PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA AGEN AJB BUMIPUTERA 1912 TANJUNG KARANG)

KARYAWAN

(STUDI PADA AGEN AJB BUMIPUTERA 1912 TANJUNG KARANG)

Oleh

Intan Apriana Puri

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan pada agen AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang. Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe eksplanatori, sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 48 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 18.0

Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui secara parsial bahwa stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dilihat berdasarkan hasil uji t dimana t hitung < t tabel yaitu 0.954 < 2.014, dan semangat kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana thitung> ttabel yaitu sebesar 2.281 > 2.014. Sementara

itu, stress kerja dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan F hitung> F tabel yaitu sebesar 5.949 > 4.052 sesuai dengan hasil yang

diperoleh melalui uji F.

EMPLOYEE PERFORMANCE

(STUDY AT AGEN AJB BUMIPUTERA 1912 TANJUNG KARANG) By

INTAN APRIANA PURI

The aimed of this research was to detect the influence of work stress and work spirit towards employee performance partially or simultaneous in agen AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang. Research type used explanatory, while sample taking technique used sampling satisfied as many as 48 respondents. Data analysis used doubled linear regression by using SPSS 18.0.

Based on regression’s result analysis, known partially that work stress did not influential significant towards employee performance which thitung < ttable with value

0.954 < 2.014 work spirit has significant influence towards employee performance thitung

> ttabelwith value 2.281 > 2.014. Meanwhile, work stress and work spirit influence as F hitung> Ftabelwhich value 5.949 > 4.052 simultaneously towards employee performance

5.949.

Penulis bernama lengkap Intan Apriana Puri dilahirkan di Bandar Lampung, Tanggal 11 April 1993, anak bungsu dari empat bersaudara, dari pasangan Bapak M.Sya’af Zen, S.H dan Ibu Sri Handrayati.

Penulis menempuh pendidikan di TK Tut Wuri handayani yang diselesaikan pada tahun 1999, dilanjutkan dengan Sekolah Dasar di SDN 2 Gunung Terang yang diselesaikan pada tahun 2005. Pendidikan dilanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama di SMPN 10 Bandar Lampung, yang diselesaikan pada tahun 2008. Kemudian penulis mengenyam pendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA Al-Azhar 3 Bandar Lampung, pendidikan ini diselesaikan pada tahun 2011.

Pada tahun 2011, penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui jalur Undangan. Pada awal tahun 2014 penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Sendang Rejo kec. Sendang Agung, Lampung Tengah.

Dengan Mengucap puji dan syukur kehadirat Allah

SWT

kupersembahkan karya kecilku ini untuk :

Kedua Orang Tuaku Tercinta:

Ayahku tersayang M. Sya af Zen, S.H dan Mamaku

tersayang Sri Handrayati

Yang senantiasa selalu mendoakanku, sabar dan

selalu

memberikan dukungan kepadaku...

Kakakku Tercinta

M. Fadhil Hidayat, S.Psi., Hendri Apriansyah, S.H

Dan Mutiara Safitri, S.E

Yang selalu mendukung setiap langkahku dalam doa

kalian untuk menyelesaikan tulisan ini.

Seluruh sahabat-sahabatku tercinta

Jangan takut jatuh, karena yang tidak pernah

memanjatlah yang tidak pernah jatuh. Jangan takut

gagal, karena yang tidak pernah gagal hanyalah

orang- orang yamg tidak pernah melangkah. Jangan

takut salah, karena dengan kesalahan yang pertama

kita dapat menambah pengetahuan untuk mencari

jalan yang benar pada langkah yang kedua.

(Buya Hamka)

Jangan Pernah Menjadikan diri kita seperti lilin,

yang mampu menerangi sekitar tetapi membakar

diri sendiri. Tetapi jadikanlah diri kita layaknya

seperti matahari, yang menerangi sekitar tetapi

tidak membakar diri.

(Deddy Aprilani)

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, karena atas rahmat dan hidayat-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisinis (S.AB) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesarnya kepada:

1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.

3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.

4. Bapak Drs. Pairulsyah, M.H. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.

5. Bapak H. Dr. Suripto S.Sos, M.A.B. selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.

6. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si selaku Sekretaris Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Lampung.

proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

8. Bapak Drs. Dadang Karya Bakti,M.M. selaku dosen penguji yang telah memberikan saran, masukan dan kritik yang membangun untuk hasil skripsi yang lebih baik dan motivasi yang bermanfaat. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

9. Bapak Hartono S.Sos selaku Pembimbing Akademik. Penulis hanturkan terima kasih dan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf.

10. Ibu Mertayana selaku staff jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. Terimakasih telah menyemangati kami.

11. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan.

12. Terimakasih untuk kedua orang tuaku Mama Sri Handrayati dan Ayahku M. Sya’af Zen,S.H tercinta serta kakak-kakakku tersayang M. Fadhil Hidayat,SPsi, Hendri Apriansyah,S.H dan Mutiara Safitri, S.E terimakasih atas kasih sayang, perhatian, memotivasi, pengorbanan,. semangat, keceriaan serta doa tulus yang selalu tercurah untuk penulis.

13. Seluruh keluarga besarku tersayang yang mendukung penulis dengan iringan doa dan semangat.

14. Terimakasih buat Prio Dwi Nugroho yang telah memberikan semangat, perhatian dan pengertiannya, yang sudah setia sampai sekarang dan semoga sampai selamanya. Amiin.

bersama semoga kebersamaan ini sampai seterusnya. Pokoknya kalian yang terbaik.

16. Buat teman-teman yang tidak kalah kecenya Ega, Herdiyani, Agnes, Yornelis, Vivi, Irham, semua ABI 2011 yang tidak dapat disebut satu persatu.

17. Sahabat KKN (Kuliah Kerja Nyata) Juzna, Butet, Imam, Gita, Issa, Habibi, Hasni, Irvika, dan Hermawan.

18. Terimakasih buat semua keluarga besar ilmu administrasi bisnis

19. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Saat ini hanya dapat ku balas dengan ucapan terimakasih.

20. Untuk Almamater tercinta terimakasih sudah menemaniku selama ini.

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi besar harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin. Sekali lagi terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Bandar Lampung, Februari 2015 Penulis

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman

1.1 Model Stres Kerja ... 17

1.2 Kerangka Penelitian ... 42

3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 72

3.3 Hasil Normal Probability Plot ... 107

DAFTAR GRAFIK

GRAFIK Halaman

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

Tabel 1.1 Daftar Perusahaan Asuransi ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan AJB Bumiputera 1912 Tanjung Karang ... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 39

Tabel 3.1 Variabel Operasional... 47

Tabel 3.2 Skala Likert ... 49

Tabel 3.3 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Stres Kerja ... 51

Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Semangat Kerja ... 52

Tabel 3.5 Hasil Perhitungan Uji validitas Secara Keseluruhan Untuk Kinerja Karyawan ... 52

Tabel 3.6 Indikator Tingkat Reliabilitas ... 53

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas Secara Keseluruhan ... 54

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 71

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 74

Tabel 4.4 Mean, Median dan Modus ... 75

Tabel 4.5 Jawaban Responden Tentang Stres Kerja ... 77

Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja ... 90

Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 96

Tabel 4.42 Hasil Uji Validitas Stres Kerja (Pre-Test)... 103

Tabel 4.44 Hasil Uji Validitas Kinerja (Pre-Test) ... 103

Tabel 4.45 Hasil Uji Reliabilitas Secara Pre-Test ... 104

Tabel 4.46 Hasil Uji Regresi Berganda ... 105

Tabel 4.47 Hasil Uji Multikolinearitas... 108

Tabel 4.48 Hasil Uji Statistik t... 110

Tabel 4.49 Hasil Uji Statistik F... 111

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GRAFIK ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 11

D. Manfaat Penelitian……….. ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stress Kerja ... 12

1. Pengertian Stres Kerja ... 12

2. Jenis-Jenis Stres Kerja ... 14

3. Respons Stres ... 15

4. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 15

5. Sumber-sumber Stres Kerja ... 17

6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan ... 20

7. Dimensi Stres Kerja ... 22

8. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 24

B. Semangat Kerja ... 26

1. Pengertian Semangat Kerja ... 26

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 27

3. Indikasi Turun/ Rendahnya Semangat Kerja ... 29

C. Kinerja Karyawan ... 32

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 32

2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Kinerja ... 34

3. Penilaian Kinerja ... 35

4. Pengukuran Kinerja ... 36

5. Dimensi Kinerja ... 37

D. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja ... 38

E. Hubungan Semangat Kerja dan Kinerja... 39

F. Penelitian Terdahulu ... 39

G. Kerangka Pemikiran ... 41

H. Hipotesis ………. ... 42

BAB III METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian ... 44

B. Variabel Penelitian ... 44

C. Penentuan Jumlah Responden ... 45

D. Sumber Data dan Jenis Data ... 45

E. Teknik Pengumpulan Data ... 46

F. Definisi Konseptual ... 46

G. Definisi Operasional ... 47

H. Skala Pengukuran ... 49

I. Teknik Pengolahan Data ... 50

J. Pengujian Instrumen Penelitian ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 53

K. Teknik Analisis Data ... 55

1. Analisis Deskriptif ... 55

2. Analisis Kuantitatif ... 56

1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

2. Uji asumsi Klasik ... 57

3. Uji Hipotesis ... 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum lokasi Penelitian ... 61

1. Sejarah Perusahaan ... 61

2. Visi dan Misi ... 63

4. Anak Perusahaan AJB Bumiputera 1912 ... 64

5. Produk Asuransi Perorangan ... 65

6. Struktr Organisasi ... 65

B. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 69

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 71

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 73

C. Mean, Median dan Modus ... 74

D. Analisis Jawaban Responden Per-Variabel... 77

E. Hasil Uji Reliabilitas Secara Pre-Test ... 104

F. Hasil Analisis Data ... 105

1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 105

G. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 106

H. Hasil Uji Hipotesis ... 109

I. Pembahasan ... 113

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 121

5.2Saran ... 122

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah faktor utama yang menentukan keberhasilan setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah. Perusahaan yang besar merupakan perusahaan yang dapat berdiri kuat di tengah persaingan pasar yang semakin kompetitif yang ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten di bidangnya selain modal yang tidak kalah penting dalam menggerakkan perekonomian perusahaan. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga karyawan dapat memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan.

Sebagai aset yang berperan penting bagi perusahaan, tidak jarang perusahaan hanya menganggap bahwa tenaga kerja atau karyawan sebagai beban yang harus selalu ditekan untuk mengurangi biaya dalam produksi. Pada kenyataannya, karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan yang besar bagi setiap perusahaan. Mereka sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.

Sikap inilah yang menentukan prestasi kerja, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Malayu, 2003).

Pemberdayaan karyawan menjadi bagian yang tidak bisa dipisahkan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan kondisi dimana pasar usaha dapat bersaing ditingkat global. Oleh karena itu, mengelola karyawan yang berjumlah ratusan bahkan ribuan untuk skala nasional bukan perkara yang mudah, jika dilihat dari karakteristik individu dan perspektif budaya yang berbeda satu sama lain. Oleh karena itu dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang kuat untuk mencetak kader-kader yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Perusahaan selalu dihadapkan pada tuntutan untuk terus meng-upgrade kapasitas SDM yang dimilikinya salah satunya yaitu AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang Syariah Tanjung Karang, yang merupakan perusahaan dibidang penyediaan dan pelayanan jasa asuransi dan dana pensiun lembaga keuangan. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa, karyawan lah yang menentukan baik buruknya kualitas jasa yang diberikan oleh perusahaan sehingga pengelolaan karyawan menjadi hal prioritas yang harus konsisten dalam pelaksanaannya. Berikut adalah perusahaan yang memiliki produk asuransi syariah.

Tabel 1.1 Daftar Perusahaan Asuransi yang Memiliki Produk Asuransi Syariah

No. Nama Perusahaan

1. PT Asuransi Takaful Umum 2. PT Asuransi Takaful Keluarga 3. PT Asuransi Syariah Mubarakah 4. PT MAA Life Assurance 5. PT MAA General Assurance 6. PT Great Eastern Life Indonesia 7. PT Asuransi Tri Pakarta

8. PT AJB Bumiputera 1912

9. PT Asuransi Jiwa BRIngin Life Sejahtera 10. PT Asuransi BRIngin Sejahtera Artamakmur 11. PT Asuransi Binagriya Upakara

12. PT Asuransi Jasindo Takaful 13. PT Asuransi Central Asia

14. PT Asuransi Umum BumiPuteraMuda 1967 15. PT Asuransi Astra Buana

16. PT BNI Life Indonesia 17. PT Asuransi Adira Dinamika 18. PT Staco Jasapratama 19. PT Asuransi Sinar Mas

20. PT Asuransi Tokio Marine Indonesia 21. PT Asuransi Jiwa SinarMas

22. PT Tugu Pratama Indonesia 23. PT Asuransi AIA Indonesia

24. PT Asuransi Allianz Life Indonesia 25. PT Panin Life, Tbk

26. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia 27. PT Asuransi Ramayana, Tbk

28. PT Asuransi Jiwa Mega Life 29. PT AJ Central Asia Raya 30. PT Asuransi Parolamas 31. PT Asuransi Umum Mega 32. PT Asuransi Jiwa Askrida 33. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) 34. PT Equity Financial Solution 35. PT Asuransi Kredit Indonesia 36. PT Asuransi Bintang, Tbk 37. PT Asuransi Bangun Askrida 38. PT Prudential Life Assurance 39. PT Jasaraharja Putera

40. PT AIG Life

41. PT Asuransi Karyamas Sentralindo 42. PT Asuransi Jiwa Sequis Life

PT AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang Syariah Tanjung Karang merupakan salah satu kantor cabang yang terdapat dikota Bandar Lampung, khususnya dalam penyediaan jasa asuransi jiwa dengan syarat dan ketentuan sesuai dengan ajaran islam. Adapun jumlah karyawan yang ada di AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang Syariah Tanjung Karang Periode Juni-Agustus 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

No. Jabatan Jumlah

1. Kepala Cabang 1

2. Kepala Unit Operasional 2

3. Kepala Unit Administrasi Keuangan 1

4. Supervisor 6

5. Pegawai Administrasi 4

6. Kasir 1

7. Office Boy 2

8. Agen 48

Total 65

Sumber : AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cab.Syariah Tanjung Karang, 2014

Berdasarkan pada Tabel 1.2 diketahui bahwa AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang Syariah Tanjung Karang memiliki total karyawan 65 orang yang terdiri dari 57 karyawan Struktural dan 8 orang fungsional. Sebagai perusahaan asuransi yang memiliki cabang di seluruh Indonesia, AJB BUMIPUTERA 1912 tentu dihadapkan pada tantangan yang terus-menerus untuk bisa tetap bertahan, begitu pula dengan kebutuhan SDM yang dimilikinya.

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 merupakan perusahaan asuransi nasional milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Asuransi ini didirikan pada tanggal 12 Februari 1912 di Magelang Jawa Tengah. Salah satu misi dari perusahaan ini adalah menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa

berkualitas. Produk yang ditawarkan adalah produk yang berhubungan dengan resiko kematian, kecelakaan, ataupun sakit. Permasalahan yang seringkali dialami oleh Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah sulitnya menumbuhkan kesadaran masyarakat akan arti pentingnya asuransi jiwa. Karyawan marketing harus mampu mensosialisasikan kegunaan atau arti pentingnya asuransi jiwa bagi kehidupan masyarakat, karena hal ini akan mempengaruhi kemudahan penyampaian produk-produk asuransi jiwa ke tangan konsumen. Permasalahan ini berdampak langsung terhadap beban kerja agen Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah Tanjung Karang.

Agen Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah memiliki beban kerja yang tinggi. Agen harus mencapai target pemasarannya dengan mencari nasabah baru untuk memperoleh insentif dari perusahaan. Insentif yang diberikan oleh perusahaaan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Syariah berupa bonus produksi dan penagihan, sumbangan uang jalan, profit sharing atas hasil penjualan produk, uang pengawasan, dan reward berupa wisata ke luar negeri. Beragamnya jenis insentif ini memberi semangat agen dalam meningkatkan kinerjanya.

Disamping hak yang akan diberikan perusahaan kepada agen atas pencapaian target pemasarannya, perusahaan juga memiliki ketentuan kewajiban yang harus dipenuhi. Jika selama 3 bulan berturut-turutagentidak mendapatkan nasabah baru sebagai konsekuensinya karyawan tersebut harus keluar dari perusahaan karena menurut pertimbangan perusahaan, karyawan tersebut tidak dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan (Perjanjian Keagenan Pasal 11 ayat 3). Kondisi ini

akan menimbulkan stres kerja bagi agen. Sebagai manusia biasa, agen pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang syariah Tanjung Karang, tentunya dihadapkan dengan kondisi dilematis. Di satu sisi mereka mengalami tekanan karena keharusan dalam mencapai target hasil kerja. Di sisi lain mereka mengalami tekanan memilikikebutuhan dan keinginan yang harus dipenuhi. Kondisi ini tentunya akan menimbulkan stres kerja.

Dengan perkembangan zaman yang semakin maju, karyawan harus bisa menyesuaikan diri dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat, banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tidak sesuai dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi ancaman untuk tetap dapat bertahan hidup. Karyawan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk tidak mengalami stress. Apalagi pada karyawan AJB BUMIPUTERA yang menggunakan sistem target yang memungkinkan karyawan memiliki beban kerja yang tinggi sehingga stress pada karyawan pasti terjadi.

Stress pekerjaan diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stress muncul pada saat karyawan tidak bisa memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggungjawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, kurangnya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stress. Dalam jangka pendek, stress yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak

termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan menurun.

Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakin serius, stress bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan mengundurkan diri. Hal ini dirasakan pula pada karyawan AJB BUMIPUTERA dengan beban tugas yang sedemikian rupa, bukan tidak mungkin karyawan AJB BUMIPUTERA mengalami stress dalam bekerja.

Jika dilihat berdasarkan hasil wawancara dengan responden, stress kerja karyawan di perusahaan ini banyak dirasakan oleh karyawan yang berprofesi sebagai Agen, Karena pada AJB BUMIPUTERA agen memiliki beban kerja yang lebih berat dibandingkan dengan karyawan lainnya. Karyawan dituntut untuk mencapai target yaitu mendapatkan SP (Surat Permintaan) setidaknya minimal 60 SP dalam jangka waktu satu tahun, yang masing-masing karyawan minimal mendapatkan 5 SP dalam sebulan dan adanya evaluasi kerja setiap tiga bulan sekali.

Bagi karyawan yang tidak mampu memenuhi target sesuai dengan ketentuan dari perusahaan, karyawan akan diberhentikan sesuai dengan kontrak kerja sebagaimana yang telah disepakati dalam surat perjanjian keagenan. Indikasi stress yang dirasakan karyawan terutama para agen yaitu supervisor yang tidak dapat membantu dalam menyelesaikan tugas, tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan karir, dan hubungan dalam pekerjaan. Hal ini sangat mengganggu kinerja mereka. Artinya semakin banyak potensi stress yang muncul pada saat bekerja, semakin berkurang kinerja karyawan untuk dapat bekerja secara

optimal. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Hermita (2005) menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk dapat menyesuaikan tuntutan tersebut, AJB BUMIPUTERA Syariah juga memberikan reward kepada karyawan yang mampu memenuhi target setiap bulannya. Hal ini lah yang memacu semangat kerja sehingga karyawan akan lebih berusaha untuk mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan, karena menyangkut kinerja karyawan. Semangat kerja pada dasarnya merupakan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang menjelaskan atau menerjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja.

Usaha untuk menghasilkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi juga menjadi perhatian AJB BUMIPUTERA Syariah. Cara yang ditempuh untuk membuat karyawan bersemangat dalam bekerja adalah memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam ukuran yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dalam memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja dalam pengembangan aspirasi untuk mendapatkan tempat yang wajar, dan memberikan tunjangan pensiun kepada karyawannya sebagai bentuk perhatian dari perusahaan terhadap masa depan karyawan.

Selain itu, perusahaan juga sering mengadakan pelatihan dan pendidikan sebagai upaya pengembangan karyawannya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar dapat memberikan perubahan yang lebih baik dalam organisasi perusahaan. Berikut adalah hasil produksi AJB BUMIPUTERA yang dilihat berdasarkan grafik.

Grafik 1.1 Hasil Produksi AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung

Karang Tahun 2013

Sumber : AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cab.Syariah Tanjung Karang, 2014

Grafik 1.1 menunjukkan hasil produksi atau banyaknya jumlah nasabah yang didapatkan dari para Agen AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Tanjung Karang mengalami peningkatan dan penurunan setiap bulannya yang kemungkinan pada saat terjadi penurunan hasil produksi Agen mengalami stress kerja sehingga terjadi penurunan semangat kerja yang mengakibatkan pada penurunan kinerja Agen tersebut, meskipun rata-rata sudah memenuhi standar pencapaian target. Penjelasan tersebut menggambarkan bahwa karyawan yang bersemangat dalam bekerja tentu dapat memberikan hasil positif bagi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mirona Sormin (2009) yang

0 20 40 60 80 100 120 140

jan feb mar apr mei jun jul aug sep okt nov des

menunjukkan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang “.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang ?

2. Apakah ada pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang ?

3. Apakah ada pengaruh antara stress kerja dan semangat kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.

2. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.

3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan semangat kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memiliki manfaat dalam 2 aspek, yaitu pada aspek praktis dan teoritis :

1. Aspek Praktis, memberikan sumbangan pemikiran kepada perusahaan dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berkaitan dengan stress kerja, semangat kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Aspek Teoritis, memberi sumbangan pemikiran dan memperluas wawasan dibidang MSDM terkait dengan stress kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan.

A. Stres Kerja 1. Pengertian Stres

Tujuan yang dicapai perusahaan tidak akan terlepas dari peran dan adil setiap karyawan yang menjadi penggerak kehidupan organisasi, sehingga sudah selayaknya peran dari pemimpin para manajer perusahaan untuk dapat memahami kondisi para karyawannya, apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat menghambat kinerja peerusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stress kerja yang seharusnya dikelola dengan penuh berkesinambungan agar tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan.

“Menurut Pace & Faules (1998) stress adalah penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. Dalam suatu perusahaan, semakin besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya”.

Banyak permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat dimana para karyawan itu berasal, makin maju suatu masyarakat maka semakin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para

karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang. Salah satu dari permasalahan tersebut adalah munculnya stress kerja pada karyawan.

“Menurut Robbins (2008) stress adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu di konfrotasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya di persepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif”.

Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004).

Stress merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman (Sopiah, 2008). Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2005).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stress kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami stress kerja menjadi nerveous. Oleh karena itu, penanganan stress kerja harus dilakukan dengan baik dan berkesinambungan dan pemimpinan harus cepat tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada kinerja karyawan.

2. Jenis-jenis Stres

Quick dan Quick (1984) mengategorikan jenis stress menjadi dua yaitu:

1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance

yang tinggi.

2. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

3. Respons Stres

Taylor (1991), menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons. Berbagai peneliti telah membuktikan bahwa respon-respon tersebut dapat berguna sebagai indikator terjadinya stress pada individu, dan mengukur tingkat stress yang dialami individu. Respon stress dapat terlihat dalam berbagai aspek, yaitu:

1. Respon fisiologis, dapat ditandai dengan meningkatnya tekanan darah, detak jantung, detak nadi, dan system pernapasan.

2. Respon kognitif, dapat terlihat lewat terganggunya proses kognitif individu, seperti pikiran menjadi kacau, menurunnya daya konsentrasi, pikiran berulang, dan pikiran tidak wajar.

3. Respon emosi, dapat muncul sangat luas, menyangkut emosi yang mungkin dialami ndividu, seperti takut, cemas, malu, marah, dan sebagainya.

4. Respon tingkah laku, dapat dibrdakan menjadifight, yaitu melawan situasi yang menekan, danflight, yaitu menghindari situasi yang menekan.

4. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2008) ada 2 faktor yang dapat menyebabkan stress yaitu: 1. Faktor organisasi meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar

personal. Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stress. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang singkat, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu tidak peka dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa diantaranya sehingga dapat dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran

dan antar personal. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual (otonomi, dan keragaman tugas), serta kondisi kerja. Serupa dengan hal tersebut, bekerja diruangan yang terlalu sesak atau lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stress. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Tidak adanya dukungan dari atasan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stress, terutama diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.

2. Faktor personal meliputi persoalan keluarga, persoalan ekonomi, dan kepribadian. Berdasarkan hasil survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sanagat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan masalah anak adalah bebrapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerjanya. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka. Kepribadian maksudnya stress yang timbulnya dari sifat dasar seseorang. Misalnya Tipe A cenderung mengalami stress disbanding kepribadian Tipe B. bebrapa cirri kepribadian Tipe A ini

adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yan non kompetitif.

Gambar 2.1 Model Stres

Sumber-sumber Potensial Konsekuensi

5. Sumber-sumber Stres Kerja

Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stress yaitu: 1. Kondisi Pekerjaan

Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi kerja yang

faktor Organisasi 1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran 3. Tuntutan

antarpersonal

Faktor Personal 1. Persoalan keluarga 2. Persoalan ekonomi 3. kepribadian

Perbedaan-perbedaan individual

1. Persepsi

2. Pengalaman kerja 3. Dukungan sosial 4. Keyakinan pada

pusat kendali 5. Keyakinan diri 6. Permusuhan Stress yang dialami

Gejala-gejala fisiologis 1. Sakit kepala

2. Tekanan darah tinggi 3. Sakit jantung

Gejala-gejala psikologis 1. Kecemasan

2. Depresi

3. Menurunnya tingkat kepuasan kerja

Gejala-gejala perilaku 1. Produktivitas 2. Kemangkiran 3. Perputaran karyawan

berakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor yang mempengaruhi kondisi kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di lapangan) salah satunya adalah beban kerja yang berlebihan, jadwal bekerja, dan bahaya fisik.

2. Stres Karena Peran

Ada sebuah penelitian tentang stress kerja bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stress Karena konflik peran. Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami oleh pekerja di Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak punya garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya., akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi stress karena peran (ketidakjelasan) peran, adanya bias dalam membedakan gender dan stereotype

perangender, dan pelecehan seksual. 3. Faktor Interpersonal

Stress ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stress. Faktor yang mempengaruhi faktor interpersonal yaitu hasil kerja dan system dukungan social yang buruk, persaingan politik,

kecemburuan dan kemarahan, kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.

4. Perkembangan Karir

Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidakjelasan system pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada

kesempatan lagi untuk naik jabatan. Faktor yang mempengaruhi perkembangan karir yaitu promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustasi.

5. Struktur Organisasi

Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business. Kebanyakan family business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggungjawab.tidak hanya itu, aturan main yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang, kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Menurut Robbins (2001) mengemukakan 3 kategori dampak yang timbul akibat stress kerja:

1. Gejala Fisiologis

Kebanyakan perhatian dini atas stress diarahkan pada gejala fisiologis terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

2. Gejala Psikologi

Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan pekerjaan menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stress. Selain itu stress juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya berupa kegelisahan, kebosanan, agresif, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, mudah marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku

Gejala stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, gelisah dan sulit tidur.

Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengakaji ulang beberapa kasus stress pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stress pada individu. a. Gejala psikologis

Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stress pekerjaan:

1. Kecemasan, ketegangan, bingung, dan mudah tersinggung; 2. Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam;

3. Sensitif danhyperreactivity;

4. Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi; 5. Komunikasi yang tidak efektif;

6. Perasaan terkucil dan terasing; 7. Kebosanan dan ketidakpuasan kerja;

8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi;

9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas; 10. Menurunnya rasa percaya diri.

b. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stress kerja adalah:

1. Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecendrungan mengalami penyakit kardiovaskular;

2. Meningkatnya sekresi dari hormone stress (contoh: adrenalin dan noradrenalin);

3. Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung); 4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan;

5. Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis;

6. Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada; 7. Gangguan pada kulit;

8. Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot; 9. Gangguan tidur;

10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker.

c. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stress kerja adalah: 1. Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan; 2. Menurunnya prestasi dan produktivitas;

4. Perilaku sabotase dalam pekerjaan;

5. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas;

6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi;

7. Meningkatnya kecendrungan berperilaku berisiko tinggi, seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi;

8. Meningkatnya agresivitas, vandalism, dan kriminalitas;

9. Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman; 10. Kecendrungan untuk melakukan bunuh diri.

7. Dimensi Stres Kerja

1. Job demand

Jones & Fletcher (1996) mendefinisikandemandsebagai “the degree to which the environment contains stimuli that peremptorily require attention and repance”. Demand _{adalah hal-hal yang harus dilakukan. Secara jelas, setiap}

pekerjaan harus dilakukan. Lebih khusus lagi disebut Job Demand sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik atau psikologis dan karena itu terkait dengan biaya fisiologis atau psikologis tertentu. MeskipunJob demand tidak selalu negatif, hal itu dapat berubah menjadi stress pekerjaan saat bertemu. Demand

membutuhkan usaha yang tinggi dank arena itu yang terkait dengan biaya tinggi yang menimbulkan tanggapan negative seperti depresi, kecemasan, atau kelelahan (Scharfeli & Balker, 2004).

2. Insufficient job control

Terdiri dari tidak adanya kreativitas kerja, keterampilan tidak sesuai kemampuan, tidak adanya pengambilan keputusan, dan rendahnya kontrol kerja.

3. Inadequate social support

Penerimaan dukungan social dari orang lain ditempat kerja dapat berupa ungkapan simpati dengan berwujud bantuan dan berperan dalam menangani situasi pekerjaan (Mis.,Caplan et.al., 1980). Secara intuitif, dukungn social diharapkan memiliki efek menguntungkan dengan mengurangi tingkat ketegasan pekerja untuk meningkatkan kesehatan yang dinyatakan buruk yang mungkin dipengaruhi oleh stressor ditempat kerja. Dengan demikian dukungan social muncul untuk mengurangi ketegangan (Beehr, et.al, 2010). 4. Job insecurity

Mengacu pada persepsi karyawan dan kekhawatiran tentnag potensi kehilangan pekerjaan. Hal ini sebagian besar ditafsirkan sebagai stressor kerja dengan kemungkinan konsekuensi yang tidak menguntungkan bagi karyawan (Jacobson 1991 dalam Silla, 2008).

5. Organizational system

Terdiri dari kebijakan organisasi yang tidak adil, dukungan organisasi yang tidak memuaskan, konflik antar depatemen dan keterbatasan komunikasi. 6. Lack of reward

Terdiri dari perlakuan yang tidak adil, ketidakjelasan masa depan, dan tidak adanya kesempatan untuk maju.

7. Occupational climate

Terdiri dari budaya kelompok, tidak konsistennya permintaan dalam pekerjaan, budaya otoritas dan deskriminasigender.

8. Strategi Manajemen Stress Kerja

Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stress lebih daripada sekedar mengatasinya, yaitu belajar menaggulanginya secara adaptif dan efektif, hamper sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang boleh dilakukan. Sebagian para pengidap stress di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja kerja yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.

Sebelum masuk ke cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangannya. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang bgerkaitan dengan penyebab stress dalam hubungannya ditempat kerja. Stress dapat timbul pada beberapa tingkat berjajar dari ketidak mampuan bekerja dengan baik, dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan dan bawahan bahkan dari sebab tidak adanya keterampilan (khususnya keterampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999).

Dari sudut pandang organisasi, Suprihanto (2003) mengatakan bahwa manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stress tertentu akan memberikan motivasi dan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas yang

lebih baik. Tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya motivasi karyawan.

Stress ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan maka manajemen mungkin akan berfikir untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh pekerja. Berdasarkan hal tersebut maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stress, ada dua pendekatan yaitu:

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tugas yang berat.

2. Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stress karyawan adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui

strategi tersebut akan membuat karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang diinginkan dan adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.

B. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan oleh para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bahagia dan optimis itu menunjukkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi dan jika karawan suka membantah, menyakiti hati, terlihat tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.

Semangat adalah vitalitas yang bersemayam dalam jasmani kita, ia adalah energi dan jiwa kita. Semangat juga merajuk kepada sumber daya utama dari energi tersebut, dan pada batas tertentu berada dalam diri kita dan merupakan bagian dari kita (Hawley, 2001). Semangat kerja pada dasarnya berhubungan dengan moril kerja karyawan karena itu perusahaan selalu berusaha meningkatkan moril kerja tersebut dengan harapan semangat kerja dapat meningkat. Dengan meningkatnya semangat kerja kinerja karyawan akan meningkat, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan ketentuan dan tingkat absensi dapat diperkecil. Sedangkan menurut Nitisemito (1996), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik.

Semangat kerja merupakan faktor yang penting dalam motivasi dan pemeliharaan sebagai alat pemberian perangsang. Semangat kerja memiliki hubungan langsung

dengan produktivitas (Moekijat,1991). Apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi maka produktivitasnya akan meningkat. Keuntungan peningkatan semangat dan kegairahan kerja bagi perusahaan diantaranya yaitu pekerjaan akan cepat selesai, absensi akan dapat diperkecil, dan kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Lateiner yang dikutip L. Sri Soekemi RB dkk (1988) bahwa ada bebrapa faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja para tenaga kerja diantaranya:

1. Kebanggan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik;

2. Sikap terhadap pimpinan; 3. Hasrat untuk maju;

4. Perasaan telah diperlakukan secara baik;

5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya; 6. Kesadaran akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaannya.

Semangat kerja bukanlah faktor yang berdiri sendiri melainkan sebagai satu kesatuan dari berbagai macam faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Nitisemito, 1996) adalah sebagai berikut:

a. Gaji yang cukup

Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian perusahaan.

b. Mempertahankan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup maka mereka juga memberikan kebutuhan rohani seperti: menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan lain-lain.

c. Tempat karyawan pada posisi yangtepat

Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing mengadakan evaluasi bagi karyawan yang telah duduk pada posisi yang lama.

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian

Harga diri dapat diperhatikan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang berwujud surat penghargaan maupun hadiha materi, diajak berunding dalam memecahkan, membagi pakaian seragam dan sebagainya. e. Tempatkan karyawan untuk maju

Maksudnya adalah tempatkan karyawan pada posisi sesuai dengan keterampilan masing-masing, mengadakan evaluasi bagi karaywan yang telah duduk pada posisi lama.

f. Berikan kesempatan untuk maju

Semangat kerja akan timbul apabila karyawan mempunyai hubungan untuk maju dalam perusahaan.

g. Pemberian insentif yang terarah

Pemberian intensif adalah system yang palinh efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Kendati demikian perusahaan juga harus hati-hati jangan sampai dengan intensif yang diberikan perusahaan menjadi rugi.

h. Fasilitas yang menyenangkan

Fasilitas yang cukup juga dapat mendorong karyawan untuk semangat dalam melakukan pekerjaan.

Semangat kerja menggambarkan sutu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kelompok, kegembiraan, atau kegiatan. Dalam kelompok

pekerja, semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Cirri-ciri semangat kerja tinggi adalah pekerja tampak senang (puas, tidak lekas marah, jarang sakit, patuh), optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompok, serta ramah tamah satu sama lain (Moekijat, 1991).

3. Indikasi Turun atau Rendahnya Semangat Kerja

Semangat kerja dapat mengalami penurunan. Indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1996), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1. Rendahnya produktivitas

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan dan sebaginya. Apabila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, apabila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk kerja. Dengan demikian, dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meski hanya untuk sementara.

3. Labour turn overatau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerjam sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain yang kebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala sepeti ini.

4. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan menaiknya tingkat kerusakan merupakan tingkat indikasi yang cukup kuat bahwa semngat kerja telah menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dalam hal ini berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja. Terganggunya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara masal dari pihak karyawan.

7. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung munculnya tuntutan dan pemogokan.

Indikasi turunnya semangat kerja ini perlu diketahui oleh setiap perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan tau pemecahan masalah seawal mungkin.

Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh (Hasibuan,2003) yaitu semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannyaa dengan baik serta berdisiplin

untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.

4. Dimensi Semangat Kerja

Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1996), diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Naiknya produktivitas karyawan

Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cendrung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat perkerjaan, dan sebagainya. Oleh kerena itu harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah prduktivitas karyawan tinggi apa tidak.

b. Tingkat Absensi yang rendah

Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja karena,nampak bahwa persentase absen seluruh karyawan rendah. c.Labour Turn-Overyang menurun

Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalanya perusahaan.

d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan

Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hala-hal lainya.

C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Terkadang perusahaan tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif dan mana karyawan yang tidak produktif. Banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan perhatian dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dijaga agar dapat berproduksi dengan sebaik mungkin.

Pada umumnya kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dnegan kemungkinan, misalnya stadar, target, sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Sedarmayanti (2007) kinerja terjemahan dari“performance”_{berarti :}

a. Pencapaian/prestasi seorang berkenaan dengan tugas yang dberikan kepadanya.

b. Hasil kerja seorang pekerja yaitu sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan adapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

c. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai out come yang dihasilka dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula.

Konsep tentang kinerja dingkapkan oleh (Dessler, 1992) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja yang nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Dessler, kinerja terdiri dari tiga langkah, pertama

mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Istilah kinerja sendiri berasal dari kataJob Performance atauactual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai, 2004).

Menurut Mangkuprawira (2011) kinerja adalah “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan”.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya yang berda dibawah pengawasannya. Dalam kinerja terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu (Turwahyudin, 2009):

1. Variabel individual

Variabel individual adalah variabel yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, umur, pengalaman, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional

Variabel situasional dapat dilihat dari faktor fisik dan pekerjaan yaitu metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik, (penyinaran, temperatur dan ventilasi). Selain itu juga variabel situasional dapat dilihat dari faktor social dan organisasi yang terdiri dari peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut model partner-lawyer Donnelly,eyc all (1994), kinerja individu pada dasarnya dipengeruhi oleh faktor-faktor:

1. Harapan mengenai imabalan 2. Dorongan

3. Persepsi terhadap tugas

4. Imabalan internal dan eksternal 5. Kemampuan, kebutuahandan sifat

6. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1.Kemampuan mereka 2.Motivasi

3.Dukungan yang diterima

3. Penilaian Kinerja

“Menurut Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi maupun bagi karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan dilakukan secara berkala”.

“Menurut Rivai (2004) bahwa penilaian kinerja mengacu pada suati system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dnean pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.

Penilain kinerja untuk dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi. Adapun penilaian kinerja itu adalah sebagai berikut:

1. kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Kualitas kerja, yaitu kulaitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Kreativitas, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.

4. Pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan tentang pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki.

5. Kerjasama, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.

7. Ketergantungan,yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan.

8. Kualaitas pribadi, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi. (Turwahyudin, 2009).

4. Pengukuran Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Dharma (dalam Iswahyu Hartati, 2005), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Pendapat lain dikemukan oleh Bernardin dan Russel (1993), ia mengajukan tiga kriterian primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

3. Ketepatan Waktu(Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

5. Dimensi Kinerja

1. Task Performance

Kinerja tugas melibatkan pola perilaku yang secara langsung terlibat dalam produksi barang/jasa, atau kegiatan yang memberikan dukungan langsung bagi proses inti teknis organisasi (Kahya: 2009).

2. Interpersonal Citizenship

Terjadi ketika rekan kerja satu sama lain membantu diluar persyaratan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga meningkatkan kinerja individu dan pada akhirnya memberikan kontribusi bagi kelompok dan fungsi organisasi (Settoon&Mossholder, 2002 dalam Bowler&Brass: 2006).

3. Organizational Citizenship

Disefinisikan sebagai “kinerja yang mendukung lingkungan social dan

psikologis dimana Task Performance terjadi (Organ, 1997 dalam Yones et.al: 2010).

4. Job Dedication

Usaha ekstra yang melebihi role requitment menunjukkan dedikasi terhadap pekerjaan itu (Kahya: 2009).

D. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Stres adalah kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2003). Banyak riset yang telah menyelidiki hubungan stress-kinerja. Pola yang paling meluas yang dipelajari dalam literature stress-kinerja adalah hubungan U terbalik. Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi.

Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan yang tidak dapa dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan kinerja menurun. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja manjadi nol, karyawan menjadi tidak mampu bekerja untuk menghindari stress. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Noviansyah & Zunaidah (2007) yang menunjukkan bahwa adanya hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan dengan pengaruh yang signifikan.

E. Hubungan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan

Keberadaan rasa semangat dalam bekerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hasibuan (2003) yaitu:

“semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seorang untuk berkarya dan

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dijelaskan bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan berusaha untuk bekerja semaksimal mungkin sehingga pekerjaan lebih cepat selesai, dan karyawan lebih sedikit absen pada saat bekerja, karena itu tujuan perusahaan akan dapat terlaksana denagn baik. Dan sebaliknya jika semangat kerja rendah maka kinerja yang dihasilkan tidak akan maksimal. Jadi dengan kata lain, semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini didukung pula dengan penelitian terdahulu dari Mirona Sormin (2009) yang menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat berperan bagi setiap penelitian ilmiah yang akan dilakukan karena penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian seseorang. Tabel 2.1 menjelaskan secara sistematis penelitian terdahulu yang diambil dari berbagai jurnal yang terkait dengan penelitian yang akan dilakukan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul dan

Tahun Penelitian

Nama Variabel Teknik

Analisis Data

Hasil

1. Hubungan Stres kerja terhadap Kinerja

karyawan pada

Agen AJB

bumiputera 1912 kantor cabang pancoran mas depok

Astari Fitrianingsih

Stress kerja (x1) dan kinerja karyawan (y) Analisis regresi berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan

menunjukkan hubungan yang sedang dan arah hubungan yang negative dan berlawanan.

2. Pengaruh stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan (2007)

Siti Nurhendra Stress kerja dan

semangat kerja (X) kinerja Karyawan (Y) Analisis regresi berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stress kerja dan semangat kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh Stres

Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

Noviansyah &

Zunaidah

Stress kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan Kinerja (Y) Analisi regresi linier berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja, variabel motivasi kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi

Job Stressdan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja

salesman(studi kasus pada PT. Adira Finance Cabang Bangkong Semarang ) Agus Setyono,dkk Faktor-faktor yang mempengar uhi Job Stress (X1)dan kinerja (Y) Structural Equation Modeling (SEM) Berdasarkan hasil analisis job stress yang disebabkan oleh

sumber-sumber stress yang berasal dari organisasi dan individu merupakan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja

G. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia untuk menjaga produktivitas karyawan, diantaranya dengan pelatihan dan pengembangan, kompensasi, perencanaan karir, motivasi serta keselamatan dan kesehatan kerja. Stres dalam kondisi tertentu apabila dikelola dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan, namun apabila tingkat stress tersebut sudah berlebihan bisaberdampak pada menurunnya kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu Siti Nurhendra (2007) yaitu pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres adalah suatu kondisi dinamik individu dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Hal lain yang harus diperhatikan perusahaan adalah hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja. Apabila semangat kerja meningkat hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang semakin baik juga dengan cepat selesai pekerjaannya. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu oleh Siti Nurhendra yang menunjukkan bahwa semangat kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan perusahaan kinerja sangat berperan penting dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang dibebabnkan kepadanya.

Secara umum kerangka pemikiran tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

H. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2008). Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:

1. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

2. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

Stress kerja (X1)

Semangat kerja (X2)

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

3. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

Ha : Ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang

A. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Singarimbun dan Effendy (2002), penelitian penjelasan

(explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel Stres Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.

B. Variabel Penelitian

Agar penelitian ini lebih baik, maka perlu diketahui beberapa unsur seperti konsep, definisi operasional serta indikator. Pemahaman ini diperlukan pada saat teorisasi, karena dengan adanya pengetahuan tentang unsur- unsur tersebut, maka peneliti akan dapat merumuskan hubungan-hubungan teori secara baik.

Menurut Sugiyono (2008) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas atau variabel independent yang disimbolkan dengan X, terdiri dari Stres Kerja (X1) dan Semangat Kerja (X2).

2. Variabel terikat atau variabel dependent disimbol dengan huruf Y, yaitu Kinerja Karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Syariah Tanjung Karang.

C. Penentuan Jumlah Responden

Menurut Arikunto (2006) tentang pengambilan responden, apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua, tetapi apabila subjeknya lebih dari 100 maka dapat diambil 10%-15% atau 20%-25% lebih baik. Karena jumlah karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang berjumlah kurang dari 100 orang, maka responden dalam penelitian ini adalah seluruh Agen AJB BUMIPUTERA 1912 cabang Syariah Tanjung Karang yang berjumlah 48 orang.

D. Sumber Data dan Jenis Data

1. Sumber Data

a. Data primer yaitu data yang secara langsung diperoleh dari objek penelitian. Data primer berasal dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden. b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari sumber lain

seperti buku, literatur, jurnal serta artikel yang mendukung dan berhubungan dengan penelitian ini.

2. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang berupa angka-angka yang dapat dihitung guna menghasilkan suatu penaksiran, yaitu

berupa angka-angka yang dapat dihitung guna menghasilkan suatu penaksiran, yaitu berupa hasil jawaban dari kuesioner yang disebarkan kepada responden.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

F. Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga memudahkan peneliti untuk menggunakan konsep tersebut dilapangan (Singarimbun dan Efendi, 2002). Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah:

a. Stress adalah penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu (Pace&Faules, 1998).

b. Semangat adalah vitalitas yang bersemayam dalam jasmani kita, ia adalah energi dan jiwa kita. Dan semangat juga merujuki kepada sumber daya utama dari energy tersebut, dan pada batas tertentu berada dalam diri kita dan merupakan bagian dari kita (Hawley, 2001).

c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya ( Mangkunegara, 2005).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan kesimpulan ada beberapa kesimpulan yang dapat diberikan yaitu sebagai berikut:

1. Secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis deskriptif, stress yang dialami oleh karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Tanjung Karang masih pada tingkatan sedang. Pada jangka pendek stress masih dapat dikelola dengan penanganan yang tepat dari pihak perusahaa. Namun, pada jangka panjang jika stress yang dialami oleh karyawan semakin meningkat hal itu dapat menyebabkan penurunan kinerja.

2. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan anatara semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan meningkatkan semangat kerja karyawan akan menghasilkan kinerja yang maksimal.

3. Secara simultan variabel stress kerja dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

✄☎☎ 5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian ini, dengan segala keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, penulis mencoba untuk memberikan sedikit saran sebagai berikut:

1. Sebaiknya pihak AJB Bumiputera 1912 secara bertahap mengurangi tingkat stress kerja dengan tidak memberikan beban kerja yang berlebihan bagi karyawan, memberikan reward bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, memberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, dan supervisor lebih membimbing agennya dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Hal tersebut diharapkan mampu mengurangi stress dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja pegawai. Mengelola stress selain baik bagi pegawai juga baik bagi perusahaan.

2. Rasa semangat kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 sudah cukup baik, namun akan lebih baik lagi jika pihak manajemen AJB Bumiputera 1912 Tanjung Karang agar lebih fokus dalam memperhatikan dan meningkatkan program kesejahteraan yang berfungsi sebagai pengolahan dan penanggulangan stress kerja yaitu dengan berlibur bersama dan olahraga. Sehingga karyawan dapat menghasilkan kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.2001.Manajemen Penelitian.PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Dharma, Surya, 2001.Manajemen Kinerja.Edisi Ketiga. Pustaka Belajar. Yogyakarta.

Dr. Sopiah,M.Pd.,MM.2008.Perilaku Organisasional.Yogyakarta. C.V Andi offset.

Ghozali, Imam. 2005.Aplikasi Analisis Program SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Fahmi, Irfan. 2010.Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2003.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Irawan, Prasetya. 1997.Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA LAN Press. Jakarta.

Ir. Tohardi, Ahmad. (2002).“Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia”.Cetakan pertama : Penerbit mandar Maju.

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”.Cetakan kedua. CV Pustaka Setia. Bandung.

Luthans, tred. (2001).Organizational behavior,3thed. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara. 2005.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Rafika Aditama. Bandung.

Mathis Robert L. & Jackson John H. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Mirona, Sormin. 2009.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pada Karyawan PT. Multi Agro Kencana Prima di Mesuji Oki. Universitas Lampung. Lampung.

Nazir, Moh. 2005.Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.

Nitisemito, Alex S. 1982.Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurhendra, Siti. 2007.Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Insan Media Psikologi. Semarang.

Pace, R Wayne & Faules F. Don. 1998.Komunikasi Organisasi (Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan).PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. (2005).“Metode Penelitian Kuantitatif”, edisi 1. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Rivai. 2004.Manajemen Sumber Daya manusia. PT Raja Grafindo. Yogyakarta.

Robbins, Stephen & Timothy A. Judge. 2003.Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

Santoso, Singgih. 2004.Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik Edisi Keempat. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Sedarmayanti. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Graham Ilmu: Yogyakarta.

Singarimbun, Masri & Sofian, Effendi. 1989.Metode Penelitian Survai. LP3ES. Jakarta.

Sugiyono. 2008.Metode Penelitian Bisnis (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Alfabeta. Bandung.

Setyono, Agus dkk.“Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Job Stress Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Salesman”.

Fitrianingsih, Astari (2009). “Hubungan Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Agen AJB BUMIPUTERA 1912“.

Kahya, Emin (2009).”The effects of Job Performance on Effectiveness”. International Journal of Industrial Ergonomics. 96-104 DOI : 10/1016/ j.ergon.2008.06.006.

Noviansyah&Zunaidah.“ PengaruhStress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Nurhendra, Siti (2007). “Pengaruh Stress Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan”.

AJB Bumiputera 1912. “Satu Nusa 100 Tahun Bumiputera”. Media Indonesia Publishing.