2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Steers dalam Suharto Cahyono, 2005 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan , kepribadian dan minat kerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekeja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan McCormick dan Tiffin dalam Suhato Cahyono, 2005 menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
yaitu: 1. Variabel Individu yang terdiri dari pengalaman , pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap. 2. Variabel Situasional,menyangkut dua faktor yaitu : faktor sosial dan
organisasi, meliputi kebijakan , jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial. Yang kedua faktor fisik dan pekerjaan, meliputi :
metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,kebisingan, penyinaran dan temperatur.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau dimasa lalu relatif terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu
mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan
penilai juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan , dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik Daissler,2000. Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang , sehingga karyawan , organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Schuler Jackson,1996. Robbins 1994 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu : 1. Tugas individu
2. Perilaku individu 3. Dan ciri individu
Secara garis besar , menurut Martoyo 2000 penilaian kinerja dibagai pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan masa depan.
1. Berorientasi masa lalu; metode ini memperlakukan kinerja yang telah
terjadi pada sampai tahap tertentu dapat diukur. Evaluasi kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikan- perbaikan. Teknik
penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi : Rating scale ; kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria
atau faktor yang dianggap penting. Nilai berkisar dalam satu skala tertentu
rating scale. Nilai rendah menunjukkan tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria.
Checklist atau disebut metode peristiwa kritis ; adalah penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan pelaksanaan kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku yang mencolok saja.
Metode peninjauan lapangan ; inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja karayawan dilapangan sesuai dengan yang
dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atau suatu laporan. Tes dan Observasi Kinerja ; tes berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan . dapat dilakukan dengan tertulis. Lisan , peragaan atau kombinasi dari ketiganya.
Metode evaluasi kelompok ; terdiri dari, 1. Metode Ranking : membandingkan karyawan satu dengan karyawan
lain , siapa yang lebih baik. Kemudian diurutkan dari yang terbaik sampai kepada yang terjelek.
2. Garding Forced Distribution: memilah-milah karyaawan dalam berbagai klasifikasi . misal dibagai ke dalam kelompok 10 terbaik,
20 kelas baik, 40 kelas rata-rata, 20 kelas kurang, dan 10 kelas terjelek.
3. Point Allocation Method : ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada karyawan yang dinilai dalam kelompok.
2. Berorientasi masa depan
1. Penilaian Diri Self Appraisal : teknik ini berguna bila tujuannya adalah evaluasi untuk pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis Pcychological Appraisal : dilakukan dengan wawancara mendalam , tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung dan review evaluasi lainnya. 3. Pendekatan Manajemen Tujuan Management by Objectives MBO :
setiap karyawan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
4. Teknik Pusat Penelitian : bentuk penilaian karyawan yang distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi , diskusi kelompok, simulasi dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan datang.
Semua kegiatan penilaian kinerja baik yang berorientasi masa lalu maupun masa depan memakai pendekatan- pendekatan sebagai berikut :
1. Tell and Self Approach : meriview kinerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk mberprestasi lebih baik.
2. Tell and Listen Approach : memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensive mengenai kinerja
karyawan. Dimaksudkan untuk mengetahui kondisi masing-masing karyawan dan mengatasi reaksi-reaksi yang tidak menguntungkan perusahaan dengan
cara berkinerja lebih baik.
3. Problem Solving Approaach : mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu kinerja karyawan melalui latihan, konseling dan upaya-upaya
lain untuk menghindari penyimpangan. Menurut Robbins 1994 hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil
kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup : 1. Kemampuan bekerjasama
2. Kualitas pekerjaan 3. Kemampuan teknis
4. Inisiatif 5. Semangat
6. Daya tahan kehandalan 7. Kuantitas pekerjaan
2.1.3.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai Basri, 2004 . Pihak-
pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah : 1. Orang yang dinilai Karyawan
Bagi karyawan yang dinilai , keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Meningkatkan motivasi Meningkatkan kepuasan hidup
Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
2. Penilai atasan, supervisor, pimpinan,manager, konsultan Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
Peningkatan kepuasan kerja Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan , tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali
apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer 3. Perusahaan
Bagi perusahaan , manfaat penilaian adalah : Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena :
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan
2. Peningkatan
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian 2.1.4.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Motivasi
Disiplin dipandang sebagai sebuah perilaku atau attitude atau kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi
Kategori