Pengaruh Motivasi Dan Kepeminpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Maxima Cipta Bandung

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT.MAXIMA CIPTA BANDUNG

Effect of Motivation and Leadership on Job Perfomance in PT.Maxima Cipta Bandung.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Johanson Norlim N 21207902

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

ABSTRAK

JOHANSON NORLIM NAIBAHO “Pengaruh Motivasi dan kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.Maxima Cipta Bandung.dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra. SE., M.Si

Peningkatan kinerja karyawan merupakan harapan bagi seluruh perusahaan, sehingga perusahaan dapat memperoleh keuntungan dan mencapai tujuan perusahaan tersebut. PT.Maxima Cipta Bandung mengalami penurunan kinerja karyawan dari tahun- tahun sebelumnya. Untuk mengetahui penyebab masalah tersebut maka peneliti melakukan penelitian ini yang berfokus kepada faktor motivasi dan kepemimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan pada PT.Maxima Cipta, Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung tahun 2011.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif (kualitatif) verifikatif (kuantitatif). Unit analisis dala penelitian ini adalah karyawan PT.Maxia Cipta Bandung berjumlah 30 sekaligus sebagai sampel penelitian, sehingga menggunakan sampling jenuh. Pengumpulan data menggunakan kuestioner, wawancara dan dokumentasi.Pengujian penelitian ini menggunakan analisis uji statistik yaitu regresi linear berganda, korelasi pearson, uji determinasi, Pengujian hipotesis menggunakan uji T dan uji F.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan berada pada tingkat sedang, kepemipinan berada dalam tingkat baik dan kinerja karyawan berada pada tingkat sedang. Pengaruh kepemimpinan secara parsial sebesar 46,9% terhadap kinerja sedangkan motivasi berpengaruh sebesar 24.5%. Pengaruh secara simultan kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja sebersar 71,4% dan 28,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadapa kinerja karyawan PT.Cipta Maxima Bandung.

Kata kunci : motivasi, kepemimpinan dan kinerja.

ABSTRACT

JOHANSON NORLIM NAIBAHO “Effect of Motivation dan Leadership On Job Performance in PT.Maxima Cipta Bandung.dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra. SE., M.Si

Improved performance is the hope for the whole company, so companies can gain and Achieve the objectives of the company. In this study PT.Maxima Copyright Bandung Decreasing the performance of previous years. To find the cause of the problem then the Researchers conducted a study focused on the factors That of motivation and leadership. This study AIMS to determine the influence of motivation on the PT. Maxima Cipta Bandung, To know the leadership of the PT. Maxima Cipta Bandung, To know the performance of employees at PT. Maxima Cipta Bandung, Analyze the influence of motivation and leadership on the performance of employees at PT. Maxima Cipta Bandung This study aims to determine the implementation of motivation on PT. Maxima, to know leadership in PT. Maxima, to know the job performance on PT. Maxima and intends to determine the effect of motivation and leadership on job performance of partially and simultaneously at in PT. MaximaCipta Bandung. The research method used in this research is descriptive research method (qualitative) by using analysis verifikatif development and research methods (quantitative) by using a statistical test analysis of the multiple linear regression, Pearson correlation, a test of determination and hypothesis testing. Population studies in Bandung Cipta PT.Maxima as many as 30 employees. Because all populations is taken then the sampling technique that is by “sampling jenuh”. Collecting data using questionnaires, interviews and literature study. The results of this study indicate that the partial effect of leadership on the performance of 46.9% while the motivational effect of 24.5% on performance. Simultaneously the influence of leadership and motivation on performance sebersar 71.4% and 28.6% influenced by other variables not included in the research model. This suggests that leadership and motivation have a strong and significant influence employee performance terhadapa PT.Cipta Maxima Bandung.

Keywords: work motivation, leadership and job performance.

KATA PENGANTAR

Salam Sejahtera

Dengan rahmat Tuhan Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang. segala puji dan syukur penulis panjatkan kepadaNya, yang karenaNya penulis dapat melaksanakan usulan Penelitian serta dapat menyelesaikan laporan usulan Penelitian i ini di PT.Maxima Cipta Bandung.

Pembuatan usulan Penelitian ini merupakan laporan secara tertulis untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan ujian sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyusunan usulan Penelitian ini, penulis menyadari akan kekurangan dalam berbagai hal dan masih jauh dari sempurna. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari barbagai pihak, guna kebaikan di masa mendatang.

Penulisan dan keberhasilan dalam skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan dari Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, serta do’a dari berbagi pihak, maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. _{Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer} Indonesia.

2. _{Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas} Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. _{Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen} Fakultas Ekonomi dan Dosen Wali Manajemen 4 Karyawan Universitas Komputer Indonesia.

4. _{Ibu Lita Wulantika, SE., M,Si. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen} Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. _{Seluruh staf dan karyawan PT.Maxima Cipta Bandung, khususnya Novi} Handayani . Selaku Bagian ( keuangan ) Kepegawaian, yang telah memberikan bimbingan dan masukan selama penulis melakukan penelitian. 6. _{Yang tercinta Orang tuaku’ Ayahanda serta Bunda , Kakak-kakakku,}

Keponakan kesayanganku: Tristan dan Rizky yang telah banyak memberikan bantuan baik materi maupun non-materi, motivasi dan do’a yang tiada henti-hentinya serta kasih sayangnya.

7. _{Teman–teman sekelasn MN4-K’07 dan MN4-K’08; yang telah mengisi} kebersamaannya selama ini di kampus tercinta dan selalu memberikan semangat, dukungan serta kasih sayang.

8. _{Sahabat seperjuanganku “ Ibu Hendri, Yudiarsih, Fitri, Helmi, Rangga, Novi} “. Atas kebersamaannya dalam bimbingan dan memberikan masukan serta semangat kepada penulis.

9. _{Teman – teman warnet’ Mas Koko, Thomas, Agung, Jaza, Mas Komara, Bang} Reno yang bersedia memberikan dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini .

10. _{Teman – teman organisasi’ Ferry lukianto, Victor Asih, Icha, Jeffri} yang selalu memberikan pengertian dan toleransi kepada saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi.

11. _{Rekan-rekan dan sahabat-sahabatku tersayang yang tidak dapat penulis} sebutkan satu persatu yang selalu memberikan semangat, kasih sayang, dukungan serta masukan yang sangat berharga. Terima kasih atas segala motivasi untuk selalu yakin dan terus berusaha untuk keberhasilan penulis.

Semoga semua kebaikan itu mendapatkan pahala yang berlipat ganda dari Tuhan Yang Maha Kuasa. Pada akhirnya penulis berharap semoga laporan Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Terima Kasih

Bandung, Juli 2011 Penulis

Johanson

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sejak tahun 2010 telah dilaksanakan kerjasama dalam bidang perekonomian ACFTA ( asian china free trade area ) yang meliputi negara asean dan China. Dengan adanya kerjasama diantara negara – negara tersebut tentu saja menimbulkan berbagai macam dampak atau akibat baik bersifat positif maupun negatif. Salah satu dampak yang diperoleh dari kerjasama ASEAN dengan negara china tersebut berupa tantangan – tantangan bagi perusahaan baik dalam skala kecil maupun dalam skala besar . Sehingga dengan adanya kerjasama berikut maka perusahaan yang ada harus mengatur berbagai macam strategi dalam organisasi atau perusahaanya dalam menghadapi persaingan ekonomi global tersebut .

Selain tantangan yang terbentang didepan, Efek dari kerjasama ini juga menghasilkan sisi positif yaitu peluang – peluang baru bagi seluruh lapisan ekonomi yang ada . Peluang yang ada harus dimanfaatkan dengan sebaik – baiknya dan semaksimal mungkin sehingga keuntungan yang diperoleh juga dapat maksimal. Salah satu cara untuk mengurangi kerugian dari persaingan global dan memanfaatkan peluang yang ada dengan mempersiapkan sumber daya manusia yang ada sehingga sumber daya manusia yang ada dapat siap menghadapi persaingan global yang sedang terjadi. Karena jika sumber daya manusia yang ada tidak siap dengan persaingan global yang terjadi maka

perusahaan atau organisasi tidak hanya dapat berkembang melainkan akan mengalami kebangkrutan .untuk mencegah hal – hal tersebut maka perusahaan atau organisasi yang ada harus melakukan pembenahan dan pengelolahan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga tercipta sumber daya manusia yang dapat bekerja secara efesien dan efektif.

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan, dan untuk mengatur sumber daya manusia tersebut maka diperlukan suatu ilmu atau seni agar sumber daya tersebut dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan yang disebut manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam segala aspek apapun. Karena dengan adanya sumber manusia yang berkualitas maka segala sesuatu bisa menjadi lebih baik dan lebih maju. Karena begitu sangat penting maka sumber daya manusia sering dijadikan ujung tombak dalam berbagai bidang terutama dalam perusahaan atau organisasi. Suatu organisasi yang tidak memiliki sumber daya manusia berkualitas akan menuai kegagalan dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Sudarmanto (2009:3) Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan, baik itu organisasi publik atau private.

Dalam pengembangan sumber daya manusia yang ada untuk menjadi lebih baik memang memerlukan waktu sehingga sumber daya manusia yang ada benar – benar sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam menggembakan sumber daya manusia yang ada baik diperusahaan maupun di organisasi lain dapat dilakukan dengan berbagai cara, beberapa cara dari pengembangan sumber daya manusia tersebut yaitu dengan : pemberian pelatihan, pemberian motivasi, pemberian insentif , pemberian peningkatan pendidikan dan pemberian contoh atau teladan .

Dalam proses pengembangan sumber daya manusia yang ada tentunya tidak terlepas juga dengan adanya yang namanya dengan hambatan , hambatan – hambatan yang sering dialami dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah ketidakmauan dan ketidak siapan menerima hal – hal baru. Jika proses peningkatan dan penghambat peningkatan sumber daya manusia yang ada telah dapat dijalankan atau dilaksanakan secara tepat maka sumber daya manusia yang ada akan dapat berkembang sesuai dengan yang diharapkan.

Seperti yang dikemukan pakar (Sudarmanto, 2009:6) Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Dalam kualitas sumber daya manusia yang baik adalah sumber daya manusia yang mampu memberikan kepuasaan dan pelayanan yang baik kepada konsumen maupun kepada perusahaan. Untuk menciptakan sumber daya yang seperti itu maka perusahaan harus melakukan peningkatan skill, perubahan sikap, perilaku dan penilaian kembali terhadap kekurangan yang ada tentunya hal tersebut juga harus didukung dengan pemberian motivasi dan

juga contoh oleh pimpinan karyawan. Menurut Siagian (1999) dalam jurnal Wahyuddin dan Djumino menyatakan keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

Penilaian yang diberikan perusahaan terhadap karyawan disebut juga dengan penilaian kinerja. Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat mengukur tingkat mengetahui perkembangan perusahaan dan melakukan peningkatan jika diperlukan. Sistem penilaian karyawan ini dilakukan pada penilaian terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang menjadi alat ukur dalam proses penilaian tersebut. Seperti kedisiplinan, kesetiaan, kreativitas,kejujuran dan kualitas dan kuantitas kerja.

PT. Maxima merupakan perusahaan telekomunikasi yang bergerak fokus pada power solutions, cover solutions dan managed services. Perusahaan ini telah berpengalaman dalam bidang telekomunikasi dan mensupport banyak client baik dari operator seluler maupun non- operator. PT.Maxima Cipta juga didukung oleh managemen, tenaga engineer dan teknisi yang berkompeten serta didukung pula oleh perusahaan-perusahan manufaktur di dalam dan luar negeri. Dengan

komitmen antara perusahaan dan karyawan untuk bersama – sama dalam memperluas jaringan bisnisnya hal ini terlihat pada grafik kinerja karyawan yang dari tahun ke tahun mengalami peningkatan terutama di tahun 2007 ke 2008. Setelah perusahaan mengalami kemajuan kinerja karyawan. Pada tahun 2010 data menunjukkan penurunan kinerja perusahaan yang cukup signifikan. Hal ini dapat menganggu produktivitas perusahaan jika tidak segera diatasi. Penurunan kinerja yang terjadi dapat diliaht secara jelas pada grafik dibawah ini.

