GENDER RAS DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA

GENDER, RAS, DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA KERJA MAKALAH UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

Ekonomi Sumber Daya Manusia

yang dibina oleh Bapak Prof. Wahjoedi, M.E.

Oleh :

Deni Eko Santoso (120431426376)

Lili Prianti (120431426490)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS EKONOMI JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

A PRIL 2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena berkat limpahan Rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas tentang “Gender, Ras dan Etnis dalam Pasar Tenaga Kerja” .

Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, kami membutuhkan saran dan kritik yang dapat membangun dalam penyusunan makalah kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Malang, April 2015

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 1
Tujuan 1

BAB II PEMBAHASAN

Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari

Laba Perbedaan 2

Teori Pasar Diskriminasi 17
Program Federal untuk Akhiri Diskriminasi 31

BAB III PENUTUP

Kesimpulan 38

DAFTAR RUJUKAN 39

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Mata kuliah ini mempelajari tentang Ekonomi Sumber Daya Manusia dimana tujuannya adalah untuk mengetahui keberagaman yang SDM yang dimiliki setiap tenaga kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhi keberagaman SDM tersebut.

Salah satunya adalah pasar tenaga kerja yang di dalamnya terdapat perbedaan gender, ras dan enis. Gender, ras dan etnis ternyata juga terdapat di dalam Pasar Tenaga Kerja. Mereka dapat mempengaruhi berbagai macam, diantaranya perbedaan pendapatan menurut pengalaman bekerja, ataupun menurut jenis kulitnya. Di dalam makalah ini akan dibahas secara lengkap pengertian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Untuk mengetahuinya berikut adalah isi materinya.

B. Rumusan Masalah

Apa yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan?
Bagaimanakah teori pasar diskriminasi?
Bagaimanakah program federal untuk akhiri diskriminasi?

Tujuan

Untuk mengetahui yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan.
Untuk mengetahui teori pasar diskriminasi.
Untuk mengetahui program federal untuk akhiri diskriminasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari Laba Perbedaan

Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh kelompok demografis.

1.a) Perbedaan Laba Menurut Jenis Kelamin

Menggabungkan semua ras, wanita di atas usia 24 yang bekerja penuh waktu meraih rata-rata sekitar 70 persen dari apa yang laki-laki yang diperoleh pada tahun 2008. Persentase ini sedikit lebih tinggi dibanding tahun 1990 (67 persen) dan jauh lebih tinggi dari 58 persen diamati pada tahun 1970 dan 1980. Memahami sumber perbedaan ini sangat penting untuk penentuan kebijakan apa, jika ada, mungkin diperlukan untuk mengatasi kesenjangan gaji.

Umur dan Pendidikan Langkah pertama dalam menganalisis perbedaan pendapatan adalah berpikir sumber potensi perbedaan, banyak yang dapat diukur. Kita tahu bahwa dua faktor penting dan terukur bahwa pendapatan berpengaruh adalah pendidikan dan usia (yang berkorelasi dengan potensi pengalaman pasar tenaga kerja). Sementara kelompok terbaru dari perempuan memiliki tingkat pendidikan minimal sama dengan laki-laki, hal yang sama tidak dapat dikatakan dari kelompok yang lebih tua. Selain itu, kami juga tahu bahwa profil usia / penghasilan untuk perempuan datar daripada untuk pria. Oleh karena itu, kami berharap bahwa mengontrol usia dan pendidikan akan menjelaskan di setidaknya beberapa dari perempuan / laki-laki perbedaan laba.

Data pada Tabel 1, yang mengkategorikan perempuan dan laki-laki dengan usia dan pendidikan, menunjukkan bahwa, seperti yang diharapkan, rasio perempuan / laki-laki laba cenderung jatuh dengan usia. Bahkan untuk kelompok termuda wanita di meja, namun, rasio ini sangat rendah (0.79 adalah tertinggi) bahwa kita harus mencari tempat lain untuk penjelasan lengkap tentang perbedaan pendapatan perempuan / laki-laki.

Tabel 1

Pekerjaan Faktor terukur yang bisa membantu menjelaskan perempuan / laki-laki laba rasio adalah pekerjaan. Seperti dapat dilihat pada Tabel 2, wanita cenderung menduduki dalam pekerjaan dan rendah membayar kurang terwakili dalam yang membayar tinggi; dengan demikian, setidaknya beberapa perbedaan antara gaji rata-rata perempuan dan laki-laki adalah hasil dari distribusi pekerjaan yang berbeda. Selain itu, Tabel 2 juga menunjukkan bahwa bahkan dalam pekerjaan yang sama, perempuan berpenghasilan kurang dari laki-laki. Karena pekerjaan bergaji tinggi yang dipilih untuk dimasukkan dalam Tabel 2 umumnya memerlukan perguruan khusus atau pendidikan pascasarjana, dapat cukup diasumsikan bahwa perempuan dan laki-laki memasukkan mereka membagi dalam "karir" orientasi-namun bahkan untuk pekerjaan ini pada tahun 2009, perempuan / laki-laki rasio laba terletak pada kisaran 0,75 - 0,85.

Tabel 2

Jam dan Pengalaman Dalam pekerjaan, pendapatan dipengaruhi oleh jam seseorang kerja dan pengalaman bertahun-tahun. Kami melihat dalam bab 9 bahwa perempuan rata-rata lebih sedikit jam kerja pasar per minggu daripada laki-laki dalam pekerjaan yang sama. Mengesampingkan efek paruh waktu kerja dengan berfokus pada mereka yang bekerja penuh waktu, menunjukkan bahwa perempuan dalam pekerjaan yang diberikan rata-rata 2 persen menjadi 8 persen lebih sedikit jam per minggu dibandingkan laki-laki. Karena pekerja bergaji mungkin menerima perbedaan upah kompensasi selama berjam-jam lebih lama kerja, beberapa perbedaan laba pada tabel 2 dapat dikaitkan dengan jam lebih sedikit kerja antara perempuan.

Analisis menunjukkan bahwa, dalam pekerjaan, perempuan biasanya memiliki lebih sedikit (dan kadang-kadang, terputus) pengalaman bekerja dan cenderung untuk dipromosikan. Satu studi pengacara yang lulus dari sekolah hukum yang sama pada waktu yang sama, sebagai contoh, ditemukan pada awalnya bahwa perempuan memperoleh sekitar 7 persen lebih sedikit dibandingkan laki-laki, tapi setelah 15 tahun mereka mendapatkan 40 persen lebih sedikit. Beberapa perbedaan 15 tahun ini dikaitkan dengan jam kerja yang lebih sedikit, dan beberapa dikaitkan dengan pengurangan akumulasi pengalaman (perempuan di dalam sampel memiliki jumlah bulan pengalaman lebih sedikit, dan lebih banyak bulan kerja paruh waktu, dari pada rekan laki-laki mereka. Mengingat peran utama perempuan adalah membesarkan anak, penulis lebih banyak disebabkan “Pengalaman Celah” untuk merawat anak. Sebenarnya, penelitian lain melaporkan bahwa pada tahun 1991, diantara semua perempuan yang bekerja pada usia 30 tahun, mereka ibu-ibu yang diterima 23 persen kurang dari laki-laki berusia 30 tahun, sementara mereka ibu-ibu yang tidak diterima lebih dari 10 persen.

Perbedaan yang Tidak Dapat Dijelaskan Sudah jelas, mengendalikan pekerjaan, pendidikan, usia, pengalaman dan jam kerja mungkin jauh kearah menjelaskan perbedaan pendapatan berdasarkan gender, dan variabel terukur lainnya yang ditambahkan ke daftar ini bisa menjelaskan beberapa sisanya. Mungkin, bagaimanapun, bahwa beberapa perbedaan akan tetap dijelaskan bahkan jika semua faktor terukur dimasukkan dalam analisis kami. Jika demikian, ada dua kemungkinan teori. Salah satu perbedaan yang tersisa adalah hasil dari karakteristik yang mempengaruhi produktivitas yang mungkin berbeda berdasarkan gender tetapi tidak dapat diamati oleh peneliti (misalkan, prioritas relatif pria dan wanita masing-masing menetapkan kegiatan pasar dan rumah tangga, jika ada dua konflik). Alternatifnya, perbedaan yang dijelaskan dapat ditafsirkan sebagai akibat dari perlakuan diskriminatif di pasar tenaga kerja.

Mendefinisikan Diskriminasi Diskriminasi pasar tenaga kerja dikatakan ada jika para pekerja individu yang memiliki karakteristik produktif identik diperlakukan berbeda karena kelompok demografis mana mereka berasal. Dengan kata lain, yang perbedaan upah rata-rata kita amati antara kelompok demografis hasil dari (a) perbedaan karakteristik produktif dengan yang kelompok dalam pasar tenaga kerja (sering disebut perbedaan pre-market) dan (b) perbedaan dalam cara kelompok diperlakukan oleh pelaku withinthe pasar tenaga kerja. Perlakuan yang berbeda dalam pasar tenaga kerja adalah apa yang kita sebut sebagai diskriminasi pasar tenaga kerja.

Diskriminasi gender diduga mengambil dua bentuk yang menonjol. Pertama, pengusaha kadang-kadang diduga memberi gaji kepada wanita dengan jumlah kurang dari pada laki-laki dengan pengalaman dan bekerja dibawah kondisi yang sama dalam pekerjaan yang sama pula, ini adalah label diskriminasi upah. Kedua, perempuan dengan pendidikan yang sama dan memiliki potensi produktif didorong ke dalam pekerjaan yang upahnya rendah atau level tanggung jawab oleh majikan, yang cadangan membayar pekerjaan lebih tinggi untuk laki-laki. Bentuk akhir diskriminasi ini disebut diskriminasi kerja.

Diskriminasi Upah Dasar konsep diskriminasi pasar tenaga kerja adalah bahwa upah pekerja adalah fungsi dari karakteristik produktif (modal manusia, ukuran perusahaan tempat mereka bekerja, dan sebagainya) dan harga masing-masing karakteristik ditentukan di pasar tenaga kerja. Dengan demikian, teori ekonomi menunjukkan bahwa upah perempuan dan laki-laki mungkin berbeda karena perbedaan tingkat pengalaman bekerja mereka, misalnya, atau mereka mungkin berbeda karena kompensasi yang berbeda antara laki-laki dan perempuan untuk setiap tambahan pengalaman setahunnya. Diskriminasi upah dikatakan ada ketika harga yang dibayar oleh majikan untuk karakteristik produktif yang diberikan secara sistematis berbeda untuk kelompok demografis yang berbeda pula. Penempatan yang berbeda, jika laki-laki dan perempuan (atau minoritas dan nonminoritas) dengan karakteristik produktif yang sama dibayar merata, bahkan dipekerjaan yang sama, maka upah diskriminasi ini ada.

Diskriminasi Pekerjaan Kritik untuk pekerja sebagai modal persiapan kerja dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan, pelatihan kerja , atau pengalaman. Perempuan dan laki-laki memiliki distribusi kerja yang sangat berbeda, tetapi membuktikan pemisahan kerja jauh lebih mudah daripada membuktikan diskriminasi kerja.

Pemisahan kerja dapat dikatakan ada ketika distribusi kerja dalam satu kelompok demografis sangat berbeda dari distribusi lain. Dengan menghargai gender, pemisah pekerjaan disana tercermin menjadi pekerjaan yang didominasi perempuan dan yang didominasi laki-laki.

Jika pilihan pekerjaan secara langsung terbatas, atau jika mereka dipengaruhi oleh hadiah yang lebih rendah dengan karakteristik sumber daya manusia yang diberikan, kemudian pemisah pekerjaan tentu mencerminkan diskriminasi pasar tenaga kerja. Jika pilihan ini mencerminkan preferensi yang berbeda, bagaimanapun, atau tanggung jawab rumah tangga yang berbeda (khususnya yang berkaitan dengan merawat anak), kemudian dapat dibuat dua argumen. Pertama, disana tidak ada masalah khusus, bahwa preferensi-termasuk pekerjaan mereka terhadap pekerjaan-bentuk rumah tangga alami dari pengalaman hidup seseorang dan harus dihormati dalam ekonomi pasar. Dengan kata lain, preferensi ini adalah diskriminasi premarket – perlakuan yang berbeda oleh orang tua, sekolah dan masyarakat pada umumnya yang menunjuk kearah gadis yang membayar lebih rendah (termasuk rumah tangga) pengejaran jauh sebelum mereka mencapai usia dewasa dan memasuki pasar tenaga kerja.

Kita sekarang beralih ke masalah pengukuran pemisahan kerja dan upah diskriminasi. Dalam kedua kasus, kita membahas langkah-langkah yang tersedia dan kemudian secara singkat membahas sejauh mana mereka bisa dikatakan akurat mencerminkan diskriminatif pengobatan.

Pengukuran: Kerja Pemisahan Seperti yang terlihat pada Tabel 2, perempuan dan laki-laki tidak sama diwakili dalam berbagai pekerjaan. Sementara dramatis perubahan telah terjadi dalam beberapa dekade terakhir, perempuan masih kurang terwakili dalam pekerjaan bergaji tinggi dan lebih menduduki dalam yang bergaji lebih rendah. Macam-macam langkah yang digunakan untuk meringkas ketimpangan keterwakilan gender di kategori pekerjaan rinci, yang semuanya didasarkan pada membandingkan yang ada distribusi pria dan wanita dalam pekerjaan dengan distribusi yang akan ada jika tugas untuk pekerjaan yang acak terhadap gender.

Salah satu indikasinya adalah indeks ketidaksamaan. Dengan asumsi pekerja dari satu jenis kelamin tetap dalam pekerjaan mereka, indeks ini menunjukkan persentase jenis kelamin lain yang harus mengubah pekerjaan untuk dua jenis kelamin memiliki distribusi kerja sama. Jika semua pekerjaan yang benar-benar terpisah, indeks akan sama 100, sedangkan jika laki-laki dan perempuan sama-sama didistribusikan di seluruh pekerjaan, itu akan sama dengan nol. Analisis pola kerja terkait gender di 470 pekerjaan yang didefinisikan secara sempit menunjukkan bahwa indeks ketidaksamaan menurun dari 68 pada tahun 1970, menjadi 59 pada tahun 1980, menjadi 53 pada tahun 1990. Sebuah studi menggunakan kelompok kerja yang agak berbeda menunjukkan bahwa penurunan pemisahan kerja terus berlanjut sepanjang tahun 1990-an tetapi kecepatan melambat dan indeks turun 4 poin persentase.

Meskipun penurunan pemisahan pekerjaan, studi menemukan bahwa secara umum dari efek pada upah perempuan yang substansial. Hal ini biasanya memperkirakan bahwa jika wanita Amerika dengan diberikan pencapaian dan pengalaman tingkat pendidikan berada di pekerjaan yang sama dan industri seperti rekan-rekan pria mereka, upah mereka akan naik sebanyak 3 persen menjadi 10 persen. Efek ini pemisahan kerja pada pendapatan perempuan yang lebih jelas daripada di banyak negara Eropa. Pasalnya, adalah bahwa perbedaan upah (bagi laki-laki dan perempuan) antara pekerjaan tinggi dan rendah membayar relatif lebih besar di Amerika Serikat, sehingga hukuman untuk berada di pekerjaan upah rendah umumnya lebih besar daripada di Eropa.

Sebagaimana dicatat sebelumnya, namun tidak semua pemisahan gender adalah hasil dari diskriminasi pasar tenaga kerja; setidaknya beberapa mungkin hasil baik preferensi terbentuk sebelum masuk pasar tenaga kerja atau pilihan yang dibuat kemudian, dalam konteks keluarga pengambilan keputusan, misalnya. Belum, tidak ada ukuran telah dirancang untuk memperkirakan bahwa sebagian dari pemisah kerja yang dapat dikaitkan dengan perlakuan yang tidak sama oleh majikan.

Penurunan diamati pemisahan kerja, dan ketidakmampuan kita untuk mengukur peran preferensi dalam pemisahan itu, seharusnya tidak berarti bahwa diskriminasi tidak lagi menjadi masalah. Bahkan dalam didefinisikan secara sempit pekerjaan, laki-laki dan perempuan sering dipisahkan di seluruh pengusaha. Sebagai contoh, adalah umum untuk restoran untuk mempekerjakan hanya pelayan atau hanya pelayan tetapi tidak keduanya. Lebih Lanjut, pelayan mendapatkan hanya 87 persen dari apa yang mendapatkan pelayan, dan audit mempekerjakan di Restoran Philadelphia menunjukkan bahwa diskriminasi mungkin memainkan peran. Pada tahun 1994, dua pasangan yang cocok dari laki-laki dan perempuan (dengan resume setara) diterapkan untuk pekerjaan di 65 restoran, dan ditemukan bahwa harga tinggi restoran, di mana pendapatan yang lebih tinggi, jauh lebih kecil kemungkinannya untuk wawancara dan memperluas penawaran kepada pemohon perempuan.

Pengukuran: Upah Diskriminasi Kami menunjukkan sebelumnya bahwa pendapatan rata-rata dapat berbeda antara perempuan dan laki-laki baik karena perbedaan pra-pasar di tingkat rata-rata karakteristik produktif atau karena perbedaan dalam apa yang wanita dan laki-laki yang dibayar untuk memiliki setiap karakteristik. Idealnya, upah diskriminasi dapat diidentifikasi dan diukur dalam proses empat langkah sebagai berikut:

Kami akan mengumpulkan data, untuk pria dan wanita secara terpisah, di modal semua orang dan karakteristik lain yang secara teoritis relevan dengan penentuan laba. Berdasarkan diskusi di bab-bab sebelumnya, karakteristik umur, pendidikan dan pelatihan, pengalaman, kepemilikan dengan majikan saat ini, jam kerja, ukuran perusahaan, wilayah, intensitas kerja usaha, industri, dan pekerjaan itu tugas, lokasi, dan kondisi kerja datang mudah ke pikiran.
Kami kemudian akan memperkirakan (statistik) bagaimana masing-masing karakteristik ini memberikan kontribusi terhadap pendapatan perempuan. Artinya, kita akan menggunakan teknik statistik untuk memperkirakan hadiah untuk wanita yang berhubungan dengan masing-masing karakteristik. (Teknik statistik dasar yang digunakan disebut analisis regresi, dan memungkinkan kita untuk memperkirakan berapa perubahan karakteristik produktif mempengaruhi laba, memegang karakteristik produktif lainnya konstan. Sebuah computer harus digunakan untuk membuat estimasi ini ketika, seperti dalam kasus di tangan, ada karakteristik produktif yang relevan untuk dianalisis bersama-sama.
Setelah mengukur kadar karakteristik produktif biasanya dimiliki oleh laki-laki dan perempuan (langkah 1) dan memiliki perkiraan berapa perubahan karakteristik masing-masing produktif mempengaruhi pendapatan perempuan (Langkah 2), kita selanjutnya akan memperkirakan berapa banyak perempuan akan memperoleh jika karakteristik produktif mereka yang persis sama dengan laki-laki. Ini akan dilakukan dengan menerapkan hadiah bagi perempuan untuk setiap karakteristik yang produktif dengan tingkat rata-rata dari mereka karakteristik yang dimiliki oleh laki-laki.
Akhirnya, kita akan membandingkan perkiraan pendapatan rata-rata dihitung untuk perempuan (pada langkah 3) dengan pendapatan rata-rata laki-laki yang sebenarnya. Kedua perbandingan ini akan menghasilkan perkiraan diskriminasi upah, karena mencerminkan efek dari harga yang berbeda untuk karakteristik produktif dibayarkan kepada laki-laki dan perempuan. (Dengan tidak adanya diskriminasi, perempuan dan laki-laki yang memiliki karakteristik produktif identik harus memiliki penghasilan yang sama).

Kami dapat Menyimpulkan Upah Diskriminasi? Ada dua masalah dengan ini "ideal" ukuran diskriminasi upah. Pertama, seperti yang dijelaskan sebelumnya, mengisolasi efek tenaga kerja diskriminasi pasar mengharuskan kita untuk mengkategorikan secara terpisah efek perbedaan pra-pasar dalam perbedaan karakteristik produktif pada perbedaan upah keseluruhan. Sisa bagian dari kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan oleh berbagai tingkat karakteristik-dan bukan dikategorikan sebagai hadiah yang berbeda untuk ini karakteristik adalah apa yang dapat berasal diskriminasi pasar tenaga kerja. Perbedaan pre-pasar adalah hasil dari pilihan (terutama tentang investasi dalam modal manusia dan pekerjaan) bahwa individu membuat, dan pilihan-pilihan ini sering bervariasi di seluruh kelompok demografis. Sebuah pertanyaan yang sulit untuk dijawab adalah sejauh mana ini pilihan pra-pasar yang mereka dipengaruhi oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja.

Pilihan pekerjaan adalah titik kasusnya. Misalnya, ketika membuat pilihan tentang persiapan kerja, perempuan dapat bebas menjalankan preferensi kerja mereka atau mereka menghindari pekerjaan yang mereka percaya mereka masuk akan dibuat sangat sulit oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja? Di sisi lain, jika kita menganggap perempuan dapat bebas memilih pekerjaan mereka, kemudian terkait gender perbedaan kerja mencerminkan preferensi, dan pekerjaan menjadi salah satu variabel pra-pasar yang kami ingin mengontrol ketika mencoba untuk mengisolasi efek diskriminasi pasar tenaga kerja. Di sisi lain, jika perempuan pilihan pekerjaan dibatasi oleh perilaku diskriminatif dalam tenaga kerja pasar, maka kita tidak akan ingin menyertakan pekerjaan antara pre-market control variabel-karena efek pilihan kerja pada upah jender mencerminkan diferensial buruh diskriminasi pasar, bukan latihan pra-pasar preferensi.

Dengan demikian, masalah pertama dengan prosedur kami untuk mengukur diskriminasi upah adalah bahwa karena hadiah pasar tenaga kerja dengan karakteristik produktif dapat mempengaruhi pilihan pra-pasar tentang mereka, perbedaan antara dua kategori tersebut tidak jelas. Jika kita termasuk di antara pre-market mengontrol variabel tingkat yang adalah dipengaruhi oleh diskriminasi pasar tenaga kerja, kita dapat mengecilkan efek diskriminasi tersebut (dengan menempatkan efek ini dalam kategori "pra-pasar").

Masalah kedua adalah bahwa sering kita tidak memiliki data pada semua variabel yang mempengaruhi premarket upah, dan dalam kasus ini, prosedur diatas mungkin melebih-lebihkan tingkat diskriminasi pasar tenaga kerja. Sebagai contoh, karena lebih besar tanggung jawab rumah tangga, perempuan mungkin lebih dibandingkan pria untuk mencari pekerjaan dekat dengan rumah, mungkin kurang tersedia untuk bekerja di luar jam kerja normal, atau mungkin menjadi orang tua yang lebih sering dipanggil jika seorang anak sakit di sekolah. Pilihan ini mengurangi pendapatan perempuan, dan variabel yang mencerminkan mereka harus dimasukkan dalam daftar variabel pra-pasar yang digunakan pada langkah 2, tetapi karena kita tidak memiliki data tentang mereka, efeknya muncul (pada langkah 4) berkurangnya variabel sumber daya perempuan yang kita amati. Dengan demikian, jika kita percaya bahwa dihilangkan variabel pra-pasar adalah orang yang mengurangi upah perempuan, kita tidak dapat menyimpulkan bahwa semua sisa yang tak dapat dijelaskan disebabkan oleh diskriminasi pasar tenaga kerja (karena beberapa sisa akan berasal dari efek pada upah perempuan karakteristik dihilangkan).

Menganalisis Perbedaan Upah Masalah pengukuran ini meskipun, sangat menarik untuk mengikuti prosedur empat langkah yang diuraikan sebelumnya dan melihat apa pendapatan kesenjangan antara perempuan dan laki-laki akan jika karakteristik produktif diamati menyamakan kedudukan. Sebuah studi menggunakan data 1998 memperkirakan bahwa sementara perempuan dalam sampel memperoleh sekitar 80 persen lebih banyak dari pria, jika karakteristik produktif (termasuk pekerjaan) telah menyamakan kedudukan, mereka akan memperoleh sekitar 91 persen lebih banyak.

Sebuah analisis yang sama data untuk tahun 2000, tetapi yang berfokus hanya pada 35-43 tahun, menemukan bahwa pendapatan perempuan akan meningkat dari 78 persen laki-laki menjadi antara 91 dan 98 persen jika mereka memiliki karakteristik modal yang sama manusia, bekerja untuk jenis perusahaan yang sama, dan memiliki distribusi kerja yang sama dengan pria. Perbedaan dalam pengalaman pasar tenaga kerja menjelaskan bagian terbesar dari kesenjangan gender diamati pada pendapatan, sementara perbedaan dalam distribusi kerja memberikan kontribusi sekitar 3 persen dengan aslinya kesenjangan 22 persen.Dengan demikian, tenaga kerja diskriminasi pasar dapat menjelaskan sebanyak 2 sampai 9 poin persentase gap jika pilihan pekerjaan diasumsikan untuk mencerminkan preferensi atau dari sekitar 5 sampai 12 poin jika pilihan pekerjaan bagi perempuan diasumsikan dibatasi.

Karakteristik produktif mengamati bahwa kontribusi terbesar terhadap kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki dalam pekerjaan yang sama adalah pengalaman pasar tenaga kerja. Wanita biasanya memiliki pengalaman kerja kurang dibandingkan laki-laki usia sebanding, pendidikan, dan pekerjaan; selanjutnya, tahun ekstra dari pengalaman total juga tampaknya memiliki hasil yang lebih rendah untuk perempuan. Para ekonom telah semakin menyadari kebutuhan untuk melampaui mengukur jumlah tahun pengalaman untuk menganalisis efek pada upah dari frekuensi dan waktu periode ketika perempuan (dan laki-laki) berada di luar tenaga kerja kekuatan. Ada juga bukti bahwa itu adalah pengalaman sebagai pekerja penuh waktu yang sangat penting untuk pria dan wanita. Dengan demikian, dengan tidak adanya data pada frekuensi dan waktu mantra nonwork (data tidak normal tersedia untuk peneliti), setidaknya beberapa hasil yang lebih rendah untuk pengalaman kerja bagi perempuan mungkin hasil dari karakteristik produktif terukur.

2.a) Perbedaan Pendapatan antara Kulit Hitam dan Putih Amerika

Kami melihat pada gambar sebelumnya bahwa laki-laki kulit hitam yang bekerja penuh waktu pada tahun 2008 yang diterima hanya 67 persen sebanyak laki-laki kulit putih; perempuan hitam yang diperoleh hanya 54 persen lebih banyak. Ini kesenjangan pendapatan rasial terkait yang menyempit di tahun 1970-an, tetapi belum menjadi jauh lebih kecil sejak saat itu.

Pendapatan pekerja penuh waktu, bagaimanapun, tidak menceritakan seluruh kisah kesenjangan ekonomi antara Amerika hitam dan putih. Tidak ada besar perbedaan fraksi karyawan laki-laki dewasa dalam dua kelompok yang bekerja paruh waktu, dan ada persentase yang lebih rendah dari perempuan kulit hitam yang bekerja (30 persen pada tahun 2008) dibandingkan wanita kulit putih (37 persen) yang bekerja paruh waktu. Ada signifikan kesenjangan, namun, dalam rasio kerja-untuk-populasi (rasio dipekerjakan orang dewasa untuk seluruh penduduk dewasa dalam kelompok demografis tertentu). Itu dapat dapat dilihat pada dua kolom pertama dari tabel 3, dibandingkan dengan populasi kulit putih, persentase yang lebih rendah dari penduduk kulit hitam digunakan. Perbedaan yang sangat mencolok untuk laki-laki. Kita mulai analisis kesenjangan kulit hitam / putih dengan terlebih dahulu mempertimbangkan perbedaan-perbedaan dalam rasio kerja.

Perbedaan Rasio Pekerjaan Rasio kerja untuk kelompok demografis tertentu sepenuhnya ditentukan oleh persentase kelompok mencari pekerjaan (tingkat partisipasi angkatan kerja) dan persentase mereka yang mencari pekerjaan yang menemukannya. Karena yang terakhir ini sama dengan 100 persen dikurangi tingkat pengangguran kelompok, rasio tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai fungsi dari dua suku dipublikasikan secara luas: tingkat partisipasi angkatan kerja kelompok dan tingkat pengangguran tersebut.

Tabel 3 berisi data pada tingkat partisipasi angkatan kerja dan tingkat pengangguran dengan ras dan jenis kelamin. Melihat pertama di partisipasi angkatan kerja, kita melihat bahwa perempuan kulit hitam memiliki tingkat partisipasi tenaga kerja lebih tinggi dibandingkan wanita kulit putih selama periode 1970-2009. Di antara pria, namun gambar yang jauh berbeda. Laki-laki berkulit hitam memiliki tingkat partisipasi secara konsisten lebih rendah daripada laki-laki kulit putih, dan sementara kedua kelompok laki-laki mengalami penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja 1970-2009, pengurangan yang lebih besar untuk kulit hitam.

Penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja laki-laki tidak hanya hasil dari sebelumnya penarikan tenaga kerja antara laki-laki yang lebih tua atau sekolah pasca menengah oleh yang lebih muda (meskipun seperti yang kita lihat dalam bab 6, kedua fenomena telah memainkan peran). Tingkat partisipasi bahkan pria berusia 35-44 telah jatuh untuk kedua kulit hitam dan putih, dengan pengurangan tersebut menjadi lebih atau kurang terbatas pada orang-orang dengan pendidikan sekolah tinggi atau kurang. Upah pekerja yang berpendidikan rendah terutama laki-laki telah jatuh dalam beberapa tahun terakhir, dan banyak dari orang-orang ini tampaknya telah menjadi "para pekerja" dan keluar dari angkatan kerja.

Tabel 3

Itu tampak bahwa setidaknya beberapa dari penurunan lebih besar dalam partisipasi angkatan kerja antara laki-laki berkulit hitam adalah konsekuensi dari tingkat rata-rata pendidikan yang lebih rendah.

Tabel 3 juga menunjukkan bahwa tingkat pengangguran yang lebih tinggi dari orang kulit hitam adalah penyebab rendahnya rasio populasi kerja mereka. Untuk pria dan wanita, tingkat pengangguran di kalangan kulit hitam adalah sekitar dua kali dibandingkan orang kulit putih. Pola ini bukan sekadar fungsi dari perbedaan pendidikan, usia, pengalaman atau wilayah tempat tinggal; tingkat pengangguran kulit hitam kira-kira dua kali lipat tingkat untuk kulit putih di setiap kelompok.

Ketetapan relatif rasio kulit hitam / putih tingkat pengangguran menunjukkan bahwa rasio ini tidak terpengaruh banyak oleh siklus bisnis. Ini akan menjadi salah untuk menyimpulkan dari ketetapan ini, bagaimanapun, bahwa resesi memiliki efek proporsional sama terhadap kesempatan kerja kulit hitam dan putih.; pada kenyataannya, rasio konstan berarti bahwa para pekerja kulit hitam menderita secara tidak proporsional dalam resesi.

Anggaplah, misalnya, bahwa tingkat pengangguran kulit putih adalah persen dan tingkat pengangguran kulit hitam adalah 10 persen; angka ini menyiratkan, tentu saja, bahwa 95 persen dari angkatan kerja kulit putih dan 90 persen dari angkatan kerja kulit hitam bekerja. Misalkan sekarang bahwa resesi terjadi dan bahwa kulit putih dan hitam tingkat pengangguran naik ke 8 dan 16 persen, masing-masing. Di antara kulit putih, yang tingkat kerja turun dari 95 persen menjadi 92 persen, yang berarti bahwa sedikit lebih dari 3 persen kulit putih yang memiliki pekerjaan yang hilang mereka (3/95 = 0,032). Di antara orang kulit hitam, namun, tingkat kerja turun dari 90 persen menjadi 84 persen, menunjukkan bahwa hampir 7 persen kulit hitam yang bekerja kehilangan pekerjaan (6/90 = 0.067). Sensitivitas yang lebih besar dari pekerjaan hitam agregat kegiatan ekonomi telah menyebabkan banyak pengamat menyimpulkan bahwa orang kulit hitam adalah yang terakhir disewa dan pertama dipecat.

Pemisahan Kerja dan Upah Diskriminasi Di antara para pekerja kulit hitam yang bekerja, analisis sama dengan yang untuk perempuan dapat dibuat untuk mengukur sejauh mana segregasi kerja dan sejauh mana karakteristik produktif terukur menjelaskan hitam / putih kesenjangan pendapatan. Segregasi pekerjaan tampaknya kurang lazim oleh ras daripada berdasarkan gender. Studi terbaru yang dihitung indeks ketidaksamaan kerja oleh kedua ras dan jenis kelamin menemukan bahwa indeks membandingkan distribusi kerja hitam dan putih memiliki nilai sekitar halfthe ukuran indeks membandingkan pria / wanita distribusi pekerjaan. Sementara ras dissimilarities kerja yang lebih kecil dan telah jatuh lebih cepat dari waktu ke waktu daripada yang berkaitan dengan gender, ekonom terus belajar apa peran, jika ada, diskriminasi bermain dalam menghasilkan perbedaan kerja dengan ras.

Beralih ke masalah diskriminasi upah, para peneliti telah berusaha untuk

menentukan faktor-faktor apa yang paling bertanggung jawab atas kesenjangan besar yang ada antara kulit hitam dan kulit putih. Analisis yang menggunakan data konvensional pada pendidikan, pengalaman, usia, jam kerja, wilayah, pekerjaan, industri, dan ukuran perusahaan menyimpulkan bahwa mudah diukur faktor account untuk banyak, tapi jelas tidak semua, dari penghasilan kesenjangan yang diamati antara laki-laki hitam dan putih. Satu studi, misalnya, memperkirakan bahwa jika laki-laki kulit hitam memiliki karakteristik yang produktif sama konvensional diukur (termasuk pekerjaan) sebagai orang kulit putih, mereka akan menerima penghasilan 89 persen yang diterima oleh orang kulit putih. Seperti dalam kasus perbedaan pendapatan gender, salah satu yang tersisa dengan pertanyaan apakah 11 persen diferensial tersisa mencerminkan diskriminasi upah saat ini atau karakteristik produktif terukur.

Salah satu karakteristik yang produktif biasanya terukur yang memainkan peran penting dalam menjelaskan hitam / perbedaan upah putih prestasi kognitif, yang diukur dengan skor pada Angkatan Bersenjata Kualifikasi Test (AFQT). Hitam Amerika memiliki lebih rendah Skor AFQT, rata-rata, yang berhubungan dengan kualitas miskin sekolah dan pengaruh kemiskinan terhadap rumah dan lingkungan karakteristik. Studi yang dapat memasukkan nilai AFQT antara tindakan mereka karakteristik produktif memiliki terbatas pada orang-orang muda, tetapi mereka umumnya memperkirakan bahwa perbedaan.

Prestasi kognitif saja menjelaskan sebagian dari keseluruhan hitam / kesenjangan pendapatan putih. Biasanya, analisis ini menyimpulkan bahwa jika skor AFQT dan karakteristik produktif lainnya yang menyamakan kedudukan, upah Amerika kulit hitam muda akan jatuh di suatu tempat di kisaran 8 persen kurang 8 persen lebih daripada kulit putih yang sebanding. Efek dari perbedaan tingkat prestasi kognitif jelas serius.

Kesenjangan antara Amerika hitam dan putih di sekolah pencapaian dan diukur mutu sekolah (pengeluaran per siswa, misalnya) telah menyempit jauh dalam beberapa dekade terakhir, meskipun efek keuntungan ini telah disembunyikan oleh peningkatan upah relatif pekerja dengan tingkat tertinggi pencapaian pendidikan. Perbedaan skor pada tes AFQT dan lainnya prestasi kognitif tetap besar, bagaimanapun, dan kemampuan pasti tambahan sekolah sumber daya untuk mempengaruhi prestasi kognitif menimbulkan pertanyaan tentang bagaimana kebijakan publik sekarang dapat membantu untuk menyamakan skor prestasi.

Meskipun ada bukti perbedaan pra-pasar yang penting antara kulit hitam dan kulit putih, rata-rata, kebanyakan studi tidak menemukan bahwa perbedaan ini menjelaskan kesenjangan entirewage yang ada. Selain itu, ada bukti langsung yang cukup (dari mempekerjakan audit dan pemerintah keluhan) bahwa pasar tenaga kerja ada diskriminasi. Selain itu, selama tingkat pengangguran hitam dua kali lipat dari kulit putih, kulit hitam akan terus jatuh pendek putih, rata-rata, dalam hal pengalaman kerja dan manfaat-kepemilikan terkait pelatihan on-the-job.

3.a) Laba Perbedaan dengan Etnis

Peningkatan imigrasi telah memicu minat baru dalam pendapatan relatif berbagai kelompok leluhur di Amerika Serikat, terutama karena perbedaan pendapatan yang begitu terasa. Tabel 4 berisi data pendapatan dari penelitian laki-laki menggunakan data dari 1.990 Sensus Penduduk. Kolom pertama menampilkan laba penuh waktu laki-laki dari kelompok leluhur yang dipilih relatif terhadap rata-rata AS, dan dari itu, kita dapat mencatat pendapatan yang relatif tinggi laki-laki yang keturunan adalah Rusia, Italia, atau Jepang. Sebaliknya, pria yang keturunan yang asli Amerika, Meksiko, atau Puerto Rico memiliki pendapatan terutama rendah.

Menggambar pada diskusi kita perbedaan pendapatan di seluruh gender dan ras, kita harus bertanya sejauh mana perbedaan-perbedaan ini dihasilkan dari tingkat yang berbeda karakteristik produktif (atau pra-pasar). Tingkat pendidikan, misalnya, seluruh kelompok etnis yang sangat beragam. Pria dari Jepang, Cina, dan keturunan Rusia memiliki tingkat rata-rata pencapaian perguruan tinggi kira kira dua kali rata-rata nasional 1,6 tahun pada tahun 1990, sedangkan laki-laki dari Puerto Rico dan Meksiko latar belakang memiliki tingkat rata-rata yang berada di bawah setengah rata-rata nasional. Itu kolom kedua pada Tabel 4 menyajikan perkiraan tentang apa pendapatan di masing-masing kelompok seandainya karakteristik produktif diamati, termasuk pendidikan dan kefasihan dalam bahasa Inggris, yang menyamakan kedudukan di semua kelompok. Hasil menunjukkan bahwa jika Karakteristik produktif diamati yang menyamakan kedudukan, orang-orang Jepang atau Rusia keturunan akan mendapatkan 15 persen menjadi 18 persen diatas rata-rata, sementara orang-orang Meksiko, Cina, atau keturunan asli Amerika akan mendapatkan sekitar 5 persen lebih sedikit.

Tabel 4

Karena kepedulian sosial tentang diskriminasi pasar tenaga kerja, adalah wajar untuk fokus pada kelompok yang penghasilannya tampaknya rendah, mengingat produktif karakteristik. Dalam beberapa tahun terakhir, namun, ada juga ketertarikan dalam keragaman pendapatan antar kelompok etnis putih, yang diskriminasi adalah kurang perhatian. Yang menarik adalah apakah ada terukur kualitatif perbedaan pendidikan atau latar belakang di seluruh kelompok etnis. Memang, baru-baru ini penelitian telah menemukan bukti bahwa ada transfer antargenerasi penting dari "modal manusia etnis," beberapa di antaranya terwujud dalam tingkat yang berbeda dari kembali ke pendidikan.

Kepentingan penelitian dalam kelompok leluhur yang diduga korban kerja diskriminasi pasar telah berpusat pada "Hispanik," kategorisasi yang termasuk orang-orang dari berbagai latar belakang seperti Meksiko, Puerto Rico, Kuba, dan Tengah dan Amerika Selatan.Sementara kelompok-kelompok ini berbagi warisan linguistik umum, seseorang dapat menyimpulkan dari Tabel 4 bahwa mereka memiliki penghasilan yang agak berbeda dan tingkat modal manusia.

Masuknya imigran berbahasa Spanyol ke Amerika Serikat memiliki mengakibatkan pertumbuhan sekelompok pekerja ditandai dengan pemudanya, rendahnya tingkat pendidikan, pengalaman di pasar tenaga kerja Amerika, dan tingkat relatif rendah kemahiran dalam bahasa Inggris. Sebagian didorong oleh kekhawatiran tentang diskriminasi, penelitian terbaru pada perbedaan pendapatan antara Hispanik dan kulit putih non-Hispanik telah difokuskan pada efek kemampuan berbahasa Inggris pada pendapatan.Kemahiran bahasa tidak diukur dalam data set biasanya digunakan untuk menganalisis pendapatan, namun jelas mempengaruhi produktivitas di hampir setiap pekerjaan; oleh karena itu, jika langkah-langkah itu dihilangkan dari analisis, kita tidak bisa menyimpulkan apa-apa tentang ada atau tidak adanya diskriminasi terhadap kelompok-kelompok imigran.

Segelintir penelitian (termasuk yang mendasari data pada Tabel 4) yang telah memiliki akses ke data pada kemampuan bahasa memperkirakan bahwa menyamakan semua karakteristik produktif, termasuk kemampuan berbahasa, akan membawa pendapatan Hispanik sampai dalam waktu 3 persen menjadi 7 persen yang diterima oleh orang kulit putih non-Hispanik. Satu studi, bagaimanapun, menemukan bahwa efek pada pendapatan baik karakteristik produktif terukur atau tenaga kerja diskriminasi pasar jauh lebih besar untuk hitam daripada Hispanik non-hitam.

B. Teori Pasar Diskriminasi

Kita tidak bisa mengesampingkan adanya diskriminasi terhadap perempuan dan kelompok minoritas di pasar tenaga kerja. Sebelum merancang kebijakan untuk mengakhiri diskriminasi, bagaimanapun, kita harus memahami sumber dan mekanisme yang menyebabkannya. Tujuan dari bagian ini adalah untuk lay out dan mengevaluasi teori yang berbeda diskriminasi yang diajukan oleh para ekonom.

Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka statistik, dimana pengusaha memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja. Sementara semua model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai superior.

1.b) Pribadi-Prejudice Model: Majikan Diskriminasi

Model berdasarkan prasangka pribadi menganggap bahwa pengusaha, pelanggan, atau karyawan memiliki selera merugikan; yaitu, mereka memiliki preferensi untuk tidak bergaul dengan anggota kelompok demografis tertentu. Misalkan pertama yang laki-laki kulit putih employersare berprasangka terhadap perempuan dan kelompok minoritas, tetapi (untuk mudahnya) bahwa pelanggan dan sesama karyawan tidak. Selanjutnya, asumsikan untuk tujuan model ini bahwa perempuan dan minoritas tersebut memiliki karakteristik produktif sama dengan laki-laki kulit putih. (Asumsi ini mengarahkan fokus kita untuk bekerja diskriminasi pasar dengan menyisihkan perbedaan pre-market.)

Jika pengusaha memiliki preferensi memutuskan untuk mempekerjakan laki-laki kulit putih dalam highpaying pekerjaan meskipun ketersediaan perempuan sama-sama berkualitas dan minoritas, mereka akan bertindak sebagai seolah-olah terakhir ini kurang produktif daripada yang pertama. Berdasarkan kami asumsi bahwa perempuan dan kaum minoritas yang terlibat sama-sama produktif dalam

segala hal, mendevaluasi produktivitas mereka dengan majikan adalah murni subjektif dan merupakan manifestasi dari prasangka pribadi. Semakin berprasangka majikan adalah, lebih produktivitas yang sebenarnya akan didiskon.

Misalkan MRP berada untuk produktivitas pendapatan marjinal sebenarnya semua pekerja di pasar tenaga kerja tertentu dan drepresents sejauh mana produktivitas ini subyektif mendevaluasi bagi kaum minoritas dan perempuan. Dalam hal ini, pasar kesetimbangan untuk laki-laki kulit putih tiba saat upah mereka (W_M) sama dengan MRP:

MRP = WM

Untuk para wanita dan kaum minoritas, namun, keseimbangan dicapai hanya ketika mereka upah (W_F) sama subjectivevalue mereka ke perusahaan:

MRP-d = WF

atau

MRP = W_F + d

Karena produktivitas pendapatan marjinal yang sebenarnya adalah sama dengan asumsi, persamaan (1) dan (3) yang sama satu sama lain, dan kita dapat dengan mudah melihat bahwa W_F harus kurang dari W_M:

W_M = W_F + d

atau

WF = WM-d

Apa ini mengatakan aljabar memiliki logika ekonomi yang sangat sederhana: jika actual produktivitas perempuan dan minoritas adalah mendevaluasi oleh pengusaha, pekerja di kelompok-kelompok ini harus menawarkan jasa mereka dengan upah yang lebih rendah daripada laki-laki kulit putih untuk bersaing untuk pekerjaan.

Keuntungan bawah Majikan Diskriminasi Model diskriminasi majikan memiliki dua implikasi utama, seperti yang digambarkan oleh Gambar 1, yang merupakan representasi grafis dari persamaan (3) .Kekhawatiran pertama keuntungan. Seorang majikan diskriminatif dihadapkan dengan tingkat upah pasar perempuan W_F untuk dan minoritas akan mempekerjakan N₀, untuk pada titik MRP = W_F + d. Laba-maximizingemployers, bagaimanapun, akan mempekerjakan N₁; yaitu, mereka akan menyewa sampai MRP = W_F. Efek pada keuntungan dapat segera terlihat pada Gambar 1 jika kita ingat bahwa area bawah kurva MRP mewakili total pendapatan perusahaan. Mengurangkan daerah yang mewakili pembayaran gaji yang majikan diskriminatif (0EFN₀) menghasilkan keuntungan bagi pengusaha ini sama dengan daerah AEFB. Keuntungan untuk (diskriminatif) majikan memaksimalkan keuntungan, bagaimanapun, adalah AEG. Ini majikan kedua mempekerjakan perempuan dan minoritas ke titik di mana produk marginal mereka sama upah mereka, sedangkan diskriminator mengakhiri singkat mempekerjakan mereka saat itu. Diskriminator sehingga menyerah keuntungan untuk memanjakan prasangka mereka

Gambar 1

Bayar Kesenjangan di bawah Majikan Diskriminasi Implikasi kedua model diskriminasi majikan kita menyangkut ukuran kesenjangan antara W_M dan W_F. Suatu Penentu kesenjangan ini dapat dipahami dengan pindah ke analisis kurva permintaan pasar untuk wanita atau minoritas. Pada Gambar2, pasar permintaan untuk wanita atau minoritas dinyatakan dalam hal tingkat upah mereka relative dengan upah untuk laki-laki kulit putih. Angka tersebut mengasumsikan bahwa ada sejumlah majikan tidak diskriminatif yang akan mempekerjakan hingga wanita Na atau minoritas dengan upah relatif kesatuan (yaitu, di W_F = W_M). Bagi mereka majikan dengan diskriminatif preferensi, W_F harus jatuh di bawah W_M menuju mendorong mereka untuk mempekerjakan wanita atau minoritas. Pengusaha ini diasumsikan berbeda dalam preferensi mereka, dengan beberapa bersedia untuk mempekerjakan wanita atau minoritas di perbedaan upah kecil dan lain-lain yang membutuhkan lebih besar yang. Dengan demikian, kurva permintaan relatif pasar diasumsikan menekuk ke bawah di point A, mencerminkan fakta bahwa untuk mempekerjakan lebih dari wanita Naof atau minoritas akan memerlukan penurunan WF relatif terhadap WM.

Jika pasokan perempuan atau minoritas relatif kecil (kurva penawaran S1in Gambar 2), maka pekerja tersebut semua akan dipekerjakan oleh majikan diskriminatif dan tidak akan ada perbedaan upah. Jika jumlah perempuan atau minoritas mencari pekerjaan relatif besar (lihat kurva penawaran S2), maka beberapa pengusaha diskriminatif harus dibujuk untuk mempekerjakan perempuan atau minoritas, mengemudi WFdown belowWM. Pada Gambar 12.3, menggabungkan kurva penawaran S2 dengan kurva permintaan mendorong upah relatif turun menjadi 0,75.

Gambar 2

Selain perubahan dalam kurva penawaran tenaga kerja wanita atau minoritas, ada dua faktor lain yang dapat menyebabkan diferensial pasar antara W_F dan W_M untuk mengubah. Pertama, mengingat kurva penawaran, jika jumlah tidak diskriminasi adalah untuk meningkat, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3, diferensial upah akan menurun. Kenaikan in yang nondiscriminators muncul grafis pada gambar sebagai perpanjangan dari segmen horizontal kurva permintaan ke A ', dan upah relatif didorong sampai (ke 0.85 pada gambar). Perilaku, masuknya nondiscriminators menyerap lebih dari pasokan dari sebelumnya, meninggalkan sedikit minoritas atau wanita yang harus mencari pekerjaan dengan majikan diskriminatif. Selain itu, beberapa yang masih harus mencari pekerjaan dengan pengusaha diskriminatif mampu melewati diskriminator terburuk dan bisa pergi ke bekerja bagi mereka dengan preferensi kecil untuk diskriminasi.

Gambar 3

Kedua, kenaikan yang sama di W_F relatif terhadap W_M could terjadi jika jumlah pengusaha berprasangka tetap sama tetapi preferensi diskriminatif mereka berkurang. Penurunan tersebut akan muncul secara grafis sebagai mendatarkan miring ke bawah bagian dari kurva permintaan relatif pasar, yang ditunjukkan pada Gambar 4. Perubahan hipotesis dalam gambar ini menyebabkan WF meningkat relatif terhadap WM, karena bujukan diperlukan oleh setiap majikan yang diskriminatif untuk menyewa wanita atau minoritas sekarang lebih kecil.

Ada tiga prediksi empiris tentang kesenjangan upah-lomba terkait yang timbul dari diskusi kami Angka 2, 3, dan 4. Pertama, memegang modal manusia konstan, ras terkait kesenjangan gaji akan lebih besar ketika penduduk kulit hitam di wilayah yang lebih besar (lihat Gambar 2). Kedua, membayar kesenjangan akan lebih besar, hal-hal lain sama, ketika prasangka majikan kulit putih yang mempekerjakan orang kulit hitam lebih besar (lihat Gambar 3 dan 4). Ketiga, membayar kesenjangan akan terpengaruh oleh tingkat prasangka dari pengusaha yang paling berprasangka (orang-orang yang tidak mempekerjakan orang kulit hitam). Baru-baru ini belajar-menggunakan sikap tentang perkawinan antar-ras dan suara untuk hitam calon presiden-menemukan dukungan untuk ketiga prediksi.

Gambar 4

Pengusaha yang Mampu untuk Diskriminasi? Model diskriminasi majikan menyiratkan bahwa diskriminator memaksimalkan utilitas (memuaskan preferensi merugikan mereka) bukan keuntungan.Praktek ini harus segera meningkatkan pertanyaan tentang bagaimana mereka bertahan hidup. Karena memaksimalkan keuntungan (diskriminatif) perusahaan biasanya akan membuat lebih banyak uang dari himpunan aset daripada yang diskriminator, kita harus memperhatikan perusahaan diskriminatif membeli keluar lain dan secara bertahap mengambil alih pasar. Singkatnya, jika kekuatan kompetitif sedang bekerja di pasar produk, perusahaan yang mendiskriminasi akan dihukum dan diskriminasi tidak bisa bertahan kecuali pemiliknya bersedia menerima harga di bawah pasar pengembalian.

Teori menyatakan, kemudian, bahwa diskriminasi majikan yang paling mungkin untuk bertahan ketika pemilik atau manajer tidak perlu memaksimalkan keuntungan untuk tinggal di bisnis. Kesempatan untuk menikmati preferensi diskriminatif terutama kuat antara monopoli yang menghadapi peraturan pemerintah, karena biaya praktek boros ini membuat keuntungan terlihat lebih kecil untuk badan pengawas.

Studi dari kedua perbankan dan truk industri memberikan bukti yang konsisten dengan kehadiran yang lebih besar dari ras dan diskriminasi gender antara monopoli yang diatur. Kedua industri yang diatur secara historis dengan cara yang terbatas kompetisi, keduanya diregulasi dalam beberapa dekade terakhir, dan dalam kedua kasus, ras dan perbedaan upah gender jauh menyempit oleh persaingan productmarket lebih besar.

2.b) Model Prasangka Pribadi: Diskriminasi Pelanggan

Sebuah model personal-prasangka kedua menekankan customerprejudice sebagai sumber diskriminasi. Pelanggan dapat memilih untuk dilayani oleh laki-laki kulit putih dalam beberapa situasi dan oleh minoritas atau perempuan pada orang lain. Jika preferensi mereka untuk laki-laki kulit putih meluas ke pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar, seperti dokter atau pilot maskapai penerbangan, maka pemisahan kerja yang bekerja untuk merugikan perempuan dan minoritas akan terjadi. Jika wanita atau minoritas untuk mencari pekerjaan di ini pekerjaan, mereka harus baik menerima upah lebih rendah atau lebih berkualitas daripada rata-rata putih jantan, karena produktivitas penerimaan marjinal mereka untuk majikan mereka dikurangi dengan prasangka pelanggan.

GENDER RAS DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA