Teori Pasar Diskriminasi

3.b) Pribadi-Prejudice Model: Diskriminasi Karyawan

Sumber ketiga diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi mungkin ditemukan di sisi pasokan pasar, di mana para pekerja laki-laki kulit putih dapat menghindari situasi di yang mereka harus berinteraksi dengan minoritas atau perempuan dengan cara yang mereka anggap tidak menyenangkan. Sebagai contoh, mereka mungkin menolak menerima perintah dari seorang wanita atau berbagi tanggung jawab dengan anggota minoritas.

Jika pekerja laki-laki kulit putih, misalnya, memiliki preferensi diskriminatif, mereka

akan cenderung berhenti atau menghindari majikan yang mempekerjakan dan mempromosikan secara diskriminatif. Pengusaha yang ingin mempekerjakan pekerja secara diskriminatif, karena itu, harus membayar laki-laki kulit putih premi upah (diferensial upah kompensasi) untuk menjaga mereka.

Jika majikan yang diskriminatif, namun, mengapa mereka membayar premi untuk menjaga laki-laki kulit putih ketika mereka bisa menyewa perempuan sama-sama berkualitas dan lebih murah atau minoritas? Salah satu jawabannya adalah bahwa laki-laki kulit putih merupakan besar sebagian kecil dari angkatan kerja, sehingga sulit untuk membayangkan memproduksi tanpa mereka. Selain itu, tekanan bagi perempuan dan kelompok minoritas untuk dipekerjakan di luar "tradisional" pekerjaan yang relatif baru, laki-laki begitu putih disewa di bawah satu set janji implisit yang berkaitan dengan kemungkinan promosi di masa depan sekarang harus menyesuaikan diri dengan set baru pesaing untuk posisi dalam perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa perubahan praktek mereka melibatkan mengingkari janji-janji masa lalu, sehingga mereka mungkin berusaha untuk mengakomodasi preferensi untuk diskriminasi antara pekerja mereka. Dengan kata lain diskriminasi karyawan mungkin mahal untuk pengusaha tapi begitu adalah menyingkirkan itu.

Salah satu cara untuk mengakomodasi diskriminasi karyawan untuk menyewa secara terpisah. Meskipun biasanya tidak layak secara ekonomis untuk benar-benar memisahkan tanaman, adalah mungkin untuk memisahkan pekerja dengan jabatan. Dengan demikian, baik karyawan dan model pelanggan diskriminasi dapat membantu menjelaskan temuan dari satu belajar bahwa majikan biasanya mempekerjakan hanya perempuan atau laki-laki hanya dalam setiap pekerjaan tunggal judul-bahkan jika pengusaha lainnya mempekerjakan anggota lawan jenis ke dalam jabatan.

Tes yang paling langsung untuk kehadiran diskriminasi karyawan berasal dari sebuah studi yang menemukan laki-laki muda kulit putih lebih diterima dalam tempat kerja yang terintegrasi ras daripada jika mereka bekerja di lingkungan terpisah.Selain itu, beberapa studi menunjukkan bahwa kurangnya perempuan dalam pekerjaan eksekutif puncak mungkin berhubungan dengan jijik antara laki-laki untuk bekerja di bawah bos-meskipun wanita ketidaksukaan ini dapat berkurang dari waktu ke waktu.

4.b) Diskriminasi statistik

Kami dibahas dalam bab 5 kebutuhan pengusaha untuk memperoleh informasi tentang mereka pelamar kerja dalam satu atau lain cara, yang semuanya memerlukan beberapa biaya. Jelas, perusahaan akan mengevaluasi personalcharacteristics pelamar, tetapi dalam mencari untuk menebak potensi produktivitas mereka, juga dapat memanfaatkan informasi tentang rata-rata karakteristik kelompok mana mereka berasal. Jika karakteristik kelompok yang faktor dalam keputusan perekrutan, hasil discriminationcan statistik (setidaknya di jangka pendek) bahkan tanpa adanya prasangka pribadi.

Diskriminasi statistik dapat dilihat sebagai bagian dari problemthat skrining muncul ketika karakteristik pribadi diamati yang berhubungan dengan produktivitas yang bukan merupakan prediktor yang sempurna. Sebagai contoh, misalkan dua nilai pekerja melamar pekerjaan sekretaris: orang-orang yang bisa mengetik 70 kata per menit (wpm) dalam jangka panjang dan orang-orang yang dapat mengetik 40 wpm. Ini produktivitas yang sebenarnya tidak diketahui dengan majikan, namun.Apa majikan dapat mengamati adalah hasil dari keyboard uji 5 menit yang hasilnya mencerminkan keterampilan, tetapi juga dipengaruhi oleh uji-mengambil kemampuan dan keberuntungan.

Gambar 5 menunjukkan distribusi uji-skor untuk kedua kelompok pekerja. Mereka yang benar-benar dapat mengetik 70 wpm skor rata-rata 70, tapi setengah nilainya kurang. Demikian juga, setengah dari kelompok lain skor lebih baik dari 40 pada tes. Jika pemohon skor 55, mengatakan, majikan tidak tahu apakah pemohon adalah baik (70 wpm) atau buruk (40 wpm) keyboarder. Jika mereka mencetak 55 secara otomatis ditolak, perusahaan akan menolak beberapa pekerja yang baik, dan jika ia menerima mereka mencetak 55, beberapa buruk pekerja akan dipekerjakan.

Gambar 5

Misalkan majikan, dalam upaya untuk menghindari dilema di atas, melakukan beberapa penelitian dan menemukan bahwa pelamar dari sekolah pelatihan tertentu secara khusus dilatih untuk melakukan dengan baik pada tes keyboard 5 menit. Dengan demikian, pelamar yang benar-benar dapat mengetik X wpm selama hari normal akan cenderung untuk mencetak higherthan X wpm pada tes 5 menit. Menyadari bahwa siswa dari sekolah ini akan memiliki rata-rata nilai ujian di atas produktivitas jangka panjang mereka, perusahaan mungkin memutuskan untuk menolak semua pelamar dari sekolah ini yang mendapat skor 55 atau di bawah (dengan alasan bahwa, untuk sebagian besar, nilai tes overestimates kemampuan mereka).

Pelajaran umum contoh ini adalah bahwa perusahaan sah dapat menggunakan kedua data individu (nilai tes, pencapaian pendidikan, pengalaman) dan groupdata dalam membuat keputusan mempekerjakan ketika mantan tidak prediktor sempurna produktivitas. Namun, penggunaan ini data kelompok dapat menimbulkan diskriminasi pasar karena orang-orang dengan karakteristik produktif diukur sama (nilai tes, pendidikan, dll) akan diperlakukan secara berbeda tergantung pada groupaffiliation. Penggunaan oleh pengusaha ras dan jenis kelamin dalam mengevaluasi pelamar kerja dapat menyebabkan mereka untuk memilih laki-laki kulit putih atas kelompok lain. Meskipun jelas bahwa preferensi ini bisa berakar pada prasangka, tidak tertutup kemungkinan bahwa hal itu didasarkan pada alasan nonmalicious (misalnya, fakta bahwa perempuan bekerja dengan jam kerja yang lebih sedikit daripada rata-rata laki-laki). Namun, jika diskriminasi statistik tidak berasal dari prasangka, maka majikan akan menunjukkan bukti "belajar" (tidak terlalu bergantung pada afiliasi kelompok) karena lebih akurat informasi pada individu menjadi tersedia.

5.b) Model kompetitif Diskriminasi

Model diskriminatif dibahas sejauh ini ditelusuri upah dan implikasi kerja prasangka pribadi atau masalah informasi untuk Pasar tenaga kerja di mana perusahaan diasumsikan upah-taker. Agak beragam model yang kita kini giliran semua didasarkan pada asumsi bahwa individu perusahaan memiliki beberapa tingkat pengaruh atas upah yang mereka bayar, baik melalui kolusi atau melalui beberapa sumber daya monopsonic.

• Kerumunan Keberadaan dan tingkat pemisahan pekerjaan, terutama oleh gender, telah menyebabkan beberapa berpendapat bahwa itu adalah hasil dari kesesakan disengaja kebijakan yang ditujukan untuk menurunkan upah dalam pekerjaan tertentu. Secara grafis, "crowding hipotesis" sangat sederhana dan dapat dengan mudah dilihat pada Gambar 6. Panel (a) menggambarkan sebuah pasar di mana pasokan relatif kecil dibandingkan permintaan, dan upah (W_H) dengan demikian relatif tinggi. Panel (b) menggambarkan pasar yang berkerumun penyebab pasokan menjadi relatif besar dengan permintaan, sehingga upah (W_L) yang relatif rendah.

Sementara efek crowding yang mudah dilihat, fenomena crowding sendiri kurang mudah dijelaskan. Jika laki-laki dan perempuan sama-sama produktif dalam diberikan pekerjaan atau mengatur pekerjaan, misalnya, orang akan berpikir bahwa upah yang lebih rendah dari wanita yang disebabkan oleh mereka yang artifisial ramai menjadi pekerjaan tertentu akan membuatnya menarik bagi perusahaan-perusahaan saat ini mempekerjakan hanya laki-laki untuk menggantinya dengan yang lebih murah pekerja perempuan; perilaku memaksimalkan keuntungan ini akhirnya harus menghilangkan setiap perbedaan upah. Kegagalan crowding, atau segregasi pekerjaan, untuk menghilang menunjukkan adanya kelompok tidak bersaing (dan karena itu hambatan mobilitas karyawan), tapi kami masih tersisa dengan mencoba menjelaskan mengapa kelompok tersebut ada di tempat pertama. Selama 70 tahun terakhir, berbagai penjelasan yang mungkin memiliki dikemukakan: pembentukan beberapa pekerjaan sebagai "laki-laki" dan lain-lain sebagai "perempuan" melalui kebiasaan sosial, perbedaan bakat yang baik bawaan atau diperoleh, dan kurva penawaran yang berbeda dari laki-laki dan perempuan untuk monopsoni pengusaha (dibahas kemudian). Tak satu pun dari penjelasan ini selesai dalam arti mendapatkan di sumber utama dari diskriminasi, tetapi tidak bisa disangkal bahwa semakin femaledominated suatu pekerjaan, semakin rendah upah naannya, bahkan setelah pengendalian untuk modal manusia pekerja di dalamnya.

Gambar 6

• Pasar Tenaga Kerja Ganda Sebuah varian dari hipotesis crowding dengan asal-usul yang lebih baru adalah pandangan bahwa pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor tidak bersaing: sektor primer dan sekunder. Pekerjaan di sektor primer menawarkan relatif tinggi upah, pekerjaan yang stabil, kondisi kerja yang baik, dan kesempatan untuk kemajuan. Pekerjaan sekunder sektor, bagaimanapun, cenderung rendah-upah, tidak stabil, pekerjaan buntu dengan kondisi kerja yang buruk; kembali ke pendidikan dan pengalaman dianggap mendekati nol di sektor ini. Pekerja (terutama minoritas dan perempuan) diturunkan ke sektor sekunder ditandai sebagai tidak stabil, tidak diinginkan pekerja dan diperkirakan memiliki sedikit harapan untuk memperoleh pekerjaan utama sektor.

Deskripsi ganda pasar tenaga kerja diskriminasi tidak benar-benar menjelaskan mengapa sektor tidak bersaing muncul atau mengapa perempuan dan kaum minoritas yang terbatas sektor sekunder. Beberapa melihat pasar tenaga kerja ganda seperti yang timbul dari majikan kolusi (lihat bagian Perilaku kolusif), dan lain-lain melihatnya sebagai berakar pada faktor-faktor yang menyebabkan pasar tenaga kerja internal dan upah efisiensi. Apapun penyebab, ada bukti bahwa dua sektor yang berbeda dari pasar tenaga kerja yang ada-satu yang pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan upah yang lebih tinggi dan satu di yang mereka tidak.

Bukti yang mendukung hipotesis pasar tenaga kerja ganda menawarkan penjelasan mengapa diskriminasi dapat bertahan. Hal ini juga mempertanyakan tingkat persaingan dan mobilitas yang ada, dan itu menunjukkan bahwa keberadaan awal tidak bersaing kelompok ras / seks akan mengabadikan diri. Singkatnya, hipotesis pasar tenaga kerja ganda konsisten dengan salah satu model diskriminasi dianalisis di atas; apa itu menyarankan adalah bahwa jika salah satu dari teori ini areapplicable, kita tidak bisa mengandalkan kekuatan pasar alami untuk menghilangkan diskriminasi yang dihasilkan.

• Pencarian Terkait monopsoni Berkerumun dan pasar tenaga kerja ganda penjelasan diskriminasi yang didasarkan pada asumsi bahwa pekerja "ditugaskan" untuk kelompok pekerjaan yang mobilitas ke kelompok lain sangat terbatas; bagaimana atau mengapa tugas yang dibuat tidak sepenuhnya jelas. Model ketiga dibatasi mobilitas dibangun di sekitar kehadiran biaya pencarian kerja bagi karyawan. Model ini menggabungkan model monopsoni perilaku perusahaan dengan fenomena prasangka.

Misalkan beberapa, tapi tidak semua, pengusaha menolak untuk mempekerjakan kaum minoritas atau perempuan karena prasangka mereka sendiri, orang-orang dari pelanggan mereka, atau dari karyawan mereka. Misalkan lebih lanjut bahwa, sebaliknya, tidak ada pengusaha mengesampingkan mempekerjakan laki-laki kulit putih. Minoritas dan perempuan mencari pekerjaan tidak mudah tahu siapa yang akan menolak mereka dari tangan, sehingga mereka harus mencari lama dan lebih keras daripada orang kulit putih untuk menghasilkan jumlah yang sama tawaran pekerjaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, kerja karyawan biaya pencarian menyebabkan kurva perusahaan 'pasokan tenaga kerja untuk kemiringan ke atas, dan hasil monopsoni yang mengikuti menjadi lebih jelas ketika biaya pencarian ini lebih besar.

Gambar 7 grafis menggambarkan implikasi dari situasi di mana dua kelompok pekerja memiliki produktivitas yang sama (yaitu, mereka berdua memiliki produk pendapatan marjinal tenaga kerja sama dengan), tetapi satu kelompok memiliki tinggi biaya pencarian dari yang lain. Panel (a) menggambarkan pasokan dan pendapatan marjinal produk kurva tenaga kerja untuk kelompok (laki-laki kulit putih, mungkin) dengan relative biaya pencarian yang rendah. Kurva penawaran tenaga kerja kelompok ini untuk majikan mereka (SM) adalah relatif datar, yang juga berarti bahwa marginalexpense terkait tenaga kerja kurva (ME_L) _M relatif datar. Pengusaha yang memaksimalkan laba akan mempekerjakan E_M pekerja

dari kelompok ini dan membayar mereka dengan upah dari W_M, yang hanya sedikit di bawah MRP_L.

Gambar 7

Panel (b) menggambarkan kurva yang relevan untuk kelompok (minoritas atau perempuan) dengan biaya pencarian yang lebih tinggi yang diciptakan oleh adanya prasangka. Para pekerja ini adalah diasumsikan memiliki persis produk pendapatan marjinal sama tenaga kerja, tetapi mereka biaya pencarian yang lebih tinggi menyiratkan kurva penawaran tenaga kerja yang lebih tajam miring (S_F), lebih lereng yang curam biaya marjinal kurva tenaga kerja (ME_L) _F, dan perbedaan yang lebih besar antara produk pendapatan marjinal dan tingkat upah. E_F pekerja dalam kelompok ini yang disewa, dan mereka dibayar dengan upah dari W_F. Panel membandingkan (a) dan (b), hal ini mudah terlihat bahwa meskipun memiliki produktivitas marjinal yang sama, pekerja dengan tinggi biaya pencarian dibayar upah yang lebih rendah (yaitu, W_F <W_M). Pada tingkat praktis, jika anggota dari kedua kelompok yang disewa oleh perusahaan tertentu, orang-orang dengan biaya pencarian yang lebih tinggi dapat ditempatkan ke dalam jabatan yang lebih rendah.

Diskusi kita tentang pencarian terkait monopsoni mengundang dua komentar. Pertama, kami memperkenalkan model monopsoni dalam bab 5 sebagai penjelasan potensial untuk tanggapan kecil dan tidak pasti kerja untuk mandatedwage meningkat berdasarkan undang-undang upah minimum. Model monopsoni juga telah dipanggil untuk menjelaskan kurangnya penurunan kerja terkait dengan mandat upah increasesfor perempuan di bawah Kerajaan Inggris Equal Pay Act of 1970.

Kedua, jika prasangka meningkatkan biaya pencarian kerja bagi perempuan dan minoritas sehingga anggota kelompok ini cenderung untuk mencari penawaran alternative kerja, pertandingan pekerjaan mereka akan kualitas lebih rendah dari pekerjaan cocok untuk orang kulit putih. Perempuan dan anggota minoritas-kelompok individu, maka, akan kurang

mungkin untuk menemukan majikan yang terbaik dapat memanfaatkan bakat mereka. Dengan demikian, bahkan dalam didefinisikan secara sempit kerja kelompok, minoritas dan perempuan akan cenderung kurang produktif dan kurang mendapat gaji dari orang kulit putih, karena kualitas miskin korek api.

• Perilaku Kolusi Beberapa teori yang didasarkan pada asumsi bahwa pengusaha berkolusi satu sama lain untuk menundukkan kaum minoritas atau perempuan, sehingga menciptakan situasi di mana upah monopsoni dapat dipaksakan pada kelompok ditundukkan. Satu teori kolusi lebih eksplisit diskriminasi berpendapat bahwa prasangka dan konflik itu menciptakan melekat dalam masyarakat kapitalis karena mereka melayani kepentingan pemilik. Pekerja dibagi dengan ras atau jenis kelamin lebih sulit untuk mengatur dan, jika mereka areunionized, kurang kohesif dalam tuntutan mereka. Oleh karena itu, ia berpendapat bahwa pemilik capital gain, sedangkan allworkers-tapi terutama minoritas dan wanita-kalah dari diskriminasi.

Jika diskriminasi dibuat atau setidaknya diabadikan oleh kapitalis, namun, bagaimana kita menjelaskan keberadaannya dalam masyarakat pra-kapitalis atau sosialis? Selanjutnya, hal itu mungkin benar bahwa jika semua pengusaha putih berkonspirasi untuk menjaga perempuan dan minoritas di upah rendah, pekerjaan berstatus rendah, mereka semua bisa meraup keuntungan monopoli. Namun, jika pengusaha A sampai Y mematuhi perjanjian, majikan Z akan selalu memiliki insentif untuk breakthe kesepakatan. Z bisa menyewa wanita atau minoritas murah karena perjanjian antara otheremployers tidak mempekerjakan mereka, dan Z bisa meningkatkan keuntungan dengan mempekerjakan pekerja dinyatakan sama produktif ini untuk mengisi pekerjaan bahwa A sampai Y kepegawaian dengan laki-laki kulit putih mahal. Karena setiap lain majikan memiliki insentif yang sama dengan Z, konspirasi akan cenderung untuk memecah kecuali curang dapat disiplin dalam beberapa cara. Model kolusi-perilaku tidak memberitahu kita bagaimana konspirasi dipertahankan dan dikoordinasikan antara jutaan pengusaha AS.

6.b) Kata Akhir pada Teori Diskriminasi

Ia akan muncul bahwa semua model diskriminasi setuju pada satu hal: setiap kegigihan diskriminasi pasar tenaga kerja adalah hasil dari kekuatan-kekuatan yang baik kompetitif atau sangat lambat untuk menyesuaikan diri dengan kekuatan kompetitif. Sementara tidak ada satu model belum dapat dibuktikan unggul dari orang lain dalam menjelaskan fakta-fakta, berbagai teori dan fakta-fakta yang mereka berusaha untuk menjelaskan menunjukkan bahwa intervensi pemerintah mungkin berguna dalam menghilangkan pengaruh kompetitif (atau lambat). Di menganalisa program-program ini pemerintah, akan sangat membantu untuk diingat bahwa tekanan diskriminatif dapat berasal dari berbagai sumber dan diskriminasi yang belum tentu menguntungkan bagi mereka yang terlibat di dalamnya.