Gambar 1.1 Grafik Penilaian kinerja Individu PT.Maxima tahun 2000 – 2009

Keterangan :

Level Kinerja Sangat Baik = nilai 4,5 - 5 Level Kinerja Baik = nilai 3,5 – 4,49 Level Kinerja Cukup = nilai 2,5 – 3,49 Level Kinerja Kurang = nilai 1,5 – 2,49 Level Kinerja Kurang Sekali = nilai 1 – 1,49

4 3 4 4 5 6 6 7 7 5

8 8 8

11 17 15 14 10 10 11 13 15 16 15 8 9 10 13 12 11 5 4 2

0 0 0 0 0

1 3 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 J u m a l h K a r y a w a n Tahun Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang

Berdasarkan pengamatan penulis dan wawancara dengan bagian SDM dan beberapa karyawan setempat, penurunan tersebut diawali dengan adanya pergantian pimpinan perusahaan dari pimpinan lama beralih ke pimpinan yang baru. Dengan adannya proses pergantian pimpinan perusahaan pada saat periode tersebut perusahaan mengalami sedikit penurunan pada kinerja karyawan,

Berdasarkan uraian atau penomena diatas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, maka dalam menyusun skripsi ini penulis memutuskan untuk mengambil judul :

“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.Maxima Cipta Bandung.’’

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah pembatasan masalah mengenai analisa pengaruh motivasi dan kempeimpinan terhadap kinerja karywan PT.Maxima Cipta Bandung adalah :

(1) Motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan PT.Maxima Cipta Bandung.(2) kepemimpinan yang ada pada PT. Maxima Cipta Bandung.(3) Kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.(4) Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

1.2.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan penulis bahasa adalah sebagai berikut :

1.Bagaimana motivasi karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

2.Bagaimana kepemimpinan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

3.Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

4.Seberapa besar motivasi dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT. Maxima Cipta.

1.3 Maksud dan Tujuan penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagi informasi terkait dengan pengaruh motivasi dan kepemimpinan perusahaan terhadap kinerja karyawannya.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi pada PT. Maxima Cipta Bandung. 2. Untuk mengetahui kepemimpinan pada PT. Maxima Cipta Bandung

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

4. Menganalisa pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Maxima Cipta Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. Perusahaan

melalui penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat pada perusahaan sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan atau kerbijakan dalam rangka

2. Karyawan

melalui penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi karyawan sehingga karyawan dapat menyampaikan masukan/keluahan – keluhannya sehingga dapat bekerja kembali secara maksimal.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Pengembangan Ilmu Manajemen

Melalui penelitian ini dapat bermanfaat bagi perkembangan dunia ilmu ekonomi khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Peneliti Lainnya

- Hasil penelitian ini juga dapat digunakan sebagai pedoman untuk penelititan lain yang apabila meneliti pokok permasalahan yang hampir sama atau serupa. - Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

1.5 Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini di lakukan pada PT. Maxima Cipta Bandung Jawa Barat yang berlokasi di Jln. Arcamanik. No 03 Bandung. Waktu penelitian yang penulis lakukan yaitu pada bulan April sampai dengan bulan Juli 2011

Jadwal Penelitian

Keterangan April Mei Juni Juli

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penelitian Usulan Penelitian Pengumpulan

Data Pengolahan

dan Analisis

Data Penulisan

BAB II

KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam melakukan suatu penelitian kita perlu memaparkan tentang apa yang kita teliti hal tersebut dapat memudahkan dan menjelaskan lebih rinci tentang variabel yang akan kita teliti.

2.1.1 Motivasi

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya . Motivasi kerja dapat memberikan kekuatan atau energi kepada orang yang termotivasi tersebut sehingga menggerakkan seluruh potensi yang ada untuk digunakan secara maksimal. Setia individu akan bekerja dengan penuh tangung jawab sesuai dengan tugas masing – masing seperti yang telah di tetapkan oleh perusahaan tentunya juga dengan tidak menganggu privasi orang lain . dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka tujuan perusahaan akan lebih cepat tercapai.

Menurut Henry Simamora (2004:510), definisi dari motivasi

menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

Menurut Marihot T. E. Hariandja(2005 : 325) mengemukakan : “ Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan dan dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atu lemah ”

Veithzal Rivai (2005;455), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah sebagai berikut :“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.

Dari ketiga pengertian diatas maka dapat disimpukan bahwa motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan individu atau kelompok pada jiwa dan jasmani untuk melakukan sesuatu atau tujuan. Tujuan atau pencapaian yang menjadi motivasi untuk melakukannya bisa berdasarkan pada materi dan non materi.

2.1.1.2 Proses Motivasi

Proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Proses Motivasi Sumber : Sondang P. Siagian ( 2002:102)

Bagan diatas menunjukan hal-hal sebagai berikut :

1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya.

2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan.

3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan melakukan sesuatu.

4. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut.

5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan.

6. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda.

2.1.1.3 Tujuan Motivasi

Suwatno (2005:147), mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

4. Meningkatkan pengadaan karyawan.

5. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 6. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

7. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 8. Meningkatkan penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.1.4 Jenis – jenis Motivasi

Suwatno (2005;146), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan memberikan hadiah kepada yang berprestasi, sehingga meningkatkan semangat untuk bekerja.

Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut mendapat hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang jadi masalah ialah kapan motivasi posotif dan motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.1.5 Aspek – aspek yang mempengaruhi

(Alderfer dalam Umi Narimawati,2005 ), mengatakan bahwa aspek-aspek

yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

1. Existence artinya terpenuhinya kebutuhan sebagai manusia

2. Relatedness artinya akses yang luas untuk menjalin hubungan dengan kalangan sesama pegawai dan masyarakat

3. Growth artinya memiliki kesempatan berkarir yang terbuka untuk staf dan pegawai.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Ketiga aspek diatas digunakan penulis dalam melakukan penelitian sebagai indikator dari motivasi kerja karyawan (variabel y).

2.1.1.6 Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

Anwar P. Mangkunegara (2005;100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.1.1.7 Model – model Motivasi

Veithzal Rivai (2005;470), mengatakan bahwa model-model motivasi adalah sebagai berikut :

1. Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

2. Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

2.1.1.8 Teknik Pengukuran Motivasi Kerja

Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara langsung tercermin sebagai upayanya dalam mengukur seberapa jauh seorang karyawan bekerja keras, upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002;175), mengatakan bahwa ada dua faktor yang dapat mengubah motivasi menjadi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik.

2. Persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah menjadi kinerja. Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori pengharapan adalah sesuatu yang bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat suatu permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja dalam memahami mengapa tenaga kerja terdorong bekerja atau tidak, apa yang memotivasinya diberbagai bagian dalam perusahaan dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif memotivasikan kinerja/prestasi.

2.1.1.9 Metode – Metode Motivasi

Suwatno (2005:149), mengatakan bahwa metode motivasi adalah sebagai berikut :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non materil yang diberikan secara langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.

Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang atau betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.1.10 Teori – teori Motivasi

Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :

1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu.

Gambar 2.1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

2. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs) McClelland theory of needsmemfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.

b. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

Aktualisasi diri Penghargaan diri

Rasa aman

Kebutuhan fisiologis Kepemilikan sosial

c. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

3. Teori X dan Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut :

a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :

a. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen.

b. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif.

4. ERG Theory(Existence, Relatedness, Growth Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

a. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

c. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualizationyang dikemukakan oleh Maslow.

2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1 Konsep Kepemimpinan

Pemimpin adalah orang yang mampu memberikan contoh dan panutan terhadap anak buahnya selain itu efektivitas seorang pemimpin dalam memimpin sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga efektivitas adalah suatu sikap atau karkater atau pimpinan yang dapat bersikap secara efektif dalam menjalankan tanggung jawabnya maupun mengambil keputusan. Dengan adanya efektivitas yang baik maka hambatan – hambatan atau masalah - masalah yang timbul akan akan dapat diatasi secara cepat dan tepat.

Untuk mendukung teori tersebut maka penulis mengutip definisi kepemimpinan menurut pakar – pakar sebagai berikut :

Kepemimpinan menurut Bernardine R.wirjana dan Susilo Supardo ( 2006:20 ) adalah tindakan – tindakan oleh seseorang atau beberapa orang yang mempengaruhi kelakuan seseorang atau lebih daam suatu kelompok.

Sedangkan menurut sihotang ( 2007:257) Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka memperngaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya

Dari kedua pengertian diatas maka dapat disimpukan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang atau individu untuk mempengaruhi orang lain tau organisasi untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok.

2.1.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan

Suwanto ( 2005:161 ), mengatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1. Faktor genetis

Adalah faktor yang menampilkan pandangan bahawa seseorang menjadi pemimpin karena latar belakang keturunannya.

2.faktor sosial

Faktor ini pada hakikatnya semua orang sama dan bisa menjadi pemimpin. Setiap orang memiliki kemungkinan untuk menjadi seorang pemimpin, dan tersalur sesuai lingkungannya.

Faktor yang berpandangan bahwa seseorang hanya akanb erhasil menjadi seorang pemimpin yang baik, apabila orang itu memang dari sejak kecil sudah membawa bakat kepemimpinan.

2.1.2.3 Ciri – Ciri Kepemimpinan

Sondang P. Siagian yang dikutip oleh sihotang ( 2007 : 258 ), yang menyebutkan ciri – ciri dan syarat – syarat kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan umum yang luas

Memiliki pengetahuan yang luas baik yang didapat secara formal maupun informal.

2. Kemampuan analisis

Pimpinan mampu menganalisa dalam menentukan langkah – langkah dalam pencapaian tujuan.

3. Keterampilan berkomunikasi

Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dalam penyampain perintah kepada para karyawan.

Pimpinan dalam menentukkan tujuan haruslah bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya hendaknya bersifat objektif

5. Programatis

Pimpinan dalam menyusun langkah- langkah dalam proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.

6. Kesederhanaan

Pimpinan hendaknya mampu memberikan contoh dengan kesederhanaan terhadap para karyawan agar tidak teralu royal.

7. Keberanian mengambil keputusan

Dalam pelaksanaan pengambilan keputusan pemimpin berani mengambil resiko.

8. Kemampuan mendengar saran – saran

Pemimpin yang demokratis harus mau mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.

9. Adaptabilitas dan Fleksibilitas

Seorang pemimpin harus bisa beradaptasi dengan lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

Seorang pemimpin dalam pengambilan keputusan harus bersikap tegas tanpa kompromi agar disegani oleh para bawahannya.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja atau kinerja yang optimal merupakan harapan bagi semua individu maupun kelompok. Untuk memperoleh kinerja yang optimal tersebut banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tersebut diantarannya, skill, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi faktor lainnya. Untuk memperoleh kinerja tenaga kerja yang sesuai dengan standar perusahaan dan kinerja tidak menurun maka perusahaan harus mempertimbangkan beberapa elemen yaitu produktivitas, kualitas dan pelayanan.

Menurut Malayu Hasibuan (2005:105) memberikan pengertian Kinerja adalah:

“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Veithzal Rivai (2008:309)“Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Anwar P. Mangkunegara (2007;67), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut :

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya“.

Menurut Pabundu Tika (2006;121), sebagai berikut :

“Kinerja adalah hasil atas pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Adapun indikator mengenai kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2008; 67 ) sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasannya diukur melalui ketepatan, keteletian, keterampilan dan keberhasilan kerja.

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada. Yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat perkerjaan dapat diselesaikan.

3. Konsistensi pegawai

Ketetapan karyawan dalam mennjalankan job description sesuai dengan apa yang diperintahkan perusahaan.

4. Kerjasama

Merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahlian untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal.

5. Sikap pegawai

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau pihak atasan dan teman sekerja.

Berdasarkan pendapat para pakar diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari tenaga dan pikiran yang dicapai seseorang atau kelompok dalam mengerjakan suatu pekerjaan dengan jangka waktu tertentu.

2.1.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja

1. faktor individu yang terdiri dari kemampuan, kehalian, latar belakang dan demografi

2. faktor psikologi yang terdiri dari persepsi, attitude ( sikap ), personality ( kepribadian ), pembelajaran dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumbe daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design

Menurut A dale Timple ( mangkunegara , 2008: 15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal ( disposisional ), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat – sifat seseorang, faktor eksternal, yaitu faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor – faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis – jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

1. Faktor individu

Secara psikologi, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari – hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yanga dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas autoritas yang memadai target yang

menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif.

2.1.3.3 Pengertian Penilaian Kinerja

Dalam evaluasi kinerja, penilian merupakan suatu barometer untuk mengetahui seberapa besar tugas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat wibowo ( 2008:212 ) yang mengungkapkan bahwa “ penilaian dan review dilakukan terhadap segenap sumber daya manusia maupun orgnisasi secara periodik untuk mengukur , menilai, dan mengevaluasi tentang seberapa jauh kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penilaian, review, dan evaluasi merupakan masukan umpan balik terhadap perencanaan maupun proses pelaksaaan kinerja, maupun untuk perbaikan kinerja dikemudian hari.”

Gibson (2002;56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Atribut individu

a. Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari : Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.

c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku.

2. Kemauan untuk bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.

Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya : perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Veithzai Rivai (2008;312), mengatakan bahwa pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan menjadi dua adalah sebagai berikut :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai saran untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah sebagai berikut :

a. Mengendalikan perilaku karyawan cara memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak meengeti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinmya.

b. Merupakan cara dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.

d. Merupakan cara untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.

e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.

f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala ( Pemutusan hubungan kerja, menetapkan kompensasi pekerjaan, insentif uang, penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan, promosi/kanaikan jabatan, dan training atau latihan).

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua kinerja karyawan, yaitu : (1). Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan (2). Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membina karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Veithzai Rivai (2008;311), mengatakan bahwa kegunaan penilaian kinerja atau kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a). identifikasi kebutuhan, (b). umpan balik kinerja, (c). menentukan transfer dan penugasan, dan (d). identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : (a). keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b). pengakuan kinerja karyawan, (c). pemutusan hubungan kerja, dan (d) mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perubahan, yang meliputi : (a). perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d). informasi untuk identifikasi tujuan, (e). evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f). penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi : (a). Kriteria untuk validasi penelitian, (b). dokumentasi keputusan-keputusan teantang SDM, dan (c). membantu untuk memenuhi persayaratan umum.

2.1.3.7 Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai (2008:324), mengemukakan bahwa faktor yang paling umum muncul dalam penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, peremcanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, usaha. Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3 macam, yaitu sebagai berikut :

2. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

3. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

4. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan lain-lain.

Ketiga aspek tersebut digunakan penulis dalam melakukan penelitian sebagai indikator dari penilaian kinerja (variabel y).

2.1.3.8 Program Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian menentukan standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.

Merihot (2003:199), mengatakan bahwa program penilaian kinerja adalah sebagai :

1) Penentuan sasaran

Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu, perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.

2) Penentuan Standar Kinerja

Penilaian Kinerja atau kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan kinerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. untuk itu, Sistem penilaian kinerja harus :

a) mempunyai standar yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja. b) Memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dengan pengertian bilamana

digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama.

c) Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

3) Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian

Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.

4) Evaluasi penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

Veithzal Rivai (2008:342),mengatakan bahwa ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Tujuan penilaian

Tujuan penilaian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dari program penilaian.

2. Instrumen penilaian. Hal ini penting yang berhubungan dengan instrumen-instrumen di antaranya ;

a. Teknik yang digunakan apakah rating scale, cheklist, penilaian sendiri atau MBO (management by objective) harus disesuaikan denga tujuan penelitian.

b. Kualitas instrumen yang dicirikan : validity (kesahihan), reliability (dapat dipercaya, dan practicibility(kepraktisan).

3. Standar penilaian

Standar penilaian harus ditetapkan dahulu, untuk acuan penskoran dan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai karena merasa tidak diperlakukan tidak adil hanya karena standar nilai yang tidak jelas.

4. Siapa yang menilai

Penilai bisa atasan langsung, diri sendiri, dan sesama karyawan dan atasan (bersama-sama), psikolog dan sebagainya, disesuaikan dengan metode dan tujuan penilian.

5. Siapa yang dinilai

Yang dinilai adalah karyawan dan dinilai menurut pekerjaan masing-masing.

6. Kapan harus dinilai

Jadwal yang paling banyak digunakan adalah setengah tahun.

Hal ini dimaksudkan agar penilai dapat terhindar dari kesalahan-kesalahan, seperti kecenderungan terlalu keras, terlalu murah, serupa dengan saya, gender, agama, kesukuan, almamater.

8. Feed back

Bagi karyawan hendaknya menjadikan hasil penilaian untuk memperbaiki kinerja mereka. Sedangkan bagi perusahaan hasil penilaian berfungsi sebagai pengendali dalam proses pengambilan keputusan.

2.1.4 Hubungan antara variabel - variabel Penelitian

Dalam suatu perusahaan kinerja perusahaan merupakan salah satu bagian yang sangat penting terhadap maju mundurnya perusahaan tersebut. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan akan berusaha untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efesien. Dalam proses menciptakan tujuan tersebut ternyata kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi karyawan dan juga

kepemimpinan. Oleh sebab itu dibawah ini akan dijabarkan hubungan antara satu dengan yang lain.

2.1.4.1 Hubungan Motivasi dengan Tingkat Kinerja karyawan

Membahas motivasi kerja maka tidak lepas dari kinerja pegawai karena motivasi kerja merupakan bagian yang penting dari tingkah laku kerja yang menarik karena terbukti sangat besar manfaatnya. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis dan Jackson (2001:89) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi,

dan dukungan individu yang diterima. Selain itu menurut Munandar (2004:324) unjuk kerja (kinerja) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.

2.1.4.2 Hubungan kepemimpinan dengan Kinerja karyawan

Faktor kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat individu atau organisasi. Dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari kelompok dan manajerial (Sukidjo Noto Atmojo, 2003:10).

Menurut Siagian (1999) dalam jurnal Wahyuddin dan Djumino menyatakan keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Sedangkan Gibson et.al. (1997:5) menyatakan elemen kedua dalam definisi melibatkan pentingnya menjadi agen perubahaan mampu mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya. Sementara McKinsey dalam Supratikno et.al. (2006:47) telah mengembangkan mosel 7-S, model tersebut perlu diperhatikan oleh perusahaan-perusahaan dalam mengimplementasikan strategi untuk mendapatkan kinerja yang superior. Salah

satu komponen dalam model tersebut adalah style yang mengacu pada gaya kepemimpinan.

2.1.4.3 Hubungan Motivasi , Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan Kinerja karyawan memiliki hubungan dengan motivasi dan kepemimpinan hal ini seperti dinyatakan Luthans ( 1998 ) bahwa ”That work motivation is not only a determinant of work place performance. Leadership is virtually important at all levels within the company. Sedangkan menurut simamora (1995 :500) yang dikutip oleh A.A.Anwar Prabu (2006:14) kinerja dipengaruhi tiga faktor yaitu : faktor individual ( kemampuan, latar belakang dan demografi), faktor psikologis ( persepsi, sikap, pembelajaran dan motivasi ) dan faktor organisasi ( sumber daya, kepemimpinan, job design, penghargaan dan struktur )

2.2 Kerangka pemikiran dan Hipotesis 2.2.1 Kerangka Pemikiran

Perusahaan dalam menjalankan usahaanya mempunyai tujuan tertentu, salah satu faktor yang memperngaruhi tujuan tertentu, salah satu faktor yang mempengarhui tujuan perusahaan adlah faktor tenaga kerja. Dimana untuk encapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya yang mempunyai motivasi agar peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan memberikan dorogan dan rangsangan dari pihak perusahaan.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan faktor yang sangat penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya ditengah – tengah dunia usaha tang kompetitif seperti sekarang ini. Oleh karena itu, pengelolaan

Sumber Daya Manusia harus dilakukan sebaik mungkin, yaitu dengan adanya motivasi dalam karyawan dan juga kepemimpinan yang diharapkan para karyawan tersebut bisa menginspirasi karyawan, sehingga dalam menjalankan tugas pekerjaannya tersebut para karyawan dapat bekerja secara lebih baik dan menunjang tujuan perusahaan optimal.

Berdasarkan peneilitan terdahulu maka didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut :

Tabel 2.2

Hasil Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan 1 Shadare

Oluseyi A. ( 2009 )

Influnce of motivation, efektiviness leadership and time management on employees perfomance in some selected industries in ibadan, oyostate, nigeria. Menunjukkan hubungan positif signifikan antara motivasi, kepemimpinan dan manajemen waktu terhadap kinerja Variabel Independen motivasi (X1) dan Variabel dependen kinerja(Y) yang digunakan sama Menggunakan skala likers Metode analisis penelitian yang digunakan sama yaitu analisis deskriptif dan analisis regresi terdapat tiga variabel Independen dan satu variabel dependen, sedangkan penulis menggunakan dua variabel independen dan satu variabel dependen Teknik sampling non probabilitas, sedangkan pengambilan sampel yang digunakan penulis adalah teknik sensus

2 Agustiar, shofia amin dan Edward ( 2005 )

Pengaruh praktek kepemimpina n, pengembang an pegawai dan persepsi peran terhadap kinerja penyidik PPNS hak kekayaan itelktual kantor wilayah departemen hukum dan HAM se sumatra Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengembangan pegawai dan persepsi peran terhadap kinerja Variabel Independen (X)kepemimp inan sama dan variabel ( y ) kinerja sama. Model analisi sama liner berganda Metode analisis penelitian menggunakan metode analisis faktor prinsip komponen sedangkan penulis menggunakan metode analisis Deskriptip dan verivikatif 3 Jonathan olusola fatokun ( 2010 )

The influence learderhip style on the perfomance of subordinates in nigerian libraries Menunjukkan hubungan yang positif signifikan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan Variabel independent yang digunakan sama yaitu : kepemimpina n dan kinerja Menggunakan

analisis korelasi koefisien person

Sampel yang di gunakan semua populasi Indikator komitmen yang digunakan menurut Meyer sedangkan penulis menggunakan indicator ( Alderfer dalam Umi Narimawati ) 4 Muafi

( 2003 )

Pengaruh motivasi spiritual karyawan terhadap kinerja religius : Menunjukkan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan Menggunakan skala Likers Metode penelitian yang digunakan sama yaitu Teknik sampling yang digunakan random selection sedangkan tekhnik

studi empiris dikawasan industri rungkust surabaya Metode Deskriptif, sampling yang digunakan penulis adalah sensus 5 Heri Martono ( 2007 )

Pengaruh kompetensi dan motivasi pembimbing klinik terhadap kinerja pembimbing Praktek Klinik di RSUD Kabupaten Sragen Kompetensi dan motivasi pembimbing klinik mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pembimbing klinik baik secara parsial maupun simultan Variabel Independen yang digunakan sama yaitu ( x )motivasi dan varibael ( y) kinerja

Variabel X1 kemampuan sedangkan penulis menggunakan kepemimpinan Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu convinience sampling sedangkan penulis menggunkan teknik pengambilan sensus 6 Edy Suparno ( 2005 )

Pengaruh kompetensi, motivasi kerja, dan kecerdasan emosional guru di SMP Negeri Se-rayon Barat Kabupaten Sragen Adanya pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi, dan kecerdasan emosional terhadap kinerja . Variabel independen yang di gunakan sama yaitu : motivasi dan Variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja Metode penelitian yang digunakan

Variabel X1 kompetensi sedangkan penulis menggunakan kepemimpinan Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu convinience sampling sedangkan penulis menggunkan

sama yaitu teknik pengambilan sensus 7 Fitriani

Sarworini ( 2007 )

Hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas kependuduka n, tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karanganyar Terdapat pengaruh yang positif antara kemampuan dan motivasi terhadap kinerja yang baik secara parsial maupun simultan. Variable independen motivasi dan variabel dependen kinerja yang digunakan sama . Sama-sama menggunakan 3 variabel

Variabel X1 kemampuan sedangkan penulis menggunakan kepemimpinan Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu convinience sampling sedangkan penulis menggunkan teknik pengambilan sensus 8 Decy Erni

Nasution ( 2008 )

Pengaruh motivasi perawat terhadap tindakan perawatan pada pasien pasca bedah diruang rawat inap Rumah Sakit umum Dr. Pirngandi kota Medan a.tanggung jawab perawat berpengaruh terhadap tindakan perawatan b.pengaruh prestasi, pengembangan ,kondisi kerj, status perawatan,tind akan perawatan tidak signifikan. Variable independen motivasi dan variable dependen kinerja yang digunakan sama Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu convinience sampling sedangkan penulis menggunkan teknik pengambilan sensus

Secara teoritis motivasi dan kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hubungan teoritis ketiga variabel dibawah

merupakan kerangka berfikir yang dijadikan alasan ilmiah, dalam penelitian ini.paradigma pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

( Munandar (2004:324 )

Luthans ( 1998 )

(Siagian (1999)

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka Pemikiran pengaruh Motivasi dan kepmimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

MOTIVASI ( VARIABEL X1) 1. Existence 2. Relatedness 3. Growth

( Alderfer dalam Umi Narimawati, 2005 )

KINERJA ( VARIABEL Y ) 1. Kualitas kerja

2. Kuantitas Kerja 3. Konsistensi pegawai 4. Kerjasama

5. Sikap pegawai A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2008; 67 ) KEPEMIMPINAN

( VARIABEL X2)

1.Kecerdasan 2.Kedewasaan 3.Motiviasi Diri 4.Pendidikan 5.Keahlian 6.Ketegasan

2.3 Hipotesis

Umi Narimawati ( 2007:73 )’’ Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenerannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknnya mengandung impilkasi yanglebih jelas terhadap pnegujian yang dinyatakan.’’

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara dalam penelitian ini bahwa : motivasi dan kepemimpinan secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT.Maxima Cipta Bandung .

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2010:32) adalah sebagai berikut :

“Objek Penelitian merupakan Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek yang penulis gunakan dalam penelitian adalah motivasi dan kepemimpinan, serta kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada Perusahaan Telekomunikasi PT.Maxima Cipta Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Pengertian dari Metode Penelitian adalah sebagai berikut:

Menurut Sugiyono (2010:2) menjelaskan bahwa:

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulannya, artinya penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numeric (angka), dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2010:147) menyatakan bahwa:

“Metode Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah sebagai berikut :

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunkan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.

Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruh motivasi dan kepmimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, karena motivasi, kepemimpinan dan kinerja yang diperoleh dari penelitian ini berupa data kuantitatif.

Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulan.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-55) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.” Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini permasalahan yang terjadi difokuskan pada factor penentu kinerja. Dengan demikian dapat ditetapkan judul penelitian : pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Maxima Cipta Bandung.

2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah Adanya pergantian pimpinan pada perusahaan tersebut yang mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. 3. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu

pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi dan fektivitas kepemimpinan secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT.Maxima Cipta Bandung.

4. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis motivasi dan kepemimpinan secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.Maxima Cipta Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: motivasi dan kepemimpinan secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Maxima Cipta Bandung.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan. Dalam penelitian ini konsep motivasi mengacu kepada pendapat

Henry Simamora (2004:510). kepemimpinan adalah konsep Sihotang ( 2007:257), selanjutnya kinerja mengacu kepada pendapat Veithzal Rivai

(2008:309).

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data. Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Teknik nonprobability sampling yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sehingga diperoleh sampel dari laporan ketenakerjaan atau SDM perusahaan PT.Maxima Cipta di Bandung selama beberapa tahun terakhir. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, dokumentasi dan, wawancara.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis regresi berganda.

9. Melaporkan hasil penelitian.

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan dua variabel bebas secara bersamaan dengan satu variable tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah “sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro (2002:69) sebagai berikut:

“Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran constructyang lebih baik.”

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Motivasi (X1) Variabel Indevenden

Kinerja (Y) Variabel devenden

Kepemimpinan (X2)

1. Variabel Bebas / Independent(variabel X1)

Sugiyono (2010:33) mengemukakan bahwa, “Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen)”.

Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini ada dua, pertama (X1) adalah motivasi dan kedua (X2) adalah kepemimpinan.

a. Motivasi (X1)

Marihot T. E. Hariandja (2005 : 325) mengungkapkan bahwa, “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan dan dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atu lemah”. Indikator untuk mengukur motivasi menurut Veithzal Rivai (2008:456) dengan memperhatikan Rasa aman dalam bekerja, Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, Lingkungan kerja yang menyenangkan., Penghargaan atas kinerja dan perlakuan yang adi dari manajemen.

b. Kepemimpinan (X2)

Menurut pakar Bernardine R.wirjana dan Susilo Supardo ( 2006:20 ), kepemimpinan adalah”tindakan – tindakan oleh seseorang atau beberapa orang

yang mempengaruhi kelakuan seseorang atau lebih daam suatu kelompok.”. Menurut Hani Handoko ( 2003; 297 ) Dalam mengukur kepemimpinan digunakan indikator Kecerdasan, Kedewasaan, Motiviasi Diri, Pendidikan, Keahlian, Ketegasan.

2. Variabel tergantung / Dependent(Variabel Y)

Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel bebas. Menurut Sugiyono (2010:39), “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam hal ini variabel terikatnya adalah kinerja yang menurut dengan indikator menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2008; 67) yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas Kerja, Konsistensi pegawai, Kerjasama, Sikap pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dijelaskan dalam tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

motivasi (X1)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim

“ERG”.Akronim “ERG” dalam teori alderfer merupakan huruf pertama dari istilah tersebut yaitu: E= Existance ( kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness ( kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G=Growth(kebutuha n akan pertumbuhan) (Alderfer dalam Umi Narimawati,2005 ) Existence (terpenuhinya kebutuhn sebagai manusia )

Gaji yang pantas ordinal 1-2

Jaminan kesehatan ordinal 3-4

Pemberian tunjungan ordinal 5-6

Jaminan hari tua ordinal 7-8

Jaminan karir ordinal 9

Relatedness (akses yang luas untuk menjalin hubungan dengan kalangan sesama

pegawai dan masyarakat )

Tingkat kemudahan untuk melakukan hubungan dengan msayarakat dan pihak lain

ordinal 10

Dukungan kebijakan ordinal 11

Growth (kesempatan berkarir yang

Kesempatan berkarir bagi setiap karyawan

terbuka untuk staf dan pegawai)

Transparansi atas informasi perusahaan

ordinal 13

Kepemim pinan (X2)

kepemimpinan adalah”tindakan – tindakan oleh seseorang atau beberapa orang yang mempengaruhi kelakuan seseorang atau lebih daam suatu kelompok. Bernardine

R.wirjana dan Susilo Supardo (2006:20 )

Kecerdasan,

Hani Hndoko ( 2003; 297 )

Tingkat kecedasan pimpinan pada bidang tertentu

ordinal 1

Tingkat kemampuan membuat strategi

ordinal 2

Kedewasaan Tingkat kemampuan mengambil keputusan

ordinal 3

Tingkat kemampuang pengendalian emosi

ordinal 4

Motiviasi Diri Tingkat motivasi yang diberikan

ordinal 5

Tingkat percaya diri dan antusiasme

ordinal 6

Pendidikan Tingkat pendidikan formal

ordinal 7

Tingkat pendidikan non formal

ordinal 8

Keahlian Tingkat kemampuan

komunikasi

ordinal 9

Tingkat kemampuan psokologis manusia

ordinal 10

Ketegasan Tingkat ketegasan terhadap keputusan

Tingkat komitmen pada keputusan

ordinal 12

kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil atas

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu

Pabundu Tika (2006;121)

Kualitas kerja

A.A Anwar Prabu

Mangkunegara ( 2008; 67 )

Tingkat tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan

perkerjaannya

ordinal 1

Tingkat kualitas kerja yang dihasilkan

ordinal 2

Kuantitas Kerja

Tingkat ketepatan waktu dalam bekerja

ordinal 3

Tingkat efesiensi dan efektivitas kerja

ordinal 4

Konsistensi pegawai

Tingkat pemahaman job description

ordinal 5

Tingkat pengetahuan karyawan sekitar IPTEK

ordinal 6

Sikap pegawai Tingkat kreatifitas karyawan

ordinal 9

Tingkat kedisiplinan karyawan

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.

Menurut Sugiyono (2010:137) menjelaskan data primer sebagai berikut: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, dan hasil wawancara, Sedangkan menurut Sugiyono (2010:137) data sekunder adalah:

“Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Kerjasama Tingkat kerjasama bawahan dan atasan

ordinal 7

Tingkat kerjasama dengan lembaga lain

target projek atau tender yang jelas, yang harus diperoleh sehingga karyawan tersebut mengalami kemajuan pada karirnya.

2. Bagi manajemen dalam menentukan pimpinan terutama ditingkat manager selain memperhatikan integritas dan kemampuan juga penting mempertimbangkan latar pendidikan formalnya, sehingga penempatan pimpinan betul-betul sesuai dengan bisnis inti perusahaan. Contoh : Penempatan posisi manajer keuangan sebaiknya memiliki latar belakang keuangan/akuntansi.

3. Perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan yang merata bagi seluruh karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis terutama menyangkut aplikasi penerapan teknologi terbaru dalam proses produksi, sehingga kedepan karyawan lebih siap dalam mengantisipasi perkembangan teknologi yang akan diterapkan oleh perusahaan. Contoh : Perusahaan memberikan informasi terbaru dan pelatihan – pelatihan tentang dunia IPTEK minimal 3 bulan sekali (Seminar of Notebook's Technology, go… blog, dll).

4. Motivasi dan kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, oleh karena itu manajemen sebaiknya menjaga dan meningkatkan pemahaman atas kebutuhan-kebutuhan karyawan serta memberikan kesempatan yang lebih luas terutama bagi pimpinan level menengah yang secara langsung berhubungan dengan karyawan untuk terus melakukan inovasi-inovasi yang produktif guna mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Contoh : Pimpinan

mengakrabkan diri dengan karyawan – karyawannya dengan berbagai cara seperti, mengadakan gathering, pimpinan berusaha mengenal keluarga bawahannya lebih dekat,dan terjun kelapangan langsung.

DAFTAR PUSTAKA

AA. Prabu Mangkunegara,2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Bernadine R wirjana, dan Susilo Supardo,2005.Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan Pengembangannya.CV Andi offset: Yogyakarta

Handoko, T Hani, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Malayu S.P . Hasibuan 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta.

Maslow, Abraham H, 1993. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido.

Narimawati,Umi., Anggadini, S. D.,& Ismawati, Linna,2010.Penulisan Karya Ilmiah. Bekasi: Genesis.

Narimawati,Umi .2008.Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Agung Media: Jakarta.

Siagian .2003. Teori dan Praktek kepemimpinan, cetakan ke 6. Jakarta: Rineka Cipta. Saidi, H.M., 1992. Prestasi dan Kemampuan,.Jakarta:rajawali Press.

Suwanto,2001.Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia.Suci Press: Bandung. Simamora, Henry .2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua Jakarta:

Singarimbun Masri. 1995. Metode Penelitian dan Survai. Yogyakarta: Grasindo.

Sudarmanto.2009. Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. jakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Umar Husein, 2000. Riset SDM dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Veithzal,Rivai.,& Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers.

Veithzal, Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Jurnal :

Among Public Employees Before Privatization. European Journal of Social Sciences, 18 (1), 156-162.

Cox Jonathan .20007. the effect of leadership and job satisfaction on team citizenship Huery Ren Yeh, Hsin Kuang Chi & Cherng Ying Chiou. 2008. The Influences of Paternalistic Leadership, Job Stress, and Organizational Commitment on

xong china industries

Lita Wulantika .2007.Pengaruh pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT.Telkom,TBK.KADATEL Bandung.

Mohammed. 2007. Enhancing motivation and work perfomance of the sales people

Shadare Oluseyi A.2009, “Influnce of motivation, efektiviness leadership and time management on employees perfomance in some selected industries in ibadan, oyostate, nigeria.

Sofyan .M .2006. Kepemimpinan dan budaya serta pengaruhnya terhadap kinerja aparatur daerah disekretariat daerah kota manado.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi:

Nama : Johanson Norlim Naibaho Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 10 November 1987

Alamat : Jl. Karang tineun Indah No.72 RT 02 RW 05 Bandung 40161

Agama : Katolik Warga Negara : Indonesia

Anak ke : 5 dari 5 Bersaudara Jenis kelamin : Laki - Laki

Golongan Darah : B

2. Riwayat Pendidikan :

1995-2001, SD Santo Yusuf - Indramayu 2001- 2004, SLTP Yos Sudarso - Indramayu 2004 -2007, SMAK Hidup Baru Bandung

2007 -2011, Mahasiswi Program manajemen SI Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung