Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

(1)

JABATAN PADA KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU) SUMATERA UTARA

OLEH

MHD FAUZA PASARIBU 120521120

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien.Organisasi harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Untuk mendapatan data yang akurat, peneliti menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 37 orang responden. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh prestasi kerja secara positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada pegawai Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Sumatera Utara.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif kuantitatif, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t) dengan taraf signifikan 5%, dan koefisien determinasi (R2).

Pada hasil analisis koefisien determinasi didapat nila R square sebesaar 0,318 berarti 31,8% variabel promoasi jabatan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel prestasi kerja karyawan (X). Sedangkan sisanya 68,2% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

Human Resources is a very important factor, especially for an organization or company, whether that is engaged in the production of goods and services in the field. Every government and private organizations are required to work more quickly, effectively and efesien. Organizations should always be able to encourage its employees to work well and better than ever, and to provide certainty to those promotions were higher for those who are able to contribute more to the company's achievement.

The purpose of this study was to determine the effect on the work performance of employees for promotion to the General Election Commission (KPU) North Sumatra Province. This study uses quantitative methods. To have this accurate data, researchers used a questionnaire distributed to 37 respondents. Results from this study showed the influence job performance positively and significantly to the promotion to the employees of the General Election Commission (KPU) North Sumatra Province.

The method used in this research is quantitative descriptive analysis, hypothesis testing consisting of partial significance test (t-test) with significance level of 5%, and the coefficient of determination (R2).

In the analysis results obtained coefficient of determination R square of 0.318 means 31.8% position promoasi variable (Y) can be explained by the variable employee performance (X). While the remaining 68.2% can be explained by other variables not examined in this study.

(4)

Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, dorongan, serta do’a dari Orangtua tercinta Ayah Abd Rajab Pasaribu dan Mama Nurasiyah yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M,Sc selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M,Ec selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Betary Larissa Diandra, Skg atas dukungan, bantuan, serta doanya.

7. Kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2012 yaitu: Viwi

(5)

Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Agustus 2015 Peneliti,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 7

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Prestasi Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 8

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 10

2.1.3 Indikator-Indikator Prestasi Kerja ... 12

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 13

2.1.5 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 14

2.2 Promosi Jabatan ... 19

2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 19

2.2.2 Jenis-Jenis Promosi Jabatan ... 20

2.2.3 Tujuan Promosi ... 21

2.2.4 Syarat-Syarat Promosi ... 22

2.3 Penelitian Terdahulu ... 24

2.4 Kerangka Konseptual... 29

2.5 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

(7)

3.4 Definisi Operasional ... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.6 Populasi dan Sampel ... 36

3.6.1 Populasi Penelitian ... 36

3.6.2 Sampel Penelitian... 36

3.7 Jenis dan Sumber data ... 37

3.8 Metode Pengumpulan Data... 37

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 38

3.9.1 Uji Validitas ... 38

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39

3.10 Metode Analisis Data ... 40

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 40

3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif ... 41

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 41

3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji t)... 41

3.10.3.2 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43

4.1 Gambaran Umum ... 43

4.1.1 Sejarah KPU Sumatera Utara... 43

4.1.2 Tugas Dan Wewenang ... 44

4.1.3 Visi Dan Misi ... 45

4.1.3.1 Visi KPU Sumatera Utara ... 45

4.1.3.2 Misi KPU Sumatera Utara ... 45

4.2 Analisis Deskriptif ... 46

4.2.1 Karakteristik Responden ... 47

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 47

(8)

4.2.1.3Karakteristik Responden Masa Kerja ... 48

4.2.2 Deskriptif Variabel... 48

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ... 49

4.2.2.2 Deskripsi Variabel Promosi Jabatan ... 52

4.3 Analisis Kuantitatif ... 54

4.3.1 Metode Regresi Sederhana ... 54

4.3.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 55

4.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 56

4.4 Pembahasan ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61

5.1 Kesimpulan ... 61

5.2 Saran ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 63

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33

3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

3.3 Item-Total Statistics ... 39

3.4 Reliability Statistics ... 40

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 48

4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 49

4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Promosi Jabatan ... 52

4.6 Coefficients Regresi Sederhana ... 55

4.7 Coefficients ... 56

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

(12)

(13)

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi menjadi lebih baik. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah promosi jabatan. Pengertian Promosi Jabatan yaitu Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motif maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal.

(15)

Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi.

Promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Promosi yang merupakan salah satu rencana pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan karir ini akan mendapatkan hak-hak lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, seperti kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan lain sebagainya. Dan hak-hak yang tidak bersifat material, seperti status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.

(16)

tidak menyenangkan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senatiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat dirasakan tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 5. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja secara fisik dan psikologis.Lingkungan kerja fisik berupa struktur organisasi yang ada pada perusahaan tersebut, sedangkan lingkungan psikologis kerja berupa hubungan yang terjalin antar karyawan.

Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai maupun karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli yaitu, Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”.

Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja selama ini yang ada.

(17)

Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi, melalui mekanisme penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan disesuaikan dari kualitas dan kuantitas kerja serta karakter karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, hal ini dilihat dari hasil kerja karyawan, pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, metode yang digunakan dalam bekerja serta kesungguhan karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.

Penelitian akan dilakukan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara. Komisi Pemilihan Umum merupakan suatu lembaga yang memiliki tugas menjabarkan program dan melaksanakan anggaran serta menetapkan jadwal Pemilu di provinsi, dan melaksanakan semua tahapan penyelenggaraan Pemilu di provinsi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2011 tentang penyelenggara peilihan umun, berikut adalah tugas KPU yaitu,merencanakan program dan anggaran serta menetapkan jadwal, menyusun dan menetapkan tata kerja KPU, menyusun dan menetapkan pedoman teknis untuk setiap tahapan pemili, menerima daftar pemilu KPU Provinsi, memutakhirkan data pemilih berdasarkan data kependudukan yang disiapkan, menetapkan peserta pemilu, menetapkan dan mengumumkan hasil rekapitulasi perhitungan suara, menetapkan dan mengumunkan perolehan jumlah

(18)

kursi untuk setiap partai politik peserta pemilu, membuat berita acara perhitungan suara \, melakukan sosialisasi penyelenggara pemilu serta melakukan evaluasi dan membuat laporan setiap tahapan penyelenggaraan pemilu.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utaradituntut untuk membina dan mengembangkan potensi sumber daya manusia agar tercipta sumber daya manusia (pegawai) yang profesional dan berkualitas. Pegawai yang profesional dan berkualitas tumbuh dan berkembang selain karena muncul dari dirinya sendiri, tetapi juga karena dorongan dari luar antara lain dengan adanya penilaian atas prestasi kerja dari pihak lain yang berkompeten selaku penilai.

Adapun yang menjadi program pada KPU adalah program penguatan kelembagaan demokrasi dan perbaikan proses politik, hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dan kredibilitas organisasi Penyelenggara Pemilihan Umum dan Pemilihan Kepala Daerah di Komisi Pemilihan Umum Kota, program dukungan manajemen dan pelaksanaan tugas teknis lainnya serta program sarana dan prasarana. Hasil penilaian prestasi kerja tersebut merupakan salah satu syarat bagi pegawai untuk dipromosikan. Namun, dari pengamatan dan data yang diperoleh ternyata pelaksanaan promosi belum sepenuhnya dilakukan sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan. Hal ini di kemukakan oleh Badam Kepegawaian Negara (BKN).

(19)

Badan Kepegawaian Negara (BKN) menemukan adanya indikasi pelanggaran terhadap pengangkatan jabatan di Komisi Pemilihan Umum Sumatera Utara. Dalam promosi jabatan ada 3 hal yang diperhatikan, yaitu latar pendidikan, pengalaman dan inisiatif dan kreatif. Berdasarkan penelusuran mereka pengangkatan jabatan tersebut terindikasi KKN dan melanggar aturan yang berlaku, terindikasi melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural. Pada pasal 7A dinyatakan, PNS yang menduduki jabatan struktural dapat diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam jabatan struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya, kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang presiden. "Sementara dalam pengangkatan jabatan tersebut dalam setahun sudah dua kali naik pangkat. Pelanggaran selanjutnya yaitu kenaikan jabatan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuannya. Kemudian seseorang tersebut masih dirasa kurang dalam pengalaman karna baru setahun menjadi Pj Kabag Umum dan Logistik selanjutnya menjadi Kabag Umum dan Logistik Sekretariat KPU Sumatera Utara.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk mengangkat judul “Peranan Prestasi Kerja Karyawan dalam Mencapai Promosi Jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara”.

(20)

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

“Apakah prestasi kerja berpengaruh dalam mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara?”

1.3 Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja karyawan dalam mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Bagi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara, sebagai bahan pertimbangan untuk mengintrospeksi prestasi kerja karyawan maupun pegawai serta dapat mengadakan perbaikan-perbaikan baik dari kinerja serta kreativitas kerja karyawan.

2. Bagi penulis sendiri, memperluas wawasan berfikir dalam menulis karya ilmiah khusunya hal-hal yang berkenaan dengan pretasi kerja karyawan dan promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.

3. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan penelitian-penelitian sejenis, sehingga merasa lebih terbantu guna menyelesaikan tugas penulisan karya-karyanya.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai (2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

(22)

Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja (Subekti dkk, 2012:172).

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya nanti akan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional SDM yang lain seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Panggabean dalam Subekti, 2012:72).

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode, cara yang akan dipilih tergantung kepada penggunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan pengembangan berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaborative.

(23)

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:

1. Faktor Individu

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor lingkungan a. Kondisi fisik b. Peralatan c. Waktu d. Material e. Pendidikan f. Supervisi

g. Desain Organisasi h. Pelatihan

(24)

Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

(25)

2. Kuantitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

(26)

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.

(27)

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10.Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.

11. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

2.1.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja

Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

(28)

Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.

b. Checklist.

Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

c. Metode peristiwa kritis.

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.

d. Metode peninjauan lapangan.

Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

e. Tes dan observasi.

Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya..

f. Metode evaluasi kelompok.

Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua,

(29)

Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.

2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a. Penilaian diri.

Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b. Penilaian psikologis.

Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.

c. Teknik pusat penilaian.

Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok

(30)

simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

d. Pendekatan management by objective.

Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :

1. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

(31)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

(32)

2.2 Promosi Jabatan

2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu agar lebih meningkatkan prestasi kerjanya sesuai tuntutan perusahaan (Suratman, 1998:26). Pengertian promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009:199).

Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. sedangkan menurut Hasibuan (2007:108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan harus menginformasikannya kepada para karyawan , jika promosi direalisasikan kepada karyawan mereka akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

(33)

2.2.2 Jenis-jenis promosi

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para

karyawannya. Hasibuan (2007:113) mengemukakan beberapa jenis promosi

yang dikenal luas saat ini, yaitu :

1. Promosi sementara (Temporary Promotion)

Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

2. Promosi tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan yang bersifat tetap.

3. Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4. Promosi kering (dry promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

(34)

2.2.3 Tujuan Promosi

Menurut Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113) adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan

karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

(35)

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

2.2.4 Syarat-Syarat Promosi

Berkaitan dengan pernyataan di atas, Bambang Wahyudi (2004:267) mengemukakan syarat-syarat promosi yang lebih terperinci sebagai berikut :

1. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika karyawan itu memiliki kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya tentang keadaan yang sebenarnya dan otomatis perusahaan akan mempercayainya.

2. Loyalitas, kesetiaan terhadap perusahaan di mana tempat karyawan bekerja, seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

(36)

3. Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang lebih baik.

4. Pengalaman, banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, semakin matang ia dalam mengambil keputusan untuk perusahaan, dan ide yang lebih banyak.

5. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka karyawan tidak akan melakukan pekerjaan dengan sekehendak hatinya, karena tugas yang diberikan akan dimintai pertanggungjawabannya, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.

6. Kecakapan kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat kecakapan kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari kemampuannya memahami pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya dengan baik.

7. Kepemimpinan, karyawan yang dipromosikan harus mampu menjadi tauladan anggotanya dengan mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan serta mampu mengambil keputusan dengan tepat dari permasalahan yang dihadapi.

(37)

8. Kerjasama, kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

9. Inisiatif dan kreatif, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan kreativitas sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini juga merupakan salah satu syarat promosi

2.3 Penelitian Terdahulu

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Tajuddin (2012) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep 1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2. Promosi Jabatan

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Cressida (2013) Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap promosi Jabatan 1. Prestasi Kerja Karyawan 2. Promosi Jabatan

Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja ( ), Kuantitas Hasil Kerja ( ), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja ( ) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y).

Mercy (2012) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Ter-hadap Promosi Ja-batan Pada PTPN XIV (Persero) Makassar 1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2. Promosi Ja-batan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan memberikan pengaruh terhadap promosi jabatan PTPN XIV (Persero) Makassar. Diperoleh persamaan Y=2,177 + 0,283X. Nilai r² sebesar 0,261 yang artinya terjadi hubungan positif antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan. Untuk pengujian hipotesa didapat f hitung > f tabel, yaitu

(38)

22,568 > 3,99, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan.

Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Fatmawati

(2013)

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan Dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo 1. Promosi Jabatan 2. Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) promosi jabatan pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo cukup sesuai (CS), 2) kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelo-laan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo terletak pada daerah

tinggi (T), (3) promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Dinas Pendapatan Pengelo-laan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo Hendarwan (2010) Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan di Sub Direktorat Service Strategy and Tariff PT Telkom Tbk Kantor Japati Bandung . 1. Prestasi Kerja 2. Promosi Jabatan

Hasil penelitian menunjuk-kan bahwa prestasi kerja secara keseluruhan berpe-ngaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan di Sub Direktorat Service Strategy and Tariff PT Telkom TBk Kantor Japati Bandung. Secara Individu, Kemampuan Teknis ber-pengaruh negatif tidak

sig-nifikan,kemampuan hubungan int erpersonal berpengaruh positif tidak signifikan dan kemampuan konseptual berpengaruh positif sig-nifikan terhadap promo-si jabatan di Sub Direktorat

Service Strategy and Tariff PT Telkom Tbk Kantor Japati Bandung.

(39)

2.4 Kerangka Konseptual

Promosi dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Hariandja dalam Hasibuan (2007:99) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senatiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senatiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat dirasakan tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 5. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja secara fisik dan psikologis.Lingkungan kerja fisik berupa struktur organisasi yang ada pada perusahaan tersebut, sedangkan lingkungan psikologis kerja berupa hubungan yang terjalin antar karyawan.

(40)

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: “Prestasi kerja berpengaruh dalam mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.”

Prestasi Kerja Karyawan (X)

Promosi Jabatan (Y)

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3. 1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi adalah untuk melihat peranan prestasi kerja karyawan dalam mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Uum (KPU) Sumatera Utara.

3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara yang beralamat JL. Perintis Kemerdekaan, No. 35. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Juli 2015 sampai dengan Agustus 2015.

3. 3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), prestasi kerja karyawan (X) dan variabel terikat (dependent) promosi jabatan (Y).

(42)

3. 4 Definisi Operasional Penelitian

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Prestasi Kerja Karyawan

(X)

Hasil kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja 2. Ketelitian kerja

Likert Kuantitas

kerja

1. Kecepatan kerja

2. Hasil kerja yang dicapai

Likert Disiplin

kerja

1. Ketaatan waktu kehadiran

2. Mematuhi peraturan perusahaan

Likert

Inisiatif 1. Aktif menyelesaikan pekerjaan

2. Bekerja atas kemauan sendiri

Likert

Kerja sama 1. Kemampuan bergaul

2. Penyesuaian diri

Likert Promosi Jabatan (Y) Kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih

besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam sturuktur organisasi.

Pendidikan 1. Penenpatan jabatan sesuai latar belakang pendidikan.

2. Jabatan yang ditempati sesuai kemampuan

3. Prosedur promosi

memperhatikan tingkat pendidikan

Likert

Pengalaman 1. Instansi menetapkan promosi berdasar pengalaman.

Likert

Inisiatif dan kreatif

1. Pegawai Inisiatif dan

kreatif mendapat prioritas dalam promosi.

Likert

(43)

Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.

a. Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Hasil kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas

a. Promosi Jabatan (Y)

Kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam sturuktur organisasi. 3. 5 Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiono,2007:86).

(44)

Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut: Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Item Instrument Skala

1 2 3 4 5

Sangat Setuju (SS) Setuju (S)

Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber : Sugiono (2006 : 133)

3. 6 Populasi dan Sampel 3. 6. 1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara yang berjumlah 37 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling

(45)

yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2007:122) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3. 7 Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

3. 8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007:97)

1. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

(46)

a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap peranan prestasi kerja dalam mencapai promosi jabatan.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3. 9 Uji Validitas dan Realibilitas 3. 9. 1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Medan diluar dari pada sampel dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

(47)

Tabel 3.3 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 72.2667 297.168 .776 .937

VAR00002 72.4667 296.602 .850 .936

VAR00003 72.6333 320.585 .471 .944

VAR00004 71.9333 307.099 .705 .939

VAR00005 72.5667 305.564 .633 .941

VAR00006 72.7667 300.668 .817 .937

VAR00007 72.7000 313.528 .604 .941

VAR00008 72.4333 322.461 .489 .943

VAR00009 72.2667 297.168 .776 .937

VAR00010 72.4667 296.602 .850 .936

VAR00011 72.6000 304.041 .633 .941

VAR00012 72.6333 320.585 .471 .944

VAR00013 71.9333 307.099 .705 .939

VAR00014 72.2667 297.168 .776 .937

VAR00015 72.6000 304.041 .633 .941

VAR00016 72.4667 296.602 .850 .936

Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan

butir lebih besar dari rtabel (0,361).

3. 9. 2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.

(48)

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)

Tabel 3.4 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.943 16

Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)

Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5% adalah 0,943. Ini berarti 0,943 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah di isi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.

(49)

3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif

Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan : Y = Variabel Prestasi Kerja Karyawan X = Variabel Promosi Jabatan

a = Konstanta b = Koefisien regresi 3.10.3 Pengujian Hipotesis 3.10.3.1 Uji Hipotesis (Uji-t)

Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan prestasi kerja karyawan sebagai variabel bebas (X) terhadap promosi jabatan sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada hasil program SPSS 16.0 for windows.

Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu: H0 diterima, apabila thitung< ttabelpada α = 5%

Ha diterima, apabila thitung> ttabelpada α = 5%

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu promosi jabatan (Y), bentuk pengujiannya adalah:

(50)

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu promosi jabatan (Y).

Ha : bi≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu promosi jabatan (Y).

3.10.3.2Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu prestasi kerja karyawan (X) terhadap promosi jabatan (Y) sebagai variabel terikatnya.

(51)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah KPU Sumatera Utara

Pemilihan Umum sebagai sarana penyaluran aspirasi demokrasi memegang peranan penting bagi kehidupan berbangsa dan bernegara. Melalui pemilu setiap warga negara memiliki hak untuk menentukan orang-orang yang akan duduk di kursi kepemimpinan.

Secara historis, Indonesia telah mengalami 10 kali pemilihan umum masing-masing tahun 1955, 1971, 1977, 1982, 1987, 1992, 1997, 1999, 2004 dan 2009.

Pada awalnya pemilu ditujukan hanya untuk memilih anggota lembaga perwakilan seperti DPR, DPRD Provinsi, dan DPRD Kabupaten/Kota. Namun seiring dilakukannya amandemen UUD 1945 pada tahun 2002, pemilihan presiden dan wakil presiden (pilpres), yang sebelumnya dilakukan oleh MPR, disepakati untuk dilakukan langsung oleh rakyat. Sehingga semenjak 2004 pilpres pun dimasukkan ke dalam rezim pemilu.

Sedangkan pada 2007, berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2007, pemilihan kepala daerah dan wakil kepala daerah (pilkada) dimasukkan pula sebagai bagian dari rezim pemilu. Sehingga pemilu yang saat ini di kenal masyarakat adalah pemilu legislatif dan pemilu presiden dan wakil presiden yang diadakan acap lima tahun sekali.

(52)

4.1.2 Tugas Dan Wewenang

Dalam Pasal 10 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang Pemilihan Umum dan Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999 tentang Pembentukan Komisi Pemilihan Umum dan Penetapan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Umum Komisi Pemilihan Umum, dijelaskan bahwa untuk melaksanakan Pemilihan Umum, KPU mempunyai tugas kewenangan sebagai berikut :

1. Merencanakan dan mempersiapkan pelaksanaan Pemilihan Umum

2. Menerima, meneliti dan menetapkan Partai-partai Politik yang berhak sebagai peserta Pemilihan Umum

3. Membentuk Panitia Pemilihan Indonesia yang selanjutnya disebut PPI dan mengkoordinasikan kegiatan Pemilihan Umum mulai dari tingkat pusat sampai di Tempat Pemungutan Suara yang selanjutnya disebut TPS

4. Menetapkan jumlah kursi anggota DPR, DPRD I dan DPRD II untuk setiap daerah pemilihan

5. Menetapkan keseluruhan hasil Pemilihan Umum di semua daerah pemilihan untuk DPR, DPRD I dan DPRD II

6. Mengumpulkan dan mensistemasikan bahan-bahan serta data hasil Pemilihan Umum

(53)

Dalam Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999 terdapat tambahan huruf: Tugas dan kewenangan lainnya yang ditetapkan dalam Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang Pemilihan Umum. Sedangkan dalam Pasal 11 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tersebut juga ditambahkan, bahwa selain tugas dan kewenangan KPU sebagai dimaksud dalam Pasal 10, selambat-lambatnya 3 (tiga) tahun setelah Pemilihan Umum dilaksanakan, KPU mengevaluasi sistem Pemilihan Umum.

4.1.3 Visi Dan Misi 4.1.3.1 Visi

Terwujudnya Komisi Pemilihan Umum sebagai penyelenggara Pemilihan Umum yang memiliki integritas, profesional, mandiri, transparan dan akuntabel, demi terciptanya demokrasi Indonesia yang berkualitas berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia

4.1.3.2 Misi

Adapun misi KPU Sumatera Utara adalah sebagai berikut :

1. Membangun lembaga penyelenggara Pemilihan Umum yang memiliki kompetensi, kredibilitas dan kapabilitas dalam menyelenggarakan Pemilihan Umum

2. Menyelenggarakan Pemilihan Umum untuk memilih Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Presiden dan Wakil Presiden serta Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, adil, akuntabel, edukatif dan beradab

(54)

3. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan Pemilihan Umum yang bersih, efisien dan efektif

4. Memperlakukan setiap peserta Pemilihan Umum secara adil dan setara, serta menegakkan peraturan Pemilihan Umum secara konsisten sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

5. Meningkatkan kesadaran politik rakyat untuk berpartisipasi aktif dalam Pemilihan Umum demi terwujudnya cita-cita masyarakat Indonesia yang demokratis.

4.2 Analisis Deskriptif

Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun, dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi. Analisis deskriptif pada penelitian ini adalah komposisi karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara. Berdasarkan data dari 37 responden sebagai karyawan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, dan lama bekerja pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.

Gambaran umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan sebagai berikut:

4.2.1.Karakteristik Responden

(55)

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Pria 20 54

2 Wanita 17 46

Jumlah 37 100

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 37 responden, 54% responden merupakan laki-laki dan 46% adalah perempuan.

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia (tahun) Frekuensi Persentase

(%)

1 24-27 2 5.4

2 28-31 7 18.9

3 31-34 11 29.7

4 >35 17 46

Jumlah 37 100

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara 24-27 tahun sebanyak 2 orang (5.4%), diikuti dengan usia responden 28-31 tahun sebanyak 7 orang (18,9%). Lalu usia responden 31-34 tahun sebanyak 11 orang (29,7%) dan umur responden serta >35 tahun sebanyak 17 orang (46%).

(56)

4.2.1.3. Karakteristik Responden Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Usia (tahun) Frekuensi Persentase

(%)

1 1-3 2 5,4

2 4-6 5 13,5

3 7-9 12 32,4

5 >10 18 48,7

Jumlah 84 100

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (2015).

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang telah bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 2 orang (5,4%), diikuti dengan masa kerja responden 4-6 tahun sebanyak 5 orang (13,5%). Lalu masa kerja responden 7-9 tahun sebanyak 12 orang (32,4%) dan masa kerja responden serta masa kerja responden diatas 10 tahun, sebanyak 18 orang (48,7%).

4.2.2 Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden mengenai variabel prestasi kerja dan variabel promosi kerja.

(57)

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasil tanggapan terhadap prestasi kerja dapat dijelaskan pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja

Indikator Penelitian (Pernyataan)

Variabel Prestasi Kerja

Rata – rata Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1

SS S KS TS STS

N % N % N % N % N %

1. saya mampu melaksanakan

program KPU Sumatera Utara 14 37,84 18 48,65 2 5,41 2 5,41 1 2,70 4,14

2. saya mampu bekerja sesuai

dengan standart pekerjaan 10 27,03 18 48,65 8 21,62 1 2,70 0 0,00 4,00

3. saya mampu memutakhirkan data pemilu berdasarkan data

kependudukan yang tersedia 18 48,65 18 48,65 1 2,70 0 0,00 0 0,00 4,46

4. saya mampu menyusun daftar

peserta pemilu 6 16,22 16 43,24 12 32,43 3 8,11 0 0,00 3,68

5. saya selalu hadir tepat waktu

dalam bekerja 10 27,03 23 62,16 4 10,81 0 0,00 0 0,00 4,16 6. saya mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu 19 51,35 18 48,65 0 0,00 0 0,00 0 0,00 4,51 7. saya aktif bekerja dalam

proses pemilu 16 43,24 19 51,35 2 5,41 0 0,00 0 0,00 4,38 8. saya semangat menyelesaikan

pekerjaan tanpa menunggu

perintah atasan 10 27,03 23 62,16 4 10,81 0 0,00 0 0,00 4,16 9. saya mampu bersosialisasi

dengan baik kepada rekan

kerja 22 59,46 11 29,73 3 8,11 1 2,70 0 0,00 4,46

10. saya mampu bekerja sama

dengan kelompok 24 64,86 10 27,03 3 8,11 0 0,00 0 0,00 4,57 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)

(58)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu melaksanakan program KPU Sumatera Utara, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 14 orang (37,84%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 orang (5,41%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang (5,41%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu bekerja sesuai dengan standart pekerjaan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (27,03%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 orang (21,62%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu memutakhirkan data pemilu berdasarkan data kependudukan yang tersedia, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu menyusun daftar peserta pemilu, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 6 orang (16,22%), responden yang menjawab setuju sebanyak 16 orang (43,24%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 12 orang (32,43%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang (8,11%).

(59)

5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (27,03%), responden yang menjawab setuju sebanyak 23 orang (62,16%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 4 orang (10,81.

6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 19 orang (51,35%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), 7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya aktif bekerja dalam proses pemilu,

responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 16 orang (43,24%), responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang (51,35%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 orang (5,41%).

8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (27,03%), responden yang menjawab setuju sebanyak 23 orang (62,16%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 4 orang (10,81%).

9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mampu bersosialisasi dengan baik kepada rekan kerja, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 22 orang (59,46%), responden yang menjawab setuju sebanyak 11 orang (29,73%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (8,11%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

(60)

10. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa dalam pelaksanaan tugas saya mampu bekerja sama dengan kelompok, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 24 orang (64,86%), responden yang menjawab setuju sebanyak 10 orang (27,03%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (8,11%).

4.2.2.2Deskripsi Variabel Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam sturuktur organisasi. Hasil tanggapan terhadap promosi jabatan dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Promosi Jabatan Indikator Penelitian

(Pernyataan)

Variabel Promosi Jabatan

Rat a – rata Skor 5 Skor 4 Skor 3 Skor 2 Skor 1

SS S KS TS STS

N % N % N % N % N %

11.karyawan ditempatkan pada posisi/jabatan sesuai dengan latar belakang

pendidikannya 16 43,24 19 51,35 1 2,70 1 2,70 0 0,00 4,35

12.karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai

dengan kemampuannya 11 29,73 18 48,65 7 18,92 1 2,70 0 0,00 4,05

13.kenaikan pangkat/jabatan sesuai dengan prestasi

kerja karyawan 23 62,16 12 32,43 1 2,70 1 2,70 0 0,00 4,54

14.promosi jabatan

ditetapkan sesuai dengan

pengalaman karyawan 18 48,65 18 48,65 1 2,70 0 0,00 0 0,00 4,46

15.karyawan yang memiliki ide kreatif dalam

memecahkan

permasalahan mendapat

(61)

jabatan

16.karyawan yang memiliki inisiatif tinggi memiliki peluang mendapatkan

promosi jabatan 22 59,46 12 32,43 3 8,11 0 0,00 0 0,00 4,51 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juli 2015)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan ditempatkan pada posisi/jabatan sesuai dengan latar belakang pendidikannya, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 16 orang (43,24%), responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang (51,35%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

2. Melalui peryataan dari kuesioner bahwa karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai dengan kemampuannya, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 11 orang (29,73%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 orang (18,92%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%). 3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa kenaikan pangkat/jabatan sesuai dengan

prestasi kerja karyawan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 23 orang (62,16%), responden yang menjawab setuju sebanyak 12 orang (32,43%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%) responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

(62)

4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa promosi jabatan ditetapkan sesuai dengan pengalaman karyawan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%). 5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan yang memiliki ide kreatif

dalam memecahkan permasalahan mendapat kesempatan promosi jabatan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang (48,65%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 orang (2,70%).

6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa karyawan yang memiliki inisiatif tinggi memiliki peluang mendapatkan promosi jabatan, responden yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 22 orang (59,46%), responden yang menjawab setuju sebanyak 12 orang (32,43%), responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang (8,11%).

4.3 Analisis Kuantitatif

4.3.1 Metode Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas prestasi kerja (X) terhadap variabel terikat promosi jabatan (Y) yang dilakukan pada 37 orang karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara.

Analisis Regresi Linear Sederhana dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS. Bentuk perumusannya sebagai berikut:

(63)

Y=a+bX

Tabel 4.6

Coefficients Regresi Sederhanaa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.413 4.707 1.575 .124

Prestasi_Kerja .446 .110 .564 4.042 .000

a. Dependent Variable: Promosi_Jabatan

Sumber: Data diolah (2015)

1. Konstanta (a) = 7,413, ini menunjukkan tingkat konstan, dimana jika variabel prestasi kerja (X) adalah 0, maka promosi jabatan (Y) tetap ada sebesar 7,413, dengan asumsi variabel lain tetap.

2. Koefisien X= 0,446. Hal ini menunjukkan prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan kata lain jika prestasi kerja ditingkatkan sebesar satu-satuan maka akan meningkatkan promosi jabatan sebesar 0,446

4.3.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Pengujian Hipotesa:

H0: Prestasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara. Ho diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%

(64)

Ha: Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara. Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

Nilai ttabel dapat dilihat pada α = 5% yang diperoleh dari n-k

n= jumlah sampel yaitu 37 orang

k= jumlah variabel yang digunakan yaitu 2 maka nilai ttabel 5%(35) adalah 1,68.

hasil uji secara dapat dilihat pada tabel 4.7

Tabel 4.7 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.413 4.707 1.575 .124

Prestasi_Kerja .446 .110 .564 4.042 .000

a. Dependent Variable: Promosi_Jabatan

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat nilai Thitung> Ttabel (4,042>1,68) dan nilai

signifikan 0,00. Hal ini dapat disimpulkan “Variabel prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara” (Ha diterima).

4.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa

(65)

terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel bebas (prestasi kerja) besar terhadap variabel terikat (promosi jabatan). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

4.8 Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .564a .318 .299 2.27077

a. Predictors: (Constant), Prestasi_Kerja

Pada Tabel 4.8 dapat disimpulkan sebagai berikut:

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat nilai R= 0,564. Hal ini dapat disimpulkan hubungan antara variabel prestasi kerja dengan promosi jabatan cukup erat dengan nilai hubungan 56,4%. Sedangkan nilai R square = 0,318. Hal ini dapat menyimpulkan variabel Promosi Jabatan dapat dijelaskan sebesar 31,8% oleh prestasi kerja pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Provinsi Sumatera Utara. Sisanya 1-0,318= 0,682 = 68,2 % lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.4Pembahasan

Berdasarkan pernyataan yang telah diberikan kepada responden, pernyataan yang paling dominan pada variabel prestasi kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan nomor 10 dimana setiap karyawan mampu berkerja sama dalam

(66)

melaksanakan tugas dengan rata-rata nilai sebesar 4,57. Sedangkan pada variabel promosi jabatan, pernyataan yang paling dominan adalah penyataan nomor 13 dimana kenaikan pangkat/ jabatan pada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dihasilkan oleh karyawan dengan rata-rata nilai sebesar 4,54.

Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan dalam penelitian ini variabel prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Hasil ini dapat disimpulkan jika prestasi kerja baik, maka promosi jabatan akan meningkat namun sebaliknya jika prestasi kerja buruk maka promosi jabatan akan turun. Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”. Kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja selama ini yang ada. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai maupun karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Hariandja dalam Hasibuan (2007:99) “promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang”

(1)

2. Adapun yang perlu diperhatikan oleh pemimpin KPU Sumatera Utara dalam melakukan promosi jabatan adalah :

a. Karyawan sebaiknya ditempatkan sesuai dengan kemampuannya. Perusahaan sebaiknya mensyaratkan minimal pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang lebih baik

b. Kenaikan pangkat atau jabatan sebaiknya sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Kecakapan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari kemampuannya memahami pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya dengan baik.

c. Karyawan yang memiliki ide kreatif dalam memecahkan masalah sebaiknya mendapat kesempatan promosi jabatan. Seorang pegawai yang memiliki ide kreatif dan inisiatif yang inggi dapat dilihat dari cara berfikir seseorang untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset, USU Press, Medan.

Hasibuan, Malayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Kurniawan, Benny, 2012. Metodologi Penelitian, Jelajah Nusa, Tangerang.

Mankuprawira, Tb. Sjafri, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta. Manullang, M, 2001. Dasar-Dasar Manajemen, Gadjah Mada University Press,

Yogyakarta.

Mathis, L. Robert.,Jacson, H. John, 2006. Human Resource Management Manajemen SDM. Jakarta. Salemba.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Doli M. Ja’far Dalimunthe, 2012. Analisis Data Penelitian,Medan. USU Press.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Bandung. CV. Alfabeta.

Suprianto, Jhon, 2002. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Jakarta. BPFE.

(3)

Suratman, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Tb.Sjafri Mangkuprawira.2004, Manajemen SDM Strategik, Jakarta: PT Ghalia Indonesia

(4)

Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian dengan judul “Peranan Prestasi Kerja Karyawan dalam Mencapai Promosi Jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara”. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program S-1 di Fakultas Ekonomi USU. Atas kerjasama Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih. I. IDENTITAS RESPONDEN

No. Identitas Keterangan

1 Usia …….. tahun

2 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 3 Masa Kerja …… tahun

II. KUESIONER PENELITIAN Cara Pengisian Kuesioner

a. Saya memohon kepada bapak/ibu agar memberi tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang bapak/ibu angap paling sesuai. Penilaian dapat di lakukan berdasarkan skala berikut ini:

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 b. Setiap pertanyaan hanya mewakili 1(satu) jawaban saja

c. Mohon memberi jawaban yang sebenar-benarnya. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak/ Ibu mengembalikan kepada mahasiswa yang bersangkutan.

(5)

Peranan Prestasi Kerja Karyawan dalam Mencapai Promosi Jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara

Tanda pengisian cukup dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada jawaban yang anda pilih.

1. Variabel Prestasi Kerja (Y)

No Pernyataan STS TS KS S SS

Kualitas kerja 1 Saya mampu melaksanakan program KPU Sumatera

Utara

2 Saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja Kuantitas kerja 3 Saya tanggap menghadapi keluhan peserta pemilu 4 Saya mampu melayani peserta pemilu dengan jumlah

yang banyak

Disiplin kerja 5 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja

6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

Inisiatif 7 Saya aktif bekerja dalam proes pemilu

8 Saya semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan

Kerja sama 9 Saya mampu bersosialisasi dengan baik dengan rekan

kerja

10 Dalam melaksanakan tugas saya mampu bekerja sama dengan kelompok

2. Variabel Promosi Jabatan (Y)

No Pernyataan STS TS KS S SS

Pendidikan 1 Karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai

dengan latarbelakang pendidikannya

2 Karyawan di tempatkan pada posisi/jabatan sesuai dengan kemampuannya

3 Kenaikan pangkat/jabatan sesuai dengan prestasi kerja karyawan

Pengalaman 4 Promosi jabatan ditetapkan sesuai dengan pengalaman

(6)

Inisiatif Dan Kreatif 5 Karyawan yang memiliki ide kreatif dalam memecahkan

permasalahan mendapat kesempatan promosi jabatan 6 Karyawan yang memiliki inisiatif tinggi memiliki

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para

karyawannya. Hasibuan (2007:113) mengemukakan beberapa jenis promosi

yang dikenal luas saat ini, yaitu :

Parts

Dokumen yang terkait

Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Dalam Proses Verifikasi Calon Anggota DPRD Provinsi Sumatera Utara Pada Pemilu Legislatif Tahun 2014(Studi Kasus : KPU Sumatera Utara)

Peranan Sistem Komunikasi dan Informasi dalam Meningkatkan Kinerja pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

BAB II SEJARAH KOMISI PEMILIHAN UMUM 2.1 Sejarah Terbentuknya KPU di Indonesia - Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Dalam Proses Verifikasi Calon Anggota DPRD Provinsi Sumatera Utara Pada Pemilu Legislatif Tahun 2014(Studi Kasus : KPU Sumatera Utara)

Dukungan

Links

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para

karyawannya. Hasibuan (2007:113) mengemukakan beberapa jenis promosi

yang dikenal luas saat ini, yaitu :

Parts

Dokumen yang terkait

Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Dalam Proses Verifikasi Calon Anggota DPRD Provinsi Sumatera Utara Pada Pemilu Legislatif Tahun 2014(Studi Kasus : KPU Sumatera Utara)

Peranan Sistem Komunikasi dan Informasi dalam Meningkatkan Kinerja pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

Peranan Prestasi Kerja Karyawan Dalam Mencapai Promosi Jabatan Pada Komisi Pemilihan Umum (Kpu) Sumatera Utara

BAB II SEJARAH KOMISI PEMILIHAN UMUM 2.1 Sejarah Terbentuknya KPU di Indonesia - Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Dalam Proses Verifikasi Calon Anggota DPRD Provinsi Sumatera Utara Pada Pemilu Legislatif Tahun 2014(Studi Kasus : KPU Sumatera Utara)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan