dengan kode SS, S, KS, TS, STS. Setiap responden hanya diberi kesempatan untuk menceklist √ satu jawaban.
Adapun kodenya sebagai berikut: STS
: sangat tidak setuju Nilai :
1 TS
: tidak setuju Nilai
: 2
N : netral
Nilai :
3 S
: setuju Nilai
: 4
SS : sangat setuju
Nilai :
5
A. Hasil Kerja No.
Item Pertanyaan STS TS N
S SS
1 Saya selalu mencapai target pekerjaan
yang ditetapkan oleh Hotel Madani Medan.
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan oleh Hotel Madani Medan tepat waktu.
3 Sebagai sales, Saya berusaha mencapai
target pekerjaan dalam mencari pelanggan yang ditugaskan kepada saya
oleh Hotel Madani Medan.
4 Saya selalu tanggap dalam menghadapi
keluhan pelangga Hotel Madani Medan. 5
Saya selalu bersikap ramah kepada pelanggan Hotel Madani medan.
6 Sebagai reception, Saya selalu melayani
Pelanggan Hotel madani Medan dengan baik.
B. Pengetahuan Pekerjaan No.
Item Pertanyaan STS TS N
S SS
1 Saya mampu berkomunikasi dengan baik
kepada pelanggan Hotel Madani Medan. 2
Saya memilki pengalaman dalam
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan masalah yang berupa keluhan dari pelanggan Hotel Madani
Medan.
3 Saya selalu berusaha melayani pelanggan
Hotel Madani Medan dengan baik.
C. Inisiatif No.
Item Pertanyaan STS TS N S
SS
1 Saya selalu mempunyai ide dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
2 Saya berusaha untuk menciptakan
kenyamanan dalam diri saya sewaktu pekerja.
3 Saya mampu menyelesaikan keluhan
pelanggan Hotel Madani Medan.
D. Kecekatan Mental No.
Item Pertanyaan STS TS N
S SS
1 Bapak selalu siap dalam menghadapi
situasi yang rumit misalnya keluhan yang kurang baik dari pelanggan.
2 Saya selalu menerima intruksi dengan
baik dari pimpinan perusahaan. 3
Saya mampu beradaptasi dengan pekerjaan yang yang diberikan kepada
saya.
E. Sikap No.
Item Pertanyaan STS TS N
S SS
1 Bapak selalu memberikan pelayanan
yang baik kepada pelanggan Hotel Madani Medan.
2 Saya selalu bersikap baik kepada setiap
pelanggan Hotel Madani Medan. 3
Saya berusaha menciptakan suasana pelayan yang terbaik bagi pelanggan
Hotel Madani Medan.
Universitas Sumatera Utara
F. Disiplin Waktu dan Absensi No.
Item Pertanyaan STS TS N
S SS
1 Bapak selalu datang dan hadir tepat
waktu. 2
Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengat tepat waktu.
3 Saya selalu patuh terhadap peraturan
perusahaan. 4
Saya selalu mematuhi jam masuk dan keluar kerja sesuai peraturan peraturan
perusahaan.
TERIMA KASIH
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Prenada Media.
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar
Manajemen. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media.
Hasibuan, Malayu S. P 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Imam Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : BP-Universitas Diponegoro
Istijanto OEI 2010. Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Jakarta: Gramedia.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Bandung: Remaja
Rosdakarya Mangkuprawira, Sjafri 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor:
IPB Press, Cetakan Kedua Manullang, M. 2004. Dasar-Dasar Manajemen.Cetakan Ketujuhbelas,
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mathis, Robert L dan John H. Jackson 2006, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Mudrajad Kuncoro 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta
: Erlangga Pandji Anoraga. 2009, Manajemen Bisnis, cetakan ketiga, Jakarta: Rineka
Cipta Rivai Veithzal. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk
Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Rosyidi, Mochammad Anwar. 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Malang, Skripsi,
http:dspace.fe.unibraw.ac.id .
Diakses tanggal 2 Oktober 2012
Universitas Sumatera Utara
BAB III PEMBAHASAN
A. Motivasi 1. Pengertian dan Tujuan Motivasi
Menurut McCormick dalam Wihardick 2008: 203-209, Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku
manusia. Motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan yang dapat membuat
seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan
berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan
perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Manullang 2004: 146 yang menyatakan: “Motivasi adalah
memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upay
anya.” Menurut McCormick dalam Mangkunegara 2007: 94:
“Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.” Menurut Robin dalam Sutrisno 2009: 117: “Motivasi adalah
suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
21
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa keputusan individu.”
Dari uraian yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,
cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemampuan dan kecakapan karyawan sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.
Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan
dan berkomunikasi dengan para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan
bagaimana cara pimpinan dapat memotivasi karyawannya dalam hal pelaksanaan kegiatan. Pada dasarnya para pimpinan perusahaan
harus memiliki tujuan dalam hal pemberian motivasi kepada para karyawannya
di perusahaan,
Agar para
karyawan dapat
meningkatkan kemampuan dalam bekerja serta perusahaan dapat mencapai tujuan. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan 2007:
146 yaitu: 1 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4 Meningkatkan kepemimpinan karyawan. 5 Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7 Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan. 8 Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
Dengan demikian adanya tujuan dari pemberian motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan
dapat bekerjasama dalam pencapaian tujuan yang telah ditargetkan demi tercapainya keberhasilan yang disepakati perusahaan. Sehingga
dengan adanya tujuan pemberian motivasi ini juga diharapkan dapat karyawan melaksanakan tugas yang diberikan.
2. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan
bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan.
Menurut Sutrisno 2009: 130 teori motivasi dikelompokkan dua aspe, yaitu:
“1 Teori Kepuasan
Universitas Sumatera Utara
2 Teori Motivasi Proses”
Adapun penjelasan dari kedua teori tersebut adalah: 1 Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak
dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusakan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan
mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong ini adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun non
material yang diperolehnya dari pekerjaannya. Menurut Sutrisno 2009: 131 teori kepuasan dipelopori oleh
F.W.Taylor, Abraham Maslow, McClelland, Frederick Herzberg, Claynton P. Alderfer dan Dauglas Mc Gregar.
Berikut ini penjelasan dari teori kepuasan yang dipelopori oleh ahli-ahli tersebut:
a F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional 2002 : 167 Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory,
karena F.W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang
menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan
mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak
Universitas Sumatera Utara
adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan
imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan
ini bertambah, maka intesitas pekerjaan pun akan dapat dipacu, jadi, teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seorang
untuk melakukan pekerjaan.
b Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarkhi Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dan
Sutrisno 2009: 131-132 mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki
kebutuhan, yaitu sebagai berikut: 1 Kebutuhan fisiologis
2 Kebutuhan rasa aman 3 Kebutuhan hubungan sosial
4 Kebutuhan pengakuan 5 Kebutuhan aktualisasi diri
Berikut ini penjelasan dari lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu:
1 Kebutuhan fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang
termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan,
Universitas Sumatera Utara
minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan
bekerja dengan giat. 2 Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.
3 Kebutuhan hubungan sosial Kebutuhan
sosial dibutuhkan
karena merupakan alat untuk ber-interaksi sosial, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan
mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
4 Kebutuhan pengakuan Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan
penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak
selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan
status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.
5 Kebutuhan aktualisasi diri
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai kinerja yang sangat memuaskanluar biasa.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk
mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
para pimpinan
perusahaan yang
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Kekuatan teori Maslow dengan teori kebutuhan motivasi 2009: 201 adalah kemampuannya untuk mendalami
jenis-jenis kebutuhan dan motif yang mendorongnya. Semantara itu, segi kelemahannya adalah bahwa kebutuhan yang selalu
bertingkat sesuai urutannya tidaklah selamanya benar dan konsisten. Selain itu kelemahan yang lain adalah kategori dari
kebutuhan cenderung hanya ditentukan secara umum. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teori hierarki
kebutuhan Maslow ini hanya merupakan salah satu teori motivasi yang telah berhasil menyusun adanya klasifikasi
kebutuhan manusia. Konsep mengenai kebutuhan ini sebenarnya merupakan suatu kenyataan yang bersifat perorangan sebagai
akibat dari banyaknya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perkembangan dari seseorang seperti faktor sosial, ekonomi,
Universitas Sumatera Utara
kultural, pendidikan dan faktor-faktor keluarga. Faktor-faktor tersebut menyebabkan berbedanya kebutuhan setiap orang itu.
Perbedaan perorangan itu bahkan tidak hanya antara orang-orang yang hidup dalam satu lingkungan budaya yang luas, tetapi
kadang-kadang juga di antara mereka yang tumbuh dari satu keluarga yang sama.
c David MC. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi 2000 : 201
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Dalam Sutrisno
2009: 139 menurut Teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu
kebutuhan akan: 1 Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan
dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah
laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2 Need for Affiliation Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan
sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
3 Need for Power Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang
Universitas Sumatera Utara
memedulikan perasaan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.
Teori kebutuhan dari MCClelland mungkin paling tepat
diterapkan untuk memeahami karier-karier organisasi perusahaan dan manajer. Mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu
kebutuhan untuk berhasil, kebutuhan untuk berkuasa dan kebutuhan untuk bersahabat. Namun realita yang ada, cenderung
berat sebelah entah terhadap keberhasilan, kekuasaan atau bersahabat.
d Frederick Herzberg dengan Teori Model dan Faktor 2005 : 110 Dari teori ini, timbul paham bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor yaitu pemeliharaan dan motivasi dapat dipenuhi. Banyak
kenyataan yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian lebih banyak daripada
pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan adakalanya dapat dipenuhi
dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Hal ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu
pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulasi dan menantang para pekerja serta menyediakan
kesempatan baginya untuk maju.
Universitas Sumatera Utara
e Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG 2003 : 18 Clayton P. Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengna
nama teori ERG Exixtence, Relatedness, Growth. Teori ini merupakan modividkasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow.
Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelimat tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk
setiap orang perlu memenuhi kebutuhan tersebut dengan sebaik- baiknya.
Teori ini lebih mendekati kenyataan hidup yang dihadapi sehari-hari, karena bahwa berbagai kebutuhan manusia yang
kompleks itu diusahakan pemuasan secara simultan, meskipun sudah barang tentu dengan tingkat intensitas yang berbeda-beda,
baik antara seseorang dengan orang lain maupun oleh seseorang pada waktu yang berbeda-beda.
f Douglas McGregor dengan Teori X dan Y 2000 :46 Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam
mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X teori konvensional dan teori Y Teori Potensial.
Menurut Ringga Arie Suryadi 2009 :78 Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata gelap, dan buram, yang menganggap
manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras atau menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri
Universitas Sumatera Utara
sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain karena itu bekerja lebih sukat dituntun dan diawasi serta kurang suka menerima
perubahan dan ingin tetap seperti yang dulu. Sedangkan Anaroga 2008 :8 Berpendapat bahwa Prinsip
umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam
memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Sedangkan teori Y memandang manusia itu pada
dasarnya: rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif; sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi
motivasi; selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang
lebih besar.
2 Teori Motivasi Proses
Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan
seperti yang diuraikan di atas, teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain,
teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan,
memelihara dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara
mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seorang individu bekerja serta hasil apa yang telah diperolehnya.
Universitas Sumatera Utara
Jika bekerja baik saat ini, akan diperoleh hasil yang baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang. Dalam Sutrisno 2009: 154 mengemukakan bahwa ada tiga
teori motivasi proses yang lazim dikenal yaitu: “a Teori Harapan
b Teori Keadilan c
Teori pengukuhan” Adapun penjelasan dari ketiga teori motivasi proses tersebut
adalah: a
Teori Harapan Kekuatan yang memotigvasi seseorang bekerja giat dalam
melaksanakan pekerjaanya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari
pekerjaan itu. Beberapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas
usaha yang dilakukannyaitu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan bekerja
keras pula, dan sebaliknya. b
Teori Keadilan Teori
ini menekankan bahwa
ego manusia
selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun
hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
c Teori pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung
pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu.
Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Jadi
prinsipnya pengukuhan
selalu berhbuungan
dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh
stimulus yang bersyarat.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno 2009: 124
menyatakan faktor-faktor motivasi dibedakan atas dua, yaitu: “Faktor Intern dan faktor ekstern yang berasa dari karyawan”.
Adapun penjelasan dari kedua faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :
1 Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi
pada seseorang, antara lain: a Keinginan untuk dapat hidup
Universitas Sumatera Utara
b Keinginan untuk dapat memiliki c Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d Keinginan untuk memperoleh pengakuan e Keinginan untuk berkuasa
2 Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor ekstern itu adalah: a Kondisi lingkungan kerja
b Kompensasi yang memadai c Supervisi yang baik
d Adanya jaminan pekerjaan e Status dan tanggung jawab
f Peraturan yang fleksibel
4. Indikator Motivasi
Menurut Mangkunegara 2007: 104 ada 2 faktor yang harus diperhatikan dan sangat mempengaruhi motivasi berprestasi dan
pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan IQ dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi yang tinggi bila memiliki
kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan
kemampuan potensi dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat
menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
Universitas Sumatera Utara
Mc Clelland dalam Sule dan Saefullah 2005: 243 menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk
berprestasi yang tinggi N-Achnilai kebutuhan tinggi memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang
menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, seseorang yang memiliki
kebutuhan untuk berprestasi yang rendah N-Achnilai kebutuhan rendah cenderung memiliki karakteristk sebaliknya.
Menurut Mengkunegara 2007: 111 petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi yaitu:
1 Kerja Keras 2 Orientasi Masa Depan
3 Tingkat Cita-cita yang Tinggi 4 Orientasi TugasSasaran
5 Usaha untuk Maju 6 Ketekunan
7 Rekan kerja yang dipilih 8 Pemanfaatan waktu
B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja
