakaian seragam

5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Bekerja sesuai prosedur.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.

(28)

2.1.2. Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005:81) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif sehingga prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001:183) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”

2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007:21) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non fisik”.

(29)

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005:104) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Menurut Sarwono (2005:110) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.”

Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja.

Menurut Robbins (2002:193) Lingkungan kerja fisikmerupakan salah satu factor penyebap stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: Suhu, Kebisingan, Penerangan dan Mutu udara.”

a. Suhu

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman apabila ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh

(30)

manajemen agar pegawai dapat bekerja dengan baik dan nyaman sehingga menciptakan hasil Kinerja yang optimal.

b. Kebisingan

Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efektif sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

c. Penerangan atau cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat mengakibatkan pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dan efektif dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi sehingga berpengaruh terhadap penurunan prestasi kerja.

(31)

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut adalah : Ukuran ruang kerja, Pengaturan ruang kerja dan Privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

b. Pengaturan ruang kerja

Pengaturan ruang kerja ada hubungannya dengan tata warna yang baik, penempatan mubiler dalam ruangan, penataan ruang kerja, mengatur tata letak, perlengkapan, dan lainnya sehingga tercipta kenyamanan bekerja.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisipasi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

(32)

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001:37) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan dan bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Menurut Mangkunegara (2009:94), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja

2. Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

Menurut Sedarmayanti (2007:21), yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

(33)

2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:26), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.1.3. Prestasi Kerja

2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel (2006:378), bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time priod”. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktutertentu).

Menurut Rivai (2006:67) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

(34)

2.1.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:110) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku.

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.

2.1.3.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi

(35)

kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.

Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2009:12) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003:28) yakni:

1. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.

Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”, (Gomes, 2003:28). Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan

(36)

diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.

Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam.

Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dan mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

2.1.3.4. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Simamora (2004:415) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta

(37)

prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2004:341) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan

Menurut Sutrisno (2009:152), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

(38)

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangku negara (2004:69) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja.

2.1.3.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2002:137) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:

a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi

(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.

b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.

c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.

d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah

pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.

e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan

(39)

2. Future oriented appraisal method, merupakan metode penilaia berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :

a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.

b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan

tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan

c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang

d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana

tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.2. Kerangka Konseptual

Menurut Rivai (2006:67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

(40)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja serta lingkungan kerja (Anoraga, 2005:312).

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang perlu dipertimbangkan. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai jika tidak adanya disiplin kerja. Dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai suatu keuntungan yang berguna bagi organisasi maupun pegawai. Oleh karena itu diperlukan suatu peraturan yang jelas, sehingga mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi sampai kepada pegawai yang terendah.

Menurut Nitisemito (2001:199) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Menurut Werther dan Davis (2004:379) ”Disiplin kerja adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada pegawai untuk menuju pada kerjasama dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik”.

Menurut Siagian (2008:305), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya”.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan

(41)

tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Selain disiplin kerja factor yang perlu diperhatikan dalam peningkatan prestasi kerja adalah lingkungan kerja.

Menurut Sarwono (2005:115) “Lingkungan kerja dapat memberikan dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkahlaku seseorang”.

Menurut Nitisemito (2001:183) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan”

Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.

Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”. Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai tidak akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka. Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(42)

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

2.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. 2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. 3. Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama

(Tahun) Judul Variabel

Alat

Analisis Hasil Penelitian 1 Marina

Adelina (2011)

Pengaruh

semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada perum pegadayan

Kanwil I Medan

Semangat kerja (X1) disiplin kerja (X2) Prestasi Kerja (Y) Analisis regresi linear berganda

Variabel semangat kerja (X1) dan variabel disiplin kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan

DISIPLIN KERJA

LINGKUNGAN KERJA

(43)

2 Ahmad Nur Rofi, SE, M.Si (2011)

The influence of labor discipline and work environment on employee performance PT. Leo Great Britian Semarang. Labor discipline (X1) work environme nt (X2) Work performanc e (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhada prestasi kerja karyawan PT. Leo Great Britian Semarang

3 Taher Alhabsyi (2008)

The influence of training,

environment, and labor discipline on employee performance on PT. PLN (Persero) Malang Training (X1), Environm ent (X2), labor discipline (X3) work performan ce (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pelatihan, lingkungan dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Malang

4 Eva Flora (2010)

Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Disiplin Kerja (X) Prestasi kerja (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau. 5 T Nurhaida

(2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi perguruan tinggi swasta wilayah I Nangroe Aceh Darussalam Sumatra Utara Lingkung-an Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Prestasi Kerja (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Koordinasi perguruan tinggi swasta wilayah I Nangroe Aceh Darussalam Sumatra Utara

6 Wilman Yogaswara Apandi (2012) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Balige Lingkung-an Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Prestasi Kerja (Y) Analisis regresi linear berganda

Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Balige.

(44)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian survey eksplanasi. Menurut Sugiyono (2008:1) survey explanasi merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar Variabel

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir, yang beralamat di Jalan Raya Rianiate Km 5,5 Pangururan. Penelitian ini dilaksanakan dari Juni 2014 sampai Oktober 2014.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini dilakukan guna menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut:

(45)

a. Variabel bebas (independent): Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terdiri dari:

X1 : Disiplin Kerja dan X2 : Lingkungan Kerja

b. Variabel terikat (dependent), Y : Prestasi Kerja

3.4. Operasionalisasi Variabel

Guna mengarahkan penelitian ini sesuai objek sasaran yang diharapkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian-pengertian tentang konsep variabel sebagai berikut :

1. Disiplin kerja (X1)

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

2. Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. 3. Prestasi kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

(46)

pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Operasionalisasi Dimensi Indikator

Peng-ukuran

Disiplin Kerja (X1)

Sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan Norma yang berlaku di Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

Peraturan-peraturan

Norma-norma

1. Ketaatan jam kerja 2. Ketaatan terhadap

tugas pokok dan fungsi jabatan 3. Ketaatan berpakaian

seragam kerja 1. Kepatuhan dalam

penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 2. Bekerja sesuai

prosedur

3. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan Skala Likert Lingku-ngan Kerja (X2)

Segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang ada Pada Badan perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten samosir.

Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja non fisik

1. Suhu udara 2. Kebisingan 3. Penerangan atau

cahaya 4. Mutu Udara 5. Ukuran ruang kerja 6. Pengaturan ruang

kerja

7. Privasi ruang kerja 8. Peralatan Kerja 1. Hubungan kerja

sesama rekan kerja 2. Hubungan kerja

antara atasan dan bawahan Skala Likert Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh para pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral atau etika. Tingkat Kemamp-uan Disiplin waktu dan absensi Perilaku inovatif dan spontan

1. Hasil pekerjaan 2. Pengetahuan

pekerjaan 3. Kecakapan mental 1. Tingkat ketepatan

waktu menyelesaikan pekerjaan 2. Kehadiran 1. Inisiatif 2. Sikap Skala Likert

(47)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Sistem pengolahan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2005: 73). Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005: 73)

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2005:74), Populasi adalah wilayah yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir kecuali kepala BAPPEDA yang berjumlah 41 orang dengan rincian sebagai berikut:

(48)

Tabel 3.3 Jumlah Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

No Bagian Populasi (Orang)

1 2 3 4 5 6 7

Kepala BAPPEDA Sekretaris BAPPEDA Sekretariat dan Tata Usaha Bidang Fisik Sarana dan Prasarana Bidang Pemerintahan dan Sosial Budaya Bidang Perekonomian

Bidang Statistik

1 2 8 8 8 8 7

Jumlah 42

Sumber: BAPPEDA Kabupaten Samosir, data diolah (2014)

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode pengambilan sampel jenuh atau sensus.

Menurut Efendi (2012:173) “sampel jenuh adalah metode pengambilan sampel bilamana semua anggota populasi diambil sebagai anggota sampel”.

Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 41 orang sebesar jumlah populasi.

3.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui dokumen dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, dan internet untuk mendukung penelitian.

(49)

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan data yang dipergunakan pada penelitian ini adalah: 1. Wawancara (Interview) kepada yang berhak dan berwenang pada kantor

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.

2. Daftar pertanyaan (Questionnaire) yang diajukan kepada pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang menjadi responden dalam penelitian ini.

3. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan mempelajari dokumen-dokumen dari kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, jumlah pegawai dan data lain yang mendukung penelitian ini.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 orang pegawai pada Dinas Pendapatan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Samosir.

3.9.1. Uji Validitas Instrumen

Qestionnaire yang baik, harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sehingga penelitian yang diperoleh nantinya akan menjadi baik. Menurut Sugiyono (2005:109) bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

(50)

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.

Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi antara rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian

validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software

SPSS (Statistical Package for Social Science) 16.00 for windows. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah:

a. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Menurut (Sugiyono, 2005: 110) Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau > dari r tabel maka pernyataan reliabel.

b. Jika r alpha negatif atau < dari r tabel maka pernyataan tidak reliabel.

3.10. Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang akan dibahas.

(51)

3.10.2. Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1. Uji Normalitas

Uji normalitas penting dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variable terdistribusi secara normal. Salah satu cara mengecek kenormalitasan adalah dengan plot probabilitas normal. Dengan plot ini, masing-masing nilai pengamatan dipasangkan dengan nilai harapan pada distribusi normal, normalitas terpenuhi apabila titik-titik (data) terkumpul di sekitar garis lurus dan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. “Untuk melihat normalitas data bias dilakukan uji statistic non parametric kolmogorov sumirnov (K-S)”, (Ghozali 2005:54)

3.10.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variable independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara variable independen tersebut.

Multikoleniaritas adalah suatu keadaan dimana variabel independent

saling berkorelasi satu dengan lainnya. Persamaan regresi berganda yang baik adalah persamaan yang bebas dari adanya multikoleniaritas antara variable

independent. Menurut Ghozali (2005:56), untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas pada model regresi adalah jika nilai Variance Inflation Factor

(VIF) tidak lebih dari 5 dan nilai Torelance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.

(52)

3.10.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan variance dari residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Jika varience dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varience berbeda disebut heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2005:56), bahwa model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. “Heteroskesdastisitas dapat diuji dengan menggunakan uji metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada scatterplot antara sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual yang telah di studentize. Dengan dasar analisis sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskesdastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik meyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdastisitas.

3.10.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1,X2,X3 dan seterusnya

(53)

Regresi liniear digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisien koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear berganda, yang melibatkan dua variabel bebas (X) untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel terikat (Y). Analisis regresi linear menggunakan persamaan, sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+e

Keterangan:

Y = Prestasi Kerja A = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi Variabel Independen X1 = Disiplin Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

E = Error of Term

3.10.4 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

3.10.4.1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-T)

Selanjutnya apabila hipotesis diterima, maka dilanjutkan dengan melakukan uji parsial (uji t) atau t-test dengan rumus sebagai berikut:

�

₌

��

(54)

Keterangan:

Bi = Nilai koefisien variabel independen

Sbi = Nilai standard error dari variabel independent

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variabel terikatnya signifikan atau tidak. Uji t adalah menguji apakah hipotesis yang digunakan diterima atau ditolak. Dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 5 %. Dengan syarat sebagai berikut:

1. Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1diterima. 2. Jika t hitung < t table maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Hasil pengujian signifikansi dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu:

1. Jika nilai signifikansi < dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika nilai signifikansi > dari 0.05 maka Ho diterima dan H1 ditolak. Sedangkan secara parsial kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0 (Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir). H1 : b1 ≠ 0 (Disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir).

H0 : b2 = 0 (Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir).

H1 : b2 ≠ 0 (Lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir).

(55)

3.10.4.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak maka digunakan uji statistik F (uji F) dengan rumus sebagai berikut:

�

₌

��

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Dalam hal ini F hitung dibandingkan dengan F tabel dengan syarat sebagai berikut:

1. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. 2. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Hasil pengujian signifikansi dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu:

1. Jika nilai signifikansi < dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika nilai signifikansi > dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. H0 : b1,b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap Prestasi Kerja (Y).

H0 : b1,b2 ≠0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap

(56)

3.10.5. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variable terrikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R²). Dengan kata lain, nilai koefisien R² digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya. Jika R² diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika R² semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin kecil. Itu berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel terikatnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R²) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R² ≤ 1.

(57)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat BAPPEDA Kabupaten Samosir

BAPPEDA adalah singkatan dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. BAPPEDA Kabupaten samosir dibentuk pada tanggal 28 Desember 2007 di Pangururan, berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Samosir Nomor 21 Tahun 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Samosir. Dimana tugas pokok dan fungsinya adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang perencanaan pembangunan daerah.

4.2 Visi, Misi dan Tujuan BAPPEDA Kabupaten Samosir 4.2.1 Visi BAPPEDA Kabupaten Samosir

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah lembaga pemerintah dimana tugas pokok dan fungsinya adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang perencanaan pembangunan daerah kabupaten samosir dengan menetapkan visinya adalah sebagai berikut: “Perencanaan Pembangunan Daerah, Mantap 2015”.

