PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. Petrokopindo Cipta Selaras).

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada PT. Petrokopindo Cipta Selaras)

T E S I S

Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan

Guna Mencapai Gelar Magister

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Oleh :

BAMBANG SAPUTRA

NPM : 066 102 0008

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SURABAYA

2007

Kinerja Karyawan” dapat selesai dengan baik.

Dengan selesainya penelitian ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Prof. Dr. Soeparlan P., SE, MM, Ak selaku Pembimbing Utama yang selalu memberi arahan dan memotivasi kemudian kepada Bapak Drs. Ec. Prasetyo Hadi, MM selaku Pembimbing Pendamping yang telah banyak memberikan saran dan kritik positif. Ucapan terimakasih juga penulis sampaikan kepada :

1. Rektor Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Surabaya Jawa Timur. 2. Direktur Program Pascasarjana beserta staf Universitas Pembangunan

Nasional ”Veteran” Surabaya Jawa Timur.

3. Ketua Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Surabaya Jawa Timur.

4. Bapak / Ibu dosen Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Surabaya Jawa Timur.

5. Rekan-rekan mahasiswa seangkatan Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Surabaya Jawa Timur yang telah membantu memberikan berbagai informasi.

6. Secara khusus penulis sampaikan kepada Ibu kami tercinta, Istri tercinta dan ananda tercinta Rahmatika Dyah Saputri dan Febrina Safitri beserta segenap keluarga yang telah mendoakan untuk keberhasilan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga tesis ini berguna dan dapat memberikan manfaat sumbangan keilmuan khususnya bidang manajemen sumberdaya manusia walaupun penulis merasa tesis ini masih jauh dari sempurna.

Surabaya, Juni 2007 Penulis.

HALAMAN SAMPUL... i

HALAMAN JUDUL... ii

HALAMAN PERSETUJUAN... iii

RINGKASAN... iv

KATA PENGANTAR... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………... 1

1.2 Perumusan Masalah……….. 7

1.3 Tujuan Penelitian……… 7

1.4 Manfaat Penelitian………. 7

. BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Penelitian Sebelumnya………. 9

2.2 Landasan Teori……….. 10

2.2.1 Motivasi………..…. 10

2.2.2 Disiplin Kerja………...…. 20

2.2.3 Kinerja………... 32

2.3 Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan... 40

2.4 Hubungan Disiplin dengan Kinerja... 41

2.5 Kerangka Konseptual... 43

3.2.2 Sampel... 46

3.3 Variabel Penelitian... 46

3.3.1 Identifikasi Variabel... 46

3.3.2 Definisi Operasional & Pengukurannya... 47

3.4 Pengukuran Variabel Penelitian... 56

3.5 Batasan dan Asumsi Penelitian... 56

3.5.1 Batasan Masalah... 56

3.5.2 Asumsi Penelitian ... 57

3.6 Instrumen Penelitian ... 57

3.6.1 Uji Validitas Alat Ukur ... 58

3.6.2 Uji Reliabilitas Alat Ukur... 58

3.7 Lokasi dan Waktu Penelitian... 60

3.8 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data... 60

3.9 Analisis Data ... 61

3.9.1 Analisis Deskriptif .……… 61

3.9.2 Analisis Statistik ...……….. 62

3.10 Structure Equation Modeling... 63

3.10.1 Pengembangan Model Teoritis... 64

3.10.2 Diagram Alur... 64

3.10.3 Pemilihan Matrik Input & Teknik Estimasi Model.. 66

3.10.4 Penilaian Identifikasi Model ... 67

3.10.5 Evaluasi Penerimaan Model... 68

3.10.6 Interpretasi dan Modifikasi Model... 70

3.11 Pengujian Hipotesis ……….. 71

4.4 Bidang Usaha... 76

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Deskripsi Hasil Penelitian... 77

5.1.1 Analisis Statistik Deskriptif... 77

5.1.2 Uji Outlier... 79

5.1.3 Uji Reliabilitas... 80

5.1.4 Uji Validitas... 82

5.1.5 Uji Construct Reliability & Variance Extracted... 83

5.1.6 Uji Normalitas……….……. 84

5.2 Evaluasi Model One – Step Approach to SEM….……. 85

5.3 Pembahasan……… 89

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan………...………. 91

6.2 S a r a n……….. 91

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

3.1 Gooddness Of Fit... 69

5.1 Jawaban Responden... 78

5.2 Hasil Uji Outlier…... 80

5.3 Uji Reliabilitas... 81

5.4 Uji Validitas... 82

5.5 Construct Reliability & Variance Extracted…... 83

5.6 Uji Normalitas……….……… 84

5.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices One – Step Approach……….……….. 86

5.8 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices One – Step Approach Elimination……….. 87

5.9 Modifikasi……… 88

5.10 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices One – Step Approach Modification………. 88

2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow... 13

2.2 Kerangka Teoritis... 43

2.3 Kerangka Konseptual... 44

3.1 Path Diagram... 65

4.1 Struktur Organisasi... 75

5.1 Model Pengukuran & Struktural Motivasi, Disiplin Kerja & Kinerja Karyawan, One Step Approach Model... 85

5.2 Model Pengukuran & Struktural Motivasi, Disiplin Kerja & Kinerja Karyawan, One Step Approach-Elimination... 86

5.3 Model Pengukuran & Struktural Motivasi, Disiplin Kerja & Kinerja Karyawan, One Step Approach-Elimination- Modiification... 87

R I N G K A S A N

Era globalisasi keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan organisasi yang lengkap melainkan juga sumber daya manusia (SDM). SDM sebagai faktor produksi kenyataannya masih perlu ditingkatkan dan diperhatikan faktor-faktor lain yang ikut mempengaruhi, tidak hanya yang bersifat fisik semata tetapi aspek motivasi dan disiplin kerja.Adanya pelanggaran-pelanggaran disiplin karyawan baik ringan maupun berat terlepas itu desengaja atau tidak disengaja terhadap tatatertip karyawan dan peraturan karyawan yang berkaitan dengan disiplin karyawan ini menggambarkan bahwa masih kurangnya kesadaran disiplin karyawan dalam mentaati peraturan dan tata tertip yang berlaku. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Petrokopindo Cipta Selaras. Diharapkan penelitian ini dapat membantu atau memberi masukan kepada manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras dalam melakukan pembinaan SDM. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan pemodelan persamaan struktural untuk mengkonfirmasikan model berdasarkan teori. Pengumpulan data primer melalui kuisioner kepada para karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara simple random sampling sebanyak 65 responden. Hasil analisa Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan AMOS 4.01 disimpulkan sebagai berikut :

1. Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Petrokopindo Cipta Selaras.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Petrokopindo Cipta Selaras.

Implikasi penelitian ini diharapkan kepada manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras meningkatkan disiplin kerja yang ada selama ini, karena disiplin merupakan unsur pengikat atau unsur yang dapat menggairahkan kerja. Manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yang selama ini ada apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.Manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras perlu memperhatikan aspek-aspek disiplin kerja. Karena pelaksanaan disiplin yang baik adalah setiap aturan-aturan disiplin harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati untuk dilaksanakan oleh setiap anggota atau karyawan dalam melangsungkan kehidupannya.

Perkembangan abad ini yang memasuki era globalisasi dengan

arus perubahan sarat dengan persaingan, tantangan dan

perkembangan ilmu pengetahuan disamping kemajuan teknologi yang

menuntut profesionalisme tinggi yang harus dimiliki oleh sumber daya

manusia disegala aspek sebagai penunjang dalam kompetensi guna

mencapai keberhasilan aktivitas dalam organisasi.

Keberhasilan aktivitas dalam suatu organisasi tidak hanya

ditentukan oleh bentuk susunan organisasi yang lengkap melainkan

juga dipengaruhi oleh factor penempatan individu dalam posisi yang

tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, yang

mana semua individu tersebut merupakan suatu bentuk mitra kerja

yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam

organisasi tersebut.

Manusia sebagai salah satu faktor produksi menyediakan

sumber daya yang sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi.

Efisien dan efektifnya suatu organisasi sangat tergantung pada baik

buruknya pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi

tersebut, karena sangat pentingnya sumber daya manusia maka

sumber daya manusia tersebut harus mendapat perhatian agar dapat

Kenyataan menunjukkan bahwa sumber daya manusia sebagai

salah satu faktor produksi atau input masih harus ditingkatkan lebih

baik lagi sehingga mampu mengantisipasi segala tantangan dan

kendala dalam persaingan, yang mana upaya peningkatan dan

pengembangan kemampuan sumber daya manusia tersebut dapat

dilakukan melalui pembinaan, pengarahan dan pelatihan yang

dilakukan secara berkesinambungan, selain itu perlu juga diperhatikan

faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi prestasi kerja dari para

individu dalam lingkungan organisasi tersebut.

Perkembangan saat ini, organisasi semakin tanggap terhadap

perubahan keadaan yang memasuki era globalisasi dengan arus

perubahan yang sangat cepat, komplek serta persaingan yang semakin

ketat sehingga setiap organisasi yang ingin tetap eksis harus mampu

membangun serta mempertahankan kepercayaan yang tinggi dari

masyarakat.

Peningkatan adaptasi perubahan tuntutan masyarakat,

diperlukan pembaharuan dan perubahan organisasi kearah yang lebih

maju harus selalu diupayakan dengan syarat-syarat meliputi :

1. Melibatkan karyawan secara aktif dalam menyusun rencana dan

pelaksanaan pembaharuan tersebut

2. Pembaharuan tersebut tidak hanya mencakup aspek fisik saja tetapi

3. Menjawab suatu kebutuhan pembaharuan, perubahan dan

penyempurnaan yang aktual dan diinginkan karyawan.

Adanya pembaharuan sebagai dinamika dalam pertumbuhan

organisasi suatu kebutuhan dan tidak hanya apa yang bersifat fisik

semata tetapi aspek motivasi dan disiplin kerja karyawan juga harus

mendapat perhatian yang sama pentingnya.

Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong

seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam

diri individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu

(motivasi eksternal) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap

perilaku dan kinerja dari para karyawan.

Menurunnya motivasi yang dapat dilihat dari dimensi : motivasi

internal dan motivasi eksternal karyawan (As’ad,1999 ;

Tampubalon,2004 ; Radiq,1998 ; Martoyo,2000 ; Sukanto,1996) yang

sebenarnya apabila dipelihara dengan baik akan berguna untuk

meningkatkan sumber daya yang mampu menghadapi tugas-tugas

dan tanggung jawab yang akan datang.

Pengertian disiplin pada dasarnya merupakan pelajaran, patuh,

taat, kesetiaan dan hormat kepada ketentuan / peraturan atau norma

yang berlaku, dalam hubungan dengan disiplin karyawan, disiplin

merupakan unsur pengikat, yaitu unsur yang dapat menggairahkan

Bertolak dari apa yang telah disampaikan diatas ada beberapa

hal yang harus mendapat perhatian khusus yaitu antara lain motivasi

kerja karyawan, disiplin kerja karyawan serta kinerja karyawan.

Dilihat dari beberapa hal secara umum yang dapat dirasakan

oleh manajemen/pimpinan perusahaan, yaitu kinerja karyawan dapat

dilihat dari dimensi : kemampuan, penguasaan, tanggung jawab,

kreativitas dan kerjasama karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan.

Adanya pelanggaran-pelanggaran disiplin karyawan baik ringan,

sedang maupun berat terlepas itu disengaja atau tidak disengaja

terhadap tata tertib karyawan dan peraturan karyawan yang berkaitan

dengan disiplin karyawan, ini menggambarkan bahwa masih kurangnya

kesadaran disiplin karyawan dalam mentaati peraturan dan tata tertib

yang berlaku. Disiplin kerja dapat dilihat dari dimensi yaitu teladan

pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman, (Moenir,1987 ; Nitisemito,1996 ; Radiq,1998 ; Nawawi,2000).

Demikian juga apa yang terjadi pada perusahaan PT.

Petrokopindo Cipta Selaras, perusahaan yang bergerak dibidang jasa

ini juga mengalami situasi yang pasang surut ini dapat dilihat pada

laporan daftar kehadiran karyawannya yang perbulan rata-rata

mengalami keterlambatan 40% dari jumlah karyawannya dengan waktu

Kondisi ini bila berlangsung secara terus menerus dan

berlarut-larut tentunya akan menghambat, menghalangi atau mengganggu

kinerja karyawan itu sendiri pada khususnya maupun kinerja organisasi

pada umumnya.

Kinerja karyawan dapat dilihat dari dimensi : kemampuan,

penguasaan, tanggung jawab, kreativitas dan kerjasama karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, menurunnya

motivasi dapat dilihat dari dimensi : motivasi internal dan motivasi

eksternal karyawan yang sebenarnya apabila dipelihara dengan baik akan berguna untuk meningkatkan sumber daya yang mampu

menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab yang akan datang.

Upaya diatas pada prinsipnya untuk mencapai tujuan utama

perusahaan yaitu mewujudkan Visi dan Misi perusahaan, dibutuhkan

adanya peran serta semua pihak untuk memberikan semangat

membangun secara kebersamaan dan sekaligus dukungan kuat serta

diterima oleh seluruh komponen organisasi yang ada untuk

meningkatkan produktifitas kinerja karyawan.

Dilain sisi anggota organisasi yang terdiri dari tingkat dan posisi

karyawan juga dipengaruhi oleh adanya factor pendorong yang mampu

membuat mereka untuk rajin dan semangat bekerja, berkarya untuk

mengembangkan motivasi pada seluruh karyawan maka upaya yang

harus dilaksanakan harus bersifat menyeluruh yang mencakup aspek

Peningkatan kinerja organisasi juga ditentukan oleh factor-faktor teknis,

seperti singkat atau ketepatan waktu, prosedur serta kualitas pekerjaan

yang dihasilkan selayaknya sesuai dengan apa yang telah

direncanakan, dalam hal ini ketaatan serta kesetiaan seluruh

komponen organisasi terhadap upaya pencapaian tujuan dimaksud

sudah menjadi persyaratan yang tidak dapat dihindari lagi. Disiplin kerja

karyawan sebagai bagian dari system organisasi secara keseluruhan

akan sangat menentukan tinggkat kinerja yang dicapai oleh suatu

organisasi.

Penelitian ini secara khusus menitikberatkan pembahasan pada

aspek motivasi dan disiplin kerja karyawan sebagai telah dikemukakan

diatas. Berdasarkan pada hal-hal yang telah diuraikan diatas ,

sangatlah relevan bagi peneliti untuk mengadakan penelitian yang

berkaitan dengan masalah tersebut pada PT.Petrokopindo Cipta

Selaras.

Salah satu model yang digunakan untuk mengukur factor

motivasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah SEM

(Structural Equation Modeling). Model ini digunakan sebagai variable

laten yang saling berhubungan (interrelated variables) yang terdiri dari

1.2 Perumusan Masalah

Seperti yang telah diuraikan didalam latar belakang masalah,

masalah yang timbul adalah berkaitan dengan kemungkinan adanya

pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

dilingkungan PT.Petrokopindo Cipta Selaras.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan

masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT.Petrokopindo Cipta Selaras ?

2 Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Petrokopindo Cipta Selaras ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas

maka diskripsi mengenai tujuan dari penulisan tesis ini adalah :

1. Untuk menganalisis motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT.Petrokopindo Cipta Selaras.

2. Untuk menganalisis disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan informasi kepada manajemen PT.Petrokopindo Cipta

Selaras mengenai evaluasi dimensi, motivasi kerja dan disiplin kerja

yang terjadi pada karyawan selama ini dan pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan sehingga dapat digunakan untuk pertimbangan

dalam mengevaluasi dan untuk perbaikan / kemajuan

PT.Petrokopindo Cipta Selaras dimasa yang akan datang.

2. Menambah acuan akademis atau sebagai bahan pertimbangan atau

perbandingan antara teori dengan penerapan ilmu manajemen

sumber daya manusia.

3. Membuka kesempatan bagi peneliti lanjutan dengan kajian dan

pembahasan yang lebih mandalam dimasa mendatang yang

berkaitan dengan motivasi kerja, disiplin kerja serta kinerja

2.1 Penelitian Sebelumnya

Tony Listianto, Bambang Setiaji (2002) meneliti “ Pengaruh

Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda variabel motivasi,

kepuasan kerja dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Syamsudin, Daryatmi (2002) meneliti “ Pengaruh Motivasi,

Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit

Desa Kabupaten Karanganyar, dengan kesimpulan bahwa motivasi,

pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama pempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

H.M Yani Syafei, Erwin Maulana Pribadi (2003) meneliti ”

Analisa Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap

Kemampuan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Performasi Kerja”

dengan hasil penelitian menunjukkan pengaruh antara variabel motivasi

kerja, kognisi (kewaspadaan, perhatian , kebosanan, mental) pekerja

dan kemampuan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

Dewi Ma’rifah (2005) meneliti “ Pengaruh Motivasi Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit

Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur” dengan

kesimpulan motivasi kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

2.2 Landasan Teori 2.2.1 Motivasi

A. Pengertian Motivasi

Setiap karyawan pasti membutuhkan dorongan dan kebutuhan

yang memerlukan pemuasan yang membuat bergairah untuk

bertingkahlaku dimana didalam perbuatannya tersebut mempunyai

tujuan tertentu secara umum yaitu yang disebut motivasi.

Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong

seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam

diri individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu

(motivasi eksternal) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap

perilaku dan kinerja dari para karyawan.

Radiq (1998) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut :

pemberian motif, penimbunan motif atau hal yang menimbulkan

dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan, dapat juga

motivasi yang tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan, keinginan

sehingga seseorang melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan

memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun

tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

B. Teori Motivasi

Cukup banyak teori motivasi yang telah dikemukakan oleh para

ahli, hal ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal

yang sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi

pada dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi terjadi dan

mengapa orang berperilaku tertentu.

Ada beberapa teori motivasi dan hasil riset yang berusaha

memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan

hasilnya. Teori motivasi dikelompokkan dalam dua kategori yaitu :

a. Teori kepuasan, yang memusatkan pada faktor-faktor dalam diri

orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilaku, mereka berusaha menentukan kebutuhan

khusus yang memotivasi orang.

b. Teori proses, yang menguraikan dan menganalisis bagaimana

perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Teori-teori penting tentang kepuasan yaitu Teori Hierarki

Kebutuhan dari Abraham H.Maslow (1943), Teori Dua Faktor dari

Frederick Herzberg (1987) dan Teori Prestasi dari D.C.McClelland

(1972), teori-teori ini telah mendorong banyak ahli untuk melakukan

penelitian yang mendalam serta mendorong para manajer lebih

berusaha keras menerapkannya ke dalam praktek.

Teori-teori ini tetap terkenal dan mempunyai pengaruh pada

praktek manajer selama bertahun-tahun, sejak teori-teori ini disajikan

pertama kalinya. Motivasi instrumental adalah teori yang berpendapat

bahwa harapan akan imbalan atau hukuman merupakan pendorong

bagi tindakan seseorang.

a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Abraham H.Maslow.

Inti dari teori Maslow ini menghipotesiskan bahwa dalam diri

manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

1) Kebutuhan fisiologis (psychological) termasuk lapar, haus,

tempat berteduh dan kebutuhan badaniah lainnya.

2) Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman (safety) termasuk

keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta

emosional.

3) Kebutuhan sosial (social) termasuk kasih sayang, penerimaan

oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan.

5) Kebutuhan aktualitas diri (self actualization) termasuk

kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu,

kemampuan mencukupi diri sendiri.

Kebutuhan Akan aktualisasi diri

___________________ Kebutuhan penghargaan _________________________

Kebutuhan sosial

_______________________________

Kebutuhan akan keamanan ____________________________________ Kebutuhan phsikologis

Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha

memenuhi kebutuhan yang lebih cocok (fisiologis) sebelum

memenuhi kebutuhan tertinggi (realisasi diri).

Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu

sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan

seseorang, hal yang penting dalam perkiraan Maslow adalah bahwa

kebutuhan yang telah terpenuhi akan menghentikan daya

dari organisasi sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai

daya motivasi.

Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang

mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, asumsi ini

mungkin hanya berlaku bagi beberapa karyawan tetapi tidak bagi

karyawan yang lain, kebenaran dari teori ini masih dipersoalkan

karena teori ini tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya.

Maslow hanya menerangkan bahwa orang dewasa telah

memenuhi delapan puluh persen dari kebutuhan fisiologisnya, tujuh

puluh persen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, dan lima

puluh persen dari kebutuhan rasa memiliki sosial dan cinta, empat

puluh persen dari kebutuhan penghargaan dan sepuluh persen dari

kebutuhan realisasi diri, tidak terpenuhinya kebutuhan tingkat yang

lebih tinggi yakni kebutuhan dalam ketagori realisasi diri dan

penghargaan menyebabkan para manajer harus memusatkan

perhatian pada strategi untuk memenuhi kebutuhan ini.

Logika ini mengasumsikan bahwa usaha memenuhi

kebutuhan ini lebih besar kemungkinannya untuk berhasil dari pada

mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang

telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan, selanjutnya

kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali mungkin menimbulkan

Seorang ahli teknik yang terampil dalam suatu laboratorium

riset yang disertai pekerjaan administrasi dan bukan pekerjaan yang

lebih menantang, merupakan contoh dari orang yang tidak diberi

kesempatan untuk memenuhi kebutuhan akan realisasi diri, tidak

adanya kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini akan dapat

menyebabkan frustasi dan mengalami tekanan yang akhirnya dapat

menyebabkan hal-hal yang tidak diinginkan.

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg dalam Tampubolon (2004) mengembangkan Teori

Dua Faktor tentang motivasi, dimana faktor yang membuat orang

merasa puas dan yang membuat tidak puas (ekstrinsik dan

intrinsik), yang juga dikenal sebagai Teori Hygieni Motivasi (motivation hygiene theory). Penelitian Herzberg melahirkan

kesimpulan mengenai teori tersebut yaitu :

Pertama : ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana

keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas

diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini

tidak perlu memotivasi karyawan, sebaliknya apabila keadaan

pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk

Faktor-faktor itu meliputi :

a) Upah / gaji

b) Keamanan kerja

c) Kondisi kerja

d) Prosedur kerja

e) Mutu dari supervisi

f) Hubungan interpersonal diantara rekan kerja / atasan / bawahan.

Kedua : serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan

yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau

motivator, yang meliputi antara lain :

a) Prestasi (achievement)

b) Pengakuan (recognitiont)

c) Tanggung jawab (responsibility)

d) Kesempatan berkembang (the possibility growth)

e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

c. Teori Kebutuhan McClelland

McClelland dalam Moekijat (1989) , menghubungkan teori

McClelland berusaha mengukur motivasi dengan berusaha

mendapatkan macam kegiatan apakah yang akan dilakukan oleh

orang-orang bila ditempatkan dalam situasi khayalan. Mereka akan

menjumpai ada individu-individu tertentu bila diberi kesempatan

untuk menciptakan suatu macam khayalan yang mereka inginkan

dengan melihat gambar-gambar tertentu, akan melakukan

kegiatan-kegiatan yang berkisar pada penyelesaian suatu tugas

memecahkan suatu masalah, kemudian dapat ditarik kesimpulan

bahwa ada orang-orang yang mempunyai tingkat kebutuhan yang

sangat tinggi untuk mencapai sesuatu.

McClelland menggambarkan orang-orang yang

sungguh-sungguh memperoleh motivasi sebagai sifat-sifat yang berikut :

1. Mereka lebih menyukai menyerang dan memecahkan sendiri

masalah-masalah. Mereka mengembangkan perasaan memiliki

tugas yang dihadapi dan meskipun mereka dapat bekerja

dengan orang lain, mereka lebih menyukai situasi-situasi,

dimana mereka menganggap satu-satunya tanggung jawab

untuk pemecahan masalah atau penyelesaian tugas.

2. Orang-orang yang sungguh-sungguh memperoleh motivasi

cenderung menuju ke situasi-situasi, dimana mereka dengan

segera dapat memperoleh umpan balik pada hasil kerja mereka.

Inilah sebabnya McClelland mengatakan sangat banyak orang

mengetahui dengan segera, apabila ia mencapai hasil yang ia

inginkan. Orang yang berhasil adalah orang yang suka

mengetahui secara terus menerus betapa baik ia bekerja dan

menginginkan suatu umpan balik demikian untuk menjadi

kenyataan.

3. Orang yang berhasil adalah juga orang yang menentukan

dengan selayaknya tujuan yang mengandung resiko, sehingga ia

dapat menambah kesempatan untuk kepuasan hasil kerja.

Ia tidak menentukan tujuan yang rendah yang terlalu mudah

mencapainya dan tidak akan memberikan kepuasan kepadanya,

dalam penyelesaiannya juga tidak menentukan tujuan yang terlalu

tinggi, dimana secara relatif hanya ada suatu kemungkinan kecil

untuk mencapainya.

Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi prestasi

adalah sebagai berikut :

1. Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan

ditentukan dengan tegas.

2. Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan

suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang

terlibat. Ini berarti bahwa tujuan harus mengandung unsur resiko,

tetapi bukan tingkat resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan

3. Tujuan harus mempunyai sifat demikian rupa, sehingga tujuan

tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi,

terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak.

4. Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur

mengenai prestasi mereka.

5. Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil

kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil ini harus

merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh.

6. Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang

sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya

tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk

hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman yang

ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit.

Motivasi prestasi dari McClelland ini dapat ditarik kesimpulan

bahwa ada tiga pandangan yang berharga mengenai pengembangan

manajemen yaitu :

1. Motivasi prestasi dapat dikembangkan.

2. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila

mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan

suatu tugas.

3. Orang yang berhasil karena sungguh-sungguh diberi motivasi untuk

mencapai tujuannya, akan memberikan saran-saran tentang

membantu organisasi mengembangkan manajer-manajer dengan

motivasi prestasi yang tinggi, semuanya itu berhubungan dengan

bagaimana pekerjaan direncanakan dan disusun, lingkungan di

dalam mana pekerjaan ini ditempatkan dan sistem komunikasi yang

ada.

2.2.2 Disiplin Kerja

A. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin pada dasarannya merupakan pelajaran,

patuh, taat, kesetiaan dan hormat kepada ketentuan / peraturan atau

norma yang berlaku, dalam hubungan dengan disiplin karyawan,

disiplin merupakan unsur pengikat, yaitu unsur yang dapat

menggairahkan kerja karyawan bahkan dapat pula sebaliknya.

Spriegel dalam Siswanto (1987) mengatakan bahwa disiplin

adalah suatu tindakan pemaksaan terhadap individu atau kelompok

menjadi faktor pengikat dan integrasi yaitu merupakan kekuatan yang

dapat memaksa karyawan untuk mematuhi peraturan serta prosedur

kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu, dan dianggap bahwa

dengan berpegangan pada peraturan ini tujuan dari organisasi dapat

tercapai. Pelanggaran terhadap peraturan maka dengan sendirinya

seseorang atau sekelompok karyawan dapat dihukum karena telah

sesuai peraturan dan prosedur tata kerja yang berlaku dalam

organisasi.

Atmosoedirdjo (1976) mengemukakan tentang pengertian

disiplin dan aspek disiplin sebagai berikut : “Disiplin merupakan suatu

bentuk ketaatan mengendalikan diri yang erat hubungannya dengan

rasionalisme dan oleh karena itu merupakan suatu ketaatan atau

pengendalian diri yang rasional, sadar penuh, tidak memakai perasaan,

sehingga tidak emosional”.

Aspek-aspek disiplin sebagai berikut :

1. Suatu sikap mental (state of mind, mental attitude) tertentu yang

merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada “latihan dan

pengendalian pikiran dan watak” (training and control of the mind

character) oleh pemimpin secara tertentu.

2. Suatu pengetahuan (knowledge) tingkat tinggi tentang

sistem-sistem aturan perilaku (system of rules of conduct) sistem-sistem serta

norma-norma, (conciousness) bahwa ketaatan akan aturan-aturan,

norma-norma, kriteria standar-standar, struktur dan sistem

organisasi dan sebagainya itu adalah syarat mutlak (condition sine

qua non) untuk mencapai keberhasilan.

3. Suatu sikap kelakukan (behaviour) yang secara wajar menunjukkan

kesungguhan hati, pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala

Pengertian dan aspek disiplin itu dapat disimpulkan bahwa

dalam pelaksanaan disiplin yang baik, setiap aturan-aturan disiplin

harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati untuk dilaksanakan oleh

setiap anggota atau karyawan dalam melangsungkan kehidupannya

melalui kegiatan untuk mencapai suatu tujuan, yang pada umumnya

dilakukan secara dini, dan keberhasilan organisasi tersebut mutlak

bergantung antara lain dari disiplin kerja yang kuat pada semua lapisan

dalam organisasi.

Selain itu masih ada beberapa pendapat mengenai pengertian

disiplin kerja dari para ahli, meskipun definisi-definisi tersebut pada

hakekatnya saling melengkapi satu sama lain.

Menurut Siswanto (2003) mengenai pendapat tentang disiplin

dinyatakan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Pendapat lain yang menjelaskan mengenai disiplin kerja yang

disampaikan oleh Siagian (1993), menyatakan bahwa : “Pendisiplinan

karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki

dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga

Pendapat-pendapat tersebut didukung oleh Nitisemito (1996),

bahwa “Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang

tertulis maupun tidak”.

Pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang

tidak, yang menunjukkan sikap kepatuhan dan ketaatan terhadap

peraturan tersebut agar tercipta lingkungan kerja yang teratur dan tertib

sesuai dengan ketentuan yang ada sehingga dapat meningkatkan

prestasi kerjanya.

B. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan pembinaan ada dua, yaitu: tujuan utama dan tujuan

khusus yang mana hal tersebut dibahas oleh Siswanto (2003), tujuan

utama dari pembinaan disiplin adalah untuk menjaga kontinuitas

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan, baik

hari ini maupun hari esok,sedangkan secara khusus pembinaan disiplin

kerja bertujuan untuk :

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan

kebijaksanaan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan

tertulis, serta melaksanakan perintah manajeman perusahaan

dengan sebaik-baiknya.

2. Dapat bertindak sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada

perusahaan, para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat

produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan, baik dalam jangka

pendek/jangka panjang.

C. Jenis Disiplin Kerja

Menurut Handoko (1985), tipe kegiatan pendisiplinan ada dua,

yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah

kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar

mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk

mendorong disiplin diri antara para karyawan, disiplin korektif adalah

kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap

aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran

lebih lanjut, kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan

disebut tindakan pendisiplinan.

D. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Moenir (1987) menyatakan bahwa pada dasarnya dalam hal

kesadaran, keteladanan dan adanya keketatatn pengaturan.

Kesadaran merupakan faktor utama, sedangkan keteladanan dan

keketatan pengaturan merupakan penyerta dan penguat faktor utama

tersebut.

Nitisemito (1996) menyatakan bahwa faktor yang menunjang

kedisiplinan ada lima yaitu kesejahteraan, sanksi hukuman, ketegasan

pimpinan, kemampuan karyawan, keteladanan pimpinan.

Beberapa uraian telah disampaikan sebelumnya maka dalam

penelitian ini variabel indikator yang dipergunakan pada disiplin kerja

terdiri dari : teladan pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman

dijelaskan, sebagai berikut :

1. Teladan Pimpinan

Menurut Radiq (1998) keteladanan maksudnya bahwa

pemimpin dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang

menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau

perusahaan, sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan

bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan

sukses.

Sebab seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai

wewenang memerintah orang lain dan selain itu pula diharapkan

selalu memperhatikan bagaimana dapat menegakkan disiplin

dirinya dari ucapan, perbuatan sikap yang sesuai aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

Teladan dari pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat

besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan

panutan dan sorotan dari bawahannya, oleh karena itu apabila

suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplinan misalnya agar

karyawan datang tepat pada waktunya di kantor, hendaknya

diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya, terutama

pimpinan-pimpinan yang langsung berhubungan dengan karyawan.

Menurut Nitisemito (1996) “Setiap pimpinan dalam

organisasi harus bertanggung jawab atas pembinaan disiplin dari

setiap kinerja karyawan yang menjadi tanggung jawabnya”, apabila

hal tersebut dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan karyawan

akan lebih berdisiplin bukan hanya sekedar takut akan hukuman

melainkan karena segan atau sungkan dengan pimpinan.

Menurut Nawawi (2000) seorang pimpinan harus mampu

menegakkan disiplin di lingkungan kelompok / organisasinya.

Disiplin harus dimulai dari pimpinan itu sendiri. Disiplin itu dapat

berupa disiplin waktu, disiplin kerja, dan disiplin dalam mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungannya. Disiplin

sehari-hari baik dalam rumah maupun di luar rumah khususnya

dilingkungan organisasinya yang biasanya tampak pada perbuatan

yang dilakukan pimpinan di tempat kerja yaitu ketepatan waktu hadir

dan saat meninggalkan tempat kerja, pimpinan selalu menjaga

sikap dan ucapan, baik terhadap atasan maupun bawahannya,

menunjukkan sikap keras dalam bekerja dan selalu mematuhi

aturan perusahaan.

2. Pengawasan

Setiap kegiatan yang dilakukan harus ada pengawasan

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang ditetapkan.

Pengawasan berfungsi sebagai pendidik dan pengarah dalam

proses pelaksanaan pekerjaan, oleh karena itu dalam pengawasan

sangat penting diperhatikan sejauh mana pengawas memiliki

kemampuan untuk mengarahkan bawahannya dan memberikan

instruksi secara jelas bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut,

kapan harus dan standart kualitas yang dikehendaki sehingga

karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat.

Kemampuan pengawas dalam memberikan pengarahan

kepada karyawan akan mempengaruhi bagaimana karyawan

3. Sanksi Hukuman

Penegakan disiplin kerja karyawan harus ada ketegasan

seperti yang diungkapkan oleh Nitisemito (1996) “Ketegasan dalam

pelaksanaan disiplin kerja perlu dijaga agar pelaksanaan program

berlangsung terus menerus, dengan membiarkan pelanggaran

tanpa tindakan yang tegas sesuai ancaman (sanksi hukuman) maka

akan lebih berarti melanggar aturan tersebut.

Kebijaksanaan tidak hanya sekedar terlihat dalam tindakan

menjatuhkan sanksi atau hukuman, tetapi juga dalam

kepemimpinan lainnya. Diantaranya dapat dimanifestasikan dalam

perseorangan, pimpinan harus mengusahakan agar volume dan

beban kerja suatu unit atau perseorangan seimbang.

Peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat

mendidik diharapkan meningkatkan kedisplinan karyawan, namun

dalam kenyataan hal ini belumlah mencukupi, sebab suatu

hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen

justru akan lebih jelek akibatnya daripada tanpa ancaman.

Karyawan yang melanggar peraturan perusahaan, maka pimpinan

harus mempunyai ketegasan untuk mengambil tindakan atau

menjatuhkan sanksi kepada karyawan tersebut, sehingga karyawan

telah diketahui tanpa suatu tindakan atau membiarkan suatu

pelanggaran tersebut menjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang

jelas, maka karyawan akan menganggap bahwa ancaman yang

diberikan hanyalah ancaman kosong belaka, sehingga pelanggaran

tersebut tidak mustahil akan diulangi lagi.

Pelaksanaan ancaman tersebut harus adil, artinya pelaksanaan

ancaman janganlah memberikan dispensasi kepada salah seorang

karyawan karena dekat pimpinan, hal ini akan menimbulkan

ketidakadilan sehingga mengakibatkan kedisiplinan yang akan

ditegakkan tidak akan berhasil.

Siagian (1993) menyatakan : “Pengenaan sanksi yang

dilakukan oleh pimpinan harus dilakukan secara obyektif, sifat

sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan dan harus

bersifat mendidik”.

Suatu peraturan yang telah dibuat batasannya sukar

dilaksanakannya begitu saja bila tidak ada sanksi yang dikenakan

bagi pelanggarnya. Sanksi yang sudah ditetapkan ini akan efektif

bila benar-benar dapat dilaksanakan tepat sesuai sasaran. Sanksi

dapat juga berfungsi untuk mendidik para karyawan bagaimana

seharusnya bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan di

Pemahaman tentang ancaman merupakan hal yang perlu bagi

setiap karyawan, ancaman merupakan salah satu faktor penunjang

kedisiplinan yang tak kalah pentingnya, karena dalam kenyataan

tidak jarang ditemukan bahwa banyak karyawan mempunyai

kebiasaan-kebiasaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, dalam

hubungan ini dibutuhkan suatu aturan tertentu yang meyakinkan

seseorang tidak melakukan atau mengulangi suatu pekerjaan yang

tidak diinginkan oleh perusahaan dan dalam hal ini juga dibutuhkan

suatu ancaman atau hukuman namun harus bersifat mendidik.

Kedisiplinan merupakan kebiasaan, sehingga ancaman yang

diberikan bukanlah suatu hukuman melainkan lebih ditekankan agar

mereka melaksanakan kebiasaan yang kita anggap baik, oleh

karena itu sebelum ancaman dijatuhkan perlu ada peringatan atau

hukuman yang bersifat peringatan.

Ancaman-ancaman tersebut bagi mereka akan berupaya untuk

merubah kebiasaan-kebiasaan yang dapat merugikan perusahaan

(mengurangi tingkat disiplin kerja) dan kemudian menjadikan yang

sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Ancaman tersebut

dapat dilaksanakan apabila peraturan-peraturan dan sanksi yang

akan dijatuhkan telah disampaikan kepada karyawan agar supaya

sanksi-Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan harus

dipertimbangkan dengan cermat, teliti dan seksama bahwa sanksi

yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan

perilaku yang diperbuat sehingga sanksi disiplin tersebut dapat

diterima oleh rasa keadilan.

Schuller dan Jackson (1999) sasaran hukuman adalah

mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan . Hukuman

yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup dorongan

kepada para penyelia karena mereka merasa telah mengambil

tindakan.

Menurut Siswanto (2003) bahwa jenis disiplin kerja, meliputi :

1) Sanksi disiplin berat yang meliputi :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan

pekerjaan yang dibebankan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan untuk dijadikan sebagai tenaga

kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan

sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai

tenaga kerja.

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah

dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya

diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang

bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3) Sanksi ringan yang meliputi :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2.2.3 Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Secara umum, batasan istilah kinerja disamakan dengan hasil

atau out-put, sehingga tidak dapat dilepaskan dengan produktivitas,

pendapat dan pandangan semacam itu memang wajar sebagaimana

diungkapkan oleh Bernadin dan Russel dikutip oleh Gomes (1977)

yang memberikan batas kinerja sebagai :”Suatu catatan hasil (out-put)

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan

selama suatu periode tertentu “ sedangkan produktivitas merupakan

sedangkan hasil bisa berupa penjualan, laba, posisi pasar, bahkan

dalam pengertian produktivitas ini lebih ditekankan pada efisisensi”.

Dapat dipahami bahwa kinerja itu sangat bervariasi ukurannya,

karena hasil out-put yang dihasilkan antara bagian yang satu dengan

yang lainya bisa berbeda, selain itu kinerja merupakan out-put, maka

hal tersebut merupakan kontribusi yang diberikan oleh karyawan

kepada organisasi sehingga dalam pengertian ini kinerja bukan hanya

merupakan jumlah barang atau pekerjaan yang mampu diselesaikan

saja, namun juga bisa berarti gagasan-gagasan atau ide-ide yang

dikemukakkan kepada organisasi dalam rangka meningkatkan hasil

secara keseluruhan.

Di sisi lain, pandangan tentang kinerja atau performance selalu

dikaitkan dengan 2 (dua) faktor utama, yaitu faktor kesediaan atau

motivasi dari karyawan yang mengakibatkan dia melaksanakan usaha,

serta faktor kemampuan karyawan dalam melaksanakannya, untuk

mengetahui seberapa besar kinerja, maka dilakukan pengukuran yang

bermanfaat untuk menentukan pemberian balasan jasa (reward) yang

layak bagi setiap karyawan, serta untuk memberikan motivasi dalam

B. Penilaian Kinerja

Perusahaan harus mengetahui kinerja karyawan agar dapat

mengambil tindakan yang diperlukan apabila terjadi penurunan kinerja,

ada beberapa definisi yang diberikan untuk menerangkan penilaian

kinerja antara lain oleh Henderson (1982) yang mengatakan bahwa

Penilaian Kinerja adalah proses formal, secara normal yang

menggunakan beberapa instrumen tertulis, yang memiliki konstribusi

pemegang pekerjaan dan kebiasaan tempat kerja.

Gibson (1998) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi

formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensi untuk

pengembangan yang akan datang. Handoko (1985) berpendapat

bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

C. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Kinerja

Penilaian yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat

tentang yang diukur, artinya penilaian tersebut benar-benar menilai

kinerja karyawan.

Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job

related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.

2. Adanya pelaksanaan kerja (performance standard), standard

pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja

tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian

hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan

setiap pekerjaan. Alat ukur yang baik harus memenuhi

sekurang-kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas, alat yang

validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus diukur

sedangkan alat yang realitasnya tinggi apabila alat ukur itu

mempunyai hasil yang konsisten.

Melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan

kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat

tertentu yaitu :

1. Relevance (hubungan), artinya bahwa sesuatu sistem penilaian

digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan

antara hal pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih

dahulu.

2. Acceptability (dapat diterima), artinya hasil dari sistem penilaian

tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan

3. Relaibility (dapat dipercaya), artinya hasil dari sistem penilaian

tersebut dapat dipercaya. Relibilitas sistem penilaian dipengaruhi

oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian.

4. Sensitifity (kepekaan), berarti sistem penilaian tersebut cukup peka

menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh

seseorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai

terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan

karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil.

5. Practicality (dapat dipraktekkan), berarti sistem penilaian dapat

mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi

perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.

D. Kegunaan Penilaian Kinerja

Anoraga (1995) merinci kegunaan penilaian kinerja sebagai

berikut :

1. Perencanaan dan pengembangan karir.

2. Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu

tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

3. Perbaikan kinerja.

4. Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer, dan

departemen personalia dapat membentukan kegiatan-kegiatan

6. Evaluasi kinerja membantu para mengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk

kompensasi lainnya.

7. Keputusan-keputusan penempatan.

8. Promosi, tranfer dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap kinerja.

9. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

10. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus dikembangkan.

11. Penyimpangan-penyimpagan proses staffing.

12. Kinerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

13. Ketidak akuratan informasional.

14. Kinerja yang jelek mungkin menujukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya

manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi

manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang

tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia

yang diambil tidak tepat.

16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa

kesalahan-kesalahan tersebut.

17. Kesempatan kerja yang adil.

18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin

keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

19. Tantangan-tantangan eksternal.

20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh financial faktor diluar

lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau

masalah- masalah pribadi lainnya.

E. Hal-hal Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Robbins (2001) menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang

paling populer dalam evaluasi kinerja yang hasil tugas individual,

perilaku dan ciri, penjelasan ketiga hal tersebut disimpulkan sebagai

berikut :

1. Hasil tugas individual

Tujuan akhir yang diperhitungkan, dan bukanya cara mencapai

hasil, maka manajemen seharusnya mengevaluasikan hasil tugas

dari seseorang karyawan.

2. Perilaku

karyawan. Ini terutama sesuai untuk personalia dalam posisi staf

dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari instrinstik

dari suatu upaya kelompok, dalam kasus ini kinerja kelompok itu

mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap

anggota kelompok akan satu mustahil untuk dikenali dengan jelas.

3. Ciri

Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh

organisasi-organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya

mempunyai “sikap yang baik” atau memiliki “banyak sekali

pengalaman” bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan

hasil tugas yang positif, tetapi hanya naif akan mengabaikan

kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan dalam

organisasi sebagai kriteria untuk menilai tingkat kerja seorang

karyawan.

F. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja

Menurut Gomes (2000) ada beberapa tipe kriteria kinerja yang

didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diataranya adalah :

1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu

periode waktu yang telah ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan ketrampilan.

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul.

5. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

6. Depandability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawab.

8. Personal qualities, meyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

2.3 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Motivasi kerja seseorang karyawan berpengaruh terhadap

kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya (Anwari, 2000), perilaku

seseorang karyawan dapat berubah karena perubahan yang dialami

secara pribadi, jalannya perubahan tersebut dapat cepat atau lambat,

bergantung kepada sifat individu yang bersangkutan.

Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok,

penyebab yang cukup besar untuk bisa terlaksana, dan berlangsung

terhadap anggota-anggota kelompok dalam kadar konstribusi yang

tinggi.

Motivasi kelompok dapat diperoleh dengan jalan harga rata-rata

atau harga dominan dari faktor-faktor motivasinya, hubungan motivasi

dengan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya tergantung kepada

motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki perusahaan

yang berperan didalamnya, oleh karena itu yang perlu mendapat

sorortan adalah bentuk kepemimpinan yang dianut perusahaan yang

bersangkutan, apakah kepemimpinannya bersifat tunggal ataukah

bersifat kelompok.

Motivasi manajer suatu perusahaan akan disesuaikan dengan

kriteria penilaian atas keberhasilan dalam melakukan fungsi

kepemimpinannya, dapat dikatakan pula bahwa motivasi hanyalah

salah satu elemen yang ada pada individu sebagai peserta organisasi

dalam berperilaku dengan tujuan meningkatkan kinerjanya.

2.4 Hubungan Disiplin Dengan Kinerja.

Disiplin adalah ketaatan yang sifatnya impersonal tidak memakai

perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih dan kepentingan

mempertahankan adanya eksistensi daripada organisasi (Atmosudirjo,

1976).

Ini berarti apabila suatu kerjasama telah ditetapkan dan telah

diikuti dengan pembagian kerja, kewenangan, dan tanggung jawab,

maka kerjasama tersebut haruslah berjalan sesuai dengan pembagian

tugasnya masing-masing tanpa harus disertai dengan campur tangan

kewenangan pihak lain, dengan lain kata masing-masing anggota

memegang teguh peraturan yang telah ditetapkan, telah meninggalkan

kesadaran bahwa masing-masing merupakan komponen atau bagian

dari suatu social yang utuh.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadannya, hal ini

mendorong kinerja karyawan demi terwujudnya tujuan organisasi, oleh

karena itu, setiap manajemen berusaha agar karyawan atau

bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika

pada bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan normal

social (Malayu, 2002), dengan demikian, maka kedisplinan adalah

kunci suksesnya kinerja demi terwujudnya tujuan organisasi, dengan

disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan

2.5 Kerangka Konseptual

Berdasarkan latar belakang, penelitian sebelumnya dan

landasan teori sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya,

berikut ini adalah satu kerangka teoritis yang melandasi adanya

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.2 Kerangka Toritis

Dimensi motivasi kerja (ξA) didasarkan apa yang dikemukakkan

As’ad (1999) Tampubalon (2004), Radiq (1998). Martoyo (2000). Sukanto (1996) yang terdiri dari 2 dimensi yaitu : Motivasi internal (ξ1)

dan Motivasi Eksternal (ξ2). Dimensi Disiplin Kerja (ξB) didasarkan apa

yang dikemukakkan oleh Moenir (1987), Nitisemito (1996), Radiq

(1998), Nawawi (2000) yang terdiri dari 3 dimensi yaitu Teladan Pimpinan (ξ3), Pengawasan (ξ4), Sanksi Hukuman (ξ5). Kedua dimensi

motivasi kerja dan ketiga dimensi disiplin kerja tersebut secara konseptual ini digunakan untuk mengarahkan Kinerja Karyawan (η) kerangka konseptual ini digunakan untuk mengarahkan dan sekaligus

mencerminkan, alur berfikir sebagai deskripsi hubungan kausalitas atas

permasalahan utama menyangkut variabel-variabel penelitian dan

sebagai dasar perumusan hipotesis yang akan diuji sesuai metode Motivasi kerja

Disiplin kerja

penelitian ilmiah. Secara grafis kerangka konseptual ini dimodelkan

seperti berikut :

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, serta dasar teori dan

penelitian terdahulu yang diungkapkan sebelumnya, hipotesis

penelitian atau dugaan sementara yang dapat dianjurkan untuk diuji

kebenarannya adalah sebagai berikut :

1. Diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT.Petrokopindo Cipta Selaras.

2. Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras. Teladan Pimpinan (ξ3)

Pengawasan (ξ4)

Sanksi Hukuman (ξ5)

Motivasi Eksternal (ξ2)

Motivasi Internal (ξ1)

Kinerja Karyawan (η)

Tanggung Jawab (Y3) Penguasaan (Y2) Kemampuan (Y1)

Kreativitas (Y4)

Kerjasama (Y5) Disiplin kerja

(ξB) Motivasi kerja

Berdasarkan cara pengumpulan data, jenis penelitian ini adalah

dengan menggunakan metode penelitian survei yaitu metode yang

dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi dengan

menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data pokok,

sedangkan menurut tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu

menguji “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan “ maka jenis penelitian ini adalah penelitian konfirmatori

yaitu penelitian yang bertujuan atau membuktikan serta menjelaskan

hubungan antara variabel-veriabel melalui pengujian hipotesis.

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah generalisasi dari obyek atau subyek yang

mempunyai karateristik tertentu dan kesempatan yang sama untuk

dipilih menjadi anggota sampel (Umar, 1998). Populasi dari pada

penelitian ini adalah karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras yang

berjumlah 69 orang sebagai nara sumber yang dapat memberikan

informasi mengenai motivasi karyawan dan disiplin karyawan serta

3.2.2 Sampel

Setelah mengidentifikasi populasinya, selanjutnya ditentukan

pemilihan sample dan jumlah sample tergantung pada jumlah indikator

yang digunakan dalam seluruh variable laten penelitian ini dikalikan

minimum 5 dan maximum 10 (A. Ferdinand, 2002) sedang untuk

mengambil sampel atau responden diilakukan dengan metode simple

random sampling. Simple Random Sampling adalah desain pemilihan

yang paling sederhana dan mudah. Prinsip pemilihan sampel dalam

disain ini adalah setiap elemen dalam populasi mempunyai

kesempatan yang sama untuk dipilih dalam hal ini karyawan PT.

Petrokopindo Cipta Selaras.

3.3 Variabel Penelitian 3.3.1 Identifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini, dapat didefinisikan sebagai berikut :

1. Variabel laten oksogen, yaitu variabel yang nilainya mempengaruhi nilai variabel lain, variabel ini diberi simbol “ξ” (Ksi) yaitu Motivasi Kerja (ξA) yang terdiri dari 2 dimensi yaitu : Motivasi Internal (ξ1) dan

Motivasi External (ξ2), serta Disiplin Kerja (ξB) yang terdiri dari 3

dimensi yaitu : Teladan Pimpinan (ξ3), Pengawasan (ξ4), Sanksi

2. Variabel laten endogen, yaitu variabel yang nilainya tergantung dari nilai variabel lain. Variabel ini diberi symbol “η” (Eta) yaitu Kinerja Karyawan.

3.3.2 Definisi Operasional dan Pengukurannya. A Motivasi Kerja (ξA)

Motivasi kerja merupakan hal atau sesuatu yang mendorong

seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam

individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu

(motivasi eksternal), dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap

perilaku dan kinerja dari para karyawan.

Dimensi motivasi kerja ini adalah :

1. Motivasi Internal (ξ1)

Dimensi motivasi internal adalah kepuasan pekerjaan yang

apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan

yang baik, jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang dinamakan pemuas atau motivator. Indikator

dari motivasi internal antara lain :

a. Prestasi

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai sesuatu

b. Pengakuan

Pengakuan atas keberhasilan yang telah dicapai oleh seseorang

adalah penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh

loyalitas terhadap organisasi, dapat dilakukan manajemen melaui

pujian lisan, bonus, pengakuan umum melalui pemberian hadiah

ataupun dalam bentuk penghargaan yang lain.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban karyawan untuk melakukan

pekerjaan tertentu yang diberikan oleh manajemen dengan sebaik-

baiknya sesuai kemampuan yang dimiliki. Disamping itu, adanya

rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivator untuk ikut

bertanggung jawab akan kelangsungan jalanya organisasi.

Keterlibatan karyawan pada saat proses pengambilan keputusan,

memecahkan suatu permasalahan yang dijadikan masukan bagi

pimpinan merupakan motivator yang kuat bagi karyawan.

d. Kesempatan untuk maju dan berkembang

Kesempatan untuk maju dan berkembang merupakan motivator

yang cukup kuat bagi karyawan, bekerja tanpa harapan atas

kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak

akan memotivasi untuk berprestasi atau bekerja dengan produktif,

begitu pula dengan perkembangan kemampuan seseorang.

pelatihan dan pendidikan yang diperlukan untuk meningkatkan

prestasi kerja secara tepat.

e. Pekerjaan itu sendiri

Pelaksanaan pekerjaan yang menyenangkan dan adanya tantangan

yang dihadapi merupakan motivasi kuat bagi seseorang untuk

mengatasinya. Sasaran tidak menantang biasanya tidak mampu

menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin yang

membosankan. Selain itu, pekerjaan dengan variasi yang sangat

kecil dapat menyebabkan karyawan merasa jenuh dan letih.

Pekerjaan yang memberikan otonomi kepada karyawan akan

menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, kontrol yang

berlebihan akan mengarah ketidakpuasan kerja yang tinggi dari

para karyawan.

2. Motivasi Eksternal (ξ2)

Dimensi motivasi eksternal adalah dimana keadaan pekerjaan

dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para

karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu

memotivasi karyawan. Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan

hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi

a. Upah / gaji

Para karyawan membuat penilaian akan gaji yang diterimanya

dengan membuat perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat

pendidikan dan profesional kerja, semakin tinggi tingkat

kemungkinan ia akan melakukan perbandingan sosial dengan

orang-orang lain diluar organisasi. Bila gaji yang diberikan dirasa

terlalu rendah sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan fisik

minimum, merupakan faktor yang menghambat produktivitas.

Demikian pula bila gaji yang diterima orang lain untuk tipe pekerjaan

yang sama, akan menimbulkan rasa tidak puas dari karyawan. Gaji

yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan fisik minimum

merupakan salah satu syarat mutlak untuk mengharapkan adanya

produktivitas tenaga kerja yang baik.

b. Keamanan Kerja

Adanya kepastian dalam menghadapi masa depan dan perasaan

aman dalam bekerja akan sangat berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan. Ketidakpastian masa depan perusahaan

akan tidak memungkinkan adanya hubungan kerja sama yang

berjangka panjang atau kerja seumur hidup.

c. Prosedur kerja

Prosedur perusahaan tampak dalam bentuk kebijaksanaan

adanya kepastian, keterbukaan dalam masalah-masalah yang

dihadapi perusahaan dapat pula mempengaruhi kinerja karyawan.

d. Mutu supervisi

Supervisi yang didasarkan pada pendekatan manusiawi tanpa

memerlukan pemaksaan atau supervisi ketat akan mendorong

kinerja bagi karyawannya.

e. Hubungan Interpersonal antara rekan kerja, atasan, dan bawahan

Hubungan yang terbina dengan menyenangkan, tidak ada konflik

yang berarti serta adanya dorongan semangat dari atasan, teman

kerja serta dari bawahan meruapkan sesuatu yang diharapkan oleh

setiap pekerja.

f. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan para

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas, seperti temperature ruangan, kelembaban, ventilasi,

penerangan, kebersihan tempat kerja dan lokasi dimana organisasi

berada.

B. Disiplin Kerja (ξB)

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dimensi disiplin kerja

antara lain :

1. Teladan pimpinan (ξ3)

Adalah bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya

dari ucapan, perbuatan, sikap sesuai aturan disiplin yang sudah

ditetapkan. Indikator dari teladan pimpinan antara lain :

a. Pimpinan selalu mematuhi peraturan

Pimpinan selau mematuhi peraturan yang berlaku dan telah

ditetapkan sebagai tata tertib yang beraku bagi semua lapisan

karyawan.

b. Pimpinan selalu memberi contoh yang nyata kepada karyawan

dengan menjaga sikap dan perbuatannya.

Bahwa sikap dan perilaku seorang dalam keseharian mencerminkan

sikap dan perilaku seorang pemimpin sehingga dapat memberikan

contoh yang baik bagi bawahannya.

c. Pimpinan selalu hadir dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu

Bahwa pimpinan diharapkan selalu hadir dan meninggalkan tempat

kerja tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Pengawasan (ξ4)

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator dari pengawasan

antara lain :

a. Sikap dan perilaku pengawas dalam melakukan pengawasan

Bahwa cara penyampaian pengawas atau atasan langsung dalam

mengawasi bawahan menunjukkan sikap dan perilaku yang

membangun demi kelancaran tugas atau pekerjaan.

b. Kecakapan pengawas dalam melakukan pengawasan

Bahwa pengawas dalam melakukan pengawasan memahami aturan

atau tata cara mengawasi yang baik yang disesuai dengan situasi

dan kondisi tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan.

c. Objektifitas pengawas dalam melakukan pengawasan

Bahwa pengawas dalam melakukan pengawasan harus objektif

tidak membeda-bedakan antara karyawan satu dengan yang

lainnya dan sesuai keadaan yang ada.

3. Sanksi hukuman (ξ5)

Adalah pemberian hukuman kepada yang melanggar peraturan

yang telah ditetapkan oleh instansi. Indikator dari sanksi hukuman

antara lain :

a. Ketegasan sanksi

Sanksi-sanksi pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan

dijatuhkan secara tegas kepada setiap karyawan sesuai peraturan

b. Sanksi yang diberikan sesuai dengan tindakan yang dilakukan

Sanksi-sanksi yang diberikan kepada karyawan harus sesuai

dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan berdasarkan

peraturan yang berlaku.

c. Sanksi disiplin dapat diterima oleh rasa keadilan

Sanksi-sanksi yang dijatuhkan atau dibeirkan harus sesuai dan

dapat diterima oleh rasa keadilan artinya bahwa sanksi-sanksi

pelanggaran disiplin tidak membeda-bedakan status pangkat /

golongan dari karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.

A. Kinerja Karyawan (η)

Pada variabel tergantung yaitu kinerja karyawan didefinisikan

sebagai tingkat sejauh mana keberhasilan seorang karyawan di

dalam melakukan pekerjaan (level of job performance). Penilaian

kinerja dilakukan oleh atasan langsung responden yang mengacu

pada kriteria-kriteria yang ditetapkan dalam menilai kinerja karyawan.

Indikator dari kinerja karyawan antara lain :

1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode. Artinya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

tugas / pekerjaan yang dilakukan dalam setiap harinya sesuai

dengan waktu dipergunakan dan sesuai dengan apa yang

2. Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan ketrampilannya. Artinya memahami tentang berbagai hal yang

berkaitan dengan tugas-tugasnya seperti undang-undang,

peraturan-peraturan, prosedur kerja, panduan melaksanakan

pekerjaan.

3. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dan dalam memperbesar tanggungjawab karyawan terhadap

tugas yang diberikan. Artinya pemahaman tentang tugas /

pekerjaan yang diberikan kepada karyawan apakah dilaksanakan

dan dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab.

4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul. Artinya bahwa dalam melaksanakan tugas /

pekerjaan karyawan diharapkan mempunyai ide-ide atau

gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang

dapat membantu dalam menyelesaikan tugas / pekerjaannya.

5. Cooperative yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang

lain (sesama anggota organisasi). Artinya kesediaan karyawan

untuk bekerja sama dengan orang lain baik dengan teman sekerja

3.4 Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel-variabel penelitian tersebut di atas diukur dengan skala

Likert dengan lima tingkat / interval. Untuk variabel motivasi kerja dan

disiplin kerja diberikan lima skala penilaian dari sangat baik, baik, cukup

baik, kurang baik, sangat kurang baik dengan bobot sebagai berikut :

a. Jawaban a (kategori sangat baik) diberi bobot 5

b. Jawaban b (kategori baik) diberi bobot 4

c. Jawaban c (kategori cukup baik) diberi bobot 3

d. Jawaban d (kategori kurang baik) diberi bobot 2

e. Jawaban e (kategori sangat kurang baik) diberi bobot 1

3.5 Batasan dan Asumsi Penelitian 3.5.1 Batasan Masalah

Penelitian ini agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan

maksud dan tujuan yang ingin dicapai, maka harus untuk diberi batasan

masalah yang diteliti dengan batasan-batasan sebagai berikut :

1. Penelitian dan responden pada karyawan di lingkungan PT.

Petrokopindo Cipta Selaras.

2. Pembahasan pada penelitian ini yaitu tentang pengaruh motivasi

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Petrokopindo

3.5.2 Asumsi Penelitian

Asumsi-asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah :

1. Opini yang diberikan oleh responden yang tertuang dalam kuesioner

diasumsikan representatif dalam melakukan penilaian dan

keterhubungan antara variabel motivasi kerja meliputi motivasi

internal dan motivasi eksternal dan disiplin kerja meliputi teladan

pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman terhadap kinerja

karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras.

2. Responden dalam mengisi kuesioner diasumsikan sesuai dengan

pendapat dan pernyataan masing-masing dengan bebas dan

bertanggungjawab.

3.6 Instrument Penelitian Validitas Instrumen

Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian. Instrumen penelitian ini kuesioner yang

nantinya akan diberikan kepada responden yang dituju dan didesain

berdasarkan kondisi serta situasi yang ada dan akan dilakukan uji

untuk mendapatkan jenis instrumen (alat ukur) yang valid dan reliable,

oleh karena itu diperlukan uji validitas dan realiabilitas. Pengujian

validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat ukur menurut Hair, et al

3.6.1 Uji Validitas Alat Ukur

Validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat

tes melakukan fungsi ukurnya. Pada metode Structural Equation Mode

(SEM), uji validitas dilakukan dengan melihat loading factor atau construc loading (λ) pada masing-masing indikator. Semakin besar nilai λ maka semakin valid, indikator tersebut dikatakan valid bila uji t-nya signifikan, software AMOS 4.01 memiliki fasilitas uji ini.

3.6.2 Uji Reliabilitas Alat Ukur

Uji keandalan (realibilitas) digunakan untuk menguji keajegan

hasil pengukuran kuesioner yang erat hubungannya dengan masalah

kepercayaannya.

Pada Structural Equation Mode (SEM) ada 3 uji realibilitas yaitu :

1. Indicator reliability (reliabilitas indikator) yaitu uji realibilitas

dilakukan dengan melihat besarnya error pada masing-masing

indikatornya, baik pada indikator variabel eksogen maupun indikator

variabel endogen. Semakin kecil nilai errornya, maka indikator

tersebut reliabel, sehingga alat ukurnya juga dikatakan reliable. Bila

realibilitas indikator diperoleh dengan rumus (1 – error) yang

nilainya harus tidak kurang dari 0,50. Untuk menguji realibilitas

indicator juga digunakan melalui uji reliabilitas konsistensi inetrnal dengan melihat koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, sehubungan dengan hipotesis maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hipotesis Diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.Petrokopindo Cipta Selaras, maka hipotesis ini tidak dapat diterima karena hasil penelitian faktor Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2. Hipotesis Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras, maka hipotesis ini dapat diterima karena hasil penelitian terbukti faktor Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

6.2 Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras, antara lain sebagai berikut :

93

1. Manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras perlu mengusahakan bagaimana cara untuk meningkatkan disiplin kerja yang ada selama ini, karena disiplin merupakan unsur pengikat atau unsur yang dapat menggairahkan kerja.

2. Manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain Teladan Pimpinan, Pengawasan, Sanksi Hukuman yang selama ini ada apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

3. Manajemen PT. Petrokopindo Cipta Selaras perlu juga memperhatikan aspek-aspek disiplin kerja antara lain :

Aspek mental yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada “latihan dan pengendalian pikiran dan watak” oleh pemimpin secara tertentu.

Aspek pengetahuan tentang sistem-sistem aturan perilaku serta norma-norma, bahwa ketaatan akan aturan-aturan, norma-norma, kriteria standar-standar, struktur dan sistem organisasi dan sebagainya itu adalah syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan.

Aspek sikap kelakukan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cermat dan tertib.

94

Karena pelaksanaan disiplin yang baik adalah setiap aturan-aturan disiplin harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati untuk dilaksanakan oleh setiap anggota atau karyawan dalam melangsungkan kehidupannya.

DAFTAR PUSTAKA

Admosoedirjo, P., 1976. Beberapa Pandangan Umum Tenteng Pengambilan Keputusan (Decision Making), Ghalia Indonesia, Jakarta.

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach,

Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23.

Anoraga, Panji, 1995. Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, Moh., 1998. Seri Ilmu Sumber Daya : Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Bambang Setiaji, Tony Listianto, Jurnal Ilmiah Universitas Muhammadiyah Surakarta, library.ums..ac.id/jurnal/book/export/htm/3-206k-6 Mei 2007. Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling,

Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117

Dewi Ma’rifah, Jurnal Studi Pengembangan Sumber Daya Alam, Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya, http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=312

Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang.

Gibson, Ivancevic Donnely, 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses (Terjemahan Nunuk Adriarni), Penerbit Binapura Aksara, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Andi Offset, Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Andi Offset, Yogyakarta.

Hair, Joseph F. Jr., Anderson Ralph E., Tathan Ronald L., And Black William C., 1998, Multivariate Data Analysys, 5th Edition, Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Handoko, T.Hani, 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

H.M. Yani Syafei, Erwin Maulana Pribadi, Jurnal Infomatek Universitas Pasundan, volume 5 nomor 4 Desember 2003.

Malayu, S.P. Hasibuan, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPEE, Yogyakarta.

Moenir, A.S., 1987. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Moekijat, 1989. Manajemen Kepegawaian, Cetakan Ketujuh, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Nawawi, Hadari, 2000. Administrasi Personil untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, CV. Haji Masagung, Jakarta.

Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia, Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Radiq, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit IPWI, Jakarta.

Robbins, Stephen P., 2001. Perilaku Organisasi, Edisi Delapan, Penerbit PT. Prehallindo, Jakarta.

Schuller, Randall S., Susan E. Jackson 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Mengghadapi Abad Ke-21, Edisi Keenam, Jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang P., 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Lakarta.

Siagian, Dergibson dan Sugiarto, 2000. Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. 1987. Manajemen Tenaga Kerja, Ancaman

Dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, Cetakan Pertama, Penerbit Sinar Baru, Bandung.

Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administrasi dan Operasional, Bumi Aksara Jakarta. Solimun, 2003. Structural Equation Modeling LISREL dan AMOS, Fakultas

MIPA, Universitas Brawijaya Malang.

Sukanto, Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko, 1996, Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku, Cetakan Pertama, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta

Syamsudin, Daryatmi, Jurnal Ilmiah Universitas Muhammadiyah Surakarta,

library.ums..ac.id/jurnal/book/export/htm/3-206k-6 Mei 2007.

Tabachnick B.G., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, HarperCollins CollegePublisher.

Tampubolon, Manahan P., 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Cetakan Pertama, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta. Umar, Husein, 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan

Kedua, Edisi Pertama, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.