Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2007.

Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Hani, T Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPPE, Yogyakarta, 2001.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.

M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi Satu, Penerbit BPPE, Yogyakarta, 2001.

Mathis, L. Robert, Jackson, H. John, Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke Sepuluh

Salemba Empat, 2006.

Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

Yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, 2003

Suwatno, Priansah, Donni, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi Publik dan Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Siagian, S.P, Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002

Siagian, Sondang, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta, 2004

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Kompensasi

3.1.1. Pengertian Kompensasi

Sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan berhasil jika hanya

diorganisir atau diatur oleh satu orang saja. Dalam pencapaian tujuan, misi dan visi sebuah perusahaan diperlukan kerja sama yang singkron antar beberapa bagian. Jadi jelas bahwa dalam sebuah organisasi akan terdapat spesialisasi jenis pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi dengan efektif dan efisien. Untuk itu sangat diperlukan sistem manajemen yang handal untuk mengelola sebuah aktifitas yang bersifat kerjasama seperti ini hanya tentunya sistem manajemen yang handal dalam segala hal yang bersangkutan dengan operasional organisasi seperti mengelola barang , orang, keuangan bahkan pemberian kompensasi atau gaji.

Pemberian kompensasi kepada setiap pegawai orgasnisasi bisa dimaksudkan untuk memberikan semangat atau motivasi organisasi untuk bekerja mengerahkan seluruh tenaganya sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi pekerjaan masing-masing, demi eksisnya sebuah organisasi, atau bahkan demi tercapainya tujuan, visi dan misi yang diinginkan organisasi. Semua yang telah dikerahkan oleh pegawai pantas untuk diperhitungkan dalam bentuk pemberian gaji, demi mempertahankan hidup pribadi dan kesejahteraan pegawai. Pemberian gaji atau honor harus secara adil, yang berarti jelas dan transparan serta proporsional. Semua demi kesejahteraan pegawai menghadapi biaya hidup yang relatif tinggi.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi

kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya

kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Hasibuan (2007:118) menyatakan bahwa:

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 181) adalah:

“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Handoko (2001:155) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

Adapun pengertian kompensasi menurut Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa

timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

3.1.2. Bentuk Kompensasi

Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct

compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

c. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.

Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.

3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007:121), pada dasarnya meliputi:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

3.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128) , antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. 6. Biaya Hidup / Cost Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah atau kompensasi relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelekaannya) kecil. tingkat upah/balas jasanya relative rendah.

Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut, Mangkunegara (2005:84), adalah sebagai berikut:

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi mau pun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan pemberian kompensasi karyawan.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan

Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan

Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman karyawan akan memungkinkan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Ukuran Perbandingan Upah

Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya,perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi

Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian

kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusunlah sebuah program pemberian kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang-kurangnya delapan komponen, antara lain sebagai berikut:

1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi

Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.

2. Metode pemberian kompensasi.

Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya: a. Metode Tunggal.

Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

b. Metode jamak.

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal. 3. Struktur pemberian kompensasi.

Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham keadilan.Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung jawab pekerjaannya.

4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja.

Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.

5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan.

Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah atau gaji tersebut.

6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa.

Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya peningkatan jumlah kompensasi.

7. Kompensasi bagi kelompok manajerial

Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.

8. Prospek dimasa depan

Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.

3.1.6. Kriteria Kompensasi

Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain: keadaan perekonomian suatu negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmu dan tekhnologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:

1. Biaya hidup

Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimum, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini.

2. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku

Secara umum skala pemberian kompensasi daapt mengacu kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala

pemberian kompensasi atau minimal lebih tinggi dari upah minimum yang telah ditetapkan.

4. Kemampuan membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar kmopensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi.

5. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan.Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawannya untuk bekerja didalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawannya.

6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil, begitupun sebaliknya. 7. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

8. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.

9. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih baik.

3.1.7. Sistem Pemberian Kompensasi

Salah satu alasan pentingnya pembayaran kompensasi karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan kerja lain. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional sering kali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja.

a. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara teru-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.

b. Kompensasi Langsung

Imbalan atas kerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88%), prestasi istimewa (64%), dan gagasan inovatif (42%). Sering kalipenghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

c. Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga katagori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Inilah keuntungan yang paling pesat karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungansekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

3.2. Motivasi

3.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Menurut Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia ( 2000 :

166 ) Memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut : “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Menurut Mathis ( 2000:89) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan : untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.

Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

3.2.2. Bentuk-Bentuk Motivasi

Menurut Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :

1. Motivasi intrinsik.

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena

memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.

3.2.3. Tujuan dan Manfaat Motivasi

Motivasi sangat penting arinya bagi perusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Suwatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja

2. Meningkatkan moral dan semangat kerja pegawai 3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.

3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing– masing karyawan, berupa :

a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. b. Kemajuan (advancement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c. Tanggung jawab (responsibility).

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.

d. Pengakuan (recognition).

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. e. Pencapaian (achievement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja. c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan. d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. e. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan– pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.

3.3.Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Pegawai Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara kususnya Bagian Kemahasiswaan ada beberapa bentuk pemberian kompensasi. Yaitu :

1) Gaji

Gaji diberikan berdasarkan golongan selama ia bekerja. Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada pegawai ditetapkan atas dasar peraturan yang telah ditentukan. Berdasarkan peraturan yang berlaku gaji di Bagian Kemahasiswaan dibagikan berdasarkan golongan.

2) Tunjangan Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi yang disebut tunjangan jabatan. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil. Bagian Kemahasiswaan tunjangan jabatan di bedakan berdasarkan golongan.Uang makan Golongan I dan Golongan II yaitu Rp.600.000,00/orang, sementara Golongan III dan IV memperoleh uang makan Rp.525.000,00/orang. Uang makan tersebut dibagikan sekali dalam sebulan. Tunjangan lain seperti yang mengawas ujian akan memperoleh sebesar 2.000.000/orang dalam dua minggu selama ujian berlangsung. Dalam hal kepanitiaan pegawai akan memperoleh tunjangan sebesar Rp.2.000.000,00/orang.

3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Pada Bagian Kemahasiswaan pendidikan dan pengalaman kerja akan membedakan balas jasa.

4) Unsur-unsur dalam mengukur prestasi untuk mendapatkan kompensasi yaitu kualitas kerja,kuantitas kerja,keandalan dan sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan.Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra.Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,inisiatif,kehati-hatian,kerajinan.Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan,karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai upaya-upaya yang dilakukan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya di bagian Kemahasiswaan antara lain dengan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi, yaitu tunjangan jabatan rewards (penghargaan) bagi setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik antara lain:

1. Mendapatkan Insentif Non Material yaitu penghasilan yang

diberikan tidak dalam bentuk uang, seperti: jabatan

dinaikkan.Hal ini dimaksudkan agar pegawai lebih termotivasi dalam bekerja dengan adanya kesempatan untuk kenaikan pangkat atau pun jabatan. Dengan kenaikan ini akan membawa perubahan di dalam penghasilan.

2. Fakultas Ekonomi juga mengadakan famili gathering, yaitu liburan keluarga yang dilaksanakan selama beberapa hari

sebagai refreshing yang diberikan Fakultas Ekonomi kepada para pegawai dan dosen yang diharapkan dapat membantu dalam peningkatan motivasi kerja pegawai khususnya Bagian Kemahasiswaan.

3. Fakultas Ekonomi juga memberikan tunjangan berupa tunjangan hari raya, dana pension apabila masa kerjanya telah berakhir.

Dengan diberikannya gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, dan penghargaan kepada pegawai Fakultas Ekonomi khususnya Bagian Kemahasiswaan diharapkan dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Hal ini mempunyai dampak yang positif kepada Fakultas Ekonomi didalam melaksanakan visi dan misi yakni menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian teoritis mengenai kompensasi dan motivasi, maka pada bab penutup ini penulis akan menarik kesimpulan yang didasarkan pada uraian-uraian tentang pemberian kompensasi dan motivasi :

1. Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai.

2. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan dengan baik dan ditandai dengan adanya pemberian tunjangan,insentif dan penghargaan kepada pegawai khususnya Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai upaya yang dilakukan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah memberikan kompensasi seperti tunjangan hari raya (THR) dimana semua pegawai mendapatkannya,dan memberikan tunjangan pensiun sesuai dengan golongan dan cara kerja.

B. SARAN

Dari kesimpulan di atas, maka di sini penulis memberikan saran-saran kepada organisasi. Adapun saran yang akan diberikan penulis adalah :

1. Dengan pemberian balas jasa yang diberikan diharapkan maka sebaiknya disiplin pegawai di Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi lebih ditingkatkan, walau pun disiplin yang selama ini dijalankan sudah relatif baik.

2. Untuk lebih memotivasi pegawai memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan atau pengembangan diri dalam mendukung pekerjaan agar lebih profesional.

3. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai maka dari itu perhatian terhadap kesejahteraan pegawai lebih ditingkatkan lagi agar pegawai mempunyai kinerja yang lebih baik lagi.

BAB II

PROFIL FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

A. Sejarah Ringkas Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara didirikan tahun 1959 di Darussalam (Universitas Syah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh). Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh ) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada di bawah Presiden Universitas Sumatera Utara (istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu ).

Selanjutnya Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Universitas Syiahkuala, maka memperoleh status negeri dengan surat keputusan menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No.64/1961 tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan ke dalam lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 01 Oktober 1961.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I No 0535/0/1983,tanggal 08 Desember 1983, Keputusan Dirjen. Pendidikan tinggi No.131/DIKTI/Kep/1984, dan disusul Surat Keputusan 23/DIKTI/Kep/1987 No.25/DIKTI/Kep/1987 dan No.26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 dan Program Pendidikan D-III.

Program Diploma III fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara semula bernama Pendidikan Asministrasi Perusahaan Universita Sumatera Utara disingkat dengan PAAP-USU. PAAP-Universitas Sumatera Utara berdiri didasarkan atas SK. Mendikbud R.I. No. 042/U/1975 tanggal 13 Maret 1975 yaitu sebagai tindak lanjut dari Phassing Out AAN Negeri Medan. Secara organisasi PAAP-Universitas Sumatera Utara langsung berada dibawah Rektor Universitas Sumatera Utara tetapi dicangkokkan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan susunan organisasi sebagi berikut:

a. Pembina : Rektor Universitas Sumatera Utara

b. Direktur : Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atau yang ditunjuk Dekan.

c. Sekretaris : Ditunjuk oleh Dekan. d. Bagian Administrasi : Ditunjuk oleh Dekan.

Mahasiswa pertama dari PAAP–Universitas Sumatera Utara berasal dari mahasiswa Akademik Administrasi Negara Medan yang belum menyelesaikan studinya sampai saat phasing out, ditambah dengan mahasiswa baru yang diterima pada tahun akademik 1975/1976.

Sehubungan dengan pembaharuan yang dilaksanakan pada pendidikan tinggi dengan SK Dijen Dikti No. 23/Dikti/Kep/1987 ; No.25/DIKTI/KEP/1987 dan SK Rektor Universitas Sumatera Utara atas pengelolaan PAAP–Universitas Sumatera Utara semenjak serah terima tersebut maka nama PAAP-Universitas Sumatera Utara berubah menjadi Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Organisasi Program Studi Diploma III langsung berada pada struktur organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara . Pengelola Akademik Program Studi adalah Ketua Program Studi yang ada pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan susunan, yaitu sebagai berikut :

Program Studi D- III Pengelola

D-III Kesekretariatan Ketua Program Studi Kesekretariatan

D-III Keuangan Ketua Program Studi Keuangan

D-III Akuntansi Ketua Program Studi Akuntansi

Berdasarkan SK Dekan No.342/J05.1.12/SK/KP/2002 maka, pengelolaan Program Diploma III mengalami perubahan, yaitu Pengelola Program Studi adalah: Ketua program studi, serta Sekretaris program studi bagi masing–masing jurusan yaitu sebagai berikut :

Program Studi D-III Pengelola

D-III Kesekretariatan Ketua dan Sekretaris Program Studi Kesekretariatan D-III Akuntansi Ketua dan Sekretaris Program Studi Akuntansi D-III Keuangan Ketua dan Sekretaris Program Studi Keuangan

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.

Setelah keluar Peraturan Pemerintah No.56 tahun 2003 tanggal 1 Nopember 2003 Universitas Sumatera Utara sebagai Badan Hukum Miliki Negara dimana Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan satu dari 10 Fakultas dan Program Paskasarjana yang ada pada saat Universitas Sumatera Utara menjadi PT BHMN, maka terjadilah perubahan nama jurusan yang ada di Fakultas Ekonomi menjadi Departemen.

Program Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah Pendidikan Tinggi Jalur Non Gelar yang didasarkan pada Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No.0124/U/1979 tentang jenjang Pendidikan Tinggi dan Program Akta Mengajar dalam lingkungan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.

Visi dan Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut :

1. Visi

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.

2. Misi

a) Menghasilkan lulusan yang mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu ekonomi,manajemen dan akuntansi yang berorientasi pasar.

b) Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaan dan peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen.

c) Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan penelitian dan pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan.

d) Meningkatkan pelayanan kepada mahasiswa dan stakeholder lainnya. e) Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintah serta organisasi professional dan lembaga lain yang bertaraf nasional dan internasional.

3. Tujuan

Menghasilkan lulusan yang :

a) Berjiwa Pancasila dan memiliki integritas kepribadian yang tinggi

b) Bersifat terbuka, tanggap terhadap perubahan dan kemajuan ilmu serta teknologi maupun masalah yang dihadapi masyarakat.

c) Menerapkan pengetahuan dan keterampilan teknologi yang dimilikinya sesuai dengan bidang keahliannya dalam kegiatan produktif dan pelayanan kepada masyarakat.

d) Mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bidangnya.

B. JARINGAN KEGIATAN

Fakultas adalah unsur pelaksana akademik yang melaksanakan dan mengembangkan pendidikan, penelitian, pengabdian/ pelayanan masyarakat dan pembinaan civitas akademik. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan pendidikan yang bermutu dan berkualitas, melakukan penelitian-penelitian yang bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi: Penyelenggaraan Pendidikan, Pengabdian Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat.

Dengan demikian, diharapkan lulusan-lulusan dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik dan mampu bersaing di lapangan pekerjaan nantinya.

C. STRUKTUR ORGANISASI

Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas dengan tujuan yang diinginkan. Dengan struktur organisasi, pegawai sebagai pelaksana mengetahui akan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sehingga pegawai tersebut dengan sendirinya mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan benar dan bertanggung jawab. Hendaknya pegawai ditempatkan pada

tempat dan tugas yang sesuai dengan bakat, pendidikan, pengalaman, dan keahlian fisiknya sehingga seluruh kegiatan dapat terlaksana sesuai aturannya

Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.

Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan persorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran tunggal. Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat dilihat pada Gambar 2.1

Sumber : Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (2013) Gambar 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi

Senat Akademik Komisi-Komisi

DEKAN PEMBANTU DEKAN I II III

Pusat

Kajian/Pengembangan

Unit Pelaksana Tugas _{TATA USAHA}

Subbag Perlengkapan Subbag Pendidikan Subbag Personalia Subbag Kemahasiswaan

Departemen Manajemen DOSEN

Manajemen S1 Reguler

Manajemen S1 Ekstensi

Departemen

Akuntansi DOSEN

Akuntansi S1 Reguler Akuntansi S Ekstensi DIII Akuntansi DIII Keuangan

Ekonomi

Pembangunan DOSEN

EP S1 Reguler Ep S1

EKSTENSI

LABORATORIUM

Pimpinan dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

1. Dekanat

Dekan : Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac

Pembantu Dekan I : Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Ac,Ak Pembantu Dekan II : Drs.Arifin Lubis,M.M

Pembantu Dekan III : Ami Dilham,S.E.,M.Si 2. BAGIAN TATA USAHA

Kepala Bagian Tata Usaha : Ridwan

Kasubag Akademik : Dra.Cut Nilawati Kasubag Perlengkapan : Sodali, SE Kasubag Keuangan : Faizul, SE, M.Si Kasubag Personalia : Maslan, SE Kasubag Kemahasiswaan : Zailiana, S.Sos Bendaharawan Gaji : Santoso

Sumber : Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ( 2013)

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

D. JOB DESCRIPTION

Berikut ini adalah Job Description pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara :

a) Menyusun Rencana Kerja Anggaran Tahunan ( RKAT ) bagian dan menyiapkan penyusunan RKAT Fakultas.

b) Mengumpulkan dan mengelola data di bidang kemahasiswaan dan alumni serta kepegawaian dan perlengkapan.

c) Melakukan Adminstrasi Kemahasiswaan.

d) Melakukan pemberian izin dan rekomendasi kegiatan kemahasiswaan. e) Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas. f) Melakukan penyusunan beasiswa dan layanan kesejahteraan mahasiswa. g) Mengoperasikan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni.

h) Melaksanakan penyimpana dokumen dan surat dibidang kemahasiswaan dan alumni.

Pembantu Dekan III Drs. Ami Dilham S.E, M.Si

KASUBAG KEMAHASISWAAN Hj.

Zailiana, S.Sos 19620206 198802 2 001

Karyawan Emma Dahliana, SE 199611202198302 2 001

Karyawan Saparuddin, SE 19670403200910 1 001

Karyawan Sri Wardani 1971121560070 2 002

i) Menyusun laporan kerja sub bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian.

j) Melakukan penyajian di bidang kemahasiswaan.

E. RENCANA KEGIATAN

Adapun rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut:

1. Persiapan kuliah mahasiswa semester genap/ganjil 2. Perkuliahan semester genap/ganjil

3. Ujian mid semester atau ujian semester genap/ganjil 4. Wisuda mahasiswa

Untuk mencapai program kerja dan rencana kerja ,Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara menyusun beberapa langkah kegiatan,antara lain :

1. Peningkatan proses belajar mengajar,silabus metode dan alat yang digunakan dapat ditingkatkan.

2. Peningkatan jumlah lulusan yang tepat waktu dan memiliki indeks prestasi yang lebih baik

3. Melakukan inovasi database mahasiswa,Kartu Rencana Studi (KRS),Kartu Hasil Studi(KHS),Jadwal Ujian Mid Semester,dan Jadwal Ujian Semester yang telah terprogram.

4. Memperbaiki ruang kuliah mahasiswa,ruang dosen,departemen,dan ruang baca

5. Meningkatkan kompetensi mahasiswa dengan mengadakan kepemimpinan mahasiswa dalam kegiatan perkenalan untuk setiap penerimaan mahasiswa baru

6. Dosen muda diwajibkan untuk mengikuti program pekerti applied,approach,worksop,seminar dan lokakarya

7. Mata kuluiah yang diberikan kepada mahasiswa harus sesuai dengan kurikulum dan harus ada rumpun ilmunya.

8. Proses kenaikandan jabatan dosen.

9. Melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat dengan terlebih dahulu dirapatkan Departemen.

10.Memberi dorongan kepada dosen-dosen untuk melanjutkan studi S2 atau S3 baik dalam dan Luar Negeri

F. KINERJA USAHA TERKINI

Setiap Perguruan Tinggi Negeri mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan Perguruan Tinggi Negeri, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khusunya bagian Kemahasiswaan, fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin dan loyalitas dalam bekerja.

Pemberian pemberian kompensasi terhadap motivasi pegawai mempunyai pengaruh yang cukup besar. Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya Bagian Kemahasiswaan,pemberian kompensasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja para pegawai. Bagi pegawai, pemberian kompensasi bisa

memberi arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan pegawai bersangkutan bersama keluarganya. Oleh karena itu, perlu kiranya seorang pemimpin organisasi mendalami arti gaji seorang pegawai.

Pada Bagian Kemahasiswaan kinerja usaha terkini yang telah dilakukan adalah : 1. Membantu mahasiswa dalam pembuatan surat riset,surat rekomendasi,surat

tunjangan untuk orang tua baik yang bekerja di swasta atau pun negeri 2. Bagian Kemahasiswaan juga telah membantu mahasiswa dalam pengurusan

beasiswa,yakni dengan menempelkan pengumuman agar seluruh mahasiswa tanpa terkecuali mengetahui info beasiswa tanpa ada yang disembunyikan. 3. Memotivasi mahasiswa agar layak dan mandiri.

4. Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sejauh ini sudah membantu mahasiswa alumni atau pun mahasiswa yang telah selesai kuliah dalam melegalisir ijazah atau Surat Keterangan Tanda Lulus.

5. Untuk menyelesaikan surat-surat yang masuk, Bagian Kemahasiswaan mempunyai target waktu. Dimana dalam memproses surat yang masuk dari mahasiswa dibutuhkan waktu dua hari sampai pembuatan surat selesai. Selain itu surat-surat yang datang dari luar juga diproses dengan cara surat tersebut di catat dahulu apa inti dari surat tersebut,lalu di catat dalam buku Agenda. Apabila surat tersebut ditujukan pada Pembantu Dekan III atau pun ditujukan pada pegawai yang bertugas di bagian kemahasiswaan maka prosesnya juga akan segera ditindak lanjuti. Apabila surat tersebut sifatnya

segera, maka proses surat balasan juga akan segera di kirim kepada yang bersangkutan atau si pengirim surat.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah memaksimalkan laba. Tenaga kerja memberi sumbangan berupa tenaga, pikiran, pengalaman, dan keahlian. Dalam suatu organisasi factor tenaga kerja merupakan masalah yang kompleks, sehingga harus diupayakan bagaimana memelihara dan mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

Suatu organisasi perlu didukung oleh pegawai yang berkualitas dan professional. Pegawai harus di motivasi agar apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terealisasi. Motivasi adalah tenaga pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan suatu usaha yang yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Didalam sebuah karir pentingnya motivasi dalam bekerja berperan sangat penting seolah bensin yang membuat seseorang tetap harus berjalan dan menghadapi segala kesulitan. Karena tanpa adanya motivasi kerja yang kuat maka akan mudah sekali bagi seseorang tergoyahkan dan memutuskan untuk berhenti bekerja.

Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi,dalam mengerjakan tugas cenderung dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban,tidak ada semangat untuk menjadikan apa yang dilakukan menjadi istimewa dan mencapai hasil yang maksimal. Sedangkan seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dia akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah

sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan. Tentu saja orang-orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi tersebutlah yang akan selalu mendapatkan kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih baik dan karirnya selalu naik.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja salah satunya adalah kompensasi. Kompensasi adalah imbalan kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberikan sumbangan atau bantuan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri,keluarga dan masyarakat. Program kompensasi juga penting karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia dan juga agar karyawan memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi kepada organisasi.

Pentingnya masalah kompensasi ini sehingga sangat mempengaruhi mental karyawan dalam melaksanakan tugas dan kegiatan-kegiatannya, maka sudah selayaknya pemimpin memperhatikan dengan seksama masalah pemberian kompensasi ini.

Tenaga kerja merupakan kekayaan utama dari setiap organisasi. Peranan mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi tersebut mencapai sasarannya,dan merupakan faktor utama dalam melaksanakan aktifitas organisasi atau perusahaan, oleh sebab itu setiap organisasi harus mampu memotivasi karyawannya sehingga mau bekerja dengan penuh semangat dan gairah. Dengan

memberikan kompensasi karena sudah memberikan jasa tenaga dari pekerjannya terhadap organisasi.

Kompensasi yang bersifat finansial maupun non finansial merupakan wujud penghargaan atas jasa karyawan pada perusahaan. Oleh sebab itu kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan motivasi karyawan. Apabila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka motivasi kerja dan prestasi kerja akan menurun sehingga target organisasi tidak terealisasi.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sebagai instusi dibidang pendidikan,yang dipimpin oleh Dekan sebagai pimpinan puncak. Dekan mempunyai tiga pembantu dekan yang terdiri dari Pembantu Dekan I, Pembantu Dekan II, Pembantu Dekan III. Setiap Pembantu Dekan mempunyai tugas dan tanggung jawab sesuai bidangnya. Salah satu Pembantu Dekan adalah Pembantu Dekan III, yang membidangi masalah kemahasiswaan yang bertugas memberi pelayanan terhadap kebutuhan mahasiswa untuk memberi pelayanan,sebagai pelaksana tugasnya adalah pegawai yang di tempatkan pada bagian Kemahasiswaan.

Surat Keputusan Rektor Universitas Sumatera Utara no: 237/H5.1.R/SK/KEU/2010 tentang Penetapan Satuan Biaya Pembayaran Honorarium Kesejahteraan / Insentif Unsur Pelaksanaan Akedemik/Adiministrasi dan Pengelola Manajemen Perguruan Tinggi Fakultas/Unit Kerja Dilingkungan Universitas Sumatera Utara. Oleh sebab itu,dengan diterimanya pembayaran kompensasi,diharapkan pegawai akan termotivasi untuk bekerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka Penulis merasa tertarik untuk membahas mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di bagian Kemahasiswaan yang dipimpin oleh Pembantu Dekan III. dengan judul :

“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

PEGAWAI PADA BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA “

B. Perumusan Masalah

Penghargaan dalam bentuk uang mau pun jabatan merupakan motivasi utama pada umumnya bagi pegawai. Penghargaan ini akan berpengaruh dalam mendorong kinerja pegawai di dalam organisasi. Rumusan masalah dalam Tugas Akhir ini adalah :

Apakah ada pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang di lakukan pada bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut:

1. Bagi Instansi, dapat memberikan masukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya bagi pegawai di Bagian Kemahasiswaan dalam menyusun kebijakan pemberian kompensasi agar pegawai termotivasi bekerja.

2. Bagi Penulis, dapat mengetahui bahwa kompensasi dapat memotivasi kerja pegawai.

3. Bagi Peneliti selanjutnya, sebagai masukan atau referensi bagi pembaca untuk membantu penulisan tugas akhir yang berhubungan dengan kompensasi.

E. Sistematika Penelitian

1. Jadwal Penelitian

Penelitian ini dilakukan di bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang terletak di jalan Prof.c M.T Hanafiah kampus USU Medan. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada tabel 1.1

Tabel 1.1 Jadwal kegiatan

No. KEGIATAN MINGGU KE

1 2 3

1. Persiapan

2. Pengumpulan Data 3. Penulisan Laporan

Sumber : Penulis (2013)

Dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan riset mulai tanggal 28 Januari sampai dengan 09 Februari 2013 di Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS

EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

OLEH :

ELISABETH PANJAITAN 102103091

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : ELISABETH PANJAITAN

NIM : 102103091

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI

PEGAWAI DI BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tanggal : Juli 2013 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM) NIP . 19741012 200003 2 003

Tanggal : Juli 2013 DEKAN

(Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ac, Ak) NIP. 19560407 198002 1

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR NAMA : ELISABETH PANJAITAN

NIM : 102103091

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN KEMAHASISWAAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Medan, Juli 2013 Menyetujui Pembimbing

(Dra.Komariah Pandia,M.Si) NIP. 19490919 197803 2 001

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara “

Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan-hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Dengan semangat dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak Penulis menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.

Dengan selesainya Tugas Akhir ini maka Penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Bapak Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu,DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K)

2. Bapak Dekan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak

3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM

4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena Linda L. Sibarani S.E, M.Si

5. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah membimbing Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir Penulis

6. Pembantu Dekan I Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Acc,Ak, Pembantu Dekan II Drs.Arifin Lubis,M.M, Pembantu Dekan III Ami Dilham,S.E.,M.Si

7. Staff Pegawai yang berada di bagian Kemahasiswaan ibu Hj. Zailiana S.Sos selaku Kasubag Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,Ibu Emma Dahliana,SE,Saparuddin SE,Ibu Sri Wardani yang telah banyak memberikan informasi dan bimbingan selama penulisan Tugas Akhir.

8 Teristimewa kepada Ayahanda yang tercinta R.Panjaitan yang senantiasa selalu berdoa dan bersabar memberikan dukungan moril,spiritual,dan material yang tidak ternilai harganya,terima kasih untuk Rina, Nova, Maria,Jogi,Joice,Martha,Rio yang selalu memberikan dukungan serta doanya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik.

9 Buat teman-teman Penulis di Program Studi Diploma III Kesekretariatan grup B (terutama Cindy,Devi,Friska,Ulfa,Meytha) yang selalu mendukung penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir Penulis.

10 Teman-teman magang grup dua belas Cindy, Boby,Maya,Asep, terima kasih atas pertemanannya, dan bantuan dari kalian semua.

11 Untuk semuanya yang sudah mendoakan penulis dalam kelancaran Tugas Akhir Penulis yang tidak bisa Penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas doa dan dukungannya kepada Penulis. Akhirnya dengan kerendahan hati, Penulis mempersembahkan Tugas Akhir ini agar dapat bermanfaat dan membantu semua pihak yang memerlukannya.

Medan, Juli 2013

Penulis

Elisabeth Panjaitan

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B.Perumusan Masalah ... 4

C.Tujuan Penelitian ... 4

D.Manfaat Penelitian ... 4

E.Sistematika Penulisan ... 5

BAB II PROFIL INSTANSI A.Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ... 7

B.Jaringan Usaha atau Kegiatan ... 11

C.Struktur Organisasi & Personalia ... 12

D.Job description ... 16

E.Rencana Kegiatan ... 17

F.Kinerja Usaha Terkini ... 18

BAB III PEMBAHASAN 3.1. Kompensasi 3.1.1. Pengertian Kompensasi ... 21

3.1.2. Bentuk Kompensasi ... 23

3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24

3.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 25

3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi ... 28

3.1.6. Kriteria Kompensasi... 31

3.1.7. Sistem Pemberian Kompensasi ... 33

3.2. Motivasi 3.2.1. Pengertian Motivasi ... 34

3.2.2. Bentuk Motivasi ... 34

3.2.3. Tujuan dan Manfaat Motivasi ... 35

3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 37

3.3. Pemberian Kompensasi Pegawai ... 40

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 42

Saran ... 43

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Tabel 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara…14 Tabel 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara “

Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan-hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Dengan semangat dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak Penulis menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.

Dengan selesainya Tugas Akhir ini maka Penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Bapak Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu,DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K)

2. Bapak Dekan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak

3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM

4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena Linda L. Sibarani S.E, M.Si

iv

5. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah membimbing Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir Penulis

6. Pembantu Dekan I Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Acc,Ak, Pembantu Dekan II Drs.Arifin Lubis,M.M, Pembantu Dekan III Ami Dilham,S.E.,M.Si

7. Staff Pegawai yang berada di bagian Kemahasiswaan ibu Hj. Zailiana S.Sos selaku Kasubag Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,Ibu Emma Dahliana,SE,Saparuddin SE,Ibu Sri Wardani yang telah banyak memberikan informasi dan bimbingan selama penulisan Tugas Akhir.

8 Teristimewa kepada Ayahanda yang tercinta R.Panjaitan yang senantiasa selalu berdoa dan bersabar memberikan dukungan moril,spiritual,dan material yang tidak ternilai harganya,terima kasih untuk Rina, Nova, Maria,Jogi,Joice,Martha,Rio yang selalu memberikan dukungan serta doanya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik.

9 Buat teman-teman Penulis di Program Studi Diploma III Kesekretariatan grup B (terutama Cindy,Devi,Friska,Ulfa,Meytha) yang selalu mendukung penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir Penulis.

10 Teman-teman magang grup dua belas Cindy, Boby,Maya,Asep, terima kasih atas pertemanannya, dan bantuan dari kalian semua.

11 Untuk semuanya yang sudah mendoakan penulis dalam kelancaran Tugas Akhir Penulis yang tidak bisa Penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas doa dan dukungannya kepada Penulis. Akhirnya dengan kerendahan hati, Penulis mempersembahkan Tugas Akhir ini agar dapat bermanfaat dan membantu semua pihak yang memerlukannya.

Medan, Juli 2013

Penulis

Elisabeth Panjaitan

iv DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B.Perumusan Masalah ... 4

C.Tujuan Penelitian ... 4

D.Manfaat Penelitian ... 4

E.Sistematika Penulisan ... 5

BAB II PROFIL INSTANSI A.Sejarah Singkat Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ... 7

B.Jaringan Usaha atau Kegiatan ... 11

C.Struktur Organisasi & Personalia ... 12

D.Job description ... 16

E.Rencana Kegiatan ... 17

F.Kinerja Usaha Terkini ... 18

BAB III PEMBAHASAN 3.1. Kompensasi 3.1.1. Pengertian Kompensasi ... 21

3.1.2. Bentuk Kompensasi ... 23

3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24

3.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 25

3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi ... 28

3.1.6. Kriteria Kompensasi... 31

3.1.7. Sistem Pemberian Kompensasi ... 33

3.2. Motivasi 3.2.1. Pengertian Motivasi ... 34

3.2.2. Bentuk Motivasi ... 34

3.2.3. Tujuan dan Manfaat Motivasi ... 35

3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 37

3.3. Pemberian Kompensasi Pegawai ... 40

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ... 42

Saran ... 43

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

iv

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Tabel 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara…14 Tabel 2.2 Struktur Organisasi Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara ………16