4.2.2. Misi BAPPEDA Kabupaten Samosir

Visi dijabarkan lebih lanjut kedalam misi yang menjadi tanggung jawab Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. Oleh karena itu

(1)

Lampiran 6

Hasil Uji SPSS

1. Uji Hipotesis

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Prestasi Kerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .959(a) .920 .916 1.46161

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _933.308 ₂ _466.654 _218.439 _.000(a)

Residual 81.180 38 2.136

Total _1014.488 ₄₀

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 3.789 1.668 2.272 .029

Disiplin Kerja _.403 _.088 _.413 _4.582 _.000

Lingkungan Kerja .954 .067 1.292 14.318 .000 a Dependent Variable: Prestasi Kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value _26.0957 _43.4578 _33.2927 _4.83039 ₄₁ Residual -2.83159 3.38639 .00000 1.42460 41 Std. Predicted Value _-1.490 _2.104 _.000 _1.000 ₄₁

Std. Residual -1.937 2.317 .000 .975 41

(2)

2. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 41

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000 Std. Deviation 1.42460355 Most Extreme

Differences

Absolute _.156

Positive .109

Negative _-.156

Kolmogorov-Smirnov Z 1.000

Asymp. Sig. (2-tailed) .270

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Charts

Regression Standardized Predicted Value 2 1

0 -1

-2

egressi

andardi

zed

esi

dual

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Prestasi Kerja

xpect

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(3)

3. Uji Heteroskedesitas

Prestasi Kerja

45.00 40.00

35.00 30.00

25.00

Frequency

Histogram

Mean =3 Std. Dev. = N =4

Regression Standardized Predicted Value 2 1

0 -1

-2

egressi

tandardi

esi

dual

-1

-2

Scatterplot

(4)

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: RES2

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .389(a) .151 .106 .84167

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b Dependent Variable: RES2

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.794 2 2.397 3.383 .044(a)

Residual 26.919 38 .708

Total _31.713 ₄₀

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja b Dependent Variable: RES2

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _T _Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _3.121 _.960 _3.250 _.002

Disiplin

Kerja .106 .051 .617 2.100 .042 .259 3.865

Lingkungan

Kerja .039 .038 .302 1.027 .311 .259 3.865

a Dependent Variable: RES2

Coefficient Correlations(a)

Model

Lingkungan

Kerja Disiplin Kerja 1 Correlations Lingkungan Kerja 1.000 -.861

(5)

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index Variance Proportions

(Constant) Disiplin Kerja

Lingkungan

Kerja (Constant) Disiplin Kerja

1 1 2.985 1.000 .00 .00 .00

2 .013 15.392 .99 .06 .08

3 _.003 _32.640 _.01 _.94 _.92

a Dependent Variable: RES2

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value _.5862 _2.4420 _1.0984 _.34618 ₄₁

Residual -.86990 2.15582 .00000 .82035 41

Std. Predicted Value _-1.480 _3.881 _.000 _1.000 ₄₁

Std. Residual -1.034 2.561 .000 .975 41

a Dependent Variable: RES2

4. Uji Multikoleaniritas

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.789 1.668 2.272 .029

Disiplin Kerja _.403 _.088 _.413 _4.582 _.000 _.259 _3.865 Lingkungan Kerja .954 .067 1.292 14.318 .000 .259 3.865 a Dependent Variable: Prestasi Kerja

Coefficient Correlations(a)

Model

Lingkungan

Kerja Disiplin Kerja 1 Correlations Lingkungan Kerja _1.000 _-.861

Disiplin Kerja -.861 1.000 Covariances Lingkungan Kerja .004 -.005 Disiplin Kerja _-.005 _.008 a Dependent Variable: Prestasi Kerja

(6)

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index Variance Proportions

(Constant) Disiplin Kerja

Lingkungan

Kerja (Constant) Disiplin Kerja

1 1 2.985 1.000 .00 .00 .00

2 .013 15.392 .99 .06 .08

3 _.003 _32.640 _.01 _.94 _.92

a Dependent Variable: Prestasi Kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 26.0957 43.4578 33.2927 4.83039 41 Residual _-2.83159 _3.38639 _.00000 _1.42460 ₄₁ Std. Predicted Value -1.490 2.104 .000 1.000 41

Std. Residual _-1.937 _2.317 _.000 _.975 ₄₁

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

SKRIPSI