Motivasi dan Kinerja Karyawan di Hotel Madani Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL MADANI MEDAN

TUGAS AKHIR

Diajukan Oleh:

CHAIDIR RAMADAN 102101001

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

Pendidikan Pada Program Diploma III

Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

2013

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR

... i

DAFTAR ISI

... iv

DAFTAR TABEL

... v

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang ... 1

B.Rumusan Masalah ... 4

C.Tujuan………...4

D. Manfaat Penelitian ....……….4

BAB II PROFIL PERUSAHAAN

A.Sejarah Hotel Madani ... 6

B. Manajemen pengelolaan ... 7

C. Arti madani ... 8

D. Visi Dan Misi Hotel Madani Medan ... 9

E. Letak yang sterategis ... 10

F. Fasilitas ... 10

G. Pelayanan di HaflaRestourant ………..10

H. Seteruktur Organisasi ………...14

BAB III PEMBAHASAN

A. Motivasi ... 20

1. Pengertian dan Tujuan Motivasi... 20

2. Teori-Teori Motivasi...22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi... .30

4.Indikator Motivasi ... 31

B.Kinerja ... 32

1.Pengertian Kinerja ... 32

2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 33

3. Indikator kinerja karyawan Hotel Madani Medan ... 34

4. Indikator Kinerja ... 36

5. Evaluasi Kinerja ...37

BAB IV PENUTUP

A.Kesimpulan ... 55

B. Saran ... 57

DAFTAR PUSTAKA

………58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I

……….59

Lampiran II

.………..65

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat ALLAH SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tak lupa shalawat beriringkan salam kita hadiahkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW, yang kelak kita harapkan Syafa’at nya di Yaumil Mahshar kelak, Amin ya Rabbal Alamin.

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis telah berupaya semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak yang memerlukannya. Namun sebagai manusia biasa penulis pasti memiliki keterbatasan dan penulis menyadari masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna dalam penulisan tugas akhir ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak yang bersifat membangun.

Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih atas segala dukungan, pikiran, tenaga, semangat, materi dan juga doa dari semua pihak yang telah membantu penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan tugas akhir ini kepada:

1. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec,.Ac.,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M,Si selaku Ketua Program Studi DIII Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan saran dan masukan kepada penulis.

3. Ibu Yasmin Chairunisa, SP.MBA selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini. 4. Teristimewa penulis ucapkan kepada orang tua tercinta. Ayahanda

H.M Rasyidin bey dan Ibunda Kasmawati yang telah memberikan kasih sayang, doa, pengorbanan untuk ananda dan selalu mendukung

ananda dalam segala hal, sehingga ananda dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

5. Sahabat – sahabat terbaik yang telah mendukung dan memberi semangat serta doa .Yones, Risky, Dwita, Randa (Semua teman-teman magang) Hafis,arif, reza hasbi, purno, fadil, Rio ezrom dan semua teman yang ada di Grup A, B, C dan seluruh teman yang ada di Univesitas Sumatera Utara.

“Tak ada gading yang tak retak.” Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, masih terdapat kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak guna kesempurnaan tugas akhir ini dan kebaikan penulis pada masa yang akan datang.

Demikianlah yang dapat penulis sampaikan, semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi orang banyak khususnya bagi pembaca.

Medan, Juli 2013 Penulis,

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Menurut Kusmayadi (2004: 102) Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan ini adalah “Gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja”. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan bersangkutan.

Dengan semakin berkembangnya suatu perusahaan dan semakin tingginya teknologi yang digunakan oleh perusahaan, menyebabkan sering terjadinya perubahan serta semakin luasnya pekerjaan yang akan diemban oleh tenaga kerja, sehingga dirasakan karyawan perlu diberikan motivasi agar mereka dapat bekerja dengan baik, Karena motivasi sangat cukup mempengaruhi pelaksanaan aktivitas di dalam suatu perusahaan.

Oleh karena itu para manajer maupun pimpinan perusahaan harus memberikan perhatian serta pengawasan yang cukup besar. Hal ini tentunya akan dapat mendorong peningkatan kinerja para karyawan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Pengawasan dilakukan pimpinan tidak semata-mata dalam hal pekerjaan karyawan saja, melainkan menerapkan kepada karyawan Motivasi yang baik.

Untuk itu Peran dan manfaat Motivasi perlu dilaksanakan suatu perusahaan, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka kinerja juga akan menjadi lebih baik dan sebaliknya jika kinerja yang didasarkan oleh motivasi maka akan menambah semangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan, artinya suatu motivasi jika di terapkan dalam suatu perusahaan maka akan menghasilkan pekerja yang disiplin baik itu disegi waktu maupun disegi pekerjaan yang di embannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan diantaranya adalah faktor motivasi. Pentingnya motivasi adalah agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan motivasi. Motivasi merupakan hal/sesuatu yang mendorong seseorang melakukan berbuat sesuatu. Motivasi suatu individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja.

Menurut Rahmat (2001: 16) Motivasi kerja karyawan begitu penting baik bagi karyawan sendiri maupun bagi perusahaan yang memiliki karyawan. Motivasi kerja karyawan juga bukan hanya

tanggung jawab sebelah pihak saja, namun keduanya memiliki tanggung jawab untuk meningkatkannya.

Dengan demikian dapat diketahui motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena Motivasi juga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu, Motivasi juga berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan, Karena dengan motivasi yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas karyawan untuk lebih giat dalam pekerjaan, Sehingga akan berpengaruh pada kedisiplinan kehadiran yang diinginkan.

Kerlinger (2007 : 302) Mendifinisikan bahwa kinerja karyawan yang baik akan memberikan pengaruh besar terhadap perusahaan yang banyak memberikan motivasi untuk para karyawan nya, sehingga kebanyakan perusahaan banyak mengambil teori mengenai masalah motivasi dan disiplin kerja agar teori tersebut bisa di gunakan dalam perusahaan yang sedang dijalankan.

Berdasarkan uraian di atas penulis merasa tertarik untuk membahas masalah tentang arti penting disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan menuangkannya dalam bentuk karya ilmiah dengan judul: ”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Madani Medan.”

B. Batasan Masalah

Penelitian yang dilakukan hanya meliputi masalah pemberian motivasi dalam usaha meningkatkan kinerja pada karyawan tetap di Hotel Madani Medan.

C. Perumusan Masalah

Dari masalah tersebut peneliti dapat merumuskan tujuan-tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian.

Dari masalah / fakta tersebut dapat di rumuskan menjadi beberapa rumusan sperti berikut:

a. Bagaimanakah motivasi dan kinerja karyawan pada Hotel Madani Medan?”.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian :

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

 Mengetahui motivasi dan kinerja karyawan pada Hotel Madani Medan.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi peneliti, guna mendalami masalah yang berkaitan dengan Motivasi, Motivasi dan kinerja sebagai kajian dalam bidang perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi organisasi perusahaan, guna memecahkan masalah berkaitan dengan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

c. Diharapkan bagi peneliti-peneliti berikutnya, temuan-temuan penelitian ini dapat menjadi referensi dalam rangka mengkaji masalah yang sama.

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

A. Sejarah Hotel Madani

Madani Hotel Medan. merupakan sebuah Hotel dengan terobosan konsep baru yang dirintis oleh Bapak H.Masri Nur dengan istrinya Hj.Murni, keluarga pengusaha yang telah sukses merintis usaha Gelora Taylor Jl. Pandu, Gelora Plaza I Jl. SM Raja dan Gelora Plaza II Jl..Bhakti/R.A. Hakim, Klinik Madani Jl.Bhakti/RA.Hakim di Kota Medan, yang peduli dengan pendidikan dan keagamaan dan sebagi wujud kepeduliannya mereka membuka lembaga pendidikan Darul Ilmi Murni yang berlokasi di Jl.Besar Titikuning - Namorambe.dan membangun Mesjid Darul Ilmu Murni di Simalingkar B dan aktif di pengajian Sejuta Ummat serta organisasi keagamaan lainnya.

Madani Hotel Medan mulai tahap perencanaan pembangunannya sekitar bulan September tahun 2003 dengan arsitek bangunan Ir. Mulkan Yahya,MSc saat pembangunan dibawa pengawasan Bapak Mujiono, dan sebagai Pelaksana bangunan adalah Bapak Ir. Sukardi, sebagai Pimpro Bapak Jumingan dan didampingi oleh Bapak Jumakir, dalam operasional lapangan di awasi oleh Bapak Sulaiman, dani dan Haris,SE

Soft Opening pada hari Senin 16 Juli 2007 dihadiri oleh Wali kota Medan Drs. H.Abdillah, Ak.MBA, Wakil Walikota, Bapak Ramli serta pejabat pemerintah lainnya seperti Sekda Prov.Sumut Bapak Drs. H. Muhyan Tambuse, Sekda Drs.H. Aftfuddin Lubis,Msi Kadis

Pendapatan Sumut Bapak H. Safaruddin SH, Dirut Bank Sumut Bapak Gus Irawan Pasaribu serta sejajaran Kepala Dinas , dan pengusaha-pengusaha yang ada di kota Medan.

Bersamaan dengan Peresmian Yayasan Pendidikan Haji Masri yaitu Sekolah Darul Ilmi Murni yang beralamat dijalan Namorambe - Titikuning pada saat itu sekaligus Peresmian Madani Hotel Medan oleh Wakil Presiden Bapak YusufKalla tepatpada tanggal 24 Juni 2009.

Untuk operasional Madani Hotel Medan dipimpin oleh putra Bapak H.Masri Nur dan Ibu Hj Murni yaitu Bapak H. Debi Masri.SE dan sebagai General Manager yaitu Bapak Dedi Nelson.F

B. Manajemen Pengelolaan

Madani Hotel adalah hotel yang di kelola secara syariah yang selalu memberikan pelayanan yang berkualitas kepada tamu tamu hotel, dan Menjadikan Madani Hotel sebagai bisnis yang berorientasi kepada pelanggan, Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan yang tercipta oleh bisnis keluarga, untuk meningkatkan rasa kekeluargaan antara

kepentingan perusahaan, karyawan dan tamu, Mengembangkan semangat untuk meningkatkan kemampuan secara terus menerus berdasarkan, kecermatan, Etika, kerjakeras, kesederhanaan.

C. Arti Madani

Hotel ini diberi nama Madani karena Madani Hotel Medan mengedepankan nilai-nilai keislaman berkonsepkan Syariah dengan nuansa religius dengan berlambangkan Persegidelapan dengan huruf M

ditengah lambang tersebut yang merupakan lambang kebesaran Syari'ahnya Madani Hotel Medan terbukti mulai dari makanan minuman yang halal dan pegawai/karyawan berbusana muslim/ah, bebas dari hal-hal dari maksiat seperti Narkoba , bebas Al-khohol dan prostitusi tnaupun perjudian dengan nuansa Timur Tengah dengan nama-nama ruangan seperti : Ruangan Bahrain Executive Meeting Room, Doha Meeting Room, Dubai Meeting Room, Jordan Meeting Room dan Istambul Meeting Room,

Adapun Madani itu punya dua pengertian yaitu kota dan peradaban jadi Madani Hotel Medan adalah hotel yang berperadaban yaitu manajemen dan pengelolaanya menjunjung tinggi peradaban, pengelolaan Madani Hotel Medan mempunya ciri-ciri:

1. Menerapkan Prinsip kebersamaan tanpa memandang suku dan keturunan. 2. Memberikan penghargaan atas dasar prestasi

3. Menjunjung tinggi keterbukaan dan partisipasi aktifseluruh anggota 4. Menegakkan hukum dan aturan dalam mewujudkan keadilan

5. Toleransi dan lapang dada dalam musyawarah untuk keberhasilan usaha dan kesejahteraan bersama.

Awal pertama Hotel ini diberi nama Gelora International Hotel, , mengingat Hotel ini dibangun untuk mengedepankan nilai-nilai Keislaman dengan berlandaskan Syariah, Pihak owner dan Management sepakat untuk merobah nama Hotel agar dikenal bernuansa Islam, akhirnya setelah menjelang operasional Hotel ini berubah nama dengan

nama Madani yang di utarakan oleh Bapak H. Mas 'ud lubis selaku Ka.Admistrasi Proyek Pembangunan Hotel saat itu yang disetujui oleh Owner yang sebelumnya direncanakan namanya Hotel Madina.

Hotel ini diberi nama Madani dengan tujuan meningkatkan peradaban Kota Medan Sumatera Utara terutama Bangsa Indonesia dan dengan Logo berlambangkan segi delapan yang berarti "Penuh Hikmah" Bahwa Madani Medan Hotel penuh dengan Hikmah baik bagi tamu, staff/Pegawai terutama bagi Management Madani Hotel Medan.

D. Visi Dan Misi Hotel Madani Medan

Visi : Madani Hotel merupakan hotel pertama yang menerapkan system syariah di Sumatra Utara, Madani Hotel merupakan andalan penggerak businis Pariwisata Kota Medan khususnya, Madani Hotel adalah hotel yang di kelola secara syariah yang selalu memberikan pelayanan yang berkualitas kepada tamu tamu hotel.

Misi : Menjadikan Madani Hotel sebagai bisnis yang berorientasi kepada pelanggan., Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan yang tercipta oleh bisnis keluarga, untuk meningkatkan rasa kekeluargaan antara kepentingan perusahaan, karyawan dan tamu., Mengembangkan semangat untuk meningkatkan kemampuan secara terus menerus berdasarkan, kecermatan, Etika, kerjakeras, kesederhanaan.

E. Letak Yang Seterategis

Madani Hotel Medan yang berlokasi di Jalan SM Raja / Amaliun No. I Medan lokasinya sangat strategi berdekatan dengan Mesjid Raya

Al-Mashun, Taman Sri Deli dan Istana Maimun serta tempat perbelanjaan Plaza dengan transportasi angkutan 24 Jam, lokasi dekat dengan Bandar a Polonia-Medan , Madani Hotel Medan juga terletak diantara bangunan-bangunan yang sangat bersejarah dikota Medan. antara lain : Istana Maimoon, Tugu Air Tirtanadi, Avros, banguan-bangunan peninggalan Belanda lainnya yang berada dijalan Jend.Ahmad Yani dan pusat perbelanjaan. Sehingga hotel ini menjadi penginapan yang sangat ideal bagi tamu lokal maupun mancanegara. F. Fasilitas

Madani Hotel Medan berlantai 7 dengan jumlah kamar 174 dengan fasilitas tempat parkir yang luas di lantai dasar, dengan pengamanan 24 jam (Security, CCTV), dan Safe Deposit Box.

Seluruh kamarfree WIFI internet akses dan 24 jam pelayanan kamar (24 hour Room Service) Adapun Stype kamar sebagai berikut : Superior Rooms, Deluxe Rooms, Executive Deluxe Rooms, Executive Suite Rooms, Family Suite Rooms, Madani Suite Rooms, Royal Suite Rooms.

Madani Hotel Medan menyediakan ruangan untuk acara meeting, incentive, convention, exhibition dan acara Wedding Party, yang terletak di lantai satu dan dua Dengan jenis ruangan : Gelora Ball Room, Ruangan Bahrain Executive Meeting Room, Doha Meeting Room, Dubai Meeting Room, Jordan Meeting Room dan Istambul Meeting Room.

menikmati hidangan baik makanan maupun minuman istimewa Madani Hotel Medan di lokasi Alsaha teracce yang berada di lantai dua maupun, sisha lounge, Hafla Restauran di Area Lobby yang berada di Lantai satu.

Disampig fasilitas tersebut Madani Hotel Medan juga menyediakan Shoping Arcade untuk kebutuhan dan keperluan sehari-hari termasuk cendera mata dan ada outlate yang khusus menyediakan cincin dan parfum yang beraroma khas serta program Tour & Travel

serta Haji dan Umroh maupun pengadaan tiket baik darat maupun udarayang berada di lantai satu serta business center bagi para pebisnis untuk pengadaan dokumen-dokumen (rental komputer, foto copy, VCD,dll), serta rental car yang siap melayani untuk keperluan bisnis, wisata maupun belanja, Salon, Laundry dan pengadaan tenaga medis (Doctor On Call) untuk kesehatan yang siap dihubungi serta Mushollah

yang disediakan bagi Tamu-tamu dan pengunjung Madani Hotel Medan.

G. Pelayanan Di Hafla Restourant

Jika anda berkunjung ke hotel kami, anda akan dapat merasakan keakraban dan suasana yang lebih berbeda dari hotel lainnya. Karena kami sangat mengedepankan kenyamanan dan ketenangan bagi anda maupun keluarga terutama ketika menikmati makanan di Hafla Restaurant berada dilantai satu disebelah kiri area lobby.

Hafla Retaurant memiliki dekorasi bergaya Arab dan Eropa, dengan sajian makanan bercita rasa Indonesia dan Eropa serta Timur

Tengah. Menyediakan pemesanan makanan menu Ala carte dengan berbagai macam bentuk dan rasa dari masakan Indonesia sampai dengan masakan Internasional. Setiap pagi Hafla Restaurant menyediakan Sarapan pagi dengan berbagai pilihan menu Indonesia dan Internasional yang disajikan secara pransmanan bagi tamu yang menginap ataupun tamu dari luar hotel. Bagi tamu yang tidak sempat makan di restaurant. Waiter/ Waitress kami yang ramah dan berpengalaman akan membawakan / menyajikan makanan dan minuman yang andapesan ke kamar anda.

Anda pasti berkesan dengan menu yang kami sajikan terutama Menu Special Madani yaitu : Madani Fruity Briani Rice, Red Snapper Head Fish Curry, dan Pisang Goreng Madani serta Minuman Teh Tarik Hafla.

Jika anda berkunjung ke hotel kami, anda akan dapat merasakan keakraban dan suasana yang lebih berbeda dari hotel lainnya. Karena kami sangat mengedepankan kenyamanan dan ketenangan bagi anda maupun keluarga.

STRUKTUR MADANI HOTEL MEDAN

OWNER /KOMISARIS

DIREKTUR

GENERAL MANAGER

GENERAL AFFAIR

F & B. DEPT M-E .DEPT

HOUSE

KEEPING.DEPT S & M .DEPT

FRONT OFFICE. DEPT

H R .DEPT F C .DEPT

H. Tugas Dan Tanggung Jawab Steruktur Organisasi. 1. Owner/Komisaris

yaitu pemilik perusahaan Hotel. 2. Direktur Utama.

merupakan pimpinan tertinggi di Madani Hotel Medan. Tugas utamanya mempunya kewajiban untuk mengkoordinasikan aktifitas terhadap jalannya system pengendalian intern perusahaan dengan tetap memperhatikan pada prinsip good corporate govermance serta merumuskan program kerja internal maupun ekternal untuk mencapai kemajuan Perusahaan .

3. General Manager,

mempurlyai kewajiban untuk mengendalikan Operasional yang menyangkut masalah keberadaan Dept. Head/Staff/karyawan, sarana dan fasilitas terutama kualitas pelayanan kepada tamu seperti : mengawasi kelancaran pelayanan kepada tamu, secara aktif memantau kegiatan perusahaan dan memastikan bahwa tamu telah di layani dengan baik dan bertanggungjawab terhadap standarisasi pengelolaan Hotel untuk kemajuan dan perkembangan hotel agar tetap berjalan dengan lancer dan menuju peningkatan sehingga mencapai apa yang diinginkan oleh Pemilik Perusahaan yaitu Keuntungan Perusahaan dan Kesejahteraan Tenaga Kerja. 4. General Affair. ( Bagian Umum )

dan perawatan bangunan dan gedung, kepengurusan kenderaan perusahaan, Insurance Management,penanggulangansampah,dll

5. Front Office (FO)

Bertugas di bagian depan dalam melayani customer dalam memperkenalkan product-produc jasa perhotelan dan melayani permintaan customer, yang dibantu oleh Duty Manager bertugas mengawasi dan megatur opersional Front Office dan memastikan hal ini dilakukan secara efesien dan dengan cara yang ramah, bertanggungjawab terhadap kenyamanan tamu dan keadaan hotel patla malam hari, GRO ( Guest Relation Officer ) Bertugas melaksanakan proses penerimaan tamu VIP & tamu lainnya serta memberikan perhatian / pelayanan khusus kepada semua tamu hotel, Reception yang bertugas melayani customer, Reservation yang bertugas pelayanan customer dan administrasinya, Operator yang bertugas mengoperasikan telepon, membantu penerimaan dan melakukan panggilan kepada tamu dengan ramah dan sopan, Concierge Bertugas di bagian depan menjelaskan apa saya produc-produc hotel dan lainnya termsuk informasi , bellboy, doorman, dan pelayanan di bandara, Business Center yaitu yang mengurus masalah pengadaan kebutuhan dokument-dokument bagi costumer menyangkut masalah layanan rental computer, internet, foto copy,dll, Driver : yang bertugas sebagai sopir antar jemput tamu-tarau hotel.

6. Housekeeping ( HK )

Department yang mengurus masalah penginapan yaitu kamar-kamar bagi tamu yang hendak menginap. Yang dilengkapi oleh Laundry bertugas jasa pencucian pakaian tamu dan Uniform Staff/karyawan dan linen, PA ( Publick Area ) yaitu Bertugas menjaga kebersihan area Hotel ), Roomboy / Roommid yaitu yang megurus masalah fasilitas dan kerapian kamar apakah siap untuk ditempati oleh tamu, Minibar yang bertanggungjawab terhadap makanan dan minuman ringan bagi tamu di kamar.

7. Mecanical & Engeneering ( ME )

Depatment yang mengurus masalah mekanik dan bagian permesinan mulai dari : Listrik, Jalur dan jaringan Telepon, CCTV, mesin Jenset, boyler, dll, yang di pertanggunjawabkan oleh Chef ME dan dibantu oleh Supervisor dalam mengawasi operasional di ME Dept. yang melaksanakan tugas di bagian Mechanic yang bertugas mengurus masalah yang berhubungan dengan mesin, listrik dan alat-alat elektronik dan Civil yang mengurus masalah perabot, kondisi bangunan, Air, dll.

8. Human Recources Development (HRD).

Bertugas Mempersiapkan SDM staff/karyawan Hotel dan mempersiapkan penertiban administrasi kepegawaian, melaksanakan pekerjaan administrasi dan penertibannya, mempersiapkan document

recruitment karyawan baru dan pemanggilannya, serta mengurus praktek kerja lapangan (PKL) atau Riset dari sekolah dan Universitas sampai dengan membuat penilaian dan sertifikat, yang dibantu oleh KA.RT/HUMAS Bertugas mengurus masalah staff/karyawan baik masalah disiplin maupun permasalahan lainnya, serta hubungan antar dept serta hubungan dengan luar ( masyarakat, pemerintahan,dll ), bagian SDM Bertugas mengurus recruitment Staff/karyawan dan mengadakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan SDM Staff/Karayawan, disiplin Karyawan, Uniform,PKL, dll, bagian ADM Bertuga menertibkan Administrasi Staff/karyawan & surat menyururat, serta Security Bertugas Mengamankan Hotel dan personilnya yaitu ssatff/karyawan dan tamu hotel dari ancaman baik moril maupun materil, dan Time keeper Bertugas Mengontrl & mengecek Absen masuk & keluar Staff/Karyawan.

9. Financial Controller (FC).

Bertugas menyusun rancangan anggaran perusahaan dengan department lain, dan mengawasi kebenaran realisasinya, mengawasi pencatatan dan penyajian data keuangan dan harta perusahaan, memiliki kredibilitas perminta kredit, memeriksa dan menyetujui daftar gaji dan honor pegawai, serta mengawasi pelaksanaan dan pembelanjaan rutin operasional hotel, yang dibantu oleh staf yang menangani Purchasing bertugas melaksanakan pengelolaan

pembelanjaan keperluan hotel yang melalui pihak rekanan dan bertanggungjawab atas kelancaran mutu dan ketepatan jumlah barang yang dipesan oleh hotel, Cost Control bertugas melaksanakan teknis pengendalian biaya dan bertanggungjawab atas inventaris, penghitungan biaya langsung, food & beverage material supplies / pencatatan fix asset dan administrasi lainnya, Account payable bertugas melaksanakan pengelolaan teknis penataan hutang hotel beserta administrasinya, Auditor bertugas melaksanakan cashiering dan income auditing dan bertanggungjawa atas mutu pelayanan cashiering dan kebenaran hasil pencatatan endapatan hotel, General cashier bertugas melaksanakan pengawasan dan pengelolaan penerimaan dan pengeluaran tunai dalam jumlah tertentu, bertanggungjawab atas kelancaran pelayanan House Bank, salary & wages, service charge, setoran ke bank beserta administrasinya, Cashier bertugas melaksanakan penerimaan pembayaran dan administrasinya, Collector yang bertugas dalam penagihan utang dari customer yang menggunakan jasa hotel, Nigh Audit bertugas atas auditing transasi di hotel secara daily dan bertanggungjawab atas mutu pelayanan cashiering dan kebenaran pencatatan pendapatan hotel, Store keeper bertugas mengececk setiap barang — barang yang masuk dan keluar, pengadaan dan stock barang keperluan barang di hotel, Buyer bertugas sebagai pembelian atau perbelanjaan barang-barang keperluan hotel, Tax mengurus masalah pajak perhotelan., dan IT mengurus masalah

system dan komputer,isasi dan perangkat-perangkatnya serta internet.

10. Food & Beverage ( FB )

Depatment yang mengurus masalah makan dan Minuman bagi Customer Yang terbagi atas beberapa posisi yaitu FB.Service yaitu yang melayani Custemer dalam memesan makanan dan minuman di otlet-otlet yang ada yang diurus oleh Koordinator yaitu bertanggungjawab penuh terhadap operasional di FB.Service yang dibantu oleh Supervisor : yaitu membantu Coordinator dalam pengawasan terhadap FB.Service, bertanggungjawab terhadap rapat intern dept, memeriksa log book, memeriksa stok barang keperluan FB.Service dan FB.Banquet, Captain : Perencanaan dan mengawasi set up baik untuk breakfast, lunch dan dinner serta coffe break, membuat bon order kepebutuhan, menghandle tugas cashier, Waiter/Waitress yaitu pelayan dalam melayani customer dalam pemesanan makan dan minum, Bartender yaitu bertugas menyiapkan minuman pesanan customer, Waiter/Waitress yaitu pelayan dalam melayani customer dalam pemesanan makan dan minum, FB.Banquet yaitu Yang melayani makanan dan minuman di ruangan meeting atau acara lain, FB.Product ( kitchen) , Bertugas melaksanakan pengadaan Makanan dan Minuman yang di pesan oleh costumer serta makan minum staff/karyawan yang di operasional bertanggungjawab adalah Executive Chef yaitu yaitu yang membantu Execitive Chef dan bertanggungjawab terhadap

operasional setiap shift mengurus dan membagi tugas cook dan mengurus menu pesanan setiap acara/event ,pengadaan untuk coffe break sesuai permintaan ( Event Order ).Cook yaitu yang mengerjakan masak memasak di kitchen, Cook helper yang bertugas membantu cook dalam mengerjakan masak memasak di kitchen baik itu mempersiapkan bahan makanan atau dan proses pembuatan makanan, Butcher yang bertugas membersihkan/memotong daging, ikan, sea food, untuk di masak dan menyimpannya sesuai tempatnya masing-masing. Steward adalah yang melayani masalah pengurusan masalah peralatan masak memasak dan perlengkapan makan minum.

11. Sales Marketing (SM)

Bertugas mancari customer yang baru serta membina hubungan relasi internal ataupun eksternal, mambuat laporan tamu — tamu yang mengadakan event di Madani Hotel, menindaklanjuti event yang akan berlangsung terhadap pihak penyelenggara atau event organizer, serta mempromosikan Madani Hotel Medan kepada customer yang ada di dalam negeri maupun luar negeri, yang di bagi beberapa bagain yang mengurus masalah MICE yang bertugas mengurus paket berhubungan dengan : Meeting, Incentive, Confrence dan Exhibition, dan Wedding yang mengurus. masalah paket wedding/pernikahan.

BAB III PEMBAHASAN

A. Motivasi

1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Menurut McCormick dalam Wihardick (2008: 203-209), Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku manusia. Motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.

Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Manullang (2004: 146) yang menyatakan: “Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.”

Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2007: 94): “Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.”

Menurut Robin dalam Sutrisno (2009: 117): “Motivasi adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa keputusan individu.”

Dari uraian yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.

Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinan dapat memotivasi karyawannya dalam hal pelaksanaan kegiatan. Pada dasarnya para pimpinan perusahaan harus memiliki tujuan dalam hal pemberian motivasi kepada para karyawannya di perusahaan, Agar para karyawan dapat meningkatkan kemampuan dalam bekerja serta perusahaan dapat mencapai tujuan. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007: 146) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kepemimpinan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi

karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.

Dengan demikian adanya tujuan dari pemberian motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan dapat bekerjasama dalam pencapaian tujuan yang telah ditargetkan demi tercapainya keberhasilan yang disepakati perusahaan. Sehingga dengan adanya tujuan pemberian motivasi ini juga diharapkan dapat karyawan melaksanakan tugas yang diberikan.

2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Menurut Sutrisno (2009: 130) teori motivasi dikelompokkan dua aspe, yaitu:

2) Teori Motivasi Proses”

Adapun penjelasan dari kedua teori tersebut adalah: 1) Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusakan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong ini adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun non material yang diperolehnya dari pekerjaannya.

Menurut Sutrisno (2009: 131) teori kepuasan dipelopori oleh F.W.Taylor, Abraham Maslow, McClelland, Frederick Herzberg, Claynton P. Alderfer dan Dauglas Mc Gregar.

Berikut ini penjelasan dari teori kepuasan yang dipelopori oleh ahli-ahli tersebut:

a) F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional (2002 : 167) Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory,

karena F.W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.

Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak

adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intesitas pekerjaan pun akan dapat dipacu, jadi, teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seorang untuk melakukan pekerjaan.

b) Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarkhi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dan Sutrisno (2009: 131-132) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis (2) Kebutuhan rasa aman (3) Kebutuhan hubungan sosial (4) Kebutuhan pengakuan (5) Kebutuhan aktualisasi diri

Berikut ini penjelasan dari lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu:

(1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan,

minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.

(2) Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.

(3) Kebutuhan hubungan sosial

Kebutuhan sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk ber-interaksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.

(4) Kebutuhan pengakuan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.

Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai kinerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Kekuatan teori Maslow dengan teori kebutuhan motivasi ( 2009: 201) adalah kemampuannya untuk mendalami jenis-jenis kebutuhan dan motif yang mendorongnya. Semantara itu, segi kelemahannya adalah bahwa kebutuhan yang selalu bertingkat sesuai urutannya tidaklah selamanya benar dan konsisten. Selain itu kelemahan yang lain adalah kategori dari kebutuhan cenderung hanya ditentukan secara umum.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow ini hanya merupakan salah satu teori motivasi yang telah berhasil menyusun adanya klasifikasi kebutuhan manusia. Konsep mengenai kebutuhan ini sebenarnya merupakan suatu kenyataan yang bersifat perorangan sebagai akibat dari banyaknya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perkembangan dari seseorang seperti faktor sosial, ekonomi,

kultural, pendidikan dan faktor-faktor keluarga. Faktor-faktor tersebut menyebabkan berbedanya kebutuhan setiap orang itu. Perbedaan perorangan itu bahkan tidak hanya antara orang-orang yang hidup dalam satu lingkungan budaya yang luas, tetapi kadang-kadang juga di antara mereka yang tumbuh dari satu keluarga yang sama.

c) David MC. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi ( 2000 : 201)

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Dalam Sutrisno (2009: 139) menurut Teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

(1) Need for Achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. (2) Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

(3) Need for Power

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang

memedulikan perasaan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.

Teori kebutuhan dari MCClelland mungkin paling tepat diterapkan untuk memeahami karier-karier organisasi perusahaan dan manajer. Mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan untuk berhasil, kebutuhan untuk berkuasa dan kebutuhan untuk bersahabat. Namun realita yang ada, cenderung berat sebelah entah terhadap keberhasilan, kekuasaan atau bersahabat.

d) Frederick Herzberg dengan Teori Model dan Faktor (2005 : 110) Dari teori ini, timbul paham bahwa dalam perencanaan

pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor yaitu pemeliharaan dan motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan adakalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Hal ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulasi dan menantang para pekerja serta menyediakan

e) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG (2003 : 18)

Clayton P. Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengna nama teori ERG (Exixtence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modividkasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelimat tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

Teori ini lebih mendekati kenyataan hidup yang dihadapi sehari-hari, karena bahwa berbagai kebutuhan manusia yang kompleks itu diusahakan pemuasan secara simultan, meskipun sudah barang tentu dengan tingkat intensitas yang berbeda-beda, baik antara seseorang dengan orang lain maupun oleh seseorang pada waktu yang berbeda-beda.

f) Douglas McGregor dengan Teori X dan Y (2000 :46)

Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y (Teori Potensial).

Menurut Ringga Arie Suryadi (2009 :78) Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata gelap, dan buram, yang menganggap manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras atau menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri

sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain karena itu bekerja lebih sukat dituntun dan diawasi serta kurang suka menerima perubahan dan ingin tetap seperti yang dulu.

Sedangkan Anaroga (2008 :8) Berpendapat bahwa Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Sedangkan teori Y memandang manusia itu pada dasarnya: rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif; sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi; selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

2) Teori Motivasi Proses

Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang diuraikan di atas, teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seorang individu bekerja serta hasil apa yang telah diperolehnya.

Jika bekerja baik saat ini, akan diperoleh hasil yang baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

Dalam Sutrisno (2009: 154) mengemukakan bahwa ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal yaitu:

“a) Teori Harapan b) Teori Keadilan c) Teori pengukuhan”

Adapun penjelasan dari ketiga teori motivasi proses tersebut adalah:

a) Teori Harapan

Kekuatan yang memotigvasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaanya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari pekerjaan itu. Beberapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannyaitu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.

b) Teori Keadilan

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. c) Teori pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Jadi prinsipnya pengukuhan selalu berhbuungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2009: 124) menyatakan faktor-faktor motivasi dibedakan atas dua, yaitu: “Faktor Intern dan faktor ekstern yang berasa dari karyawan”. Adapun penjelasan dari kedua faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :

1) Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:

b) Keinginan untuk dapat memiliki

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan e) Keinginan untuk berkuasa

2) Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor ekstern itu adalah:

a) Kondisi lingkungan kerja b) Kompensasi yang memadai c) Supervisi yang baik

d) Adanya jaminan pekerjaan e) Status dan tanggung jawab f) Peraturan yang fleksibel

4. Indikator Motivasi

Menurut Mangkunegara (2007: 104) ada 2 faktor yang harus diperhatikan dan sangat mempengaruhi motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi yang tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

Mc Clelland dalam Sule dan Saefullah (2005: 243) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi (N-Ach/nilai kebutuhan tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Ach/nilai kebutuhan rendah) cenderung memiliki karakteristk sebaliknya.

Menurut Mengkunegara (2007: 111) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi yaitu:

1) Kerja Keras

2) Orientasi Masa Depan

3) Tingkat Cita-cita yang Tinggi 4) Orientasi Tugas/Sasaran 5) Usaha untuk Maju 6) Ketekunan

7) Rekan kerja yang dipilih 8) Pemanfaatan waktu

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasilkerjayang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyangdiberikan kepadanya. Secara definitif Bernandin dan Russell dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.

Menurut Mangkuprawira (2009: 218) menyatakan bahwa kinerja adalah:

Tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Sedangkan Stolovitch dalam Mangkuprawira (2009: 219) menyatakan bahwa: ”kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.”

Mangkunegara (2007: 9) mengemukakan bahwa: “kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanyua sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”.

Berdasarkan defenisi di atas dapat diketahui bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009: 166) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor Individu

Faktor individu yang dimaksud adalah:

a) Usaha, yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas

b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c) Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2) Faktor Lingkungan

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja adalah: kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain oerganisasi, pelatihan dan keberuntungan. 3. Indikator kinerja karyawan Hotel Madani Medan.

1) Tepat waktu

Dari data yang bersumber pada Hotel Madani Medan, Bahwa karyawan telah datang tepat pada waktunya sesuai dengan peraturan yang dibuat oleh perusahaan Hotel Madani Medan yakni antara pukul 08.00 sampai dengan 16.00 wib untuk masuk pagi, Kemudian 17.00 sampai dengan 22.00 wib untuk masuk malam.

2) Kehadiran

Untuk tingkat kehadiran terdapat 70% karyawan dinyatakan hadir, Hal ini berarti tingkat kedisiplinan dalam hal kehadiran pada hotel madani medan sudah berjalan dengan baik, Hanya saja Motivasi perlu ditingkatkan agar tidak ada lagi karyawan yang terlambat atau tidak hadir (

3) Tanggung jawab

Sebagai karyawan sifat yang paling diutamakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah rasa tanggung jawab, Hal tersebut perlu dilakukan karyawan hotel madani medan agar terciptanya kinerja karyawan yang lebih baik.

4) Kejujuran

Dari data yang bersumber pada Hotel Madani Medan, bahwa karyawan telah menegakkan kejujuran dalam hal berdisiplin kerja. Hal tersebut terlihat dari tabel yang bersumber dari Hotel Madani Medan.

Sering kali karyawan terlambat dalam kehadiran membuat sifat kejujuran sulit untuk dilaksanakan, pada hal tanpa kita sadari sifat kejujuran sangat diutamakan dalam pekerjaan, sebab karyawan yang jujur dalam melaksanakan pekerjaan tentu akan mendapat perhatian khusus dari atasannya.

5) Semangat kerja

Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran yang hampir mendekati maximal, Dengan demikian tingkat semangat kerja karyawan Hotel Madani Medan sangat tinggi sehingga akan berpengaruh efisiensi kerja perusahaan.

faktor-1) Faktor Internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, seperti: kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang berasal dari lingkungan, seperti: perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Mangkunegara (2007: 14) menjelaskan kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Sedangkan Mangkunegara (2007: 67) mengemukakan faktor-faktor kinerja terdiri dari :

1) Faktor Kemampuan 2) Faktor Motivasi

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan, secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2). Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 4. Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2009: 169) terdapat enam kunci bagi perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1) Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan.

2) Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kulaitas dari hasil kerja.

3) Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4) Kecekatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5) Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan.

6) Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Sedangkan Bernardin dan Russel (dalam Rosyidi, 2007: 18) menyebutkan adanya 6 kriteria primer untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1) Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.

2) Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.

3) Timeleness, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi out put lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.

5) Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.

6) Interpersonal input, sejauh mana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan. 5. Evaluasi kinerja karyawan pada Hotel Madani Medan.

Dalam hal evaluasi kinerja karyawan Hotel Madani Medan perlu ditingkatkan motivasi dalam hal kedisiplinan karena dilihat dari tingkat kehadiran sudah lebih baik, untuk itu agar tidak ada lagi karyawan yang tidak hadir atau terlambat perlu diadakan training motivasi untuk menambah pengetahuan karyawan agar semangat kerja mereka semakin meningkat.

1. Akurasi melakukan pekerjaan

Perusahaan Hotel Madani Medan memberikan pedoman dan tata cara dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian masing-masing, salah satunya ialah melakukan wawancara kepada setiap karyawan yang ingin bekerja di hotel Madani Medan. Melalui

wawancara ini perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang benar-benar cocok bagi perusahaan. Wawancara kerja ini sangat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh.

2. Pengetahuan Pekerjaan

Pengetahuan pekerjaan yang diberikan oleh Hotel Madani Medan adalah salah satu syarat untuk mencari dan mengevaluasi karyawan yang sudah berpengalaman dalam dunia kerja dan pengetahuan karyawan yang benar-benar bisa menambah pemasukan terhadap Hotel Madani Medan.

3. Potensi Untuk Belajar ke Bagian Lain

Kecerdasan karyawan Hotel Madani Medan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan yang dilihat dari segi pendidikan dan kemampuan pola pikir karyawan agar mampu beradaftasi terhadap segala sesuatu yang baru.

4. Inisiatif / Motivasi

Karyawan Hotel Madani medan memiliki program-progran yang dapat memajukan perusahaan, program tersebut bisa dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat memiliki wawasan yang lebih baik.

1.Tabel Distribusi Frekuensi Motivasi

Pertanyaan 1 2 3 4 5 Total

J % J % J % J % J % J

A1 0 .0 0 .0 6 20 16 53.3 8 26.7 30

A2 0 .0 0 .0 8 26.7 14 46.7 8 26.7 30

A3 0 .0 0 .0 1 3.3 17 56.7 12 40 30

A4 0 .0 0 .0 1 3.3 16 53.3 13 43.3 30

A5 0 .0 0 .0 6 20 16 53.3 8 26.7 30

A6 0 .0 0 .0 8 26.7 13 43.3 9 30 30

B1 0 .0 0 .0 6 20 15 50 9 30 30

B2 0 .0 0 .0 1 3.3 16 53.3 13 43.3 30

B3 0 .0 0 .0 1 3.3 16 53.3 13 43.3 30

B4 0 .0 0 .0 8 26.7 14 46.7 8 26.7 30

B5 0 .0 0 .0 6 20 15 50 9 30 30

B6 0 .0 0 .0 6 20 16 53.3 8 26.7 30

B7 0 .0 0 .0 7 23.3 14 46.7 9 30 30

C1 0 .0 0 .0 0 .0 17 56.7 13 43.3 30

C2 0 .0 0 .0 0 .0 18 60 12 40 30

C3 0 .0 0 .0 5 16.7 17 56.7 8 26.7 30

C4 0 .0 0 .0 7 23.3 13 43.3 10 33.3 30

C5 0 .0 0 .0 0 .0 17 56.7 13 43.3 30

C6 0 .0 0 .0 6 20 15 50 9 30 30

D1 0 .0 0 .0 0 .0 17 56.7 13 43.3 30

D2 0 .0 0 .0 0 .0 17 56.7 13 43.3 30

D3 0 .0 0 .0 7 23.3 14 46.7 9 30 30

E1 0 .0 0 .0 6 20 15 50 9 30 30

E2 0 .0 0 .0 6 20 16 53.3 8 26.7 30

E3 0 .0 0 .0 8 26.7 15 50 7 23.3 30

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Distribusi Frekuensi yaitu:

Responden A1 Sampai Dengan A7

a. Pada pertanyaan A1 (Hotel Madani Medan dalam memberikan gaji setiap bulan kepada saya mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya dan keluarga) sebanyak 8 orang atau 27.7% yang menyetakan sangat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

b. Pada pertanyaan A2 (Pihak manajemen Hotel Madani Medan selalu memperhatikan saya dalam hal kesehatan) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan A3 (Hotel Madani Medan memberikan insentif sesuai dengan target yang saya capai) sebanyak 12 orang atau 40% yang menyetakan sangat setuju, 17 orang atau 56.7% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.3% menyatakan netral.

d. Pada pertanyaan A4 (Kenaikan gaji yang diberikan oleh Hotel Madani Medan kepada saya sesuai dengan kualitas kerja saya) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.3% menyatakan netral.

e. Pada pertanyaan A5 (Hotel Madani Medan selalu memberikan tunjangan pada setiap hari-hari besar kepada saya) sebanyak 8 orang

atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

f. Pada pertanyaan A6 (Hotel Madani Medan selalu memberikan hak cuti kepada saya) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangat setuju, 13 orang atau 43.3% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

Responden B1 Sampai Dengan B7

a. Pada pertanyaan B1 (Jaminan Sosial tenaga kerja yang diberikan oleh Hotel Madani Medan kepada saya telah sesuai dengan peraturan pemerintal) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

b. Pada pertanyaan B2 (Saya sudah didaftarkan oleh Hotel Madani Medan didepartemen tenaga kerja) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangat setuju,16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.3% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan B3 (Hotel Madani Medan sudah memberikan jaminan hari tua kepada saya) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.3% menyatakan netral.

d. Pada pertanyaan B4 ( Aplikasi reimbursement asuransi kesehatan yang diberikan Hotel Madani Medan kepada saya sudah sesuai dengan ketentuan 7 hari kerja) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang

menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

e. Pada pertanyaan B5 (Hotel Madani Medan memberikan tunjangan hari besar keagamaan kepada saya setiap tahunnya) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

f. Pada pertanyaan B6 (Hotel Madani Medan tidak memberlakukan sistem kontrak kerja outsourcing kepada saya) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

g. Pada pertanyaan B7 (Hotel Madani Medan sudah memberikan perlindungan kepada saya terhadap kerugian fisik dan emosional) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 7 orang atau 23.3% menyatakan netral.

Responden C1 Sampai Dengan C6

a. Pada pertanyaan C1 (Hotel Madani Medan selalu memberikan izin cuti kepada saya) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangat setuju, 17 orang atau 56.7% menyatakan setuju.

b. Pada pertanyaan C2 (Hubungan antara atasan (pimpinan perusahaan) dan saya selaku karyawan selalu terjalin dengan baik) sebanyak 12 orang atau 40% yang menyetakan sangat setuju, 18 orang atau 60% menyatakan setuju.

c. Pada pertanyaan C3 (Hotel Madani Medan selalu melakukan hubungan kekeluargaan dengan saya dalam hal silaturahmi) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 17 orang atau 56.7% menyatakan setuju, 5 orang atau 16.7% menyatakan netral.

d. Pada pertanyaan C4 (Terjalinnya kerja sama antara saya dengan karyawan lainnya pada Hotel Madani Medan) sebanyak 10 orang atau 33.3% yang menyetakan sangat setuju, 13 orang atau 43.3% menyatakan setuju, 7 orang atau 23.3% menyatakan netral.

e. Pada pertanyaan C5 (Terbentuknya komunitas para karyawan Hotel madani membuat saya mudah berintraksi dalam hubungan sosial) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangat setuju, 17 orang atau 56.7% menyatakan setuju.

f. Pada pertanyaan C6 (Terjalinnya kerja sama antara saya dengan para pelanggan Hotel Madani Medan) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

Responden D1 Sampai Dengan D3

a. Pada pertanyaan D1 (Saya selalu mendapat penghargaan dari Hotel Madani Medan apabila saya berprestasi dalam kerja) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,17 orang atau 56.7% menyatakan setuju.

b. Pada pertanyaan D2 (Saya mendapat pengakuan dari pihak Hotel Madani Medan) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 17 orang atau 56.7% menyatakan setuju.

c. Pada pertanyaan D3 (Saya mendapat Pemberian tempat dan kedudukan yang lebih baik karena prestasi yang saya dapat di Hotel Madani Medan) sebanyak 9 orang atau 30 % yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 7 orang atau 23.3% menyatakan netral.

Responden E1 Sampai Dengan E3

a. Pada pertanyaan E1 ( Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari diri saya) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

b. Pada pertanyaan E2 (Saya selalu berusaha menjadi diri yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan yang diemban sebagai tugas dan tanggung jawab saya) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan E3 (Saya selalu berusaha beradaptasi dengan tempat pekerjaan saya yang baru) sebanyak 7 orang atau 23.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

2.Tabel Distribusi Frekuensi Kinerja

Pertanyaan 1 2 3 4 5 Total

J % J % J % J % J % J

A1 0 .0 0 .0 2 6.7 13 43.3 15 50 30

A2 0 .0 0 .0 2 6.7 14 46.7 14 46.7 30

A3 0 .0 0 .0 7 23.3 16 53.3 7 23.3 30

A4 0 .0 0 .0 8 26.7 14 46.7 8 26.7 30

A5 0 .0 0 .0 2 6.7 14 46.7 14 46.7 30

A6 0 .0 0 .0 6 20 14 46.7 10 33.3 30

B1 0 .0 0 .0 2 6.7 14 46.7 14 46.7 30

B2 0 .0 0 .0 2 6.7 13 43.3 15 50 30

B3 0 .0 0 .0 5 16.7 12 40 13 43.3 30

C1 0 .0 0 .0 6 20 15 50 9 30 30

C2 0 .0 0 .0 9 30 14 46.7 7 23.3 30

D1 0 .0 0 .0 0 .0 15 50 15 50 30

D2 0 .0 0 .0 0 .0 19 63.3 11 36.7 30

D3 0 .0 0 .0 10 33.3 15 50 5 16.7 30

E1 0 .0 0 .0 9 30 15 50 6 20 30

E2 0 .0 0 .0 0 .0 14 46.7 16 53.3 30

E3 0 .0 0 .0 9 30 15 50 6 20 30

F1 0 .0 0 .0 0 .0 18 60 12 40 30

F2 0 .0 0 .0 0 .0 14 46.7 16 53.3 30

F3 0 .0 0 .0 8 26.7 14 46.7 8 26.7 30

F4 0 .0 0 .0 8 26.7 14 46.7 8 26.7 30

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Distribusi Frekuensi yaitu:

Responden A1 Sampai Dengan A6

a. Pada pertanyaan A1 ( Saya selalu mencapai target pekerjaan yang ditetapkan oleh Hotel Madani Medan) sebanyak 15 orang atau 50% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,13 orang atau 43.3% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.7% menyatakan netral. b. Pada pertanyaan A2 (Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan oleh Hotel Madani Medan tepat waktu) sebanyak 14 orang atau 46.7% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.7% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan A3 (Sebagai sales, Saya berusaha mencapai target pekerjaan dalam mencari pelanggan yang ditugaskan kepada saya oleh Hotel Madani Medan) sebanyak 7 orang atau 23.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 16 orang atau 53.3% menyatakan setuju, 7 orang atau 23.3% menyatakan netral.

d. Pada pertanyaan A4 (Saya selalu tanggap dalam menghadapi keluhan pelangga Hotel Madani Medan) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral. e. Pada pertanyaan A5 (Saya selalu bersikap ramah kepada

yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.7% menyatakan netral.

f. Pada pertanyaan A6 (Sebagai reception, Saya selalu melayani Pelanggan Hotel madani Medan dengan baik) sebanyak 10orang atau 33.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

Responden B1 Sampai Dengan B3

a. Pada pertanyaan B1 (Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada pelanggan Hotel Madani Medan.) sebanyak 14 orang atau 46.7% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.7% menyatakan netral. b. Pada pertanyaan B2 (Saya memilki pengalaman dalam

menyelesaikan masalah yang berupa keluhan dari pelanggan Hotel Madani Medan.) sebanyak 15 orang atau 50% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 13 orang atau 43.3% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.7% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan B3 (Saya selalu berusaha melayani pelanggan Hotel Madani Medan dengan baik.) sebanyak 13 orang atau 43.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 12 orang atau 40% menyatakan setuju, 5 orang atau 16.7% menyatakan netral.

Responden C1 Sampai Dengan C3

a. Pada pertanyaan C1 (Saya selalu mempunyai ide dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan ) sebanyak 9 orang atau 30% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,15 orang atau 50% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan netral.

b. Pada pertanyaan C2 (Saya berusaha untuk menciptakan kenyamanan dalam diri saya sewaktu pekerja) sebanyak 7 orang atau 23.3% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 9 orang atau 30% menyatakan netral.

c. Pada pertanyaan C3 (Saya mampu menyelesaikan keluhan pelanggan Hotel Madani Medan) sebanyak 6 orang atau 20% yang menyetakan sangatse sanagat setuju,15 orang atau 50% menyatakan setuju, 9 orang atau 30% menyatakan netral.

Responden D1 Sampai Dengan D3

a. Pada pertanyaan D1 (Bapak selalu siap dalam menghadapi situasi yang rumit misalnya keluhan yang kurang baik dari pelanggan) sebanyak 15 orang atau 50% yang menyetakan sangatse sanagat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju.

b. Pada pertanyaan D2 (Saya selalu menerima intruksi dengan baik dari pimpinan perusahaan) sebanyak 11 orang atau 36.7% yang

menyetakan sangatse sanagat setuju,19 orang atau 63,3% menyatakan setuju.

c. Pada pertanyaan D3 (Saya mampu beradaptasi dengan pekerjaan yang yang diberikan kepada saya) sebanyak 5 orang atau 16.7% yang menyetakan sangat setuju,15 orang atau 50% menyatakan setuju, 10 orang atau 33.3% menyatakan netral.

Responden E1 Sampai Dengan E3

a. Pada pertanyaan E1 (Bapak selalu memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan Hotel Madani Medan) sebanyak 6 orang atau 20% yang menyetakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 9 orang atau 30% menyatakan netral.

b. Pada pertanyaan E2 (Saya selalu bersikap baik kepada setiap pelanggan Hotel Madani Medan) sebanyak 16 orang atau 53.3% yang menyetakan sangat setuju,14 orang atau 46.7% menyatakan setuju.

c. Pada pertanyaan E3 (Saya berusaha menciptakan suasana pelayan yang terbaik bagi pelanggan Hotel Madani Medan) sebanyak 6 orang atau 20% yang menyetakan sangat setuju,15 orang atau 50% menyatakan setuju, 9 orang atau 30% menyatakan netral.

Responden F1 Sampai Dengan F4

a. Pada pertanyaan F1 (Bapak selalu datang dan hadir tepat waktu) sebanyak 12 orang atau 40% yang menyetakan sangat setuju, 18 orang atau 60% menyatakan setuju.

b. Pada pertanyaan F2 (Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengat tepat waktu) sebanyak 16 orang atau 53.3% yang menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuj.

c. Pada pertanyaan F3 (Saya selalu patuh terhadap peraturan perusahaan) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

d. Pada pertanyaan F4 (Saya selalu mematuhi jam masuk dan keluar kerja sesuai peraturan peraturan perusahaan) sebanyak 8 orang atau 26.7% yang menyetakan sangat setuju, 14 orang atau 46.7% menyatakan setuju, 8 orang atau 26.7% menyatakan netral.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Motivasi

Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1 a. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi kebutuhan fisiologis karyawan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik (dalam hal gaji, insentif, kesehatan, tunjangan, kompetensi).

b. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi rasa aman sehingga karyawan lebih aman dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diembannya (dalam hal jaminan sosial, jaminan hari tua, asuransi kesehatan, tidak memberlakukan sistem kontrak, perlindungan terhadap kerugian fisik.

c. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi kebutuhan hubungan sosial ( dalam hal izin cuti, hubungan karyawan dan pimpinan selalu terjalin dengan baik, kerja sama antara sesama karyawan, terbentuknya komunitas)

d. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi kebutuhan Pengakuan ( dalam hal mendapatkan penghargaan, prestasi, pengakuan dari perusahaan, kedudukan yang lebih baik)

e. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi aktualisasi diri ( dalam hal kepuasan tersendiri dari karyawan dalam bekerja,

menjadi diri yang lebih baik, bertanggung jawab, selalu berusaha beradaptasi dengan tempat kerja yang baru).

B. Kesimpulan Kinerja

1 a. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi hasil kerja ( dalam hal mampu mencapai target pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, berusaha mencapai target pekerjaan, bersikap ramah terhadap pelanggan).

b. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi Pengetahuan Pekerjaan (dalam hal mampu berkomunikasi dengan baik kepada pelanggan, mampu menyelesaikan masalah berupa keluhan dari pelanggan, berusaha melayani pewlanggan dengan baik).

c. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi Inisiatif ( dalam hal ide menyelesaikan masalah, berusaha menciptakan kenyamanan dalam diri karyawan, mengatasi keluhan pelanggan). d. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu memenuhi Kecakapan Mental ( dalam hal selalu siap dalam menghadapi yang rumit, selalu menerima intruksi dengan baik dari pimpinan, mampu beradaptasi dengan pekerjaan).

e. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu membenahi Sikap karyawan ( dalam hal memberikan pelayanan yang baik terhadap pelanggan, bersikap baik terhadap pelanggan hotel madani

medan, berusaha menciptakan pelayanan yang terbaik bagi pelanggan).

f. Bahwa Hotel Madani Medan telah mampu membenahi Disiplin Waktu dan Absensi karyawan ( dalam hal selalu datang dan hadir tepat waktu, selalu mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu, mematuhi jam masuk kerja).

C. Saran

a. Dari tabel distribusi frekuensi Motivasi, Peneliti melihat banyak juga karyawan yang tidak memilih pertanyaan yang tidak mereka setuju ,D1 (Saya selalu mendapat penghargaan dari Hotel Madani Medan apabila saya berprestasi dalam kerja), artinya pemberian Motivasi kepada karyawan perlu ditingkatkan untuk mencapai target agar karyawan termotavasi untuk mendapatkan penghargaan dalam pekerjaan yang diemban.

b. Dari tabel distribusi frekuensi Kinerja, Peneliti melihat banyak juga karyawan yang tidak memilih pertanyaan yang tidak mereka setuju, E2 (Saya selalu bersikap baik kepada setiap pelanggan Hotel Madani Medan), artinya Kinerja karyawan perlu ditingkatkan dalam hal pelayanan terhadap pelanggan Hotel Madani Medan agar pelanggan mendapatkan kepuasan sesuai yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

Edy Sutrisno (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Prenada Media.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. (2005). Pengantar Manajemen. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media.

Hasibuan, Malayu S. P (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Imam Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : BP-Universitas Diponegoro

Istijanto OEI (2010). Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Jakarta: Gramedia.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Bandung: Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: IPB Press, Cetakan Kedua

Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar Manajemen.Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Mudrajad Kuncoro (2003). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta : Erlangga

Pandji Anoraga. (2009), Manajemen Bisnis, cetakan ketiga, Jakarta: Rineka Cipta

Rivai Veithzal. (2008). Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Rosyidi, Mochammad Anwar. (2007). Pengaruh Faktor-Faktor Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Malang, Skripsi, http://dspace.fe.unibraw.ac.id. Diakses tanggal 2 Oktober 2012

Lampiran II

KUISIONER

motivasi dan kinerja karyawan di hotel madani medan Kinerja.

Bersama ini saya memohon kesediaan anda untuk mengisi daftar kuisioner yang diberikan. Informasi yang anda berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatiannya saya ucapkan terima kasih.

I. Karakteristik responden No. :

Jenis kelamin : Pria Wanita

Status : L Lajang Berkeluarga Pendidikan : SMA Diploma

S-1 S-2 Umur : 20 tahun – 25 tahun 26 tahun – 30 tahun 31 tahun – 35 tahun 36 tahun – 40 tahun

41 tahun – 45 tahun

46 tahun – 50 tahun Petunjuk pengisian

Peneliti menginginkan pendapat anda tentang pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Hotel Madani Medan. Petunjuk pengisiannya berupa pertanyaan pada bagian ini menyediakan jawaban

dengan kode (SS, S, KS, TS, STS). Setiap responden hanya diberi kesempatan untuk menceklist ( √ )satu jawaban.

Adapun kodenya sebagai berikut:

STS : sangat tidak setuju Nilai : 1 TS : tidak setuju Nilai : 2

N : netral Nilai : 3

S : setuju Nilai : 4

SS : sangat setuju Nilai : 5

A. Hasil Kerja

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya selalu mencapai target pekerjaan yang ditetapkan oleh Hotel Madani Medan.

2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh Hotel Madani Medan tepat waktu.

3 Sebagai sales, Saya berusaha mencapai target pekerjaan dalam mencari

pelanggan yang ditugaskan kepada saya oleh Hotel Madani Medan.

4 Saya selalu tanggap dalam menghadapi keluhan pelangga Hotel Madani Medan. 5 Saya selalu bersikap ramah kepada

pelanggan Hotel Madani medan.

6 Sebagai reception, Saya selalu melayani Pelanggan Hotel madani Medan dengan baik.

B. Pengetahuan Pekerjaan

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada pelanggan Hotel Madani Medan. 2 Saya memilki pengalaman dalam

menyelesaikan masalah yang berupa keluhan dari pelanggan Hotel Madani Medan.

3 Saya selalu berusaha melayani pelanggan Hotel Madani Medan dengan baik.

C. Inisiatif

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya selalu mempunyai ide dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

2 Saya berusaha untuk menciptakan kenyamanan dalam diri saya sewaktu pekerja.

3 Saya mampu menyelesaikan keluhan pelanggan Hotel Madani Medan.

D. Kecekatan Mental

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Bapak selalu siap dalam menghadapi situasi yang rumit misalnya keluhan yang kurang baik dari pelanggan.

2 Saya selalu menerima intruksi dengan baik dari pimpinan perusahaan. 3 Saya mampu beradaptasi dengan

pekerjaan yang yang diberikan kepada saya.

E. Sikap

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Bapak selalu memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan Hotel Madani Medan.

2 Saya selalu bersikap baik kepada setiap pelanggan Hotel Madani Medan. 3 Saya berusaha menciptakan suasana

pelayan yang terbaik bagi pelanggan Hotel Madani Medan.

F. Disiplin Waktu dan Absensi

No. Item Pertanyaan STS TS N S SS

1 Bapak selalu datang dan hadir tepat waktu.

2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengat tepat waktu.

3 Saya selalu patuh terhadap peraturan perusahaan.

4 Saya selalu mematuhi jam masuk dan keluar kerja sesuai peraturan peraturan perusahaan.